Upgrade 2019 weiter.echter.tiefer. Diakonische Unternehmen als attraktive Arbeitgeber. Anke Berger-Schmitt Krankenhausdirektorin der Klinik Hohe Mark

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1 Krankenhausdirektorin der Klinik Hohe Mark

2 2 Überblick 1. Was zeichnet einen attraktiven aus? 2. Was ist das Plus von diakonischen n? 3. Gestaltungsfelder der skultur 1. Einstellen und Integrieren 2. Inspirieren 3. Informieren 4. Zuhören 5. Anerkennen 6. Entwickeln 7. Fürsorge zeigen 8. Feiern & Teamgeist 9. Beteiligen 10. Arbeitsrechtliche Maßnahmen

3 I. Was zeichnet einen attraktiven aus? Erlebte Qualität und Arbeitsplatzkultur in puncto Glaubwürdigkeit, Authentizität, Transparenz, Vertrauensbasierte Arbeitsplatzkultur Respektvoller Umgang und Fürsorge Fairness Stolz, Erfüllung, Dankbarkeit Teamgeist, soziale Integration 3

4 . in den 10 Gestaltungsfeldern 4 Vgl. Nach Great Place To Work

5 II. Was ist das Plus von diakonischen n? Auszug aus unserem Leitbild stellvertretend für viele andere: Wir berücksichtigen bei all unserem Tun, dass jeder Mensch von Gott gewollt und geliebt, einmalig und unverwechselbar ist. Er ist eine Einheit aus Leib, Seele und Geist. Das biblische Menschenbild ist Basis unseres Handelns. Die Einladung zum Glauben an Jesus Christus umfasst die ganzheitliche Zuwendung zum Menschen. Dies gilt gleichermaßen für unsere Patienten, Mitarbeitenden und im Umgang mit der Gesellschaft. Dieser ganzheitliche Blick fließt in Werteprinzipien und multimodale Managementkonzepte ein 5

6 II. 1. Angebote, die Mitarbeitenden über alle 5 Motivationsebenen zu führen Bis zur Transzendenz erweiterte Maslow schebedürfnishierarchie 1970 Maslow schebedürfnispyramide nach Nefiodow (vgl. Der 6. Kondratieff,, 7.Aufl., 2014) ICH Ich 6

7 II. 2. Das Leitbild die Identität eines christlich geführten s Ist i.d.r. kein Kunstprodukt, sondern wurzelt im Evangelium und ausgerichtet an Jesus Christus Mit der Bibel wird somit ein ganzheitliches Handbuch für gelingendes Leben und Arbeiten zugrunde gelegt Wird nicht selten zum Spannungsfeld: wie kann das Leitbild alltagstauglich für die Mitarbeitenden erlebbar und erfahrbar werden? Wird Grundlage für die Markenbotschaft insgesamt, für ein werteorientiertes Managementkonzept, das QM-Handbuch u.a. 7

8 Die neue Dachmarke des DGD-Kliniken-Verbundes + Diakonie-Krankenhaus Elbingerode + Diakonie-Krankenhaus Wehrda + Fachklinik Haus Immanuel + Klinik Hohe Mark + Krankenhaus Sachsenhausen + Lungenklinik Hemer 8

9 3. Sie verfügen über das natürliche Potential, die Faktoren für psychische Gesundheit im Sinne der Salutogenese (nach Aaron Antonovsky) zu fördern Verstehbarkeit An christlichen Werten orientierte Führungskultur und QM-Prozesse schaffen Vertrauen Sinnvolle Arbeit fördert die Motivation und Integrität der Mitarbeitenden Wertschätzendes Miteinander fördert ein stabiles Selbstwertgefühl und ein positives Verhältnis zu sich selbst Handhabbarkeit Christliche Angebote zur persönlichen und gemeinschaftlich gelebten Frömmigkeit, 9 Wissensmanagement und individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen sowie Angebote zum betrieblichen Gesundheitsmanagement fördern die Fähigkeit zur Selbstreflektion und Entwicklung von Bewältigungsstrategien Sinnhaftigkeit, soziale Integration Eine intakte Arbeitsumgebung mit einem familiären Füreinander, flache Hierarchien, teambildende Maßnahmen und Gastfreundschaft fördern die sozialen Beziehungen Freiräume, gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen fördern seelisches Wachstum und Selbstentfaltung, geben Hoffnung auf eine lebenswerte Gegenwart und Zukunft

10 III. Gestaltungsfelder der skultur Das Plus von diakonischen n verleihen den Gestaltungsfeldern einer attraktiven Arbeitsplatzkultur einen roten Faden eine freigiebige, menschliche und herzliche Ausgestaltung eine intrinsisch motivierte, integrative Haltung, sich als Organismus zu verstehen, als einen Leib 10

11 III.1. Einstellen und Integrieren Authentisches Personalmarketing und Employer-Branding Wertschätzende und individualisierte Qualität des Bewerbungsablaufs Wertebewusste Passung: sich gegenseitig darstellen, prüfen und bewerten Transparente und nachvollziehbare Bewerberauswahl Herzlich zugewandte Vorbereitung des Starts, Bekanntmachung und Begrüßung Fachliche Einarbeitung und kulturelle sowie soziale Integration neuer Mitarbeitenden Feedback geben und einholen Gastfreundschaftlich-integrierender Umgang mit externen Kräften 11

12 III. 2. Inspirieren (Vgl. Kapitel II) Werte und Prinzipien erarbeiten (eine angemessene Einbindung von Mitarbeitenden gewährleisten) Werte und Prinzipien kreativ und inspirierend mitteilen und bekannt machen Werte und Prinzipien alltagstauglich lebendig halten Werte und Prinzipien evaluieren und (weiter-)entwickeln Den guten Ruf nach außen tragen 12

13 III. 3. Informieren sweite, verbindliche Strukturen für Kommunikationsmittel und -wege, Informationskanäle und -medien schaffen Verfügbarkeit von Kommunikationsmittel und -wege auf Bereichs-und Teamebene sicherstellen Zielgruppengerechte Bereitstellung von Informationen Förderung einer Kultur der Offenheit und der Transparenz Förderung einer guten Kommunikation/ einem persönlichen und verbindlichen, Kommunikationsstil; Differenzierung nach Inhalten der Kommunikation Sprachkompetenz der Mitarbeitenden Mut zur klaren christlichen Kommunikation 13

14 III. 4. Zuhören Formelle und informelle Maßnahmen für Feedback an die Führungskräfte Möglichkeit der Einbringung von Verbesserungsideen und Arbeit an Innovationen und Maßnahmen zur Förderung einer Innovationskultur Mitsprache bei grundlegenden sentscheidungen und Mitwirken an der Gestaltung von sprozessen Maßnahmen zur Konfliktlösung und -prävention sowie zur Förderung einer positiven Konfliktkultur 14

15 III. 5. Anerkennen Unmittelbare und persönliche Wege der Anerkennung Formelle Wege der Anerkennung Möglichkeiten für alle Mitarbeitergruppen, Anerkennung zu erhalten und zu geben Wahrnehmung und Wertschätzung der Mitarbeitenden als Person und für erbrachte Leistung Gegenseitige Anerkennung und Wertschätzung 15

16 III. 6. Entwickeln Maßnahmen zur zielgruppenspezifischen Personalentwicklung und individuellen Persönlichkeitsentfaltung Angebote zur diakonischen Kompetenzentwicklung Wissensmanagement; Verfügbarkeit und Zugang zu Informationen und Bildungsangeboten Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bzw. Hobbies Unterstützung in individuellen bzw. privaten Notsituationen 16

17 III. 7. Fürsorge zeigen Flexible Arbeitszeit und -ort Zeitliche, persönliche und finanzielle Unterstützung in Notsituationen Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie (einschl. Hobbies) Unterstützung in individuellen bzw. privaten Notsituationen sowie Vereinbarkeit von Beruf und Pflege Betriebliches Gesundheitsmanagement und -förderung zur physischen und psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden; Gestaltung eines gesunden Arbeitsplatzes 17

18 III. 8. Teamgeist und Feiern mit christlichen Impulsen Kommunikation und Feiern von Erfolgen Regelmäßige und vielfältige persönliche und gemeinschaftliche Anlässe zum Feiern Ausflüge und Events Freizeit, Kunst, Kultur und Sport Feiern im Rahmen des Kirchenjahres Einbindung des Umfelds von Mitarbeitenden und Rahmenbedingungen für Spaß bei der Arbeit (Freiräume für kreative Talente) 18

19 III. 9. Beteiligen Transparenz des Vergütungssystems Betriebliche Sozial- und freiwillige Sonderleistungen Individuelle Anerkennung für besondere Leistungen, Ideen etc. Rahmenbedingungen/Freiräume für soziales Engagement Einbindung der Mitarbeitenden in das gesellschaftliche Engagement des s (soziale, ökologische, kulturelle oder ähnliche Projekte) Einbindung der Mitarbeitenden in die Gestaltung des christlichen Profils 19

20 III. 10. Arbeitsrechtliche Maßnahmen Falls gegenüber Mitarbeitenden arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden müssen: Ringen Sie um eine offene Kommunikation und barmherzige Streitkultur Bleiben Sie zwischenmenschlich offen für Vergebung und Versöhnung Gestalten Sie den Prozess so, dass der Mitarbeitende aufrecht nach Hause gehen kann 20

21 Klinik Hohe Mark Friedländerstraße Oberursel (Taunus) Stand 16 Foyer Convention Center 21