BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES

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1 BERICHT VH (2) Internationale Arbeitskonferenz SECHSUNDVIERZIGSTE TAGUNG GENF 1962 Siebenter Punkt der Tagesordnung BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES (Entlassung und Suspendierung) ILO GENF Internationales Arbeitsamt 1962 m.w2 % ÜB R Alfs

2 INHALTSVERZEICHNIS EINLEITUNG 1 KAPITEL I: Antworten der Regierungen 3 KAPITEL II: Besprechung der Antworten und vorgeschlagene Schlußfolgerungen Besprechung der Antworten 187 Vorgeschlagene Schlußfolgerungen 221 Seite

3 EINLEITUNG Aufseiner 147. Tagung (November 1960) beschloß der Verwaltungsrat des Internationalen Arbeitsamtes, die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Entlassung und Suspendierung) auf die Tagesordnung der 46. Tagung der Internationalen Arbeitskonferenz (1962) zu setzen. Gemäß Artikel 39 der Geschäftsordnung der Konferenz, in dem die vorbereitenden Stufen des Verfahrens der zweimaligen Beratung festgelegt sind, hat das Amt einen vorläufigen Bericht 1 ausgearbeitet, in dem ein Überblick über Gesetzgebung und Praxis der einzelnen Länder in bezug auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben wird. Dieser Bericht, der einen Fragebogen enthielt, wurde den Regierungen der Mitgliedstaaten mit dem Ersuchen zugeleitet, ihre Antworten dem Amt spätestens bis zum 30. September 1961 zu übermitteln. Zur Zeit der Ausarbeitung des vorliegenden Berichts hatte das Amt die Antworten der Regierungen der folgenden 68 Mitgliedstaaten erhalten: Argentinien, Belgien, Brasilien, Bulgarien, Chile, China, Dahome, Bundesrepublik Deutschland, Elfenbeinküste, Finnland, Frankreich, Ghana, Griechenland, Guatemala, Guinea, Haiti, Honduras, Indien, Irak, Iran, Irland, Israel, Italien, Japan, Jugoslawien, Kamerun, Kanada, Kongo (Leopoldville), Kostarika, Kuwait, Libanon, Luxemburg, Madagaskar, Malaiischer Bund, Mali, Marokko, Mauretanien, Mexiko, Neuseeland, Niederlande (diese Regierung hatte neben ihrer eigenen Antwort jene der Regierung der Niederländischen Antillen übermittelt), Niger, Norwegen, Ober-Volta, Pakistan, Philippinen, Polen, Schweden, Schweiz, Senegal, Sierra Leone, Spanien, Republik Südafrika, Thailand, Togo, Tschad, Tschechoslowakei, Tunesien, Türkei, UdSSR, Ukraine, Uruguay, Venezuela, Vereinigte Arabische Republik, Vereinigte Staaten, Vereinigtes Königreich, Vietnam, Zentralafrikanische Republik und Zypern. Bei der Ausarbeitung dieses Berichtes stützte sich das Amt auf die Antworten der Regierungen, deren wesentlicher Inhalt in Kapitel I wiedergegeben wird, während Kapitel II die nach Prüfung dieser Antworten ausgearbeiteten Schlußfolgerungen mit entsprechenden Kommentaren enthält. Sollte die Konferenz die Annahme einer oder mehrerer internationaler Urkunden über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Entlassung und Suspendierung) beschließen, so wird das Amt auf Grund der von der Konferenz angenommenen Schlußfolgerungen einen oder mehrere Textentwürfe vorbereiten, die den Regierungen zur Stellungnahme übermittelt werden, damit die Konferenz auf einer späteren Tagung in dieser Angelegenheit endgültige Beschlüsse fassen kann. 1 Internationale Arbeitskonferenz, 46. Tagung, 1962, Bericht VII (1): Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Entlassung und Suspendierung) (IAA, Genf 1961).

4 KAPITEL I ANTWORTEN DER REGIERUNGEN In diesem Kapitel werden die Fragen, um deren Beantwortung die Regierungen ersucht wurden, und der wesentliche Inhalt der Antworten wiedergegeben. Fragen und Antworten erscheinen in der gleichen Anordnung wie im Fragebogen 1. Von den 68 Ländern, die dem Amt ihre Antworten übermittelten, gingen drei (Irland, Kanada und Republik Südafrika) in ihren Antworten auf die Einzelheiten des Fragebogens nicht ein. Diese Antworten werden nachstehend unter Allgemeine Bemerkungen" wiedergegeben. Die Regierung der Niederlande übermittelte mit ihren eigenen auch die Antworten der Regierung der Niederländischen Antillen; bei den Fragen, die von beiden Regierungen beantwortet wurden, erscheinen diese Antworten unter der Überschrift Königreich der Niederlande". Die Regierungen einiger Länder (Luxemburg, Senegal und Tschad) fügten ihren Antworten Texte von Gesetzen oder Gesetzentwürfen bei, die im Bericht nicht wiedergegeben werden, sich aber als sehr nützlich für die Arbeit des Amtes erwiesen haben. Die Regierungen Finnlands, Japans, des Libanon, Luxemburgs, der Niederlande, Schwedens, Spaniens und der Tschechoslowakei schickten ihren Antworten allgemeine Bemerkungen voraus, die nachstehend wiedergegeben werden. Allgemeine Bemerkungen 2 FINNLAND In Finnland sind die Normen, denen das geltende Verfahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt, im Gesetz über den Arbeitsvertrag vom 1. Juni 1922 enthalten. Für die Beendigung des Dienstverhältnisses der Beamten gelten besondere Normen. Andererseits sind seit längerer Zeit neben die Vorschriften dieses Gesetzes Bestimmungen über die Beendi- 1 Wenn eine Antwort einer Regierung sich auf mehrere Fragen bezieht, so wird sie unter der ersten dieser Fragen wiedergegeben. Bei den anderen Fragen wird nur angegeben, daß die Regierung mehrere Fragen gleichzeitig beantwortet hat. Diejenigen bejahenden und verneinenden Antworten, die nicht durch Bemerkungen ergänzt sind, werden nicht wiedergegeben, außer wenn sie sich nur auf einen Teil einer Frage beziehen und von Bemerkungen zu einem anderen Teil derselben Frage begleitet sind, doch werden sie jedesmal in dem einleitenden Absatz zu der betreffenden Frage erwähnt. 2 Weitere Bemerkungen allgemeiner Natur wurden von einigen Regierungen zu Teil IV und V des Fragebogens gemacht. Diese Bemerkungen erscheinen unmittelbar vor den detaillierten Antworten zu den in jenen Teilen behandelten Fragen.

5 4 BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES gung des Arbeitsverhältnisses und damit zusammenhängende Fragen, die stets in Gesamtarbeitsverträgen enthalten sind, getreten. So wurde schon 1946 im Rahmenvertrag zwischen dem finnischen Arbeitgeberverband und dem finnischen Gewerkschaftsbund die Einhaltung einer Kündigungsfrist bei längerer Dauer des Arbeitsverhältnisses festgelegt. Diese Klausel hat die soziale Sicherheit der Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz verlieren, verstärkt. Obwohl diese Frage in Finnland zu keinerlei sozialen Mißständen geführt hat, wurde eine Revision der geltenden Vorschriften zugunsten der älteren Arbeitnehmer und besonders der Frauen als notwendig empfunden. So beschloß die Versammlung des Bundes der Angestellten und Beamten im Jahre 1960, die Frage der Revision der Kündigungsvorschriften und des Schutzes gegen ungerechtfertigte Kündigungen in das künftige Arbeitsprogramm des Bundes aufzunehmen, und diese Frage wird zur Zeit von den Verwaltungsorganen des Bundes studiert. Unter diesen Umständen sieht sich die Regierung in der Lage, dem Vorschlag, eine internationale Urkunde betreffend die Verfahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzunehmen, ihre Unterstützung zu leihen. In diesem Zusammenhang sei jedoch darauf hingewiesen, daß der finnische Arbeitgeberverband in seiner Erklärung an die Regierung die Inangriffnahme der Ausarbeitung einer internationalen Urkunde für unzweckmäßig hält. Die Erfahrung habe die Unmöglichkeit dargetan, auf internationaler Ebene die Regeln und Beschränkungen, denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegen sollte, in geeigneter Weise festzulegen. Nach Ansicht des Verbandes habe sich die Entwicklung der Arbeitsgesetzgebung und der allgemeinen Arbeitsmarktverhältnisse in den einzelnen Ländern auf so verschiedene Weise vollzogen, daß eine künstliche Festsetzung internationaler Normen die natürliche Entwicklung in einer Reihe von Mitgliedstaaten, in denen alle Möglichkeiten für die Regelung der das Arbeitsverhältnis betreffenden Fragen in innerstaatlichem Rahmen gegeben sind, wahrscheinlich eher verzögern als beschleunigen würde. IRLAND Die Behandlung der Probleme der Einzelkündigung und der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses im Fragebogen zum Bericht geht davon aus, daß Angelegenheiten wie der Arbeitsvertrag und die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten Arbeitsbedingungen bis ins einzelne von der Regierung oder einer anderen Behörde zu regeln sind. Eine derartige detaillierte Regelung ist in Irland nicht üblich. Die Regierung sieht sich daher nach Prüfung der Form und des Inhalts des Fragebogens nicht in der Lage, ihren Standpunkt zu dieser Frage durch die Beantwortung der verschiedenen Einzelfragen klarzumachen. Die Regierung würde eine allgemein gehaltene Empfehlung der Internationalen Arbeitskonferenz, die elementare Grundsätze als Richtlinien für Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufstellt, begrüßen, doch sollten viele der im Fragebogen behandelten Einzelheiten ihrer Ansicht nach besser der innerstaatlichen Regelung überlassen bleiben. In Irland haben viele Unternehmen ihre eigenen Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Rechte einer sehr großen Zahl von Arbeitnehmern sind in dieser Hinsicht hinreichend durch deren Gewerkschaften, in einigen Fällen durch mit den Arbeitgebern vereinbarte ständige Verfahren geschützt. Wo die Kündigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer Anlaß zu Konflikten zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber gibt, kann die Angelegenheit vor das Arbeitsgericht gebracht werden, das auch tatsächlich von Zeit zu Zeit eine Anzahl solcher Fälle zu untersuchen pflegt. Außerdem steht jedem, der eine ungerechtfertigte Entlassung anzufechten wünscht, der normale Rechtsweg auf Grund des Common Law offen. Im Falle bestimmter Arbeitnehmer in halbstaatlichen Betrieben schreibt die Gesetzgebung bei der Entlassung von überzähligen Arbeitskräften eine Abfindung der im Bericht genannten Art vor. Die neue Gesetzgebung für das Verkehrswesen von 1958, die dessen Reorganisation erleichtern soll, bestimmt, daß festangestellte oder zeitweilig beschäftigte Arbeitnehmer mit mindestens dreijähriger Betriebszugehörigkeit, die aus Gründen einer Betriebsumstellung entlassen werden, Anspruch auf eine Entschädigung haben, und zwar, je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, entweder in Gestalt einer einmaligen Abfindung oder einer Rente.

6 ANTWORTEN DER REGIERUNGEN 5 JAPAN Nach Ansicht der Regierung ist es bei jeder geplanten internationalen Regelung der Verfahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses von größter Wichtigkeit, sich der Tatsache bewußt zu sein, daß der Begriff der Beendigung des Arbeitsverhältnisses" von Land zu Land eine verschiedene soziale'bedeutung haben kann. Die soziale Bedeutung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird nicht nur durch die sozialen und sittlichen Traditionen des Landes, sondern auch durch solche Faktoren wie die jeweilige Praxis auf dem Gebiet der Beschäftigung, die Arbeitsmarktverhältnisse und die im Bereich der Sozialen Sicherheit erreichte Entwicklungsstufe bestimmt. Es sollte daher ein Ziel der innerstaatlichen Politik sein, auf diesem Gebiet unter gebührender Berücksichtigung dieser besonderen Verhältnisse in ihrer Gesamtheit eine Lösung zu erarbeiten, die praktisch ist und sowohl den Interessen der Arbeitnehmer wie denen der Arbeitgeber gerecht wird. Von diesem Standpunkt aus muß der Regierung jeder Versuch, das Problem der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus seinem Zusammenhang mit den genannten Faktoren herauszulösen und seine internationale Regelung als eine selbständige Frage zu behandeln, als zweifelhaft erscheinen. Es ist ferner wichtig, daß bei der Beurteilung des in einem gegebenen Lande geltenden Systems der Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle Aspekte dieses Systems in ihrer Gesamtheit in Betracht gezogen werden, da bei der Entfaltung dieses Systems alle diese einzelnen Aspekte gleich schwer ins Gewicht fielen. Dies gilt ganz besonders für die Unterscheidung zwischen Entlassung" und lay-off", die der Bericht VII (1) einzuführen sucht. Eine Diskussion der bei der Entlassung" anzuwendenden Verfahren auf der Grundlage einer Unterteilung des Begriffs der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Entlassung" und lay-off" kann nicht als geeignete Methode in einem Lande gelten, das die Praxis des lay-off" nicht kennt oder in dem andere Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entlassung" und lay-off" üblich sind. Da andererseits die Formen der Verringerung des Personals" sich vielleicht nicht überall auf lay-off" und Beendigung des Arbeitsverhältnisses" beschränken, wäre es auch nicht richtig, die Verringerung des Personals" durch Beendigung des Arbeitsverhältnisses" zum einzigen Gegenstand der Diskussion zu machen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses" ist eine Frage, die einem Bereich angehört, in dem es besonders bedenklich ist, das Problem unter einem rein juristischen Standpunkt zu betrachten. Die Art der Regelung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hängt nämlich weit mehr von der Natur der sozialen und sittlichen Traditionen und den Eigentümlichkeiten seiner Arbeitsbeziehungen ab als von den gesetzlichen Grundlagen. Infolgedessen wäre es durchaus möglich, daß in Ländern, wo der Grundsatz der Rechtfertigung" der Kündigung in der Gesetzgebung verankert ist, Kündigungen im sozialen Tagesgeschehen unter geringeren Schwierigkeiten stattfinden als in anderen Ländern, wo das Gesetz den Arbeitgebern (mit gewissen Einschränkungen) gestattet, Arbeitnehmer nach ihrem Belieben zu entlassen, denn in der letzteren Art von Ländern werden oft gleichzeitig Rechtsvorschriften bestehen, die (obwohl von dem Prinzip der Kündigungsfreiheit" ausgehend) in Wirklichkeit die Kündigungen nicht geringeren Beschränkungen unterwerfen als in den erstgenannten Ländern, und es kann ferner vorkommen, daß soziale Gepflogenheiten oder Arbeitsbeziehungen bestehen, deren besondere Natur Kündigungen wirksamer beschränkt als die gesetzlichen Bestimmungen. Im Hinblick auf diese Tatsachen scheint es für den Schutz der Arbeitnehmer bezüglich der Verfahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wichtiger zu sein, konkrete Garantien ins Auge zu fassen, die de facto eine ungerechtfertigte Kündigung unmöglich machen, als ein juristisches Vorgehen zu befürworten, indem etwa das Vorhandensein eines triftigen Grundes" für die Kündigung gefordert wird. Die IAO würde sich daher eines untauglichen Mittels bedienen, wenn sie versuchen wollte, diese Frage mit Hilfe internationaler Urkunden zu regeln, die das Vorhandensein eines triftigen Grundes" für die Kündigung fordern oder den Begriff der Rechtfertigung" definieren. Die Verfehltheit eines solchen juristischen Vorgehens wird auch durch die Tatsache erwiesen, daß gerade der Begriff der Rechtfertigung" zu denen gehört, die vor allem durch die sozialen und sittlichen Traditionen und Gewohnheiten jedes Landes bestimmt werden. Das Problem der Kollektiwerhandlungen oder Beratungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ist einer der wichtigsten Aspekte des Verfahrens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Seite der Arbeitsbeziehungen wird im wesentlichen schon in zwei Übereinkommen der Internationalen Arbeitskonferenz, dem Übereinkommen über die Vereini-

7 6 BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES gungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes, 1948, und dem Übereinkommen über das Vereinigungsrecht und das Recht zu Kollektiwerhandlungen, 1949, sowie in drei Empfehlungen, nämlich in der Empfehlung betreffend die Gesamtarbeitsverträge, 1951, der Empfehlung betreffend die freiwilligen Einigungs- und Schiedsverfahren, 1951, und der Empfehlung betreffend Zusammenarbeit im Bereich des Betriebs, 1952, geregelt, und die Regierung ist der Ansicht, daß diese Frage, soweit eine internationale Regelung in Betracht kommt, in diesen Urkunden eine angemessene Behandlung erhalten hat. Sie glaubt, daß die Lösung der Probleme, die die kollektiven Arbeitsbeziehungen berühren, im Rahmen dieser Regelungen der selbständigen Entscheidung der beteiligten Parteien überlassen werden sollte. Die Regierung stützt sich in ihrer Stellungnahme auf die Erfahrungen ihres Landes auf diesem Gebiet. Wie im Bericht VII (1) festgestellt wird, sind Gesamtarbeitsverträge, die Beratungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern vor der Entscheidung über wirtschaftlich bedingte Kündigungen vorsehen, in Japan durchaus üblich, und nicht selten wird den Arbeitnehmern sogar ein Mitbestimmungsrecht in solchen Angelegenheiten zuerkannt. Die Regierung zögert jedoch, daraus den Schluß zu ziehen, daß diese Methoden sich als Mittel zur Regelung der mit der Verringerung des Personals verknüpften Probleme wirklich bewährt haben, denn während der Phase, in der ein Personalabbau unmittelbar bevorsteht, ist es schwer, bei beiden Parteien eine gelassene Haltung und den Willen zur Zusammenarbeit zu erwarten. (Diese Schwierigkeiten pflegen nach den Erfahrungen in diesem Lande bei den Beratungen mit Arbeitnehmervertretern im Falle von Einzelkündigungen noch größer zu sein.) Infolgedessen macht sich neuerdings die Tendenz geltend, den Schwerpunkt der Beratung und Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern auf die Ursachen der Personalverringerung selbst zu verlegen, während die sich unmittelbar mit der Personalverringerung befassende Beratung nur mehr sekundäre Bedeutung hat. Obwohl damit nicht gesagt sein soll, daß dieser Tendenz allgemeine Gültigkeit zukommt, glaubt die Regierung doch, daß sie ein Argument zugunsten der Auffassung darstellt, wonach die Regelung der Frage der Beratungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besser im Rahmen der allgemeinen Praxis der Kollektivverhandlungen und Beratungen der Erfahrung und dem selbständigen Urteil der Arbeitnehmer und Arbeitgeber anvertraut werden sollte, statt sie zum Gegenstand internationaler Normen zu machen. Angesichts dieser Umstände sollte es klar sein, daß jede uniforme internationale Regelung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sich unvermeidlich in jedem Lande verschieden auf die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer auswirken muß. Wie weiter unten hervorgehoben wird, würden derartige einheitliche internationale Normen auf diesem Gebiet Gefahr laufen, in vielen Ländern ganz andere Funktionen zu erfüllen, als im Augenblick ihrer Annahme erwartet wurde. Und je detaillierter diese internationalen Normen sind, um so größer wird die Gefahr sein, daß sie in vielen Ländern als übergroße Belastung empfunden werden, wenngleich sie in anderen als durchaus annehmbar betrachtet werden. Aus den vorstehenden Bemerkungen folgt, daß die Regierung im gegenwärtigen Zeitpunkt der Frage der Zweckmäßigkeit der Annahme einer internationalen Urkunde betreffend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie sie im Fragebogen vorgeschlagen wird, nicht anders als skeptisch gegenüberstehen kann. Sie würde es vorziehen, wenn die Gesetzgebung und Praxis der Mitgliedstaaten auf diesem Gebiet, einschließlich ihres historischen Hintergrundes, und insbesondere ihre Anwendung, Auslegung und wirklichen Funktionen, vom Amt zum Gegenstand einer umfassenderen Forschungsarbeit gemacht und deren Ergebnisse den Mitgliedstaaten mitgeteilt würden. Insbesondere würde die Publizierung der Erfahrungen der industrialisierten Länder auf diesem Gebiet einen großen Beitrag zum Fortschritt in den Entwicklungsländern darstellen. Sie würde auch eine solidere Grundlage für die Prüfung der Frage liefern, welche Art von internationalen Normen auf diesem Gebiet wünschenswert wären und den mit ihnen angestrebten Zweck erfüllen würden. Aus dem Gesagten folgt ferner für den Fall der Annahme einer internationalen Urkunde über die vorliegende Frage, daß es überaus wichtig ist, den Text der Urkunde elastisch genug zu gestalten, um es jedem Mitgliedstaat zu gestatten, in Einzelheiten abweichende Regelungen unter Berücksichtigung seiner eigenen Verhältnisse auf dem Gebiet der Beschäftigung und gegebenenfalls auch anderer Schutzmaßnahmen zu treffen; denn wenn die Urkunde nur die fortgeschrittenen Aspekte der Systeme einiger Länder berücksichtigte und sich mit allen Einzelheiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses befaßte, würde die Durchführung ihrer

8 ANTWORTEN DER REGIERUNGEN 7 Bestimmungen in absehbarer Zeit in vielen Ländern auf unüberwindliche Schwierigkeiten stoßen und die internationale Urkunde selbst Gefahr laufen, ihren Sinn zu verlieren. Die Regierung hält es für verfehlt, im gegenwärtigen Zeitpunkt zu versuchen, eine oder mehrere internationale Urkunden über diese Frage vorzubereiten. Die Antworten auf die Einzelfragen gelten daher nur für den Fall, daß eine solche Urkunde (oder Urkunden) trotz der vorstehenden Einwände der Regierung zustande kommt. KANADA Die Regierung ist damit einverstanden, daß die Internationale Arbeitskonferenz die Annahme einer Urkunde in der Form einer Empfehlung betreffend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ins Auge fassen sollte. Gleichzeitig ist die Regierung der Ansicht, daß die Urkunde so beschaffen sein sollte, daß sie die zwischen den Mitgliedstaaten wie innerhalb einiger Länder selbst bestehenden abweichenden Auffassungen auf einen gemeinsamen Nenner bringt. Nach Ansicht Kanadas sollte die Urkunde ausdrücklich vorsehen, daß die Durchführung ihrer Bestimmungen in Übereinstimmung mit der in jedem Mitgliedstaat geltenden Gesetzgebung und Praxis erfolgen sollte und daß diese Bestimmungen sich in erster Linie auf solche Arbeitnehmer beziehen sollen, deren Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber endgültig aufgelöst wird. Der Anwendungsbereich der Urkunde wäre vielleicht noch weiter zu beschränken auf solche Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Kündigung auch weiterhin erwerbstätig zu bleiben beabsichtigen, sowie auf die ständig Beschäftigten, zum Unterschied von Gelegenheitsarbeitern oder anderen nicht als ständig beschäftigt geltenden Arbeitnehmern. Folgende Gruppen müßten vielleicht gesondert behandelt oder von der Urkunde ausgeschlossen werden: 1) Arbeitnehmer, die in den Ruhestand treten oder wegen persönlicher Beschäftigungsunfähigkeit irgendwelcher Art endgültig aus dem Erwerbsleben ausscheiden; 2) Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis freiwillig beendigen; und 3) Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis als zeitweilige Maßnahme unterbrochen wird (z. B. bei Verringerung des Personals, wenn einige Aussicht auf Wiedereinstellung und Wahrung ihres Rechtes besteht, als erste wiedereingestellt zu werden). Die Regierung glaubt, daß die kanadische Gesetzgebung und Praxis auf diesem Gebiet sich in der wünschenswerten Richtung entwickelt und den Interessen der Arbeitnehmer wie der Arbeitgeber einen grundlegenden Schutz sichert. Angesichts des Entwicklungsstadiums, in dem sich diese Gesetzgebung und Praxis befinden, hält sie jedoch die konkrete Beantwortung einer Reihe von Einzelfragen im gegenwärtigen Zeitpunkt nicht für tunlich. Abgesehen von den obigen allgemeinen Bemerkungen behält sie sich daher ihre Stellungnahme zu den im Fragebogen des Berichts VII (1) enthaltenen Fragen vor. Die folgenden Bemerkungen zur kanadischen Gesetzgebung und Praxis auf dem Gebiet der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mögen in diesem Zusammenhang von einigem Nutzen sein: Die kanadische Praxis begünstigt grundsätzlich solche Verfahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die entweder vom einzelnen Arbeitgeber oder doch von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gemeinsam entwickelt werden. Einerseits überlassen die Gewohnheiten des Landes es weitgehend dem Ermessen des Arbeitgebers, die Zahl und Zusammensetzung seines Personals zu bestimmen. Andererseits sichern das Common Law, die Gesetzgebung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, über Kollektivverträge und die staatliche Arbeitslosenversicherung dem gekündigten Arbeitnehmer ein größeres oder geringeres Maß an Schutz. Man ist dabei nicht von dem Grundsatz ausgegangen, daß es dem Arbeitgeber gesetzlich zur Pflicht gemacht werden sollte, die Einzelkündigung zu rechtfertigen, außer wenn ganz bestimmte Umstände vorliegen. Man hat sich vielmehr von der Ansicht leiten lassen, daß die Regelung solcher Angelegenheiten den Kollektiwerhandlungen und dem Common Law zu überlassen ist. In Kanada enthalten die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern zustandekommenden Gesamtarbeitsverträge üblicherweise Grundsätze für die Beendigung und Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses, die die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigen und eine Anfechtung der Kündigung im Wege von Beschwerdeverfahren vorsehen. Sie schützen in der

9 8 BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES Regel die von einem lay-off(&. h. von einer Suspendierung des Arbeitsverhältnisses) Betroffenen hinsichtlich ihrer Rechte auf Grund ihrer Beschäftigungsdauer und der Wahrung des Vorrangs bei Wiedereinstellungen. Andere mit der Beendigung oder der Suspendierung des Arbeitsverhältnisses verknüpfte Fragen, die häufig in Gesamtarbeitsverträgen behandelt werden, betreffen verschiedenerlei Gepflogenheiten, wie z.b. die Gewährung zusätzlicher Leistungen und anderer Unterstützungen bei Arbeitslosigkeit, die Aufteilung der Arbeit unter das Personal und die Verzögerung der Entlassung auf Grund der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Das geschriebene Recht Kanadas (und zwar sowohl die Bundes- wie die Provinzialgesetzgebung) verlangt, daß Gesamtarbeitsverträge Klauseln über die Beilegung von Streitigkeiten enthalten, die während der Laufzeit des Vertrags über die Auslegung seiner Bestimmungen entstehen können. Da in den Verträgen, wie schon bemerkt, feste Verfahren niedergelegt werden, gehören Kündigungen und lay-offs automatisch zu den Angelegenheiten, die Gegenstand von Beschwerden und Besprechungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind und nötigenfalls durch Schiedsverfahren geregelt werden. Die meisten Gesamtarbeitsvertragsklauseln, die sich auf die Beschwerdeverfahren beziehen, bestimmen ferner, daß Fragen, die mit der Beendigung oder Suspendierung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang stehen, innerhalb einer relativ kurzen Frist geregelt werden müssen. Allgemeingültige Rechtsvorschriften über Kündigung und lay-off sind zur Zeit in drei Provinzen - Manitoba, Saskatchewan und Quebec - in Kraft. In allen drei Provinzen ist die Einhaltung einer gewöhnlich der regelmäßigen Lohnzahlungsperiode entsprechenden Mindestkündigungsfrist vorgeschrieben, die im Rechtswege erzwungen werden kann. Ein zumindest teilweiser Schutz des Einkommens besteht für bestimmte Gruppen von Gekündigten oder von /ay-o#"-maßnahmen Betroffenen. Die Mehrzahl der Arbeitnehmer Kanadas (über 80 Prozent) fällt unter die Bestimmungen des Arbeitslosenversicherungsgesetzes. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis beendigt oder unterbrochen wurde, werden als Personen anerkannt, denen gegenüber eine finanzielle Verpflichtung auf breiterer Basis besteht, deren Kosten durch Beiträge der Arbeitgeber und Arbeitnehmer während der Beschäftigung sowie aus öffentlichen Mitteln bestritten werden. Das Arbeitslosenversicherungsgesetz sieht wöchentliche Leistungen im Höchstbetrag von 27 Dollar für alleinstehende Arbeitnehmer und von 36 Dollar für Arbeitnehmer mit unterhaltsberechtigten Angehörigen bis zu einer Höchstdauer von 52 aufeinanderfolgenden Wochen vor. Während der Wintermonate ist eine Verlängerung der Bezugsdauer möglich. Das kanadische System der Arbeitsvermittlung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis beendigt oder suspendiert wurde, durch den staatlichen Arbeitsvermittlungsdienst bedeutet einen großen Schritt vorwärts in der Richtung zur Einführung eines lückenlosen Beschäftigungsnachweises. Bei Beantragung der Gewährung von Arbeitslosenleistungen muß das Arbeitslosenversicherungsbuch vorgelegt werden, das als Unterlage für die Feststellung der vorherigen Beschäftigung dient. Wenn auch nicht alle Arbeitnehmer von diesem System erfaßt werden, so gibt es doch Aufschluß über Beendigungen oder Suspendierungen von Arbeitsverhältnissen in Gebieten, auf die rund 80 Prozent aller Arbeitsplätze entfallen. Neben dem oben beschriebenen Schutz können dem Arbeitnehmer aus seinem Vertrag weitere einklagbare Rechte erwachsen. Abfindungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden in Kanada bis jetzt nur in wenigen Unternehmen gezahlt. Privatprogramme wie zusätzliche Leistungen bei Arbeitslosigkeit, erworbene Ansprüche aus privaten Rentensystemen und andere Abfindungsvorkehrungen, die in direkter Beziehung zur Art der Beschäftigung und deren Dauer bis zum Zeitpunkt der Kündigung stehen, finden sich in Kanada in geringer, aber wachsender Zahl. LIBANON Demnächst wird der Abgeordnetenkammer als äußerst dringliche Sache der Entwurf eines Gesetzbuches der Sozialen Sicherheit sowie der Entwurf einer Gesetznovelle zu einigen Bestimmungen des in Kraft stehenden Arbeitsgesetzbuches vorliegen. Derzeit bezeichnet das libanesische Gesetz (in den einschlägigen Abschnitten des Arbeitsgesetzbuches) ganz eindeutig die Regeln, die nach fest verankerten Grundsätzen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beobachten sind. Die erwähnten Grundsätze schreiben eine Kündigungsfrist vor,

10 ANTWORTEN DER REGIERUNGEN 9 definieren die zulässigen Kündigungsgründe und untersagen jede Kündigung, die nicht aus einem dieser Gründe erfolgt; sie sehen ferner die Zahlung einer Entschädigung sowie die Schaffung von Anfechtungsverfahren für den Gekündigten vor, der besondere Rechte hat (er kann zum Beispiel während der Kündigungsfrist täglich eine Stunde dem Betrieb fernbleiben, um sich nach einer neuen Beschäftigung umzusehen). In der Praxis müssen die Behörden jedoch zuweilen eingreifen; dies geschieht aus Rücksicht auf die allgemeine Wirtschaftslage des Landes oder zur Sicherung der Stellung der Arbeitnehmer und zu deren Schutz gegen mangelnde Sicherheit des Arbeitsplatzes und damit gegen mangelnde Sicherheit des Verdienstes". So wünschte vor kurzem die Textilindustrie, die ihre Lager nicht räumen konnte und ihre allgemeinen Unkosten, die sie in Anbetracht des stagnierenden Binnenmarktes mit Recht als untragbar betrachtete, senken wollte, eine größere Zahl von Arbeitnehmern zu entlassen. Dank dem sofortigen Eingreifen der Behörden, insbesondere des Ministeriums für Arbeit und soziale Angelegenheiten, sowie der Gewerkschaften wurde das Problem zur Zufriedenheit beider Parteien gelöst: die Unternehmer erklärten sich bereit, die beabsichtigte Maßnahme aufzuschieben und die Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen, nachdem die Regierung ihnen die Versicherung gegeben hatte, daß eine ihren Interessen Rechnung tragende Kompromißlösung gefunden werden würde. Wie schon erwähnt, ist die geltende Gesetzgebung die hauptsächliche Quelle der Regelungen. In einigen besonderen Fällen wird sie durch Klauseln von Gesamtarbeitsverträgen und Bestimmungen der Arbeitsordnungen sowie durch Entscheidungen der Gerichte ergänzt. Die Regierung hat mit Interesse festgestellt, daß der Bericht VII (1) des Internationalen Arbeitsamtes in zwei Teile gegliedert ist, von denen der erste von der Einzelkündigung, der zweite von der Verringerung des Personals handelt. Sie hat ferner zur Kenntnis genommen, daß der Bericht nicht nur die Unterscheidung zwischen der Kündigung aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, und der Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen, sondern auch die Unterscheidung zwischen der Einzelkündigung und der gleichzeitigen Kündigung mehrerer Arbeitnehmer berücksichtigt. LUXEMBURG In der Antwort der Regierung wird wiederholt auf den Entwurf eines Gesetzes über die Kündigungsfrist hingewiesen, der zur Zeit in der Abgeordnetenkammer beraten wird. Vor Abfassung der Antwort auf den Fragebogen hat die Regierung Luxemburgs die maßgebenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände angehört. Der Regierung sind Stellungnahmen des luxemburgischen Industriellenverbandes, des Handwerkerverbandes und des Verbandes der Privatangestellten zugegangen. NIEDERLANDE a) Die Regierung ist mit einer Aufstellung internationaler Leitsätze über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden. In der Absicht, die allgemeine Annahme dieser Grundsätze zu erleichtern, befürwortet die Regierung in ihrer Antwort auf den Fragebogen nicht die in den Niederlanden üblich gewordene Praxis, sondern beschränkt sich darauf, gewisse allgemeine Richtlinien vorzuschlagen, die mit einer weltweiten Annahme rechnen können. b) Der Bericht VII (1) läßt Arbeitskraftfragen und die Systeme der Sozialen Sicherheit absichtlich außer Betracht. Er behandelt, wie auf Seite 1 und 2 angegeben wird, die Verfahren bei Beendigung und Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses sowie die Abfindungen, weil dem Arbeitgeber daraus Verpflichtungen entstehen. Diese Fragen werden demgemäß in den Fragen 14, 18 und 19 des Fragebogens erwähnt. Die Regierung würde es aber im Hinblick auf die Verschiedenartigkeit der Bestimmungen in bezug auf die Arbeitslosigkeit und damit die Notwendigkeit besonderer Leistungen oder Verpflichtungen im Kündigungsfall vorziehen, wenn die allgemeinen Grundsätze für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die wichtigsten Aspekte der Frage beschränkt blieben ; konkrete Bestimmungen, die keineswegs in jedem Lande notwendig oder durchführbar sind, sollten vermieden werden. c) Bei allem Verständnis für die auf Seite 4 des Berichts VII (1) dargelegten Schwierigkeiten möchte die Regierung bemerken, daß die im Fragebogen gebrauchte Bezeichnung

11 10 BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES Einzelkündigungen" nicht mit der auf Seite 4 gegebenen Definition dieses Begriffs übereinstimmt. Es heißt nämlich dort: gleichgültig aus welchen Gründen", während in Abschnitt IV des Fragebogens beispielsweise die wirtschaftlich oder technisch bedingten Gründe unerwähnt bleiben. Ferner schließt die Verringerung des Personals" nicht unbedingt Einzelkündigungen, gleichgültig aus welchen Gründen" aus; sie kann z.b. einen Arbeitnehmer betreffen, der keine Arbeitskollegen hat. Dadurch könnte Verwirrung entstehen. Die Regierung schlägt daher vor, daß im Abschnitt IV des Fragebogens ausschließlich die Kündigung aus nicht wirtschaftlich bedingten Gründen, im Abschnitt V die Verringerung des Personals, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mehrerer oder einzelner Arbeitnehmer führt, behandelt werden soll. d) Im Zusammenhang mit dem Ziel, Leitsätze von wirklich allgemeinem Charakter aufzustellen, sollte im Auge behalten werden, daß die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen nicht auf den Betrieb beschränkt sind. Sie bestehen z. B. auch zwischen Hausfrau und Hausangestellten. Obwohl die IAO nicht gut so weit gehen kann, liegt andererseits kein Grund vor, Unterschiede zwischen Arbeitnehmern zu machen, die in der Rechtsstellung des Arbeitgebers begründet sind. Allgemeine Leitsätze, die die Rechtfertigung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses betreffen, sollten grundsätzlich für alle Arbeitnehmer gelten, ganz unabhängig davon, ob sie in einem Betrieb oder in anderer Weise beschäftigt sind, z. B. bei einem Anwalt oder in einem Krankenhaus. Die Regierung schlägt daher vor, den Ausdruck Betrieb" zu vermeiden und statt dessen den Ausdruck Arbeitgeber" zu gebrauchen, der sowohl den Betrieb wie jede andere Arbeitgeberkategorie umfaßt. SCHWEDEN In Schweden gibt es, abgesehen von gewissen Sondergebieten, keine Gesetzgebung über den Einzelarbeitsvertrag. Was dagegen die Beendigung eines auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrages betrifft, so entspricht es zweifellos einem allgemein anerkannten schwedischen Rechtsgrundsatz, daß ein solcher Vertrag nach Ablauf einer bestimmten Zeit von jeder der beiden Parteien gekündigt werden kann und daß für die Kündigung kein Grund angegeben zu werden braucht. Daneben sind allerdings die Bestimmungen der Gesamtarbeitsverträge in dieser Hinsicht von grundlegender Bedeutung für einen breiten Sektor des Arbeitsmarktes. Die Arbeitgeberverbände pflegen in der Regel ihre Mitglieder daran zu hindern, Gesamtarbeitsverträge abzuschließen, die das Recht des Arbeitgebers, anzustellen und zu entlassen, beschränken. Dieser Grundsatz, auf den die erwähnten Organisationen großes Gewicht legen, hat durch das Hauptabkommen zwischen dem schwedischen Arbeitgeberverband (SAF) und dem schwedischen Gewerkschaftsbund (LO) von 1938 und durch das spätere Betriebsräte-Abkommen zwischen denselben Parteien (1946, Neufassung 1958) eine gewisse Einschränkung erfahren. Der SAF hat außerdem besondere Rahmenverträge mit den größten der dem schwedischen Zentralverband der Angestellten (TCO) angeschlossenen Organisationen abgeschlossen, die die Angestellten in jenen Sektoren des Arbeitsmarktes vertreten, in denen der SAF eine Rolle spielt. So kam 1957 ein Gesamtarbeitsvertrag mit dem schwedischen Verband der Büro- und technischen Angestellten in der Industrie (SIF), 1959 ein Vertrag mit dem schwedischen Vorarbeiter- und Werkmeisterverband (SALF) zustande. Ähnliche Abkommen wurden von einer Reihe anderer Arbeitgeberverbände mit den entsprechenden Gewerkschaften abgeschlossen. Die erwähnten Abkommen zwischen dem schwedischen Arbeitgeberverband (SAF) und dem schwedischen Gewerkschaftsbund (LO) enthalten, was die Sicherheit des Arbeitsplatzes betrifft, die folgenden Hauptgrundsätze: Besteht die Absicht, einen Arbeitnehmer, der neun Monate oder länger in dem Betrieb beschäftigt war, zu entlassen oder sein Arbeitsverhältnis zu suspendieren, so hat der Arbeitgeber spätestens zwei Wochen vor dem Zeitpunkt der Entlassung oder Suspendierung die zuständige Gewerkschaft oder gegebenenfalls den Betriebsrat davon zu verständigen. Auf Verlangen einer der Parteien findet zwischen beiden Parteien eine sofortige Beratung über die beabsichtigte Maßnahme statt. Die vorstehenden Bestimmungen finden keine Anwendung 1) auf einen Arbeitnehmer, der nur für eine bestimmte Zeit oder zur Ausführung einer bestimmten Arbeit beschäftigt wurde;

12 ANTWORTEN DER REGIERUNGEN 11 2) auf einen Arbeitnehmer, der aus Gründen, die in seinem Verhalten liegen, entlassen wird, in welchem Fall der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitsvertrag sofort zu lösen; 3) wenn es sich um eine Verringerung des Personals handelt, die durch saisonbedingten oder einmaligen Mangel an Arbeit verursacht wurde, oder 4) wenn die Verringerung des Personals eine befristete Maßnahme darstellt, die für einen Zeitraum von höchstens zwei Wochen angeordnet wird. Diese Bestimmungen bedeuten keine Schmälerung der bestehenden und tatsächlich anerkannten Rechte auf Verhandlungen über Fragen, die die Entlassung und Suspendierung von Arbeitnehmern mit einer Betriebszugehörigkeit von weniger als neun Monaten betreffen. Ist dem Arbeitnehmer gekündigt oder ist er von dem zeitweiligen Ruhen seines Arbeitsverhältnisses verständigt worden und werden auf Arbeitnehmerseite Verhandlungen über diese Maßnahme gewünscht, so werden - sofern dies nicht gegen das Vereinigungsrecht oder irgendein anderes schwedisches Gesetz oder gegen die Bestimmungen des einschlägigen Gesamtarbeitsvertrags verstößt - die Umstände dem Vorstand der zuständigen Gewerkschaft gemeldet, der eine Untersuchung der Angelegenheit durch den Arbeitsmarktausschuß verlangen kann, wenn er dies für angezeigt hält. Diese Bestimmungen gelten auch für Fälle, in denen für die Kündigung ein Verhalten des Arbeitnehmers maßgebend war, das den Arbeitgeber zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Der Arbeitsmarktausschuß, der sich üblicherweise aus drei Vertretern jeder der beiden Zentralverbände, des SAF und des LO, zusammensetzt, hat die Angelegenheit sorgfältig zu prüfen. In seinem Gutachten über die beabsichtigte Maßnahme hat der Ausschuß sowohl zu berücksichtigen, wie weit die Produktion auf die Fachkenntnisse und Eignung der beschäftigten Arbeitskräfte angewiesen ist, als auch dem berechtigten Interesse des Arbeitnehmers an der Sicherheit seines Arbeitsplatzes Rechnung zu tragen. Die für den Arbeitgeber bestehende Notwendigkeit, soweit wie möglich qualifizierte und für die ihnen zugewiesene Arbeit geeignete Arbeitskräfte zu beschäftigen, wird anerkannt. Auch der Grundsatz, daß der Arbeitgeber, wenn er sich infolge Arbeitsmangels zu Entlassungen oder Suspendierungen gezwungen sieht und zwischen gleich qualifizierten oder gleich geeigneten Arbeitnehmern zu wählen hat, die Dauer der Betriebszugehörigkeit der in Betracht Kommenden sowie besonders drückende Familienlasten berücksichtigen muß, wird im Auge behalten. Der Ausschuß sucht zu einem einstimmigen Urteil zu gelangen und schlägt Mittel und Wege zur Beilegung des Konfliktes vor. Jede sich auf eine Mehrheit des Ausschusses stützende Entscheidung wird den beteiligten Verbänden mitgeteilt, die nach Anhörung des SAF bzw. des LO diejenigen Maßnahmen beschließen, die ihnen auf Grund der Empfehlungen des Ausschusses am geeignetsten erscheinen. Der Rahmenvertrag zwischen dem SAF und dem schwedischen Verband der Büround technischen Angestellten in der Industrie (SIF) sieht u. a. folgendes vor: ist einem Angestellten, der mindestens 12 Monate in dem Betrieb beschäftigt war, gekündigt worden und steht die Rechtmäßigkeit der Kündigung außer Zweifel, so steht sowohl dem zuständigen Arbeitgeberverband wie dem SIF das Recht zu, die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb von drei Wochen nach Abschluß der Verhandlungen zwischen den Zentralverbänden vor den Ausschuß für Arbeitsfragen der Angestellten zu bringen. Dieser Ausschuß übt seine Tätigkeit nach ähnlichen Grundsätzen aus wie der Arbeitsmarktausschuß. Der Rahmenvertrag zwischen dem SAF und dem schwedischen Vorarbeiter- und Werkmeisterverband weist die gleichen Grundzüge auf wie der Vertrag mit dem SIF, nur daß der entsprechende Ausschuß Rat der Vorarbeiter und Werkmeister" heißt. Allen oben erwähnten vertraglichen Bestimmungen liegt das Prinzip der Kündigungsfreiheit zugrunde. Sie schließen jedoch für den Arbeitgeber die Verpflichtung ein, unter gewissen Umständen die Kündigungsgründe anzugeben und über die Angelegenheit zu verhandeln, und für den Arbeitnehmer das Recht, anfechtbare Fälle von Entlassungen und Suspendierungen vor besondere Stellen zu bringen. Die von diesen Stellen gemachten Vorschläge zur Beilegung des Konfliktes sind nicht rechtsverbindlich; sie werden aber in der Praxis fast ausnahmslos befolgt. In den Sektoren des privatwirtschaftlichen Arbeitsmarktes, die außerhalb des Tätigkeitsbereichs des SAF liegen, ist es dem LO in einigen Fällen gelungen, Gesamtarbeitsverträge abzuschließen, die den Grundsatz festlegen, daß der Arbeitgeber nur bei Vorliegen besonderer Gründe kündigen darf. Die Klauseln, die den Forderungen der Gewerkschaften

13 12 BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES am weitesten entgegenkommen, bestimmen, daß eine Kündigung nur bei groben Verfehlungen des Arbeitnehmers erfolgen darf. In anderen Verträgen wird das Kündigungsrecht des Arbeitgebers nicht so stark eingeschränkt. Diese Beschränkungen betreffen lediglich die Kündigung wegen Arbeitsmangels. Solche sogenannten Prioritätsklauseln" findet man vornehmlich in den Verträgen des Schwedischen Verbandes kaufmännischer Angestellter, des Schwedischen Transportarbeiterverbandes, des Schwedischen Verbandes der Angestellten des Hotel- und Gaststättengewerbes und des Schwedischen Verbandes der Arbeiter der Nahrungsmittel- und Getränke-Industrie, wo ein großer Teil der Arbeitgeber nicht organisiert ist. Nach Auffassung des Arbeitsgerichtes stellen diese Klauseln eine allgemeine Beschränkung der Kündigungsfreiheit dar. Ein Arbeitgeber, der ihnen zustimmt, hat in allen Fällen einen triftigen Grund für die Kündigung anzugeben. Die Gesamtarbeitsverträge der im Dienst des Staates oder der Gemeinden beschäftigten Arbeitnehmer enthalten zum Teil Beschränkungen des Kündigungsrechtes, in der Regel in der Form von Prioritätsklauseln, die das Arbeitsgericht wie erwähnt im Sinne einer allgemeinen Beschränkung der Kündigungsfreiheit auslegt. Die städtischen Angestellten sind unkündbar, wenn sie fünfzehn Jahre lang eine Planstelle innegehabt oder wenn sie eine zehnjährige Dienstzeit zurückgelegt und das vierzigste Lebensjahr erreicht haben. Hinsichtlich der anderen Gruppen städtischer Angestellter besteht ein uneingeschränktes Kündigungsrecht. Beamte sind unkündbar. Andere öffentliche Bedienstete können im Prinzip entlassen werden. Das oben beschriebene, durch Rahmenverträge und ähnliche Vereinbarungen geschaffene System ist das Ergebnis freier Verhandlungen und der Anwendung des von den Zentralverbänden auf dem Arbeitsmarkt vertretenen Grundsatzes, daß die Beziehungen zwischen den Sozialpartnern durch diese selbst durch Verhandlungen und ohne Einmischung des Staates geregelt werden sollten. SPANIEN Diese Antwort wurde nach Anhörung des Landesverbandes der spanischen Gewerkschaften abgefaßt und stützt sich im großen und ganzen auf die von dieser Organisation gemachten Angaben. REPUBLIK SÜDAFRIKA Die Regierung anerkennt die Notwendigkeit einer befriedigenden Regelung der so lebenswichtigen Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Da beide Aspekte dieses Gegenstandes, Entlassung und lay-off, nicht nur eng miteinander verknüpft sind, sondern die wichtigsten Interessen der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer berühren, wäre es vorzuziehen und zweckmäßiger, wenn die Frage in einer einzigen Urkunde behandelt werden könnte. Der Inhalt der vorgeschlagenen Empfehlung sollte jedoch nicht so detailliert sein, daß er den Mitgliedstaaten die Durchführung ihrer Bestimmungen unmöglich macht. Die Regierung beabsichtigt nicht, zu jeder auf die Einzelkündigungen" und die Verringerung des Personals" bezüglichen Frage ausführlich Stellung zu nehmen, da bei der Festsetzung detaillierter Verfahren viele bestimmende Faktoren berücksichtigt werden müssen. Da die in Betracht zu ziehenden Umstände selbst innerhalb der gleichen Arbeitnehmergruppen und Wirtschaftszweige sehr verschieden sein können, wäre es besser, wenn die vorgeschlagenen Normen eine allgemeine Form erhielten. Die Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers ist ein wichtiger Aspekt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ebenso wichtig ist das Recht des Arbeitnehmers, seine Entlassung vor einem zuständigen Gericht, einer Schiedsstelle oder einer ähnlichen Instanz anzufechten, wenn er sie für ungerechtfertigt hält. Wenn es daher einerseits notwendig ist, gewisse Normen anzuwenden, so müssen diese Normen andererseits so anpassungsfähig sein, daß sie weder die Rechte des Arbeitgebers noch die des Arbeitnehmers verletzen. TSCHECHOSLOWAKEI Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein Ereignis, das ernste Folgen für die Existenz des Arbeitnehmers und seiner Angehörigen nach sich zieht. Die Umstände, unter denen ein Arbeitnehmer seine Arbeit verlieren kann, bilden nach Ansicht der Regierung eine

14 ANTWORTEN DER REGIERUNGEN 13 der wichtigsten Fragen, die es für die Arbeitnehmer gibt, denn von ihnen hängt die materielle Sicherheit ganzer Familien ab. Es war daher das wichtigste Anliegen der Regierung, die Arbeitnehmer und ihre Familien von der Furcht vor Arbeitslosigkeit zu befreien. Heute ist allen Arbeitnehmern der Tschechoslowakischen Sozialistischen Republik durch die Verfassung das Recht auf Arbeit gewährleistet, das seine Verwirklichung durch das System der Planwirtschaft findet. Ferner darf der Arbeitgeber in der Tschechoslowakei einen Arbeitnehmer nur mit Zustimmung der Gewerkschaften entlassen. Im kapitalistischen System kann jedoch das Recht auf Arbeit nicht in der gleichen Weise gewährleistet werden. Der Verlust der Beschäftigung ist infolgedessen für den Arbeitnehmer mit der Gefahr der Arbeitslosigkeit und der Gefährdung der Lebensbedingungen seiner Familie verknüpft. Heute, da die wachsende Arbeitslosigkeit in vielen kapitalistischen Ländern immer bedrohlichere Formen annimmt, kommt den Umständen, unter denen ein Arbeitsverhältnis beendigt werden darf, noch größere Bedeutung für den Arbeitnehmer zu. Aus diesen Gründen hält die Regierung es für richtig, daß in diesem Zeitpunkt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Gegenstand der Beratungen der Internationalen Arbeitskonferenz wird, mit dem Ziel der Aufstellung von Normen in dieser Sphäre. Am nachhaltigsten würde die IAO nach Ansicht der Regierung zur Stabilisierung der Arbeits- und Lebensbedingungen der Arbeitnehmer sowie der wirtschaftlichen Verhältnisse durch den Beschluß beitragen, daß die in Aussicht genommene Urkunde die wirksamste Form, nämlich die eines Übereinkommens, erhalten soll. I. Form der internationalen Urkunde 1. (1) Sollte die Internationale Arbeitskonferenz Ihrer Ansicht nach eine Empfehlung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses annehmen? (2) Wenn ja, sollten alle Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einer einzigen Empfehlung behandelt werden, oder sollten zwei getrennte Empfehlungen für Einzelkündigungen einerseits und für die Verringerung des Personals 1 andererseits angenommen werden? Diese Frage wurde von 65 Regierungen beantwortet. Die Antworten werden nachstehend wiedergegeben. ARGENTINIEN 1. (1) Ja, in Anbetracht der in den einzelnen Mitgliedstaaten der IAO geltenden Gesetzesbestimmungen. (2) Im Interesse einer klaren und elastischen Fassung sollten alle Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einer einzigen Empfehlung behandelt werden. BELGIEN 1.(1) Ja. (2) Es wäre angezeigt, für Einzelkündigungen einerseits und für die Verringerung des Personals andererseits zwei getrennte Empfehlungen anzunehmen. Diese beiden Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfordern verschiedene Verfahren, weil sie sich voneinander in folgenden Punkten unterscheiden: Einzelkündigungen erfolgen auf Grund von persönlichen Faktoren, selbst wenn sie mit Betriebsfragen zusammen- 1 Bezüglich der Ausdrücke Einzelkündigung" und Verringerung des Personals" siehe Bericht VII (1), S. 4-5.

15 14 BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES hängen. Die Verringerung des Personals hingegen ergibt sich aus technischen, wirtschaftlichen und strukturellen Faktoren, für die der betroffene Arbeitnehmer nicht verantwortlich ist und die mit seinem Verhalten nichts zu tun haben. BRASILIEN 1. (1) Im Bericht VII (1) wird nur eine Empfehlung erwähnt. Dies ist vielleicht auf die große Vielfalt der Systeme der einzelnen Länder zurückzuführen. Für die Regierung ist dies aber nicht ausschlaggebend, und sie würde ein Übereinkommen vorziehen. Hinsichtlich der Möglichkeit einer Ratifikation der Urkunde ist ihrer Ansicht nach nichts zu befürchten. Die von den brasilianischen Arbeitgebern übernommenen Verpflichtungen - Kündigungsfrist, Entschädigung für lange Betriebszugehörigkeit (selbst bei höherer Gewalt) - sind zwar vom sozialen Standpunkt aus notwendig und gerechtfertigt, doch bedeuten sie eine erhebliche Verteuerung der Arbeitskräfte. Brasilien befürwortet daher, daß diese Verpflichtungen durch die Annahme eines Übereinkommens, das straffer gefaßt und wirksamer sein würde, auf die Arbeitgeber anderer Länder, die mit Brasilien im Wettbewerb stehen, ausgedehnt werden. (2) Wir ziehen die Annahme einer einzigen Urkunde für Einzelkündigungen und für die Verringerung des Personals vor. Es handelt sich ja hier um ein einziges Problem und einen einzigen Rechtsbereich, nämlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. BULGARIEN 1. (1) Die Internationale Arbeitskonferenz sollte über diese Frage eine Urkunde annehmen. Diese sollte in Anbetracht der lebenswichtigen Bedeutung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitnehmer und ihre Familien die Form eines Übereinkommens erhalten. (2) Diese beiden Fragen könnten in einer einzigen Urkunde, nämlich in einem Übereinkommen, behandelt werden. CHILE 1. (1) Ja. (2) Eine einzige Empfehlung, in der beide Aspekte behandelt werden. CHINA 1. (1) Die Annahme einer Empfehlung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Internationale Arbeitskonferenz erscheint notwendig. (2) Eine Empfehlung, in der sowohl die Einzelkündigungen als auch die Verringerung des Personals behandelt werden. DAHOME 1.(1) Ja. (2) Alle Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollten in einer einzigen Empfehlung behandelt werden. BUNDESREPUBLIK DEUTSCHLAND 1.(1) Ja. (2) Die Bundesregierung gibt einer einheitlichen Empfehlung den Vorzug.

16 ANTWORTEN DER REGIERUNGEN 15 ELFENBEINKÜSTE 1.(1) Die Stabilität der Beschäftigung ist zweifellos eines der wichtigsten Wunschziele der Arbeitnehmer. Sie stellt aber auch für die Regierungen der einzelnen Länder ein wichtiges Problem dar. Daher wäre die Annahme einer Empfehlung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Internationale Arbeitskonferenz nur zu begrüßen. (2) Die Verringerung des Personals ist wohl nur eine der Ursachen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auf jeden Fall hat sie für den Arbeitnehmer dieselben Folgen wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus irgendeinem anderen Grund. Daher ist nichts dagegen einzuwenden, daß diese Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusammen mit den anderen Arten behandelt wird, ohne daß man sie besonders betont. FINNLAND 1. (1) Ja. (2) Da die Anwendung der Vorschriften betreffend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines einzelnen Arbeitnehmers unter Umständen erfolgt, die von denjenigen bei einer unvermeidlichen Verringerung des Personals völlig verschieden sind, wäre es vielleicht zweckmäßig, für diese beiden Fälle getrennte Empfehlungen auszuarbeiten. FRANKREICH 1. (1) Ja. (2) Es dürfte möglich sein, eine einzige Empfehlung anzunehmen, die besondere Bestimmungen für den Fall der Verringerung des Personals enthalten würde. GHANA 1. (1) Ja. (2) Zwei Urkunden, nämlich eine über Einzelkündigungen und eine andere über die Verringerung des Personals. 1. (1) Ja. (2) Eine Empfehlung. GRIECHENLAND GUATEMALA 1.(1) Ja. Die Annahme einer Empfehlung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird den Arbeitnehmern zweifellos nützen, wenn diese Bestimmungen in der Gesetzgebung der Länder verankert werden, in denen das Kündigungsverfahren bisher noch nicht gesetzlich geregelt ist. Gemäß den in der Urkunde enthaltenen Punkten sollten ferner die Regierungen Gesetze erlassen, die dazu bestimmt sind, Massenkündigungen zu vermeiden. Dies würde der Wirtschaft des Landes und dem sozialen Frieden, der in jedem Gemeinwesen ein Gebot ist, zum Vorteil gereichen. (2) Es wäre vorzuziehen, alle Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einschließlich der Verringerung des Personals in einer einzigen Empfehlung zu behandeln. GUINEA 1. Die Internationale Arbeitskonferenz sollte auf ihrer 46. Tagung im Jahre 1962 eine Empfehlung annehmen, die alle Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses behandelt. HAITI 1. (1) Ja. (2) Eine Empfehlung über alle Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dürfte genügen.

17 16 BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES HONDURAS 1. (1) Ja. (2) Es sollte eine Empfehlung angenommen werden, in der sowohl Einzelkündigungen als auch die Verringerung des Personals behandelt werden, vorausgesetzt, daß diese Verringerung zur definitiven Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Der Ausdruck Verringerung des Personals" sollte nicht gleichbedeutend mit Suspendierung des Arbeitsverhältnisses" sein. INDIEN 1. (1) Ja. (2) Die Annahme zweier getrennter Empfehlungen wäre wünschenswert. IRAK 1. (1) Ja, eine Empfehlung. (2) Eine Empfehlung in zwei Teilen; in einem Teil würden Einzelkündigungen, im anderen die Verringerung des Personals behandelt werden. IRAN 1. (1) Ja. (2) Die Annahme zweier getrennter Empfehlungen wäre wünschenswert. ISRAEL 1. (1) Ja; obwohl wir glauben, daß die grundlegenden Bestimmungen in einem Übereinkommen festgehalten werden könnten, wäre im gegenwärtigen Stadium vielleicht eine Empfehlung vorzuziehen. (2) Alle Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollten in einer einzigen Empfehlung behandelt werden. Grundsätzlich ist das Problem ja das gleiche. Durch eine umfassende Behandlung des Problems könnte den Beteiligten aber besser gedient werden, und es könnten auch unnötige Lücken vermieden werden. Da ferner die vorgeschlagene Urkunde aller Wahrscheinlichkeit nach die Form einer Empfehlung erhalten dürfte, werden die Mitgliedstaaten auf jeden Fall die Bestimmungen auswählen können, die sie befolgen werden, was bei einem Übereinkommen nicht der Fall wäre. ITALIEN 1. Es erscheint zweckmäßiger, für Einzelkündigungen einerseits und für die Verringerung des Personals andererseits zwei getrennte Empfehlungen anzunehmen. JAPAN 1. (1) Siehe unter Allgemeine Bemerkungen". (2) Da zwischen der sozialen Bedeutung der Einzelkündigung und derjenigen der Verringerung des Personals ein wesentlicher Unterschied besteht, erscheint es nicht zweckmäßig, beide in einer einzigen Urkunde zu behandeln. JUGOSLAWIEN 1. (1) Ja. (2) Alle Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollten in einer einzigen Empfehlung behandelt werden.

18 ANTWORTEN DER REGIERUNGEN 17 KAMERUN 1. (1) Ja. (2) Es sollten für Einzelkündigungen einerseits und für die Verringerung des Personals andererseits zwei getrennte Empfehlungen angenommen werden. KONGO (LEOPOLDVTLLE) 1. (1) Es sollte eine Empfehlung oder noch besser ein Übereinkommen angenommen werden. (2) Wenn auch die Begründung verschieden ist, so weisen Einzelkündigungen und die Verringerung des Personals ein gemeinsames Element auf: sie beendigen das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers. Es ist kein Grund vorhanden, warum die Konferenz nicht eine einzige Empfehlung bzw. ein Übereinkommen annehmen sollte. KOSTARIKA 1. (1) Ja, obwohl die Annahme eines Übereinkommens über diese Frage zweckmäßiger wäre. (2) Die Urkunde sollte alle Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses behandeln. 1. (1) Ja. (2) Zwei getrennte Empfehlungen. KUWAIT LIBANON 1. (1) Ja. (2) Die Regierung befürwortet die Annahme von zwei Empfehlungen, von denen die eine Einzelkündigungen und die andere die Verringerung des Personals behandelt. LUXEMBURG 1. (1) Ja. (2) Es wäre vorzuziehen, Einzelkündigungen und die Verringerung des Personals in einer einzigen Empfehlung zu behandeln. MADAGASKAR 1. (1) Eine Empfehlung. (2) Eine Empfehlung betreffend alle Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. MALAIISCHER BUND 1. (1) Ja. (2) Es sollte eine einzige Empfehlung über alle Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses angenommen werden. MALI 1. (1) Es erscheint höchst wünschenswert, daß die Internationale Arbeitskonferenz eine Empfehlung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses annimmt, damit die Aufmerksamkeit der zuständigen Stellen auf die zahlreichen Probleme gelenkt wird, die sich aus Vertragsbrüchen ergeben, damit sich diese Stellen in ihrer Beurteilung und allgemeinen Einstellung zu solchen Problemen auf eine gemeinsame Norm stützen können, damit die Arbeitnehmer erhöhten Schutz genießen und damit der soziale Friede gewahrt bleibt.

19 18 BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES (2) Für Einzelkündigungen einerseits und für die Verringerung des Personals andererseits sollten zwei getrennte Empfehlungen angenommen werden. Diese zwei Begriffe betreffen ganz verschiedene Situationen; die eine ergibt sich aus schlechten Beziehungen zwischen einem Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer, während die andere eine unausweichliche Folge der Wirtschaftslage des Unternehmens, des Wirtschaftszweiges oder der Gesamtwirtschaft ist. Die Voraussetzungen und die erforderlichen Verfahren sind daher in jedem Fall sehr verschieden. MAROKKO 1.(1) Die Internationale Arbeitskonferenz sollte eine Empfehlung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses annehmen. Diese Urkunde wäre elastischer als ein Übereinkommen und würde die Mitglieder in die Lage versetzen, ihre Gesetzesvorschriften auf diesem Gebiet zu verbessern. Zu einem späteren Zeitpunkt könnte das Internationale Arbeitsamt erwägen, die Annahme eines Übereinkommens vorzuschlagen. (2) Die Annahme von zwei getrennten Empfehlungen für Einzelkündigungen einerseits und für die Verringerung des Personals andererseits dürfte vorzuziehen sein. Diese beiden Probleme haben ja nur wenig miteinander gemeinsam. MAURETANIEN 1. (1) Ja. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist in den Entwicklungsländern die Hauptursache von Einzelkonflikten. Ferner haben Landesgesetze und andere Vorschriften über diese Frage für die Arbeitnehmer einen großen erzieherischen Wert. Es ist wichtig, die Grundsätze solcher Gesetzesvorschriften mit denjenigen anderer Länder zu harmonisieren, weil sonst bei der Beilegung von Streitfällen sozialpsychologische Schwierigkeiten auftreten, die der künftigen internationalen Wirtschaftsintegration schaden können. (2) Eine Empfehlung allein wäre vorzuziehen, vorausgesetzt, daß sie alle Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses behandelt. Einzelkündigungen und die Verringerung des Personals sind ja nicht die einzigen Fälle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es ist ferner notwendig, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung des Arbeitnehmers zu behandeln, wobei aber, soweit dies mit der Finanzlage des Arbeitnehmers zu vereinbaren ist, in den Bestimmungen für beide Fälle eine gewisse Einheitlichkeit gewahrt bleiben sollte. MEXIKO 1. (1) Ja. (2) Ja. Die Regierung ist der Meinung, daß für Einzelkündigungen einerseits und für die Verringerung des Personals andererseits zwei getrennte Empfehlungen angenommen werden sollten, da der erstere Fall Einzelkonflikte, der letztere dagegen gewöhnlich Kollektivstreitigkeiten betrifft, die sich aus wirtschaftlichen Schwierigkeiten ergeben. NEUSEELAND 1. (1) Ja, wobei aber die Tatsache gebührend berücksichtigt werden sollte, daß sich in den einzelnen Ländern hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verschiedene Gepflogenheiten entwickelt haben. (2) Eine einzige Empfehlung würde zweckmäßig erscheinen. KÖNIGREICH DER NIEDERLANDE Niederlande 1. (1) Ja. Eine Empfehlung, in der die Leitgedanken für jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgehalten werden. Aus dem Titel sollte jedoch klar hervorgehen, daß in der Urkunde nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber behandelt wird.

20 ANTWORTEN DER REGIERUNGEN 19 Dies könnte durch Hinzufügung der Worte durch den Arbeitgeber" oder ähnlicher Worte geschehen. (2) Eine einzige Urkunde. Die Verringerung des Personals ist nur eine unter vielen anderen Ursachen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Niederländische Antillen 1. (1) Ja. (2) Am besten zwei getrennte Empfehlungen für Einzelkündigungen einerseits und die Verringerung des Personals andererseits. 1.(1) Ja. (2) Eine einzige Empfehlung. NIGER NORWEGEN 1. (1) Ja. (2) Einzelkündigungen und die Verringerung des Personals sollten in einer einzigen Empfehlung behandelt werden. OBER-VOLTA 1. (1) Ja. (2) Für Einzelkündigungen einerseits und für die Verringerung des Personals andererseits sollten zwei getrennte Empfehlungen angenommen werden. PAKISTAN 1. (1) Ja. (2) Für Einzelkündigungen einerseits und für die Verringerung des Personals andererseits sollten zwei getrennte Empfehlungen angenommen werden. PHILIPPINEN 1. (1) Ja. Sie würde den Mitgliedern bei künftigen Maßnahmen auf diesem Gebiet als Wegweiser dienen. (2) Es würde sich empfehlen, eine einzige Empfehlung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzunehmen und sie in Abschnitte über Einzelkündigungen bzw. die Verringerung des Personals aufzugliedern. POLEN 1. Die Internationale Arbeitskonferenz sollte eine Urkunde über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses annehmen. Um die Arbeitnehmer so wirksam wie möglich zu schützen, wäre es zweckmäßig, ein internationales Übereinkommen anzunehmen. Da sich aber die Arbeitsgesetzgebung in den einzelnen Ländern in verschiedener Weise entwickelt hat, sollte ein solches Übereinkommen nur die unerläßlichen Mindestnormen festlegen und durch eine Empfehlung ergänzt werden, in der die Grundsätze des Arbeitnehmerschutzes näher geschildert werden. Ohne zu dieser Frage jetzt endgültig Stellung zu nehmen, hält es die Regierung für zweckmäßig, für Einzelkündigungen einerseits und für die Verringerung des Personals andererseits zwei getrennte Urkunden anzunehmen. Die Regierung wird zu dieser Frage zu einem späteren Zeitpunkt endgültig Stellung nehmen. SCHWEDEN 1. (1) Die einzig annehmbare Form der geplanten Urkunde ist diejenige einer Empfehlung. Eine Empfehlung besitzt die notwendige Elastizität und dürfte auch die Verhältnisse