Konzept Mitarbeitergespräche

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1 Konzept Mitarbeitergespräche Unterschiede sind elementarer als absolute Werte. (Matthias Varga von Kibéd) Entwurf Stand: August 2007 (Änderungen vorbehalten)

2 Inhaltsverzeichnis 1. Grundsätzliches Ziele des Mitarbeitergesprächs Ablauf und Grundlagen für das MAG Komponenten und Glossar...4 Personenkreis Zeitaufwand Organisatorischer Ablauf Zielvereinbarung Grundlagen für die Zielvereinbarung Erwartungen der Schulleitung Ablauf Zielvereinbarung mit dem Schulleitungsmitglied Vorbereitung der Lehrperson...6 Durchführung des Mitarbeitergesprächs Ergebnissicherung Personaldossier Prozess zwischen Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräch Zwischenfeedback an das zuständige SL-Mitglied Zielerreichungsgespräch Ablauf des Zielerreichungsgesprächs Selbsteinschätzung Kollegiales Feedback (nur bei kollegialem Prozess) Grundlagen fürs Feedback der Schulleitung Ergebnissicherung Anhang 1 Kompetenzen einer Lehrperson am KBZ Anhang 2 Formulare und Merkblätter Merkblätter Formulare

3 1. Grundsätzliches Im Vorfeld des Projekts Teilrevision Personalgesetz wurde in der Verwaltung des Kantons Zug das Mitarbeitergespräch eingeführt. Parallel dazu wurde von einer Projektgruppe der Kantonsschule (KSZ) und dem Gewerblich-industriellen Berufsbildungszentrum (GIBZ) ein Detailkonzept für die Einführung von Mitarbeitergesprächen erarbeitet. Dieses Konzept bildet die Grundlage für das vorliegende Konzept des Kaufmännischen Bildungszentrums KBZ. 2. Ziele des Mitarbeitergesprächs Das Mitarbeitergespräch (MAG) ist ein Standort- und Perspektivengespräch. Es steht im Kontext mit anderen bereits bestehenden Zieldefinitions-, Führungs-, Koordinations-, Qualitätssicherungs- und - entwicklungsinstrumenten. Die Grundlage für unser Handeln im Alltag bilden das Leitbild für den Lehrunterricht sowie unser pädagogisch-didaktisches Konzept. Die wichtigsten Elemente der Qualitätssicherung und Qualitätsentwicklung am KBZ sind: Jährlicher Zieldefinitionsprozess der Schule mit der Volkswirtschaftsdirektion Jährlicher Zieldefinitionsprozess der Schulleitung mit den Fachvorständen Regelmässige Mitarbeitergespräche mit den Lehrpersonen Regelmässige Befragung der Lernenden Laufende Schulentwicklungsprojekte allgemeine fachliche Standards der Schule bzw. der Fachschaften Das MAG fördert die Zufriedenheit der Beteiligten. Die regelmässige Kommunikation der Schulleitung mit den Lehrpersonen und unter den Lehrpersonen fördert eine offene Gesprächskultur. Dadurch soll die allgemeine Zufriedenheit der Mitwirkenden am KBZ erhöht werden. Das MAG fördert die individuelle berufliche Entwicklung. Durch den regelmässigen Zieldefinitionsprozess, der zu grossen Teilen individuell gesteuert werden kann, wird die berufliche Entwicklung gefördert und sie wird zu einer (bzw. bleibt eine) Selbstverständlichkeit. Das MAG erhält und steigert die Unterrichtsqualität. Die regelmässige Reflexion auch des Unterrichtsgeschehens ist eine wesentliche Voraussetzung für die Erhaltung und Steigerung der Unterrichtsqualität. Das MAG fördert die gesamtschulische Entwicklung. Durch die klare Kommunikation der Erwartungen durch die Schulleitung, die Fachschaftsleitung und durch Projektgruppen aus der Lehrerschaft werden neue Ideen möglichst breit umgesetzt. Die einzelnen Lehrpersonen überlegen dabei, welchen Beitrag sie zum Gelingen der aktuellen Ziele leisten können. Das MAG ist vertrauensbildend. Durch den Einblick, den die Schulleitung in die Arbeit der einzelnen Lehrpersonen erhält, verbessert sich das Vertrauensverhältnis zwischen der Schulleitung und der Lehrperson. Zudem werden die Erwartungen, Perspektiven, Entwicklungsbedürfnisse sowie der Entwicklungsbedarf aufgezeigt und Lernprozesse werden kontinuierlich angeregt. 3

4 Das MAG sichert und verbessert die Zusammenarbeit mit der Schulleitung. Das Mitarbeitergespräch ist ein Personalentwicklungsinstrument und deshalb ein wichtiger Bestandteil sowohl für die Organisation als auch für die Zusammenarbeit zwischen der Schulleitung und den Lehrpersonen. In diesem Sinne ist es ein Führungs-, Koordinations- und Kommunikationsinstrument. Klärung des Begriffs Das Mitarbeitergespräch ist ein regelmässig wiederkehrendes Gespräch zwischen einer Lehrperson und einem Mitglied der Schulleitung, welches in einer wohlwollenden, förder- und entwicklungsorientierten Atmosphäre stattfindet. Es soll als Recht und gleichzeitig als Pflicht angesehen werden, sich periodisch gegenseitig über die individuelle Situation auszusprechen. Es wird nicht aus einem aktuellen Anlass oder einer Krisensituation heraus angeordnet, sondern findet nach einem im Voraus festgelegten Plan statt. Neben dieser Form des Mitarbeitergesprächs gibt es spezielle Neulehrergespräche im ersten Anstellungsjahr. Dient ein Gespräch aus besonderem Anlass zu einer Konfrontation oder zur Lösung eines Konflikts, so ist dies im Voraus klarzustellen. Dies ist ein Krisengespräch und daher nicht Teil dieses Konzepts. Es ist zudem jederzeit möglich - zusätzlich zum regelmässigen Mitarbeitergespräch - ein Gespräch mit der Schulleitung zu vereinbaren. 3. Ablauf und Grundlagen für das MAG 3.1 Komponenten und Glossar Die Hauptelemente des Mitarbeitergesprächs sind die Zielvereinbarung (ZV) und die gemeinsame Beurteilung des Entwicklungsprozesses und der Zielerreichung (ZE). Die Beurteilung der Zielerreichung basiert auf der Selbsteinschätzung (SE) und der Fremdeinschätzung (FE). Diese kann mit verschiedenen Instrumenten belegt werden (Hospitation, Feedback von Lernenden ). Beurteilt werden nebst der Zielerreichung der vereinbarten Ziele auch die getroffenen Massnahmen und der Gesamteindruck. 3.2 Personenkreis Grundsätzlich wird mit allen Lehrpersonen periodisch (ca. alle zwei Jahre) ein Mitarbeitergespräch geführt. Dieser Rhythmus kann individuell angepasst werden. Die Mitarbeitergespräche werden durch ein Schulleitungsmitglied geführt. Die Zuordnung erfolgt beim Initialgespräch wo möglich nach Fachschaften, sonst nach dem Zufallsprinzip bzw. nach den Ressourcen der einzelnen Schulleitungsmitglieder. Nach zwei MAG-Zyklen soll ein Wechsel erfolgen. 3.3 Zeitaufwand Aufgrund der Erfahrungen der Pilotschulen (Kantonsschule und GIBZ) beläuft sich der jährliche Aufwand auf ca. 8 Stunden pro Lehrperson. Darin enthalten sind die Vorbereitung und Durchführung der Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräche, allfällige Zwischengespräche und die Dokumentation der geleisteten Arbeiten. Nicht eingerechnet sind Einführungsveranstaltungen, die kollegiale Prozessgestaltung und die Zeit, welche zur Umsetzung der vereinbarten Ziele im Rahmen des ordentlichen Pflichtenhefts eingesetzt wird. Für die Schulleitungsmitglieder beträgt der Aufwand ca. 8 Stunden pro Lehrperson und MAG-Zyklus. 4

5 3.4 Organisatorischer Ablauf Das MAG besteht aus abgeschlossenen und mit allen Lehrpersonen periodisch durchgeführten MAG-Zyklen. Diese werden mit einem Zielvereinbarungsgespräch (ZV) eröffnet. Danach haben die Lehrpersonen die Wahl, einen kollegialen oder individuellen Prozess zu durchlaufen. Der MAG-Zyklus wird nach ca. zwei Jahren mit dem Zielerreichungsgespräch abgeschlossen und im gleichen Gespräch werden neue Ziele vereinbart. Ein MAG-Zyklus kann jederzeit starten bzw. enden (nicht nur am Schuljahresanfang oder -ende. Diese Perioden sind oft sowieso ziemlich belastet.). Kollegialer Prozess Nach dem Zielvereinbarungsgespräch treffen sich die Mitarbeitenden in Kleingruppen (ca. 2 bis 4 Lehrpersonen), konkretisieren, überprüfen und ergänzen die Ziele unter Berücksichtigung der aktuellen Schulentwicklungsziele. Nach ca. einem Jahr gibt die Lehrperson dem zuständigen Schulleitungsmitglied ein kurzes Feedback über den Prozess. Individueller Prozess Nach dem Zielvereinbarungsgespräch konkretisiert die Lehrperson die Ziele, dokumentiert laufend den Prozess und überprüft und ergänzt ihre Ziele (ebenfalls unter Berücksichtigung der Schulentwicklungsziele). Diese Zwischenziele werden dem zuständigen Schulleitungsmitglied in schriftlicher Form zugestellt. Feedback zum Prozess an das zuständige SL-Mitglied ZV mit SL Kolleg. Prozess Kolleg. Prozess Individueller Prozess Kolleg. Prozess ZE mit SL ZV mit SL Feedback zu den Zielen an das zuständige SL-Mitglied Zwischen Zielvereinbarung und Beurteilung der Zielerreichung entsteht so ein umfassender und förderorientierter Prozess, der auf die Einzelperson fokussiert und ihre Situation im schulischen Gesamtkontext situiert. Die Schulleitung sorgt für eine Gleichbehandlung der Lehrpersonen. Grundsätzlich ist jedoch eine bedürfnisgerechte Ausgestaltung möglich. Das Schulleitungsmitglied hat die Möglichkeit, den MAG-Rhythmus für die einzelne Lehrperson (mit Begründung) individuell anzupassen, d.h. zu verlangsamen oder zu intensivieren. Ablauf des Gesprächs Das Gespräch führt durch folgende Punkte: Zielerreichungsteil: Die Lehrperson und das zuständige SL-Mitglied zeigen ihre Sicht des Prozesses sowie die Einschätzung und die Begründung der Beurteilung von Leistung und Zielerreichung seit dem letzten Mitarbeitergespräch. Zudem werden die getroffenen Massnahmen überprüft. Die Resultate werden in einem entsprechenden Formular festgehalten, und, falls Uneinigkeit über bestimmte Punkte herrscht, werden auch diese notiert. 5

6 Zielvereinbarungsteil: Die Lehrperson und das SL-Mitglied einigen sich auf neue Ziele, welche im entsprechenden Formular festgehalten werden. Die Lehrperson gibt ein Feedback an die Schulleitung 4. Zielvereinbarung 4.1 Grundlagen für die Zielvereinbarung Erwartungen der Schulleitung Die Grundlagen sowohl für die Zielvereinbarung mit dem Schulleitungsmitglied als auch für den kollegialen oder individuellen Prozess bilden folgende Elemente: Leitbild des Lehrlingsunterrichts Unser pädagogisch-didaktisches Konzept Kompetenzen einer Lehrperson am KBZ (siehe Anhang) Aktuelle Schul-Jahreszielsetzungen (durch SL jährlich kommuniziert) Aktuelle Schulentwicklungsziele (durch SL jährlich kommuniziert) Aktuelle Fachschaftsziele (durch Fachschaftsleitungen kommuniziert bzw. anlässlich von Fachschaftssitzungen gemeinsam festgesetzt) Die Schulleitung erwartet, dass sowohl individuelle Ziele als auch gesamtschulisch relevante Ziele gesetzt werden. Im Idealfall können sich diese ergänzen oder sie sind sogar identisch. 4.2 Ablauf Zielvereinbarung mit dem Schulleitungsmitglied Die Ziele der einzelnen Lehrpersonen werden zusammen mit dem zuständigen Schulleitungsmitglied auf der Basis der oben genannten Informationen gesetzt. Die Ziele umfassen immer mindestens zwei Bereiche: persönliche Entwicklungsziele (allenfalls mit Bedürfnissen betr. Weiterbildung) und Schulentwicklungsziele. Dabei hat die Lehrperson konkrete Vorstellungen von den Zielen, welche sie sich vornehmen will. Das Schulleitungsmitglied kommuniziert klar, ob diese Ziele den Erwartungen entsprechen und schlägt allenfalls noch weitere Ziele vor. Zusammen werden die Ziele dann definitiv festgesetzt. Im Weiteren werden immer auch Förderungs- und Entwicklungsmassnahmen in Bezug auf die Ziele diskutiert. Die grosse Anzahl an möglichen Zielen bedingt eine bewusste Auswahl einzelner Ziele. Die spätere Beurteilung fokussiert hauptsächlich diese vereinbarten Ziele, aber auch allfällige Zwischenziele, welche im kollegialen bzw. individuellen Prozess gesetzt wurden. Zudem wird auch besprochen, wie die Zielerreichung sichergestellt werden könnte. 4.3 Vorbereitung der Lehrperson Die Lehrperson macht für sich eine individuelle Standortbestimmung. Sie reflektiert die aktuellen Schulentwicklungsziele, die Fachschaftsziele sowie die persönlichen Entwicklungsziele. Auf dieser Basis erstellt die Lehrperson einen Vorschlag für mögliche Ziele. Diesen Vorschlag kann die Lehrperson dem zuständigen Schulleitungsmitglied spätestens eine Woche vor dem Mitarbeitergespräch schriftlich zustellen oder direkt zum Gespräch mitbringen. Anlässlich des Gesprächs stellt die Lehrperson ihren Zielvorschlag inklusive möglicher Massnahmen zur Zielerreichung und -dokumentation dem zuständigen Schulleitungsmitglied vor. 4.4 Durchführung des Mitarbeitergesprächs Das Gespräch findet in einem zeitlich angemessenen und ungestörten Rahmen statt. Die Gesprächspartner bringen ihre Vorschläge und Argumente vor und einigen sich auf sinnvolle und erreichbare Ziele. 6

7 4.5 Ergebnissicherung Die Ergebnisse der Zielvereinbarung werden im entsprechenden Formular festgehalten und im Personaldossier abgelegt. Mit der Unterschrift von Lehrperson und Schulleitungsmitglied wird bestätigt, dass das Gespräch stattgefunden hat und über welche Ziele man sich geeinigt hat. 4.6 Personaldossier Die Schulleitung führt zu jeder Lehrperson ein Personaldossier, welches u.a. folgende Elemente dokumentiert: Die aktuellen Angaben zur Person Die seinerzeitigen Bewerbungsunterlagen Besuchte Weiterbildungsveranstaltungen (Input kommt in erster Linie von der Lehrperson) Ergebnisse aus den Mitarbeitergesprächen Für die Personaldossiers gelten die kantonalen Datenschutzbestimmungen und Archivierungsvorschriften. Die Lehrperson hat jederzeit die Möglichkeit, ihr persönliches Dossier einzusehen. 5. Prozess zwischen Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräch Der Gestaltung des Prozesses zwischen dem Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräch kommt eine wichtige Bedeutung zu, denn in diesem Prozess findet die eigentliche Entwicklung statt. Die Unterschiede zwischen dem Zielvereinbarungs- und dem Zielerreichungsgespräch werden generiert. Kollegialer Prozess Entscheidet sich eine Lehrperson für einen kollegialen Prozess, dann sucht sie sich ein bis drei KollegInnen, welche bereit sind, die individuellen Prozesse zu unterstützen und sich so gegenseitig zu stützen und zu fördern. Ebenfalls dient die Gruppe als critical friends, welche mittels gezielter Nachfragen und dem Liefern von Ideen den individuellen Prozess fördern und bereichern. Die Ziele werden laufend aktualisiert, konkretisiert, ergänzt und erweitert, und zwar auf der Basis der aktuellen Schulentwicklung, aber auch auf der Basis der individuellen Entwicklung. Es wird auch überlegt, wie diese Ziele erreicht werden können, welche Massnahmen allenfalls notwendig sind und wie die Zielerreichung dokumentiert werden kann. Die Lehrperson dokumentiert in geeigneter Weise die erweiterten/ergänzten Zielsetzungen sowie den kollegialen Prozess. Das zuständige Schulleitungsmitglied wird über die teilnehmenden Lehrpersonen der Kleingruppe informiert. Es wird erwartet, dass sich die Gruppe ca. halbjährlich trifft. Individueller Prozess Entscheidet sich eine Lehrperson für einen individuellen Prozess, muss dieser etwas ausführlicher beschrieben werden. Zudem wird eine regelmässige (mind. zweimal pro MAG-Zyklus) kurze Berichterstattung ans zuständige Schulleitungsmitglied erwartet. Dies bedeutet, dass insbesondere die konkretisierten, ergänzten und erweiterten Ziele schriftlich dem zuständigen SL-Mitglied mitgeteilt werden. Im Übrigen werden die Ziele wie im kollegialen Prozess verfeinert, ergänzt, erweitert. Die Prozessdokumentation muss für das zuständige SL-Mitglied nachvollziehbar schriftlich festgehalten werden. Es ist möglich, Teile dieser Prozessdokumentation während der zwei Jahre dem zuständigen SL-Mitglied zukommen zu lassen. 7

8 5.1 Zwischenfeedback an das zuständige SL-Mitglied Im Zielvereinbarungsgespräch wird ebenfalls ein Termin abgemacht, bis wann ein Zwischenfeedback über den Prozess (kollegialer Prozess) bzw. die Zwischenfeedbacks über die ergänzten und erweiterten Ziele (individueller Prozess) informiert werden muss. Das Zwischenfeedback kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Änderungen der abgemachten Ziele müssen mit dem zuständigen Mitglied der Schulleitung besprochen werden. 6. Zielerreichungsgespräch Die Grundlage für die Zielerreichung bildet einerseits die dokumentierte Selbstbeurteilung durch die Lehrperson, das Feedback von Lernenden, allenfalls ein kollegiales Feedback sowie die Beobachtungen der Schulleitung. 6.1 Ablauf des Zielerreichungsgesprächs In der Regel bildet das Zielerreichungsgespräch den ersten Teil des Mitarbeitergesprächs. (ausser beim ersten MAG) Der Vorbereitung des Gesprächs über die Zielerreichung fällt im ganzen Prozess eine bedeutende Rolle zu. Sowohl die Lehrperson wie auch das Schulleitungsmitglied müssen sich ausreichend Zeit für die Gesprächsvorbereitung nehmen, damit die Gesprächszielsetzungen erfüllt werden können. Rolle des Schulleitungsmitglieds Für das Schulleitungsmitglied ist es selbstverständlich, dass es im Vorfeld des Gesprächs zumindest seine Einschätzung der Lehrperson hinsichtlich der beurteilungsrelevanten Kriterien/Aufgaben/Ziele zu Papier gebracht hat. Zudem sind Überlegungen über die Rahmenbedingungen der Zielerreichung, über eventuelle Anpassungen der festzulegenden Aufgaben respektive Ziele sowie über sich anbietende Entwicklungsmassnahmen notwendig. Schliesslich schildert die Schulleitung möglichst vorurteilsfrei ihre Einschätzung der Arbeit der Lehrperson. Sie orientiert sich dabei an den aktuellen Feststellungen. Ein grosses Potential liegt in den Veränderungen, die gegenüber der letzten Mitarbeitergesprächsperiode zu erkennen sind. Rolle der Lehrperson Die Selbsteinschätzung ist ein zentraler Teil der individuellen Vorbereitung. Sie signalisiert ernsthaftes Interesse am Beurteilungsprozess fördert Öffnung und Ermutigung der Mitarbeitenden zur aktiven Stellungnahme führt zu einer Verbreiterung der Informationsbasis. Das Gespräch wird durch das zuständige Schulleitungsmitglied geführt. Die Lehrperson soll aber eine aktive Rolle spielen. Während des Gesprächs wird die Einschätzung des Schulleitungsmitglieds mit der Selbsteinschätzung der Lehrperson verglichen. Anzustreben ist eine möglichst gute Übereinstimmung der Zielerreichungsbeurteilung. Beim Gesamteindruck soll ein Konsens erzielt werden. Allfällige bestehende Differenzen werden begründet und dokumentiert. Das Gespräch führt durch folgende Punkte: die gegenseitige Einschätzung und Begründung der Beurteilung von Entwicklung und Zielerreichung die Beurteilung der Umsetzung vereinbarter Massnahmen und deren Wirksamkeit ein Feedback an die Schulleitung 8

9 persönliche Anliegen Der Schulleitung ist es wichtig, dass die Lehrpersonen sich am KBZ gut betreut fühlen. Deshalb kommt auch dem Feedback der Lehrpersonen an die Schulleitung eine wichtige Bedeutung zu. Die Lehrpersonen sollen Wünsche und Bedürfnisse transparent machen. Auch hier gilt aber: nicht bis zum MAG warten mit konkreten Wünschen etc., sondern das Gespräch mit der Schulleitung sofort suchen. Die Türen der Schulleitung sind jederzeit offen. Ab dem zweiten MAG werden anschliessend ans Zielerreichungsgespräch die neuen Ziele festgelegt. 6.2 Selbsteinschätzung Der Lehrberuf ist geprägt durch hohe Autonomie. Lehren, Unterrichten und Erziehen findet weitgehend im Klassenverband statt und entzieht sich dem Einblick aussen stehender Personen. Unterrichtsbesuche und schriftliche Unterlagen eignen sich nur bedingt, die Leistung ganzheitlich zu erfassen. Deshalb tragen die Lehrpersonen eine besondere Eigenverantwortung für die Qualität ihres Handelns beziehungsweise für sich selber. Die Selbsteinschätzung nimmt einen wichtigen Platz im MAG ein und dient als Grundlage für die Beurteilung der Zielerreichung. Ausgehend von den vereinbarten Zielen soll die Lehrperson ihre Leistungen selbstkritisch auf der Basis der Zielvereinbarungen reflektieren. Dazu gehören insbesondere die Bereiche Unterricht (inkl. Lernbegleitung, Vor- und Nachbereitung), Integration und Engagement für die Schule, aber auch die vereinbarten Unterstützungsund Weiterbildungsmassnahmen. Grundlagen für die Selbstbeurteilung können z.b. sein: Reflexion über das Feedback von Lernenden an die Lehrperson (mind. 2 solche Klassenfeedbacks in unterschiedlichen Klassen pro MAG-Zyklus) konkretes Umsetzungsmaterial (z.b. eine Lernlandschaft zu einem best. Thema, eine Meilensteinprüfung, Projekte) Berichte aus Weiterbildungsveranstaltungen Selbstreflexion zum Prozess und zur Zielerreichung Die Lehrperson kann das dafür ausgearbeitete persönliche MAG-Formular (vgl. Anhang) benützen. 6.3 Kollegiales Feedback (nur bei kollegialem Prozess) Wählt eine Lehrperson den kollegialen Prozess, können die Gruppenmitglieder ebenfalls ein schriftliches Feedback geben. Dieses basiert auf Beobachtungen und gemeinsamen Reflexionen. Erwartet wird, dass die gemeinsam vereinbarten Ziele sowie die Beobachtungen aus allfälligen gegenseitigen Unterrichtsbesuchen notiert werden. Im Idealfall besucht jede Lehrperson der Kleingruppe einmal pro Jahr einen Kollegen/eine Kollegin während zwei Lektionen im Unterricht, wobei abgemachte Beobachtungsschwerpunkte festgelegt werden sollten. 6.4 Grundlagen fürs Feedback der Schulleitung Mit der Fremdeinschätzung wird die Selbsteinschätzung der Lehrperson um eine externe Wahrnehmung der Leistung ergänzt. Das Zusammenspiel verschiedener Perspektiven ermöglicht schliesslich ein umfassendes Bild. Das zuständige Schulleitungsmitglied basiert seine Einschätzung auf verschiedenen Instrumenten, u.a. 9

10 Auswertung des Unterrichtsbesuchs (1 Unterrichtsbesuch à 2 Lektionen pro MAG-Zyklus) Angaben über die Teilnahme an Projekten bzw. Mitarbeit in Projektgruppen Informationen von Lernenden, LehrerkollegInnen, Fachvorständen, LehrmeisterInnen und Eltern (allerdings nur in allg. Form; konkrete Feedbacks, insbesondere auch kritische, werden sofort geklärt) Erfahrungen aus der Zusammenarbeit mit der Lehrperson und Gesprächen während des Jahres Unterlagen im Zusammenhang mit dem Unterricht (z.b. Meilensteinprüfungen, Lernlandschaften, Arbeitsblätter ) Reflexion der Lehrperson zum Prozess und zur Zielerreichung Falls weitere relevante Informationen vorhanden sind, werden diese selbstverständlich auch berücksichtigt. Anhand der vielfältigen Informationen stellt das dafür zuständige Schulleitungsmitglied auf der Grundlage des letzten Zielvereinbarungsgesprächs fest, in welchem Mass die einzelne Lehrperson ihre Ziele erreicht hat und die vereinbarten Massnahmen umgesetzt worden sind. Zusätzlich erfolgt aber auch eine Einschätzung des Entwicklungsprozesses sowie der Gesamtsituation. 6.5 Ergebnissicherung Die Ergebnisse des Zielerreichungsgesprächs werden im MAG-Formular Zielvereinbarungen, Zielerreichung, Gesamtsituation, Förderungsmassnahmen festgehalten und im Personaldossier dokumentiert. Sie umfassen: die gemeinsame Beurteilung des Entwicklungsprozesses und der Zielerreichung sowie der Massnahmen die Beurteilung der zusätzlichen Entwicklungsmassnahmen ein Gesamteindruck der Arbeitsleistung und der Gesamtsituation der Lehrperson die Dokumentation und Begründung von Differenzen in der Einschätzung, wo keine Einigung gefunden wurde die neuen Ziele für die nächste Periode die Unterschriften des Schulleitungsmitglieds und der Lehrperson 7. Anhang 1 Kompetenzen einer Lehrperson am KBZ 8. Anhang 2 Formulare und Merkblätter 8.1 Merkblätter Merkblatt für die Lehrpersonen Merkblatt für die Schulleitungsmitglieder 8.2 Formulare Zielvereinbarungsformular für die Zielvereinbarung zwischen Lehrperson und Schulleitung Dokumentationsformular für die kollegiale Prozessbegleitung Zielerreichungsformular 10