Ein Exemplar der Dienstvereinbarung wird neuen Mitarbeiter/-innen bei Dienstantritt durch die Personalabteilung ausgehändigt.

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1 Dienstvereinbarung Sucht gemäß 36 MVG über den Umgang mit Mitarbeiter/-innen der XXX bei Suchtmittelgefährdung und Suchtmittelkrankheit Zwischen der Dienststellenleitung der XXX (in der Folge DStL genannt) und der Mitarbeitervertretung (nachstehend MV genannt) wird folgende Dienstvereinbarung abgeschlossen: Suchtmittelmißbrauch verursacht längerfristig nicht nur gesundheitliche Störungen, sondern führt auch im Arbeitsleben zu erheblichen Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit, belastet die Beziehungen zu anderen Mitarbeiter/-innen und stellt eine erhöhte Unfallgefahr dar. Hiervon sind sowohl einzelne Mitarbeiter/-innen als auch deren Arbeitsbereich betroffen. Sinn der vorliegenden Vereinbarung ist es, diesen Schäden vorzubeugen und insbesondere den suchtgefährdeten und -kranken Mitarbeiter/-innen zu helfen. Geltungsbereich Die Dienstvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter/-innen; Mitglieder der Dienststellenleitung, Zivildienstleistende sowie durch andere Träger gestellte Beschäftigte. Diese verpflichten sich durch gesonderte Erklärung, daß die Normen dieser Dienstvereinbarung auch für sie gelten. Ein Exemplar der Dienstvereinbarung wird neuen Mitarbeiter/-innen bei Dienstantritt durch die Personalabteilung ausgehändigt. Ziel Ziel der Vereinbarung ist, die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten. Alkohol-, Medikamenten-, Drogen- und sonstigen Suchtgefährdeten bzw. -kranken soll möglichst frühzeitig ein Hilfsangebot mit dem Ziel unterbreitet werden, die Suchtmittelabhängigkeit zu bekämpfen und die Arbeitssicherheit zu erhöhen. Die Vereinbarung soll allen Beteiligten einheitliche Richtlinien an die Hand geben und die Folgen, insbesondere die arbeitsrechtlichen, für die Betroffenen offen legen. * Sie soll die menschliche Zusammenarbeit fördern. * Sie soll die Gleichbehandlung aller Betroffenen sicherstellen. * Sie soll alle Vorgesetzten in ihre Fürsorgepflicht und Personalführungsverantwortung einbinden. Aufklärung und Schulung

2 Im Rahmen dieser Dienstvereinbarung sollen Aufklärungs- und Schulungsmaßnahmen mit dem Ziel durchgeführt werden, Vorgesetzte und Beschäftigte über die Krankheit -Suchtmittelabhängigkeit- sowie Hilfsmöglichkeiten und konstruktiven Umgang mit Auffälligkeiten zu informieren. Die vorliegende Vereinbarung ist anzuwenden, wenn ein/eine Mitarbeiter/-in wegen einer vermutlich suchtmittelbedingten Verletzung der Dienstpflichten auffällt oder der begründete Eindruck besteht, daß ein/eine Mitarbeiter/-in suchtgefährdet ist. Die Mitglieder der Dienststellenleitung, der Abteilungs-, Fach- und Gruppenleitungen, der Mitarbeitervertretung sowie die Vertrauensperson der Schwerbehinderten und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit nehmen in Absprache an Fortbildungsveranstaltungen teil. Umgang mit Alkohol und anderen berauschenden Mitteln Im Sinne des 38 der Unfallverhütungsvorschrift dürfen Mitarbeiter/-innen sich durch Alkohol, Medikamente oder Suchtstoffe nicht in einen Zustand versetzen, in dem sie sich, andere Beschäftigte oder Klienten gefährden. Ist ein/eine Mitarbeiter/-in infolge eines Rauschzustandes nicht mehr in der Lage, die Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, darf sie/er nicht mehr beschäftigt werden. Die/der Vorgesetzte hat dann dafür Sorge zu tragen, daß die/der Betreffende sicher zu seinem Wohnsitz gelangt. Etwaige hierbei entstehende Fahrtkosten sind vollständig von dem/der Mitarbeiter/ -in zu tragen. Die Gehaltsfortzahlung wird bis zur Vorlage eines ärztlichen Attests ausgesetzt. Ein Mitglied der Mitarbeitervertretung und die/der Suchtbeauftragte sind zu benachrichtigen und - wenn möglich - hinzuzuziehen. Einsetzung eines/r Suchtbeauftragten Die/der oder mehrere Suchtbeauftragte und ggf. ein/eine Stellvertreter/-in wird analog zu 40 a (uneingeschränkte Mitbestimmung) in Verbindung mit 47 MVG (Initiativrecht) bestellt. Für die Tätigkeit der/des Suchtbeauftragten gelten die Vorschriften gemäß MVG für die Tätigkeit der Mitglieder der Mitarbeitervertretung. Ihr/sein Status entspricht dem der Vertrauensperson der Schwerbehinderten. Im Rücktritts- oder Krankheitsfall übernimmt ein/eine Stellvertreter/-in, im Notfall Vertreter der MV, die Aufgaben. Aufgaben der/des Suchtbeauftragten Die Aufgaben der/des Suchtbeauftragten bestehen in der Beratung von Beschäftigten, wenn diese in Lebenskrisen geraten, wenn Abhängigkeitsverhalten und Suchterkrankungen erkennbar werden, wenn eine Beratung oder Vermittlung in außerbetrieblichen Stellen erforderlich ist. Hierbei kann auch eine kurze Beratung der Angehörigen sowie der Kolleg/-innen im beruflichen Umfeld angezeigt sein. Ziel aller

3 Beratung durch die Suchtbeauftragten ist die Annahme eines professionellen Hilfsangebotes durch Betroffene. Für diese schwierige Aufgabe soll die/der Suchtbeauftragte persönliche und fachliche Eignung besitzen und bereit sein, erforderliche Kenntnisse in entsprechenden Fortbildungen zu erwerben. Die Kosten hierfür trägt der Arbeitgeber. Für die Ausbildungszeiten ist die/der Suchtbeauftragte vom Dienst freizustellen bzw. erhält im entsprechenden Umfang Freizeitausgleich. Bei der Freistellung zu Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen sind die betrieblichen Belange zu berücksichtigen. Erforderlich sind Kenntnisse über Suchtkrankheiten, Präventionsansätze und Therapiemöglichkeiten sowie über einschlägige und sozialrechtliche Fragen. Hiervon bleiben betriebliche Vereinbarungen über Aus-, Fort- und Weiterbildung unberührt. Arbeitskreis 'Gesundheit in der XXX' Die/der Suchtbeauftragte gehört dem "Arbeitskreis Gesundheit in der XXX" an. Diesem Arbeitskreis darf sie/er nicht über Inhalte von Beratungsgesprächen sowie über Beratungskontakte berichten. Der Arbeitskreis ist ein empfehlendes Gremium. Er tritt mindestens viermal jährlich zusammen. Ihm steht ein jährlich zu vereinbarendes Budget zur Verfügung. Er kann zeitlich und - soweit funktionell möglich - organisatorisch und personell mit dem Arbeitsschutzausschuß identisch sein. Mitglieder des Arbeitskreises sind: * Dienststellenleitung * Betriebsärztin/-arzt * Fachkraft für Arbeitssicherheit * Suchtbeauftragte/r * zwei Mitglieder der MV * ggf. stabil abstinenter Betroffener * ggf. Vertrauensperson der Schwerbehinderten Aufgaben des Arbeitskreises sind: * Abbau von arbeitsplatzbedingten Risikofaktoren initiieren (z.b. mittels eigener Analysen) * Entwicklung von Maßnahmen zur Vermeidung von Abhängigkeitsverhalten und Suchterkrankung am Arbeitsplatz. * Ausbau von Hilfsangeboten für Betroffene in Zusammenarbeit mit externen Beratungsstellen. * Öffentlichkeitsarbeit innerhalb der XXX * Mindestens jährliche Überprüfung der vorliegenden Vereinbarung.

4 Verfahren Auf Initiative von direkt Betroffenen wird die/der Suchtbeauftragte tätig. Sie/er zeigt Wege zur Hilfe auf, weist auf Suchtberatungsstellen und Selbsthilfegruppen hin. Die/der Suchtbeauftragte kann während eines gesamten Verfahrens von Mitarbeiter/- innen angesprochen werden. Beteiligte Kolleg/-innen können sich bezogen auf eigenes Verhalten oder eigene Initiativen beraten lassen. Sie/er unterliegt der Schweigepflicht. Auch nach abgeschlossener Heilbehandlung steht sie/er im Sinne der Nachsorge als Ansprechpartner/-in zur Verfügung. Für diese Tätigkeiten wird die/der Suchtbeauftragte im notwendigen Umfang im Sinne des MVG freigestellt. Betriebliche Belange sind hierbei zu berücksichtigen. Zu den Inhalten der Beratungstätigkeit darf die/der Suchtbeauftragte nicht befragt werden. Verfahrensschritte 1. Erstes Gespräch / Info-Mappe 1.1. Erstes Gespräch Haben unmittelbare Vorgesetzte den begründeten Verdacht, daß eine Suchtmittelerkrankung oder -gefährdung besteht, führen sie ein vertrauliches Gespräch mit der betroffenen Person. Sie weisen auf den Zusammenhang zwischen Auffälligkeiten am Arbeitsplatz und vermutetem Suchtmittelmißbrauch hin, auch wenn Mißbrauch und Auswirkungen von der betroffenen Person bestritten werden. In dem Gespräch wird darauf hingewiesen, daß Suchtmittelmißbrauch zu einer schweren Erkrankung und Abhängigkeit mit steigendem Arbeitsplatzrisiko führen kann. Der/die betroffene Mitarbeiter/-in wird aufgefordert, geeignete Hilfsmöglichkeiten in Anspruch zu nehmen. Auf Wunsch der betroffenen Person nimmt die/der Suchtbeauftragte und/oder die MV an dem Gespräch teil. Sie wird vor dem Gespräch durch die/den Vorgesetzten darauf hingewiesen. Dieses Gespräch hat keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen Aushändigung einer Info-Mappe Die/der Suchtbeauftragte händigt bei diesem ersten Gespräch eine aktuelle Info- Mappe aus; nimmt sie/er selbst nicht an dem Gespräch teil, wird die Mappe und ein Informationsschreiben der/des Suchtbeauftragten durch die/den Vorgesetzte/n übergeben. 2. Zweites Gespräch

5 Ist im Verhalten der/des Betroffenen am Arbeitsplatz nach spätestens 8 Wochen keine positive Veränderung feststellbar, findet ein weiteres Gespräch zwischen Mitarbeiter/-in, Suchtbeauftragten und unmittelbaren Vorgesetzten statt. Es wird eine Protokollnotiz erstellt, die die Beteiligten erhalten. Sie wird nicht zu der Personalakte genommen. Auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen wird hingewiesen. 3. Drittes Gespräch / Ankündigung einer Abmahnung Falls in den folgenden 8 Wochen keine positive Veränderung im Verhalten am Arbeitsplatz erfolgt ist, erhält der/die betroffene Mitarbeiter/-in im dritten Gespräch die Ankündigung einer Abmahnung. An dem Gespräch nimmt zusätzlich zu den Beteiligten des vorangegangenen Gespräches die Heimleitung teil. Das suchtmittelbedingte Fehlverhalten wird im einzelnen besprochen. Das Gespräch wird protokolliert, der/dem Betroffenen ausgehändigt und zur Personalakte genommen. 4. Viertes Gespräch / Erste Abmahnung 4.1. Viertes Gespräch Nach weiteren 6 Wochen findet auf Veranlassung der/des unmittelbaren Vorgesetzten ein weiteres Gespräch statt, falls keine Änderung im Verhalten der betroffenen Person eingetreten ist. Anstelle der Heimleitung wird die Bereichsleitung hinzugezogen. An dieser Stelle übernimmt die jeweilige Bereichsleitung die Gesprächsführung; der übrige Teilnehmerkreis bleibt unverändert. Der/die Mitarbeiter/-in erhält eine schriftliche Abmahnung, in der das suchtmittelbedingte Fehlverhalten im einzelnen beschrieben ist. Die Abmahnung wird zur Personalakte genommen. Der/die Mitarbeiter/-in wird aufgefordert, ein professionelles Hilfsangebot anzunehmen Weitere Konsequenzen Weitere mögliche Maßnahmen werden erörtert: * Umsetzung * Entzug dienstlicher Funktionen * Unterbrechung des Bewährungsaufstieges / Höhergruppierung * Änderungskündigung 5. Fünftes Gespräch / Zweite Abmahnung / Kündigung

6 5.1. Fünftes Gespräch Ein letztes Gespräch mit der/dem Betroffenen findet statt, falls 6 Wochen nach Erhalt der Abmahnung weiterhin ein suchtmittelbedingtes Fehlverhalten am Arbeitsplatz festzustellen ist. Das Gespräch führt die DStL unter Beteiligung der Teilnehmer/- innen des vorherigen Gespräches. Die/der Betroffene kann zusätzlich eine Vertrauensperson aus dem privaten Bereich hinzuziehen. Der/dem Betroffenen wird verdeutlicht, daß es sich um das letzte Gespräch handelt. Ihr/ihm wird die Annahme eines professionellen Hilfsangebotes nahegelegt. - Die Kündigung wird angedroht Zweite Abmahnung Der/die Mitarbeiter/-in erhält zugleich eine letzte schriftliche Abmahnung durch die DStL. In der Abmahnung wird festgestellt, daß der/die Mitarbei-ter/-in weiterhin durch suchtmittelbedingtes Fehlverhalten am Arbeitsplatz auffällt. Die angedrohten arbeitsrechtlichen Konsequenzen werden nochmals schriftlich wiederholt. Die Abmahnung wird zur Personalakte genommen Durchführung der Kündigung Stellt die/der unmittelbare Vorgesetzte fest, daß in den folgenden 6 Wochen die Abmahnungen ohne Erfolg geblieben sind und weiterhin suchtmittelbedingtes Fehlverhalten am Arbeitsplatz vorhanden ist, leitet die DStL eine Kündigung ein. Umgang mit schriftlichen Unterlagen Der gesamte, zum Fall gehörende und nicht in die Personalakte aufgenommene Schriftverkehr wird nach erfolgter Rehabilitation bzw. nach erfolgtem Ausscheiden aus dem Dienst vernichtet. Rechtskräftig erteilte Abmahnungen werden zur Personalakte genommen. Unberechtigt weitergeleitete oder aufbewahrte Informationen dürfen nicht gegen die/den Betroffenen verwendet werden. Vorgehen bei Rückfall Bei Rückfälligkeit und Auffälligkeiten am Arbeitsplatz, nach einer ambulanten oder stationären Entwöhnungsbehandlung oder trotz regelmäßiger Selbsthilfegruppebesuche, ist mit der/dem Betroffenen, der/dem Suchtbeauftragten, der Mitarbeitervertretung und der/dem Vorgesetzten das weitere Vorgehen zu regeln. Es orientiert sich an den Stufen der Interventionskette. Wiedereinstellung

7 Nach erfolgter Kündigung und anschließender Heilbehandlung kann sich die/der Betroffene erneut auf eine freie Stelle in der XXX bewerben. Unter Berücksichtigung der persönlichen Voraussetzungen erhält sie/er die Chance, wieder eingestellt zu werden. Einführungsbestimmung Die Dienststellenleitung verpflichtet die jeweiligen Vorgesetzten, über diese Dienstvereinbarung jeden/jede Mitarbeiter/-in in Kenntnis zu setzen; ein Exemplar soll in jedem Team zur Einsicht vorhanden sein. Außerdem muß der vollständige Text an den Schwarzen Brettern zum Aushang gebracht werden. Inkrafttreten; Kündigung Diese Dienstvereinbarung tritt zum in Kraft. Sie ist eine bindende Vereinbarung und kann von beiden Seiten mit einer Frist von drei Monaten zum Jahresende gekündigt werden; sie wirkt dann nach bis zum Inkrafttreten einer neuen. Auf Vorschlag des Arbeitskreises Gesundheit können einvernehmlich zwischen DStL und MV Änderungen oder Ergänzungen ohne Kündigung der Vereinbarung vorgenommen werden. Die Änderungen bedürfen der Schriftform. Auch Änderungen dieser Formvorschrift bedürfen der Schriftform. Salvatorische Klausel Sollte eine Bestimmung dieser Dienstvereinbarung oder eine zukünftige Bestimmung ganz oder teilweise unwirksam sein oder werden oder ihre Wirksamkeit ganz oder teilweise später verlieren, sollte sich in dieser Dienstvereinbarung eine Lücke herausstellen oder sollte diese Dienstvereinbarung oder eine Bestimmung ganz oder teilweise undurchführbar sein oder werden, so soll hierdurch die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen dieser Dienstvereinbarung nicht berührt werden. Anstelle der unwirksamen oder undurchführbaren Bestimmungen oder zur Ausfüllung der Lücke soll eine angemessene Regelung treten, die dem am nächsten kommt, was die Parteien gewollt haben, oder nach dem Sinn und Zweck dieser Dienstvereinbarung gewollt hätten, falls sie diesen Punkt bedacht hätten und diese Regelung rechtlich möglich gewesen wäre. XXX, den Dienststellenleitung Mitarbeitervertretung