Caritasverband für den Rheinisch-Bergischen Kreis e.v.

Transkript

1 Caritasverband für den Rheinisch-Bergischen Kreis e.v. Caritas RheinBerg Der Mensch zählt Dienstvereinbarung Sucht Zwischen dem Caritasverband für den Rheinisch-Bergischen Kreis e.v., vertreten durch den Vorstandsvorsitzenden und der Mitarbeitervertretung, vertreten durch den Vorsitzenden, wird folgende Dienstvereinbarung zum Umgang mit suchtgefährdeten und suchtabhängigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und zur Suchtprävention geschlossen. 1 Geltungsbereich Die Dienstvereinbarung gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Caritasverbandes für den Rheinisch-Bergischen Kreis e.v., mit Ausnahme der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Wohnhauses für Menschen mit Behinderung (Heimstatt Wermelskirchen), unabhängig vom Beschäftigungsumfang. Sondervereinbarungen als Zusatz im Dienstvertrag sind mit Zustimmung der MAV möglich. 2 Gegenstand Diese Vereinbarung regelt die innerbetrieblichen Maßnahmen zur Vorbeugung gegen Suchtgefahren und den innerbetrieblichen Umgang mit Problemen und Konflikten, die aus dem Gebrauch von Suchtmitteln entstehen. Suchtmittel im Sinne dieser Vereinbarung sind Alkohol, psychotrope Medikamente und andere bewusstseins- und verhaltensverändernde Drogen und Substanzen. 3 Ziele der Vereinbarung Durch die Dienstvereinbarung sollen die folgenden Ziele erreicht werden: - Erhaltung der Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. - Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz. - Entgegenwirken von Suchtmittelmissbrauch. - Sicherstellen von Hilfsangeboten für gefährdete und abhängige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. - Die Bereitstellung einer Interventionskette für Vorgesetzte. 4 Prävention/Aufklärung/Schulung Die Personalverantwortlichen werden systematisch zur Suchtproblematik und ihre Hintergründe zur Vermeidung der Entstehung von Suchtgefahren und Suchterkrankungen sowie über die Behandlungsmöglichkeiten informiert und geschult. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden in geeigneter Weise über die Suchtproblematik und ihre Hintergründe zur Vermeidung der Entstehung von Suchtgefahren und Suchterkrankungen sowie über die Behandlungsmöglichkeiten informiert. Zuständig für die Durchführung der entsprechenden Maßnahmen sind die Personalverantwortlichen. Die Caritas Suchthilfe und der Fachdienst Prävention bieten gemeinsam entsprechende Unterstützung an. 1

2 5 Gebrauch von Suchtmitteln Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur genauen Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften, insbesondere des 38 UVV, verpflichtet. Versicherte (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) dürfen sich nicht durch Alkoholgenuss in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Versicherte, die infolge Alkoholgenusses oder des Konsums anderer berauschender Mittel nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, dürfen nicht mit Arbeiten beschäftigt werden. Der Konsum von Alkohol während der Dienstzeiten ist verboten, es sei denn, die zuständige Leitung hebt zu bestimmten Anlässen das Verbot auf. 6 Maßnahmen und Hilfsangebote für Suchtmittelgefährdete und Suchtmittelabhängige Wird festgestellt, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aufgrund von Suchtmittelkonsum ihre/seine Verpflichtungen aus dem Dienstvertrag verletzt, sollen folgende Maßnahmen und Hilfeangebote angewendet werden: 5-Stufen-Plan Mit Hilfe des 5-Stufen-Planes soll eine auf den Einzelfall bezogene Interventionskette entwickelt werden, die einen konstruktiven Druck auf die/den Betroffenen ausübt. Ziel dieser flexiblen Intervention ist die Schaffung einer Einsichtsfähigkeit in die Veränderbarkeit der Krankheit. 1. Stufe Stellt die/der Vorgesetzte fest oder wird sie/er von Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern darauf hingewiesen, dass eine Mitarbeiterin/ein Mitarbeiter die Arbeits- oder Dienstpflichten in Zusammenhang mit Suchtmittelkonsum vernachlässigt oder nicht ordnungsgemäß erfüllt, führt sie/er hierüber mit der/dem Mitarbeiterin/Mitarbeiter ein erstes Gespräch. In diesem Gespräch werden die Auffälligkeiten am Arbeitsplatz sachlich festgestellt. Zugleich wird deutlich gemacht, dass ein Zusammenhang mit Suchtmittelmissbrauch vermutet wird. Die/der Betroffene wird aufgefordert, ihr/sein Verhalten zu ändern. Sie/Er erhält den Hinweis, dass die/der unmittelbare Vorgesetzte künftig verstärkt auf das Arbeitsverhalten achten wird. Der/Die Betroffene erhält Informationen bzgl. Sucht zur Selbsteinschätzung, die in jedem Fachbereich zur Verfügung stehen. Es wird ein weiterer Gesprächstermin in sechs Wochen vereinbart, der als Feedback- Gespräch dient. Das erste Gespräch mit der/dem unmittelbaren Vorgesetzten hat keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Der Dienstgeber wird über dieses Gespräch informiert. Es erfolgt keine Eintragung in die Personalakte. 2. Stufe Das 2. Gespräch zwischen der/dem Vorgesetzten und der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter findet, wie vereinbart, nach sechs Wochen statt. Auf Wunsch der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter kann ein Mitglied der MAV oder eine andere Vertrauensperson daran teilnehmen. Ist im Verhalten eine positive Veränderung festzustellen, wird dies der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter mitgeteilt und der Stufenplan an dieser Stelle beendet. Ist im Verhalten keine positive Veränderung festzustellen (die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter hat erneut die Arbeits- oder Dienstpflicht in Zusammenhang mit Suchtmittelkonsum vernachlässigt oder nicht ordnungsgemäß erfüllt), wird sie/er über konkrete Hilfsmöglichkeiten informiert 1. 1 Der/Die Mitarbeiter/ -in erhält eine Liste möglicher Beratungs- und Behandlungsstellen, Anlage 1 2

3 Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter hat innerhalb einer Woche einen Gesprächstermin mit einer psychosozialen Beratungs- und Behandlungsstelle für Suchtkranke zu vereinbaren. Der/Dem Vorgesetzten ist unverzüglich eine Bescheinigung über das Beratungsgespräch in der psychosozialen Beratungs- und Behandlungsstelle vorzulegen. Des Weiteren wird die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter darauf hingewiesen, dass sie/er eine Abmahnung erhält, sofern sie/er ihr/sein Verhalten nicht ändert oder die Bescheinigung über das Beratungsgespräch nicht vorlegt. Es wird ein weiterer Gesprächstermin in sechs Wochen vereinbart, der als Feedback- Gespräch dient. Die/Der Vorgesetzte fertigt über das Gespräch einen schriftlichen Vermerk an. Dieser Vermerk wird mit einer Kopie der schriftlichen Ausführungen hinsichtlich des Arbeits- und Leistungsverhaltens der betroffenen Mitarbeiterin/des betroffenen Mitarbeiters an die Personalabteilung zur Aufnahme in die Personalakte weitergeleitet. Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter erhält eine Kopie des Vermerks mit der Bitte, hierzu Stellung zu nehmen. Der Vermerk unterliegt der Tilgung nach zwei Jahren, wenn nicht Maßnahmen nach Stufe vier getroffen werden müssen. 3. Stufe Das 3. Gespräch findet wie vereinbart nach sechs Wochen statt. An diesem Gespräch nehmen die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter, die/der unmittelbare Vorgesetzte, der Dienstgeber oder eine von ihm bestimmte Vertreterin/ein Vertreter, eine Vertreterin/ein Vertreter der MAV und die Betriebsärztin/der Betriebsarzt teil. Der Personenkreis kann auf Wunsch der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters erweitert werden (z.b. Familienangehörige). Ist im Verhalten eine positive Veränderung festzustellen und hat die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter die geforderte Bescheinigung über das Beratungsgespräch vorgelegt, dann wird der Stufenplan an dieser Stelle beendet. Ist im Verhalten der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters keine positive Veränderung festzustellen oder hat sie/er die geforderte Bescheinigung über das Beratungsgespräch nicht vorgelegt, dann erhält die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter in diesem Gespräch eine Abmahnung. 2 Nach Erläuterung der weiteren Maßnahmen des Stufenplans wird die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter nochmals aufgefordert, eine geeignete Hilfsmaßnahme einzuleiten. Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter wird vom Dienstgeber schriftlich aufgefordert, innerhalb einer Woche die Aufnahme einer geeigneten Hilfsmaßnahme über ihre/n unmittelbare Vorgesetzte/n/ seine/n/ Vorsetze/n dem Personalwesen anzuzeigen und die regelmäßige Teilnahme an der Hilfsmaßnahme schriftlich nachzuweisen. 3 Es wird ein weiterer Gesprächstermin in vier Wochen vereinbart. Die/Der unmittelbare Vorgesetzte fertigt über das Gespräch einen schriftlichen Vermerk an. Dieser Vermerk wird mit einer Kopie der schriftlichen Ausführungen hinsichtlich des Arbeitsund Leistungsverhaltens der Mitarbeiterin/desMitarbeiters an die Personalabteilung zur Aufnahme in die Personalakte weitergeleitet. Die/Der Betroffene erhält eine Kopie des Vermerks mit der Bitte, hierzu Stellung zu nehmen. Der Vermerk unterliegt der Tilgung nach zwei Jahren, wenn nicht Maßnahmen nach Stufe vier getroffen werden müssen. 4. Stufe Das 4. Gespräch findet wie vereinbart nach vier Wochen statt. An diesem Gespräch nehmen die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter, die/der unmittelbare Vorgesetzte, der Dienstgeber oder eine von ihm bestimmte Vertreterin/ein Vertreter, eine Vertreterin/ein Vertreter der MAV und die Betriebsärztin/der Betriebsarzt teil. Der Personenkreis kann auf Wunsch der Mitarbeiterin /des Mitarbeiters erweitert werden (z.b. Familienangehörige). 2 Anlage 2, Muster für eine Abmahnung 3 Anlage 3 3

4 Ist im Verhalten eine positive Veränderung festzustellen und hat die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter Aufnahme einer geeigneten Hilfsmaßnahme über die unmittelbare Vorgesetzte/den Vorgesetzten der Personalabteilung angezeigt und die regelmäßige Teilnahme an der Hilfsmaßnahme schriftlich nachgewiesen, dann wird in diesem Gespräch schriftlich vereinbart, wie der Fortgang der Hilfsmaßnahmen nachgewiesen wird. Die Vereinbarung wird vom Dienstgeber oder dessen Vertreterin/Vertreter und der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter unterzeichnet. Die Vereinbarung wird in die Personalakte aufgenommen. Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter erhält eine Kopie. 4 Ist im Verhalten der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters keine positive Veränderung festzustellen oder ist die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter der schriftlichen Aufforderung des Dienstgebers innerhalb einer Woche die Aufnahme einer geeigneten Hilfsmaßnahme über die unmittelbare Vorgesetzte/den Vorgesetzten der Personalabteilung anzuzeigen und die regelmäßige Teilnahme an der Hilfsmaßnahme schriftlich nachzuweisen nicht nachgekommen, dann erfolgt eine weitere Abmahnung. Daneben wird die Betroffene/der Betroffene aufgefordert, sich einer ambulanten oder stationären Entwöhnungsbehandlung zu unterziehen. Sie/Er erhält eine Bedenkzeit von einer Woche. Die Mitarbeiterin/Der Mitarbeiter wird darüber informiert, dass bei Ablehnung einer Entwöhnungsbehandlung nach Ablauf der Bedenkzeit die Kündigung ausgesprochen wird. 5 Nach Abschluß der Entwöhnungsbehandlung trägt die Vorgesetzte/der Vorgesetzte dafür Sorge, dass die Betroffene/der Betroffene wieder in den Kolleginnen- und Kollegenkreis integriert wird. Zwei Jahre nach erfolgreicher Beendigung der Entwöhnungsbehandlung sind aus der Personalakte alle Unterlagen zu entfernen, die auf eine Suchterkrankung schließen lassen. 5. Stufe Lehnt die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter trotz Abmahnung die Entwöhnungsbehandlung ab oder beendigt sie/er die begonnene Entwöhnungsbehandlung vorzeitig und ändert sein ihr/sein Verhalten nicht kurzfristig, wird das Dienstverhältnis durch den Dienstgeber gekündigt. Im Einzelfall soll der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter nach erfolgreichem Abschluß einer Entwöhnungsbehandlung die Möglichkeit einer Wiedereinstellung in Aussicht gestellt werden. Der Mitarbeitervertretung ist die Kündigungsabsicht mitzuteilen. Es gelten 30, 31 MAVO. Bei der Wiederbesetzung der frei gewordenen Stelle gilt 34 MAVO. 7 Rückfall Verletzt eine Mitarbeiterin/ein Mitarbeiter aufgrund eines Rückfalls ihre/seine Verpflichtungen aus dem Dienstvertrag, dann findet ein Gespräch statt, an dem die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter, die unmittelbare Vorgesetzte/der Vorgesetzte, der Dienstgeber oder eine von ihm bestimmte Vertreterin/ein Vertreter, eine Vertreterin/ein Vertreter der MAV und die Betriebsärztin/der Betriebsarzt teilnehmen. Der Personenkreis kann auf Wunsch der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters erweitert werden (z.b. Familienangehörige). Die Mitarbeiterin/Der Mitarbeiter erhält eine Abmahnung. Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter wird vom Dienstgeber schriftlich aufgefordert, innerhalb einer Woche die Aufnahme einer hierzu geeigneten Hilfsmaßnahme über die unmittelbare Vorgesetzte/den Vorgesetzten der Personalabteilung anzuzeigen und die regelmäßige Teilnahme an der Hilfsmaßnahme schriftlich nachzuweisen. 6 Es wird ein weiteres Gespräch in vier Wochen vereinbart. 4 Anlage 4 5 Anlage 5a und Anlage 5b 6 Anlage 6 4

5 Die/Der unmittelbare Vorgesetzte fertigt über das Gespräch einen schriftlichen Vermerk an. Dieser Vermerk wird mit einer Kopie der schriftlichen Ausführungen hinsichtlich des Arbeitsund Leistungsverhaltens der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters an die Personalabteilung zur Aufnahme in die Personalakte weitergeleitet. Die/Der Betroffene erhält eine Kopie des Vermerks mit der Bitte, hierzu Stellung zu nehmen. Der Vermerk unterliegt der Tilgung nach zwei Jahren, wenn das Dienstverhältnis über diesen Zeitraum hinaus fortgesetzt wird. Für die weiteren Maßnahmen gelten die Regelungen der 4. und 5. Stufe des Stufenplanes aus 6 dieser Vereinbarung. 8 Schweigepflicht Die Beteiligten an den Gesprächen mit der/dem Suchtkranken oder -gefährdeten unterliegen im Sinne des 5 Abs. 1 AVR der Schweigepflicht. 9 Schlussbestimmungen Jede/r Vorgesetzte stellt für seinen Fachbereich sicher, dass die Dienstvereinbarung Sucht für jede Mitarbeiterin/jeden Mitarbeiter zugänglich ist. Diese Vereinbarung tritt zum 01. August 2003 in Kraft. Sie kann lt. 38 Abs.4 MAVO von beiden Seiten mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Laufende Verfahren nach 6 und 7 dieser Vereinbarung werden zu Ende geführt. Zum Zwecke der Weiterentwicklung dieser Vereinbarung können gegenüber der Mitarbeitervertretung und dem Dienstgeber Verbesserungsvorschläge geäußert werden. Bergisch Gladbach, den 30. Juli 2003 Hans-Peter Bolz Vorstandsvorsitzender Olaf Wittemann Vorsitzender der MAV Erstellt Version Überprüfung Bearbeitung Freigabe Name Seite Unbefristet Vorstand/ MAV Bo/ DV-Sucht 1/6 5