Weiblich Arbeitslos Unflexibel?

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1 PortWork 05/15 Weiblich Arbeitslos Unflexibel? Wie Unternehmen der Hafen- und Distributionslogistik durch flexible Arbeitszeitmodelle Beschäftigungspotenziale erschließen können. Cordula Sczesny, Uwe Jürgenhake Patrick Droß, Sophie Keindorf, Julia Mahler Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15 Themenheft Nr. 5 1

2 Themenheft Nr. 7 Dieses Themenheft entstand im Rahmen der Initiative PortWork 05/15 Gefördert aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds sowie der Freien Hansestadt Bremen Autoren: Cordula Sczesny, Uwe Jürgenhake, Patrick Droß, Sophie Keindorf, Julia Mahler (Soziale Innovation GmbH Dortmund/Berlin) Redaktion und Herausgeber: maritimes competenzcentrum e.v. Konsul-Smidt-Str Bremen Wir bedanken uns bei der BLG Logistics Group für den Druck dieses Heftes. ISBN: Verlag der Soziale Innovation GmbH, Dortmund, Oktober 2009

3 Vorwort Flexible Arbeitszeiten in der Hafen- und Distributionslogistik Warum eigentlich? Soziodemografische Merkmale der befragten Frauen Gemischte Altersstruktur und abgeschlossene Berufsausbildung Kennzeichen: Partner/in und Kind/er im Haushalt sowie teilweise Pflegeaufgaben Öffentliche und private Kinderbetreuungsformen werden intensiv genutzt Zusammenfassung Aktuelle/bisherige Arbeitszeiten und Tätigkeiten sowie Veränderungsbereitschaft der befragten Frauen Arbeitszeiten Erfahrung mit Schichtarbeit und mit Führungsverantwortung Bisherige berufliche Tätigkeiten und Veränderungsbereitschaft hinsichtlich der für die Zukunft gewünschten beruflichen Tätigkeiten Zusammenfassung Gewünschte Unterstützung von potenziellen Arbeitgebern Arbeitszeitwünsche wirklich unflexibel? Vollzeit oder Teilzeit? Gründe für Teilzeit Wöchentliche Arbeitszeit: Teilzeit heißt nicht automatisch 5 einer Vollzeitstelle Hohe Einsatzflexibilität an allen Wochentagen Hohe Einsatzflexibilität zu verschiedenen Tageszeiten Flexible Arbeitszeitmuster für die Hafen- und Distributionslogistik Teilzeitmodelle in der Umsetzungsplanung aktueller Stand Information der Führungskräfte Die Teilzeitangebote Wirtschaftskrise und nun? Kleine Handlungshilfe...39

4 Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen: Abbildung 1: Demografische Entwicklung Land Bremen bis Abbildung 2: Prognose zur Entwicklung der Schulabgänger im Lande Bremen bis Abbildung 3: Altersstruktur der befragten Frauen... 8 Abbildung 4: Qualifikation der befragten Frauen... 8 Abbildung 5: Familienstand der Befragten... 9 Abbildung 6: Alter der Kinder Abbildung 7: Pflege von Angehörigen Abbildung 8: Aktuell genutzte Formen der Kinderbetreuung Abbildung 9: Vollzeit/Teilzeit am aktuellen bzw. am letzten Arbeitsplatz Abbildung 10: Vollzeit/Teilzeit am aktuellen/letzten Arbeitsplatz nach Familienstand Abbildung 11: Stundenvolumen Teilzeit am aktuellen/letzten Arbeitsplatz Abbildung 12: Schichterfahrung Abbildung 13: Führungserfahrung Abbildung 14: Bereitschaft, einen Arbeitsplatz mit einer anderen beruflichen Tätigkeit anzunehmen Abbildung 15: Gewünschte Unterstützung vom potenziellen Arbeitgeber Abbildung 16: Top 5 Gewünschte Unterstützung Frauen mit und ohne Berufsabschluss Abbildung 17: Top 5 Gewünschte Unterstützung nach Familienstand Abbildung 18: Gewünschte Dauer der Arbeitszeit Abbildung 19: Gewünschte Dauer der Arbeitszeit nach Familienstand Abbildung 20: Wunsch nach einer Vollzeit-/Teilzeitbeschäftigung nach Alter des jüngsten Kindes im Haushalt Abbildung 21: Gründe für eine Teilzeitbeschäftigung Abbildung 22: TOP 3 Gründe für Teilzeit nach Familienstand Abbildung 23: Präferiertes wöchentliches Teilzeitstundenvolumen Abbildung 24: Präferiertes Teilzeitvolumen nach familiärer Situation Abbildung 25: Präferierte Arbeitstage von Frauen mit Vollzeitwunsch Abbildung 26: Präferierte Arbeitstage von Frauen mit Teilzeitwunsch Abbildung 27: Präferierte Tageszeit von Frauen mit Teilzeitwunsch Abbildung 28: Präferierte Tageszeit von Frauen mit Vollzeitwunsch Abbildung 29: Arbeitszeitmuster 1 bis Abbildung 30: Arbeitszeitmuster 4 und Abbildung 31: Arbeitszeitmuster 6 bis Abbildung 32: Arbeitszeitmuster und Anteil der Frauen mit Vollzeit- und Teilzeitwunsch Abbildung 33: Arbeitszeitmuster und Anteil arbeitsloser und arbeitssuchender Frauen mit abgeschlossener Berufsausbildung insgesamt und nach Arbeitszeitwunsch Abbildung 34: Übersicht der entwickelten Teilzeit-Angebote Tabelle 1: TOP 5 der beruflichen Tätigkeiten des aktuellen/letzten Arbeitsplatzes Tabelle 2: TOP 5 der Branchen des aktuellen/letzten Arbeitsplatzes Tabelle 3: TOP 5 der gewünschten beruflichen Tätigkeiten am zukünftigen Arbeitsplatz... 16

5 Vorwort Mit diesem Themenheft 7 der Initiative PortWork liegt nun eine weitere Veröffentlichung im Rahmen der 2008 durchgeführten Befragung von arbeitslosen und arbeitsuchenden Frauen in Bremen vor. Im Mittelpunkt stehen nunmehr diejenigen befragten Frauen, welche sich eine Arbeit in der Logistik grundsätzlich bzw. unter bestimmten Bedingungen vorstellen können. Dabei haben wir die Akademikerinnen unter den Befragten nicht berücksichtigt. Für diese Gruppe ist ein weiteres Themenheft in Planung, welches noch in diesem Jahr erscheinen wird. Diese Veröffentlichung richtet sich damit neben generell am Thema Interessierten an betriebliche Praktikerinnen und Praktiker. Sie zeigt, welches Potenzial in der Gruppe dieser Frauen im bremischen Arbeitsmarkt schlummert, quantitativ wie qualitativ. Darüber hinaus wird deutlich, was getan werden muss, um dieses Potenzial zu heben. Der Schlüssel liegt neben einer guten Integrationsförderung in einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Flexibel bezogen auf die Arbeitzeitmöglichkeiten der Frauen. Dass dies mit für die Logistik typischen betrieblichen Flexibilitätsbedürfnissen und Arbeitsanfall auch in vermeintlich unattraktiven Lagen am Wochenende oder am Abend nicht kollidieren muss, zeigen die vielfältigen Arbeitszeitvolumina und Arbeitszeitlagen, welche die befragten Frauen anbieten können. Leider hat die schwierige wirtschaftliche Lage bisher verhindert, dass eine Erprobung neuer Arbeitszeitmodelle im Rahmen von PortWork stattfinden konnte. Es waren einfach keine Einstellungen möglich. Gleichwohl sind die betrieblichen Vorbereitungen seitens der BLG und des GHB weit gediehen. Es wurden Arbeitsplätze identifiziert, an denen verschiedene Formen der Arbeitszeitgestaltung möglich sind und eingeführt werden sollen. Das Projekt liegt daher auf Eis, über die Vorbereitungen wird aber in diesem Heft berichtet. Da noch nicht absehbar ist, wann die betriebliche Erprobung beginnen kann, haben wir uns dazu entschlossen, mit der Veröffentlichung nicht länger zu warten. Die Ergebnisse sind zu interessant, um sie noch länger unter Verschluss zu halten. Bremen, Oktober 2009 Hans-Uwe Stern Agentur für Arbeit Bremen Vorsitzender der Geschäftsführung Dieter Schumacher BLG Logistics Group Personalleiter Thomas A. Schneider BAgIS Bremen Geschäftsführer Hubertus Ritzke Gesamthafenbetriebsverein Geschäftsführer PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 5

6 1. Flexible Arbeitszeiten in der Hafen- und Distributionslogistik Warum eigentlich? Die Hafen- und Distributionslogistik gilt als Zukunftsbranche im Lande Bremen. In den vergangenen Jahren konnten auch stets überproportional hohe Zuwachsraten erzielt werden, womit ein deutlicher Beschäftigungsaufbau einherging. Für den bremischen Arbeitsmarkt war dies eine spürbare Entlastung. Teilweise war es bis Ende 2008 gar nicht mehr so einfach, geeignetes Personal in verschiedenen Bereichen zu finden. Die weltweite Wirtschaftskrise und der starke Rückgang des Welthandels hat die gesamte Logistikbranche hart getroffen. Wie lange die Flaute dauert, kann nicht genau gesagt werden. Die weltweite Arbeitsteilung wird aber weiter zunehmen und damit auch der Warenaustausch. An einer grundsätzlich guten Zukunft für die Branche kann daher nicht gezweifelt werden. Es macht also Sinn, trotz der aktuell schwierigen Situation den Blick nach Vorne zu richten. Denn die demografischen Veränderungen werden auch im Lande Bremen spürbar werden. Abbildung 1: Demografische Entwicklung Land Bremen bis 2020 (Quelle: Land Bremen) Bevölkerungszahl J. und älter 19 bis unter 65 J. bis unter 19 J Abbildung 2: Prognose zur Entwicklung der Schulabgänger im Lande Bremen bis 2020 (Quelle: Senat für Bildung und Wissenschaft in Bremen, 2007) Anzahl Schulabgänger 6 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

7 Bis 2020 wird die Bevölkerung um 2% schrumpfen und auch das Arbeitskräftepotenzial wird sich mit -4,3% überdurchschnittlich stark reduzieren, was v. a. mit rückläufigen Schulabgängerzahlen begründet werden kann. Experten prognostizieren, dass sich diese Entwicklung ab 2020 mit steigender Dynamik fortsetzen wird. Es werden also schon bald weniger Menschen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Allerdings gibt es in Bremen viele Menschen, die Arbeit suchen, darunter viele Frauen. Ein Hemmschuh für den erfolgreichen (Wieder-)Einstieg in Arbeit sind bei dieser Arbeitsmarktgruppe die Arbeitszeiten, haben Frauen doch häufig noch familiäre Pflichten, die eine Vollzeitstelle und/oder eine Beschäftigung rund um die Uhr nicht möglich machen. Dies hat unsere Befragung sehr plastisch gezeigt. Zugleich aber liegen in dieser Arbeitsmarktgruppe große Potenziale. Denn sowohl hinsichtlich der formalen Qualifikation als auch in Bezug auf die möglichen Arbeitzeiten ist diese Gruppe durchaus attraktiv für Unternehmen. Hier liegt für die Logistik eine große Chance. Gerade im gewerblichen Bereich gibt es Arbeitsbedarfe zu praktisch allen Tageszeiten und Wochentagen. Mal planbar, mal weniger planbar. Mal zeitkritisch, mal weniger zeitkritisch. Die Logistik hat damit grundsätzlich deutlich mehr Möglichkeiten, auch ungewöhnliche Arbeitszeiten anzubieten als Branchen, die nur von 8-17 Uhr arbeiten. Wenn es gelingt, die Arbeitsbedarfe auch hinsichtlich der notwendigen Flexibilität mit den Arbeitszeitangeboten der Arbeit suchenden Frauen in Einklang zu bringen, hat die Logistik hier eine große Chance, qualifizierte und motivierte Beschäftigte zu gewinnen. Sonderauswertung der Stichprobe: Frauen mit Interesse an der Hafen- und Distributionslogistik Die Soziale Innovation GmbH entwickelte in Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit Bremen und der Bremer Arbeitsgemeinschaft für Integration und Soziales einen standardisierten Fragebogen, den im Zeitraum Mitte Juni - Juli 2008 insgesamt Kundinnen der Agentur für Arbeit Bremen und Kundinnen der Bremer BAgIS erhielten. Die Teilnahme war freiwillig und anonym, die Auswertung erfolgte wieder durch die SI GmbH. Der Rücklauf betrug 18,3%. Die Befragung ist repräsentativ im Bezug auf das Alter der arbeitslosen/arbeitssuchenden Frauen. Agentur für Arbeit BAgIS Gesamt Verschickte / verteilte Fragebögen Rücklauf auswertbare Fragebögen absolut Rücklauf auswertbare Fragebögen in % 21,2 14,4 18,3 Der Fragebogen setzt sich aus fünf Themenblöcken zusammen: (1) soziodemografische Merkmale der Frauen, (2) bisherige Arbeits(zeit)erfahrungen, (3) gewünschte Arbeitszeiten, - bedingungen (4) notwendige Unterstützungsbedarfe und Erwartungen an potenzielle Arbeitgeber. In einem weiteren Block (5) wurde die konkrete Bereitschaft der Frauen erfragt, in der Hafen- und Distributionslogistik zu arbeiten. 1 Für das vorliegende Themenheft 7 erfolgte eine Zusatzauswertung dieser Daten. Es werden nur die Befragungsergebnisse der Frauen dargestellt und beschrieben, die Interesse haben, in der Hafen- und Distributionslogistik zu arbeiten und über keinen akademischen Abschluss verfügen. Absolut sind das 787 bzw. 40,2% aller Befragten. Vier von zehn Arbeit suchenden Frauen (ohne akademischen Abschluss) sind daher spontan bereit, in der Logistik zu arbeiten. Viele müssten jedoch noch überzeugt werden. Trotzdem: das Potenzial ist hoch, allerdings auch noch steigerbar. 1 Die Ergebnisse der Auswertung über alle Themenbereiche und für alle befragten Frauen finden sich im Themenheft Nr. 6: Arbeitszeitwünsche arbeitsloser und arbeitssuchender Frauen in Bremen. PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 7

8 2. Soziodemografische Merkmale der befragten Frauen 2.1 Gemischte Altersstruktur und abgeschlossene Berufsausbildung Betrachtet man zunächst die Altersstruktur der arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen, ergibt sich folgendes Bild: mehr als die Hälfte der befragten Frauen ist zwischen 35 und 55 Jahre alt, rd. 29% sind jünger als 35 Jahre und rd. 17% sind 55 Jahre alt oder älter. Abbildung 3: Altersstruktur der befragten Frauen 35% 3 30,1% n = % 24, 16,1% 17,3% 15% 12,5% 1 5% < 25 Jahre 25 bis unter 35 Jahre 35 bis unter 45 Jahre 45 bis unter 55 Jahre 55 Jahre und älter Damit entspricht die Altersstruktur der hafeninteressierten Frauen ohne akademische Ausbildung in etwa der aller befragten arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen (vgl. Themenheft 6, Abb. 1). Lediglich in den mittleren Altersgruppen (35 bis unter 55 Jahre) sind die hafeninteressierten Frauen mit rd. 2% etwas stärker vertreten. Eine abgeschlossene 2-3-jährige Berufsausbildung können knapp 79% der befragten Frauen mit Interesse an der Hafen- und Distributionslogistik vorweisen. Jede fünfte Frau (rd. 21%) hat folglich keinen Berufsabschluss. Abbildung 4: Qualifikation der befragten Frauen ,9% n = ,1% 1 Abgeschlossene 2-3-jährige Berufsausbildung Keinen Abschluss 8 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

9 Damit haben hafeninteressierte Frauen zu fast einem Viertel mehr eine abgeschlossene Berufsausbildung als der Durchschnitt der befragten Frauen (vgl. Themenheft 6, Abb. 2). Der Anteil der befragten Frauen ohne Abschluss ist in beiden Untersuchungsgruppen in etwa gleich. Es zeigt sich zudem, dass Qualifikationsniveau und Alterstruktur zusammenhängen. In der Gruppe der unter 25-Jährigen haben rd. 41% der Frauen keinen Berufsabschluss. Potenzial für Ausbildungs- bzw. Qualifizierungsmaßnahmen besteht demnach vor allem bei den jüngeren Frauen, also in einem Lebensabschnitt, in dem längerfristige erwerbsmäßige Neuorientierungen prinzipiell am nachhaltigsten sind. Bereits in der Altersgruppe zwischen 35 und 45 Jahren hat lediglich jede fünfte Frau keinen Abschluss. In der Gruppe der über 55-Jährigen ist schließlich nur noch jede zehnte Frau ohne Berufsabschluss (rd. 1). In der Tendenz gilt somit: je älter die Frauen, desto häufiger sind sie formal qualifiziert. 2.2 Kennzeichen: Partner/in und Kind/er im Haushalt sowie teilweise Pflegeaufgaben Die arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen, die sich für eine Tätigkeit im Hafen interessieren, leben zum größten Teil (rd. 43%) mit einem Partner und einem bzw. mehreren Kindern zusammen. Danach folgen mit einem deutlichen Abstand die Alleinerziehenden mit gut 23%. Der Anteil der Singles beträgt rd. 19%, der Anteil der Frauen, die mit einem Partner, aber ohne Kind leben, rd. 15%. Abbildung 5: Familienstand der Befragten 6 n = ,5% ,2% 23,3% 19,1% 1 Mit Partner und Kind Kinderlos mit Partner Alleinerziehend Single Im Vergleich zu allen befragten Frauen in der Untersuchung (vgl. Themenheft 6, Abb. 4) leben hafeninteressierte Frauen damit eher in Partnerschaften mit Kind(ern) (+2,9%) und seltener in kinderlosen Beziehungen (-1,9%). Der Anteil der Alleinerziehenden und Singles unterscheidet sich in beiden Untersuchungsgruppen kaum. Wie bereits beschrieben, verfügt der Großteil der interessierten Frauen über eine Berufsausbildung. Das trifft etwas mehr auf die Frauen zu, die mit einem Partner und Kind zusammenleben (rd. 84%) oder Single sind (83%). Etwas seltener auf Frauen mit Partner, aber ohne Kinder (rd. 8) sowie Alleinerziehende (rd. 67%). Der Familienstand hängt deutlich mit dem Alter der Frauen zusammen: Kinderlose Frauen in Paarbeziehungen und Singles findet man v. a. im Alter unter 35 Jahren; Frauen mit Partner und Kind, die den größten Teil der Interessierten stellen, sind hauptsächlich in der Alters- PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 9

10 gruppe der über 35-Jährigen zu finden. Alleinerziehende gibt es in allen Altersgruppen annähernd im gleichen Maße. Wie lassen sich die Frauen mit Kindern (mit/ohne Partner) genauer beschreiben? Rund zwei Drittel (66%) der Frauen haben Kinder. Mit knapp 79% lebt der Großteil dieser Kinder auch noch im eigenen Haushalt. In den meisten Fällen handelt es sich um ein (39,8%) bzw. zwei (33,4%) Kinder. Möchte man etwas über den derzeitigen Betreuungsaufwand und damit über die zeitliche Flexibilität der Frauen mit Kindern erfahren, lohnt sich ein Blick auf das Alter des jüngsten Kindes im Haushalt. Nur bei gut 6% der Frauen ist das jüngste Kind unter 3 Jahre alt. Ein Fünftel der Frauen hat mindestens ein Kind im Alter zwischen 3 und 6 Jahren zu versorgen und bei 27,8% der Frauen ist das jüngste Kind im Alter zwischen 7 und 14 Jahren. Bei nahezu der Hälfte aller Frauen mit Kindern ist das jüngste Kind somit bereits in einem relativ selbstständigen Alter von mindestens 15 Jahren bzw. hat den elterlichen Haushalt schon verlassen. Somit hat der Großteil der interessierten Frauen einen vergleichsweise geringen Kinderbetreuungsaufwand, da die Kinder entweder nicht mehr zu Hause leben oder das betreuungsintensive Alter (bis 14 Jahre) bereits überschritten haben. Der Wunsch nach (betrieblichen) Unterstützungsleistungen bei der Kinderbetreuung als Voraussetzung, um eine Tätigkeit aufnehmen zu können, fällt somit auch vergleichsweise gering aus (vgl. Kap. 4). Abbildung 6: Alter der Kinder Kein Kind mehr im Haushalt 21,2% n = 494 Jüngstes Kind 15 Jahre + 25,7% Jüngstes Kind 7-14 Jahre 27,8% Jüngstes Kind 3-6 Jahre 19,1% Jüngstes Kind < 3 Jahre 6,3% 5% 1 15% 25% 3 35% Hier lassen sich deutliche Unterschiede zwischen hafeninteressierten Frauen ohne akademische Ausbildung und allen befragten arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen in Bremen feststellen (vgl. Themenheft 6, Abb. 5). Hafeninteressierte Frauen haben etwas seltener Kleinkinder (-1,6%), häufiger aber Kinder ab 15 Jahre (+5,7%). Insgesamt ist somit der Anteil der Frauen mit relativ geringen Kinderbetreuungspflichten (jüngstes Kind ist 15+ Jahre oder lebt nicht mehr zu Hause) bei den hafeninteressierten Frauen rd. 3% höher als im Durchschnitt der Untersuchung. Unter den Betreuungsaufgaben wird neben der Kinderbetreuung zunehmend auch die Pflege von Angehörigen zu einem relevanten Thema: Rund 11% der befragten Frauen mit Interesse an der Hafen- und Distributionslogistik betreuen pflegebedürftige Angehörige. Erwartungsgemäß nimmt der Anteil dieser Frauen mit dem Alter zu. Pflegen lediglich 3,2% der unter 25- Jährigen Angehörige, so steigt der Anteil in der Altersgruppe von 45 bis 54 Jahren schon auf 15,5% und bei den Frauen ab 55 Jahren nochmals auf 17,3%. Für gut zwei Drittel der Frau- 10 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

11 en, die Angehörige betreuen, bedeutet dies zudem, dass die Pflegeaufgaben zusätzlich zur Kinderbetreuung anfallen. Es lässt sich festhalten: je älter die Frauen, desto häufiger werden Angehörige gepflegt. Abbildung 7: Pflege von Angehörigen ,4% n = ,6% Ja, pflege Angehörige Nein, pflege keine Angehörigen 2.3 Öffentliche und private Kinderbetreuungsformen werden intensiv genutzt Gefragt nach den aktuell genutzten Formen der Kinderbetreuung geben rd. 64% der interessierten Frauen mit Kindern im Haushalt an, dass sie derzeit entweder private oder öffentliche Betreuungsangebote nutzen. Rd. 36% der Frauen nutzen dementsprechend aktuell kein zusätzliches Betreuungsangebot. Dieser scheinbar hohe Anteil relativiert sich, betrachtet man das Alter dieser Kinder: mehrheitlich sind die Kinder bereits 15 Jahre und älter (63%). Unter den möglichen Betreuungsformen dominiert die öffentliche Betreuung mit der Halbtagsschule (32,9%), gefolgt von der Kindergartenbetreuung (25,5%). Ungefähr gleichauf liegen danach die familiären Betreuungsformen, etwa durch Großeltern/Verwandte (10,9%), sowie die öffentliche Betreuung in der Ganztagsschule (10,4%). Abbildung 8: Aktuell genutzte Formen der Kinderbetreuung (1) Schule (Halbtagsbetreuung) 32,9% (2) Kindergarten 25,5% (3) Großeltern / Verwandte (4) Schule (Ganztagsbetreuung) (5) Partner/in (6) Hort / Mittags- und Nachmittagsbetreuung 10,9% 10,4% 8,6% 7,9% (7) Freunde / Bekannte (8) Tagesmutter (9) Kindertagesstätte (10) Sonstige Betreuung 4,4% 3,9% 3, 2,3% n = 358, Mehrfachnennungen möglich Insgesamt wird deutlich, dass die Form der Kinderbetreuung vom Alter der zu betreuenden Kinder abhängt. Für Frauen mit Kleinkindern spielt neben der Betreuung im Kindergarten PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 11

12 (41,6%) vor allem die Unterstützung durch den/die Partner/in (19,9%) sowie durch die Großeltern/Verwandte (rd. 15%) eine entscheidende Rolle. Diese Situation lässt sich sicherlich auch auf das geringe Angebot an Betreuungsmöglichkeiten für unter 3-Jährige zurückführen. Mit zunehmendem Alter des jüngsten Kindes gewinnen die öffentlichen Angebote allerdings an Bedeutung. Bei den befragten Frauen mit Kindern im Alter von 3 bis 6 Jahren ist der Kindergarten die mit Abstand am häufigsten genannte Betreuungsform (rd. 84%). Gut 52% der Frauen mit Kindern in der Altersgruppe von 7 bis 14 Jahren nutzen die schulische Halbtagsbetreuung, 15,4% nutzen die Betreuung zur Mittagszeit bzw. die Nachmittagsbetreuung im Hort. Jenseits des Kleinkindalters ist die öffentliche Betreuung der Kinder also grundsätzlich gewährleistet, so dass die Frauen dem Arbeitsmarkt leichter zur Verfügung stehen können. Auch hier lassen sich Unterschiede zwischen hafeninteressierten Frauen ohne akademischen Abschluss und allen befragten Frauen feststellen (vgl. Themenheft 6, Abb. 6). Interessierte Frauen nutzen etwas häufiger keine Kinderbetreuung bzw. steht ihnen keine zur Verfügung (+4%). Wenn sie Betreuungsformen nutzen, dann etwas mehr die schulische Halbtagsbetreuung (+3,9%) sowie Hort, Mittags- und Nachmittagsbetreuung (+1,8%). Seltener nutzen sie die Kindergartenbetreuung sowie Ganztagsschulen für ihre Kinder. 2.4 Zusammenfassung Wie lassen sich die befragten Frauen mit Interesse an der Hafen- und Distributionslogistik zusammenfassend beschreiben? Sie sind überwiegend mittleren Alters und haben eine abgeschlossene Berufsausbildung, leben mit einem Partner/einer Partnerin zusammen und haben Kinder unterschiedlichen Alters. Jenseits des Kleinkindalters werden diese Kinder zumeist in öffentlichen Einrichtungen betreut. Werden keine Betreuungsangebote genutzt, ist dies mehrheitlich auf das selbständige Alter des jüngsten Kindes im Haushalt zurückzuführen. 12 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

13 3. Aktuelle/bisherige Arbeitszeiten und Tätigkeiten sowie Veränderungsbereitschaft der befragten Frauen 3.1 Arbeitszeiten Die befragten Frauen mit Interesse an der Hafen- und Distributionslogistik arbeiten aktuell bzw. arbeiteten an ihrem letzten Arbeitsplatz mehrheitlich in Teilzeit (53,3%), 46,7% arbeiteten in Vollzeit. Damit arbeiteten hafeninteressierte Frauen ohne akademischen Abschluss etwas mehr Vollzeit als alle befragten arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen in Bremen (+1,2%, vgl. Themenheft 6, Abb. 7). Abbildung 9: Vollzeit/Teilzeit am aktuellen bzw. am letzten Arbeitsplatz 6 53,3% n = ,7% Vollzeit Teilzeit Teilzeitarbeit am aktuellen bzw. am letzten Arbeitsplatz ist stark verbunden mit den familiären Betreuungspflichten, sei es für die eigenen Kinder oder zu pflegende Angehörige. Frauen, die neben ihrer Berufstätigkeit pflegebedürftige Angehörige betreuen, arbeiten aktuell bzw. arbeiteten an ihrem letzten Arbeitsplatz mehrheitlich in Teilzeit (62,7%). Abbildung 10: Vollzeit/Teilzeit am aktuellen/letzten Arbeitsplatz nach Familienstand 8 n = ,8% 61,3% 62,7% 64,6% ,2% 38,7% 37,3% 35,4% 3 1 Mit Partner und Kind Kinderlos mit Partner Alleinerziehend Single Vollzeit Teilzeit PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 13

14 Rd. 64% der Frauen mit Partner und Kind sowie rd. 63% der alleinerziehenden Frauen sind bzw. waren teilzeitbeschäftigt. Bei kinderlosen Frauen dominiert(e) die Vollzeitbeschäftigung, unabhängig davon ob sie Single sind (64,6%) oder in einer Partnerschaft leben (61,3%). Im Vergleich zu allen befragten arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen in Bremen arbeiteten somit mehr hafeninteressierte Singlefrauen (+4,1%) und kinderlose Frauen mit Partner (+7,6%) ehemals in Vollzeitstellen (vgl. Themenheft 6, Abb. 8). Das bisherige Teilzeitstundenvolumen liegt bei 48% der befragten Frauen über 20 Stunden/Woche und damit oberhalb einer 5-Stelle, d. h. die interessierten Frauen zeichnen sich durch relativ umfangreiche Teilzeit-Volumina aus. Bisher arbeiten bzw. arbeiteten rd. 24% in einem sehr geringen Umfang von unter 16 Stunden, 28% arbeiten aktuell oder arbeiteten zwischen 16 und 20 Stunden, 20,7% zwischen 21 und 25 Stunden und 23,2% kommen/kamen auf ein Stundenvolumen zwischen 26 und 30 Stunden. Rd. 4% arbeiten bzw. arbeiteten mehr als 31 Stunden pro Woche. Abbildung 11: Stundenvolumen Teilzeit am aktuellen/letzten Arbeitsplatz 4 35% n = , 25% 24, 20,7% 23,2% 15% 1 5% 4,1% 1 bis 15 Std. 16 bis 20 Std. 21 bis 25 Std. 26 bis 30 Std. 31 bis unter 35 Std. Das Teilzeitstundenvolumen, das über eine 5-Stelle geht, liegt damit bei den hafeninteressierten Frauen ohne akademischen Abschluss leicht über dem aller befragten arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen in Bremen (+3,9%) (vgl. Themenheft 6, Abb. 9). Insgesamt kann somit festgehalten werden, dass hafeninteressierte Frauen im Vergleich zu allen Befragten in ihren ehemaligen Tätigkeiten etwas mehr in Vollzeit gearbeitet haben und wenn sie Teilzeit gearbeitet haben, dann mit einem höheren Teilzeitstundenvolumen. 3.2 Erfahrung mit Schichtarbeit und mit Führungsverantwortung 34% der hafeninteressierten Frauen haben bereits eine Tätigkeit mit Schichtarbeit ausgeübt bzw. üben diese an ihrem aktuellen Arbeitsplatz aus. Unterschiede nach Qualifikationsniveau sind dabei kaum feststellbar. Frauen mit Berufsabschluss haben etwas mehr Schichterfahrung (rd. 34%) im Vergleich zu den Frauen ohne Abschluss (rd. 33%). Unterschiede zeigen sich vorrangig bei der Betrachtung nach Alter: Vor allem Frauen zwischen 25 b.u. 35 Jahre und die Frauen zwischen 35 b.u. 45 Jahren können Erfahrung mit Schichtarbeit vorweisen (rd. 44% bzw. rd. 42%). Bei der Betrachtung nach Familienstand zeigt sich, dass kinderlose Frauen etwas häufiger Schichterfahrung in ihrem bisherigen Berufsleben gesammelt haben: Rd. 39% der kinderlosen Frauen, die mit einem Partner zusammenleben, und rd. 37% der Singles. 14 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

15 Abbildung 12: Schichterfahrung , n = , 3 1 Schichterfahrung Keine Schichterfahrung Hafeninteressierte Frauen ohne akademischen Abschluss haben damit etwas weniger als alle befragten Frauen (vgl. Themenheft 6, Abb. 10) bereits Erfahrungen mit Schichtarbeit sammeln können. Führungsverantwortung an ihrem aktuellen oder letzten Arbeitsplatz hat bzw. hatte etwa jede zehnte Frau mit Interesse an der Hafen- und Distributionslogistik: 9,9% dieser Frauen können Führungserfahrung vorweisen. Frauen mit abgeschlossener Berufsausbildung sind aktuell oder waren zu einem geringfügig höheren Anteil als Führungskraft tätig (10,2%), im Vergleich zu einem etwas geringeren Anteil von 8,4% unter den Frauen ohne beruflichen Abschluss. Abbildung 13: Führungserfahrung ,1% n = ,9% Führungsverantwortung Keine Führungsverantwortung Der Anteil der hafeninteressierten Frauen mit Führungserfahrung ist vergleichbar mit dem aller befragter Frauen (vgl. Themenheft 6, S. 14). 3.3 Bisherige berufliche Tätigkeiten und Veränderungsbereitschaft hinsichtlich der für die Zukunft gewünschten beruflichen Tätigkeiten Es zeigt sich, dass rd. 78% der hafeninteressierten Frauen mit ihrer aktuellen bzw. letzten beruflichen Tätigkeit eine der nachstehenden beruflichen Tätigkeiten ausüben bzw. ausübten, die überwiegend im Dienstleistungsbereich anzusiedeln sind (60,6%). PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 15

16 Tabelle 1: TOP 5 der beruflichen Tätigkeiten des aktuellen/letzten Arbeitsplatzes Berufsfeld (n=649) In % Organisations- Verwaltungs-, Büroberufe 30,7% Warenkaufleute 18,2% Sonstige Dienstleistungsberufe 11,7% Sozial- und Erziehungsberufe, anderweitig nicht gen. geistes- und naturwissenschaftliche Berufe 9,6% Verkehrsberufe 8,8% Nicht nur die Berufsfelder, auch die Branchen, in denen die befragten Frauen beschäftigt sind oder waren, weisen eine hohe Konzentration auf. Rd. 77% der befragten Frauen arbeiten/arbeiteten in nur fünf Branchen, in erster Linie im Handel, Instandhaltung und Reparatur gefolgt vom Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen. Tabelle 2: TOP 5 der Branchen des aktuellen/letzten Arbeitsplatzes Branche (n=626) In % Handel, Instandhaltung und Reparatur 26,1% Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen 16,1% Grundstücks- und Wohnungswesen 12,4% Energie- und Wasserversorgung 11,3% Verkehr und Nachrichtenübermittlung 11,2% Die bisherigen Berufserfahrungen der hafeninteressierten Frauen ohne akademischen Abschluss unterscheiden sich somit kaum von denen aller befragten Frauen (vgl. Themenheft 6, Tab. 1 und 2). Ein Unterschied ist dennoch feststellbar: hafeninteressierte Frauen waren bzw. sind häufiger in Verkehrsberufen tätig. Einen vergleichbaren Anteil findet man bei allen befragten Frauen nicht. Auch der Branchenfokus ist damit leicht anders: Finden sich unter allen befragten Frauen immerhin rd. 9,1%, die im verarbeitenden Gewerbe tätig waren, so gibt es bei den hafeninteressierten Frauen keine Entsprechung. Mit rd. 11% findet sich mit der Energie- und Wasserversorgung aber eine Branche, die unter allen befragten arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen in Bremen weniger stark verbreitet ist. Gefragt nach ihrem Wunsch für ihre zukünftige Tätigkeit, zeigt sich bei den präferierten beruflichen Tätigkeiten eine ähnliche Rangfolge wie bei den aktuellen/bisherigen Tätigkeiten der hafeninteressierten Frauen: Sie möchten in erster Linie in Organisations-, Verwaltungsund Büroberufe zurückkehren, an zweiter Stelle wird die Berufsgruppe der Warenkaufleute gewünscht, gefolgt von den Sozial- und Erziehungsberufen. Tabelle 3: TOP 5 der gewünschten beruflichen Tätigkeiten am zukünftigen Arbeitsplatz Berufsfeld (n=667) In % Organisations- Verwaltungs-, Büroberufe 37,4% Warenkaufleute 18,3% Sozial- und Erziehungsberufe, anderweitig nicht gen. geistes- und naturwissenschaftliche Berufe 11,7% Gesundheitsdienstberufe 8,0 % Verkehrsberufe 6,7% Auf den ersten Blick erscheinen die Frauen damit kaum interessiert an den beruflichen Tätigkeitsfeldern, die ihnen der Bereich der Hafen- und Distributionslogistik bietet. Dieser Eindruck relativiert sich jedoch, betrachtet man die Veränderungsbereitschaft der befragten Frauen im Hinblick auf ihre zukünftige Tätigkeit. Rd. 93% der hafeninteressierten Frauen 16 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

17 würden auch einen Arbeitsplatz mit einer von ihrem Wunsch abweichenden Tätigkeit annehmen. Damit sind die Frauen (trotzdem sie Berufserfahrungen in anderen Bereichen haben und auch abweichende Wunschtätigkeiten) keineswegs auf bestimmte Berufsbilder festgelegt, sondern sind mit wenigen Ausnahmen für den Wechsel in für sie neue Bereiche offen. Die Veränderungsbereitschaft ist in allen Altersklassen nahezu gleich hoch; erst bei den über 55- Jährigen Frauen sinkt sie auf rd. 85%. Auch die Betrachtung der Wechselbereitschaft der Frauen abhängig von ihrem Familienstand zeigt eine durchgängig hohe Bereitschaft, lediglich bei den Single-Frauen ist die Bereitschaft geringfügig niedriger: Rd. 89% zeigen sich hier wechselbereit. Abbildung 14: Bereitschaft, einen Arbeitsplatz mit einer anderen beruflichen Tätigkeit anzunehmen ,1% n = Ja, würde AP mit anderer beruflicher Tätigkeit annehmen 6,9% Nein, würde keinen AP mit anderer beruflicher Tätigkeit annehmen 3.4 Zusammenfassung Wie lassen sich die bisherigen Berufserfahrungen der hafeninteressierten Frauen zusammenfassen? Etwas mehr als die Hälfte der Frauen hat in der letzten Tätigkeit in Teilzeit gearbeitet, wobei die Teilzeittätigkeit deutlich mit zu erbringenden Betreuungspflichten zusammenhängt: Müssen diese erbracht werden für Kinder und/oder zu pflegende Angehörige steigt der Anteil an Teilzeitbeschäftigungen. Hafeninteressierte Frauen haben in ihrer letzten Tätigkeit v. a. in Dienstleistungsberufen und -branchen gearbeitet, stehen einem Branchen- und Tätigkeitswechsel aber sehr aufgeschlossen gegenüber. Nicht zuletzt deshalb bietet diese Gruppe ein hohes Arbeitskräftepotenzial für die Hafen- und Distributionslogistik. PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 17

18 4. Gewünschte Unterstützung von potenziellen Arbeitgebern Welche Unterstützungswünsche haben Frauen, die Interesse an einer Tätigkeit in der Hafenund Distributionslogistik bekunden? Für die befragten arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen sind Maßnahmen, die ihnen beim Wiedereinstieg in den Beruf nach der Arbeitslosigkeit helfen, von zentralem Interesse. Rd. 55% der Frauen wünschen sich dafür Unterstützung. Nahezu gleich auf, mit rd. 54%, steht an zweiter Stelle der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten. Damit ist die Arbeitszeit aus Sicht der Frauen das zentrale betriebliche Gestaltungsfeld für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Gefolgt werden diese beiden Unterstützungswünsche mit einigem Abstand von dem Wunsch nach flexiblen Fortbildungsangeboten (35,1%), mehr Akzeptanz und Toleranz für Teilzeit (35,) sowie Angeboten, die Karrierechancen auch in Teilzeit ermöglichen (31,1%). Kinderbetreuung spielt demgegenüber nur eine vergleichbar geringfügige Rolle. Hafeninteressierte Frauen ohne akademischen Abschluss haben damit etwas andere Prioritäten in ihren Unterstützungswünschen an potenzielle Arbeitgeber als alle befragten arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen in Bremen (vgl. Themenheft 6, Abb. 11), wobei die TOP 5 der Anforderungen gleich sind. Flexible Arbeitszeiten sind das zentrale Gestaltungselement, betrachtet man alle befragten Frauen, gefolgt von der Unterstützung beim Wiedereinstieg und der Akzeptanz und Toleranz für Teilzeit auf dem 3. Platz. Auf Platz 4 und 5 werden Flexible Fortbildungsangebote und Karrierechancen in Teilzeit genannt. Damit sind die Wünsche beider Befragungsgruppen vergleichbar. Abbildung 15: Gewünschte Unterstützung vom potenziellen Arbeitgeber (alle befragten Frauen mit Hafeninteresse) (1) Unterstützung beim Wiedereinstieg nach Arbeitslosigkeit 54,5% (2) Flexible Arbeitszeiten 53,6% (3) Flexible Fortbildungsangebote 35,1% (4) Akzeptanz / Toleranz für Teilzeit 35, (5) Karrierechancen auch in Teilzeit 31,1% (6) Unterstützung bei Wiedereinstieg nach Elternzeit 15,9% (7) Kinderbetreuung 12,9% (8) Telearbeit / Home Office 10,3% (9) Sonstiges 4,6% n = 761, Mehrfachnennungen möglich 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, Unterschiede ergeben sich für die o. g. Wünsche bei den befragten Frauen mit Interesse an der Hafen- und Distributionslogistik allerdings in Abhängigkeit vom Qualifikationsniveau, Familienstand und Alter der befragten Frauen. Wobei auch hier gilt: Es ändert sich die Reihenfolge, die TOP 5 bleiben bestehen. 18 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

19 FRAUEN MIT BERUFSAUSBILDUNG WÜNSCHEN SICH V. A. UNTERSTÜTZUNG BEIM WIEDEREINSTIEG Hafeninteressierte Frauen mit abgeschlossener 2- bis 3-jähriger Berufsausbildung wünschen sich von potenziellen Arbeitgebern v. a. Unterstützung beim Wiedereinstieg nach der Arbeitslosigkeit (55,2%), auf Platz 2 rangiert gleichauf der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten (52,5%) und an dritter Stelle flexible Fortbildungsangebote (35,9%). Bereits auf Platz 4 befindet sich mit dem Wunsch nach mehr Toleranz für Teilzeit ein weiteres Arbeitszeitthema. Abbildung 16: Top 5 Gewünschte Unterstützung Frauen mit und ohne Berufsabschluss Frauen mit Berufsabschluss Frauen ohne Berufsabschluss (1) Unterstützung beim Wiedereinstieg nach der Arbeitslosigkeit 55,2% 52,1% (2) Flexible Arbeitszeiten 52,5% 58, (3) Flexible Fortbildungsangebote 35,9% 31,7% (4) Akzeptanz / Toleranz für Teilzeit 35, 34,9% (5) Karrierechancen auch in Teilzeit 31,5% 29,5% 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, n = 609, Mehrfachnennungen möglich 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, n = 152 Mehrfachnennungen möglich Auch für Frauen ohne beruflichen Abschluss sind die beiden erstgenannten Unterstützungswünsche die zentralen Punkte, allerdings in umgekehrter Reihenfolge. So wünschen sich mit 58, deutlich mehr Frauen ohne Abschluss flexible Arbeitszeiten als Frauen mit Berufsabschluss; Unterstützung beim Wiedereinstieg nach der Arbeitslosigkeit wünschen sich rd. 52%. An dritter Stelle nennen Frauen ohne Berufsabschluss mehr Akzeptanz und Toleranz für Teilzeit (34,9%). FRAUEN MIT PARTNER/IN UND KIND WÜNSCHEN SICH ZUSÄTZLICH MEHR AKZEPTANZ UND TOLE- RANZ FÜR TEILZEIT Unterschieden nach Familienstand fällt auf: Für Frauen ohne Partner/in, seien es Singles oder Alleinerziehende, sind flexible Arbeitszeiten das Unterstützungsinstrument, das sie sich von potenziellen Arbeitgebern wünschen. Rd. 64% der Singles und rd. 51% der Alleinerziehenden geben dies als ihren ersten Wunsch an. An 2. Stelle rangiert für Single-Frauen der Wunsch nach flexiblen Fortbildungsangeboten (54,4%), für Alleinerziehende ist die Unterstützung beim Wiedereinstieg nach der Arbeitslosigkeit (47,7%) der Wunsch, den sie am zweithäufigsten nennen. Für Frauen mit Partner/in, sei es mit oder ohne Kinder steht demgegenüber die Unterstützung beim Wiedereinstieg an erster Stelle (je rd. 57%), gefolgt von flexiblen Arbeitszeiten. Für die größte Befragtengruppe mit Interesse an der Hafen- und Distributionslogistik, den Frauen mit Partner/in und Kind (n=309), ist zusätzlich die Akzeptanz und Toleranz von Teilzeit wichtig. Dies nennen sie an 3. Stelle. Mit 45, ist damit ein unternehmenskultureller Aspekt für diese Frauen besonders wichtig, der in den Vergleichsgruppen deutlich niedriger ausfällt. PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 19

20 Abbildung 17: Top 5 Gewünschte Unterstützung nach Familienstand Frauen mit Partner und Kind/ern Frauen mit Partner ohne Kind/er (1) Unterstützung beim Wiedereinstieg nach der Arbeitslosigkeit 57,2% 56,7% (2) Flexible Arbeitszeiten 51,5% 54, (3) Flexible Fortbildungsangebote 22,6% 46,6% (4) Akzeptanz / Toleranz für Teilzeit 45, 31,4% (5) Karrierechancen auch in Teilzeit 29, 35,6% 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, n = 309, Mehrfachnennungen möglich Alleinerziehende 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, n = 111, Mehrfachnennungen möglich Singles (1) Unterstützung beim Wiedereinstieg nach der Arbeitslosigkeit 47,7% 51,5% (2) Flexible Arbeitszeiten 50,5% 64,1% (3) Flexible Fortbildungsangebote 36,2% 54,4% (4) Akzeptanz / Toleranz für Teilzeit 34,3% 19,8% (5) Karrierechancen auch in Teilzeit 32,7% 32,3% 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, n = 173, Mehrfachnennungen möglich 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, n = 139, Mehrfachnennungen möglich FÜR FRAUEN MIT KLEIN- UND KLEINSTKINDERN SIND FLEXIBLE ARBEITZEITEN UND UNTERSTÜT- ZUNGEN BEI DER KINDERBETREUUNG VON ZENTRALEM INTERESSE Für Frauen mit Interesse an der Hafen- und Distributionslogistik und Kindern bis 14 Jahre stellen flexible Arbeitszeiten den TOP 1 Wunsch an potenzielle Arbeitgeber dar. Rd. 68% der Frauen mit Kindern unter 3 Jahren wünschen sich dies von potenziellen Arbeitgebern, rd. 52% der Frauen mit Kindern zwischen 3 und 6 Jahren und rd. 54% der befragten Frauen mit Kindern zwischen 7 und 14 Jahren. Neben dem Angebot an flexiblen Arbeitszeiten wünschen sich hafeninteressierte Frauen mit Klein- und Kleinstkindern auch Unterstützung bei der Kinderbetreuung. Hier gilt: Je jünger die Kinder, desto stärker ist dieser Wunsch ausgeprägt: Rd. 63% der Frauen mit Kindern unter 3 Jahren und rd. 4 der Frauen mit Kindern zwischen 3 und 6 Jahren wünschen sich hierbei Unterstützung. Für Frauen mit älteren Kindern ist dieser Wunsch weniger relevant, nur noch rd. 12% der Frauen mit Kindern zwischen 7 und 14 Jahren geben an, Unterstützungsbedarf zu haben. Frauen mit Kindern zwischen 3 und 14 Jahren geben zusätzlich überdurchschnittlich häufig an, dass ihnen die Akzeptanz und Toleranz von Teilzeitarbeit wichtig ist. 47, der Frauen mit Kindern zwischen 3 und 6 Jahren und rd. 53% der Frauen mit Kindern zwischen 7 und 14 Jahren nennen diesen Unterstützungswunsch an 2. Stelle. 20 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

21 JE JÜNGER DIE BEFRAGTEN FRAUEN, DESTO WICHTIGER SIND FLEXIBLE FORTBILDUNGSANGEBO- TE Differenziert nach Alter, rangieren ebenfalls flexible Arbeitszeiten und die Unterstützung beim Wiedereinstieg an erster Stelle der Unterstützungswünsche. Dabei gilt: Besonders für die unter 25-Jährigen, die 35- bis unter 45-Jährigen sowie die 55-Jahre und älteren Frauen sind flexible Arbeitszeiten interessant (67,1%, 57,8% und 60,1%). Demgegenüber nimmt der Wunsch nach Unterstützung beim Wiedereinstieg nach der Arbeitslosigkeit erst mit steigendem Alter zu: Rd. 72% der 55 Jahre und älteren Frauen erhofft sich hier Unterstützung im Vergleich zu rd. 43% der unter 25-Jährigen. Für Frauen bis 45 Jahre sind zusätzlich flexible Fortbildungsangebote bei potenziellen Arbeitgebern wichtig. Rd. 41% der unter 25-Jährigen, rd. 45% der 25- bis unter 35-Jährigen sowie rd. 39% der 35- bis unter 45-Jährigen formulieren hier Unterstützungsbedarf. Für einen Großteil der Frauen zwischen 35 und 45 Jahren ist zusätzlich die Akzeptanz und Toleranz für Teilzeitarbeit ein wichtiges Kriterium (45,). Keine andere Altersgruppe formuliert diese Anforderung an potenzielle Arbeitgeber so deutlich. ZUSAMMENFASSUNG: UNTERSTÜTZUNGSWÜNSCHE AN POTENZIELLE ARBEITGEBER VARIIEREN STARK NACH SOZIO-DEMOGRAFISCHEN MERKMALEN Es scheint wenig überraschend, dass die formulierten Unterstützungswünsche der Frauen mit Interesse an der Hafen- und Distributionslogistik stark von ihrem persönlichen, familiären und beruflichen Hintergrund und damit auch privaten Anforderungen und Interessen geprägt werden. Je nach aktueller Lebensphase gewinnen andere Unterstützungswünsche somit an Priorität. Gleichwohl ist eine Konzentration auf zwei Wünsche feststellbar, die für alle befragten Frauen relevant sind: Flexible Arbeitszeiten und die Unterstützung beim Wiedereinstieg nach der Arbeitslosigkeit. Ob diese beiden Wünsche auf dem 1. Platz landen oder an zweiter Stelle genannt werden, hängt von dem privaten Hintergrund der befragten Frau ab. Flexible Arbeitszeiten werden als TOP 1 Wunsch überdurchschnittlich oft von sehr jungen Frauen (< 25 Jahren) genannt; von Singles und Alleinerziehenden; von Frauen mit sehr jungen Kindern (< 3 Jahre) sowie von Frauen ohne Berufsabschluss. Unterstützung beim Wiedereinstieg nach der Arbeitslosigkeit als TOP 1 Wunsch findet sich v. a. bei älteren Frauen (55+ Jahre), bei Frauen mit Partner/in und Kind, wobei die Kinder bereits älter sind (15+ Jahre) und/oder nicht mehr zu Hause wohnen sowie bei Frauen mit 2- und 3-jährigen Berufsausbildungen. Betriebe in der Hafen- und Distributionslogistik, die sich das Potenzial der befragten Frauen erschließen wollen, erhöhen ihre Chance, wenn sie flexible Arbeitszeitmodelle anbieten und erleichtern den Frauen den Wiedereinstieg, indem sie beispielsweise Tandempartner/innen im Betrieb zur Verfügung stellen, Grundqualifikationen (nach)schulen auch über flexible Fortbildungsangebote oder bei der Suche nach Betreuungsmöglichkeiten für die Kinder, der Bildung von Fahrgemeinschaften usw. behilflich sind. PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 21

22 5. Arbeitszeitwünsche wirklich unflexibel? Im folgenden Kapitel werden die Arbeitszeitpräferenzen der befragten arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen dargestellt, die sich für eine Beschäftigung in der Hafen- und Distributionslogistik interessieren. Diese Präferenzen können aus betrieblicher Sicht auch als zentrale Anforderungen verstanden werden, die potenzielle neue Mitarbeiterinnen an die Arbeitszeitgestaltung im Unternehmen stellen. 5.1 Vollzeit oder Teilzeit? Mehr als die Hälfte der Frauen (57,2%) präferieren eine Teilzeitstelle, 42,8% suchen eine Beschäftigung in Vollzeit. Im Vergleich zu allen befragten Frauen (vgl. Themenheft 6, Abb. 12) haben hafeninteressierte Frauen ohne akademische Ausbildung damit viel deutlicher den Wunsch nach einer Vollzeitstelle (+4,2%). Abbildung 18: Gewünschte Dauer der Arbeitszeit 7 n = ,2% ,8% 3 1 Vollzeit Teilzeit Der aktuelle Familienstand hat erheblichen Einfluss darauf, ob eine Vollzeit- oder Teilzeitstelle präferiert wird (siehe Abbildung 19). Über 7 der Frauen, die in einem Paarhaushalt mit Kind leben, bevorzugen eine Teilzeitbeschäftigung. Bei den Frauen, die ohne Kind(er) mit einem Partner zusammenleben, ist es nur knapp jede Zweite. Alleinerziehende Frauen würden sich ebenfalls mehrheitlich für eine Teilzeitstelle entscheiden. Bei den Singles dominiert der Wunsch nach einer Vollzeitstelle (72,). Zusammengefasst suchen somit 68, der Frauen mit Kindern eine Teilzeitbeschäftigung. Bei den Frauen ohne Kind sind es 36,2%. Es ist also keineswegs so, das alle Mütter in Teilzeitarbeit möchten und Frauen ohne Kinder selbstverständlich eine Vollzeitstelle suchen. Unterschiede zwischen den Frauen mit Interesse an der Hafen- und Distributionslogistik sowie allen befragten Frauen (vgl. Themenheft 6, S.17) sind hier nicht feststellbar. 22 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

23 Abbildung 19: Gewünschte Dauer der Arbeitszeit nach Familienstand ,9% 72, n = ,5% 46,5% 40,9% 59,1% 3 27,1% 28, 1 Mit Partner und Kind Kinderlos mit Partner Alleinerziehend Single Vollzeit Teilzeit Und noch ein weiterer Aspekt ist für den Praktiker interessant: Der Anteil der Frauen, die im Rahmen einer Vollzeitbeschäftigung erwerbstätig sein möchten, steigt mit dem Alter der Kinder. Während 87,2% der befragten Frauen mit einem Kind im Alter zwischen drei und sechs Jahren eine Teilzeitbeschäftigung präferieren, sinkt der der Anteil auf 76,3% bei den Frauen mit einem Kind zwischen sieben und 14 Jahren. Hat das jüngste Kind das 15. Lebensjahr vollendet, so würden nur noch 60,6% der Frauen (wieder) eine Teilzeittätigkeit den Vorzug geben. Je älter die Kinder also sind, desto häufiger formulieren Frauen einen Vollzeitwunsch. Damit wird aus Sicht der Frauen eine Teilzeitbeschäftigung eine Form der Erwerbstätigkeit für eine bestimmte Lebensphase. Mit sinkenden Betreuungspflichten steigt der Wunsch nach einer Ausweitung der Erwerbstätigkeit. Abbildung 20: Wunsch nach einer Vollzeit-/Teilzeitbeschäftigung nach Alter des jüngsten Kindes im Haushalt ,1% 87,2% 76,3% n = ,6% ,4% ,9% 12,8% 23,7% Jüngstes Kind < 3 Jahre Jüngstes Kind 3-6 Jahre Jüngstes Kind 7-14 Jahre Jüngstes Kind 15 Jahre + Vollzeit Teilzeit PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 23

24 5.2 Gründe für Teilzeit Neben der Kinderbetreuung gibt es andere Gründe, die Frauen von dem Vollzeitideal abweichen lassen, das in unserer Gesellschaft nach wie vor verankert ist. Welche Gründe sind das? Abbildung 21: Gründe für eine Teilzeitbeschäftigung Mehr Zeit für meine Kinder 46,9% Bessere Erledigung der Hausarbeit Arbeitsbelastung in VZ zu hoch Fehlende Kinderbetreuung Gesundheitliche Gründe 31,5% 30,6% 27,8% 25,8% Fehlende familiäre Unterstützung Haushaltseinkommen ermöglicht Teilzeit Mehr Zeit für Partner/in 13,2% 16,9% 15,9% Betreuung pflegebedürftiger Person Mehr Zeit für Hobbies Sonstige Gründe für Teilzeit Teilnahme WB-Maßnahme, Studium 9,3% 8,9% 8,4% 6,4% n = 434, Mehrfachnennungen möglich Betrachtet man sich die TOP 5 der Teilzeitgründe, fällt auf, dass diese sich zum einen aus Anforderungen aus dem Privatleben der befragten Frauen zusammensetzen, z. B. mehr Zeit für Kinder (46,9%), bessere Erledigung der Hausarbeit (31,5%) sowie fehlende Kinderbetreuung (27,8%). Zum anderen resultiert der Teilzeitwunsch aber auch aus arbeitsbedingten Belastungen. So geben rd. 31% der befragten Frauen an, dass ihnen die Arbeitsbelastung in Vollzeit zu hoch ist, rd. 26% nennen gesundheitliche Gründe. Für die Priorität der Wünsche sind Unterschiede zwischen den hafeninteressierten Frauen ohne akademischen Abschluss und allen befragten Frauen feststellbar (vgl. Themenheft 6, Abb. 16). Für hafeninteressierte Frauen sind die Gründe mehr Zeit für Kinder (+2,3%), bessere Erledigung der Hausarbeit (+4,3%) sowie fehlende Kinderbetreuung (+5,3%) zentraler als im Überblick für alle befragten Frauen. Für diese sind gesundheitliche Gründe (+8,5%) sowie Arbeitsbelastung in Vollzeit zu hoch (1,1%) ausschlaggebender, um eine Teilzeitstelle zu suchen. Für potenzielle Arbeitgeber in der Hafen- und Distributionslogistik bedeutet das: Etablieren sie Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen (vgl. Kap. 4), dann können sie sich zum einen das Potenzial der hafeninteressierten Frauen erschließen, zum anderen sind dann ggf. höhere Teilzeitvolumina bzw. sogar Vollzeiteinsätze vorstellbar. Unterschieden nach Familienstand ergeben sich weitere Schwerpunkte bzw. Reihenfolgen der Teilzeitgründe bei den hafeninteressierten Frauen ohne akademische Ausbildung. Frauen, die in der klassischen Normalfamilie leben, begründen ihre Teilzeitpräferenz mit dem Wunsch, mehr Zeit für die Kinder zu haben (53,6%) und so eine bessere Erledigung der Hausarbeit realisieren zu können (34,1%). Rund 3 gehen davon aus, dass die Arbeitsbelastung (durch Beruf, Kind und Haushalt) zu hoch wäre. Und jede Fünfte gibt an, dass das Haushaltseinkommen eine Teilzeitbeschäftigung ermöglicht. 24 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

25 Bei den Frauen, die mit einem Partner jedoch ohne Kinder in einem Haushalt zusammenleben, steht hinter der Teilzeitpräferenz der Wunsch, mehr Zeit für den Partner zu haben (44,4%) sowie eine bessere Erledigung der Hausarbeit (32,6%). Ein Drittel verweist auf gesundheitliche Gründe und zwei Fünftel kommen zu dem Urteil, dass für sie die Arbeitsbelastung in Vollzeit zu hoch ist. Dies kann u. a. damit zusammenhängen, dass die Frauen in dieser Gruppe im Vergleich zu allen anderen am häufigsten die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger anführen (16,3%). Bei den Alleinerziehenden stehen Gründe rund um die Kinderbetreuung oben an. Rund 7 möchten mehr Zeit für die Kinder haben. Hinzu kommt, dass bei zwei von fünf Alleinerziehenden eine (ausreichende) Kinderbetreuung fehlt, und bei gut einem Drittel fehlt die familiäre Unterstützung. Abbildung 22: TOP 3 Gründe für Teilzeit nach Familienstand Mit Partner und Kind Kinderlos mit Partner 8 n=234, Mehrfachnennungen möglich 8 n=49, Mehrfachnennungen möglich 6 53,6% ,1% 31,6% 4 44,4% 41,1% 33,2% Mehr Zeit für meine Kinder Bessere Erledigung der Hausarbeit Fehlende Kinderbetreuung Mehr Zeit für Partner/in Arbeitsbelastung in VZ zu hoch Gesundheitliche Gründe Alleinerziehend Single 8 69,2% n=103, Mehrfachnennungen möglich 8 n=38, Mehrfachnennungen möglich ,8% 54,5% 4 42,3% 35, 4 29,4% Mehr Zeit für meine Kinder Fehlende Kinderbetreuung Fehlende familiäre Unterstützung Gesundheitliche Gründe Arbeitsbelastung in VZ zu hoch Mehr Zeit für Hobbies Alleinlebende Frauen, die keine Kinderbetreuungspflichten haben, begründen ihren Teilzeitwunsch mehrheitlich mit gesundheitlichen Gründen (55,8%) und einer u. a. daraus resultierenden zu hohen Arbeitsbelastung in Vollzeit (54,5%). Rund 3 möchten mehr Zeit für Hobbys haben. Und auch hier spielt die Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen eine nicht zu unterschätzende Rolle: Für jede zehnte allein lebende Frau sind die Betreuungsaufgaben ein Grund, nach einer Teilzeitstelle Ausschau zu halten. Die Gründe für eine Teilzeitpräferenz sind damit in Abhängigkeit von der aktuellen Lebenssituation der Frauen recht facettenreich und gehen über den einen Grund die Kinderbetreuung hinaus. Ändert sich die Situation, so können sich auch die Gründe für eine Teilzeitbeschäftigung ändern oder aber auch wie oben beschrieben für den Wunsch, (wieder) in Vollzeit zu arbeiten. PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 25

26 5.3 Wöchentliche Arbeitszeit: Teilzeit heißt nicht automatisch 5 einer Vollzeitstelle Das wöchentliche Stundenvolumen einer Vollzeittätigkeit schwankt von Branche zu Branche, von Betrieb zu Betrieb und hat in den letzten Jahren eine deutliche Veränderung erfahren. Nach Jahren der Arbeitszeitverkürzung stiegen in der jüngsten Vergangenheit die Arbeitszeiten wieder. Es ist davon auszugehen, dass die 43% der befragten Frauen, die eine Vollzeitbeschäftigung suchen, zwischen 35 und 40 Stunden in der Woche dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Wie sieht es bei den Frauen mit Teilzeitwunsch aus? In der Betriebspraxis wird der Teilzeitwunsch oftmals automatisch mit dem Wunsch nach einer halben Stelle gleichgesetzt. Teilzeit heißt dann i. d. R. 20 Stunden Arbeit pro Woche. Aus Sicht der befragten arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen ist dies keineswegs der Fall: Zwei Fünftel der Teilzeitinteressentinnen würde gerne zwischen 16 und 20 Stunden in der Woche einer Erwerbstätigkeit nachgehen. Jeweils rund ein Viertel würde ein wöchentliches Arbeitspensum zwischen 21 und 25 Stunden bzw. zwischen 26 und 30 Stunden bevorzugen. Das präferierte wöchentliche Stundenvolumen ist bei den Teilzeitinteressierten also breit gestreut. Über die Hälfte der Befragten pendeln sich mit ihrem Arbeitszeitwunsch über der klassischen 5-Stelle ein. Im Vergleich zu allen befragten Frauen (vgl. Themenheft 6, Abb. 13) wünschen sich somit hafeninteressierte Frauen ohne akademischen Abschluss Teilzeitstellen mit höheren Stundenvolumen. Während rd. 48% aller befragten Frauen eine Teilzeitstelle über 20 Stunden pro Woche anstreben, sind es bei den Hafeninteressierten rd. 54%. Abbildung 23: Präferiertes wöchentliches Teilzeitstundenvolumen 6 n = ,9% 3 26,6% 23,1% 1 6,6% 3,9% 1 bis 15 Std. 16 bis 20 Std. 21 bis 25 Std. 26 bis 30 Std. 31 bis unter 35 Std. Die familiäre Situation der Befragten hat ebenfalls Einfluss auf das gewünschte Stundenvolumen. Sind Kinder zu betreuen, wird eher eine Beschäftigung im Umfang zwischen 16 und 20 Wochenstunden gesucht (Mit Partner und Kind: 45,5%; Alleinerziehende 41,8%). Aber auch präferierte Arbeitszeiten von mehr als 26 Stunden in der Woche sind keine Seltenheit. 19,2% der Frauen, die mit Kind in einer Partnerschaft leben, sowie 29,6% der Alleinerziehenden geben an, mehr als 26 Stunden in der Woche erwerbstätig sein zu wollen. Unterschiede zwischen den hafeninteressierten Frauen ohne akademischen Abschluss und allen befragten Frauen lassen sich hierbei nicht feststellen. Das lässt sich v. a. damit begründen, dass die genannten Teilzeitpräferenzen weniger tatsächliche Präferenzen sind als vielmehr Anpassungsstrategien der Frauen an externe Rahmenbedingungen, die sie nicht 26 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

27 beeinflussen können (z. B. fehlende bzw. unzureichende Kinderbetreuung). Das bestätigten auch die Gründe für den Teilzeitwunsch (vgl. Abbildung 21). Abbildung 24: Präferiertes Teilzeitvolumen nach familiärer Situation ,9% 18,3% 10,6% 3,1% 26,5% 12,8% 6 27,2% 36,2% 23,5% 30,8% 4 45,5% 5,6% 27,7% 21,3% 41,8% 33,3% 20,5% 8,1% 21,1% 11,3% Mit Partner und Kind Kinderlos mit Partner Alleinerziehend Single 1 bis 15 Std. 16 bis 20 Std. 21 bis 25 Std. 26 bis 30 Std. 31 bis unter 35 Std. n = 408 Frauen, die keine Kinder zu betreuen haben, konkretisieren ihren Teilzeitwunsch, indem sie eher eine höhere wöchentliche Arbeitszeit angeben. Knapp die Hälfte der Frauen, die kinderlos mit einem Partner zusammenleben, möchten mehr als 26 Stunden in der Woche arbeiten (26 bis 30 Stunden/Woche = 36,2%; 31 bis <35 Stunden/Woche = 10,6%). Bei den Single- Frauen präferieren mehr als zwei von fünf eine Beschäftigung in einem Volumen von mehr als 26 Stunden (26 bis 30 Stunden/Woche = 30,8%; 31 bis < 35 Stunden/Woche = 12,8%). Damit lassen sich in Abhängigkeit von der familiären Situation tendenziell eher höhere bzw. niedrigere präferierte Stundenvolumina erkennen. Insgesamt sind jedoch die gewünschten Stundenvolumina auch bei unterschiedlichen familiären Situationen breit gestreut. Eine Teilzeitstelle heißt also keineswegs immer 5 einer Vollzeitstelle. 5.4 Hohe Einsatzflexibilität an allen Wochentagen In vielen Unternehmen der Hafen- und Distributionslogistik ist die Arbeit von Montag bis Freitag nicht getan. Zum Teil regelmäßig, zum Teil bedarfsabhängig und damit unregelmäßig fällt Arbeit am Wochenende an. Können sich die Frauen auch einen Einsatz am Samstag und Sonntag vorstellen? Und gibt es Unterschiede zwischen den Frauen, die eine Vollzeitstelle bzw. eine Teilzeitstelle suchen? Bei den Frauen mit Vollzeitinteresse steht eine Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die Tage Montag bis Freitag ganz oben auf der Wunschliste. Über 9 der Befragten würden gerne an diesen Tagen arbeiten: Ein Wunsch, der vor dem Hintergrund unseres über Jahrzehnte eingeübten gesellschaftlichen Rhythmus` nicht weiter verwundert. Die Frauen zeigen sich jedoch flexibel. Ein Fünftel würde gerne am Samstag und rund 6% gerne am Sonntag arbeiten. Gänzlich ausschließen würde nur gut jede Zweite einen Einsatz am Samstag; am Sonntag sind es rund 74%. Im Vergleich zwischen hafeninteressierten Frauen ohne akademischen Abschluss und allen befragten Frauen (vgl. Themenheft 6, Abb. 23) mit Vollzeitwunsch fällt auf, dass die Präferenz für die Wochentage Montag bis Freitag bei den hafeninteressierten Frauen sehr viel PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 27

28 deutlicher ausgeprägt ist. Gleichzeitig ist auch die Bereitschaft am Samstag zu arbeiten höher (+3,8%). Etwas skeptischer sind die hafeninteressierten Frauen gegenüber der Sonntagsarbeit als alle befragten Frauen: Rd. ein Viertel der hafeninteressierten Frauen könnte sich das prinzipiell vorstellen (25,8%), über alle befragten Frauen hinweg sind es rd. 27%. Abbildung 25: Präferierte Arbeitstage von Frauen mit Vollzeitwunsch (Mehrfachnennungen möglich) n = Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag Samstag Sonntag Würde auf keinen Fall arbeiten 0,9% 0,3% 0,6% 0,3% 0,9% 46,7% 74,3% Würde eventuell arbeiten 3, 2,7% 1,8% 2,1% 6,9% 34,4% 20,7% Würde gerne arbeiten 96,1% 97, 97,6% 97,6% 92,2% 18,9% 5,1% Wie sieht die Einsatzflexibilität bei den hafeninteressierten Frauen aus, die gerne Teilzeit arbeiten möchten (vgl. Abbildung 26)? Rund neun von zehn Frauen mit Teilzeitinteresse präferieren ebenso wie ihre Vollzeitkolleginnen eine Arbeitszeit unter der Woche. Rund neun von zehn präferieren die Arbeitstage von Montag bis Donnerstag; sieben von zehn auch den Freitag, wobei ein weiteres Viertel einen Einsatz am Freitag nicht ablehnen würde. Gleichwohl schließt auch hier ein nicht unerheblicher Anteil von Frauen einen Einsatz am Wochenende im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung nicht aus. Ein Drittel der Frauen würden am Samstag und ein Fünftel am Sonntag arbeiten. Gerne würden am Samstag 8,1% und am Sonntag 4,3% arbeiten. Im Vergleich erscheinen damit die an einer Vollzeitbeschäftigung interessierten Frauen häufiger zur Wochenendarbeit bereit. Aber auch die Teilzeitinteressierten schließen Wochenendeinsätze nicht gänzlich aus, so dass Unternehmen auch mit ihnen in einem bestimmten Umfang am Wochenende rechnen können. Im Vergleich zwischen hafeninteressierten Frauen ohne akademischen Abschluss und allen befragten Frauen mit Teilzeitwunsch (vgl. Themenheft 6, Abb. 24) kann für die hafeninteressierten Frauen ein höheres Flexibilitätspotenzial festgestellt werden. Sie sind deutlicher offener, was die Verteilung der Arbeitstage anbelangt. Besonders für die Freitage (+2,5%) und Sonntage (+1,6%) kann eine höhere Bereitschaft festgestellt werden. 28 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

29 Abbildung 26: Präferierte Arbeitstage von Frauen mit Teilzeitwunsch (Mehrfachnennungen möglich) n = Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag Samstag Sonntag Würde auf keinen Fall arbeiten 2,5% 1,3% 2,5% 0,7% 4,3% 67,8% 80,8% Würde eventuell arbeiten 9,2% 5,1% 6,5% 6,9% 27,5% 24,2% 15, Würde gerne arbeiten 88,4% 93,5% 91,1% 92,4% 68,2% 8,1% 4,3% 5.5 Hohe Einsatzflexibilität zu verschiedenen Tageszeiten So, wie die Arbeit nicht immer von Montag bis Freitag erledigt ist, kann sie auch nicht immer von nine to five organisiert werden. Schichtarbeit in unterschiedlichen Ausprägungen gehört auch zur Hafen- und Distributionslogistik. Wie sieht die Einsatzflexibilität der arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen zu bestimmten Zeiten am Tag aus? Fangen wir diesmal mit den Frauen an, die gerne in Teilzeit arbeiten möchten. Vier von fünf würden gerne vormittags arbeiten (81,5%). Das sind durchaus nicht nur Frauen mit Kindern, die parallel zur Schul- oder Kindergartenzeit ihrer Kinder einer Erwerbstätigkeit nachgehen möchten. Es sind auch Frauen, die in kinderlosen Paarhaushalten leben (81,1%), und Singles (52,5%). Der Wunsch, vormittags zu arbeiten, hat also nicht nur etwas mit der Betreuung der Kinder in Schule und Kindergarten zu tun, sondern auch mit unserem eingeübten Lebensrhythmus: Erst die Arbeit, dann das Vergnügen. Neben der deutlichen Präferenz für eine Vormittagstätigkeit können sich viele teilzeitinteressierte Frauen aber auch vorstellen, zu einer anderen Tageszeit zu arbeiten. Ein Viertel der Frauen mit Teilzeitwunsch würde auch gerne nachmittags arbeiten, weitere 60, schließen eine Tätigkeit am Nachmittag nicht aus. Eine Arbeitszeit am Abend steht nur bei wenigen Frauen auf dem Wunschzettel (5,4%) aber mehr als ein Drittel schließt eine Tätigkeit zu dieser Tageszeit ebenfalls nicht aus. Und auch ein nächtlicher Einsatz ist für immerhin 14,1% der Frauen mit Teilzeitwunsch denkbar. Betrachtet man also die Zeiten, zu denen die Frauen arbeiten können, sind die Fenster für einen Einsatz deutlich weiter geöffnet, als wenn nur der primäre Arbeitszeitwunsch in den Blick genommen wird. Dann muss eine Teilzeitbeschäftigung durchaus nicht nur vormittags angesiedelt sein. PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 29

30 Abbildung 27: Präferierte Tageszeit von Frauen mit Teilzeitwunsch (Mehrfachnennungen möglich) n = vormittags nachmittags abends tagsüber nachts Würde auf keinen Fall arbeiten 2,2% 14,6% 58,4% 5,6% 85,9% Würde eventuell arbeiten 16,3% 60,3% 36,2% 57, 11,6% Würde gerne arbeiten 81,5% 25,1% 5,4% 37,4% 2,5% Ein ähnliches Bild ergibt sich im Vergleich zwischen hafeninteressierten Frauen und allen befragten Frauen (vgl. Themenheft 6, Abb. 28). Die Profile der präferierten Tageszeiten unterscheiden sich kaum. Hafeninteressierte Frauen haben etwas mehr Interesse daran, nachmittags (+2,3%) sowie tagsüber (+2%) zu arbeiten. Dafür haben sie etwas weniger Interesse an Tätigkeiten, die abends stattfinden (-1,8%), könnten sich aber etwas eher (+1%) den Einsatz in der Nacht vorstellen. Bei den Frauen, die gerne in eine Vollzeitbeschäftigung eintreten möchten, überwiegt der Wunsch, tagsüber eingesetzt zu werden. Jede Zweite würde gerne primär am Vormittag arbeiten, gut jede Dritte am Nachmittag. Eine Arbeitszeit in den Abendstunden setzt knapp ein Viertel der Frauen auf die persönliche Wunschliste; nur gut ein Drittel schließt diese Einsatzzeit komplett aus. Bei der abgefragten Nachtarbeit sagen mehr Frauen Nein. Sieben von zehn lehnen einen nächtlichen Einsatz komplett ab. Aber immerhin 28,2% der Befragten schließen ihn nicht aus; 13, geben sogar an, gerne nachts arbeiten zu wollen. Insgesamt zeigt sich, dass die hafeninteressierten Vollzeit-Frauen eine höhere Offenheit gegenüber ggf. auch wechselnden Einsatzzeiten mitbringen als alle befragten arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen in Bremen (vgl. Themenheft 6, Abb. 27). So haben die hafeninteressierten Vollzeit-Frauen mehr Interesse vormittags (+1,8%), nachmittags (+5,1%), abends (+6,7%) und nachts (+4,2%) zu arbeiten. Lediglich bei dem Einsatz tagsüber haben hafeninteressierte Frauen vergleichbare Werte zu den Gesamtbefragten. Potenziellen Arbeitgebern in der Hafen- und Distributionslogistik stehen somit überdurchschnittlich flexible Frauen zur Verfügung sowohl die Verteilung als auch die Lage der Arbeitszeit betreffend die Interesse haben, im Hafenbereich tätig zu werden. 30 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

31 Abbildung 28: Präferierte Tageszeit von Frauen mit Vollzeitwunsch (Mehrfachnennungen möglich) n = vormittags nachmittags abends tagsüber nachts Würde auf keinen Fall arbeiten 0,6% 6,3% 33,8% 1,5% 72,2% Würde eventuell arbeiten 49,4% 57,8% 44, 24,2% 14,9% Würde gerne arbeiten 50, 35,9% 22,2% 74,3% 12,8% Die Befragungsergebnisse zeigen, dass sich bei einem erweiterten Blick auf die Arbeitszeitpräferenzen zahlreiche Einsatzmöglichkeiten und damit auch Integrationsmöglichkeiten für Frauen auch mit Teilzeitwunsch in Betrieben der Hafen- und Distributionslogistik ergeben. Im folgenden Kapitel stellen wir vor, welche konkreten Arbeitszeitmuster sich aus den Arbeitszeitpräferenzen der Frauen ergeben, die Interesse an einer Beschäftigung in der Hafen- und Distributionslogistik geäußert haben. Betriebe, die Interesse an der Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen haben, können prüfen, ob sie entsprechende Arbeitszeitmuster mit ihren bestehenden zeitlichen Anforderungen an den Personaleinsatz verbinden können. PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 31

32 6. Flexible Arbeitszeitmuster für die Hafen- und Distributionslogistik Wie sehen nun die konkreten Arbeitszeitmuster aus, die sich aus den Arbeitszeitpräferenzen der befragten arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen ergeben, die Interesse an einer Beschäftigung in der Hafen- und Distributionslogistik haben? Im Folgenden stellen wir die Muster vor. Sie beschreiben den Rahmen, in dem die Frauen arbeiten möchten bzw. können und grenzen die Zeiten aus, an denen sie nicht arbeiten wollen. Die vorgestellten Muster wurden durch die Soziale Innovation GmbH auf Basis der Befragungsergebnisse entwickelt. Grundlage bildeten die angegebenen Wünsche der hafeninteressierten Frauen zu: Lage (Tageszeit) und Verteilung (Wochentage) ihrer Arbeitszeit. Diese wurden in einem zweiten Schritt in die hier vorgestellten Muster überführt. Mit diesen Arbeitszeitmustern können für 84% der befragten Frauen die Arbeitszeitpräferenzen systematisiert abgebildet werden. 2 Insgesamt ergeben sich acht verschiedene Arbeitszeitmuster, die sich in drei Gruppen zusammenfassen lassen: Abbildung 29: Arbeitszeitmuster 1 bis 3 (Einschränkungen bei der Tageszeit) Arbeitszeitmodelle Lage der Arbeitszeit Verteilung der Arbeitszeit Vormittag Nachmittag Abend Nacht Mo Di Mi Do Fr Sa So Muster 1 (16,1%) Muster 2 (12,1%) Muster 3 (10,8%) Muster 1: Die Frauen präferieren den Vormittag, Nachmittag und Abend für die Arbeit und können die Arbeitszeit auf die fünf Werktage Montag bis Freitag verteilen. Der Anteil der Frauen, die dieses Arbeitszeitmuster vorgeben, beträgt insgesamt 16,1%. Muster 2: Die Frauen präferieren ebenfalls für die zeitliche Lage ihrer Arbeit den Vormittag, Nachmittag und Abend. Ihre Einsatzfähigkeit reicht jedoch von Montag bis Samstag und geht somit ins Wochenende hinein. 12,1% der Frauen können diese Einsatzmöglichkeiten realisieren. Muster 3: Das Arbeitszeitmuster 3 ist eine Fortsetzung des ersten und zweiten Musters. Wiederum bieten die Frauen den Vormittag, Nachmittag sowie den Abend an, die möglichen Einsatztage werden auf sieben erhöht, d. h. ein Einsatz ist von Montag bis Sonntag möglich. Insgesamt 10,8% der befragten Frauen lassen sich in diesem Muster verorten. Bei den Mustern 1 bis 3 ist also die zugrunde gelegte Lage der Arbeitszeit identisch, und zwar vormittags, nachmittags und abends. Sie unterscheiden sich hinsichtlich der Anzahl der einbezogenen Tage. Im Muster 1 ist die 5-Tage-Woche angelegt (Montag bis Freitag). Die 2 Die übrigen 16% konnten keinem Muster klar zugeordnet werden. Grund sind mangelnde Angaben in den Fragebögen (d. h. nicht alle Fragen wurden von diesen Frauen beantwortet). 32 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

33 Muster 2 und 3 beziehen in unterschiedlichem Umfang das Wochenende mit ein (Muster 2: Samstag; Muster 3: Samstag und Sonntag). Abbildung 30: Arbeitszeitmuster 4 und 5 (Flexibel bei Tageszeit und Wochentagen) Arbeitszeitmodelle Lage der Arbeitszeit Verteilung der Arbeitszeit Vormittag Nachmittag Abend Nacht Mo Di Mi Do Fr Sa So Muster 4 (4,8%) Muster 5 (11,5%) Muster 4: Frauen, die in Muster 4 verortet sind, können sowohl vormittags, nachmittags, abends und nachts eingesetzt werden. Bei den Arbeitstagen öffnen sie das Einsatzfenster auf sechs Tage und zwar von Montag bis Samstag. Muster 4 trifft auf insgesamt 4,8% der befragten Frauen zu. Muster 5: Muster 5 ist eine Erweiterung von Muster 4. Die Frauen geben ebenfalls an, dass sie rund um die Uhr einsatzfähig sind. Hinsichtlich der potenziellen Verteilung der Arbeitszeit öffnen sie das Wochenende noch weiter. Sie geben an, dass sie an sieben Tagen in der Woche eingesetzt werden können. Muster 5 trifft auf insgesamt 11,5% der befragten Frauen zu. Die Muster 4 und 5 zeichnen sich dadurch aus, dass sie keine Begrenzung hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit aufweisen, ein Einsatz vormittags, nachmittags, abends und nachts also möglich ist. In beiden Mustern kann am Wochenende gearbeitet werden: In Muster 4 am Samstag, in Muster 5 am Samstag und Sonntag. Abbildung 31: Arbeitszeitmuster 6 bis 8 (Einschränkungen bei Wochentagen) Arbeitszeitmodelle Lage der Arbeitszeit Verteilung der Arbeitszeit Vormittag Nachmittag Abend Nacht Mo Di Mi Do Fr Sa So Muster 6 (1,8%) Muster 7 (4) Muster 8 (2,8%) Muster 6: Frauen, deren zeitliche Einsatzmöglichkeiten in Muster 6 abgebildet sind, können nur vormittags arbeiten und zwar von Montag bis Freitag. Insgesamt trifft dies nur auf 1,8% der Befragten zu. Muster 7: Beim Muster 7 sind im Vergleich zum Muster 6 die täglichen Einsatzzeiten größer. Die Frauen können sowohl vormittags als auch nachmittags einen Einsatz realisieren, können also praktisch tagsüber arbeiten. Bei den Einsatztagen bleibt es bei Montag bis Freitag. In diese Gruppe fallen insgesamt 40, der Befragten. Muster 8: Frauen mit diesen Einsatzmöglichkeiten können sich eine Arbeitszeit am Vormittag, am Nachmittag sowie in der Nacht vorstellen. Als mögliche Arbeitstage geben sie die Werktage von Montag bis Freitag an. Nach diesem Arbeitszeitmuster können insgesamt 2,8% der Frauen arbeiten. Bei den Mustern 6 bis 8 ist jeweils die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage Montag bis Freitag begrenzt. Das Wochenende bleibt außen vor. Bei den täglichen Arbeitszeiten gibt PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 33

34 es eine Variationsbreite von nur vormittags (Muster 6) über vormittags und nachmittags (Muster 7) sowie vormittags, nachmittags und nachts (Muster 8). Die Arbeitszeitmuster stellen den zeitlichen Rahmen dar, in denen die Frauen gerne arbeiten möchten bzw. in dem sie arbeiten können. In den meisten Fällen kann dieser Rahmen nicht die tatsächliche tägliche Arbeitszeit im Betrieb markieren. Keine Mitarbeiterin würde im Arbeitszeitmuster 5 rund um die Uhr an sieben Tagen in der Woche eingesetzt werden. Dies bedeutet, dass innerhalb der Arbeitszeitrahmen die konkreten Arbeitszeiten festgelegt werden müssen. Im Rahmen von Schichtarbeit müssen die Schichten eingeteilt werden. Wie viele Schichten es dann in der Woche oder im Monat sind, das kann u. a. von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit abhängen. Haben Frauen, die gerne Teilzeit bzw. Vollzeit arbeiten möchten, unterschiedliche Präferenzen bei den Arbeitszeitmustern? Zunächst fällt ein Arbeitszeitmuster auf, das sowohl die Frauen, die Vollzeit präferieren, als auch die, die in Teilzeit arbeiten möchten, am häufigsten nennen: Das Muster 7 (40,). Eine Arbeitszeit am Tag (vormittags und nachmittags) von Montag bis Freitag präferieren bzw. können sich 29,1% der Vollzeit-Frauen vorstellen; bei den Frauen mit Teilzeitwunsch ist es jede Zweite (49,2%) (vgl. Abbildung 32). Sieht man einmal von diesen Peaks ab, dann können und wollen 6 der befragten Frauen egal ob in Vollzeit oder in Teilzeit auch in anderen Arbeitszeitmustern eingesetzt werden. Abbildung 32: Arbeitszeitmuster und Anteil der Frauen mit Vollzeit- und Teilzeitwunsch Arbeitszeitmuster Lage der Arbeitszeit Verteilung der Arbeitszeit Arbeitszeitwunsch Vormittag Nachmittag Abend Nacht Mo Di Mi Do Fr Sa So VZ TZ Muster 1 (16,1%) 16,8% 15,1% Muster 2 (12,1%) 15,4% 9,3% Muster 3 (10,8%) 13, 9,3% Muster 4 (4,8%) 9,6% 1,1% Muster 5 (11,5%) 14, 9,1% Muster 6 (1,8%) 0, 3,3% Muster 7 (40,) 29,1% 49,2% Muster 8 (2,8%) 2,1% 3,6% So kann fast jede zweite Vollzeit-Frau in den Arbeitszeitmustern 1 bis 3 arbeiten und damit vormittags, nachmittags und abends an mindestens fünf Tagen in der Woche. Allein 13, der Vollzeit-Frauen können einen Einsatz am Samstag und Sonntag realisieren (Muster 3). Ein hoher Anteil der Teilzeit-Frauen kann diese Flexibilität ebenfalls anbieten. Ein Drittel öffnet das Zeitfenster für eine Erwerbstätigkeit von vormittags bis abends und kann dies an mindestens fünf Werktagen in der Woche anbieten (Muster 1 bis 3). Jede zehnte Teilzeit- Frau kann die tägliche Arbeitszeit auch am Samstag realisieren, weitere 9,3% sogar am Samstag und Sonntag (Muster 3). Und noch ein Ergebnis ist bemerkenswert: Fast ein Viertel der Vollzeit-Frauen schließt auch einen Einsatz in der Nacht nicht aus (Muster 4, 5 und 8). 14, halten einen Einsatz rund um die Uhr für möglich und das an sieben Tagen in der Woche. Übertragen auf die betriebliche Praxis wird damit ein Einsatz in einem Vollkonti-Betrieb möglich. Und das gilt nicht nur für die Vollzeit-Frauen. Jede zehnte Frau mit Teilzeitwunsch schließt einen Einsatz in einem 3-Schichtbetrieb rund um die Uhr an sieben Tagen in der Woche nicht aus (Muster 5). 34 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

35 Für den Betriebspraktiker, in dessen Betrieb 2- bzw. 3-schichtig gearbeitet wird, bedeutet das, dass es am bremischen Arbeitsmarkt einen erheblichen Anteil auch von Frauen mit Teilzeitwunsch gibt, die Interesse an einer Tätigkeit in der Hafen- und Distributionslogistik haben und einen Einsatz in einem solchen Modell realisieren können; von Montag bis Freitag, aber auch am Wochenende. Konzentriert sich die Personalsuche allein auf Frauen mit Vollzeitwunsch, dann wird ein Teil des Bewerberinnenpotenzials, das möglicherweise sehr gut die qualifikatorischen Anforderungen erfüllt, erst gar nicht in den Blick genommen. Die Chancen, das richtige Personal zu gewinnen, werden unnötig klein gehalten. Dies zeigt insbesondere auch ein Blick auf den beruflichen Abschluss der Frauen mit unterschiedlichen Arbeitszeitpräferenzen, die sich für eine Beschäftigung in der Hafen- und Distributionslogistik interessieren. Betrachtet man die Arbeitszeitmuster 1 bis 5, die bereits auf den ersten Blick einen für Schichtbetriebe interessanten zeitlichen Rahmen bilden, so fällt der hohe Anteil von Frauen auf, die eine abgeschlossene 2- bzw. 3-jährige Ausbildung vorzuweisen haben. Abbildung 33: Arbeitszeitmuster und Anteil arbeitsloser und arbeitssuchender Frauen mit abgeschlossener Berufsausbildung insgesamt und nach Arbeitszeitwunsch Arbeitszeitmuster Lage der Arbeitszeit Verteilung der Arbeitszeit Frauen mit Berufsabschluss Vormittag Nachmittag Abend Nacht Mo Di Mi Do Fr Sa So Gesamt VZ TZ Muster 1 (16,1%) 78,1% 69,4% 85,7% Muster 2 (12,1%) 84,8% 84,4% 85,3% Muster 3 (10,8%) 83,3% 81,6% 85,3% Muster 4 (4,8%) 78,1% 78,6% 75, Muster 5 (11,5%) 81,3% 85,7% 75,8% Muster 6 (1,8%) 75, 0, 75, Muster 7 (40,) 78,4% 74,1% 80,4% Muster 8 (2,8%) 78,9% 83,3% 76,9% Durchschnittlich rd. 81% der Frauen in diesen Mustern (1-5) haben eine abgeschlossene Berufsausbildung. Besonders hoch ist der Anteil der Frauen mit abgeschlossener Berufsausbildung in Muster 2 (84,8%) und in Muster 4 (83,3%). Gleichzeitig fällt auf, dass der Anteil der qualifizierten Frauen unter den Teilzeit- Interessentinnen in den Mustern 1 bis 3 überdurchschnittlich hoch ist: Muster 1 = 85,7%; Muster 2 und 3 = je 85,3%. Der Anteil der Vollzeit-Interessierten Frauen mit abgeschlossener Berufsausbildung ist demgegenüber in den Mustern 2 und 5 am höchsten: 85,7% in Muster 5 und 84,4% in Muster 2. Bei den Arbeitszeitmustern 4 und 5 kehrt sich das Bild um. In diesen Mustern haben immer noch vier von fünf Frauen eine Ausbildung. Diesmal ist bei den Frauen mit Teilzeitwunsch der Anteil derjenigen, die eine Ausbildung vorzuweisen haben, unterdurchschnittlich, allerdings auf sehr hohem Niveau: 75, in Muster 4 und 75,8% in Muster 5 der Teilzeit- Interessierten haben einen Berufsabschluss. Die Ergebnisse zeigen, dass im Rahmen der Personalgewinnung mit einer Ansprache von Frauen nicht nur mit Vollzeit- sondern insbesondere auch mit Teilzeitwunsch qualifizierte Kräfte angesprochen werden können. PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 35

36 7. Teilzeitmodelle in der Umsetzungsplanung aktueller Stand Die Befragung der arbeitslosen und arbeitssuchenden Frauen hat einen konkreten umsetzungsorientierten Hintergrund: Die BLG und der GHB wollten wissen, welchen Stellenwert die Arbeitszeit für die befragten Frauen hat und welche Arbeitszeiten nachgefragt werden. Auf dieser Basis sollten konkrete Angebote bei der Besetzung neuer Stellen gemacht und in der Praxis erprobt werden. Pilothaft und exemplarisch sollte dieses in ausgewählten Arbeitsbereichen der BLG in.add.out Logistics und der BLG International Logistics geschehen. 7.1 Information der Führungskräfte Die Ergebnisse der Befragung wurden zunächst in insgesamt fünf mehrstündigen Workshops über 50 Führungskräften, Personalverantwortlichen und Betriebsräten der beteiligten BLG-Gesellschaften sowie des GHB vorgestellt. Vorangestellt wurden Prognosen über die demografische Entwicklung in Bremen, die deutlich machen, dass perspektivisch ein weiteres Unternehmenswachstum nur möglich sein wird, wenn es gelingt, bisher wenig beachtete Arbeitsmarktgruppen zu erschließen. Der Tenor war einmütig: Die hohe Bedeutung der Arbeitszeitgestaltung für die Möglichkeit vieler Frauen, überhaupt einer Erwerbstätigkeit nachgehen zu können, war weit unterschätzt worden. Ebenso überrascht waren die Teilnehmerinnen und Teilnehmer über die Vielzahl unterschiedlicher Arbeitsvolumina und Arbeitszeitlagen, welche die befragten Frauen anbieten können. Deutlich wurde aber auch, dass die Unternehmen sich hinsichtlich der von ihnen angebotenen Arbeitszeiten deutlich bewegen müssen. Die Vollzeit arbeitende, weitgehend flexibel verfügbare Arbeitskraft lässt sich in dieser Arbeitsmarktgruppe zwar auch, aber nur in geringem Umfang finden. Man war sich einig, dass die Disposition und Organisation verschiedenster Arbeitszeitmodelle eine neue und ungewohnte Herausforderung sein werde. Gleichwohl wurden vor allem perspektivisch große Beschäftigungspotenziale gesehen, sowohl quantitativ als auch qualitativ. Es wurde daher vereinbart, in ausgewählten kleinen Pilotprojekten Erfahrungen mit neuen Arbeitszeitmodellen zu sammeln. An die Pilotprojekte wurden folgende Anforderungen gestellt: Berücksichtigung der Befragungsergebnisse hinsichtlich der Lage und Dauer der Arbeitszeit. Berücksichtigung der betrieblichen Rahmenbedingungen: D.h., es sollten nur Arbeitsplätze ausgewählt werden, bei denen Teilzeitarbeit ohne große Friktionen organisierbar erschien. Die Qualifikationsanforderungen sollten so sein, dass man die Tätigkeit auch ohne einschlägigen Berufsabschluss ausüben kann. Daher sollte die Anzahl der in einem ersten Schritt angebotenen Teilzeitstellen begrenzt werden, um zunächst einmal Erfahrungen im konkreten Arbeitsalltag, aber auch mit der Disposition dieser Arbeitskräfte sammeln zu können. 36 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

37 Nach positiver Erfahrung sollten weitere, in der Konstruktion der Arbeitszeitmodelle ggf. komplexere Modelle erarbeitet werden, die weiteren Frauen mit schwieriger umzusetzenden Arbeitszeitwünschen einen Berufseinstieg ermöglichen. 7.2 Die Teilzeitangebote Eine Arbeitsgruppe mit Praktikern aus den Betrieben erarbeitete nun konkrete Vorschläge. Die in Betracht gezogenen Arbeitsplätze wurden vor Ort in Augenschein genommen, um alle Aspekte des Einsatzes von Teilzeitbeschäftigung zu berücksichtigen. Letztlich wurden folgende Angebote entwickelt: Abbildung 34: Übersicht der entwickelten Teilzeit-Angebote Betrieb BLG in.add.out BLG in.add.out BLG in.add.out BLG in.add.out BLG Automotive Logistics Abteilung WEWA Retoure Retoure DC Nord LC Arbeitsplatz / Tätigkeit Heberfahrer/-in Aus-- und Einpacken, Kreisel Sortierung, Insel kommissionieren und kontrollieren CKD Montage, Norm- und Kleinteile Führerschein Kl. 2, Kleinstaplerausbildung Qualifikationsanforderungen Qualifizierung am Arbeitsplatz Qualifizierung am Arbeitsplatz Qualifizierung am Arbeitsplatz deutschsprachig, Affinität zu Zahlen Stellenvolumen ca. 0,5 6 (2 pro Schicht) 1 2 (1 Stelle pro Schicht) 2 (1 Stelle pro Schicht) Anzahl - Teilzeit - MA (flexibel) Mindestanwesenheit pro Woche 2 Wochentage fest, 1 optional und variabel 3 Schichten pro Woche in Folge 2 Wochentage fest, 1 optional und variabel 3 Schichten 2-3 mal Länge der Schicht ganze Schicht ganze Schicht ganze Schicht oder Teilung der Schicht möglich ganze Schicht ganze Schicht oder Teilung der Schicht möglich Arbeitsrhythmus Früh- und Spätschicht; Bindung an einen Meister rollierend über drei Schichten, Bindung an einen Meister Frühschicht (flexibel) rollierend oder dauerhaft Frühund Spätschicht rollierend Früh-, Spätschicht oder nur Frühschicht Letztlich wurden 5 Tätigkeiten mit einem Stellenvolumen von insgesamt 11,5 Stellen identifiziert. Diese würden Beschäftigung für 23 Frauen mit je einem Beschäftigungsvolumen einer halben Stelle bieten. Die Länge der wöchentlichen Arbeitzeit ist dabei weitgehend homogen und entspricht hinsichtlich des angebotenen Arbeitsvolumens den Wünschen einer Vielzahl der Arbeit suchenden Frauen. Hinsichtlich der Lage der Arbeitzeit wurden allerdings unterschiedliche Modelle entwickelt: Zwei bis drei Schichten á 8 Stunden pro Woche (Montag - Freitag) variabel oder auch fest vereinbart, nach den Möglichkeiten der Bewerberinnen. Teilung der Schicht in zwei Hälften á 4 Stunden. Arbeit nur in der Früh- oder Spätschicht, oder auch rollierend über zwei oder drei Schichten. PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 37

38 Neben der Reduzierung der Arbeitszeit war vor dem Hintergrund der bisherigen Arbeitszeitregime eine wesentliche Veränderung, dass die Beschäftigten an diesen Arbeitplätzen nur zu Zeiten arbeiten, an denen diese dies mit den privaten Verpflichtungen in Einklang bringen können und diese Zeiten fest vereinbart werden. Optional mögliche Mehrarbeit sollte ebenfalls nur bei Wunsch der Beschäftigten und in Zeitkorridoren möglich sein, die diese ausdrücklich anbieten. Die betrieblich dringend benötigten Flexibilitätsreserven hinsichtlich Arbeitsvolumen und Arbeitszeiten mussten demnach vor allem von den vorhandenen Vollzeitbeschäftigten in flexiblen Arbeitszeitsystemen erbracht werden. Die Stellen sollten vor allem extern besetzt und zum Jahresbeginn 2009 ausgeschrieben werden. 7.3 Wirtschaftskrise und nun? Mit der Wirtschaftskrise wurden diese Pläne zur Makulatur. Ein Beschäftigungsaufbau war in den ausgewählten Bereichen zunächst nicht möglich. Darüber hinaus mussten Vollzeitkräfte in anderen Einsatzbereichen versorgt werden, in denen Nachfrageeinbrüche zu verzeichnen waren. Das Projekt wurde daher zunächst einmal auf Eis gelegt, in der Hoffnung auf rasche Entspannung der wirtschaftlichen Situation. Dieses trat nicht so schnell wie erhofft ein, so dass eine Grundsatzentscheidung zu treffen war. Sollte das Projekt ganz aufgegeben werden oder gab es andere Möglichkeiten der Realisierung? An der grundsätzlichen Notwendigkeit, Erfahrungen mit flexiblen Formen der Teilzeitbeschäftigung zu sammeln, wurde festgehalten. Dafür sprachen sowohl arbeitsmarktpolitische Gründe als auch die ureigenen Interessen der Unternehmen. Arbeitsmarktpolitisch hatte die Befragung unzweifelhaft ergeben, dass der Weg zur Chancengleichheit am Arbeitmarkt für diese Arbeitmarktgruppe zentral über die Gestaltung der betrieblichen Arbeitszeit geht. Unternehmenspolitisch gab es keine Zweifel an der Zukunft der Logistik am Standort Bremen. Das Ziel, auch bei Rückgang der Nachwuchsjahrgänge motivierte und qualifizierte Arbeitskräfte in der Region gewinnen und an sich binden zu können, hat durch den aktuellen Wirtschaftseinbruch nicht an Bedeutung verloren. Umso wichtiger wäre es, Erfahrungen zu sammeln. Da kurzfristig Neueinstellungen nicht möglich sind, wurde schließlich Ende August beschlossen, die neuen Formen der Teilzeitarbeit zunächst einmal intern zu bewerben. Auf arbeitsmarktliche Effekte muss daher zunächst einmal verzichtet werden, ebenso können keine Erfahrungen mit dieser Arbeitsmarktgruppe gesammelt werden. Dafür werden Angebote für derzeit beschäftigte Frauen geschaffen, die zurzeit ggf. nur unter großen Problemen eine Vollzeitstelle wahrnehmen, und es können betriebliche Erfahrungen mit Teilzeit gesammelt werden. Anfang 2010 soll nun mit der Umsetzung begonnen werden. 38 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

39 8. Kleine Handlungshilfe Was aber muss ich als Unternehmen tun, um diese interessante Arbeitsmarktgruppe für mich zu gewinnen, vorausgesetzt es sind Stellen zu vergeben? Halten wir zunächst aber fest: Die Frauen sind nur bedingt flexibel hinsichtlich der Länge und Lage der Arbeitszeit. Dies bedeutet für den Betrieb: Es müssen auch Stellen in Teilzeit angeboten werden. Es müssen feste Arbeitszeitkorridore vereinbart werden, in denen gearbeitet wird. Schritt für Schritt zur Neueinstellung Nachfolgend wird eine idealtypische Vorgehensweise beschrieben, mit der Schritt für Schritt eine Einstellung vorgenommen werden kann. SCHRITT 1: IDENTIFIZIERUNG GEEIGNETER TEILZEITSTELLEN Zunächst gilt es, diejenigen Stellen im Betrieb zu finden, die für Teilzeitarbeit geeignet sind. Häufig sind es mehr Arbeitsplätze und Tätigkeiten als zunächst vermutet, wenn man sich einmal von eingefahrenen Traditionen löst. Wir können unterschiedliche Varianten unterscheiden: Der Arbeitsplatz wird aufgrund des Bedarfs nur zeitweise besetzt. Dies ist ein klassischer und recht einfacher Fall zur Einrichtung einer Teilzeitstelle. Es gilt dann nur die Größe und Lage des Zeitfensters am Tag oder pro Schicht oder pro Woche zu bestimmen, in dem die Arbeit zu verrichten ist. Der Arbeitsplatz wird in Tagschicht ständig besetzt, kann aber von verschiedenen Personen besetzt werden, etwa o o durch Ablöse während der Schicht oder dadurch, dass eine Person bestimmte Tage (in der Woche) arbeitet und eine zweite oder dritte Person an den anderen Tagen. Der Arbeitsplatz wird im Schichtsystem besetzt. Neben den beiden oben stehenden Varianten ist noch zu bedenken, ob die Teilzeitbeschäftigten mit dem Schichtwechsel rotieren können oder fest einer Schicht zu geordnet werden müssen. In der Summe der Teilzeitstellen ergibt sich das Arbeitsvolumen, welches in Teilzeit besetzt werden kann. Nun ist zu bestimmen, auf wie viele Personen sich dies verteilen wird. SCHRITT 2: TEILZEITBESCHÄFTIGTE PRO ARBEITSPLATZ Neben der Identifizierung der Teilzeitstellen, ist für die Personalbemessung natürlich die Frage der quantitativen Besetzung des Arbeitsplatzes pro Tag oder Woche entscheidend. Ist der Arbeitsplatz nur stundenweise besetzt oder nur an bestimmten Tagen oder wird gar mehrschichtig gefahren? Wie lang muss die Mindestanwesenheit am Arbeitsplatz an den verschiedenen Arbeitsplätzen sein? In der Regel wird es hier um die Bestimmung einer Untergrenze gehen. Dadurch lässt sich bestimmen, ob pro Arbeitsplatz zwei, drei oder mehr Teilzeitkräfte denkbar sind. PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 39

40 Darüber hinaus spielt die Mindestanwesenheit jedes Beschäftigten pro Woche im Betrieb eine wichtige Rolle: Rasche Veränderungen in den betrieblichen Abläufen und Aufgaben können es notwendig machen, dass die Pausen zwischen den Arbeitstagen nicht zu lang sind, weil dann etwa wichtige Informationen fehlen bzw. erst besorgt werden müssen. Häufig jedoch wird es kein Problem sein, wenn jemand mehrere Tage nacheinander nicht arbeitet. Aus diesen Überlegungen lässt sich rasch bestimmen, wie viele Teilzeitbeschäftigte pro Arbeitsplatz sich diese Stelle teilen können. SCHRITT 3: QUALIFIKATIONSANFORDERUNGEN Welche Qualifikationsanforderungen werden benötigt, um die Arbeitsplätze auszufüllen? Sind diese sehr unterschiedlich, werden arbeitsplatzbezogene Lösungen notwendig sein. Sind sie eher homogen, können von den Teilzeitbeschäftigten unter Umständen auch mehrere Arbeitsplätze ausgeübt werden. Es kann dann ein Personalpool von Teilzeitbeschäftigten gebildet werden, aus dem heraus, jeweils unter Berücksichtigung der vereinbarten Arbeitszeiten (Länge und Lage), die Arbeitsplätze bedient werden. SCHRITT 4: STELLENAUSSCHREIBUNGEN Sind diese Fragen geklärt, können die Stellen ausgeschrieben werden. Neben der Tätigkeit als solche, ist ja bei der angesprochenen Personengruppe die Arbeitszeit zentral. In der Ausschreibung sollte daher entsprechend prominent auf die seitens des Betriebes möglichen Angebote sehr konkret hingewiesen werden. SCHRITT 5: PERSONALAUSWAHL, SCHNUPPERTAGE Bei der Personalauswahl haben sich Schnuppertage bewährt, welche Unternehmen wie Bewerbern/innen bei der Entscheidung helfen, ob man zu einander passt (vgl. auch Port- Work Themenheft Nr. 4). SCHRITT 6: EINSTELLUNG UND QUALIFIZIERUNG AM ARBEITSPLATZ Nach der Entscheidung für Einstellungen hat sich der Wissenstransfer am Arbeitsplatz 3 bewährt. Das Verfahren wird im Port-Work Themenheft 4 ausführlich beschrieben. Auf dieser Grundlage bietet ma-co auch diverse Funktions- und Geräteausbildungen an, die bei Erfüllung der Fördervoraussetzungen durch die Agentur für Arbeit bezuschusst werden können. SCHRITT 7: SENSIBILISIERUNG UND MOTIVIERUNG DER FÜHRUNGSKRÄFTE UND VZ-KOLLEGEN Für Teilzeitkräfte gerade in von Vollzeit dominierten Bereichen ist es wichtig, die notwendige Akzeptanz für Teilzeitmodelle auch im Alltag vor Ort zu spüren; nichts ist kontraproduktiver als leicht hingeworfene Bemerkungen, durch die sich Teilzeitkräfte als minderwertig wahrgenommen erleben. 3 Wissenstransfer am Arbeitsplatz ist ein Konzept der Soziale Innovation GmbH zur arbeitsplatznahen Qualifizierung durch erfahrene Kollegen/innen. Es wurde mit dem Weiterbildungsinnovationspreis des Bundesinstitutes für Berufsbildung ausgezeichnet. 40 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

41 Preise und Auszeichnungen für PORTWORK 05/15 Hansakai Umschlagbetriebe mit dem Dortmunder Personalmanagement Prädikat ausgezeichnet. Im November 2008 wurde dem Unternehmen diese Auszeichnung verliehen. Im Rahmen von PortWork 05/15 wurde beim Hansakai eine Weiterbildung für Großgeräte entwickelt. Diese verknüpft theoretische Qualifizierung mit systematischer Qualifizierung am Arbeitsplatz. Am Ende der Qualifizierung hat der Teilnehmer nicht nur ein Zertifikat, sondern ist auch fit, das Großgerät, hier Reachstacker oder Krane, zu bedienen. Grundlage ist das Konzept des Wissenstransfers im Tandem der Soziale Innovation GmbH, in der ein erfahrener Kollege sein gesammeltes Erfahrungswissen in Bezug auf das Gerät an den Lernenden weiter gibt. Das maritime competenzcentrum e.v. bietet diese Schulung mittlerweile unter Geräte- bzw. Funktionsausbildung für viele typische Hafenfunktionen und Geräte an. Für Beschäftigte ohne einschlägigen Berufsabschluss besteht die Möglichkeit einer finanziellen Beteiligung der Agentur für Arbeit (Bildungsgutschein, Lohnkostenzuschuss). Nach erfolgreicher Erprobung beim Hansakai in 2007 wurden allein 2008 über 100 Beschäftigte aus bremischen Unternehmen auf diese Art und Weise qualifiziert. Im Bild von links nach rechts: Peter Viet (Hansakai), Uwe Jürgenhake (SI) und Wolfgang Vormann (ma-co) bei der Preisverleihung im Dortmunder Rathaus Die BLG Logistics als Unternehmen mit Weitblick ausgezeichnet Für die Aktivitäten zur Schaffung alternsgerechter Arbeitssysteme und zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter/-innen wurde die BLG im November 2006 im Rahmen des Bremer Landeswettbewerbes Unternehmen mit Weitblick ausgezeichnet. In der Urkunde heißt es: weil sie dem demografischen Wandel in strukturierter und vorausschauender Weise begegnet, ihr Wissen darüber im Rahmen von PortWork 05/15 an andere Betriebe weitergibt und sich intensiv darüber auseinandersetzt, wie ältere Beschäftigte bis zum Ruhestand mit all ihren Fähigkeiten eingebunden werden können. Frau Senatorin Ingelore Rosenkötter übergibt die Urkunde an Herrn Dieter Schumacher (im Bild rechts), Personalleiter der BLG, und Herrn Jürgen Rolappe (im Bild links), Gesamtbetriebsratsvorsitzender der BLG. PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 41

42 PORTWORK 05/15 gewinnt den Deutschen Förderpreis für Jugend in Arbeit PORTWORK 05/15 Beschäftigung und Qualifizierung in der Hafen- und Distributionswirtschaft der Bremischen Häfen hat es sich zur Aufgabe gemacht, gemeinsam mit den Betrieben der Hafen- und Distributionswirtschaft der Bremischen Häfen Strategien und Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen, um den Auswirkungen des demografischen Wandels erfolgreich entgegenzuwirken. Für sein Qualifizierungskonzept (Kompetenzpass Hafen- bzw. Distributionslogistik) für Jugendliche und junge Erwachsene ohne einschlägige Berufsausbildung für die Arbeit in der bremischen Hafen- und Distributionswirtschaft ist PORTWORK 05/15 im Mai 2006 mit dem Deutschen Förderpreis Jugend in Arbeit ausgezeichnet worden. 42 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15

43 Bisher im Rahmen von PORTWORK 05/15 veröffentlicht: Themenheft 1: Jürgenhake, U.; Schubert, A.; Vormann, W.; Wingen, S. (2006): Gesundheitsförderung in der Bremischen Hafen- und Distributionswirtschaft Stand und Entwicklungsperspektiven in den Betrieben, Dortmund. Themenheft 2: Jürgenhake, U.; Schubert, A.; Vormann, W.; Wingen, S. (2006): Demografischer Wandel in der bremischen Hafen- und Distributionswirtschaft Betriebs- und Branchendaten, Zukunftsszenarien, betriebliche Herausforderungen, Dortmund. Themenheft 3: Jürgenhake, U.; Schubert, A.; Schumacher, D.; Seipold, R.; Stepan, I.; Vormann, W. (2007): Der Kompetenzpass der Hafen- und Distributionslogistik- Neue Chancen für Jugendliche und Arbeitslose, Dortmund. Themenheft 4: Jürgenhake, U.; Schlotmann, B.; Schulte, H.; Vormann, W. (2008): Personalentwicklung in Unternehmen der bremischen Hafen- und Distributionslogistik - Strategien gegen Fachkräftemangel -, Dortmund. Themenheft 5: Sczesny, C., Jürgenhake, U., Raab, R., Schumacher, D. (2007): Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung: Anforderungen von Hafenarbeitern am Beispiel der BLG Logistics Cargo, Dortmund. Themenheft 6: Schmidt, S., Mahler, J., Sczesny, C., Jürgenhake, U. (2009): Arbeitszeitwünsche arbeitsloser und arbeitssuchender Frauen in Bremen, Dortmund Broschüre Jürgenhake, U.; Kaemena, T.; Laabs, M.; Petereit, B.; Schneider, L.; Stepan, I; Vormann, W.; Wingen, S. (2007): Ich geh auf Nummer sicher! Heute etwas für morgen tun, Dortmund. Die PortWork 05/15 - Publikationen stehen auch im Internet auf der Homepage der Sozialen Innovation GmbH ( zum Download bereit. PortWork 05/15 Themenheft Nr. 7 43

44 PORTWORK 05/15 Die Initiative PORTWORK hat es sich zur Aufgabe gemacht, gemeinsam mit den Betrieben der Hafen- und Distributionswirtschaft der Bremischen Häfen Strategien und Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen, um den Auswirkungen des demografischen Wandels erfolgreich entgegenzuwirken. Beteiligte Partner maritimes competenzcentrum e.v. (Koordination) BLG Logistics Group AG & Co. KG Gesamthafenbetriebsverein im Lande Bremen e.v. Soziale Innovation research & consult GmbH Ansprechpartner für PORTWORK 05/15 Wolfgang Vormann maritimes competenzcentrum e.v. Konsul-Smidt-Str Bremen Telefon: 0421 / wolfgang.vormann@ma-co.de 44 Themenheft Nr. 7 PortWork 05/15