Weisung zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz im Eidg. Departement für auswärtige Angelegenheiten

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1 EDA Weisung zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz im Eidg. Departement für auswärtige Angelegenheiten vom. September 0 gestützt auf das Bundespersonalgesetz (BPG) vom. März 000 die Bundespersonalverordnung (BPV) vom. Juli 00 das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) vom. März 995. Kapitel Allgemeine Bestimmungen Art. Grundsatz Alle Mitarbeitenden haben ein Recht auf Schutz ihrer persönlichen Integrität am Arbeitsplatz. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gilt als Diskriminierung, ist verboten und wird im EDA nicht geduldet. Sie zieht Sanktionen nach sich. Personen, die sich gegen sexuelle Belästigung wehren, werden in ihrer beruflichen Stellung nicht benachteiligt. Art. Zweck und Geltungsbereich Die vorliegende Weisung dient dem Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des EDA an der Zentrale und im Ausland vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Alle Mitarbeitenden werden persönlich über ihre diesbezüglichen Rechte und Pflichten informiert. Art. Fürsorgepflicht Der Arbeitgeber ist für die physische und psychische Integrität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz mitverantwortlich. Er trifft geeignete Massnahmen zum Schutz der persönlichen und sexuellen Integrität seiner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Art. Definitionen Als sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gilt jedes geschlechtsbezogene Verhalten im Umfeld des Arbeitsplatzes, das von einer Seite unerwünscht ist und das eine Person in ihrer Würde verletzt. SR 7.0. SR SR 5. Gültig ab:. November 0

2 Sexuelle Belästigung kann verschiedene Formen annehmen, beispielsweise: - anzügliche und zweideutige Bemerkungen über das Äussere von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; - sexistische Bemerkungen und Witze über sexuelle Merkmale, sexuelles Verhalten und die sexuelle Orientierung von Frauen und Männern; - Vorzeigen, Aufhängen, Auflegen oder Verschicken (auch elektronisch) von pornographischem oder sexistischem Material; - unerwünschte Einladungen mit eindeutiger Absicht; - unerwünschte Körperkontakte; - Verfolgen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern innerhalb oder ausserhalb des Arbeitsplatzes; - Annäherungsversuche (auch schriftliche oder elektronische Mitteilungen), die mit Versprechen von Vorteilen oder Androhen von Nachteilen einhergehen; - sexuelle Übergriffe, Nötigung oder Vergewaltigung. Diese Liste ist nicht abschliessend. Für die Beurteilung, ob es sich beim beobachteten Verhalten um sexuelle Belästigung handelt, ist die Absicht der belästigenden Person nicht ausschlaggebend, sondern ausschliesslich wie ihr Verhalten von der betroffenen Person empfunden wird, d.h. ob es erwünscht oder unerwünscht ist. Es ist zu beachten, dass bereits schwere verbale sexuelle Belästigung strafbar ist (Art. 98 des Schweizerischen Strafgesetzbuches; SR.0). Alle Mitarbeitenden, Frauen und Männer, können Opfer von sexueller Belästigung werden. 5 Zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz gehören auch Belästigungen an betrieblichen Anlässen wie Weihnachtsessen, Geschäftsausflüge etc. Erfolgt die sexuelle Belästigung in der Freizeit, liegt dann der Bezug zum Arbeitsplatz vor, wenn sich Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ergeben.. Kapitel Verfahren bei sexueller Belästigung Es gibt verschiedene Vorgehensarten. Die betroffene Person kann entweder das informelle, das formelle oder beide Verfahren gleichzeitig einleiten. Weiter kann die Person die in Art. 9 vorgesehenen Verfahren einleiten. Art. 5 Informelles Verfahren a. Persönliche Reaktion gegenüber der belästigenden Person Soweit zumutbar empfehlen wir Mitarbeitenden, die sich sexuell belästigt fühlen, sofort zu reagieren und der belästigenden Person unmissverständlich mitzuteilen, dass ihr Verhalten unerwünscht ist und nicht geduldet wird. b. Vertrauenspersonen im Departement und/oder Linienvorgesetzte/r Die betroffene Person kann sich jederzeit an eine Vertrauensperson im Departement wenden. Die Vertrauensperson bietet Informationen, Beratung und Unterstützung und Gültig ab:. November 0

3 untersteht der Schweigepflicht. Die Vertrauensperson hat keine Entscheidungsbefugnis. Sie berät die betroffene Person und veranlasst entsprechend ihren Möglichkeiten geeignete Massnahmen, damit die physische und psychische Integrität der Betroffenen am Arbeitsplatz so rasch als möglich wieder hergestellt ist. Ohne Einwilligung der betroffenen Person unternimmt die Vertrauensperson keine weiteren Schritte und erhalten die Vorgesetzten keine Kenntnis von den Vorfällen. Eine Gruppe von speziell ausgebildeten und ernannten Personen stehen als Vertrauenspersonen zur Verfügung. Die Gruppe repräsentiert Frauen, Männer sowie die verschiedenen Sprachgruppen. Auf der folgenden Intranetseite sind Namen, Funktionen und Sprachgruppenzugehörigkeiten der zur Verfügung stehenden Vertrauenspersonen publiziert: Vertrauenspersonen bei sexueller Belästigung im EDA Die betroffene Person kann sich auch jederzeit direkt an die vorgesetzte Person (Linie) wenden. Hierbei gilt jedoch zu beachten, dass diese Person möglicherweise zur Ergreifung von Massnahmen gezwungen ist, selbst wenn die betroffene Person dies nicht wünscht. 5 Stellt eine Vertrauensperson oder eine vorgesetzte Person selber eine sexuelle Belästigung fest oder erfährt sie durch eine Drittperson davon, sucht sie mit der betroffenen Person das Gespräch und veranlasst anschliessend gegebenenfalls geeignete Massnahmen. c. Anlaufstellen ausserhalb des Departements 6 Die betroffene Person kann sich an folgende Anlaufstellen ausserhalb des Departements wenden: a. Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung PSB b. Vertrauensstelle für das Bundespersonal c. Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG, das auf Anfrage allenfalls eine Liste mit bundesverwaltungsexternen Fachpersonen vermittelt: 7 Die Anlaufstellen behandeln die Anliegen mit der notwendigen Sorgfalt und absolut vertraulich. d. Schlichtungsverfahren 8 Die betroffene Person kann ein schriftliches Begehren um ein Schlichtungsverfahren durch die Schlichtungskommission für das Bundespersonal gemäss Gleichstellungsgesetz einreichen. Art. 6 Formelles Verfahren Führt das informelle Vorgehen zu keiner Verbesserung der Situation und Veränderung des Verhaltens seitens der belästigenden Person oder möchte die betroffene oder die beschuldigte Person kein informelles Verfahren, kann die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter eine Verfügung verlangen. Gültig ab:. November 0

4 Die betroffene Person kann beim Arbeitgeber schriftlich den Erlass einer Verfügung verlangen, mit der a) eine drohende sexuelle Belästigung verboten oder unterlassen wird; b) eine bestehende sexuelle Belästigung beseitigt wird; c) eine sexuelle Belästigung festgestellt wird, wenn sich diese weiterhin störend auswirkt; d) gegebenenfalls eine Entschädigung festgesetzt wird. Die angeschuldigte Person kann beim Arbeitgeber schriftlich den Erlass einer Verfügung verlangen, mit der festgestellt wird, dass eine sexuelle Belästigung nicht besteht. Die zuständige Stelle hat vor Erlass einer entsprechenden Verfügung eine geeignete Untersuchung durchzuführen. Soweit die angeschriebene Stelle für eine bestimmte Massnahme nicht zuständig ist, beispielsweise weil ihr keine Arbeitgeberkompetenz über die belästigende Person zukommt, überweist sie die Sache der zuständigen Behörde. Art. 7 Begleitperson Die betroffene Person hat in allen informellen und formellen Verfahrensschritten und Gesprächen die Möglichkeit, sich durch eine Person ihrer Wahl begleiten lassen. Art. 8 Nachbetreuung der betroffenen Person Nach durchgeführten formellen Schritten durch den Arbeitgeber erkundigt sich die zuständige HR-Beratung sechs Monate nach Abschluss des Verfahrens bei der betroffenen Person über ihre Situation. Art. 9 Weitere Verfahren Neben dem informellen und dem formellen Verfahren stehen den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die folgenden Verfahren offen: a. Verfahren nach dem Gleichstellungsgesetz; b. Zivilrechtliche Klage; c. Strafrechtliches Verfahren. Die in der Schweiz betroffene Person kann eine Strafanzeige gegen die belästigende Person einreichen. Im Falle von Antragsdelikten (z.b. sexuelle Belästigung, Tätlichkeit, Exhibitionismus) ist die Strafverfolgung von einem innerhalb von drei Monaten eingereichten Strafantrag der geschädigten Person abhängig. Bei im Ausland erfolgten sexuellen Belästigungen richten sich allfällige Verfahren nach dem lokalen Recht. Gültig ab:. November 0

5 Kapitel Sanktionen / Falsche Bezichtigung Art. 0 Sanktionen Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine Verletzung der Dienstpflicht und kann die Eröffnung eines Disziplinarverfahrens zur Folge haben. Sexuelle Belästigung, Pornographie, sexuelle Nötigung, Vergewaltigung, sexuelle Ausnützung eines Arbeitsverhältnisses und Exhibitionismus sind darüber hinaus Tatbestände des Strafgesetzbuches. Das EDA behält sich vor, gegebenenfalls Strafanzeige einzureichen oder andere personalrechtliche Massnahmen zu ergreifen. Art. Falsche Bezichtigung Beschuldigungen der sexuellen Belästigung ohne Grund oder wider besseres Wissen können die Eröffnung eines Disziplinarverfahrens zur Folge haben. Üble Nachrede, Verleumdung sowie falsche Anschuldigung sind darüber hinaus Tatbestände des Strafgesetzbuches. Das EDA behält sich vor, gegebenenfalls Strafanzeige einzureichen oder andere personalrechtliche Massnahmen zu ergreifen.. Kapitel Inkrafttreten Art. Inkrafttreten Diese Weisung tritt am. November 0 in Kraft. Gültig ab:. November 0