Mitarbeiter bilden Unternehmen.

Ausgabe 5/2012 Titelgeschichte Haufe.umantis Talentmanagement nur ein Lippenbekenntnis oder bereits Realität? AON Holding Deutschland GmbH: Zeitwertkonten flexiblere Gestaltung der Lebensarbeitszeit SAP Deutschland AG: Interview mit Dr. Oliver Conze, Vice President, Talent Management Solutions Usg people Germany GmbH: Interview mit Marcus Schulz, Vorsitzender der Geschäftsführung Mitarbeiter bilden Unternehmen. Die Mitarbeiter von EDEKA Minden-Hannover lieben nicht nur Lebensmittel, sondern auch ihr Unternehmen. Ihre Mitarbeiter auch? Interflex Datensysteme GmbH & Co KG: Interview mit Ralph Horner, Vertriebsleiter RSB Deutschland GmbH: Interview mit Helmut Berg, CEO Jetzt kostenlos testen: www.haufe.de/talentmanagement 5334_ANZ_HTM_TalMan_EinWag_75x105_4C.indd 1 17.07.12 16:02 www.cks-media.de

MARKTÜBERSICHTEN Zeitarbeit 1. Wo sind Sie geographisch tätig? 2. Über wie viele Niederlassungen verfügen Sie? 3. Welche Dienstleistungen bieten Sie an? 4. Bieten Sie eine besondere Spezialisierung an und wenn ja: welche? 5. Wie viele Zeitarbeitnehmer sind in Ihrem Pool? Gi Group Deutschland GmbH Immermannstr. 19 40210 Düsseldorf Tel./Fax: 0211 7314 1385 julia.endres@gigroup.com www.gigroup.de - bundesweit - international Knapp 60 Niederlassungen deutschlandweit und international in 20 Ländern auf drei Kontinenten mit 500 Standorten - Zeitarbeit - Personalvermittlung - OnSite Management Automotive, Aviation, Contact Center, ICT, Logistics, Manufacturing, Retail ca. 5.000 Robert Half Deutschland GmbH & Co. KG Solmsstraße 8 60486 Frankfurt/Main Tel./Fax: 0800/589 28 50 press@roberthalf.de www.roberthalf.de - international 11 Niederlassungen in Deutschland, über 400 Büros weltweit - Zeitarbeit - Personalvermittlung - Interim-Management Finanz-, Rechnungs- und Bankwesen, IT- und Assistenzbereich keine Angaben Infoline ist ein Supplement, das regelmäßig der Aboausgabe des manager magazins beiliegt. Die Aboausgabe hat eine Auflage von 53.170 Exemplaren (IVW geprüft). Das Supplement Infoline hat zum Ziel, die Entscheider und Führungskräfte über neue Entwicklungen und Trends auf dem Laufenden zu halten. Das gilt sowohl für die Betriebliche Software mittelständischer Unternehmen als auch für neue Dienstleistungen. Infoline bietet deshalb Unternehmen eine Plattform, um sich mit Fachartikeln, Success Stories, Interviews und Markübersichten zu präsentieren. Durch eine kurze Vorlaufszeit können wir die Unternehmen direkt abholen und ihre neuesten Entwicklungen redaktionell aufbereitet präsentieren. Der Leser hat so den Vorteil, praxisnahe Informationen aus erster Hand zu bekommen. Mit uns erreichen Sie die Zielgruppe der Entscheider, die in den Unternehmen Verantwortung tragen und Ansprechpartner Ihrer Themen sind! IMPRESSUM 6. Für welche Bereiche vermitteln Sie Zeitarbeitnehmer? 7. Über welches Profil verfügen die Zeitarbeitnehmer im Industrie-Service-Pool? Call Center; Elektrotechnik; Feinmechanik; Gastronomie & Hotellerie; Handel; Handwerk; Industrie & Logistik - Ungelernte - Facharbeiter/-angestellte - Meister, Techniker - Ingenieure - sonstige Hochschulabsolventen - Büro-Service - IT-Service - Finanz-Service - Facharbeiter/-angestellte - sonstige Hochschulabsolventen 5. Ausgabe 2012 Verlags- und Redaktionsanschrift: cks media Claudia Kampmann-Schröder Glockenzehnten 7 69124 Heidelberg Im Internet: www.cks-media.de Gestaltung + Layout: mediapartent GmbH www.mediapartent.com 8. Welche Referenzkunden können Sie nennen? keine Angaben keine Angaben Druck: Dietz Druck Heidelberg Hebelstraße 11 69115 Heidelberg

TITELGESCHICHTE Haufe.umantis Talentmanagement nur ein Lippenbekenntnis oder bereits Realität? Man möchte meinen, Talentmanagement sei mittlerweile ein gängiges Instrument, um Mitarbeiter zu gewinnen und ans Unternehmen zu binden. Weit gefehlt zumindest nach Aussage der Arbeitnehmer selbst: Denn bei Umfragen geben sie immer wieder an, dass ihr Arbeitgeber Mitarbeiter nur unzureichend fördert und qualifiziertes Personal nicht intern sucht. Zudem wünscht sich der Großteil der Arbeitnehmer, stärker in Maßnahmen zur Personalentwicklung eingebunden zu werden. Woran scheitert Talentmanagement? Oftmals liegt es daran, dass das Linienmanagement nicht stark genug in die Prozesse der Entwicklung und Förderung talentierter Mitarbeiter eingebunden wird. Es sind nun einmal die direkten Vorgesetzten, die ihre Mitarbeiter am allerbesten einschätzen können. Wird ihnen keine Möglichkeit geboten, aktiv auf Karrierewege Einfluss zu nehmen oder Mitarbeiter zu fördern, kann die Idee des Talentmanagements nicht richtig umgesetzt werden. Daher ist es wichtig, Managern und Führungskräften Instrumente an die Hand zu geben, um entsprechende Aufgaben effektiv und ohne Zusatzbelastung durchführen zu können. Ein solches Tool ist beispielsweise eine geeignete Talentmanagement Software. Sie dient als Plattform, die allen Mitarbeitern erlaubt, sich einzubringen etwa, um Ziele zu definieren, Weiterbildungswünsche oder Entwicklungsschritte festzuhalten. Ziel muss es sein, die Arbeitnehmer viel stärker in den Prozess des Talentmanagements einzubinden. Die Voraussetzung ist jedoch, dass alle Mitarbeiter Zugang zu dieser Plattform haben und ihre Daten und Angaben eingeben können. Denn nur dann stehen alle relevanten Informationen, wie Kompetenzen, Ziele oder Entwicklungswünsche, zentral und übersichtlich zur Verfügung. Haufe.umantis vertritt einen stark mitarbeiterorientierten Ansatz, der die aktive Beteiligung der Mitarbeiter in den Vordergrund rückt. Die Talent Management Software von Haufe.umantis dient als grundlegendes Instrument für die Zusammenarbeit und den Informationsaustausch zwischen Mitarbeitern, Management und HR-Abteilung. Mitarbeiter werden befähigt, die Aufgaben für die eigene Entwicklung und Leistung selbst zu definieren und sich darüber mit Vorgesetzten abzustimmen. Dies ist immens wichtig, denn letzten Endes sind zufriedene Mitarbeiter der entscheidende Wettbewerbsvorteil: Nur motivierte Mitarbeiter sind bereit, sich für den Unternehmenserfolg engagiert einzusetzen. Ein Grund, weswegen Talentmanagement kein Lippenbekenntnis bleiben darf. Haufe: Mitarbeiter bilden Unternehmen FRAGEN AN JOACHIM ROTZINGER, GESCHÄFTSFÜHRER, HAUFE-LEXWARE GMBH & CO. KG HR Infoline: Herr Rotzinger, der demografische Wandel hat sich in Personalabteilungen mittlerweile als Dauerthema etabliert. Wie kann Haufe Unternehmen dabei unterstützen, den Fachkräftemangel in den Griff zu bekommen? Drei Dinge sind wichtig, damit ein Unternehmen langfristig mit dem demografischen Szenario zurechtkommt: Erstens müssen Wissen und Kompetenzen der Mitarbeiter bestmöglich genutzt und transparent verfügbar werden weg vom sogenannten Kopf- oder Herrschaftswissen. Zweitens müssen Mitarbeiter ein motivierendes

TITELGESCHICHTE Haufe.umantis Umfeld vorfinden, damit sie gerne Leistung erbringen. Drittens wird es entscheidend sein, dass sich Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber am Markt platzieren und Bewerber mit ihrem Auftritt ansprechen. Hier kommen unser Know-how und unsere Software ins Spiel: Lösungen wie die Haufe Talent Management Software, die Haufe Suite oder der Haufe Zeugnis Manager sorgen für ein professionelles Auftreten des Unternehmens und unterstützen Personalabteilung und Führungskräfte bei ihren Aufgaben. HR Infoline: Was muss eine Software für Talentmanagement leisten, damit sie den Prozess des Talentmanagements fördert und nicht blockiert? Entscheidend ist, dass Talentmanagement einen möglichst geringen Mehraufwand für alle beteiligten Personen darstellt. Daher ist die leichte und intuitive Bedienbarkeit unserer Lösung für Talent- und Joachim Rotzinger, Geschäftsführer, Bewerbermanagement ein wesentlicher Faktor für die Akzeptanz bei Haufe-Lexware GmbH & Co. KG den Mitarbeitern und beim Linienmanagement. Möchte sich ein Manager über einen Mitarbeiter informieren, kann er sich die Daten selber heraussuchen. Darüber hinaus erhält der Vorgesetzte beispielsweise Erinnerungen für anstehende Termine und kann Mitarbeitergespräche anhand von Vorlagen, Checklisten und Entwicklungszielen selbstständig vorund nachbereiten. Ebenso können Mitarbeiter Beurteilungen oder Zielvereinbarungen jederzeit einsehen und auch eigene Vorschläge zu ihren Zielen und Kompetenzen eintragen. Diese geschaffene Transparenz und das Involvieren in die einzelnen Prozesse führen zu einer höheren Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter und festigen die strategische Bedeutung von Talentmanagement im Unternehmen. HR Infoline: Welche Position nimmt Haufe.umantis am Markt für Talentmanagement ein? Das starke Wachstum am Markt für Talentmanagement mobilisiert natürlich auch große Anbieter. Mit Haufe. umantis besetzen wir einen Ansatz, der Mitarbeiter ins Zentrum stellt, ihnen Vertrauen entgegenbringt und sie involviert. Damit können wir uns vom Wettbewerb differenzieren und klar positionieren. Unsere Zielsetzung für Haufe.umantis ist klar: Marktführer für Talentmanagement im deutschsprachigen Raum. Dafür sind wir gut aufgestellt mit unserem mitarbeiterzentrierten Ansatz, mit technischer Expertise von umantis und umfassendem HR-Know-how von Haufe. HR Infoline: Öffnen wir den Blick noch etwas weiter: Wo sieht sich die Haufe Gruppe heute und in Zukunft? Haufe hat sich vom erfolgreichen Verlags- und Softwarehaus hin zum umfassenden Lösungsanbieter digitaler und webbasierter Angebote entwickelt. Alle unsere Produkte haben ein Ziel: Unsere Kunden erfolgreicher zu machen! Deshalb bieten wir schon heute statt einzelner Produktangebote integrierte Arbeitsplatz-Lösungen an. Und künftig wollen wir nicht nur die Spezialisten in den verschiedenen Fachabteilungen mit unseren Produkten ansprechen, sondern Plattformen schaffen, auf denen alle unsere Lösungen intelligent miteinander verknüpft sind und alle Mitarbeiter eines Unternehmens die für sie relevanten Angebote nutzen können.

ZEITWERTKONTEN Zeitwertkonten flexiblere Gestaltung der Lebensarbeitszeit Bereits während der Weltwirtschaftskrise profitierten viele deutsche Unternehmen und Mitarbeiter von den Puffern, die ihnen betriebsinterne Zeitkonten einräumten: Die Arbeitnehmer bauten Stunden ab, statt entlassen zu werden. Auch bei aktuellen Problemthemen des demografischen Wandels und der von den Arbeitnehmern immer häufiger formulierten Forderung nach Work-Life-Balance können über diese Flexikonten hinausgehende Zeitwertkonten der richtige Lösungsansatz sein. Abb.: Über das Ansparen von Wertguthaben lässt sich die Lebensarbeitszeit flexibel Neben den betrieblichen Erfordernissen bestimmt hier vor gestalten allem der Arbeitnehmer, wann er das angesparte Wertguthaben nutzen will für die Pflege eines Angehörigen, Elternzeit, ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Beruf oder die Reduktion der Arbeitszeit für bestimmte Perioden. Arbeitnehmer können so ihr Berufsleben den privaten Bedürfnissen anpassen bei sozialversicherter Beschäftigung und regelmäßigem Gehalt. Unternehmen haben einen Joker in Sachen Mitarbeiterbindung und Recruiting in der Hand. Mit Flexi II sind auch die gesetzlichen Rahmenbedingungen gesetzt. Während der Freistellung werden das Arbeitsentgelt und Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag aus einem angesparten oder noch zu erbringenden Wertguthaben gezahlt. Dieses kann zum Beispiel über Abgeltung von Überstunden oder bestimmte Teile vom Gehalt angespart werden. Bei der Festsetzung sollten Unternehmen darauf achten, das System einfach und unbürokratisch zu gestalten. Denn verschiedene Einbringungsquellen erfordern unterschiedliche Umwandlungsregelungen, wie zum Beispiel die unterschiedliche Behandlung von Entgelt und in Geldeinheiten umzurechnender Zeit. Sozialabgaben und Lohnsteuer fallen erst an, wenn Entgelt aus dem Wertguthaben gezahlt wird. Auch eine Anlagestrategie für das Wertguthaben will unter Einhaltung der gesetzlichen Restriktionen durchdacht sein. Auf jeden Fall sollte, ein realer Wertverlust infolge der Gehaltsdynamik ausgeglichen werden. Zudem müssen die Wertguthaben gegen eine Insolvenz des Arbeitgebers abgesichert werden. Hier favorisierte der Gesetzgeber Treuhandlösungen. Wechselt der Arbeitnehmer das Unternehmen vor Inanspruchnahme, kann er das Wertguthaben mitnehmen, solange der neue Arbeitgeber zustimmt. Alternativ kann dieses unter bestimmten Bedingungen auf die Deutsche Rentenversicherung Bund übertragen werden. Über Aon Hewitt: Aon Hewitt ist weltweit führend in Sachen HR-Lösungen. Das Unternehmen konzipiert, implementiert, kommuniziert und verwaltet Lösungen und Strategien in den Bereichen Human Resources, Investment Consulting, Pension Administration, Vergütung und Talent Management. Zudem berät Aon Hewitt in komplexen Fragestellungen der betrieblichen Altersversorgung sowie Zeitwertkonten und unterhält mit der Aon Hewitt Trust Solutions eine überbetriebliche Treuhand. Weltweit ist das Unternehmen mit mehr als 29.000 Mitarbeitern in 90 Ländern vertreten. In Deutschland arbeiten rund 400 Mitarbeiter an sieben Standorten. Weitere Informationen: www.aonhewitt.de.

INTERVIEW Interview mit Dr. Oliver Conze, Vice President, Talent Management Solutions, SAP AG Dr. Wenzel: Wer heute eine Software-Lösung für Human Resources kaufen will, kommt an SAP nicht vorbei, weil in der Software ja auch das Wissen und die Erfahrung vieler Unternehmen aller Größen enthalten ist. Wo geht die Reise aber hin? Wie sieht die HR-Welt der Zukunft aus, und was ist von SAP zu erwarten? Dr. Conze: Vor 20 Jahren hatten wir bei Lösungen für HR, die wir entwickelt haben, fast ausschließlich den Personalbereich im Fokus. Heute haben wir bei SAP eine andere Herangehensweise. Natürlich ist die Personalarbeit weiter wichtig und im Fokus, aber für uns ist der Ausgangspunkt immer der einzelne Mitarbeiter, der Manager. Die Frage lautet heute: Wie kann unsere Software Prozesse unterstützen, so dass Mitarbeiter und Manager ihre Arbeit erst einmal ganz ohne Personalabteilung erledigen. Das ist ein anderer Fokus der Software. Da geht es nicht mehr nur um die Personalabrechnung, sondern es geht darum, was Mitarbeiter im Alltag brauchen, um Ihren Job gut zu machen. Und wie wir sie dabei mit unserer Software unterstützen können. Dr. Oliver Conze, Vice President, Talent Management Solutions, SAP AG Dr. Wenzel: Was heißt denn das konkret? Dr. Conze: Dazu möchte ich zwei Beispiele aus dem Bereich Talent Management herausgreifen: Learning und Ziel-Management. Learning-Management-Systeme unterstützen das formale Lernen: Als Mitarbeiter habe ich meist eine Vielzahl von Schulungsangeboten, strukturiert in einem Katalog und entscheide zusammen mit meinem Vorgesetzten, welche Lernangebote mir weiterhelfen. Hinzu kommt aber das in Software-Lösungen oft vernachlässigte informale Lernen. Wie können Mitarbeiter voneinander lernen? Wie viel Wissen steckt in den täglichen Projekten, was dann anderen zur Verfügung gestellt werden sollte? Hier können Software-Lösungen helfen das formale und das informale Lernen zu verbinden, um die Weiterentwicklung und den Austausch von Wissen von Mitarbeitern insgesamt effektiver zu gestalten. Viel mehr Unternehmen sollten sich die Frage stellen: Wie kann Software dem Mitarbeiter helfen, seine Arbeit gut zu machen, im Sinne des Unternehmens zu handeln und das Unternehmen voran zu bringen? Deshalb ist uns das Ziel-Management so wichtig, also die Ausrichtung der Mitarbeiterziele an der Unternehmensstrategie. Wie können Sie jedem Mitarbeiter klarmachen, welche Ziele das Unternehmen verfolgt und wie jeder Einzelne zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Das ist ein komplexes Thema, das hohe Anforderungen an die Transparenz stellt, die wir mit unseren Software-Lösungen ideal unterstützen können. Dr. Wenzel: Systeme, die auf den Mitarbeiter fokussieren, bedeuten aber auch mehr Arbeit für den Mitarbeiter. Nicht nur Klinikärzte klagen darüber, dass sie mit Verwaltungsaufgaben zugeschüttet werden und kaum mehr zu ihrer eigentlichen Arbeit kommen. Dr. Conze: Es ist richtig, dass viele sogenannte Self-Service-Angebote in erster Linie eine Effizienz-Maßnahme sind. Leistungen, die vorher von der Personalabteilung erbracht wurden, werden auf die Mitarbeiter übertragen. Gleichzeitig sehe ich aber auch, dass viele Mitarbeiter ihre Prozesse heute ohne irgendwelche

INTERVIEW Mittelsmänner selbst erledigen wollen. Was macht man heute nicht alles selber, was man vor 5-10 Jahren noch ganz anders bewerkstelligt hat. Ich kümmere mich schnell mal selber um den Urlaubsantrag, so dass ich damit niemanden im Personalbereich kontaktieren muss. Das war ja vorher auch mit Arbeit verbunden. Jetzt kann es aber effizienter für Mitarbeiter und Personalabteilung erledigt werden. Dr. Wenzel: Was sind denn derzeit die Schwerpunkte Ihrer HR-Entwicklung? Dr. Conze: Das sind bei uns vier Kernthemen: Benutzerfreundlichkeit, mobile Anwendungen, analytisches HR und integriertes Talent Management. Die Prozesse unserer Bestandslösungen sind oftmals komplex. Da ist es für die Akzeptanz der Lösung wichtig, einen intuitiven Zugang durch benutzerfreundliche Software zu ermöglichen. Das ist einer unserer ganz wesentlichen Investitions schwer punkte, gerade auch in diesem Jahr. Mobile Anwendungen setzen sich zunehmend stärker in Unternehmen durch, auch im HR Umfeld. Mobile Anwendungen erleichtern z.b. Genehmigungsprozesse eines Managers oder Urlaubsanträge und die Zeiterfassung eines Mitarbeiters. Das ist der zweite Investitions schwerpunkt. Der dritte Bereich ist die Unterstützung einer stärker analytisch orientieren Personalarbeit. Die intelligente Auswertung von Personaldaten unterstützt Entscheidungen, beispielsweise bei Fragen der langfristigen Personalentwicklung oder der Vergütungsplanung. Schließlich beschäftigen wir uns intensiv mit integrierten Ansätzen zum Talent Management, d.h. die erfolgreiche Auswahl, Entwicklung und Bindung von Mitarbeiten. Hier spielen unsere Software-Lösungen eine wichtige Rolle die oftmals separat betrachteten Themenbereiche besser zu integrieren und damit insgesamt zu besseren Ergebnissen für das Unternehmen zu gelangen. Dr. Wenzel: Alle reden von der Cloud. Was tut sich da bei Ihnen? Dr. Conze: Für unsere Kunden ist das Attraktive an Cloud-basierten Software Lösungen die Einfachheit, mit der sie technologische Innovationen konsumieren können. So ist es dank Cloud Technologie möglich, die Einstiegshürden bis hin zu Kleinstunternehmen durch standardisierte Prozesse niedrig zu halten und in kürzester Zeit ohne großen technologischen Aufwand loszulegen und dabei immer auf dem neusten Stand zu bleiben. Durch unsere Akquisition von SuccessFactors sind wir hier blendend aufgestellt, und unsere weltweiten Rechenzentren bilden die sichere und zuverlässige Basis. Das Interview führte Dr. Alfred Wenzel, cks media Consulting Dr. Wenzel: Herr Dr. Conze, haben Sie vielen Dank für das Gespräch. Dr. Oliver Conze verantwortet bei der SAP AG als Vice President im Bereich Solution Management die strategische Ausrichtung, die Entwicklungsplanung und den langfristigen Kundenerfolg von Software-Lösungen für HR. Seine Themenschwerpunkte sind Lizenz- und Cloud-basierte sowie mobile und analytische Lösungen im Bereich Talent Management.

INTERVIEW Zeitarbeit nimmt den Kundenunternehmen Risiken ab MARCUS SCHULZ, VORSITZENDER DER GESCHÄFTSFÜHRUNG USG PEOPLE GERMANY GMBH, ÜBER DIE HERAUSFORDERUNGEN, VOR DENEN DER MITTELSTAND IN ZEITEN DES FACHKRÄFTEMANGELS STEHT, UND WARUM PERSONALDIENSTLEISTER ZWISCHENZEITLICH STRATEGISCHER PARTNER IN ALLEN HR-FRAGEN SIND. Infoline HR: Herr Schulz, Zeitarbeit ist eine immer stärker nachgefragte Personaldienstleistung. Besteht die Attraktivität letztlich darin, Arbeitskräfte und Know-how billiger zu bekommen? M. Schulz: Unsere Kunden zahlen für Flexibilität. Wer billig will, setzt nicht auf Zeitarbeit. Das würde sich nicht rechnen. Zeitarbeit steht für Flexibilität und Risikomanagement in Zeiten immer kürzerer konjunktureller Zyklen. Infoline HR: Das bedeutet, dass Sie als Personaldienstleister den Kundenunternehmen eine dringend benötigte Flexibilität ermöglichen, die ihnen die Gesetzgebung nicht bietet? M. Schulz: Ja. Das gilt sowohl für wirtschaftliche Aufschwung- als auch für Abschwungphasen. Viele Unterneh- Marcus Schulz, Vorsitzender der Geschäftsführung USG People Germany GmbH mer machen leider die Erfahrung, dass man sie gerne für den Personalaufbau in starken Zeiten lobt, die gesetzlichen Rahmenbedingungen versperren aber den Weg zu einem angemessenen Personalabbau in schwierigen Zeiten. Zeitarbeit nimmt den Kundenunternehmen Risiken ab. Und ein weiterer wertvoller Aspekt der Personaldienstleistungen: Dank unserer Größe, unseren erfahrenen Mitarbeitern und der regionalen Verbundenheit kennen wir den lokalen Arbeitsmarkt sehr gut und bieten unseren Kundenunternehmen den Zugang zu geeigneten, qualifizierten Mitarbeitern, die diese selbst oft nicht erreichen würden. Infoline HR: und Kunden übernehmen Zeitarbeitnehmer dann auch gelegentlich als Stamm-Mitarbeiter? M. Schulz: Die Übernahme unserer Mitarbeiter durch Kundenunternehmen nimmt stark zu oft schon nach dem ersten Einsatz als Zeitarbeitnehmer. Wir besprechen dieses Modell auch aktiv mit unseren Kunden. Infoline HR: Wer Sie kennt, weiß, dass Sie sich von Ihren Kunden mehr öffentliche Unterstützung für die Zeitarbeit erwarten und von den Kritikern mehr Respekt fordern. Tut sich da zwischenzeitlich etwas? M. Schulz: Die Diskussion um die Zeitarbeit muss redlich geführt werden. Zeitarbeit ist ausdrücklich keine prekäre Beschäftigung. Deutschland steht gut da daran hat die Zeitarbeitsbranche, eine eigenständige Branche, einen sehr großen Anteil. Selbst wenn man das Modell der Zeitarbeit nicht liebt, man muss es respektieren.

INTERVIEW Und die Menschen für ihre Arbeit achten! Das sage ich besonders in Richtung mancher Tarifpartner: Sie verhandeln vorne und bereiten hinten die nächste Schmutzkampagne vor. Ich würde mich freuen, wenn dies ein Ende fände. Zeitarbeit ist seit Langem ein fester Bestanteil der Arbeitswelt. Von unseren Partnern erwarte ich, dass sie sich offen zu den Zeitarbeitnehmern und den Dienstleistern bekennen, die zu Recht stolz auf ihre Leistung sind. Infoline HR: Wie hat sich Zeitarbeit, die Personaldienstleistung und Ihre Zusammenarbeit mit den Kundenunternehmen in den letzten Jahren verändert? M. Schulz: In den Köpfen wird Leiharbeit kontinuierlich durch die moderne Form der Zeitarbeit ausgetauscht. Weder substituieren wir die Stammbelegschaft noch unterlaufen wir Tarifverträge durch billige Arbeit. Wer dies anstrebt, ist bei uns falsch. Wir sind heutzutage immer intensiver, früher und strategischer in alle HR- Fragestellungen eingebunden. Kunden profitieren von unseren Markt- und Branchenkenntnissen und unserem Zugang zum Arbeitsmarkt. Infoline HR: Haben die jüngst beschlossenen Branchenzuschläge für Zeitarbeitnehmerentgelte einen fördernden oder einen hemmenden Einfluss auf Ihr Business? M. Schulz: Mir ist erst einmal wichtig, dass eine politisch verordnete Regelung abgewendet werden konnte. Unabhängig davon ist in vielen Unternehmen ein Equal Pay, d.h. eine gleiche Bezahlung von Zeitarbeitnehmern und Stamm-Belegschaft des Kundenunternehmens, bereits Realität nicht zuletzt aufgrund des Fachkräftemangels. Die nun geregelten Branchenzuschläge werden insbesondere in den höheren Entgeltgruppen und bei höheren Qualifikationen die oft gezahlten Zuschüsse ersetzen.die Umsetzung der Branchenzuschläge wird bei Kundenunternehmen und Personaldienstleistern mit erheblichem Aufwand verbunden sein. So verlangt der Vertrag einen regelmäßigen Nachweis des gezahlten Stundenentgelts eines vergleichbaren Stamm-Arbeitnehmers. Diesen Aufwand schätzen unsere Kunden leider nicht sehr. Die Erfahrung aus anderen europäischen Ländern zeigt, dass die Einführung von Equal Pay zu nachhaltigem Wachstum und hoher gesellschaftlicher Akzeptanz der Zeitarbeit beigetragen hat. Wer heute die Eindämmung der Zeitarbeit bejubelt, macht gewiss einen Fehler. Infoline HR: Wo wird es bei der Umsetzung von Equal Pay Herausforderungen geben? M. Schulz: Die Gleichbezahlung von Zeitarbeitnehmern wird in den Branchen leider nicht mit abgestimmten Modellen erfolgen. Ob und wann mit den anderen Gewerkschaften Modelle vereinbart werden, ist zum jetzigen Zeitpunkt unklar. Der offene Streit zwischen der IGM und der Dienstleistungsgewerkschaft Verdi über die Inhalte des Modells könnte zu einer weiteren Zersplitterung der Tariflandschaft führen. Am Ende wird jede einzelne Gewerkschaft ihr Lieblingsmodell umsetzen wollen und vergisst dabei, dass wir dies gemeinsam den Mitarbeitern erklären müssen. Die Begeisterung der Menschen wird sich in Grenzen halten. Infoline HR: Herr Schulz, die Abschlussfrage: Was fasziniert Sie am meisten an Ihrem Job? M. Schulz: Das Potenzial der neu zu gestaltenden Branche. Mit und für die Menschen zu arbeiten. Den Menschen Perspektiven in der Arbeitswelt zu schaffen. Und dass man in unserer Branche am Montag nicht wissen kann, was bis Freitag alles passieren wird. Durch die Vielfalt unserer Kunden und deren Produkte oder Dienstleistungen vergeht kaum ein Tag, an dem wir nicht mit besonderen Herausforderungen konfrontiert sind.

MARKTÜBERSICHTEN Bremer Rechenzentrum GmbH Personal- Interflex Datensysteme GmbH & Co. KG Outsourcing Armin Rautenhaus Universitätsallee 5 28359 Bremen Telefon: 0421/20152-13 armin.rautenhaus@brz.ag www.brz.ag einsatzplanung/ Workforce Management Ursula Kruse Zettachring 16 70567 Stuttgart Telefon: +49 711 1322-0 info-interflex@irco.com www.interflex.de 1. Welche administrativen Dienstleistungen bieten Sie an? 2. Welche Dienstleistungen im Bereich Recruitment bieten Sie an? 3. Welche Dienstleistungen im Bereich Personalentwicklung/Personalmanagement bieten Sie an? 4. Welche Dienstleistungen im Bereich betriebl. Altersversorgung bieten Sie an? 5. Welche Dienstleistungen im Bereich des Gesundheitsmanagements bieten Sie an? 6. Wie viele Abrechnungen führen Sie pro Monat durch? 7. Welche Referenzkunden können Sie nennen? 8. Bieten Sie eine ASP- Lösung (webbasiertes Outsourcing) an? - Lohn- und Gehaltsabrechnung - Personalverwaltung/Personalstammdaten - Zeitwirtschaft - Zeitkonten-Management - Arbeitszeitmanagement - Digitale Personalakte - Archivierung - Bewerberverwaltung - HR-Portal für Mitarbeiter - Seminarauswertungen - Talentmanagement - Bildungscontrolling - Rentnerverwaltung - Rentnerabrechnung auf Anfrage 120.000 (mit BRZ-HR / Paisy) www.brz.ag ja 1. Name des Produkts SP-Expert 2. Welche Formen der Arbeitsplanung sieht Ihr Produkt vor? 3. Welche Kriterien kann Ihr Produkt berücksichtigen? 4. Berücksichtigt Ihr Produkt tarifvertragliche und arbeitsrechtliche Vorgaben? 5. Bietet Ihr Produkt eine grafische Unterstützung bei der Personaleinsatzplanung? 6. Kann Ihr Produkt Bedarfsdaten wie Umsatz und Kundenfrequenzen berücksichtigen? 7. Bietet Ihr Produkt das Mobil-Handling über Smartphones? 8. Welche Administrationsform für die Personaleinsatzplanung bieten Sie an? 9. Welche Referenzkunden können Sie nennen? - manuelle Einsatzplanung - halbautomatische Einsatzplanung (automatische Zuordnung der Zeiten auf Mitarbeiter ohne eine namentliche Zuordnung) - vollautomatische Einsatzplanung (automatische Zuordnung der Zeiten auf bestimmte Mitarbeiter) - Wünsche der Mitarbeiter - Qualifikation der Mitarbeiter - Verfügbarkeit der Mitarbeiter - Personalkosten-Optimierung - Ausgleich der Mitarbeiterzeitkonten - Erfassung des quantitativen Bedarfs (Über und Unterdeckung) - Prioritäten bei Wochentagen ja ja ja nein - dezentral - zentral 800 Installationen in verschiedenen Branchen, z.b. Gesundheitswesen, Öffentlicher Dienst, Flughäfen, Contact Center.

PERSONALEINSATZPLANUNG Machbar ist, was planbar ist INTERVIEW MIT RALPH HORNER, VERTRIEBSLEITER BEI INTERFLEX Maßgeschneiderte Personalstrategien helfen Unternehmen, angemessen auf anfallende Auftragsspitzen oder geringfügiges Arbeitsaufkommen zu reagieren. Personalverantwortliche schaffen sich mithilfe dieser automatisierten Prozesse wieder Freiräume, die sie für neue strategische Überlegungen nutzen können. cks media: Was sind Ihrer Ansicht nach Gründe für die wachsende Bedeutung von Personaleinsatzplanung in Unternehmen? R. Horner: Konjunkturelle Schwankungen, eine unbeständige Nachfrage und flexible Arbeitszeiten erschweren Personalplanern die Organisation ihrer Mitarbeiter. Über- und Unterbesetzungen sollten vermieden werden, da noch immer Personalkosten den bedeutendsten Kostenblock darstellen. Mit einer strategischen Bedarfsplanung werden die Mitarbeiter in die Zukunft hinein geplant. Ralph Horner So lassen sich neben teuren Überstunden und unzufriedenen Mitarbeitern ebenso Lieferverzögerungen oder mögliche Ausfälle in der Produktion vermeiden. In wachsendem Maße geht es um die Mitarbeiter selbst, denn nur zufriedene Mitarbeiter bringen ein Maximum an Leistung. Diese Zufriedenheit mit der Auftragslage und den Unternehmenszielen zu harmonisieren sind die größten Beweggründe für die zunehmende Bedeutung von Personaleinsatzplanung in Unternehmen. cks media: Mit welchem Ihrer Produkte lassen sich Personalprozesse so effektiv wie möglich gestalten? R. Horner: Mit der Softwarelösung SP-Expert, einem System zur Personalbedarfsplanung mit integrierter Zeitwirtschaft, können Arbeitseinsätze und Tätigkeiten verschiedenen Projekten bzw. Kostenstellen zugeordnet werden. Durch den modularen Aufbau kann SP-Expert zum einen als eigenständiges System sowie in Form einer integrierten Gesamtlösung Unternehmensprozesse unterstützen. cks media: Welche Kriterien sind bei SP-Expert besonders hervorzuheben? R. Horner: Die Balance aus Funktionalität, Flexibilität und Einfachheit in der Bedienung sind das A und O. SP- Expert ist intuitiv bedienbar und auf schnelle Planungslösungen hin optimiert. Dank zahlreicher Konfigurationsmöglichkeiten kann jeder berechtigte User mit wenigen Mausklicks bedarfsgerecht die gewünschten Teams zusammenstellen. Anwender können einzelne Funk-tionen und Module, die für ihr Unternehmen entscheidend sind, individuell auswählen. Somit ist die Softwarelösung jederzeit anpassbar und erweiterbar. Im Rahmen des integrierten Workflow tragen Mitarbeiter über das Employee-Self-Service-Portal ihre Wunscharbeitszeiten ein, tauschen Schichten und beantragen ihren Urlaub. Das Resultat: Personalverantwortliche werden entlastet und Vorgesetzte von administrativen Aufgaben befreit. cks media: Bietet SP-Expert die Möglichkeit, Personalbedarf zu prognostizieren oder Anwendungsszenarien durchzuspielen? R. Horner: Mithilfe des Forecast-Managements lässt sich die Zukunft des Personalbedarfs vorhersagen, indem Prognosen basierend auf Vergangenheitswerten berechnet werden. Mit den darin enthaltenen Informationen der zur Verfügung stehenden Mitarbeiter können sich Unternehmen besser auf schwankende Auftragslagen einstellen. generated at BeQRious.com Interflex Datensysteme GmbH & Co. KG, Homepage: www.interflex.de

MARKTÜBERSICHTEN Lohn- und Gehaltsabrechnung IFS Deutschland GmbH & Co. KG Annett Obermeyer Am Weichselgarten 16 91058 Erlangen Telefon: +49 9131 77 34-0 Fax: +49 9131 77 34-119 a.obermeyer@ifsworld.com www.ifsworld.com Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Hille Kück Munzinger Straße 9 79111 Freiburg Telefon: 0761/898 3184 Fax: 0761/898 993184 presselexware@haufelexware.com www.lexware.de DATEV eg Paumgartnerstr. 6-14 90429 Nürnberg Telefon: 0800/328-3826 Fax: 0911/319-3196 unternehmensanfragen@datev.de www.datev.de 1. Name des Produkts: IFS Applications Lexware lohn+gehalt (standard, plus, pro, premium) LODAS / Lohn und Gehalt 2. Welcher Implementierungsaufwand ist für Ihr Produkt nötig? projektabhängig 60 Minuten je nach Anforderungsprofil unterschiedlich 3. Welcher Schulungsaufwand wird benötigt? projektabhängig 2-3 Tage je nach Anwender unterschiedlich, ca. 1-4 Tage 4. Welche Bereiche deckt Ihre Lösung ab? - Entgeltabrechnung in Deutschland - Lebensarbeitszeitkonten - Altersteilzeit - Betriebliche Altersversorgung - Reisekostenabrechnung - Dienstwagenverwaltung - Entgeltabrechnung in Deutschland - Betriebliche Altersversorgung - Entgeltabrechnung in Deutschland - Altersteilzeit - Betriebliche Altersversorgung 5. Schließt die jährl. Wartungsgebühr die Erfassung aller gesetzl. Änderungen ein? 6. Zählen zu den gesetzl. Änderungen auch die Rechtsprechung und Verwaltungsregelungen? 7. Werden alternative Lösungen auch angeboten, wenn der Gesetzgeber alternative Verfahrenslösungen vorsieht? 8. Sind Datenschutzauflagen nach BDSG von Ihrem System abgedeckt? 9. Sind die gesetzl. Statistikpflichten zur Lohn- und EU-Statistik von Ihrem System abgedeckt? ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja ja nein ja 10. Welche Referenzkunden können Sie nennen? auf Anfrage auf Anfrage Adecco, Alois Dallmayr Kaffee Berlin GmbH & Co. KG, DEKRA, Fraport Security Services GmbH, Skoda Auto Deutschland GmbH, Deutscher Fußball-Bund e.v.

MARKTÜBERSICHTEN VRG HR GmbH xft GmbH HR-IT-Berater Ulrike Grafe Mittelkamp 110-118 26125 Oldenburg Telefon: 0441/3907-0 Fax: 0441/3907-175 info@vrg-hr.de www.vrg-hr.de Digitale Personalakte Volker Kohlstetter Altrottstraße 31 69190 Walldorf Telefon: 06227/54 555-0 Fax: 06227/54 555-44 info@xft.de www.xft.de 1. Welche Branchen deckt Ihre Consulting-Leistung ab? 2. Was sind Ihre Beratungsschwerpunkte? 3. Bieten Sie Ihre Consulting-Leistung auch international an? 4. Welche Themenbereiche umfasst Ihre Consulting- Leistung? 5. Mit welchem Standard- Software-Produkt arbeiten Sie? 6. Welche Consulting- Leistungen bieten Sie im Einzelnen an? 7. Welche Referenzkunden können Sie nennen? 8. Wie viele Berater beschäftigen Sie? 9. Anzahl Ihrer erfolgreich durchgeführten Projekte<: - Industrie - Handel - Bau - Öffentlicher Dienst SAP HCM für alle Module sowie PAISY und PROVIA HR ja - Arbeitszeit-Flexibilisierung - Arbeitszeitkonten - Digitale Personalakte/DMS - Entgeltabrechnung - Einführung von SAP/ SaaS und Shared-Services- Lösungen - Entgeltumwandlung - Intranet/Mitarbeiterportal - Kurzarbeit - Melde- und Berichtswesen - Personalwirtschafts- Software - Reisekosten - Umsetzung betriebl. Altersversorgung - SAP - Paisy andere Software: Optimal Systems Provia HR - Systemeinführung - Systemanpassung - Projektabwicklung - Schwachstellenanalyse - DEÜV-Zulassung - Hotline-Angebot - Schulungsmöglichkeiten auf Anfrage ca. 25 > 3000 1. Produktname xft personnel file 2. Betriebssystem alle durch SAP unterstützten Betriebssysteme 3. Anzahl der Installationen 100 4. Nennen Sie bitte die Schnittstellen Ihrer Digitalen Personalakte 5. Mit welchem HR-Standardsoftwaresystem ist die Digitale Personalakte verfügbar? 6. Mit welchen Funktionen für die Personalabteilung ist Ihre DPA-Lösung verfügbar? 7. Mit welchen Funktionen für die Mitarbeiter ist Ihre DPA-Lösung verfügbar? 8. Welche Sprachen bildet Ihre Digitale Personalakte ab? 9. Welche Referenzkunden können Sie nennen? 10. Welche Maßnahmen zur Datensicherheit bieten Sie? 11. Ist die Systemunabhängigkeit der DPA-Lösung gewährleistet? 12. Nennen Sie bitte die Höhe der jährlichen Wartungsgebühr 14. Deckt die Wartungsgebühr auch gesetzliche Änderungen mit ab? - Lohn- und Gehaltserfassung - Zeiterfassung - Urlaubsverwaltung - Reisekostenabrechnung - Krankenkassendaten weitere: ESS / MSS Services - SAP HCM - Ablage von Dokumenten (Verträge, Vereinbarungen, Fotos, Serienbriefe) - Vergabe von Zugriffs-/ Nutzungsrechten - Erstellen von Listen und Auswertungen - Übernahme gescannter Dokumente ins System - Einblick in die Personalakte - Stammdaten-Pflege - Download von Formularen - Urlaubsanträge - Antrag von Weiterbildungsmaßnahmen - Interne Stellenausschreibung mit Bewerbungsmöglichkeit deutsch, englisch, französisch, italienisch vgl. www.xft.de/referenzen SAP-basiertes Berechtigungs- und Rollenkonzept; 4-Augen-Workflows für kritische Tätigkeiten - Datenbank-System - Betriebssystem - Archivsystem 20 % vom Lizenzpreis ja

INTERVIEW Artikel per mail: Relocation Services für Hidden Champions OPTIMALE BETREUUNG IMMIGRIERTER FACHKRÄFTE AUCH ABSEITS DER METROPOLEN Helmut Berg ist CEO der RSB Deutschland GmbH, seit über 20 Jahren einer der führenden Relocation Service Anbieter. Ein ganzheitliches Serviceangebot für Entsendungen sorgt dafür, dass sich der Mitarbeiter sofort und stressfrei seiner eigentlichen Aufgabe widmen kann. Das betrifft nicht nur Deutsche im Ausland, sondern auch ausländische Fachkräfte in Deutschland. Herr Berg, was bewegt aktuell die nachfragenden Unternehmen und Personalverantwortlichen? Drei wesentliche Aufgaben prägen derzeit das Geschäft. Zum einen erstrecken sich die Exporterfolge deutscher Unternehmen Foto: Helmut Berg, auf immer mehr Länder. Das Exportnetz wird engmaschiger und helmut.berg@rsb-relocation.de die Dienstleistung Relocation Service immer komplexer. Der zweite große Trend ist die Zentralisierung aller HR-Geschäftsprozesse aufgrund erhöhter Governance-Anforderungen, also mehr Steuerung und Kontrolle. Und der dritte Aufgabenkomplex ist der Fachkräftemangel, auch wenn teilweise strittig ist, ob es einen gibt. Sei dem, wie es will an der Spitze wird die Luft dünn. Und da sind insbesondere Hidden Champions in Deutschland betroffen, für die wir ein spezielles Relocation-Service-Konzept entwickelt haben. Hidden Champions? Warum sollten die vom Fachkräftemangel mehr betroffen sein als andere Unternehmen? Hidden Champions, also für die breite Öffentlichkeit relativ unbekannte mittelständische Weltmarktführer, haben ein natürliches Interesse an innovativen motivierten Fachkräften, um ihre Stellung am Weltmarkt halten zu können. Häufig ist diese Säule der deutschen Exporterfolge eher im weitläufigen Umland der großen Städte zu finden und widersetzt sich erfolgreich der Urbanisierung. Was dazu führt, mit anderen Ansätzen vermeintliche oder echte Hindernisse bei der Werbung um gut ausgebildete in- und ausländische Ingenieure, Techniker und Wissenschaftler beseitigen zu müssen. Und was ist da Ihr Konzept? Einen speziellen Namen haben wir noch nicht, man könnte es vielleicht als strategischen Einkaufsverbund powered by RSB bezeichnen. Das zu lösende Problem ist, auch im weitläufigen Umland das erforderliche Relocation Service Level vor Ort zu vertretbaren Kosten zu gewährleisten. Das funktioniert durch Bedarfsbündelung mehrerer Nachfrager. Unser Konzept sieht keine Zwänge oder rechtliche Bindung untereinander vor, bietet jedoch beiderseits Vorteile. Die beteiligten Firmen kaufen unsere Dienstleistung günstiger ein. Und für uns als Relocation Anbieter wird es durch die Bedarfsbündelung rentabel, in einer bisher nicht erschlossenen Region erfahrene Kapazitäten zur individuellen Betreuung ausländischer Fachkräfte vorzuhalten. Als Backup und für die Lösung von HR-Problemen des Unternehmens steht unser Backoffice in Frankfurt mit 32 Mitarbeitern bereit. Somit können auch Hidden Champions im Umland von unserer jahrelangen Erfahrung als Relocation Service profitieren und eine unternehmenseigene Willkommenskultur für ihre ausländischen Fachkräfte und deren Familien bieten. Das Interview führte Claudia Kampmann-Schröder, cks-media

MARKTÜBERSICHTEN Relocation Services 1. Welche Dienstleistungen bieten Sie an? 2. Verfügen Sie über das Quali tätssiegel für Relocation-Dienste des europäischen Relocation Verbandes (EuRA)? RSB Deutschland Gesellschaft für Relocation Services und Beratung mbh Dreieichstraße 59 60594 Frankfurt am Main info@rsb-relocation.de www.rsb-relocation.de Die Relocation Services von RSB Deutschland sind für alle Firmen, deren Mitarbeiter berufsbedingt den Wohnsitz wechseln, ein wirksames Instrument modernen Personalmarketings. RSB bietetet ein ganzheitliches Betreuungsprogramm zur Optimierung von nationalen und grenzüberschreitenden Mitarbeiterentsendungen wenn sie kommen, wenn sie hier sind und wenn sie gehen. Ja. Outplacement 1. Wie viele Mitarbeiter sind im Bereich Outplacement tätig: 2. Beschreiben Sie kurz Ihre Beratung im Bereich Einzel-Outplacement: KRINGS / VONBUSSE : PARTNER Kurfürstenstraße 11 42655 Solingen Telefon: 0212 / 221 43 83-0 Fax: 0212 / 221 43 83-1 welcome@krings-vonbusse.de www.krings-vonbusse.de 3 Wir beraten Fach- und Führungskräfte auf dem Weg der beruflichen Neuorientierung, stets auf individuelle Weise, und das seit 18 Jahren. 3. Nennen Sie mögliche Kooperationspartner: 4. Welche Referenzkunden kön nen Sie nennen? 5. Wie viele Dienstleistungen im Bereich Relocation Services im Jahr bieten Sie an? RSB ist durch die Zusammenarbeit in verschiedenen globalen Netzwerken in über 100 Ländern präsent. Zu unseren Kunden gehören u.a.: - Deutsche BP - HeidelbergCement - Talanx - Samsung RSB hat seit 1990 ca. 47.000 Personen das ganzheitliche Betreuungsprogramm der RSB Relocation Services zugute kommen lassen. 3. Beschreiben Sie kurz Ihre Beratung im Bereich Gruppen-Outplacement: 4. Beschreiben Sie kurz Ihre Unterstützung bei der Vereinbarung eines neuen Arbeitsvertrages: Wir bieten ausschließlich Einzel-Outplacement an. Inhaltliche und juristische Belange sind Bestandteil unserer Beratungstätigkeit. 6. Welche weiteren Leistungen bieten Sie an? - Beratung bei Entsendungsverträgen - Interkulturelle Beratung und Seminare - Nationale und internationale Umzüge - Möbelleasing - Beratung durch internationale Rechtsanwälte und Steuerberater - Cost-of-living Analysen; Gehaltsvergleiche - Karriereplanung und Unterstützung für Expats und die begleitenden Partner 5. Welche weiteren Dienstleistungen bieten Sie mit an? 6. Welche Referenzkunden können Sie nennen? - Coaching - Diagnostik - Karriereberatung/- förderung Referenzkunden benennen wir erst nach Rücksprache

Seminare und ebooks DER WISSENSVORSPRUNG FÜR ALLE, DIE SICH IM INTERNATIONALEN UMFELD ENGAGIEREN Belgien Gesellschaftsrecht in Belgien: 22.10.2012 in Köln, Arbeitsrecht in Belgien: 09.11.2012 in Köln Rechtanwalt David Diris und Rechtanwältin Uta Bröckerhoff, Kocks & Partner, Brüssel China Neueste Entwicklungen im Arbeits- und Sozialrecht der VR China: 05.11.2012 in Frankfurt a.m. Rechtsanwältin Julia Tänzler-Motzek, CMS Hasche Sigle, Köln und Univ.-Prof. Dr. Joachim Weyand, TU Ilmenau Centric IT Solutions GmbH Kreuzerkamp 9, 40878 Ratingen Tel. 02102 2070 0, Fax 02102 2070 200 info.de@centric.eu www.centric.eu Schwerpunkte: SAP Special Expertise Partner vollständiges Serviceportfolio zu SAP HCM praxiserprobte Add Ons Centric ist ein internationaler IT-Dienstleister mit Kernkompetenz im Bereich Personalwirtschaft. Centric Deutschland bietet Komplettservice zu SAP HCM: Beratung, Projekte, Support, Schulung, Managed Services und BPO (Gehaltsabrechnung), Datenmigration in SAP sowie zahlreiche Add Ons zur Qualitätssicherung der Gehaltsabrechnung. Arbeitsrecht in der VR China (ebook) Rechtsanwältin Julia Tänzler-Motzek, CMS Hasche Sigle, Köln Gesellschaftsrecht in der VR China (ebook) Rechtsanwältin Dr. Ulrike Glück, CMS Hasche Sigle, Shanghai Compliance in der VR China (ebook) Rechtsanwalt Paul von Hehn, Wilmer Hale, Brüssel und Rechtsanwalt Kenneth Zhou, Wilmer Hale, Peking Frankreich Grenzüberschreitende Compliance in Deutschland und Frankreich: 15.11.2012 in Frankfurt a.m. Rechtsanwalt Dr. Hans Georg Schulze, Gleiss Lutz, Berlin und Rechtsanwalt Johannes Singelnstein, Racine, Paris Japan Steuerrecht in Japan (ebook) Rechtsanwalt/Steuerberater Martin Arnold, AMI Steuerberatungsgesellschaft, München Russland Compliance-Integration in das operative Geschäft in Russland: 19.10.2012 in Frankfurt a.m. Rechtsanwalt Michael Mayer, Salans LLP, Moskau und Rechtsanwalt Florian Schneider, Salans LLP, Frankfurt/Moskau Türkei Die Reformen des Handels-, des Gesellschafts- und des Vertragsrechts in der Türkei: 26.11.2012 in Frankfurt a.m. Rechtsanwalt Y.S. Kaan Kalkan, Diem & Partner, Stuttgart und Rechtsanwalt Dr. Selim Önen, Önen & Kalac, Istanbul Weitere Informationen und Anmeldung: Die Teilnahmegebühr beträgt je Veranstaltung 850,- EUR zzgl. gesetzl. MwSt. Für Frühbucher bis zum 30.09.2012 beträgt die Teilnahmegebühr 690,- EUR zzgl. gesetzl. MwSt. Reif Verlag GmbH, 69124 Heidel berg, Telefon 06221/164826, Fax 06221/164946 oder email: seminare@reifverlag.de www.wirtschaftsrecht-international.de AZS System AG Mühlendamm 84 a, 22087 Hamburg Tel. 040-226611, Fax 040-2276753 anfrage@azs.de www.azs.de Schwerpunkte: Zeiterfassung, elektronische Personalakte, Bewerbermanagement, E-Recruitment, Zutrittskontrolle, Sicherheitslösungen Seit Gründung im Jahr 1989 versteht sich AZS als unabhängiges System- und Beratungshaus für integrierte Lösungen. Durch das perfekte Zusammenspiel von Hard- und Software erhalten die Kunden aus Verwaltung, öffentlichen Dienst, Industrie und Handel die komplette Systemlösung aus einer Hand. CTH Consult TEAM Hamburg GmbH Christoph-Probst-Weg 2, 20251 Hamburg Tel. 040-22 63 60-220, Fax 040-22 63 60-260 info@cth.de www.cth.de Kompetenz in SAP ERP HCM Implementierung Hotline Customizing Support Individualentwicklung Seit mehr als 20 Jahren der verlässliche Partner in der SAP Personalwirtschaft. Bundesweit für unsere Kunden im Einsatz Zentrale: Hamburg, Niederlassung: Köln Büros: Berlin, München