Executive Search oder Interim Management - was ändert sich durch digitale Transformation?

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Eduard Swen Böhmer
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1 Impuls Dr. Michael R. Träm Executive Search oder Interim Management - was ändert sich durch digitale Transformation? Dr. Michael R. Träm Mitglied des Aufsichtsrates HuZ Unternehmensberatung DDIM.kongress // 2015 [1]

2 Executive Search oder Interim Management - Was ändert sich durch die digitale Transformation? Digitalisierung im HR Bereich: Zahlen, Daten, Fakten These 1: HR-Abteilungen in deutschen Unternehmen sind nur unzureichend auf die Digitalisierung vorbereitet These 2: Die Digitalisierung von HR-Abläufen bietet große Chancen für Unternehmen, Mitarbeiter und Bewerber These 3: Um das Potential der digitalen Transformation zu nutzen, brauchen Unternehmen ein fundamental neues Denken Was bedeutet dies für Executive Search und Interim Management? 2

Digitalisierung vorbereitet These 2: Die Digitalisierung von HR-Abläufen bietet große Chancen für Unternehmen, Mitarbeiter und Bewerber

3 Zahlen, Daten, Fakten Jedes zweite deutsche Unternehmen hat Digitalisierung nicht auf der Agenda 25% der Unternehmen erwarten zusätzliche Stellen durch den digitalen Wandel Über eine Milliarde Job Searches finden in 2014 über Mobilgeräte statt 75% der HR Verantwortlichen glauben sie sind nicht up-todate bei der Nutzung von Sozialen Netzwerken im Bereich des Talent Managements Nur 6% der Unternehmen nutzen Social recruiting als Kontakt zu potentiellen Bewerbern oder zur Stärkung ihres employer branding 83% der HR-Verantwortlichen glauben, dass online employer branding sehr große Bedeutung für das Anwerben neuer Mitarbeiter hat 80% der Unternehmen vertrauen noch auf die klassische one-way Kommunikation im Bereich der Mitarbeiterschulung Gamification Technologien kännen die Lernerfolge von Mitarbeitern um bis zu 40% steigern 53% der Mitarbeiter glauben, dass der digitale Wandel die Art und Weise zu arbeiten signifikant verändern wird. Jedoch wissen 56% nicht was sich hinter den Begriffen Digitalisierung und Industrie 4.0 versteckt Das Managen von Komplexität und Unsicherheit im HR-Bereich wird als die größte Herausforderung der nächsten 10 Jahre angesehen Quelle: PWC, Cap Gemini, Hay Group, Rochus Mummert, DIHK 3

Unternehmen nutzen Social recruiting als Kontakt zu potentiellen Bewerbern oder zur Stärkung ihres employer branding 83% der HR-Verantwortlichen glauben, dass online employer branding sehr große

4 HR-Abteilungen in deutschen Unternehmen sind nur unzureichend auf die Digitalisierung vorbereitet HR mit überwiegend bloß administrativen Aufgaben. Prozessorientierte Generalisten und technische Wächter beherrschen die Funktion HR in der Regel mit wenig oder gar keinem strategischen Einfluss auf das Unternehmen Mitarbeiter im HR Bereich zu häufig mit viel zu wenig Kenntnissen des operativen Geschäfts Bedenken des Betriebsrates lähmen in vielen Fällen die Handlungsmöglichkeiten und Erfordernisse der digitalen Transformation Große Diskrepanz zwischen den Ambitionen und der tatsächlichen Rolle von HR 4

das Unternehmen Mitarbeiter im HR Bereich zu häufig mit viel zu wenig Kenntnissen des operativen Geschäfts Bedenken des Betriebsrates lähmen in vielen

5 Die Digitalisierung von HR-Abläufen bietet große Chancen für Unternehmen, Mitarbeiter und Bewerber Objektive Daten ermöglichen Unternehmen bessere Entscheidungen in Bewerbungsgesprächen Mehr Transparenz unterstützt besseres Performance- und Reward Management Mitarbeitern eröffnen sich individualisierte und passgenauerer Trainings-, Entwicklungs- und Weiterbildungsprogramme Mitarbeitern bietet sich ein größeres Potential am unternehmensinternen Arbeitsmarkt teilzunehmen Größtmögliche Transparenz für Bewerber hinsichtlich offener Stellen und konkreter Profilanforderungen Bewerber können schneller und direkt mit Unternehmen in Kontakt treten 5

Trainings-, Entwicklungs- und Weiterbildungsprogramme Mitarbeitern bietet sich ein größeres Potential am unternehmensinternen Arbeitsmarkt teilzunehmen

6 Um das Potential der digitalen Transformation zu nutzen brauchen Unternehmen ein fundamental neues Denken Direktes Anbinden des HR-Bereichs an den CEO oder CFO Besetzen des HR-Bereiches mit Mitarbeitern mit operativer Erfahrung (z.bsp. Vertrieb, Service, Produktion,...) Regelmäßige Rotation der Mitarbeiter in und aus dem HR- Bereich heraus Einführen eines Performance Managements das den Erfordernissen der digitalen Arbeiten gerecht wird Einbinden eines innovativen und veränderungsoffenen Betriebsrates Verändern des HR-Bereichs zum Gestalter statt Verwalter 6

..) Regelmäßige Rotation der Mitarbeiter in und aus dem HR- Bereich heraus Einführen eines Performance Managements das den Erfordernissen

7 Was bedeutet das für Executive Search und Interim Management? Bedarf für Executive Search und Interim Management weiterhin hoch Klassisches Executive Search jedoch zunehmend unter Druck (Technologie, Preis) Aufbau weiterer Service Lines (z.bsp. L+T) als strategische Option für Executive Search Digitale Transformation eröffnet Interim Management hervorragendes Marketing, Direktansprache und breiteres Service Offering für Unternehmen Services von Executive Search und Interim Management insbesondere dort gefragt wo Change und Transformation bei Unternehmen notwendig ist Keine Angst vor der Digitalisierung. Mehr Chancen als Risiken! 7

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