Arbeitspolitik, Arbeitsgestaltung und Beruflichkeit Praxisbericht. Günter Geerdes 22. Januar 2015

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1 Arbeitspolitik, Arbeitsgestaltung und Beruflichkeit Praxisbericht Günter Geerdes 22. Januar 2015

2 Zum Inhalt I. Wer wir sind II. Zur Situation der Aus- und Weiterbildung III. Wandel in der Arbeitsorganisation? IV. Über die Rolle des Betriebsrats im Prozess der Transformation 2

3 I. Wer wir sind 3

4 Über Uns Günter Geerdes Konstruktionsmechaniker im Einsatzgebiet Schweißtechnik Freigestellter Betriebsrat seit 2002 Aktuelle Arbeitsschwerpunkte: Aus- und Weiterbildung, Kapazitätsausschuss Mitgliedschaften: Berufsbildungs- und Schlichtungsausschuss der IHK, Bildungsausschuss des IG Metall Vorstands Frankfurt, Eigener Arbeitskreis Forum Ausbildung, Mitglied im PAL Stuttgart, eigener Bildungsausschuss auf der MW Nicole Piechotta M.A. Sportsoziologin und Sozialwissenschaftlerin Seit 2014 Betriebsratsreferentin Ehemalige Stipendiatin der Friederich Ebert Stiftung und der Deutschen Forschungsgemeinschaft Aktuelle Arbeitsschwerpunkte: u.a. Betriebliches Gesundheitsmanagement, Digitalisierung der Arbeitswelt, Arbeitsmarktpolitik 4

5 Eindrücke von uns 5

6 Zur Beschäftigungssituation auf der Meyer Werft in Papenburg Ein wichtiger Arbeitgeber für die Region Weltweit bekannter Schiffbauer Stammbelegschaft rund Zusätzlicher Einsatz von Leiharbeit und Werkvertragsbeschäftigten Ausbildung und Weiterbildung haben einen hohen Stellenwert 6

7 wenn du Schiffe bauen willst, dann musst du in die Zukunft sehen II. Zur Situation der Aus- und Weiterbildung 7

8 Ausbildungsberufe auf der MEYER WERFT Anzahl der Auszubildenden 2014 Im Schnitt über 300 Auszubildende Hohe Übernahmequoten Konstruktionsmechaniker 74 Industriemechaniker 32 Technischer Produktdesigner 37 Duale Studenten 44 Mechatroniker 20 Elektroniker 10 Industriekaufleute 5 Werkstoffprüfer 5 Fachinformatiker 2 Vermessungstechniker 6 + Kooperationsprogramme zur Förderung wie EQJ 8

9 Wichtig: gute qualifizierte und motivierte Mitarbeiter Instrumente guter Bildung Erstausbildung Praxisnah Learning by doing Feedbackstrukturen und kultur (Beurteilungsbogen) Personalentwicklung Kontinuierliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten Basierend auf eigenen Kompetenzen und orientiert an bestehenden Anforderungen(Kompetenzorientiertes Personalmanagement) Unter Anleitung (Ausbildungsbeauftragte) Möglichkeit zur Weiterentwicklung (Förderung von Mitarbeitern für eine Höherqualifizierung BV) 9

10 III. Wandel in der Arbeitsorganisation? 10

11 I. Internationale Konkurrenz II. Wettbewerbsfähigkeit III. Ansteigende Erwartungen der Passagiere IV. Einhaltung von Lieferzeiten bei Anstieg der Produktionsmenge und größe der Schiffe Aktuelle Herausforderungen Veränderungen in den Anforderungen: Veränderungen in der Arbeitsorganisation 11

12 Wandel in der Arbeitsorganisation: Wandel in der Personalpolitik 1. Wandel in der Ausbildung Technologisierung und Zukunftsfähigkeit von Ausbildungsberufen Weniger Handwerkliche Ausbildung sondern mehr computergestütztes Theoriewissen Bsp.: Vom Technischen Zeichner zum Technischen Produktdesigner Kompetenzen zur autonomen Weiterbildung nötig Lernen zu Lernen Faktenwissen weniger wichtig, immer wichtiger wird die Fähigkeit eigenständig Informationen einzuholen Flexibilität und Anpassungsmöglichkeit an unterschiedliche Anforderungsprofile EDV Kompetenzen Aufgeschlossenheit gegenüber neuen Techniken 12

13 Was hat sich in der Arbeitsorganisation verändert? 2. Wandel in den Abläufen der Produktion - Effizienter umgestalten I. Organisatorische Ebene Was ist sinnvoll selbst zu produzieren? Was kann fremdvergeben werden? Zunahme Leiharbeit und Werkvertragsbeschäftigung In welcher personellen Zusammensetzung laufen Produktionsschritte ab? Arbeitsgruppen arbeiten enger zusammen I. Die Organisation Welche Prozesse müssen manuell von Menschenhand erfolgen, wo leisten Maschinen Abhilfe? Im Laserzentrum werden vermehrt Maschinen zur Montage von Bauteilen eingesetzt. II. Das Individuum II. Individuelle Ebene Wo kann jeder Einzelne dazu beitragen Produktionsabläufe effizienter zu gestalten und Kosten zu sparen? 13

14 Effizienterer Gestaltung von Produktion? Vereinbarung Schlanker Schiffbau Betriebsvereinbarung Schlanker Schiffbau zwischen Geschäftsleitung, IG Metall und Betriebsrat von 2010 Auszug: Durch gemeinsames Engagement wollen Geschäftsführung, Betriebsrat und IG Metall eine deutliche Optimierung der Arbeitsprozesse und -strukturen auf der MEYER WERFT GmbH erreichen. Dabei werden folgende Hauptziele verfolgt: Konsequenter Erhalt und Weiterentwicklung des Werftstandortes und der Konkurrenzfähigkeit der MEYER WERFT Verbesserung der Produktivität Verbesserung der Innovationsfähigkeit Dauerhafte Anlage eines breit angelegten Veränderungs- und Verbesserungsprozesses Einbindung der Belegschaft in diese Prozesse durch definierte Gestaltungs- und Entscheidungsbeteiligungen Das Gesamtprojekt orientiert sich an verschiedenen Zielen. Diese Ziele sind im Wesentlichen die konsequente Optimierung der gesamten Produktionskette, die Verbesserung der Produktivität und Qualität (dies beinhaltet u. A auch die Planungs- und Produktionsprozesse), die systematische und prozessorientierte Optimierung und Stabilisierung des internen wie auch externen Lieferservices und damit die nachhaltige Verbesserung der Kostensituation. 14

15 Wandel in der Arbeitsorganisation Wie wird die Vereinbarung umgesetzt? Fallbeispiel KVP (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess) 15

16 Fallbeispiel Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) Seit 2010 über die Vereinbarung im Unternehmen implementiert Jeder Einzelne soll beteiligt werden Mit unterschiedlichen Methoden sollen Arbeitsprozesse schlanker werden Auftretende Probleme sollen zeitnah und flachhierarchisch gelöst werden 16

17 Jeder macht mit: Der Mitarbeiter lebt KVP Eckpfeiler des Kontinuierlichen Verbesserungsprozess Wichtig: Schulung der Mitarbeiter für die Prinzipien des KVP Kommunikation als Grundlage Idee über das KVP Maßnahmen zu verbessern, die geringe bzw. keine Investitionen erfordern Intensive Zusammenarbeit mit Werkern Kleine Schritte -> Effektive Planungen 17

18 IV. Über die Rolle des Betriebsrats im Prozess der Transformation 18

19 Was uns wichtig ist: Aus Sicht der Interessenvertretung Eine neue Arbeitsorganisation Muss alle Kollegen mitnehmen. Muss so umgesetzt werden, dass sie zu den Fähigkeiten und Fertigkeiten des Einzelnen passt, darf auf Dauer nicht unter- oder überfordern. Darf den Kollegen nicht unter Druck setzen. Zwickmühle: sehr gut Ausgebildete, die monotone Tätigkeiten verrichten müssen. Ein Wandel Muss kritisch begleitet werden. Der Mensch darf nicht vergessen werden. Bildung muss den Kollegen persönlich weiterbringen und darf nicht nur ausschließlich an unternehmerischen Gesichtspunkten ausgerichtet sein. Beim Erkennen von Potenzialen und notwendigen Kompetenzen müssen immer Persönlichkeitsrechte und der Datenschutz gewahrt werden. Talente sollen gefördert werden, aber auch diejenigen, die den Wunsch dazu haben. 19

20 Was uns wichtig ist: Aus Sicht der Interessenvertretung In der Aus- und Weiterbildung -Alle Ausbildungsberufe werden überprüft, grober Ausbildungsrahmenplan. Wir haben zusätzliche Bausteine eingefügt, die neuen Anforderungen entsprechen sollen. -Finanzielle Anreize zur Weiterbildung schaffen. -> Weiterbildungsprämie. -Regelmäßige Überprüfung der Qualität der Weiterbildungsangebote. (Technikerkurs in Leer) -Lebenslanges Lernen: Belegschaft aufklären. Da sie immer am Ball bleiben sollen. 20

21 Vielen Dank. 21