Dezernat I Fachbereich Steuerung, Personal und Zentrale Dienste. Gleichstellungsplan nach dem Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetz (NGG)

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1 Dezernat I Fachbereich Steuerung, Personal und Zentrale Dienste Gleichstellungsplan nach dem Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetz (NGG) Geltungsdauer 2012 bis 2014

2 Inhaltsverzeichnis: Seite 1. Novellierung des NGG und Zielsetzungen 1 2. Die Umsetzung in der Stadtverwaltung Hannover 1 3. Bestandsaufnahme der Beschäftigtenstruktur in der Stadtverwaltung Hannover für die Ist-Analyse und Feststellung von Unterrepräsentanzen Anteil der Frauen und Männer nach Beschäftigungsvolumen Anteil der Frauen und Männer in den Führungspositionen Anteil der Frauen und Männer bei den Auszubildenden Anteil der Frauen und Männer in den Fachbereichen Anteil der Frauen und Männer in den Entgelt- und Besoldungsgruppen 4 4. Fluktuationsuntersuchung Abschätzung neu zu besetzender Stellen 5 5. Gesamtstädtische Ziele der Stadtverwaltung Hannover Ausgewogene Besetzung von Frauen und Männern in höherwertigen Entgelt- 6 bzw. Besoldungsgruppen und Führungspositionen Erhöhung bzw. Halten des Frauenanteils in Laufbahngruppe 2 ab 2. Einstiegsamt A13/E13 Erhöhung bzw. Halten des Frauenanteils in Laufbahngruppe 2 ab A11/E Ausgewogenere Besetzung von Frauen und Männern in geschlechtstypischen 7 Berufsfeldern Erhöhung bzw. Halten des Frauenanteils in Berufsgruppen mit einer Unterrepräsentanz von Frauen (A9, A8 sowie E07 und E04) Erhöhung bzw. Halten des Männeranteils in Berufsgruppen mit einer Unterrepräsentanz von Männern (S-Tarif) Erhöhung bzw. Halten des Männeranteils in Entgeltgruppen, in denen sie gesamtstädtisch unterrepräsentiert sind (E01-E03) 6. Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Beschäftigte der Stadtverwaltung Hannover durch familiengerechte Arbeitsgestaltung/ Arbeitsbedingungen weiter verbessern u.a. nach den Vorgaben gemäß 4 bis 6 NGG 8 Familiengerechte Arbeitsgestaltung gemäß 4 NGG und die betreffenden Handlungsfelder: Arbeitszeit und Arbeitsort Service für Familien / zusätzliche Angebote Informations- und Kommunikationspolitik Führungskompetenz und Kultur eines wertschätzenden Miteinander Personalentwicklung: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Teilzeitarbeit und Beurlaubung 7. Anlagen 1-6: Gleichstellungspläne der Fachbereiche Feuerwehr, Finanzen, Jugend und Familie, Bildung und Qualifizierung, Umwelt und Stadtgrün sowie Planen und Stadtentwicklung Gleichstellungsplan nach dem NGG / Inhaltsverzeichnis

3 1. Novellierung des NGG und Zielsetzungen Am 01. Januar 2011 ist das neue Niedersächsische Gleichberechtigungsgesetz in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es, Frauen und Männern in der öffentlichen Verwaltung gleiche berufliche Chancen zu ermöglichen. Die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeit und die Gleichstellung von Frauen und Männern sind nunmehr gemäß 1 NGG gleichrangige Hauptziele des NGG. Die Entscheidung zur Übernahme oder Aufteilung von Betreuungsaufgaben von Kindern oder älteren Angehörigen in ihren Familien soll für Frauen und Männer erleichtert werden. Zur Durchsetzung der Ziele ist gemäß 15 NGG ein Gleichstellungsplan für eine Geltungsdauer von drei Jahren zu erstellen. In diesem sind von der Stadtverwaltung Hannover, als Dienststelle im Sinne des 3 NGG, die Schwerpunkte und angestrebten gesamtstädtischen Ziele zum weiteren Voranbringen der Gleichstellung sowie die hierzu erforderlichen Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung festzulegen. Konkret erfolgt eine Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur: d.h. die Feststellung in welchen Entgelt- bzw. Besoldungsgruppen eine Unterrepräsentanz eines Geschlechtes besteht und welche Ursache dafür vorliegt. Für diese Entgelt- bzw. Besoldungsgruppen sind eine Fluktuationsabschätzung und eine Festlegung von Zielvorgaben (%-Anteile) zum Abbau der festgestellten Unterrepräsentanz erforderlich. Gemäß 13 Abs. 5 NGG darf in einer Entgelt- bzw. Besoldungsgruppe, in der ein Geschlecht unterrepräsentiert ist, bei der Einstellung, Beförderung und Übertragung höherwertiger Tätigkeiten zur Erreichung der Zielvorgaben eine Person des unterrepräsentierten Geschlechts bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gegenüber einer Person des anderen Geschlechts bevorzugt werden. Für die weitere Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie legt die Dienststelle fest, welcher Standard erreicht werden soll. 2. Die Umsetzung in der Stadtverwaltung Hannover Zur Umsetzung des NGG und zur Erstellung des gesamtstädtischen Gleichstellungsplans erfolgte nach einer Informationsveranstaltung für alle Fachbereiche mit jedem Fachbereich ein vertiefendes Gespräch. Unter Einbeziehung der örtlichen Personalvertretungen und der örtlichen Frauenbeauftragten der Fachbereiche wurde jeweils ein Fachbereichs- Gleichstellungsplan erstellt (mit Ausnahme der kleinen Fachbereiche <50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter). Als Anlagen sind beispielhaft sechs repräsentative Gleichstellungspläne beigefügt. Gebündelt wurden die Daten durch den Fachbereich Steuerung, Personal und Zentrale Dienste zum gesamtstädtischen Gleichstellungsplan. Schwerpunkte bilden die Flexibilisierung von Arbeitszeit, die weitere Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Teilzeitbeschäftigte und die Sensibilisierung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der Führungskräfte für unterschiedliche Lebens- und Arbeitsmodelle. Weiterhin erfolgen die Umsetzung des neuen Familienpflegezeitgesetzes sowie ein weiterer Ausbau der Kinderbetreuung für die Beschäftigten der Stadtverwaltung Hannover 3. Bestandsaufnahme der Beschäftigtenstruktur in der Stadtverwaltung Hannover für die Ist-Analyse und Feststellung von Unterrepräsentanzen Gemäß 3 Abs. 3 NGG liegt eine Unterrepräsentanz vor, wenn der Frauen- oder Männeranteil in einer Vergütungs-, Entgelt- oder Besoldungsgruppe der Dienststelle unter 45% liegt. Grundlage ist das Beschäftigungsvolumen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. D.h. dass Teilzeitbeschäftigte bzw. Beurlaubte mit dem Anteil ihrer individuellen Arbeitszeit berücksichtigt werden (Bsp.: Halbtagsbeschäftigte mit 0,5 Beschäftigungsvolumen). Das Nds. Ministerium für Soziales, Frauen, Familie, Gesundheit und Integration hat konkretisiert, dass der sog. S-Tarif für den Erziehungs- und Sozialdienst separat darzustellen ist. Grundlage ist eine Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur zum Stichtag Gleichstellungsplan nach dem NGG / Seite 1

4 3.1 Anteil der Frauen und Männer nach Beschäftigungsvolumen Zunächst erfolgt zum Stichtag die Übersicht der Anzahl aller Beschäftigten ( Köpfe ) der Stadtverwaltung Hannover: Gesamt- Anteil Anteil beschäftigte weiblich männlich Frauen Männer ,6% 44,4% Neben flexiblen Arbeitszeiten für alle Beschäftigten werden alle praktikablen Teilzeitmodelle zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht und von den Beschäftigten genutzt: 28,5% der Beschäftigten in der Stadtverwaltung waren teilzeitbeschäftigt o waren 88% Frauen und 12% Männer o 45% der beschäftigten Frauen waren teilzeitbeschäftigt und 8% der Männer rd. 4% der Beschäftigten in der Stadtverwaltung waren beurlaubt ohne Bezüge o waren 85,8% Frauen und 14,2% Männer o Von den 405 Beurlaubten waren 163 Beschäftigte in Elternzeit 91,4% Frauen (149) und 8,6% Männer (14) Bei der -nach dem NGG- vorgeschriebenen Berücksichtigung der individuellen Arbeitszeiten und somit des Beschäftigungsvolumens der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ergibt sich eine andere Verteilung beim Geschlechterverhältnis in der Stadtverwaltung Hannover: Beschäftigungsvolumen gesamt weiblich männlich Anteil Frauen Anteil Männer 7.865, , ,87 50,04% 49,96% Nach NGG: Berechnung ohne abgeordnetes/gestelltes Personal Gesamtstädtisch besteht insoweit für alle Tarifgruppen insgesamt betrachtet keine Unterrepräsentanz eines Geschlechtes. Eine separate Betrachtung der Entgelt- und Besoldungsgruppen sowie des S-Tarifes ergibt folgende Geschlechterverteilung: Beschäftigungsvolumen weiblich männlich Anteil Frauen Anteil Männer Tarife Entgelt- und Besoldungsgruppen 6.939, , ,87 46,9% 53,1% S-Tarif 826,90 631,90 195,00 76,4% 23,6% Im S-Tarif sind Männer insgesamt unterrepräsentiert. Über 90% der im S-Tarif eingruppierten Tarifbeschäftigten sind im Fachbereich Jugend und Familie eingesetzt. Die Ziele und Maßnahmen sind im Gleichstellungsplan des Fachbereiches (Anlage 3) festgelegt. Die nach 3 Abs. 3 NGG erforderliche Feststellung der Entgelt- und Besoldungsgruppen, in denen ein Geschlecht unterrepräsentiert ist, erfolgt unter Ziffer Anteil der Frauen und Männer in den Führungspositionen Stichtag Anzahl der Führungskräfte Anteil Führungsebene Gesamt weiblich männlich Frauen Anteil Männer Fachbereichsleitung ,8% 65,2% in Teilzeit Bereichsleitung ,8% 64,2% in Teilzeit Sachgebietsleitung ,4% 60,6% in Teilzeit Gesamt ,3% 61,7% in Teilzeit Gleichstellungsplan nach dem NGG / Seite 2

5 Der Frauenanteil in den Führungspositionen bei der Stadtverwaltung Hannover insgesamt liegt zum Stichtag bei 38,3%. Frauen sind nach wie vor in Führungspositionen unterrepräsentiert. 3.3 Anteil der Frauen und Männer bei den Auszubildenden Zum Stichtag befanden sich 194 Frauen und 211 Männer in einem Ausbildungsverhältnis bei der Stadtverwaltung, absolvieren 6 Frauen ihre Ausbildung in Teilzeit. Die Gesamtzahl ist relativ ausgewogen (48%/52%), es liegt somit keine Unterrepräsentanz eines Geschlechtes im Sinne des NGG vor. Die Verteilung von Frauen und Männern auf die einzelnen Ausbildungsberufe ist sehr unterschiedlich. Die Fachbereiche mit einer Unterrepräsentanz von Frauen streben z.b. seit Jahren die gezielte Erhöhung des Frauenanteils bei den geschlechtsuntypischen Ausbildungsberufen an um mittel- bis langfristig den Anteil von Frauen in den unterrepräsentierten Bereichen zu erhöhen. 3.4 Anteil der Frauen und Männer in den Fachbereichen Die Stadtverwaltung Hannover hat ein vielfältiges Aufgabenspektrum. Dies spiegelt sich in den Fachbereichen und die Verteilung von Berufen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wider. Im Folgenden wird die Anzahl der Beschäftigten (Köpfe) pro Fachbereich (ohne Auszubildende) zum Stichtag dargestellt: Fachbereich Frauen Männer Gesamt Anteil Frauen Anteil Männer Rechnungsprüfungsamt ,1% 42,9% Büro des Oberbürgermeisters ,3% 41,7% Zusatzversorgungskasse ,7% 53,3% Steuerung, Personal und Zentrale Dienste ,4% 38,6% Gebäudemanagement ,6% 61,4% Finanzen ,0% 39,0% Wirtschaft ,8% 58,2% Recht und Ordnung ,9% 30,1% Feuerwehr ,8% 95,2% Museen und Kulturbüro ,7% 27,3% Bibliothek und Schule ,4% 34,6% Bildung und Qualifizierung ,0% 43,0% Herrenhäuser Gärten ,0% 69,0% Soziales ,8% 31,2% Jugend und Familie ,8% 20,2% Sport und Eventmanagement ,7% 48,3% Senioren ,5% 20,5% Baureferat ,0% 40,0% Planen und Stadtentwicklung ,5% 52,5% Tiefbau ,0% 70,0% Umwelt und Stadtgrün ,1% 72,9% Stadtentwässerung ,6% 79,4% Städtische Häfen ,2% 87,8% Hannover Congress Centrum ,5% 51,5% Fachbereiche mit eher ausgewogenem Geschlechterverhältnis Als Ergebnis der Bestandsaufnahme und -analyse ist festzustellen, dass in den Fachbereichen mit eher klassischen Verwaltungsberufen Frauen eher überrepräsentiert sind, z.b. Fachbereich Finanzen sowie Steuerung, Personal und Zentrale Dienste. Als Anlage 2 ist beispielhaft für einen Verwaltungsbereich der Gleichstellungsplan des Fachbereichs Finanzen beigefügt. Der Fachbereich Planen und Stadtentwicklung konnte im Bereich Gleichstellungsplan nach dem NGG / Seite 3

6 Stadtplanung den Frauenanteil durch externe Einstellungen von Frauen erhöhen, s. Gleichstellungsplan des Fachbereichs (Anlage 6) als weiteres Beispiel. Fachbereiche mit einer Unterrepräsentanz von Männern Darüber hinaus gibt es Fachbereiche in denen Frauen einen sehr hohen Anteil (zum Teil über 70%) aufweisen. Dies sind die Fachbereiche mit sozialer, pädagogischer und kultureller Aufgabenstellung. Der Fachbereich Jugend und Familie hat z.b. einen Männeranteil von rd. 20% und stellt dar, dass im Sozial- und Erziehungsdienst im Bereich Kindertagesstätten der Frauenanteil weit höher ist als der Männeranteil. Weiter führt der Fachbereich Jugend und Familie aus, dass Männer bei gleicher Eignung und Befähigung zur Erhöhung des Männeranteils gezielt eingestellt werden, jedoch lediglich 10% der Initiativbewerbungen von Männern sind. S. hierzu beispielhaft die Gleichstellungspläne der Fachbereiche Jugend und Familie (Anlage 3) sowie Bildung und Qualifizierung (Anlage 4). Fachbereiche mit einer Unterrepräsentanz von Frauen Es gibt jedoch auch Fachbereiche mit vorwiegend gewerblichen Berufen wie Herrenhäuser Gärten, Tiefbau, Umwelt und Stadtgrün, die Betriebe Stadtentwässerung Hannover oder Städtische Häfen Hannover, die einen Frauenteil von 12-31% aufweisen. In diesen Fachbereichen ist der Anteil der ehemaligen Lohnempfängerinnen und Lohnempfänger sehr hoch (65-68%). In dieser Beschäftigungsgruppe ist der Frauenanteil eher gering. Es handelt sich hier oftmals um Tätigkeiten in Form schwerer körperlicher Arbeit. Für diese Bereiche ist es schwierig, interessierte und geeignete Bewerberinnen zu finden. S. Gleichstellungsplan des Fachbereichs Umwelt und Stadtgrün (Anlage 5). Geschlechtstypische Berufsbilder, hier: Ingenieurinnen/Ingenieure, Technikerinnen/Techniker und Informatikerinnen/Informatiker Auch weiterhin gestaltet es sich schwierig, in überwiegend technischen Bereichen geeignete weibliche Kräfte zu finden. Hier kann durch gezielte Motivation von Frauen und entsprechende Ausschreibungstexte nur insoweit positiv eingewirkt werden als auch geeignete und interessierte Frauen vorhanden sind. So liegt z.b. der Frauenanteil im Fachbereich Feuerwehr mit überwiegend feuerwehrtechnischem Dienst bei unter 5 %. S. Gleichstellungsplan des Fachbereichs Feuerwehr (Anlage 1). 3.5 Anteil der Frauen und Männer in den Entgelt- und Besoldungsgruppen Anzahl der Beschäftigten (Köpfe) Anteil eines Geschlechts an Beschäftigtenzahl Beschäftigungsvolumen Anteil am Beschäftigungsvolumen Unterrepräsentiertes Geschlecht Entgelt- bzw. Besoldungsgruppe Gesamt Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Anteil < 45% AT, B ,0% 50,0% 6,00 6,00 50,0% 50,0% keines E15Ü, A ,0% 81,0% 4,00 17,00 19,0% 81,0% Frauen E15, A ,1% 50,9% 24,19 27,71 46,6% 53,4% keines E14, A ,1% 53,9% 41,87 58,26 41,8% 58,2% Frauen E13, A13 Einstiegsamt ,4% 49,6% 54,11 61,61 46,8% 53,2% keines E12, A ,2% 67,8% 74,05 170,05 30,3% 69,7% Frauen E11, A ,8% 62,2% 134,38 257,82 34,3% 65,7% Frauen E10, A ,6% 52,4% 185,25 246,30 42,9% 57,1% Frauen E09, A9 Einstiegsamt A ,5% 41,5% 729,23 629,57 53,7% 46,3% keines Gleichstellungsplan nach dem NGG / Seite 4

7 Anzahl der Beschäftigten (Köpfe) Anteil eines Geschlechts an Beschäftigtenzahl Beschäftigungsvolumen Anteil am Beschäftigungsvolumen Unterrepräsentiertes Geschlecht Entgelt- bzw. Besoldungsgruppe Gesamt Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Anteil < 45% E08, A9, A ,7% 53,3% 493,33 651,32 43,1% 56,9% Frauen E ,3% 62,7% 106,31 239,28 30,8% 69,2% Frauen E06, A ,9% 48,1% 447,89 494,12 47,5% 52,5% keines E05, A ,0% 45,0% 331,32 333,01 49,9% 50,1% keines E ,8% 83,2% 36,90 242,40 13,2% 86,8% Frauen E ,8% 32,2% 334,83 223,56 60,0% 40,0% Männer E ,7% 5,3% 208,14 12,98 94,1% 5,9% Männer E ,3% 22,7% 43,27 13,90 75,7% 24,3% Männer GESAMT ,6% 47,4% 3255, ,87 46,9% 53,1% keines Hier erfolgt, wie in den Stufenplänen auch, eine vergleichbare Betrachtung von Entgelt- und Besoldungsgruppen, da bei vakanten Stellen Bewerbungen von Tarifbeschäftigten und Beamtinnen und Beamten möglich sind. Festzustellen ist, dass eine Unterrepräsentanz von Männern gesamtstädtisch in den Entgeltgruppen E01 bis E03 vorliegt. Ansonsten ist die Verteilung beider Geschlechter paritätisch oder es liegt eine Unterrepräsentanz von Frauen vor: E10, A11 bis E12, A13 sowie E14, A14 und E15U, A16: Frauen sind nach wie vor in diesen höherwertigen Entgelt- bzw. Besoldungsgruppen unterrepräsentiert. E08, A9, A8: Hier besteht mit einem Anteil von 43,1% gesamtstädtisch noch eine leichte Unterrepräsentanz von Frauen. Eine Analyse der Daten hat ergeben, dass ohne den Fachbereich Feuerwehr keine Unterrepräsentanz besteht. Der Fachbereich Feuerwehr hat zur Erhöhung des Frauenanteils (derzeit 5%) Ziele und Maßnahmen im Gleichstellungsplan (Anlage 1) festgelegt. E07/E04: In diesen Entgeltgruppen besteht eine Unterrepräsentanz von Frauen mit einem Anteil von 30,8% bzw. 13,2%. In diese Entgeltgruppen erfolgte nach dem TVöD eine Überleitung überwiegend aus dem ehemaligen Lohnarbeiter-Bereich: Frauen sind dort in den vorherrschenden Berufsbildern im erheblichem Maße unterrepräsentiert. Handlungsfelder sind in den betreffenden Fachbereichen konkretisiert, s. Gleichstellungsplan des Fachbereichs Umwelt und Stadtgrün (Anlage 5). E01-E03: In diesen Entgeltgruppen sind Männer unterrepräsentiert. Mit einem Anteil von 40% in E03 besteht noch eine geringe Unterrepräsentanz. In E01 und E02 besteht eine erhebliche Unterrepräsentanz, hier sind vorwiegend Reinigungs- sowie Haus- und Küchenhilfen eingruppiert. 4. Fluktuationsuntersuchung Abschätzung neu zu besetzender Stellen Nach dem NGG soll für die Entgelt- bzw. Besoldungsgruppen, in denen eine Unterrepräsentanz eines Geschlechts festgestellt wurde, eine Abschätzung der frei werdenden Stellen für die Jahre 2012 bis 2014 erfolgen. Die geplante Fluktuation bei der Stadtverwaltung ist bis 2014 eher gering. Im Jahr 2010 erfolgten über die gesamte Stadtverwaltung 421 Austritte. In den Besoldungsgruppen ab A11/E10 lagen insgesamt 55 Gleichstellungsplan nach dem NGG / Seite 5

8 und im Jahr Austritte vor. In den Jahren 2012 bis 2014 werden insgesamt 153 Austritte erwartet, welche relativ gleich auf beide Geschlechter verteilt sind. 5. Gesamtstädtische Ziele der Stadtverwaltung Hannover Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist integraler Bestandteil des Leitbildes der Stadtverwaltung Hannover. Schwerpunkte sind - bei Feststellung einer Unterrepräsentanz eines Geschlechts - das weitere Voranbringen der beruflichen Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie die weitere Verbesserung einer familiengerechten Arbeitsgestaltung für beide Geschlechter. Die Ziele der Stadtverwaltung Hannover sind im Überblick dargestellt: 5.1 Ausgewogene Besetzung von Frauen und Männern in höherwertigen Entgelt- bzw. Besoldungsgruppen und Führungspositionen Angestrebt wird, dass 50% der frei werdenden Stellen mit Frauen besetzt werden können, dann kann der Frauenanteil erhöht bzw. der hohe Frauenanteil gehalten werden. Erhöhung des Frauenanteils in Laufbahngruppe 2 ab 2. Einstiegsamt A13/E13 Entgelt- bzw. Besoldungsgruppe Zum Stichtag festgestellter anteiliger Prozentsatz Zu besetzende Stellen Zum Ablauf angestrebter Prozentsatz E15Ü, A16 19,0% 2 25,0% E14, A14 41,8% 12 42,1% Maßnahmenübersicht: Ziel: Paritätische Teilnahme an der Qualifizierung zur Wahrnehmung von Führungs- und Schlüsselfunktionen bei der LHH ab Besoldungsgruppe A14/ Entgeltgruppe E13 Über 2. Einstiegsamt A13 mehr Frauen gewinnen, um potentielle Bewerberinnen für höherwertige Aufgaben zu generieren ( nach oben wachsen lassen ) Erhöhung bzw. Halten des Frauenanteils in Laufbahngruppe 2 ab A11/E10 Entgelt- bzw. Besoldungsgruppe Zum Stichtag festgestellter anteiliger Prozentsatz Zu besetzende Stellen Zum Ablauf angestrebter Prozentsatz E12, A13 30,3% 27 34,7% E11, A12 34,3% 52 35,9% E10, A11 42,9% 46 42,9% Maßnahmenübersicht gilt für die gesamte Laufbahngruppe 2 Anbieten von gezielten Weiterbildungsangeboten und vorrangige Meldung von Frauen zum Führungskräfteentwicklungsprogramm Ziel: Paritätische Teilnahme am Nachwuchsförderkreis Über das Mitarbeitergespräch können Entwicklungspotentiale und Entwicklungsperspektiven ermittelt und individuelle Förder- und Entwicklungsmaßnahmen vereinbart werden Geeignete Frauen werden gezielt zu einer Bewerbung motiviert Vereinbarkeit von Karriere/Führung und Familie ermöglichen Anbieten von flexiblen Arbeitsmodellen Gleichstellungsplan nach dem NGG / Seite 6

9 5.2 Ausgewogenere Besetzung von Frauen und Männern in geschlechtstypischen Berufsfeldern Zu dauerhaft gleichen Chancen im öffentlichen Dienst für beide Geschlechter wird man nur gelangen, wenn sich neben den Frauenrollen auch die Männerrollen ändern. Deshalb verpflichtet das NGG die Dienststellen, auch auf den Abbau der Unterrepräsentanz von Männern hinzuwirken. Im Schwerpunkt soll auf eine Chancengleichheit hingewirkt werden, um den Zugang für beide Geschlechter zu ermöglichen. Erhöhung bzw. Halten des Frauenanteils in Berufsgruppen mit einer Unterrepräsentanz von Frauen: Technikerinnen/Ingenieurinnen/Informatikerinnen, Beamtinnen im feuerwehrtechnischen Dienst In E08, A9, A8 wird angestrebt 50% der frei werdenden Stellen und in E07 und E04 25% der frei werdenden Stellen mit Frauen zu besetzen. Entgelt- bzw. Besoldungsgruppe Zum Stichtag festgestellter anteiliger Prozentsatz Zu besetzende Stellen Zum Ablauf angestrebter Prozentsatz E08, A9, A8 43,1% ,1% E07 30,8% 12 31,3% E04 13,2% 32 13,9% Maßnahmenübersicht: Gezielte Werbemaßnahmen Zukunftstag weiter anbieten und bewerben Gezielte Erhöhung des Frauenanteils bei den Auszubildenden um mittel- und langfristig den Anteil von Frauen in den unterrepräsentierten Bereichen zu erhöhen Gender-Analysen von Stellenausschreibungen und Überprüfung von Anforderungsprofilen Weitere konkrete Maßnahmen s. Anlagen Gleichstellungspläne der Fachbereiche Feuerwehr (Anlage 1), Umwelt und Stadtgrün (Anlage 5) sowie Planen und Stadtentwicklung (Anlage 6). Erhöhung des Männeranteils in Berufsgruppen mit einer Unterrepräsentanz von Männern: Sozialpädagogen und Erzieher in Kindertagesstätten Im Bereich Kindertagesstätten sind in allen Vergütungsgruppen Männer deutlich unterrepräsentiert, s. Gleichstellungsplan des Fachbereichs Jugend und Familie (Anlage 3). Es werden regelmäßig Bewerbungsgespräche mit Initiativbewerberinnen und -bewerbern durchgeführt. Maßnahmenübersicht: Die beiden trägerübergreifenden Arbeitskreise Männer in Kitas für Beschäftigte haben ihre regelmäßigen Treffen weitergeführt. Hier entsteht u.a. zum Zukunftstag Jungen/Mädchen, dem Boys `Day 2012 ein Flyer für die Zielgruppe der Schüler, die in Soziale Berufe reinschnuppern möchten. Darüber hinaus besteht ein weiteres Handlungsfeld darin, aktiv auf allgemeinbildende Schulen zugehen, um die Schüler hinsichtlich ihrer Berufsorientierung für pädagogische Ausbildungen zu interessieren. Der Bereich Kindertagesstätten beteiligt sich an der Nacht der Berufe. Männliche Beschäftigte sowohl mit abgeschlossener Ausbildung als auch Männer, die sich noch in der berufsbegleitenden Ausbildung befinden, werben für das Berufsbild und für die Arbeitgeberin Stadtverwaltung Hannover als Träger von Kindertagesstätten. Gleichstellungsplan nach dem NGG / Seite 7

10 Erhöhung bzw. Halten des Männeranteils in Entgeltgruppen, in denen sie gesamtstädtisch unterrepräsentiert sind Festgestellt wurde, dass gesamtstädtisch eine Unterrepräsentanz von Männern (neben dem S-Tarif) ausschließlich in den Entgeltgruppen E01 bis E03 vorliegt. In E03 wird angestrebt 50% der frei werdenden Stellen mit Männern zu besetzen. Entgelt- bzw. Besoldungsgruppe Zum Stichtag festgestellter anteiliger Prozentsatz Zu besetzende Stellen Zum Ablauf angestrebter Prozentsatz E03 40,0% ,7% E02 5,9% 9 5,9% E01 24,3% 45 24,3% In E03 werden teils von den Fachbereichen Schwerpunkte gesetzt, wenn es sich z.b. um geschlechtstypische Berufsbilder handelt und dort eine Unterrepräsentanz abgebaut werden soll. In E02/E01 sind insgesamt 44 Männer eingruppiert. Ziel ist hier das Halten des Männeranteils. 6. Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Beschäftigte der Stadtverwaltung Hannover durch familiengerechte Arbeitsgestaltung/Arbeitsbedingungen weiter verbessern u.a. nach den Vorgaben des NGG Familiengerechte Arbeitsbedingungen in der Stadtverwaltung Hannover bestehen, wenn die weiblichen und männlichen Beschäftigten ihre Erwerbsarbeit mit ihrer Familienarbeit vereinbaren können. Das ist dann der Fall, wenn die vorhandenen Regelungen und Angebote bekannt sind, genutzt werden können und eine Kultur eines wertschätzenden Miteinander gegenüber den verschiedenen Lebens- und Arbeitsmodellen in der Organisation von allen Beschäftigten und Führungskräften vorhanden ist und gelebt wird. Das NGG regelt hierzu: Die Arbeitsbedingungen, einschließlich der Arbeitszeiten in der Dienststelle sind gemäß 4 NGG, soweit die Erfüllung der dienstlichen Aufgaben das zulässt, so zu gestalten, dass Frauen und Männer ihre Erwerbsarbeit mit ihrer Familienarbeit vereinbaren können. Umsetzungsstand: Die Stadtverwaltung Hannover hat in den letzten Jahren zahlreiche Regelungen beschlossen, die ausführlich im 2. Gleichstellungsbericht (Informationsdrucksache Nr. 2410/2010) beschrieben wurden, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für ihre Beschäftigten zu verbessern. Neben Flexibilisierung der Arbeitszeit und Ermöglichen von Teilzeitarbeit bietet die Stadtverwaltung z.b. auch Betriebskindergärten und eine wohnortnahe Ferienbetreuungsmaßnahme in den Sommerferien für Kinder von Beschäftigten an. Der Gleichstellungsplan löst seinen Vorläufer, den Stufenplan für die Jahre 2010 bis 2012 (Informationsdrucksache (0087/2011) ab. Zusammenfassend wurde im Stufenplan festgestellt, dass die zentrale Bündelung aller Aktivitäten und Angebote an einer Stelle sinnvoll erscheint, einerseits um die interne Kommunikation zu verstärken und zu verbessern, andererseits um die Weiterentwicklung der noch anstehenden Projekte zu forcieren und den Stellenwert, den das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie innerhalb der Landeshauptstadt Hannover hat sowohl gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als auch gegenüber anderen Arbeitgebern zu dokumentieren. Zum ist die neue Organisationseinheit Vereinbarkeit von Beruf und Familie / Berichtswesen im Fachbereich Steuerung, Personal und zentrale Dienste eingerichtet worden. Gleichstellungsplan nach dem NGG / Seite 8

11 Die geplanten Maßnahmen der Stadtverwaltung Hannover für die Jahre 2012 bis 2014 werden nach Schwerpunkthandlungsfeldern gegliedert: Handlungsfelder Arbeitszeit und Arbeitsort Eine flexible Arbeitszeitgestaltung gilt für alle Beschäftigten. Darüber hinaus werden alle praktikablen Teilzeitmodelle Mitarbeiterinnern und Mitarbeitern ermöglicht, die zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ihre Arbeitszeit (befristet) reduzieren wollen bzw. müssen. Ziel ist das Anbieten von weiteren flexiblen bedarfsgerechten Arbeitsmodellen. Das NGG regelt hierzu: Gemäß 5 NGG ist Beschäftigten, die Kinder unter zwölf Jahren oder pflegebedürftige Angehörige im Sinne des 14 des Elften Buchs des Sozialgesetzbuchs betreuen, auf Verlangen über die für alle Beschäftigten geltenden Regelungen hinaus eine individuelle Gestaltung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit zu ermöglichen, soweit nicht dringende dienstliche Belange entgegenstehen. Die Ablehnung des Verlangens ist schriftlich zu begründen. Umsetzungsstand: 28,5 % der Beschäftigten in der Stadtverwaltung Hannover sind teilzeitbeschäftigt. Alle Anträge werden grundsätzlich genehmigt. Der häufigste Grund für eine Reduzierung der Arbeitszeit bzw. Beurlaubung ohne Bezüge ist die Kinderbetreuung. Mit der ADA 11/122 (Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf) vom wurde festgelegt, dass zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit auch die Erledigung von dienstlichen Tätigkeiten zu Hause zählt. Bis zu 40 % und bei erziehungsgeldunschädlich Arbeitenden bis zu 80 % der persönlichen Wochenarbeitszeit können am häuslichen Arbeitsplatz erbracht werden. Die Technikausstattung und das notwendige Mobiliar stellt die Landeshauptstadt Hannover. Zurzeit nehmen insgesamt 29 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieses Angebot wahr. Die Regelungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden noch immer in stärkerem Ausmaß von Frauen als von Männern genutzt. Jedoch ist teilzeitbeschäftigt nicht gleich teilzeitbeschäftigt: Von den insgesamt teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind ca. 35% in etwa klassisch halbtagsbeschäftigt. Knapp 45% der Teilzeitbeschäftigten haben eine individuelle wöchentliche Arbeitszeit ab 27 Stunden und darüber. Zur weiteren Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Teilzeitbeschäftigte fand in den Jahren 2010 und 2011 jeweils eine Großgruppenkonferenz mit Teilzeitbeschäftigten der Stadtverwaltung Hannover statt. Das Familienpflegezeitgesetz ist am in Kraft getreten. Im Prinzip handelt es sich dann bei Umsetzung um zeitlich befristete Teilzeitbeschäftigte. Wie geht es ab 2012 weiter? Die Bearbeitung der Rückmeldungen der Teilzeitbeschäftigten ist ein wichtiges Handlungsfeld für das Jahr Im Jahr 2012 erfolgt eine Evaluation des Instrumentes Teleheimarbeit. Weiterer Schwerpunkt für 2012: Angebot des Familienpflegezeitgesetzes für die Beschäftigten der Stadtverwaltung Hannover Handlungsfeld Service für Familien / zusätzliche Angebote Die Sicherstellung einer geeigneten Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen ist unabdingbare Voraussetzung für eine familiengerechte Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Ziel, ist die spezifischen Bedürfnisse der Beschäftigten zu ermitteln und ergänzende Lösungen anzubieten. Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen Die Stadtverwaltung Hannover hat zwei Broschüren Erst die Arbeit und dann und Erst die Pflege und dann erstellt. Diese befassen sich mit dem Thema aus Sicht Gleichstellungsplan nach dem NGG / Seite 9

12 Personalverantwortlicher in Betrieben und Institutionen und aus Sicht Pflegender, die im Berufsleben stehen. Informationen, Tipps und Kontaktadressen sind auf die Zielgruppen ausgerichtet. Die Broschüren wurden auch an die Personalstellen der Fachbereiche in der Stadtverwaltung Hannover verteilt. Kinderbetreuung Es besteht bereits eine zum eingeführte Betriebskinderkrippe für Kinder städtischer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einer Ganztagsbetreuung ab dem 1. Lebensjahr. Wie geht es ab 2012 weiter? Um Müttern bzw. Vätern nach der Elternzeit den Wiedereinstieg ins Berufsleben weiter zu erleichtern plant die Stadtverwaltung einen weiteren Betriebskindergarten für bis zu drei Krippengruppen. Voraussichtliche Fertigstellung Sommer Für den Fachbereich Feuerwehr wird aufgrund der besonderen Bedarfslagen (Schichtdienst) eine Großtagespflegestelle eingerichtet. Handlungsfeld Informations- und Kommunikationspolitik (Kennen der Angebote) Die kontinuierliche Information über Möglichkeiten und Nutzen familienunterstützender Angebote verstärkt die Wirksamkeit der Maßnahmen und sorgt nach außen nachhaltig für eine Imageverbesserung. Umsetzungsstand Im städtischen Intranet ist eine Rubrik Rund um die Arbeitszeit veröffentlicht. Dieser ist gut und informativ aufgebaut. Wie geht es ab 2012 weiter? Intranet- und Internetauftritt zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Stadtverwaltung Hannover werden gestaltet. Handlungsfeld Führungskompetenz und Kultur eines wertschätzenden Miteinander Gemäß 1 Abs. 3 NGG sind alle Dienststellen und die dort Beschäftigten, insbesondere solche mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben verpflichtet, die Zielsetzung dieses Gesetzes zu verwirklichen. Ziel ist die weitere Sensibilisierung von Führungskräften und Beschäftigten für die unterschiedlichen Lebens- und Arbeitsmodelle und Wertschätzung gegenüber verschiedenen Arbeitsmodellen. Umsetzungsstand: Der Anteil der weiblichen Führungskräfte konnte in den letzten Jahren kontinuierlich gesteigert werden. Gender Mainstreaming und Gleichstellung sind integraler Bestandteil der Führungskräfteentwicklung. Das Führungskräfteentwicklungsprogramm, an dem die Teilnahme für Führungskräfte verbindlich ist, greift das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf auf. Grundlage hierfür ist die Leitlinie für Führung und Zusammenarbeit. In Seminaren wie work-life-balance wird Führungskräften Beratung und Fortbildung zur eigenen Entwicklung angeboten. Weiterhin werden Handlungsmöglichkeiten bei der Beratung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vermittelt. Wie geht es ab 2012 weiter? Der Dialog zur Sensibilisierung wird mit den Fachbereichen fortgeführt und die Rückmeldungen aus den Fachbereichsgesprächen zum Gleichstellungsplan aufgegriffen. Handlungsfeld Personalentwicklung: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Familiäre Veränderungen sind Bestandteile jedes Lebensweges. Die Berücksichtigung der familiären Situation bei Einstellung und weiterer Planung der Laufbahn hilft qualifiziertes Personal zu gewinnen und zukunftssichernde Kompetenzen zu erhalten: Gleichstellungsplan nach dem NGG / Seite 10

13 Das Mitarbeitergespräch ist als ein Instrument der Personalentwicklung zur Verbesserung der Kommunikation und Kooperation zwischen Mitarbeiterin/ Mitarbeiter und Führungskraft flächendeckend eingeführt worden. In der Umsetzung konkretisiert es die Leitlinie für Führung und Zusammenarbeit. Bei den Qualifizierungsgesprächen geht es um einen Austausch und die Entwicklung von Vorschlägen zur Weiterentwicklung der Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter. Für die Beurteilung der Eignung im Auswahlverfahren und im Vorstellungsgespräch sind nach den Richtlinien zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Stadtverwaltung der Landeshauptstadt Hannover auch Erfahrungen und Fähigkeiten aus der familiären oder sozialen Arbeit während der Familienphase wie Flexibilität, Kommunikations- und Teamfähigkeit, Tatkraft und Organisationsfähigkeit einzubeziehen, soweit diese Qualifikationen für die zu übertragenden Aufgaben von Bedeutung sind. Wie geht es ab 2012 weiter? Ein interkommunaler Erfahrungsaustauch zu Führung/Karriere in Teilzeit mit vergleichbaren Großstädten soll initiiert werden. Handlungsfeld: Teilzeitarbeit und Beurlaubung Ein Arbeitgeber, der die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als wichtige Schwerpunktaufgabe wahrnimmt, leistet damit auch einen wichtigen Beitrag zur Gleichstellung von Frauen und Männer im Arbeitsleben. 88% der Teilzeitbeschäftigten und knapp 87% der Beurlaubten bei der Stadtverwaltung Hannover sind Frauen. Ziel ist, Teilzeitbeschäftigten die gleichen beruflichen Aufstiegs- und Fortbildungschancen einzuräumen wie Vollzeitbeschäftigten. Durch familienbedingte Beurlaubungen dürfen keine dienstlichen Nachteile entstehen. Was regelt das NGG hierzu? Gemäß 6 NGG haben die Dienststellen dafür zu sorgen, dass sie ihren Beschäftigten, auch für Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, genügend Teilzeitarbeitsplätze anbieten können. Weiterhin sind die Dienststellen verpflichtet, Beschäftigte, die eine Beurlaubung oder eine Ermäßigung der Arbeitszeit beantragen, auf die generellen beamten-, arbeits- und versorgungsrechtlichen Folgen hinzuweisen. Die Ermäßigung von Arbeitszeit ist grundsätzlich personell auszugleichen; dabei sind verbleibende Stellenreste zu vollen Stellen oder Teilzeitstellen zusammenzuführen. Urlaubs- und Krankheitsvertretungen sowie Aushilfstätigkeiten sind vorrangig denjenigen Beschäftigten der Dienststelle anzubieten, die aus familiären Gründen beurlaubt worden sind und die Interesse an der Übernahme solcher Tätigkeiten bekundet haben. Teilzeitbeschäftigten sind die gleichen beruflichen Aufstiegs- und Fortbildungschancen einzuräumen wie Vollzeitbeschäftigten. Den Beschäftigten, die Elternzeit in Anspruch nehmen, dürfen aus diesem Grund keine dienstlichen Nachteile entstehen. Eine familienbedingte Beurlaubung darf sich für die betreffenden Beschäftigten nicht nachteilig auf beamtenrechtliche Auswahlentscheidungen oder Höhergruppierungen auswirken. Umsetzungsstand In der Gleichstellungsrichtlinie der Stadtverwaltung Hannover ist geregelt: Jeder Arbeitsplatz gilt grundsätzlich als teilzeitgeeignet, und alle praktikablen Arbeitszeitverteilungen werden ermöglicht. Anträgen auf Reduzierung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit aus familiären Gründen ist stattzugeben. Dies gilt auch für Stellen von Beschäftigten mit Leitungsaufgaben. Da familiäre Gründe in der Regel nur für einen bestimmten Zeitraum gelten, wird den Beschäftigten, die aus diesen Gründen ihre Arbeitszeit reduzieren wollen, die planbare Rückkehr in die Vollzeittätigkeit dadurch ermöglicht, dass die Reduzierung der Arbeitszeit aus familiären Gründen befristet vorgenommen wird. Teilzeitbeschäftigte können bis spätestens 3 Monate vor Ablauf der Befristung beantragen, dass die Arbeitszeitreduzierung verlängert werden soll. Urlaubs- und Krankheitsvertretungen werden vorrangig Beurlaubten angeboten. Gleichstellungsplan nach dem NGG / Seite 11

14 Jeder Antrag auf Beurlaubung aus familiären Gründen wird genehmigt. Dies gilt grundsätzlich auch für Führungspositionen. Ausbildung in Teilzeit Zum Stichtag befanden sich sechs Frauen in der Ausbildung in Teilzeit: Drei Stadtsekretäranwärterinnen, eine technische Zeichnerin, eine medizinische Fachangestellte sowie eine Fachangestellte für Bäderbetriebe. Fort- und Weiterbildung sowie Qualifizierungen von Teilzeitbeschäftigten Teilzeitbeschäftigte nehmen an allen Fort-, Weiterbildungs- sowie Qualifizierungsmaßnahmen teil. So haben in 2010 insgesamt teilzeitbeschäftigte Frauen und 40 teilzeitbeschäftigte Männer an internen Fortbildungsmaßnahmen teilgenommen. An externen Fachfortbildungen innerhalb und außerhalb von Hannover nahmen 260 Frauen und 23 Männer in Teilzeit teil. In 2010 hat eine Frau den ehemaligen Aufstieg in den höheren Dienst in Teilzeit absolviert. Führung in Teilzeit Alle Stellen sind grundsätzlich teilzeitgeeignet, dies gilt auch für Führungspositionen. Die Zahlen zum Stichtag sind unter Ziffer 3.2 dargestellt. Familienbedingte Beurlaubungen: Alle Beurlaubten werden über Fortbildungen informiert und gebeten, auch bei nur punktuellem Interesse Kontakt mit der Stelle für Aus- und Fortbildung aufzunehmen. Auf Wunsch erhalten sie regelmäßig die Fortbildungsprogramme. Während der Beurlaubung ist die Teilnahme an den Lehrgängen, die der Weiterqualifizierung für die Übernahme höherwertiger Tätigkeit dienen, möglich (z. B. Angestelltenlehrgänge, Stationsleiterinnen- /Stationsleiterlehrgänge, Betriebsschulungen, betriebseigene Prüfungen). Für Fortbildungsveranstaltungen, die Beurlaubten genehmigt wurden, übernimmt die Stadtverwaltung Reise- sowie Veranstaltungskosten und gewährt Versicherungsschutz. Beurlaubte Kolleginnen und Kollegen haben zur weiteren Verbesserung der Information seit 2009 die Möglichkeit sich einen Intranetzugang für ihren privaten PC genehmigen zu lassen. Dies ermöglicht während der Beurlaubung den Zugriff auf alle Fortbildungsangebote und die Stellenausschreibungen, die im Intranet veröffentlicht werden. Fortbildungsangebote werden von beurlaubten Beschäftigten kaum in Anspruch genommen. Wie geht es ab 2012 weiter? Die bestehenden Regelungen und Angebote werden auch weiterhin für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umgesetzt. Ein Schwerpunkt ist eine weitere Flexibilisierung von Arbeitszeit. Die Wiedereingliederung von beurlaubten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bleibt auch für die Jahre 2012 bis 2014 ein wichtiges Thema der Stadtverwaltung. Anlagen: Gleichstellungspläne der Fachbereiche 1. Feuerwehr 2. Finanzen 3. Jugend und Familie 4. Bildung und Qualifizierung 5. Umwelt und Stadtgrün 6. Planen und Stadtentwicklung Gleichstellungsplan nach dem NGG / Seite 12