Gleichstellungsplan der Fakultät für Linguistik und Literaturwissenschaft Beschluss vom 28.10.2015, 449. Fakultätskonferenz Präambel Die Fakultät für Linguistik und Literaturwissenschaft der Universität Bielefeld setzt sich dafür ein, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. An der Verwirklichung dieser Zielsetzung durch die Fakultätsleitung wirken alle Mitglieder und Angehörige der Fakultät mit. Aus diesem Grund wurde im Rahmen des Gleichheitsgebots des Grundgesetzes und des Landesgleichstellungsgesetzes des Landes Nordrhein-Westfalen, sowie des Rahmenplans zur Gleichstellung von Frauen und Männern an der Universität Bielefeld der folgende Gleichstellungsplan entwickelt und in den Gremien der Fakultät diskutiert. Als Ergebnis dieses Diskussionsprozesses beschließt die Fakultät die im Folgenden aufgeführten Maßnahmen und Regelungen. Verantwortliche für die Umsetzung des vorliegenden Gleichstellungsplans in der Fakultät sind das Dekanat. Die Mitglieder der Gleichstellungskommission der Fakultät sind beratend und initiierend an der Umsetzung beteiligt. 1. Bestandsaufnahme (Stand: Juli 2015)
2 1.1. Beschäftigte Bestand- Beschäftigte 30.06.2012 W3/C4 12 5 29% W2/C3 6 6 50% A14 a.z./ C2 1 1 50% A13 a.z./ C1 3 6 67% zum Freiwerdend e Stellen bis zum 31.12.2015 Zielvorgaben laut Plan zum 31.12.2015 Frauenanteil (in %) bis zum 31.12.2015 Zielvorgaben Derzeitiger Bestand Beschäftigte (30.06.2015) m w w in % m w 2 1 mind. 35% 2 1 mind. 33% 12 5 29% 7 6 46% 0 1 100% 3 7 70% Derzeitiger Umsetzungsstand (in %) von Frauenanteilen (30.06.2015) W1/Juniorprof. 1 1 50% 0 0 A13-A16 einschl. StR i.h/lba E13-E15 unbefristet 6 8 57% 7 1 14% 7 9 56% 6 4 40% davon Vollzeit davon Teilzeit E13-E15 befristet davon Vollzeit davon Teilzeit 7 1 14% mind. 25% 0 0 13 20 61% 6 4 40% 7 16 70% 6 3 33% 0 1 100% 8 9 53% 2 2 50% 6 7 54% E13-E15 befristete Drittmittel 5 10 67% 3 12 80% Abgeordnete LehrerInnen davon Vollzeit davon Teilzeit LbA Studien- beiträge/qv- Mittel davon Vollzeit 0 0 1 3 100% 100% 7 17 71% 2 3 60%! 1 0 2 1 0 0 67% 100% davon Teilzeit 5 14 74% 1 5 83% WHK 8 12 60% WHK BA 9 21 70% SHK 34 89 72% 5 12 71% 16 23 59% 21 63 75%
3 1.2. Nachwuchswissenschaftler/-innen Promotionen männlich weiblich % w Laufende Promotionen im SS 2015 51 125 74% Abgeschlossene Promotionen 2013 3 7 70% Abgeschlossene Promotionen 2014 7 13 65% Abgeschlossene Promotionen 2015 8 9 53% Promotionen Gesamt 18 29 62% Habilitationen männlich weiblich % w Abgeschlossene Habilitationen 2013-1 100% Abgeschlossene Habilitationen 2014-2 100% Abgeschlossene Habilitationen 2015 3-0% Habilitationen Gesamt 3 3 50% 1.3 Studierende Studierende männlich weiblich % w Eingeschriebene Studierende 2030 5932 75% Abschluss Studium 2013 76 314 81% Abschluss Studium 2014 83 361 82% Abschluss Studium 2015 71 280 80% 2. Bestandsanalyse 2.1. Professuren Im Bereich der W3/C4-Professuren konnte die Fakultät für Linguistik und Literaturwissenschaft ihre Zielvorgaben nicht erfüllen. Es muss konstatiert werden, dass die jetzige Situation weiterhin stark verbesserungswürdig ist, da sich an der Gesamtsituation nichts verändert hat. Im Bereich der W2- Professuren gibt es ebenfalls eine Stagnation. Es ist aufgrund der vergleichsweise geringen Stellenfluktuation nicht mit einer schnellen Änderung der Lage zu rechnen. Es sei allerdings erwähnt, dass gerade in jüngerer Zeit an der Fakultät mehrere W2-Stellen thematisch so ausgeschrieben wurden, dass mit einem hohen Anteil an Bewerberinnen gerechnet werden konnte (z.b. Klinische Linguistik) bzw. bei ausgeschriebenen Stellen noch zu rechnen ist (Sprachliche Heterogenität, Germanistische Literaturdidaktik). Bei einer weiblichen Besetzung der derzeit ausgeschriebenen Stellen dürfte sich der Anteil weiblich besetzter W2-Professuren auf ca. 53% erhöhen, so dass hier das angestrebte Gleichstellungsziel auf alle Fälle in unmittelbarer Reichweite scheint. Ferner war die Fakultät beteiligt an einer Bewerbung für eine bei Erfolg mit einer Frau zu besetzenden Lichtenberg- Professur mit der Denomination Gender Studies, welche bei Erfolg in der Anglistik verortet werden soll. 2.2. Befristete und unbefristete Voll- und Teilzeitstellen des akademischen Mittelbaus Bei den Beamtenstellen des akademischen Mittelbaus konnte der bereits recht hohe Frauenanteil. noch weiter ausgebaut werden und liegt nun bei 73% (A13 und A14 zusammengenommen). Erfreulicherweise hat sich auch der vormals dramatisch niedrige Frauenanteil (14%) im Bereich der unbefristeten E13-E15-Stellen leicht erhöht (jetzt 40%). Hier wurde die moderate Zielvorgabe zwar
4 übertroffen, der Wert liegt aber noch immer unterhalb des Wünschenswerten. Neben den Professuren ist also der Bereich der unbefristeten (Vollzeit)stellen der vordringlichste Bereich für notwendige Nachbesserungen. Auch im Bereich der Drittmittelstellen konnte der Frauenanteil erhöht werden (von 67% auf 80%) und liegt nun auf dem Niveau der Absolventinnenquote. Dies zeigt, dass Bemühungen, Frauen zu einer wissenschaftlichen Karriere zu ermutigen, in Teilen erfolgreich waren. Hingegen zeigt der eher niedrige Anteil beschäftigter Frauen auf E13-E15-Stellen in eine andere Richtung. Die Gründe für diese Diskrepanz sind unklar, könnten aber auf die wesentlich geringere Fluktuation auf unbefristeten Stellen zurückzuführen sein. Ein weiterer möglicher Grund liegt in der vergleichsweise höheren Attraktivität alternativer Karrierewege, z.b. im Lehramt. 2.3. Nachwuchswissenschaftlerinnen Wie in den vergangenen Berichtzeiträumen erscheint der Anteil von promovierenden Frauen verglichen mit anderen Fachbereichen recht hoch und erreicht ungefähr das Niveau der Studierendenzahlen (74%). Der Anteil abgeschlossener Promotionen liegt jedoch nach wie vor stark unter dem Anteil weiblicher Studierender und Absolventinnen (62%). Zwar wurde der Negativtrend des vergangenen Berichtszeitraums unter den abgeschlossenen Promotionen gestoppt, aber es ist in über die Jahre hinweg eine Stagnation zu verzeichnen. Diese ist umso erstaunlicher, als der Anteil an studentischen Hilfskräften vermutlich ein guter Indikator für vielversprechende Studierende höher liegt, nämlich nahe an der Quote der weiblichen Studentinnen/Absolventinnen. Es entscheiden sich demnach noch immer vergleichsweise viele sehr gute Absolventinnen entweder gegen eine Promotion oder brechen diese ab. Bei den Habilitationen zeigt sich eine leicht positive Entwicklung, mit einem mittlerweile ausgeglichenen Anteil von Frauen und Männern. Aufgrund der geringen Fallzahlen sind diese jüngeren Entwicklungen schwer auszuwerten. Es ist aber als ermutigendes Signal zu sehen, dass die Zahl der Habilitandinnen gegenüber der Anzahl von Promovendinnen zwar absinkt, aber nicht einbricht. 2.4. Hilfskräfte Im Berichtzeitraum hat der Frauenanteil bei den wissenschaftlichen Hilfskräften insgesamt leicht abgenommen und liegt bei 63%. Eine Beobachtung der jüngsten Entwicklung zeigt aber auch, dass es starke Schwankungen dieses Wertes oberhalb der 60%-Marke gibt (2014: 75%). Bei den studentischen Hilfskräften ist der Frauenanteil identisch mit der Höhe des Frauenanteils unter den Studierenden der Fakultät insgesamt (75%). Die Gesamtsituation im Bereich der Hilfskräfte erscheint insgesamt zufrieden stellend. 2.5. Studierende In den meisten Fächern der Fakultät stellen Frauen klar die Mehrheit der Studierenden. Insgesamt geht es der Fakultät darum, angesichts des hohen Frauenanteils für Studienbedingungen zu sorgen, die weiblichen Studierenden entgegenkommen und diese auch im Hinblick auf Karriereoptionen nach dem Universitätsabschluss gezielt fördern. Vergleicht man den Frauenanteil unter Erstsemestern mit dem unter Absolventinnen der jeweiligen Fächer, so bleibt der prozentuale Frauenanteil fast überall stabil. Im Berichtszeitraum wurde zudem der Anteil weiblicher Studierender in MINT-affinen Studiengängen aktiv erhöht: Das Projekt Bi:tasteMINT, finanziert durch den ausgelaufenen SFB 673, konnte MINT-begeisterte, in ihrer Studienwahl aber noch unentschlossene Frauen in ihrer Entscheidung für ein MINT-Fach tatkräftig unterstützen. Im Projekt wurde deutlich, dass junge Frauen oft ihre eigenen Fähigkeiten und Stärken unterschätzen, durch gezieltes Feedback aber auch zu einer korrigierten Einschätzung ihres Selbstbildes gelangen können. Die Erfahrungen und Erkenntnisse aus diesem Projekt können auch dazu genutzt werden, Frauen über Fächergrenzen hinweg zu unterstützen, damit sie sich nicht in ihren Karriereplanungen unnötig einschränken. Leider verfügt die
5 Fakultät nicht über die notwendigen Mittel, um Bi:tasteMINT oder ein ähnliches Projekt aktiv weiterzuverfolgen. Falls sich aber fakultätsübergreifend ähnliche Maßnahmen ergeben sollten, hat die Fakultät für Linguistik und Literaturwissenschaft ein reges Interesse an einer Beteiligung.
6 3. Zielvorgaben für die nächsten drei Jahre (2016 bis 2018) Bestand Beschäftigte zum Stand 30.06.15 m W w % Freiwerdende Stellen bis zum 31.12.2018 (altersbedingtes Ausscheiden geschätzte Fluktuation) und Zielvorgaben Anzahl der mit Frauen zu besetzenden Stellen Frauenanteil in % am 31.12.2018 bei Erreichen der Zielvorgaben W3 / C4 12 5 29% 3 2-3 41-47% W2 / C3 7 6 46% 2 (neu geschaffene Stellen aus LABG- Mitteln) 2 53% W2 QV-Mittel 1 0% A14 a. Z. 1 100% 1 Mind. 50% A13 a. Z. 3 7 70% Mind. 50% W1 (Juniorprof.) 0 0 0% A13-A16 u. StRi.H./LbA Abgeordnete Lehrer Teilzeit Abgeordnete Lehrer Vollzeit E 13/14 / IIb-I unbefr. Vollzeit E 13/14 / IIb-I unbefr. Teilzeit E 13/14 / IIb-I befr. Vollzeit E 13/14 / IIb-I befr. Teilzeit Lehrkr. f. bes. Aufg. aus QV-Mitteln Vollzeit Lehrkr. f. bes. Aufg. aus QV-Mitteln Teilzeit 7 9 56% Mind. 50% 1 2 67% Mind. 50% 0 1 100% Mind. 50% 6 3 33% 3 2-3 55% 1 100% Mind. 50% 2 2 50% Mind. 50% 6 7 54% Mind. 50% 1 5 83% Mind. 50% E 13/14 / IIb-I Drittm. 3 12 80% Mind. 50% LABG/ISP Teilzeit 8 100% Mind. 50%
7 LABG/ISP Vollzeit 2 5 71% Mind. 50% Professurvertretungen 1 0% Mind. 50% WHK 21 35 63% Mind. 50% SHK 21 63 75% Mind. 50% Abschluss Studium 1.7.2012-30.6.13 1.7.2013-30.6.14 1.7.2014-30.6.15 76 83 71 314 361 280 83,1% Mind. 50% Abschluss Promotion 1.7.12-30.6.13 1.7.13-30.6.14 1.7.14-30.6.15 3 7 8 7 13 9 61,7% Mind. 50% Abschluss Habilitation 1.7.12-30.6.13 1.7.13-30.6.14 1.7.14-30.6.15 - - 3 1 2-50% Mind. 50% 4. Maßnahmen: Förderung von Wissenschaftlerinnen und Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung 4.1. Allgemein Die Fakultät für Linguistik und Literaturwissenschaft sieht die Förderung von Wissenschaftlerinnen vorrangig durch eine optimierte Integration in den alltäglichen Forschungs- und Lehrbetrieb und durch die verstärkte Berücksichtigung bei der Stellenvergabe verwirklicht. Um dieses Ziel zu erreichen, hatte sich die Fakultät im vergangenen Gleichstellungsplan zum Ziel gesetzt, einen Diskussionsprozess zu einer Reihe von Gleichstellungsgesichtspunkte und fragen in Gang zu setzen. Wenngleich dieser Prozess in einigen Gremien insbesondere im Dekanat und der Fakultätskonferenz auch geführt wurde, sehen wir noch immer Nachbesserungsbedarf bei einer Reihe von Gesichtspunkten, z.b. im Rahmen von Stellenausschreibungen und -vergabeprozessen, aber auch in einem allgemeinen Bewusstsein für gleichstellungsrelevante Aspekte. Diese nunmehr intensivierte Diskussion sollte fächerübergreifend geführt werden, indem gleichstellungsrelevante Aspekte als wiederkehrender TOP in die Fakultätskonferenz mit aufgenommen werden. Zusätzlich sollte der Promotionsausschuss aktiv werden, um Gründe für das Abbrechen von Promotionen aufzudecken und Gegenmaßnahmen zu diskutieren dies kann z.b. gezielt dadurch erzielt werden, indem Abbrecherinnen zu ihren Gründen befragt werden. In der Kommission für Lehre und wissenschaftlichen Nachwuchs sollten Maßnahmen zur Unterstützung von Doktorandinnen und Nachwuchswissenschaftlerinnen erörtert werden. Neben einer intensivierten Diskussion sehen wir es darüber hinaus als wichtig an, eine bessere Informationskultur zu etablieren, welche herausragende Studentinnen und Doktorandinnen, aber auch Postdoktorandinnen gezielt über mögliche Karriereoptionen, Möglichkeiten der Unterstützung informiert bzw. rechtzeitig Hilfe und Unterstützung
8 anbietet. Hier sehen wir auch die einzelnen Lehrenden in der Pflicht und hoffen, dass hier durch einen intensivierten fakultätsweiten Diskurs Abhilfe geschaffen werden kann. Die Fakultät weist ihre Studierenden in allgemeinen Informationsveranstaltungen z.b. der Erstsemesterbegrüßung darauf hin, dass sie sich verpflichtet hat, die universitätsweit geltende "Richtlinie gegen sexualisierte Diskriminierung und Gewalt" umzusetzen. AnsprechpartnerInnen für Betroffene sind die Mitglieder der Gleichstellungskommission, deren aktuelle Kontaktdaten der Fakultätshomepage zu entnehmen sind: http://www.uni-bielefeld.de/lili/verwaltung/gleichstellung/kontakt.html. 4.2. Beschäftigte 4.2.1. Stellenausschreibungen Alle Stellen, die für einen längeren Zeitraum als sechs Monate zu besetzen sind, sind grundsätzlich auszuschreiben. Unter Berücksichtigung der Strukturplanungen der Fakultät werden die Profile der auszuschreibenden Stellen des wissenschaftlichen Bereichs daraufhin überprüft, ob gezielte Schwerpunktsetzungen in Bereichen vorgenommen werden können, in denen Frauen überproportional häufig qualifiziert sind. Forschungsschwerpunkte, die überproportional von forschenden Frauen bearbeitet werden, sollen als erwünschte Schwerpunkte in die Ausschreibungstexte aufgenommen werden. Darüber hinaus werden bei Stellen des wissenschaftlichen Bereichs Institute anderer Hochschulen über Ausschreibungen unterrichtet, qualifizierte Frauen persönlich angesprochen sowie einschlägige Datenbanken entsprechend qualifizierter Frauen konsultiert, um gezielt Frauen zur Bewerbung aufzufordern. Zudem werden die Ausschreibungen auf der Homepage der Fakultät der Universität Bielefeld veröffentlicht. In die Formulierung der Stellenausschreibung sind eine umfassende Aufgabenbeschreibung und entsprechende Qualifikationsanforderungen aufzunehmen. Stellenausschreibungen sollen unter Verwendung des TEQ-Prädikates und des Audits familiengerechte Hochschule erfolgen. Bei Einladungen zu Vorstellungsgesprächen sollen Frauen vermehrt berücksichtigt werden. 4.2.2. Stellenbesetzungen allgemein Um eine Neubesetzung von freiwerdenden Stellen durch den weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchs nicht zu verhindern, sollen Verlängerungen von Beschäftigungsverhältnissen über das Renten- bzw. Pensionsalter hinaus nur in gut begründeten Ausnahmefällen genehmigt werden. 4.2.3. Gewinnung von Professorinnen und Juniorprofessorinnen Bei der Besetzung von Professuren ist jede Berufungskommission zur Hälfte mit Frauen besetzt sein. Um den vergleichsweise wenigen derzeit zur Verfügung stehenden Professorinnen eine weitgehend nachteilsfreie Arbeit in Berufungskommissionen zu ermöglichen, wird die Fakultät im Rahmen des Möglichen entsprechende Entlastungsmöglichkeiten wie z.b. die vorübergehende Finanzierung einer Hilfskraft vorsehen. Vor der Freigabe einer Professur verpflichtet sich die Fakultät, der Gleichstellungskommission eine Liste mit für die Ausschreibung in Frage kommenden Frauen vorzulegen. Bei Berufungsverfahren gibt die Dekanin/der Dekan in der konstituierenden Sitzung der Berufungskommission einen ausdrücklichen Hinweis auf die Verpflichtung und den Willen der Fakultät zur gezielten Gewinnung
9 von Professorinnen/Juniorprofessorinnen und zur Einhaltung der Zielvorgaben des Gleichstellungsplans. Um die Gewinnung von Professorinnen nachdrücklich zu stärken, sollen für Professurvertretungen bevorzugt Frauen angesprochen werden. Bewerberinnen sollen systematisch und intensiv über Fachdatenbanken, Netzwerke und persönliche Ansprache gesucht werden. Sofern die Zahl der Bewerbungen von geeigneten Kandidatinnen im Rahmen von Berufungsverfahren zu gering erscheint, verpflichtet sich die Fakultät, gezielt qualifizierte Frauen zur Bewerbung aufzufordern. Über entsprechende Maßnahmen ist Protokoll zu führen. Verantwortlich hierfür ist die/der Vorsitzende der Berufungskommission. Frauen sind vermehrt zu Vorstellungsgesprächen einzuladen. Mutterschutzfristen und Erziehungszeiten sowie Teilzeitbeschäftigungen werden im Hinblick auf Qualifikationszeiten bei Berufungsverfahren berücksichtigt. 4.2.4. Stellen des übrigen wissenschaftlichen Personals, studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte Bei der Besetzung von Stellen des übrigen wissenschaftlichen Personals, studentischen und wissenschaftlichen Hilfskräften/TutorInnen hat die Hochschullehrerin, der Hochschullehrer oder die Einrichtung, der oder dem die Stelle zugeordnet ist, das Vorschlagsrecht für die Besetzung (bzw. Beförderung oder Höhergruppierung) der Stelle. Bei der Besetzung von Qualifikationsstellen sollen qualifizierte Frauen zur Bewerbung aufgefordert werden. Bewerberinnen sollen systematisch, gezielt und intensiv über Fachdatenbanken, Netzwerke und persönliche Ansprache gesucht werden. Die oder der Vorschlagsberechtigte hat in der Regel Vorstellungsgespräche durchzuführen. Frauen sind vermehrt zu Vorstellungsgesprächen einzuladen. Die oder der Vorschlagsberechtigte soll den Auswahlprozess dokumentieren und erläutern können, welche Bemühungen erfolgt sind, um qualifizierte Frauen für die ausgeschriebene Stelle zu gewinnen. Mutterschutzfristen und Erziehungszeiten sowie Teilzeitbeschäftigungen werden im Hinblick auf Qualifikationsprofile bei Stellenvergaben berücksichtigt. 4.3. Nachwuchswissenschaftlerinnen Die Professoren und Professorinnen der Fakultät sind dazu aufgerufen, sehr gute Masterabsolventinnen gezielt zur Promotion aufzufordern. Die Fakultät weist Promovendinnen und Habilitandinnen regelmäßig auf Veranstaltungen hin, in denen Berufspraktikerinnen über Karrierewege und Karrieremöglichkeiten von promovierten und habilitierten Frauen innerhalb, aber auch außerhalb der Universität referieren. Zudem soll das Mentoring-Programm der Universität Bielefeld aktiv beworben werden. Die Fakultät bemüht sich darum, Frauen, die eine Promotion planen bzw. promovieren, verstärkt bei der Vergabe von Stellen und Lehraufträgen zu berücksichtigen. Dies gilt insbesondere für Planstellen, aber auch für die Vergabe von Stellen im Rahmen von Drittmittelprojekten.
10 Frauen sollen gezielt auf Stipendien aufmerksam gemacht werden, aber auch auf kleinere zusätzliche Fördermöglichkeiten, z.b. Reisestipendien der Kommission für Forschung und wissenschaftlichen Nachwuchs, hingewiesen werden. Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftlern soll während erziehungsbedingter Beurlaubungszeiten die Möglichkeit geboten werden, an Forschungskollegien, Veranstaltungen von Berufsverbänden u. ä. teilzunehmen. Die Fakultät richtet eine Gesprächsrunde unter Beteiligung der Professorinnen und dem weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchs ein, um gender-bedingte Probleme, Herausforderungen und Hindernisse auf ihrem Karriereweg zu identifizieren und Lösungsmöglichkeiten zu erarbeiten. 4.4. Studierende Die Fakultät ist bemüht, etwaige strukturelle Nachteile für Studentinnen abzubauen. Es gehört zur Aufgabe der Fakultät, Studentinnen in ihrer wissenschaftlichen Weiterqualifikation zu fördern. Im Rahmen von Lehrevaluationen sollen geschlechterspezifische Aspekte angemessen Berücksichtigung finden. In Lehre und Forschung sollen geschlechterspezifische Fragestellungen angemessen Berücksichtigung finden. Hierzu werden regelmäßig Veranstaltungen erfasst und veröffentlicht, in denen gleichstellungsrelevante Themen berücksichtigt werden. Die Fakultät finanziert Lehraufträge zu gleichstellungsrelevanten Themen. Die Fakultät weist beim Schüler-Info-Tag und in Studienberatungen gezielt auf die Studiengänge und Profile der Fakultät hin, in denen Frauen bislang weniger stark repräsentiert sind (z.b. BA Nebenfach Computerlinguistik und Texttechnologie). Die studentische Studienberatung ist aufgefordert, die Belange von Studentinnen zu fördern. Die Fakultät gewährleistet die Kontinuität dieser studentischen Studienberatung. Lehrende und Studienberatung weisen Studentinnen auf Lehrangebote im In- und Ausland hin, ermutigen Studentinnen zur wissenschaftlichen Weiterqualifikation und geben Auskunft über Förderungsmöglichkeiten. Die akademische Studienberatung der Lehrenden bietet im Anschluss an Bachelor- und Masterarbeiten auf Wunsch ein beratendes Gespräch über berufliche Perspektiven an. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bzw. Studium soll im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten gewährleistet werden, so dass sich in den Bereichen Familie und Beruf bzw. Studium keine Nachteile für Beschäftigte und Studierende ergeben. Dies trifft uneingeschränkt auch für männliche Beschäftigte und Studierende zu, die durch ihren Anteil an der Elternzeit indirekt ihren Partnerinnen ein berufliches Weiterkommen ermöglichen. Zudem stellt sich die Fakultät die Aufgabe, arbeitsvertragliche und -zeitliche Ausgleiche bei familiären Belastungen zu berücksichtigen und zu fördern. Auch Studentinnen, die nach der Geburt ihres Kindes ihr Studium wieder aufnehmen wollen, sollen dieses ohne weitere Verzögerung oder Behinderung tun können. 4.5. Ausländische Studentinnen Mit einem Anteil ausländischer Studierender von 15% insbesondere im MA-Bereich hat die Fakultät für Linguistik und Literaturwissenschaft einen besonderen Stellenwert im Hinblick auf die internationale Ausstrahlung der Universität. Im WS 2013/2014 studierten laut Statistischem Jahrbuch der Universität 414 ausländische Studierende, davon 317 Frauen, an unserer Fakultät. Insgesamt
11 studiert beinahe jede vierte ausländische Studentin der Universität Bielefeld an der Fakultät für Linguistik und Literaturwissenschaft (31%). Es ist davon auszugehen, dass ausländische Studentinnen mit vergleichsweise noch höheren gleichstellungsbedingten Schwierigkeiten konfrontiert sind als inländische Studentinnen. Diesem Umstand sollte in dem fakultätsweit geführten Diskussionsprozess besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden. 4.6. Förderung von Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung Die Fakultät setzt die im universitären Rahmenplan zur Gleichstellung von Frauen und Männern genannten Maßnahmen für die Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung um. Dazu gehören unter anderem die Ermöglichung der Teilnahme an Fortbildungsprogrammen und die frühzeitige Information über Qualifikationsprofile von Stellen und Qualifikationsmöglichkeiten zur Erhöhung der Karrierechancen. 4.7. Maßnahmen zur Verhinderung sexualisierter Diskriminierung und Gewalt Die Fakultät unterstützt mit Nachdruck die Maßnahmen des Rahmenplans zur Gleichstellung von Frauen und Männern an der Universität Bielefeld und der Richtlinie der Universität gegen sexualisierte Diskriminierung und Gewalt genannten Maßnahmen. 5. Fortschreibung und Bekanntmachung des Gleichstellungsplans Dieser Gleichstellungsplan gilt für die Dauer von drei Jahren. Er wird regelmäßig auf seine Wirksamkeit geprüft und ggf. um weitere Maßnahmen ergänzt. Der Gleichstellungsplan wird allen Mitgliedern der Fakultät in Email-Attachment-Form bekannt gemacht und auf der Homepage des Fakultät als pdf-datei zugänglich gemacht.