tooks chambers Verteilung der Beweislast in Fällen der Ungleichbehandlung presented by Nicola Braganza

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1 tooks chambers Verteilung der Beweislast in Fällen der Ungleichbehandlung presented by Nicola Braganza

2 Worum geht es? Was bedeutet Beweislast? Es geht um die Pflicht bzw. die Verantwortung dafür, dass in Rechtssachen vor Gericht die Aussagen der Parteien / der Kläger / der Beklagten bewiesen werden. Die allgemeine Regel besagt, dass die Beweislast bei der Partei liegt, die eine Behauptung aufstellt. Aber das ist nur die allgemeine Regel.. 2 Slide 2

3 Der Kontext Der Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union : Bei allen ihren Tätigkeiten wirkt die Union darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern. Artikel 8 Bei der Festlegung und Durchführung ihrer Politik und ihrer Maßnahmen zielt die Union darauf ab, Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen. Artikel 10 3 Slide 3

4 Der Ausgangspunkt Vertrag über die Europäische Union : Die Union gründet sich auf die Werte der Achtung der menschlichen Würde, Freiheit, Demokratie, Gleichheit, Rechtsstaatlichkeit und der Wahrung der Menschenrechte einschließlich der Rechte der Angehörigen von Minderheiten. Diese Werte sind den Mitgliedsstaaten und ihrer Gesellschaft gemeinsam, in der Pluralismus, Diskriminierungsfreiheit, Toleranz, Gerechtigkeit, Solidarität und Gleichstellung von Männern und Frauen vorherrschen. Artikel 2 4 Slide 4

5 Die universellen Werte Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Die Sozial-Charta) 2000/C 364/01: In dem Bewusstsein ihres geistig-religiösen und sittlichen Erbes gründet sich die Union auf die unteilbaren und universellen Werte der Würde des Menschen, der Freiheit, der Gleichheit und der Solidarität. Sie beruht auf den Grundsätzen der Demokratie und der Rechtsstaatlichkeit. Sie stellt die Person in den Mittelpunkt ihres Handelns, indem sie die Unionsbürgerschaft und einen Raum der Freiheit, der Sicher- heit und des Rechts begründet.. Präambel 5 Slide 5

6 Die verbindlichen Ziele Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Die Sozial-Charta) 2000/C 364/01: Diskriminierungen, insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Weltanschauung, der politischen oder sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung, sind verboten. Artikel 21 Die Gleichheit von Männern und Frauen ist in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen. Article 23 6 Slide 6

7 Das Problem Es darf als anerkannt gelten, dass es für den Kläger sehr schwer sein kann, seine Diskriminierungsvorwürfe zu beweisen. Igen gegen Wong [2005] EWCA Civ 142 Man muss sich der Tatsache bewusst sein, dass direkte Beweise für Rassendiskriminierung gewöhnlich schwer zu finden sind. Nur wenige Arbeitgeber werden Diskriminierung auch nur sich selbst gegenüber eingestehen. In manchen Fällen wird nicht in böser Absicht diskriminiert, sondern einfach aufgrund der Annahme, dass er oder sie einfach nicht gepasst hätte. King gegen Great Britain China Centre [1992] ICR 516 Der Nachweis einer Diskriminierung gilt als besonders schwierig. Diese Feststellung trifft in verstärktem Maße zu, wenn es um die Diskriminierung bei der Einstellung geht. Im Wissen um diese Schwierigkeit erließ der Unionsgesetzgeber Maßnahmen, die das Anliegen der Bewerber erleichtern sollen, wenn diese geltend machen, Opfer einer Diskriminierung vor allem aus Gründen des Geschlechts, des Alters oder der Herkunft zu sein. Der Gesetzgeber hat eine Änderung der Beweislast ermöglicht, ohne allerdings so weit zu gehen, die Beweislast vollständig umzukehren, da die Freiheit, die dem Arbeitgeber herkömmlicherweise bei der Entscheidung über die Einstellung seines Personals zusteht, nicht vollständig außer Acht gelassen werden konnte. Schlussanträge von Generalanwalt Paolo Mengozzi vom 12. Januar 2012 Meister gegen Speech Design Carrier Systems GmbH Rechtssache C-415/10 7 Slide 7

8 Warum ist das ein Problem? Danfoss C-109/88 [13] Wenn ein System individueller Lohnzulagen streitig ist, dem jede Durchschaubarkeit fehlt, können die weiblichen Arbeitnehmer ausserdem nur einen Unterschied zwischen durchschnittlichen Entgelten nachweisen. Ihnen stuende kein wirksames Mittel zur Verfügung, um die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts vor den nationalen Gerichten durchzusetzen, wenn dieser Nachweis nicht dazu führen würde, dem Arbeitgeber die Beweislast dafür aufzuerlegen, daß seine Lohnpolitik in Wirklichkeit nicht diskriminierend ist. [14] Schließlich müssen die Mitgliedstaaten nach Artikel 6 der Richtlinie 75/117 nach Maßgabe ihrer innerstaatlichen Verhältnisse und ihrer Rechtssysteme die Maßnahmen treffen, die erforderlich sind, um die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts zu gewährleisten. Das Bemühen um Effektivität, das der Richtlinie 75/117 zugrunde liegt, muß dazu führen, diese dahin auszulegen, daß sie Änderungen der nationalen Beweislastregeln in den Sonderfällen impliziert, in denen solche Änderungen für die wirksame Durchführung des Gleichheitsgrundsatzes unerläßlich sind. 8 Slide 8

9 Wie wird das Problem angegangen? Enderby gegen Frenchay Health Authority C-127/92 [13] Grundsätzlich hat derjenige, der sich zur Stützung eines Anspruchs auf Tatsachen beruft, diese zu beweisen. Die Beweislast für das Vorliegen einer Diskriminierung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts trifft daher grundsätzlich den Arbeitnehmer, der sich diskriminiert glaubt, und deshalb gegen seinen Arbeitgeber Klage auf Beseitigung dieser Diskriminierung erhebt. [14] Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes kehrt sich die Beweislast jedoch um, wenn Arbeitnehmer, die dem ersten Anschein nach diskriminiert sind, sonst kein wirksames Mittel hätten, um die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts durchzusetzen. Wenn eine Maßnahme, die zwischen den Beschäftigten nach ihrer Arbeitszeit unterscheidet, tatsächlich mehr Personen des einen oder anderen Geschlechts benachteiligt, ist diese Maßnahme daher als ein Verstoß gegen das von Artikel 119 EWG-Vertrag verfolgte Ziel anzusehen, sofern der Arbeitgeber sie nicht durch objektive Faktoren rechtfertigen kann, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (Urteil vom 13. Mai 1986 in der Rechtssache 170/84, Bilka, Slg. 1986, 1607, Randnr. 31; Urteil vom 27. Juni 1990 in der Rechtssache C-33/89, Kowalska, Slg. 1990, I-2591, Randnr. 16; Urteil vom 7. Februar 1991 in der Rechtssache C-184/89, Nimz, Slg. 1991, I-297, Randnr. 15). Ebenso obliegt dem Arbeitgeber dann, wenn in einem Unternehmen ein Entlohnungssystem angewandt wird, dem jede Durchschaubarkeit fehlt, der Nachweis, daß seine Lohnpolitik nicht diskriminierend ist, sofern ein weiblicher Arbeitnehmer auf der Grundlage einer relativ grossen Zahl von Arbeitnehmern belegt, daß das durchschnittliche Entgelt der weiblichen Arbeitnehmer niedriger ist als das der männlichen Arbeitnehmer. (Urteil Danfoss) 9 Slide 9

10 Die Vorgänger-Richtlinie Beweislast-Richtlinie (Richtlinie des Rates 97/80/EC) (17) Der klagenden Partei stünde unter Umständen kein wirksames Mittel zur Verfügung, um die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vor den nationalen Gerichten durchzusetzen, wenn der Beweis des Anscheins einer Diskriminierung nicht dazu führte, dem Beklagten die Beweislast dafür aufzuerlegen, daß sein Verhalten in Wirklichkeit nicht diskriminierend ist. (18) Der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften hat daher entschieden, daß eine Änderung der Regeln für die Beweislastverteilung geboten ist, wenn der Anschein einer Diskriminierung besteht, und daß in solchen Fällen zur wirksamen Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes eine Verlagerung der Beweislast auf die beklagte Partei erforderlich ist. [Präambel] 10 Slide 10

11 Die Beweislast-Richtlinie (Richtlinie 97/80 EG des Rates) Beweislast-Richtlinie (Richtlinie des Rates 97/80/EC) Artikel 4 Beweislast 1. Die Mitgliedstaaten ergreifen im Einklang mit dem System ihrer nationalen Gerichtsbarkeit die erforderlichen Maßnahmen, nach denen dann, wenn Personen, die sich durch die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert halten und bei einem Gericht bzw. einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, es dem Beklagten obliegt zu beweisen, daß keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. 2. Diese Richtlinie läßt das Recht der Mitgliedstaaten, eine für die klagende Partei günstigere Beweislastregelung vorzusehen, unberührt. 3. Die Mitgliedstaaten können davon absehen, Absatz 1 auf Verfahren anzuwenden, in denen die Ermittlung des Sachverhalts dem Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle obliegt. 11 Slide 11

12 Kelly gegen National University of Ireland (University College, Dublin) Rechtssache C-104/10 38 Daher ist auf die erste Frage zu antworten, dass Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 97/80 dahin auszulegen ist, dass er einem Bewerber für eine Berufsausbildung, der meint, dass ihm der Zugang zu dieser Ausbildung wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes verwehrt worden ist, keinen Anspruch auf im Besitz des Veranstalters dieser Ausbildung befindliche Informationen über die Qualifikationen der anderen Bewerber für diese Ausbildung verleiht, um ihn in die Lage zu versetzen, gemäß dieser Bestimmung Tatsachen glaubhaft [zu] machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen. 39 Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass eine Verweigerung von Informationen durch einen Beklagten im Rahmen des Nachweises solcher Tatsachen die Verwirklichung des mit dieser Richtlinie verfolgten Ziels beeinträchtigen und auf diese Weise insbesondere deren Art. 4 Abs. 1 die praktische Wirksamkeit nehmen kann. 12 Slide 12

13 Richtlinie 2006/54/EG - Die Neufassungsrichtlinie Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) (2) Die Gleichstellung von Männern und Frauen stellt nach Artikel 2 und Artikel 3 Absatz 2 des Vertrags sowie nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ein grundlegendes Prinzip dar. In diesen Vertragsbestimmungen wird die Gleichstellung von Männern und Frauen als Aufgabe und Ziel der Gemeinschaft bezeichnet, und es wird eine positive Verpflichtung begründet, sie bei allen Tätigkeiten der Gemeinschaft zu (30) Der Erlass von Bestimmungen zur Beweislast ist wesentlich, um sicherzustellen, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung wirksam durchgesetzt werden kann. Wie der Gerichtshof entschieden hat, sollten daher Bestimmungen vorgesehen werden, die sicherstellen, dass die Beweislast außer im Zusammenhang mit Verfahren, in denen die Ermittlung des Sachverhalts dem Gericht oder der zuständigen nationalen Stelle obliegt auf die beklagte Partei verlagert wird, wenn der Anschein einer Diskriminierung besteht. Es ist jedoch klarzustellen, dass die Bewertung der Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, weiterhin der einschlägigen einzelstaatlichen Stelle im Einklang mit den innerstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten obliegt. Außerdem bleibt es den Mitgliedstaaten überlassen, auf jeder Stufe des Verfahrens eine für die klagende Partei günstigere Beweislastregelung vorzusehen. 13 Slide 13

14 Schlüsselkonzepte Artikel 2 Begriffsbestimmungen 1. Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck: (a) "unmittelbare Diskriminierung" eine Situation, in der eine Person aufgrund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde; (b) "mittelbare Diskriminierung" eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich; (c) "Belästigung" unerwünschte auf das Geschlecht einer Person bezogene Verhaltensweisen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (d) "sexuelle Belästigung" jede Form von unerwünschtem Verhalten sexueller Natur, das sich in unerwünschter verbaler, nicht-verbaler oder physischer Form äußert und das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird; 14 Slide 14

15 Der springende Punkt: Artikel 19 Abschnitt 2 Beweislast Artikel 19 Beweislast 1. Die Mitgliedstaaten ergreifen im Einklang mit dem System ihrer nationalen Gerichtsbarkeit die erforderlichen Maßnahmen, nach denen dann, wenn Personen, die sich durch die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert halten und bei einem Gericht bzw. einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, es dem Beklagten obliegt zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen 2. Absatz 1 lässt das Recht der Mitgliedstaaten, eine für die klagende Partei günstigere Beweislastregelung vorzusehen, unberührt. 3. Die Mitgliedstaaten können davon absehen, Absatz 1 auf Verfahren anzuwenden, in denen die Ermittlung des Sachverhalts dem Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle obliegt. 4. Die Absätze 1, 2 und 3 finden ebenfalls Anwendung auf: (a) die Situationen, die von Artikel 141 des Vertrags und sofern die Frage einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts angesprochen ist von den Richtlinien 92/85/EWG und 96/34/EG erfasst werden; (b) zivil- und verwaltungsrechtliche Verfahren sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor, die Rechtsbehelfe nach innerstaatlichem Recht bei der Anwendung der Vorschriften gemäß Buchstabe a vorsehen, mit Ausnahme der freiwilligen oder in den innerstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen außergerichtlichen Verfahren. 5. Soweit von den Mitgliedstaaten nicht anders geregelt, gilt dieser Artikel nicht für Strafverfahren. 15 Slide 15

16 Was heißt das? 1. Stufe Der Kläger muss glaubhaft machen, dass diskriminiert wurde. 2. Stufe Wenn der Kläger den Anschein glaubhaft gemacht hat, obliegt es dem Beklagten, nicht dem Kläger, Beweise für sein Verhalten zu liefern. 3. Stufe Der Beklagte muss beweisen, dass die angegriffene Behandlung auf keinerlei Diskriminierung zurückgeht. 16 Slide 16

17 Und wie? Welche Art von Information / Beweis ist Grundlage der Tatbestände, mit denen ein Anscheinsbeweis glaubhaft gemacht werden kann (4) Was ist unter Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen nach Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43 zu verstehen? Welche Strenge muss ein nationales Gericht bei der Beurteilung von Tatsachen, die eine Vermutung für eine Diskriminierung begründen können, walten lassen? (d) Begründet die Tatsache, dass ein Arbeitgeber keine Monteure fremder Herkunft beschäftigt, eine Vermutung für eine mittelbare Diskriminierung, wenn dieser Arbeitgeber vor einiger Zeit große Schwierigkeiten hatte, Monteure einzustellen, und in diesem Zusammenhang auch öffentlich erklärte, dass seine Kunden nicht gerne mit Monteuren fremder Herkunft zusammenarbeiteten? (e) Genügt eine einzige Tatsache, um eine Vermutung für eine Diskriminierung zu begründen? (f) Kann unter Berücksichtigung der Tatsachen des Ausgangsverfahrens eine Vermutung für eine Diskriminierung durch den Arbeitgeber daraus abgeleitet werden, dass eine mit diesem Arbeitgeber verbundene Gesellschaft ausschließlich einheimische Arbeitnehmer eingestellt hat? Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding Firma Feryn NV (2008) C-54/07 17 Slide 17

18 Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding Firma Feryn NV C-54/07 Zu den Fragen 3 bis 5 29 Bei den Fragen 3 bis 5 geht es darum, wie die in Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43 vorgesehene Regel der Beweislastumkehr anzuwenden ist, wenn unter Hinweis auf öffentliche Äußerungen eines Arbeitgebers über seine Einstellungspolitik das Vorliegen einer diskriminierenden Einstellungspolitik behauptet wird. 30 Nach Art. 8 der Richtlinie 2000/43 obliegt dem Beklagten der Beweis, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat, wenn Tatsachen das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen. Die Verpflichtung zur Führung des Gegenbeweises, die somit denjenigen trifft, dem die Diskriminierung angelastet wird, hängt nur von der Feststellung ab, dass aufgrund glaubhafter Tatsachen das Vorliegen einer Diskriminierung zu vermuten ist. 31 Solche Tatsachen, die geeignet sind, eine diskriminierende Einstellungspolitik vermuten zu lassen, können Äußerungen sein, durch die ein Arbeitgeber öffentlich kundtut, dass er im Rahmen seiner Einstellungspolitik keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse beschäftigen werde. 32 Es obliegt daher diesem Arbeitgeber, den Beweis zu erbringen, dass er den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt hat, was er u. a. dadurch tun kann, dass er nachweist, dass die tatsächliche Einstellungspraxis des Unternehmens diesen Äußerungen nicht entspricht. 33 Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zum einen zu prüfen, ob die diesem Arbeitgeber vorgeworfenen Tatsachen glaubhaft sind, und zum anderen zu beurteilen, ob die Beweise, die er zur Stützung seines Vorbringens, dass er den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt habe, ausreichend sind.. 34 Folglich ist auf die Fragen 3 bis 5 zu antworten, dass öffentliche Äußerungen, durch die ein Arbeitgeber kundtut, dass er im Rahmen seiner Einstellungspolitik keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse beschäftigen werde, ausreichen, um eine Vermutung im Sinne des Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43 für das Vorliegen einer unmittelbar diskriminierenden Einstellungspolitik zu begründen. Es obliegt dann diesem Arbeitgeber, zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. Er kann dies dadurch tun, dass er nachweist, dass die tatsächliche Einstellungspraxis des Unternehmens diesen Äußerungen nicht entspricht. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die gerügten Tatsachen glaubhaft sind, und zu beurteilen, ob die Beweismittel zur Stützung des Vorbringens des Arbeitgebers, dass er den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt habe, ausreichend sind. 18 Slide 18

19 Meister gegen Speech Design Carrier Systems GmbH Rechtssache C-415/10 42 Daher hat das vorlegende Gericht darüber zu wachen, dass die Auskunftsverweigerung durch Speech Design im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung zum Nachteil von Frau Meister vermuten lassen, nicht die Verwirklichung der mit den Richtlinien 2000/43, 2000/78 und 2006/54 verfolgten Ziele zu beeinträchtigen droht. Es hat insbesondere bei der Klärung der Frage, ob es genügend Indizien gibt, um die Tatsachen, die das Vorliegen einer solchen Diskriminierung vermuten lassen, als nachgewiesen ansehen zu können, alle Umstände des Ausgangsrechtsstreits zu berücksichtigen. 43 In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass nach dem 15. Erwägungsgrund der Richtlinien 2000/43 und 2000/78 sowie dem 30. Erwägungsgrund der Richtlinie 2006/54 nationale Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten der Mitgliedstaaten insbesondere vorsehen können, dass eine mittelbare Diskriminierung mit allen Mitteln, einschließlich statistischer Beweise, festzustellen ist. 44 Zu den Gesichtspunkten, die in Betracht gezogen werden können, gehört insbesondere der Umstand, dass, anders als in der Rechtssache, in der das Urteil Kelly ergangen ist, der Arbeitgeber, um den es im Ausgangsverfahren geht, Frau Meister jeden Zugang zu den Informationen verweigert zu haben scheint, deren Übermittlung sie begehrt. 45 Darüber hinaus können, wie der Generalanwalt in den Nrn. 35 bis 37 seiner Schlussanträge hervorgehoben hat, insbesondere auch die Tatsache herangezogen werden, dass Speech Design nicht bestreitet, dass die Qualifikation von Frau Meister den Anforderungen in der Stellenanzeige entspricht, sowie die beiden Umstände, dass der Arbeitgeber sie gleichwohl nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat und dass sie auch im Rahmen des neuen Verfahrens zur Auswahl unter den Bewerbern um die Besetzung der betreffenden Stelle nicht eingeladen wurde. 46 Nach alledem ist auf die erste Frage zu antworten, dass Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43, Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 und Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 dahin gehend auszulegen sind, dass sie für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf Auskunft darüber vorsehen, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat. 47 Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu prüfen, ob dies im Ausgangsverfahren der Fall ist. Slide 19 19

20 Schlüsselfragen für Arbeitnehmer in der Praxis 1. Über welche Behandlung wird geklagt? Stellenangebot, Beförderung, Bezahlung, Fortbildung, Arbeitszeit? 2. Womit kann die Klage nachgewiesen werden direkter Nachweis? Zeugennachweis? Gibt es Indizienbeweise? Bemerkungen, Statistik, frühere Beschwerden, inkonsistentes/widersprüchliches Verhalten (schlechter/unfairer Arbeitgeber oder diskriminierender Arbeitgeber?) 3. Wie ist der Arbeitnehmer die Angelegenheit intern angegangen? Beschwerde? Verzögerung? Verhalten bei Nachforschungen? 4. Erklärung? Vernünftigkeit der Erklärung? 5. Bekanntmachung? Anforderung von Information? Fragebogen Folgerungen 6. Frühere Beschwerden über den Arbeitgeber? 7. Statistiik? 8. Chancengleichheitsmasßnahmen des Arbeitgebers bekannt? 9. Arbeitsvertrag? Einführung / Schulung zur Chancengleichheit? 20 Slide 20

21 Schlüsselfragen für Arbeitgeber in der Praxis 1. Systeme zur Bekämpfung von Diskriminierung eingerichtet? 2. Beweise für Gleichbehandlugnsengagement? 3. Chancengleichheitsmaßnahmen? 4. Mitarbeiterschulung? 5. Überwachung und Überprüfung / Handhabung der Ergebnisse? 6. Interne unabhängige Beschwerdeverfahren? 7. Belegschaftsstatistiken? 8. Personalabteilung? Chancengleichheitsbeauftragter? 9. Frühere Beschwerden 10. Arbeitsverträge mit Bestimmungen über Bekämpfung der Diskriminierung 11. Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften und Best-Practice-Leitfäden der Gleichbehandlungsstellen? 12. Erklärung des Verhaltens, dem die Beschwerde galt? 13. Personaldatei - Zeugen? 21 Slide 21

22 Ende Danke für s Zuhören! 22 Slide 22