1. Wie viele Fälle (sexueller) Belästigung wurden in den letzten fünf Jahren angezeigt bzw. berichtet?

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1 Vorwort Von Seiten der studentischen Mitglieder im Akademischen Senat der Universität Bremen wurde im Dezember 2013 an die Zentrale Frauenbeauftragte eine Anfrage hinsichtlich sexueller Belästigung an der Universität Bremen gestellt. Gemeinsam mit der Arbeitsstelle gegen Diskriminierung und Gewalt Expertise und Konfliktberatung (ADE) wurden die Fragen beantwortet. Die Zentrale Kommission für Frauenfragen (ZKFF) stellt dieses Dokument allen Mitgliedern und Angehörigen der Universität Bremen auf ihrer Homepage zur Verfügung. Bei und bedanke ich mich herzlich, sie haben den wesentlichen Teil der Arbeit geleistet. im März Wie viele Fälle (sexueller) Belästigung wurden in den letzten fünf Jahren angezeigt bzw. berichtet? Die ADE und auch die Interessenvertretungen der Universität Bremen bieten vertrauliche Beratungen an, die sich an den Interessen der Betroffenen orientieren und in denen von sexualisierten Diskriminierungen berichtet wird. Nur ein sehr geringer Teil der Ratsuchenden nimmt sein Recht auf offizielle Beschwerde in Anspruch und beschränkt sich stattdessen auf individuelle Handlungs- und Schutzmöglichkeiten. Viele weichen den diskriminierenden Personen aus, ziehen sich zurück, verlassen die Universität. Offizielle Beschwerden sind an der Universität Bremen an die Beschwerdestelle gemäß AGG (Rechtsstelle und Personalstelle) zu richten und setzen keine Beratung bei den institutionellen Interessenvertretungen / Beauftragten oder der ADE voraus (siehe: Beschwerdeverfahren der Universität für Studierende, Angehörige und Stipendiatinnen, Stipendiaten und Beschwerdeverfahren für Beschäftigte der Universität Bremen 1 ). Zu unterscheiden ist dabei zwischen einer offiziellen Beschwerde und einer vertraulichen Beratung sowie zwischen den Handlungsmöglichkeiten und -pflichten der Universitätsleitung und den Unterstützungsmöglichkeiten, Widerspruchs- und Kontrollrechten institutioneller Interessenvertretungen und Beauftragten. 1

2 Nur eine klare Aufgaben-, Rollen- und Funktionstrennung verhindert die Vermischung unterschiedlicher Handlungs-, Kompetenz- und Verantwortungsebenen und die damit einhergehenden Verschleppungs- und Entmutigungsstrategien. Zur Häufigkeit von sexualisierten Diskriminierungen an der Universität Bremen: In der Universität Bremen werden keine Daten über das Vorkommen von sexualisierten Diskriminierungen erhoben. Die statistischen Erhebungen in der ADE und bei der Zentralen Frauenbeauftragten zu Beratungsanfragen halten wir nicht für aussagekräftig. Sie spiegeln nicht das grundsätzliche Vorkommen sexualisierter Diskriminierungen an der Universität Bremen wider. Wir gehen von einer hohen Dunkelziffer aus, die sich in dem Schutzbedürfnis, in Scham, Angst vor den negativen Auswirkungen einer offiziellen Beschwerde und der Bewertungsunsicherheit Betroffener begründet. So zeigt sich immer wieder, dass Erfahrungen, die objektiv schon der Definition von sexualisierter Diskriminierung entsprechen würden, subjektiv häufig noch nicht als solche empfunden und wahrgenommen werden. Darüber hinaus gehen wir davon aus, dass die Informationen und Angebote für Betroffene innerhalb der Universität zu wenig bekannt sind. Viele Studierende und Beschäftigte kennen ihre Rechte nicht und wissen im Diskriminierungsfall nicht, bei welchen Stellen sie Hilfe und Unterstützung in Anspruch nehmen und den Vorfall melden könnten. Hier sehen wir einen großen Handlungsbedarf in Form von Öffentlichkeitsarbeit, Informationsmaterialien sowie Multiplikator_innenschulungen. Diese Fehlstelle ist leider in den viel zu knappen Ressourcen und hohen Auslastungen der Ansprechpartner_innen in der ADE, der Interessenvertretungen und Beauftragten in der Antidiskriminierungsarbeit begründet. Fakt ist, dass das Thema institutionell tabuisiert und geleugnet wird. Auch Forschungsarbeiten zeigen, dass den meisten Menschen sehr bewusst ist, dass eine direkte Konfrontation oder Beschwerde zu (sexualisierten) Diskriminierungen negative soziale Konsequenzen für die betroffene Person nach sich ziehen kann. Betroffene, die sich aktiv beschweren, laufen Gefahr, abwertenden Zuschreibungen und unterschiedlichsten Abwehrformen, wie Schuld- und Verantwortungszuweisung, Unterstellung der Lüge und anderen Formen der Skandalisierung ausgesetzt zu sein. 2 Weiterhin ist davon auszugehen, dass Studentinnen, die sich im Lern- und Entwicklungsprozess zu einer beruflichen Identität befinden, und 2 Diehl/Rees/Bohner, Zur Sexismus-Debatte : Ein Kommentar aus wissenschaftlicher Sicht, 2013, S. 3., Debatte_kurz_ pdf (zuletzt abgerufen am ). 2

3 Wissenschaftlerinnen, die in der universitären Karriere bereits aufgestiegen sind, erfahrene Benachteiligung / Diskriminierung nur in Ausnahmefällen mit Frauenbeauftragten oder anderen institutionellen Ansprechpartner_innen und Zuständigen besprechen. Dafür gibt es aus unserer Sicht folgende Gründe, die auch in entsprechenden Befragungen bestätigt wurden 3 : Eine Hochschulrealität zeichnet sich durch einen hohen Grad an personalen, Karriere entscheidenden Abhängigkeiten sowie homosozial und patriarchal geprägten Netzwerken aus. Die Abhängigkeit wird derzeit durch die Ressourcenverknappung, durch die Ausweitung des Leistungs- und Wettbewerbsprinzips, durch sehr kleine Einheiten / Fachbereiche mit kaum vorhandenen Ausweichmöglichkeiten, sowie instabilen strukturellen Rahmenbedingungen verstärkt. Wer / welche in diesem System ein tabuisiertes und geleugnetes Thema benennt, läuft Gefahr die Ausbildung oder die berufliche Weiterentwicklung zu gefährden. Wissenschaftler_innen wollen zudem dem regen und gefürchteten Tratsch innerhalb der Wissenschafts-Community und der Konkurrenz untereinander häufig keine zusätzliche Nahrung geben. Eine Offenlegung von sexualisierten Diskriminierungen ist für Betroffene mit Scham und Versagens- bzw. Minderwertigkeitsängsten verbunden. Darin zeigt sich dann auch die Individualisierung und Tabuisierung des Problems. Ganz im Sinne: Benachteiligungen und sexualisierte Diskriminierungen sind im Bewusstsein vieler kein universitätsspezifisches, sondern eher ein individuellpersönliches Problem. Benachteiligung und sexualisierte Diskriminierung stehen für erfolgreiche Studentinnen / Wissenschaftlerinnen nicht im Vordergrund ihrer Selbstreflexion hier findet sich eher Stolz auf die Erfolge und Karriere. Benachteiligung und sexualisierte Diskriminierung liegen eher am Rande des bewussten Raumes und werden als Problem abgespalten, welches nur durchsetzungsschwache Frauen treffen kann oder als Einzelfälle zu betrachten sind. Zahlen aus Studien: Fakt ist, dass das Thema sexualisierte Diskriminierungen auch an der Universität Bremen aktuell ist, und dass die vorliegenden Zahlen aus Studien hierzu genutzt werden können, einen Eindruck vom Ausmaß der Diskriminierungen zu vermitteln. 3 Schäuble/Schreifeldt, Karrieremuster von Frauen an Universitäten: Erschwernisse durch strukturelle und sexualisierte Diskriminierung Analysebericht, 2007, S. 4. 3

4 In einer Umfrage der Ruhr-Universität Bochum ( ), bei der rund Studentinnen an 16 Hochschulen befragt wurden, erklärten 54,7 Prozent also fast jede zweite Befragte, dass sie während des Studiums schon einmal eine sexuelle Belästigung erlebt haben. 9,8 Prozent der befragten Studentinnen fühlten sich durch die sexuelle Belästigung bedroht. Die Studie zeigt zudem, dass die Verursacher von sexueller Belästigung, Stalking und sexueller Gewalt während des Studiums zu gut einem Drittel (28,8 Prozent) im hochschulischen Umfeld zu finden sind. 4 Dass gerade Studierende von sexueller Viktimisierung betroffen zu sein scheinen, weiß man aus vorliegenden nationalen und internationalen Opferstudien (Myhill/ Allen 2002, 21 f und 26 f; Barbaret/ Fisher/ Taylor 2004, 2 ff; Müller/ Schröttle 2004, 87): Nach den Resultaten kleinerer Studien an deutschen Universitäten sind zwischen 1 % und 3 % der Studentinnen schon mindestens einmal in ihrem Leben Opfer einer vollendeten Vergewaltigung geworden (Kury/Chouaf/Obergfell-Fuchs 2002, 243; Kreuzer 2005;Fischelmanns 2005) Wie häufig waren davon Frauen_Männer betroffen? Frauen sind weit häufiger das Ziel sexueller Belästigung: Etwa 30 bis 50% der berufstätigen Frauen und demgegenüber etwa 10% der berufstätigen Männer sind von sexueller Belästigung betroffen (European Commission, 1998). Ergebnisse aus einer repräsentativen Umfrage in der Deutschund Westschweiz (Strub & Schär Moser, 2008) zeigen, dass sich diese Zahlen in den letzten 10 Jahren kaum verändert haben: 28% der befragten Frauen und 10% der Männer erlebten in ihrem bisherigen Arbeitsleben sexuelle Belästigung. Dabei zeigte sich auch, dass für Frauen drei Viertel der belästigenden Situationen von Männern ausgehen, meist von einzelnen Männern, auch von Gruppen von Männern oder gemischten Gruppen (Männer und Frauen), selten jedoch von Frauen allein. Für Männer geht ungefähr die Hälfte der sexuell belästigenden Situationen ebenfalls von Männern aus (einzeln oder in Gruppen), nur ein Viertel von Frauen und ein Viertel von gemischten Gruppen. Konstellationen, in denen Männer Opfer und Frauen Täterinnen sind, sind damit natürlich ernst zu nehmen, aber vergleichsweise selten. 6 4 Thomas Feltes: Gender-based Violence, Stalking and Fear of Crime. Länderbericht Deutschland. EU-Projekt , Bochum 2012, (zuletzt abgerufen am ). 5 Vgl. Fn. 3, Seite Vgl. Fn. 1, Seite 2. 4

5 Sowohl sexuelle Belästigung, sexuelle Gewalt, als auch Stalking wird in erdrückender Mehrheit von Männern ausgeübt: So gingen 97,5% der Belästigung und 96,6% der sexuellen Gewalt von Männern aus Zwischen welchen Statusgruppen fanden die Vorfälle an Hochschulen statt? Die Beratungsfälle der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigen, dass die Diskriminierungen meistens von den Lehrkräften sowie von der Hochschulverwaltung ausgehen. Betroffen sind überwiegend Studierende bzw. Studienbewerber_innen. Alle Dimensionen der Diskriminierung sind unter den Beratungsfällen vertreten, in der Mehrheit der Fälle handelt es sich jedoch um unmittelbare (direkte) Formen der Diskriminierung. 8 Laut einer Befragung von Studierenden an der Christian-Albrechts-Universität in Kiel (CAU) von 2010 / 2011 ereigneten sich nach Angaben der Befragten die meisten Diskriminierungsvorfälle in Lehrveranstaltungen (40 Prozent) bzw. im Lehrkontext (11,7 Prozent). In Bezug auf die Verursacher_innen der Diskriminierung gaben die befragten Studierenden an, dass diese zwar primär von anderen Kommiliton_innen ausgingen (41,9 Prozent), aber auch von Dozierenden (38,9 Prozent). In der Befragung gaben 15,3 Prozent der befragten Studierenden an, schon einmal diskriminiert worden zu sein und mehr als jede_r vierte_r Befragte (28,7 Prozent) erklärte, schon einmal beobachtet zu haben, dass andere diskriminiert werden. 4. Wie häufig gab es Berichte von Diskriminierung? Bislang liegen keine systematischen Daten über Diskriminierungserfahrungen von Studierenden an deutschen Hochschulen vor. Nur vereinzelt finden sich in Studien Hinweise über das Ausmaß von Diskriminierungserfahrungen. Im Rahmen der Studie Mobile Talente? Ein Vergleich der Bleibeansichten internationaler Studierender in fünf Staaten der Europäischen Union gaben für Deutschland 39,4 Prozent der befragten Master-Studierenden und Promovierenden aus Nicht-EU-Ländern an, 7 Vgl. Fn. 3, Seite Vgl. Czock/Donges/Heinzelmann: Endbericht zum Projekt Diskriminierungsfreie Hochschule Mit Vielfalt Wissen schaffen, Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2012, S. 19 ff. 5

6 Diskriminierung zu erfahren oder Vorurteilen begegnet zu sein, weil er / sie als ein_e Ausländer_in wahrgenommen wird. 9 In der CAU Befragung zeigten lediglich 1,3 Prozent der Studierenden, die sich diskriminiert fühlten, die Diskriminierung an bzw. meldeten sie offiziell. Ebenso nahmen auch nur 2,7 Prozent der Betroffenen professionelle Hilfe oder eine Beratung in Anspruch. Dies liegt vor allem daran, dass 84,8 Prozent aller Befragten keine Beratungsstellen oder Beauftragte_n an der CAU kennen, an die sie sich im Falle von Diskriminierung wenden können Was waren Gründe für die Diskriminierung? Alter, Behinderung, ethnische Herkunft und rassistische Zuschreibungen, Geschlecht (umfasst auch Trans*- und Inter*Personen), Religion/Weltanschauung (umfasst auch Nichtzugehörigkeit zu einer Religion oder Weltanschauung) und sexuelle Identität (u.a. Intersexualität, Transsexualität, Homosexualität, Bisexualität, Transvestitismus), sind Gründe, sowie die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht enthaltene Kategorie sozioökonomische Herkunft, worunter das ökonomische Kapital (Geld), kulturelles Kapital (Bildung), soziales Kapital (interpersonale Netzwerke, Beziehungen) fallen. 11 Darüber hinaus sind für den Hochschulbereich noch folgende Merkmale relevant 12 : Sprache Soziale Herkunft Körperliche, geistige Fähigkeiten, Körperliches Erscheinungsbild, Aussehen Lebensstil / Familienstatus. 9 Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Leitfaden: Diskriminierungsschutz an Hochschulen Ein Praxisleitfaden für Mitarbeitende im Hochschulbereich, August 2013, S. 16, Hochschule pdf? blob=publicationfile (zuletzt abgerufen am ). 10 Klein/Rebitzer, Diskriminierungserfahrungen von Studierenden: Ergebnisse einer Erhebung, in: Diversity konkret gemacht. Wege zur Gestaltung von Vielfalt an Hochschulen, S Vgl. Fn Vgl. Fn. 1, ADS, Seite 12. 6

7 6. Literaturverzeichnis Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2013: Leitfaden: Diskriminierungsschutz an Hochschulen Ein Praxisleitfaden für Mitarbeitende im Hochschulbereich. Czock, Heidrun / Donges, Diminik / Heinzelmann, Susanne, 2012: Endbericht zum Projekt Diskriminierungsfreie Hochschule Mit Vielfalt Wissen schaffen, Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Diehl, Charlotte / Rees, Jonas / Bohner, Gerd, 2013: Zur Sexismus-Debatte : Ein Kommentar aus wissenschaftlicher Sicht, Universität Bielefeld. Feltes, Thomas, 2012: Gender-based Violence, Stalking and Fear of Crime. Länderbericht Deutschland, EU-Projekt Heitzmann, Daniela / Klein, Uta, 2012: Diversity konkret gemacht. Wege zur Gestaltung von Vielfalt an Hochschulen. Weinheim und Basel. Klein, Uta / Rebitzer, Fabian A., 2012: Diskriminierungserfahrungen von Studierenden: Ergebnisse einer Erhebung, in: Diversity konkret gemacht. Wege zur Gestaltung von Vielfalt an Hochschule, S Schäuble, Ingegerd / Schreifeldt, Karin, 2007: Karrieremuster von Frauen an Universitäten: Erschwernisse durch strukturelle und sexualisierte Diskriminierung, Analysebericht, Institut für Sozialforschung. München Universität Bremen, 2007: Beschwerdeverfahren für die Beschäftigten der Universität Bremen im Falle verbotener Benachteiligungen und Diskriminierungen. Universität Bremen, 2009: Beschwerdeverfahren in der Universität Bremen im Falle von Gewaltanwendungen, verbotener Benachteiligungen und Diskriminierungen für Studierende, Angehörige und Stipendiatinnen, Stipendiaten der Universität Bremen. 7