Newsletter Arbeitsrecht

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1 Internet für die Betriebsratsarbeit BAG vom , Az.: 7 ABR 79/08 Orientierungssatz: Der Betriebsrat darf einen Zugang zum Internet zur sachgerechten Wahrnehmung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben regelmäßig nach 40 Abs. 2 BetrVG für erforderlich halten, sofern dem keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Sachverhalt: Arbeitgeber und Betriebsrat haben sich darüber gestritten, ob der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, dem Betriebsrat einen Internetzugang für den ihm überlassenen PC zur Verfügung zu stellen. Nach Ansicht des Betriebsrats ist ein Internetanschluss zur Erfüllung seiner ihm obliegenden Aufgaben erforderlich. Dem hat der Arbeitgeber entgegengehalten, dass der Betriebsrat keinen ständigen Internetzugang benötige. Bei Bedarf könne er einen Internetanschluss außerhalb des Betriebs nutzen. Zudem sei ein betrieblicher Internetzugang mit erheblichen Kosten verbunden. Alle drei Instanzen haben dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben. Entscheidungsbegründung: Alle drei Instanzen haben die Auffassung vertreten, dass der Betriebsrat nach 40 Abs. 2 BetrVG von dem Arbeitgeber die Einrichtung eines Internetzugangs verlangen kann. Nach 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Büropersonal sowie Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Zur Informationstechnik gehört auch das Internet (vgl. BAG vom , Az.: 7 ABR 55/05). Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann der Betriebsrat einen Internetzugang allerdings ebenso wie die anderen in 40 Abs. 2 BetrVG genannten Mittel nur verlangen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der ihm nach dem Gesetz obliegenden Aufgaben erforderlich ist (vgl. nur BAG vom , Az.: 7 ABR 45/06). Auch bei der Zurverfügungstellung von Informations- und Telekommunikationstechnik ist die Erforderlichkeit im Sinne des 40 Abs. 2 BetrVG zu überprüfen und kann nicht von vornherein unterstellt werden. Seite 1

2 Das BAG begründet in der vorliegenden Entscheidung den Anspruch des Betriebsrats damit, dass dieser seine vielfältigen Aufgaben nur sachgerecht wahrnehmen kann, wenn er über die erforderlichen rechtlichen und tatsächlichen Informationen verfüge. Gerade bei der Beurteilung der Frage, wie die Informationsbeschaffung erfolge und welche Sachmittel hierfür genützt werden, stehe dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu. Entscheide er sich für eine Informationsbeschaffung durch das Internet, dann sei dies in der Regel im Rahmen seines Ermessens, das ihm als Betriebsrat zusteht. Das Internet biete dem Betriebsrat die Möglichkeit, Sachinformationen zu jedem nur denkbaren Themenbereich einzuholen. Wegen der offenkundigen Dienlichkeit des Internets für seine Aufgabenerfüllung sei es auch nicht erforderlich, dass der Betriebsrat konkrete aktuelle betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben darlege, zu deren Erledigung er eine konkrete Information aus dem Internet benötige. Es sei vielmehr davon auszugehen, dass das Internet der Erfüllung dieser - betriebsverfassungsrechtlichen - Aufgaben diene. Auch wurde der Einwand des Arbeitgebers im Hinblick auf die erhöhten Kosten nicht als berechtigt angesehen. Nach 40 Abs. 2 BetrVG sei es Sache des Arbeitgebers, dem Betriebsrat die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Hilfsmittel zur Verfügung zu stellen und die dadurch entstehenden Kosten zu tragen. Der Betriebsrat kann demnach nicht darauf verwiesen werden, sich die erforderlichen Auskünfte aus dem Internet außerhalb des Betriebs einzuholen. Praxisbedeutung: Die vorliegende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist als positive Trendwende aufzufassen. Erstmalig wird mit dieser Entscheidung anerkannt, dass der Internetanschluss zur Grundausstattung eines Betriebsrats gehört und demnach auch weitere Ausführungen zur Rechtfertigung eines solchen Zugangs zukünftig obsolet werden. Dies führt in der Praxis für die Betriebsräte unter anderem auch dazu, dass der Computer als Basis für den Internetanschluss ebenfalls zur Grundausstattung eines Betriebsrats im Sinne des 40 Abs. 2 BetrVG zählen wird. Auch hat das BAG mit seiner nachfolgenden Entscheidung vom , Az.: 7 ABR 80/08, bestätigt, dass der Betriebsrat die Einholung von Informationen aus dem Internet zur Erfüllung seiner Aufgaben als erforderlich nach 40 Abs. 2 BetrVG ansehen kann. Im Rahmen dieser Entscheidung wurde sowohl die Eröffnung von Internetanschlüssen für die einzelnen Betriebsratsmitglieder als auch das Einrichten von eigenen - Adressen der Betriebsratsmitglieder zum Zweck der externen Kommunikation als erforderlich im Sinne des 40 Abs. 2 BetrVG angesehen. Seite 2 von 12

3 Veröffentlichungen des Betriebsrats im Intranet Hessisches Landesarbeitsgericht vom , Az.: 9 TaBV 241/08 Orientierungssatz: Der Betriebsrat kann im Rahmen seines Aufgabengebiets nach dem BetrVG gem. 40 Abs. 2 BetrVG verlangen, dass seine Veröffentlichungen von dem Arbeitgeber in das betriebsinterne Intranet gestellt werden. Sachverhalt: Gegenstand der vorliegenden Entscheidung ist die Frage, inwieweit dem Betriebsrat das Recht zusteht, Informationen in das Intranet des Arbeitgebers stellen zu können und ob der Arbeitgeber diese gewünschte Veröffentlichung zensieren kann. Nach Auffassung des Betriebsrats steht ihm ein uneingeschränkter Zugang zum Intranet des Arbeitgebers zu, um auf diese Weise die Arbeitnehmer des Betriebs über aktuelle Entwicklungen aus seiner Sicht informieren zu können. Eine Vorzensur des Arbeitgebers sei nicht zulässig. Hiergegen wendet der Arbeitgeber ein, dass dem Betriebsrat kein von ihm selbst verwalteter Zugang zum Intranet zustehe. Eine Veröffentlichung des Betriebsrats, die jedoch im Vorfeld durch den Arbeitgeber zu überprüfen sei, könne allenfalls erfolgen, wenn diese im Einklang mit dem Betriebsverfassungsgesetz stehe. Entscheidungsbegründung: Das LAG Frankfurt stellt zunächst fest, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, eine Vorzensur der vom Betriebsrat gewünschte Veröffentlichung im Intranet vorzunehmen. Es wäre im Gegenteil eine unzulässige Erschwerung der Betriebsratsarbeit im Sinne des 78 S. 2 BetrVG, wenn Informationen des Betriebsrats ohne eine vorherige Freigabe durch die Personalabteilung nicht veröffentlicht werden dürfen. Der Betriebsrat könne vielmehr allein über den Inhalt seiner Bekanntmachung und die Weiterleitung von Informationen entscheiden, wenn er sich dabei im Rahmen seiner Aufgaben und Zuständigkeiten nach dem Betriebsverfassungsgesetz halte. Jedoch stehe dem Betriebsrat dabei kein Anspruch darauf zu, selbst verwaltete Veröffentlichungen in das Intranet zu stellen. Dieses weitreichende Zugangsrecht wurde verneint, da der Arbeitgeber berechtigt sei, dies wegen des Virenschutzes und eines einheitlichen Erscheinungsbildes durch eine gemeinsame Stelle vornehmen zu lassen. Der Arbeitgeber sei aber nur für die EDV-technisch administrative Seite zuständig und dürfe keine inhaltliche Kontrolle vornehmen. Seite 3 von 12

4 Der Betriebsrat dürfe seine Mitteilungen ebenfalls in den unternehmensinternen Newsticker einstellen, da ein solcher Newsticker für die Intranetnutzer - aufgrund der Aktualität der darin enthaltenen Informationen - besondere Bedeutung hat. Praxisbedeutung: Ebenso wie die bereits zitierte Entscheidung des BAG vom , Az.: 7 ABR 79/08, erweitert auch das LAG Frankfurt in der vorliegenden Entscheidung den Kreis der für den Betriebsrat erforderlichen Kommunikationsmittel gemäß 40 Abs. 2 BetrVG. Zudem wird vorliegend klargestellt, dass der Arbeitgeber - gerade unter Berücksichtigung des Verbots der Behinderung der Betriebsratstätigkeit nach 78 S. 2 BetrVG nicht berechtigt ist, Einfluss auf den Inhalt der Veröffentlichungen des Betriebsrats zu nehmen. Eine Vorzensur wird dem Arbeitgeber ausdrücklich untersagt. Ebenfalls - unter Berücksichtigung der heutigen Art und Weise der Kommunikation - ist es zwingend erforderlich, dass auch der Betriebsrat den Newsticker nutzen kann, um so die Belegschaft auch stetig mit aktuellen Informationen zu versorgen. So wie es nach früherer Rechtsprechung dem Arbeitgeber auch schon unter Berücksichtigung des Benachteiligungsverbots des 78 S. 2 BetrVG untersagt gewesen ist, zulässige Betriebsratsaushänge vom Schwarzen Brett zu entfernen, muss dies auf die heutigen Kommunikationsmittel, wie z.b. das Intranet, übertragen werden. Dies ist mit dieser Entscheidung erfreulich eindeutig geschehen. Dass dem Betriebsrat kein eigenständiger Zugang zum Intranet zugestanden werden konnte, ist vor dem Hintergrund des Datenschutzes und der Datensicherheit gerade noch akzeptabel. Hierfür ist in den Betrieben ein Administrator vorgesehen, der dann die technische Einstellung der Information vornimmt. Hierbei wird auch gerade keine inhaltliche Kontrolle der gewünschten Veröffentlichung vorgenommen, sondern lediglich die technische Zugriffsmöglichkeit geschaffen. Auseinandersetzungen über dennoch vorgenommene Blockierungen durch den Arbeitgeber müssen dann ggf. im Verfahren der einstweiligen Verfügung geführt werden. Seite 4 von 12

5 Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines Auszubildendenvertreters Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung BAG vom , Az.: 7 ABR 89/08 Orientierungssatz: Entschließt sich der Arbeitgeber, die in seinem Betrieb anfallenden Arbeitsaufgaben künftig nicht mehr eigenen Vertragsarbeitnehmern, sondern Leiharbeitnehmern zu übertragen, wird nicht allein dadurch die Übernahme eines durch 78a BetrVG geschützten Auszubildenden (JAV-Mitglied) aus betrieblichen Gründen unzumutbar. Sachverhalt: Gegenstand der vorliegenden Entscheidung ist die Frage der wirksamen Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung nach 78a Abs. 4 BetrVG. Die betroffene Arbeitnehmerin hat bei dem Arbeitgeber eine Ausbildung zur Mechatronikerin absolviert, die sie im Januar 2007 mit bestandener Abschlussprüfung beendete. Im Jahr 2004 wurde sie als Ersatzmitglied in die Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt; im September 2006 rückte sie als ordentliches Mitglied nach. Bei den turnusmäßigen Wahlen im November 2006 wurde sie wieder als Ersatzmitglied gewählt. Der Arbeitgeber hat im Rahmen eines Restrukturierungsprogramms entschieden, Auszubildende der Abschlussjahrgänge 2006 und 2007 nicht mehr in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Es wurde den Absolventen vielmehr angeboten, von einem Verleihunternehmen eingestellt zu werden und dann von dort als Leiharbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt zu werden. Die vorliegend klagende Arbeitnehmerin hat diese Möglichkeit jedoch nicht angenommen. Daher teilte der Arbeitgeber ihr im Oktober 2006 mit, dass er sie nicht in ein Arbeitsverhältnis übernehmen wird. Am beantragte die Arbeitnehmerin die Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis. Zudem erklärte sie sich in diesem Schreiben auch hilfsweise bereit, zu anderen Arbeitsbedingungen eingesetzt zu werden. Am bestand die Arbeitnehmerin ihre Abschlussprüfung und wurde in der Abteilung Fertigungsmontage eingesetzt, in der ebenfalls Leiharbeitnehmer eingesetzt wurden und zahlreiche Überstunden anfielen. Am beantragte die Arbeitgeberin beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der Begründung, dass kein entsprechender Dauerarbeitsplatz bei ihr zur Verfügung stehe. Die ersten beiden Instanzen haben dem Antrag stattgegeben. Das BAG wies den Rechtsstreit an das LAG Hamm zurück. Seite 5 von 12

6 Entscheidungsgründe: Das BAG konnte aufgrund der bisherigen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsbildungsausbildung im Sinne des 78a Abs. 4 BetrVG unzumutbar gewesen ist. Allerdings wurde ausdrücklich festgehalten, dass der Arbeitnehmerin der Übernahmeanspruch nach 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG zustand, obwohl sie im Zeitpunkt des Übernahmeverlangens nur noch Ersatzmitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung gewesen ist. Denn nach 78a Abs. 3 BetrVG gilt der Weiterbeschäftigungsanspruch nach Abs. 2 auch, wenn das Berufsausbildungsverhältnis vor Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit endet. Zudem wurde klargestellt, dass der Begriff der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nach 78a Abs. 4 BetrVG nicht mit der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nach 626 Abs. 1 BGB identisch ist. Im Rahmen des 78a Abs. 4 BetrVG sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits dann unzumutbar, wenn der Arbeitgeber keinen andauernden Bedarf für die Beschäftigung habe. Maßgebend dafür seien die arbeitstechnischen Vorgaben und die Personalplanung. Aufgrund der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit könne der Arbeitgeber darüber entscheiden, welche Arbeiten im Betrieb verrichtet und wie viele eigene Arbeitnehmer damit beschäftigt werden sollen. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats sei für die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung i.s.d. 78a Abs. 4 BetrVG auf den Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses abzustellen. Jedoch müsse der Arbeitgeber gem. 78a Abs. 2 BetrVG innerhalb der letzten drei Monate des Ausbildungsverhältnisses mit einem Übernahmeverlangen rechnen. Fehlt der Beschäftigungsbedarf zum Zeitpunkt des Endes des Ausbildungsverhältnisses, führt das deswegen auch nicht zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz, der innerhalb von drei Monaten vorher frei geworden ist, besetzt hat. Das gilt jedenfalls dann, wenn die sofortige Neubesetzung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse geboten war (vgl. BAG vom , Az.: 7 ABR 61/07). Das LAG Hamm (II. Instanz) hatte in diesem Zusammenhang noch festgestellt, dass die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern für die Beurteilung der Unzumutbarkeit nach 78a Abs. 4 BetrVG ohne Bedeutung sei. Hier ist das BAG anderer Auffassung und verlangt vielmehr, dass das LAG dem zur Beschäftigung von Leiharbeitnehmern gehaltenen Vortrag hätte nachgehen und insbesondere hätte aufklären müssen, ob in dem maßgeblichen Drei-Monatszeitraum des 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG im Ausbildungsbetrieb Arbeitsplätze mit Leiharbeitnehmern besetzt waren, auf denen die ehemalige JAV-Vertreterin mit ihrer in der Qualifikation hätte beschäftigt werden können. Hiermit muss sich das LAG nach der Zurückweisung jetzt noch einmal beschäftigen. Seite 6 von 12

7 Praxisbedeutung: Diese Entscheidung verdeutlicht, dass der Arbeitgeber den Einsatz von Leiharbeitnehmern nur dann gegenüber dem Weiterbeschäftigungsanspruch von JAV- Mitgliedern aufrecht erhalten kann, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers bereits VOR Beginn des Drei-Monatszeitraums nach 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG vereinbart worden ist. Setzt der Arbeitgeber jedoch erst innerhalb dieses Zeitraums des 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG einen Leiharbeitnehmer ein und wird er mit einem Übernahmeverlangen durch den Auszubildenden nach 78a BetrVG konfrontiert, muss er das Leiharbeitsverhältnis bis zum Ende des Ausbildungsverhältnisses befristen. Ansonsten gilt der vom Leiharbeitnehmer besetzte Arbeitsplatz als frei. Ein Jugend- und Auszubildendenvertreter sollte daher umgehend nach der Mitteilung des Arbeitgebers, dass er nicht übernommen werde, die Übernahme nach 78a Abs. 2 BetrVG verlangen und zudem rein vorsorglich auch unverzüglich die Weiterbeschäftigung mit anderen Tätigkeiten geltend machen. Das Weiterbeschäftigungsverlangen zu geänderten Tätigkeiten muss aber so konkret sein, dass der Arbeitgeber erkennen kann, wie sich der Auszubildende seine Weiterarbeit vorstellt. Prüft der Arbeitgeber die anderweitige Beschäftigung nicht, kann das nach 78a Abs. 2 BetrVG entstandene Arbeitsverhältnis nicht mangels Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung aufgelöst werden. Vergütung für Betriebsratstätigkeit LAG Rheinland-Pfalz vom , Az.: 2 Sa 389/09 Orientierungssatz: Der Anspruch eines Betriebsratsmitglieds auf Mehrarbeitsvergütung nach 37 Abs. 3 BetrVG setzt voraus, dass das Betriebsratsmitglied den Arbeitgeber zuvor zur Arbeitsbefreiung aufgefordert hat und der Arbeitgeber die Gelegenheit hatte, diese Arbeitsbefreiung auch zu realisieren. Sachverhalt: Hier verlangt ein Betriebsratsmitglied, der Vorsitzender des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, Vorsitzender des EDV-Ausschusses, des Wirtschaftsausschusses und des Gesamtbetriebsratsausschusses ist, von seinem Arbeitgeber Mehrarbeitsvergütung nach 37 Abs. 3 BetrVG für geleistete Betriebsratsarbeit, die bislang von dem Arbeitgeber nicht bezahlt worden ist. Nach Auffassung des Klägers ist die geltend gemachte Vergütung als Mehrarbeit für Betriebsratstätigkeit außerhalb seines normalen Schichtsystems gem. 37 Abs. 3 BetrVG von dem Arbeitgeber zu zahlen. Seite 7 von 12

8 Der Arbeitgeber verweigert die Zahlung u.a. mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer seit geraumer Zeit seiner Arbeitspflicht schon grundsätzlich nicht mehr nachkomme, so dass er deswegen auch keine Überstundenvergütung zahle. Entscheidungsbegründung: Die Klage wurde überwiegend zurückgewiesen. Das LAG hat den Standpunkt vertreten, dass der Arbeitnehmer mit der nachgewiesenen Betriebsratstätigkeit keine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht hat. Ansprüche wegen Mehrarbeit auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der normalen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit bestünden demnach nicht. Auch sei hierbei nicht relevant, dass die Überstundenzettel vom Vorgesetzten unterzeichnet wurden. Damit sei weder eine Anordnung von Überstunden erfolgt, noch sei damit ein Anerkenntnis verbunden, entsprechende Stunden zu bezahlen. Damit könne allenfalls ein Anspruch wegen der geleisteten Betriebsratsstunden aus 37 BetrVG abgeleitet werden. Da ein Betriebsratsmitglied sein Amt unentgeltlich als Ehrenamt ausführt und Mitglieder des Betriebsrats von der beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien sind, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben erforderlich ist, gehe das Gesetz davon aus, dass die Tätigkeit als Betriebsrat nicht die geschuldete Arbeitsleistung ist, weil von dieser das Betriebsratsmitglied ohne Minderung der Arbeitsvergütung zu befreien ist. In 37 Abs. 3 BetrVG sei abschließend geregelt, wie BR-Tätigkeit außerhalb der (vertraglichen) Arbeitszeit auszugleichen ist. Ausgleichspflichtig sei jedoch nur BR- Tätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt worden ist. Betriebsbedingte Gründe sind auch, dass die BR-Tätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeit der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Damit habe der Gesetzgeber gerade die Problematik geregelt, dass BR-Mitglieder in Schichtbetrieben unterschiedliche Arbeitszeiten haben. Rechtsfolge sei jedoch nach 37 Abs. 3 BetrVG, dass das BR-Mitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts, nicht auf das Arbeitsentgelt selbst, habe. Die Arbeitsbefreiung sei vor Ablauf eines Monats zu gewähren; nur wenn dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich sei, sei die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten. Dieser Anspruch nach 37 Abs. 3 BetrVG wurde dem Kläger nicht zugesprochen: Weder habe er die Arbeitsbefreiung verlangt noch habe er vorgetragen, dass eine Arbeitsbefreiung aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich sei. Praxisbedeutung: Mit dieser Entscheidung wurde ein weiteres Mal verdeutlicht, dass im Hinblick auf die Vergütung von Mehrarbeit zwingend zwischen vertraglicher Arbeitsleistung und Betriebsratstätigkeit zu unterscheiden ist. Seite 8 von 12

9 Bei geleisteter Betriebsratstätigkeit außerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit kommt ein Anspruch nach 37 Abs. 3 BetrVG auf Vergütung erst in Betracht, wenn die Arbeitsbefreiung geltend gemacht worden ist und dennoch nicht gewährt werden konnte. 37 Abs. 3 BetrVG soll verhindern, dass Betriebsratsmitglieder, die aus betriebsbedingten Gründen ihre Betriebsratstätigkeit nicht während der Arbeitszeit durchführen können, durch einen Verlust persönlicher Freizeit benachteiligt werden. Daher erhalten sie gem. 37 Abs. 3 BetrVG einen entsprechenden Ausgleichsanspruch auf Arbeitsbefreiung ohne Minderung des Arbeitsentgelts. Nur wenn dieser Ausgleich nicht möglich ist, kommt die hilfsweise Abgeltung der aufgewandten Zeit in Betracht. Hier gelten auch mögliche Verfallfristen die sich aus dem Tarif- oder Arbeitsvertrag ergeben können. Voraussetzungen für Entschädigung wegen Mobbings LAG Berlin-Brandenburg vom , Az.: 6 Sa 271/10 Orientierungssatz: Schadenersatzansprüche wegen Mobbing setzen einen inneren Zusammenhang zwischen Vorgängen voraus, die insgesamt auf eine Herabwürdigung der Arbeitnehmerin abzielen. Sachverhalt: Die Klägerin ist alleinerziehende Mutter und seit 1992 bei dem beklagten Arbeitgeber als Senior Consultant beschäftigt. Seit 2001 arbeitete die Klägerin aufgrund einer Vereinbarung vorwiegend von zu Hause aus. In den Jahren 2002 und 2003 unternahmen zwei Vorgesetzte der Klägerin insgesamt drei Versuche, diese Vereinbarung zu widerrufen. Im Dezember 2003 konnte schließlich eine Weiterführung der Telearbeit vereinbart werden, wobei die Klägerin verbindlich zusicherte, an zwei Tagen pro Woche im Büro anwesend zu sein. Ab Oktober 2007 traten bei der Klägerin erhebliche Fehlzeiten auf; seit Februar 2009 ist sie durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben. Im Rahmen des vorliegenden Klageverfahrens begehrt die Klägerin von ihrem Arbeitgeber die Zahlung von Schmerzensgeld und Schadensersatz wegen Mobbings. Nach Auffassung der Klägerin beruhten die Fehlzeiten auf einer posttraumatischen Belastungsstörung, die auf das Mobbing der Vorgesetzten aus den Jahren 2002 und 2003 zurückzuführen sei. Seite 9 von 12

10 Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG haben die Klage abgewiesen. Entscheidungsbegründung: Diese Entscheidungen wurden damit begründet, dass schon nicht ersichtlich sei, dass die Vorgesetzten der Klägerin schuldhaft gegen vertragliche Rücksichtnahmepflichten verstoßen hätten. Insbesondere stelle auch der wiederholte Versuch, die Telearbeitsvereinbarung mit der Klägerin zu widerrufen, keine Behandlung dar, mit der die Klägerin herabwürdigt wird. Dieses Vorgehen habe vielmehr den Zweck verfolgt, die Büropräsenz der Klägerin im Interesse einer effektiven Aufgabenerledigung zu erhöhen. Herabwürdigend wäre eine nachhaltige und dauerhafte Schikane oder Zermürbungstaktik gewesen; die konnte aber nicht festgestellt werden. Dagegen spreche auch, dass sich auf Seiten der Beklagten zwei verschiedene Vorgesetzte im Abstand von anderthalb Jahren um eine Rückkehr der Klägerin in den Betrieb bemüht hatten. Zudem wurde klargestellt, dass nicht jede unberechtigte Kritik, überzogene Abmahnung oder gar unwirksame Kündigung gleichzeitig auch eine Persönlichkeitsverletzung darstelle. Es ließe sich vorliegend auch nicht erkennen, dass die zum Teil Jahre auseinanderliegenden Vorgänge in einem inneren Zusammenhang gestanden haben und dazu dienen sollten oder auch nur geeignet waren, gemäß 3 Abs. 3 AGG die Würde der Klägerin zu verletzen und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen. Praxisbedeutung: Mit dieser Entscheidung wurde ein weiteres Mal klargestellt, dass Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche nach 15 AGG wegen Mobbings in Anlehnung an 3 Abs. 3 AGG nach wie vorvoraussetzen, dass eine Gesamtschau verschiedener Vorgänge in einem inneren Zusammenhang dieser Vorgänge erkennen lässt. Sie müssen auch darauf abgezielt haben, die Würde des betroffenen Arbeitnehmers zu verletzen und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen. Dies jedoch im Einzelfall zu beweisen, ist für einen Arbeitnehmer oft sehr schwer. Häufig stellen die Gerichte zwar am Rande ihrer Entscheidung fest, dass das entsprechende Verhalten des Arbeitgebers subjektiv für die betroffene Person als belastend empfunden wurde, dies jedoch für den geltend gemachten Schadensersatzanspruch nicht ausreichend ist. An dieser Stelle bleibt nur zu raten, diskriminierende Verhaltensweisen des Arbeitgebers und den jeweiligen Zusammenhang umgehend schriftlich festzuhalten (Stichwort: Mobbingtagebuch ). Hierbei sollten das Datum, der Vorfall, die Beteiligten, die eigenen Empfindungen durch dieses Verhalten und die eventuellen auch körperlichen Auswirkungen möglichst konkret schriftlich dokumentiert werden. Bei Maßnahmen von Arbeitgebern, die tatsächlich das Merkmal der Benachteiligung nach 3 Abs. 3 AGG erfüllen und z.b. gleichzeitig eine Versetzung des Arbeitnehmers im Sinne des BetrVG darstellen, kann der Betriebsrat aufgrund der Verletzung eines Diskriminierungsverbots seine Zustimmung nach 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (i.v.m. Seite 10 von 12

11 7Abs. 1, 3 Abs. 3 AGG) verweigern. Auch im Vorfeld können Beschäftigte den Betriebsrat (z.b. als Beschwerdestelle nach 84 BetrVG) aufsuchen, um auf diesem Wege außergerichtlich zu versuchen, das Verhalten des jeweiligen Kollegen oder Vorgesetzten zu unterbinden. Rüge der zu kurzen Kündigungsfrist muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden BAG vom , Az.: 5 AZR 700/09 Orientierungssatz: Arbeitnehmer, die sich gegen eine zu kurze Kündigungsfrist zur Wehr setzen möchten, müssen grundsätzlich innerhalb der Drei-Wochen-Frist des 4 S. 1 KSchG Klage erheben, wenn sich aus der Kündigung der genaue Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses entnehmen lässt. Sachverhalt: Der am geborene Kläger war seit dem bei der Beklagten als Mitarbeiter an einer Tankstelle beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom zum Der Kläger hat gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage eingereicht, sondern im November 2008 gerichtlich die Zahlung von Vergütung wegen Annahmeverzugs für die Monate August und September 2008 geltend gemacht. Nach Auffassung des Klägers habe die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit von mehr als 12 Jahren, nach dem Gesetz ( 622 Abs. 2 BGB) fünf Monate zum Monatsende betragen. Die Beklagte wies diese Argumentation zurück und vertrat die Auffassung, dass die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres entsprechend 622 Abs. 2 S. 2 BGB nicht zu berücksichtigen seien, da diese Vorschrift zumindest noch so lange gelte, bis sie vom nationalen Gesetzgeber tatsächlich geändert worden ist. Entscheidungsbegründung: Das BAG hat die geltend gemachten Ansprüche des Arbeitnehmers auf Zahlung der Vergütung für die weiteren zwei Monate abgelehnt. Hintergrund dieser Entscheidung ist jedoch nicht, dass tatsächlich noch die kurze Kündigungsfrist unter Berücksichtigung von 622 Abs. 2 S. 2 BGB maßgeblich gewesen ist, sondern vielmehr, dass der Kläger diese zu kurze Kündigungsfrist zu spät gerichtlich gerügt hat. Seite 11 von 12

12 Das BAG stellt sich im Rahmen dieser Entscheidung auf den Standpunkt, dass auch die zu kurze Kündigungsfrist nur innerhalb der Drei-Wochen-Frist des 4 KSchG, welche für die Einreichung der Kündigungsschutzklage maßgeblich ist, rechtswirksam gerügt werden kann. Demnach hätte der Kläger innerhalb von drei Wochen, nachdem ihm die Kündigung zugegangen ist, die zu kurze Kündigungsfrist gerichtlich geltend machen müssen. Da er das nicht gemacht hat, ist das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zum rechtswirksam beendet. Vergütungsansprüche für die Monate August und September 2008 bestünden daher nicht. Praxisbedeutung: Im Rahmen der Entscheidung wird zum einen klargestellt, dass bei der Berechnung der Kündigungsfrist nach der Entscheidung des EuGH vom (Az.: C-555/07, Kücükdeveci ) - siehe hierzu auch LAG Düsseldorf vom , Az.: 12 Sa 1311/07 - entgegen 622 Abs. 2 S. 2 BGB Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres mit zu berücksichtigen sind. 622 Abs. 2 S. 2 BGB verstößt demzufolge gegen das Gemeinschaftsrecht, da in der Nichtberücksichtigung dieser Beschäftigungszeiten eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters liegt. Auch kann sich ein Arbeitgeber nicht darauf berufen, dass diese Rechtsprechung für ihn nicht bindend sei, da der deutsche Gesetzgeber die Vorschrift bislang noch nicht durch geändert habe. 622 Abs. 2 S. 2 BGB ist seit der Entscheidung des EuGH unanwendbar, da eine derartige Regelung mit dem Recht der Europäischen Union unvereinbar ist. Vorliegend wäre demzufolge bei einer Beschäftigungszeit von 12 Jahren gem. 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB eine Kündigungsfrist von 5 Monaten zu berücksichtigen gewesen. Da der Kläger diese fehlerhafte Berechnung jedoch nicht im Rahmen der Drei-Wochen- Frist des 4 KSchG nach Zugang der Kündigung geltend gemacht hat, blieb es bei der in der Kündigung fälschlicherweise genannten Kündigung zum Eine für die Praxis sehr bedeutende Entscheidung, die abermals zeigt, dass Arbeitnehmer zur Wahrung ihrer ihnen zustehenden Ansprüche die Frist des 4 KSchG zwingend einzuhalten haben; sonst werden eigentlich rechtswidrige Maßnahmen rechtlich wirksam (vgl. 7 KSchG). Seite 12 von 12