Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst des Landes Hessen (TV-H) vom 1. September 2009 Durchführungshinweise zum Abschnitt I

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1 1 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst des Landes Hessen (TV-H) vom 1. September 2009 Durchführungshinweise zum Abschnitt I I. Einführung Das Land Hessen hat mit den Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes am 1. September 2009 den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst des Landes Hessen (TV-H) abgeschlossen. Zur Durchführung des Tarifvertrages gebe ich die folgenden Hinweise: II. Abschnitt I Allgemeine Vorschriften 1. Zu 1 - Geltungsbereich 1.1 Geltungsbereich ( 1 Absatz 1) III. Inhalt 1.2 Ausnahmen vom Geltungsbereich ( 1 Absatz 2) 1.3 Geltungsbereich an Hochschulen ( 1 Absatz 3) 1.4 Sonderregelungen ( 1 Absatz 4) 1.5 Sonderregelungen für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken ( 1 Absatz 5) 2. Zu 2 - Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit 2.1 Arbeitsvertrag ( 2 Absatz 1) 2.2 Mehrere Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber ( 2 Absatz 2) 2.3 Nebenabreden ( 2 Absatz 3) 2.4 Probezeit ( 2 Absatz 4) Allgemeine Regelungen Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen 2.5 Sonderregelungen 3. Zu 3 - Allgemeine Arbeitsbedingungen 3.1 Allgemeine Pflichten ( 3 Absatz 1) 3.2 Verschwiegenheitspflicht ( 3 Absatz 2) 3.3 Herausgabeanspruch ( 3 Absatz 2a) 3.4 Annahme von Vergünstigungen ( 3 Absatz 3) 3.5 Nebentätigkeiten ( 3 Absatz 4) Inhalt der Regelung Begriff der Nebentätigkeit

2 Genehmigungspflichtige Nebentätigkeit Versagung der Genehmigung Nicht genehmigungspflichtige Nebentätigkeit Antragstellung/Anzeigeerstattung Untersagung einer nicht genehmigungspflichtigen Nebentätigkeit Ablieferungspflicht Besonderheiten im Wissenschaftsbereich Besonderheiten im ärztlichen Bereich 3.6 Ärztliche Untersuchung ( 3 Absatz 5) Einstellungsuntersuchung Ärztliche Untersuchung bei begründeter Veranlassung Ärztliche Untersuchung bei Jugendlichen Besonderheiten im ärztlichen Bereich sowie im Krankenpflegedienst des Justizvollzugs 3.7 Einsicht in Personalakten ( 3 Absatz 6) 3.8 Arbeitnehmerhaftung ( 3 Absatz 7) 3.9 Sonderregelungen 4. Zu 4 - Versetzung, Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung 4.1 Versetzung und Abordnung ( 4 Absatz 1) 4.2 Zuweisung ( 4 Absatz 2) Zuweisung zu einem Arbeitgeber in- und außerhalb des öffentlichen Dienstes Zustimmung der/des Beschäftigten Zuweisung zu mindestens gleich vergüteter Tätigkeit 4.3 Personalgestellung ( 4 Absatz 3) Voraussetzungen Rechtsfolge 4.4 Regelungen für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken 5. Zu 5 - Qualifizierung 5.1 Allgemeines 5.2 Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen bei Beschäftigten im Pflegedienst 5.3 Rückzahlungsverpflichtung

3 3 Abschnitt I Allgemeine Vorschriften Vorbemerkung Die 1 bis 5 TV-H 1 treffen grundsätzliche Regelungen über das Arbeitsverhältnis. Neben der Bestimmung des Personenkreises, für den der TV-H gilt, sind die Gestaltung des Arbeitsvertrages und die wesentlichen Nebenpflichten der Beschäftigten geregelt. Der Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers bei Versetzung, Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung wird ebenso festgelegt wie die Grundsätze der Qualifizierung. Im Folgenden werden wesentliche Neuregelungen auch im Vergleich zum bisherigen Tarifrecht des BAT beziehungsweise MTArb dargestellt. 1. Zu 1 - Geltungsbereich Der TV-H gilt für Arbeitsverhältnisse, die bei seinem Inkrafttreten am 1. Januar 2010 ( 39 Absatz 1) bestanden oder nach seinem Inkrafttreten und vor seiner Beendigung (Kündigung nach 39 Absatz 2) abgeschlossen wurden. 1 bestimmt anhand des Personenkreises den Geltungsbereich des TV-H. Er ist insoweit abschließend. 1.1 Geltungsbereich ( 1 Absatz 1) Der räumliche Geltungsbereich des TV-H umfasst das Bundesland Hessen. Der TV-H gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (nachstehend Beschäftigte genannt), die in einem Arbeitsverhältnis (nicht zum Beispiel Ausbildungsverhältnis oder freie Mitarbeit) zu dem Arbeitgeber Land Hessen stehen (persönlicher Geltungsbereich). Mit sogenannten 1- -Jobbern ( 16d SGB II) entsteht nach dem Urteil des BAG vom 26. September AZR 857/06 - kraft Gesetzes von Anfang an kein Arbeitsverhältnis im arbeitsrechtlichen Sinn. Vom Geltungsbereich des TV-H sind auch Beschäftigte erfasst, die zu Dienststellen im Ausland entsandt werden, nicht hingegen die im Ausland in deutschen Dienststellen eingestellten Ortskräfte ( 1 Absatz 2 Buchstabe m). Vom Geltungsbereich werden nur diejenigen Arbeitsvertragsparteien (unmittelbar) erfasst, die beiderseits tarifgebunden sind. Tarifgebunden sind die Beschäftigten, die Mitglied einer Gewerkschaft sind, die den TV-H abgeschlossen hat. Vertragsschließende Gewerkschaften beim TV-H sind die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di Gewerkschaft der Polizei (GdP) Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt (IG BAU) und die dbb tarifunion. Die Tarifbindung der Beschäftigten wird allerdings keine praktische Bedeutung haben. In der Regel wird wie bisher auch in den einzelnen Arbeitsverträgen auf die maßgebenden Tarifverträge Bezug genommen, so dass die Tarifnormen auch für nicht tarifgebundene Beschäftigte als arbeitsvertragliche Vereinbarungen gelten. Auf die Arbeitsvertragsmuster wird verwiesen. 1 Alle folgenden ohne Fundstelle sind solche des TV-H.

4 4 Das Land Hessen ist auf der Arbeitgeberseite Tarifvertragspartner des TV-H und damit unmittelbar tarifgebunden. Der TV-H gilt daher für alle Beschäftigten des Landes Hessen sowie dessen Verwaltungen und Betriebe. Nicht erfasst werden beispielsweise die Einrichtungen, die nur der Aufsicht der Länder unterstehen, insbesondere Organe der Selbstverwaltung, voll rechtsfähige beziehungsweise rechtlich selbständige landesunmittelbare Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts. Hier ist aber vielfach in den Errichtungsgesetzen oder aufgrund sonstiger Rechtsvorschriften die Anwendung des Tarifrechts, das für die Beschäftigten des Landes Hessen gilt, vorgeschrieben. Die in privater Rechtsform geführten Betriebe fallen nicht unter den Geltungsbereich des TV- H, auch wenn das Land Hessen mit mehr als der Hälfte am Kapital beteiligt ist. Ein privater Betrieb in der Rechtsform einer selbständigen juristischen Person (zum Beispiel GmbH) besitzt eine eigene Tariffähigkeit. Für diese Betriebe kann aber vereinbart werden, dass der TV-H anzuwenden ist. 1.2 Ausnahmen vom Geltungsbereich ( 1 Absatz 2) 1 Absatz 2 nimmt bestimmte Personengruppen vom Geltungsbereich des TV-H aus: In Buchstabe a ist die bisherige Regelung des 3 Buchstabe i BAT im Wesentlichen nachgebildet worden. Danach unterfallen leitende Angestellte im Sinne des 5 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz nicht dem TV-H, wenn ihre Arbeitsbedingungen einzelvertraglich besonders vereinbart wurden. Die Voraussetzungen des 5 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz lassen sich entsprechend auf Dienststellen anwenden, die einem Personalvertretungsgesetz unterfallen. Leitende Angestellte sind vor allem Leiter von Betrieben oder Dienststellen. Auf die Größe der Organisationseinheit kommt es nicht an. Die Arbeitsbedingungen müssen einzelvertraglich besonders vereinbart sein, d.h. insbesondere in den wesentlichen Fragen der Arbeitsleistung und Vergütung abweichende Regelungen vom TV-H vorsehen. Es genügt nicht, lediglich einzelne Bestimmungen des TV-H vertraglich herauszunehmen. Buchstabe b ist angelehnt an die bisherige Regelung des 3 Buchstabe h BAT. Arbeitsverhältnisse, für die nach dem 1. Januar 2010 ein regelmäßiges Entgelt oberhalb der Entgeltgruppe 15 vereinbart wird, sind außertariflich zu regeln. Das gilt auch für Tätigkeiten der ehemaligen Vergütungsgruppe I BAT (vgl. 17 Absatz 2 TVÜ-H). Bei der Bestimmung des regelmäßigen Entgelts werden Leistungsentgelt nach 40 Nr. 6 zu 18, Zulagen und Zuschläge (einschließlich der Kinderzulage nach 23a sowie der Personalgewinnungszulage nach 16 Absatz 5) nicht berücksichtigt (vgl. Niederschriftserklärung zu 1 Absatz 2 Buchstabe b TV-H). Entspricht das einzelvertraglich vereinbarte Entgelt zu einem späteren Zeitpunkt dem höchsten Tabellenentgelt oder unterschreitet es diesen Betrag, so fällt die/der Beschäftigte ab diesem Zeitpunkt unter den TV-H. Auf Angestellte, die am 31. Dezember 2009 in Vergütungsgruppe I BAT eingruppiert waren, findet der TV-H allerdings Anwendung ( 19 Absatz 3 Satz 1 TVÜ-H). Sie sind in die Entgeltgruppe 15 Ü übergeleitet worden ( 19 Absatz 3 Satz 2 TVÜ-H). Buchstabe c ist unbesetzt. Buchstabe d betrifft die Herausnahme der Beschäftigten in forstwirtschaftlichen Verwaltungen, Einrichtungen und Betrieben, die Tätigkeiten in der Waldarbeit ausüben und

5 5 auf deren Arbeitsverhältnisse bisher der Manteltarifvertrag für Waldarbeiter der Länder und Gemeinden (MTW) vom 26. Januar 1982 in der Fassung des 27. Änderungstarifvertrages vom 17. Dezember 2003 und ab 1. Januar 2010 der TV-Forst Hessen Anwendung findet. Soweit eine Geltung des TV-H nach 1 Absatz 2 Buchstabe d nicht ausgeschlossen ist, sind die Sonderregelungen in 48 TV-H für Beschäftigte im forstlichen Außendienst zu beachten. Buchstabe e nennt die Auszubildenden, Schüler, Volontäre und Praktikanten, für die der TV-H ebenfalls nicht gilt. Die bisherige Regelung des 3 Buchstabe f BAT beziehungsweise 3 Absatz 1 Buchstabe g MTArb wurde inhaltsgleich übernommen. Auszubildende fallen unter den Tarifvertrag für Auszubildende des Landes Hessen in Ausbildungsberufen nach dem Berufsbildungsgesetz (TVA-H BBiG) vom 1. September 2009 beziehungsweise Tarifvertrag für Auszubildende des Landes Hessen in Pflegeberufen (TVA-H Pflege) vom 1. September Buchstabe e erfasst auch Auszubildende, deren Berufsausbildung sich teilweise nach der Handwerksordnung richtet (vgl. 3 BBiG). Praktikantinnen und Praktikanten fallen unter Umständen unter den Tarifvertrag über die vorläufige Weitergeltung der Regelungen für die Praktikantinnen/Praktikanten vom 1. September 2009 sowie den Tarifvertrag über die Regelungen der Arbeitsbedingungen der Praktikantinnen/Praktikanten (TV-Prakt) vom 22. März Volontäre sind - in Anlehnung an 82a HGB - Personen, die zum Zwecke ihrer Ausbildung in der Regel ohne echtes Entgelt im Dienste eines anderen beschäftigt sind, als solche nicht dauernd für den Betrieb notwendige Arbeit leisten und keine Arbeitskraft ersetzen sollen, sondern neben den notwendigen Arbeitskräften zu ihrer Aus- oder Fortbildung tätig werden. Das Volontariat dient damit der Vorbereitung auf einen späteren Beruf. Während des Volontariats kann auch eine Vergütung gewährt werden, die aber unter dem Tariflohn liegen muss. Es wird darauf hingewiesen, dass der TV-H auch dann nicht für Volontäre Anwendung findet, wenn das Rechtsverhältnis nach 26 BBiG ausgestaltet ist. Buchstabe f betrifft die Empfänger von Eingliederungszuschüssen nach den 217 ff. SGB III. Die schon im bisherigen Recht (vgl. 3 Buchstabe d Doppelbuchstabe bb BAT beziehungsweise 3 Absatz 1 Buchstabe d Doppelbuchstabe bb MTArb) enthaltene Herausnahme aus den Manteltarifverträgen wurde erweitert, in dem die dort enthaltene Beschränkung auf ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entfallen ist. Soweit nach den gesetzlichen Vorschriften Arbeitsverhältnisse begründet werden, unterfallen diese nicht dem TV-H, sondern lediglich den allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften. Ob und in welchem Umfang im Arbeitsvertrag Vorschriften des TV-H vereinbart werden, bleibt den Vertragsparteien überlassen. Insoweit wird auf das Arbeitsvertragsmuster verwiesen, das jedoch lediglich Empfehlungscharakter hat. Sofern der Zuschuss entfällt und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, gilt jedoch der TV-H, es sei denn, die Geltung ist aus anderen Gründen ausgeschlossen. Buchstabe g nimmt die Beschäftigten in Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen nach den 260 ff. SGB III vom Geltungsbereich des TV-H aus. Die Regelung entspricht der bisherigen Ausnahme in 3 Buchstabe d Doppelbuchstabe aa BAT und 3 Absatz 1 Buchstabe d Doppelbuchstabe aa MTArb. Soweit nach den gesetzlichen Vorschriften Arbeitsverhältnisse begründet werden, unterfallen diese nicht dem TV-H, sondern lediglich den allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften. Ob und in welchem Umfang im Arbeitsvertrag Vorschriften des TV-H vereinbart werden, bleibt den Vertragsparteien überlassen. Insoweit wird auf das Arbeitsvertragsmuster verwiesen, das jedoch lediglich Empfehlungscharakter hat. Buchstabe h ist neu aufgenommen worden. Er betrifft Leiharbeitnehmer von Personal- Service-Agenturen. Zu den Aufgaben dieser Agenturen gehört insbesondere die Arbeitnehmerüberlassung zur Vermittlung Arbeitsloser in Arbeit. Während der Arbeitnehmerüberlassung stehen die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer weiterhin in einem Arbeitsverhältnis zur Personal-Service-Agentur und nicht zum Land Hessen.

6 6 Buchstabe i ist nur in der 2. Fallgestaltung der geringfügigen Beschäftigung nach 8 Absatz 1 Nr. 2 SGB IV (kurzzeitige Beschäftigung) wieder als Ausnahme vereinbart worden. Die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer im Sinne von 8 SGB IV waren bis 31. Dezember 2001 aus dem Geltungsbereich der alten Manteltarifverträge des öffentlichen Dienstes ausgenommen. Diese Ausnahme war jedoch mit Wirkung vom 1. Januar 2002 beseitigt worden. Von 8 Absatz 1 Nr. 2 SGB IV erfasst und damit vom Geltungsbereich des TV-H ausgenommen sind nur die Beschäftigungsverhältnisse, bei denen die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist (zum Beispiel Aushilfstätigkeit für den genannten Zeitraum). Dies gilt nicht, wenn die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 400 Euro im Monat übersteigt. Als nicht berufsmäßig werden zum Beispiel grundsätzlich Beschäftigungen zwischen Abitur und Studium angesehen. Bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen nach 8 Absatz 1 Nr. 1 SGB IV, also bei Dauerbeschäftigungsverhältnissen, bei denen das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig 400 Euro im Monat nicht übersteigt, findet der TV-H wie zuletzt hingegen Anwendung. Auf die Übergangsvorschrift in 1 Absatz 3 TVÜ-H für geringfügig Beschäftigte nach 8 Absatz 1 Nr. 2 SGB IV wird hingewiesen. Buchstabe j schließt das künstlerische Theaterpersonal, das technische Theaterpersonal mit überwiegend künstlerischer Tätigkeit und die Orchestermusiker, für die das Bühnentarifrecht gilt, vom TV-H aus. Damit ist die bisherige Ausnahme in 3 Buchstabe c BAT übernommen worden. Für diesen Personenkreis sind die speziellen Tarifverträge, insbesondere der Normalvertrag (NV) Bühne vom 15. Oktober 2002 und der Tarifvertrag für die Musiker in Kulturorchestern (TVK) vom 31. Oktober 2009 zu beachten. Technisches Theaterpersonal, welches nicht überwiegend künstlerisch tätig ist, fällt unter den Geltungsbereich des TV-H. An einer allgemeinen Definition des Begriffs der künstlerischen Tätigkeit fehlt es. Das Vorliegen der künstlerischen Tätigkeit wird zu bejahen sein, wenn die Tätigkeit eigenschöpferisch gestaltend ist. Voraussetzung für die Geltung des NV-Bühne ist, dass im Arbeitsvertrag eine überwiegend künstlerische Tätigkeit vereinbart wurde (vgl. 1 Absatz 3 NV-Bühne). Damit bestimmt der Arbeitsvertrag den Inhalt der geschuldeten Tätigkeit und damit den Rahmen und die Grenzen des Direktionsrechts. Machen die Arbeitsvertragsparteien von dieser Möglichkeit Gebrauch, ist dies für die Geltung des Tarifvertrages maßgeblich. Ein möglicher Widerspruch zwischen der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit und der Charakterisierung der Tätigkeit als überwiegend künstlerisch ist für die Frage des Geltungsbereichs nicht von Bedeutung, sondern nur dafür, ob die Bühnentechnikerin/der Bühnentechniker vertragsgemäß beschäftigt wird (vgl. Urteil des BAG vom 25. Februar AZR 942/07). Die Sonderregelungen in 45 sind zu beachten. Buchstabe k schließt die Beschäftigten in bestimmten landwirtschaftlichen Verwaltungen und Betrieben, Weinbaubetrieben, Gartenbau- und Obstanbaubetrieben vom Geltungsbereich des TV-H aus. Inhaltlich sind die bisherigen Ausnahmen in 3 Buchstabe l BAT und in 3 Absatz 1 Buchstabe b MTArb weitgehend übernommen worden. Die Protokollerklärung zu 1 Absatz 2 Buchstabe k regelt abschließend, für welche Beschäftigten diese Herausnahme aus dem Geltungsbereich des TV-H nicht gilt. Dies sind Beschäftigte in Gärten, Grünanlagen und Parks einschließlich der dazu gehörenden Gärtnereien. Sofern die Beschäftigten nicht aus dem Geltungsbereich des TV-H ausgenommen sind, sind die Sonderregelungen in 49 zu beachten. Buchstabe l ist unbesetzt.

7 7 Buchstabe m regelt die Herausnahme der bei den deutschen Dienststellen im Ausland eingestellten Ortskräfte sowohl deutscher als auch nichtdeutscher Staatsangehörigkeit. Es handelt sich um die inhaltsgleiche Übernahme des 3 Buchstabe b BAT beziehungsweise des 3 Absatz 1 Buchstabe h MTArb. Keine Ortskräfte sind die vom Land Hessen eingestellten und dann ins Ausland entsendeten Kräfte. Die Arbeitsbedingungen der Ortskräfte werden in der Regel einzelvertraglich geregelt. Einschlägig ist dies insbesondere für die bei der Landesvertretung in Brüssel beschäftigten Ortskräfte. Buchstabe n ist unbesetzt. Buchstabe o betrifft Beschäftigte, die mit der Wartung von Wohn-, Geschäfts- und Industriegebäuden in einer vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Arbeiter unterliegenden Beschäftigung beauftragt sind, wie zum Beispiel Hauswarte und Liegenschaftswarte. Damit wird die bisherige Ausnahme des 3 Absatz 1 Buchstabe l MTArb fortgeführt. Von Buchstabe o nicht erfasst sind demgegenüber Hausmeistertätigkeiten, die vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterfielen. 1.3 Geltungsbereich an Hochschulen ( 1 Absatz 3) Für den Bereich der Hochschulen sind die Ausnahmen vom Geltungsbereich des TV-H in einem eigenen Absatz normiert worden. Absatz 3 knüpft an die bisherigen Ausnahmeregelungen im BAT an (vgl. 3 Buchstabe g BAT und die zusätzlich für die Hochschullehrer und wissenschaftlichen Assistenten betreffende Ausnahme im 31. Änderungstarifvertrag zum BAT vom 18. Oktober 1973). Die Buchstaben a bis d des 1 Absatz 3 nennen dabei diejenigen Personalkategorien, die bei künftigen Neueinstellungsfällen im Hochschulbereich vom Geltungsbereich des TV-H ausgenommen sind. Es sind die - Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer (Professorinnen/Professoren und Juniorprofessorinnen/Juniorprofessoren), - wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräfte, - studentischen Hilfskräfte, - Lehrbeauftragten an Hochschulen, Akademien und wissenschaftlichen Forschungseinrichtungen sowie künstlerische Lehrkräfte an Kunst- und Musikhochschulen. Die Aufzählung ist abschließend. Die studentischen Hilfskräfte sind erstmalig ausdrücklich benannt worden. Die Protokollerklärung zu 1 Absatz 3 nennt weitere Beschäftigtenkategorien, die vom Geltungsbereich des TV-H ausgenommen sind. Hier ist aber zu beachten, dass die Ausnahmeregelung nur für Arbeitsverhältnisse gilt, die am 31. Dezember 2009 bereits bestanden und dies auch nur für die Dauer des weiterhin ununterbrochen fortbestehenden Arbeitsverhältnisses. Hiervon betroffen sind wissenschaftliche und künstlerische Assistentinnen/Assistenten, Oberassistentinnen/Oberassistenten, Oberingenieurinnen/Oberingenieure und Lektorinnen/Lektoren beziehungsweise die an ihre Stelle tretenden landesrechtlichen Personalkategorien. Neuverträge mit diesem Personenkreis fallen daher künftig unter den Geltungsbereich des TV-H. Durch die Beschränkung der Ausnahmevorschrift auf die am 31. Dezember 2009 bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse vermeiden die Tarifvertragsparteien einen Eingriff in bestehende Arbeitsverträge. Der Begriff des ununterbrochen fortbestehenden Arbeitsverhältnisses

8 8 erfasst auch Verlängerungen von befristeten Arbeitsverträgen, sofern die übrigen Vertragsbedingungen nicht geändert werden. 1.4 Sonderregelungen ( 1 Absatz 4) Durch 1 Absatz 4 Buchstaben a bis j geben die Tarifvertragsparteien den Hinweis, dass Sonderregelungen für die dort aufgeführten Beschäftigtengruppen ergänzend oder ersetzend zu den allgemeinen Vorschriften des TV-H ( 1 bis 39) gelten. Zudem wird verdeutlicht, dass die Sonderregelungen, die sich in 40 und 42 bis 49 finden, Bestandteil des TV-H sind. Es gelten für nachfolgende Beschäftigtengruppen Sonderregelungen, die unter 1 Absatz 4 fallen: Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach 40 Nr. 1, Ärztinnen und Ärzte außerhalb von Universitätskliniken nach 42 Nr. 1, Beschäftigte im Krankenpflegedienst des Justizvollzugs nach 43 Nr. 1, Beschäftigte als Lehrkräfte nach 44 Nr. 1, Beschäftigte an staatlichen Theatern nach 45 Nr. 1, Beschäftigte des Justizvollzugs nach 47 Nr. 1, Beschäftigte im forstlichen Außendienst nach 48 Nr. 1 und Beschäftigte in landwirtschaftlichen Verwaltungen und Betrieben, Weinbau- und Obstanbaubetrieben nach 49 Nr Sonderregelungen für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken ( 1 Absatz 5) Für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken kommt ausschließlich 41 zur Anwendung. Er ist Bestandteil des TV-H, aber weder ergänzt noch ersetzt er die allgemeinen Vorschriften 1 bis 39. Inhaltlich entspricht 41 dem TV-Ärzte Hessen vom 30. November 2006 (StAnz 2007, 274). Lediglich die Daten wurden redaktionell angepasst. 2. Zu 2 - Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit 2 regelt den Arbeitsvertrag, die Nebenabreden und die Probezeit. Diese Bereiche waren im BAT und MTArb in den 4 und 5 geregelt. 2.1 Arbeitsvertrag ( 2 Absatz 1) Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der/dem Beschäftigten ist ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis, für das die Regeln des Zivilrechts (v.a. 611 ff. BGB) gelten. Die Vorschriften über den Abschluss eines Arbeitsvertrages haben im Vergleich zu BAT und MTArb keine wesentliche inhaltliche Änderung erfahren. Auch der TV-H sieht deklaratorisch die Schriftform von Arbeitsverträgen vor ( 2 Absatz 1). Die Schriftform ist nach 126 BGB gewahrt, wenn die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet wird. Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet ( 126 Absatz 2 BGB). Allerdings wäre auch ein nur mündlich abgeschlossener Vertrag gültig. Für befristete Arbeitsverträge verlangt 620 Absatz 3 BGB in Verbindung mit 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz

9 9 (TzBfG) die Schriftform als zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung. Wird das Schriftformerfordernis nicht beachtet, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ( 16 TzBfG). Die Schriftform ist auch für die Niederschrift nach dem Nachweisgesetz vorgeschrieben ( 2 Absatz 1 Nachweisgesetz) sowie für die Wirksamkeit von Nebenabreden (siehe Ziffer 2.3). Auf die Arbeitsvertragsmuster des Landes Hessens wird hingewiesen. Sie sind abrufbar unter: > Bürger & Staat > Personalwesen > Dienstrecht > Tarifpersonal > Muster-Arbeitsverträge 2.2 Mehrere Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber ( 2 Absatz 2) 2 Absatz 2 übernimmt inhaltsgleich die bisherigen Regelungen aus 4 Absatz 1 Unterabsatz 2 BAT und MTArb. Mehrere rechtlich selbständige Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber sind weiterhin möglich, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. Bei der Beurteilung, ob ein unmittelbarer Zusammenhang besteht, sind alle Umstände des Einzelfalls zu betrachten. Ein solcher unmittelbarer Sachzusammenhang ist zum Beispiel nicht gegeben, wenn - die Beschäftigungen bei mehreren organisatorisch getrennten Dienststellen desselben Arbeitgebers bestehen oder - in einer Dienststelle desselben Arbeitgebers zwei unterschiedliche, organisatorisch getrennte Tätigkeiten ausgeübt werden. Im Zweifel ist von einem einheitlichen Arbeitsverhältnis auszugehen. Die Regelung in 2 Absatz 2 kann auch in Anspruch genommen werden, um die bisherigen Mischlohnvereinbarungen bei Arbeitern (siehe 2 Absatz 5 des Tarifvertrages vom 11. Juli 1966 über das Lohngruppenverzeichnis der Länder zum MTArb - TV-Lohngruppen-TdL) abzulösen. Die vorbezeichnete Vorschrift des TV-Lohngruppen-TdL ist nämlich von der Fortgeltungsregelung des 17 Absatz 1 TVÜ-H nicht erfasst. Sozialversicherungsrechtlich ist allerdings ohne Rücksicht auf die arbeitsvertragliche Gestaltung immer von einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis auszugehen, wenn ein/e Beschäftigte/r bei einem Arbeitgeber gleichzeitig mehrere Beschäftigungen ausübt. 2.3 Nebenabreden ( 2 Absatz 3) Wie im bisherigen Recht müssen etwaige Nebenabreden schriftlich vereinbart werden; andernfalls sind sie nichtig nach 125 Satz 1 BGB. Eine gesonderte Kündigung von Nebenabreden (anstelle einer Kündigung des gesamten Arbeitsvertrages) ist nur möglich, wenn dies einzelvertraglich besonders vereinbart ist oder sich unmittelbar aus einer Tarifnorm (zum Beispiel für die Zuweisung zu den Bereitschaftsdienststufen bei Ärzten aufgrund des 41 Nr. 7 [Ausgleich für Sonderformen der Arbeit]) ergibt. Die Kündigungsfrist für die Nebenabrede sollte ebenfalls arbeitsvertraglich vereinbart werden. Andernfalls könnte die Nebenabrede nur mit der für den Arbeitsvertrag insgesamt geltenden Kündigungsfrist gekündigt werden.

10 Probezeit ( 2 Absatz 4) Allgemeine Regelungen Sinn und Zweck der Probezeit ist die Möglichkeit für den Beschäftigten und den Arbeitgeber, über einen längeren Zeitraum zu überprüfen, inwieweit die jeweiligen Erwartungen erfüllt werden. Der Arbeitgeber kann überprüfen, ob die/der Beschäftigte für die vorgesehene Tätigkeit geeignet ist. Die/Der Beschäftigte soll sich vergewissern können, ob ihr/ihm sein Arbeitsplatz und die Verhältnisse im Betrieb beziehungsweise in der Dienststelle zusagen. Die bisher für Angestellte und Arbeiter unterschiedlich lange Dauer der Probezeit wurde vereinheitlicht. Nunmehr gelten für alle Beschäftigten die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit, ohne dass es hierfür einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung bedarf. Im Arbeitsvertrag kann allerdings eine kürzere Probezeit vereinbart werden. Keine Probezeit gilt bei der Übernahme von Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis, wenn das Arbeitsverhältnis in unmittelbarem Anschluss an das Ausbildungsverhältnis begründet wird. Der Begriff des Auszubildenden erfasst nur Auszubildende nach dem TVA-H BBiG oder dem TVA-H Pflege, nicht aber zum Beispiel Praktikantinnen/Praktikanten. Nicht mehr tarifiert wurde die Regelung, wonach sich bei mehr als zehn Fehltagen die Probezeit automatisch verlängert ( 5 Satz 2 BAT beziehungsweise MTArb). Im TV-H sind keine gesonderten Kündigungsfristen während der Probezeit vereinbart worden. In 34 Absatz 1 Satz 1 ist allerdings festgelegt worden, dass die Kündigungsfrist bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen zum Monatsschluss beträgt. Dies gilt auch dann, wenn - wie bei der Übernahme von Auszubildenden - eine Probezeit nicht vereinbart ist. Die Regelung des Satzes 1 gilt für jedes neue Beschäftigungsverhältnis, also auch bei einer Wiedereinstellung. Bei unmittelbar aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen mit dem Land kommt die Probezeit jedoch nur zum Tragen, wenn es sich um andersartige Tätigkeiten in dem neuen Arbeitsverhältnis handelt. Bei gleichartigen Tätigkeiten würde die Probezeit keines der mit ihr verfolgten Zwecke erfüllen (können). Es bedarf in diesem Fall weder einer besonderen Erprobung noch Einarbeitung Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen Die Vereinbarung eines befristeten Probearbeitsverhältnisses (Befristung mit Sachgrund nach 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG) wird durch 2 Absatz 4 nicht eingeschränkt. Von 2 Absatz 4 unberührt bleibt auch die Möglichkeit, Führungspositionen als befristetes Arbeitsverhältnis auf Probe ( 31) vereinbaren zu können. Bei befristeten Arbeitsverträgen mit Beschäftigten, - deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte und - die nicht unter die Regelungen der 77 ff. Hessisches Hochschulgesetz in der Fassung vom 5. November 2007 oder des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (inklusive der Übergangsvorschrift des 6 Wissenschaftszeitvertragsgesetzes) fallen, sind für die Probezeit zusätzlich die Vorschriften des 30 Absatz 4 und Absatz 5 zu

11 11 beachten. Die Tarifvertragsparteien haben sich zwar für eine einheitlich geltende Probezeitregelung von sechs Monaten für befristete Arbeitsverträge mit und ohne Sachgrund entschieden, allerdings ist nach Ablauf der Probezeit von sechs Monaten eine Kündigung nur noch möglich, wenn die Vertragsdauer des befristeten Arbeitsvertrages mindestens 12 Monate beträgt ( 30 Absatz 5 Satz 1). 2.5 Sonderregelungen Auf die Sonderregelungen für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken in 41 Nr. 2 und Beschäftigte an staatlichen Theatern in 45 Nr. 2 wird hingewiesen. 3. Zu 3 - Allgemeine Arbeitsbedingungen 3 enthält Festlegungen zu den allgemeinen Arbeitsbedingungen, die bisher in den 7 bis 11, 13 und 14 BAT sowie den entsprechenden Vorschriften des MTArb geregelt waren. Aufgeführt sind die für den öffentlichen Dienst besonders bedeutsamen allgemeinen Arbeitsbedingungen. Eine abschließende Auflistung ist damit nicht erfolgt. Auch wenn bestimmte, bisher ausdrücklich erwähnte Pflichten (zum Beispiel den dienstlichen Anordnungen nachzukommen oder sich so zu verhalten, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird; vgl. 8 BAT) nicht mehr erwähnt werden, so bedeutet dies nicht, dass sie im Geltungsbereich des TV-H entfallen wären. Der Tariftext ist vielmehr insgesamt gestrafft und auf das Wesentliche reduziert worden. Ein Gelöbnis ist zum Beispiel nicht mehr abzunehmen. Im Einzelnen gilt Folgendes: 3.1 Allgemeine Pflichten ( 3 Absatz 1) 3 Absatz 1 Satz 1 verpflichtet die/den Beschäftigte/n, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung gewissenhaft und ordnungsgemäß auszuführen. Einzelheiten hierzu bestimmt der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts. 106 der Gewerbeordnung, der auch im öffentlichen Dienst gilt, gibt dem Arbeitgeber das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Verstöße gegen diese Verpflichtungen können durch Vorhaltungen, Ermahnungen, Missbilligungen, Abmahnungen und letztlich durch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses geahndet werden. Die/Der Beschäftigte hatte bisher dem Arbeitgeber die gewissenhafte Diensterfüllung und die Wahrung der Gesetze zu geloben (vgl. 6 BAT). Diese Ablegung wird im 3 Absatz 1 nicht mehr ausdrücklich gefordert. Aus Gründen der Verfahrensökonomie und Einheitlichkeit wird künftig auf die Ablegung eines Gelöbnisses verzichtet. Die für Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen maßgebende Fassung des 3 Absatz 1 Satz 1 bestimmt überdies, dass die Arbeitsleistungen gewissenhaft und ordnungsgemäß in Übereinstimmung mit der Zielsetzung der Einrichtung, insbesondere der

12 12 spezifischen Aufgaben in Forschung, Lehre und Weiterbildung auszuführen sind (vgl. 40 Nr. 2 Ziffer 1). Für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken gilt entsprechendes mit dem Zusatz, dass bei der Zielsetzung auch die Aufgaben der Krankenversorgung zu berücksichtigen sind. In der Krankenversorgung ist auch die Wirtschaftlichkeit zu beachten (vgl. 41 Nr. 3 Ziffer 1). 3 Absatz 1 Satz 2 verpflichtet die Beschäftigten, sich durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen. Die Teilnahme an Bestrebungen, die sich gegen die freiheitliche demokratische Grundordnung richten, ist unvereinbar mit den Pflichten einer/eines Beschäftigten des öffentlichen Dienstes. Dabei ist es ohne Bedeutung, ob diese Bestrebungen im Rahmen einer Organisation oder außerhalb einer solchen verfolgt werden. Bewerberinnen und Bewerber für den öffentlichen Dienst, die an verfassungsfeindlichen Bestrebungen teilnehmen oder sie unterstützen, dürfen nicht eingestellt werden. Beschäftigte, die gegen diese Grundsätze verstoßen, müssen in diesen Fällen mit arbeitsrechtlichen Sanktionen, von der Abmahnung bis zur außerordentlichen Kündigung, rechnen. 3.2 Verschwiegenheitspflicht ( 3 Absatz 2) Die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes haben über Angelegenheiten, deren Geheimhaltung durch gesetzliche Vorschriften vorgesehen oder vom Arbeitgeber angeordnet ist, Verschwiegenheit zu wahren und zwar auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus ( 3 Absatz 2). Die Regelung ist inhaltsgleich mit 9 Absatz 1 und 4 BAT sowie 11 Absatz 1 und 4 MTArb. Gesetzliche Schweigepflichten ergeben sich unter anderem aus dem Datenschutzgesetz, der Abgabenordnung, der Sozialgesetze und des Strafgesetzbuches. Unabhängig von den gesetzlichen Schweigepflichten kann der Arbeitgeber im Einzelfall oder für bestimmte Fallgruppen die Schweigepflicht anordnen. Dies ist durch das Direktionsrecht ( 106 Gewerbeordnung) gedeckt, wobei die Grenzen des billigen Ermessens nach 315 Absatz 3 BGB zu beachten sind. Eine Form ist nicht vorgesehen, sie kann auch mündlich erfolgen. Um die herausgehobene Bedeutung der Schweigepflicht für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes hervorzuheben, enthält der TV-H diese Verpflichtung erneut, obgleich sich aus der allgemeinen arbeitsrechtlichen Treuepflicht grundsätzlich auch eine Verschwiegenheitspflicht für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes ergibt. Ein Verstoß gegen die Schweigepflicht stellt eine erhebliche Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses dar und berechtigt den Arbeitgeber zur ordentlichen und - je nach Schwere des Einzelfalls - auch zur außerordentlichen Kündigung. Unabhängig von der im Einzelfall zu prüfenden Kündigungsmöglichkeit besteht bei Gesetzesverstößen die Möglichkeit der strafrechtlichen Verfolgung. Soweit die Pflicht zur Verschwiegenheit besteht, bedarf die/der Beschäftigte für die Aussage vor Gericht der vorherigen Genehmigung durch den Arbeitgeber (vgl. zum Beispiel 376, 385 Absatz 2 Zivilprozessordnung, 54 Strafprozessordnung, 46 Absatz 2 Arbeitsgerichtsgesetz). Das Gesetz über die förmliche Verpflichtung nicht beamteter Personen vom 2. März 1974 (BGBl. I S. 547) wird durch den TV-H nicht berührt. Auf die Muster zur Niederschrift über die

13 13 Verpflichtung nichtbeamteter Personen wird hingewiesen. 3.3 Herausgabeanspruch ( 3 Absatz 2a) Der Herausgabeanspruch ist gegenüber dem altem Recht ( 9 Absatz 2 und 3 BAT, 11 Absatz 2 und 3 MTArb) durch die Aufnahme der Begriffe Abschriften, Durchschläge und sonstige Kopien einschließlich ihrer Aufzeichnungen erweitert worden. Damit besteht im TV- H ein eigenständiger tarifvertraglicher Herausgabeanspruch, der neben möglichen zivilrechtlichen Herausgabeansprüchen steht. Dadurch sollen mögliche Lücken und Unklarheiten in Bezug auf die herauszugebenden Gegenstände vermieden werden. 3.4 Annahme von Vergünstigungen ( 3 Absatz 3) Beschäftigte dürfen von Dritten Belohnungen, Geschenke, Provisionen oder sonstige Vergünstigungen in Bezug auf ihre Tätigkeit auch weiterhin nicht annehmen ( 3 Absatz 3). Ausnahmen sind nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Werden den Beschäftigten derartige Vergünstigungen angeboten, haben sie dies dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen. Mit dieser Regelung zur Annahme von Vergünstigungen wurde die bisherige Regelung über Belohnungen und Geschenke nach 10 BAT beziehungsweise 12 MTArb inhaltsgleich übernommen. Neu aufgeführt sind hier zwar die Begriffe Provisionen und sonstige Vergünstigungen, jedoch wird durch sie der sachliche Umfang der Regelung nicht erweitert. Dritter im Sinne der Vorschrift ist hier jeder, der auf die/den Beschäftigten Einfluss nehmen kann - außerhalb oder innerhalb der Verwaltung. Dies können also auch Kolleginnen/Kollegen oder Vorgesetzte sein. Auf den Wert der Vergünstigung kommt es nicht an. Insbesondere ist tarifvertraglich keine Bagatellgrenze vereinbart. Dies gilt uneingeschränkt auch für Ärztinnen und Ärzte (vgl. auch 41 Nr. 3) und den gesamten Wissenschaftsbereich. Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit, eine generelle Zustimmung vorher zu erteilen. Insoweit wird auf die Verwaltungsvorschriften zur Korruptionsbekämpfung in der Landesverwaltung vom 17. Oktober 2006 verwiesen. Bei einem Verstoß gegen diese Tarifnorm kann nach Ausspruch einer Abmahnung die ordentliche Kündigung erfolgen, je nach Schwere des Verstoßes auch eine außerordentliche Kündigung. Zudem kann sich die/der Beschäftigte auch strafbar machen ( 331, 332 StGB). 3.5 Nebentätigkeiten ( 3 Absatz 4) Im TV-H wird in Bezug auf die Ausübung von Nebentätigkeiten wie bisher entsprechend 11 BAT - auf das Beamtenrecht verwiesen. Die beamtenrechtlichen Bestimmungen des Landes Hessen finden für die Beschäftigten sinngemäß (d.h. unter Beachtung der Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses) Anwendung. Für den Ärztebereich ist der Verweis auf die im Beamtenrecht geltenden Bestimmungen ebenfalls enthalten (vgl. 41 Nr. 3 Absatz 7), wenngleich sich das Nebentätigkeitsrecht der Ärzte wesentlich umfangreicher darstellt (vgl. 41 Nr. 3 Absatz 4 bis 6 und 42 Nr. 2 Absatz 12 bis 14). Die im hessischen Beamtenbereich zur Anwendung kommenden wesentlichen Rechtsgrundlagen zum Nebentätigkeitsrecht sind: 78 ff. HBG, die Verordnung über die Nebentätigkeit der Beamten im Lande Hessen (NVO) sowie die zur Durchführung ergangenen Verwaltungsvorschriften.

14 14 Der dynamische Verweis auf die beamtenrechtlichen Bestimmungen in 3 Absatz 4 hat zur Folge, dass bei einer Änderung des Hessischen Beamtenrechts eventuell auch das Nebentätigkeitsrecht der Tarifbeschäftigten betroffen ist. Die sich in Hessen derzeitig noch im Entwicklungsprozess befindende Dienstrechtsreform bleibt daher abzuwarten. Im MTArb war die Nebentätigkeit in 13 MTArb geregelt. Danach durften Arbeiterinnen und Arbeiter eine Nebentätigkeit gegen Entgelt nur ausüben, wenn der Arbeitgeber seine Zustimmung erteilt hat. Für diejenigen Beschäftigten, die am 1. Januar 2010 in den TV-H übergeleitet werden, gelten die bisher genehmigten Tätigkeiten als weiterhin genehmigt. Für Tätigkeiten, die ab dem 1. Januar 2010 neu aufgenommen werden, gelten die Voraussetzungen des 3 Absatz 4. Im Einzelnen gilt für die Anwendung des 3 Absatz 4 Folgendes: Inhalt der Regelung Wenn die/der Beschäftigte einer Nebentätigkeit nachgehen möchte, steht diese grundsätzlich unter einem Genehmigungsvorbehalt des Arbeitgebers. Rechtstechnisch gesehen ist es ein Verbot mit Erlaubnisvorbehalt, welches die Tätigkeit als solches grundsätzlich als erlaubt ansieht, jedoch ihre Übernahme im dienstlichen Interesse des Arbeitgebers einem vorgängigen Kontrollverfahren unterliegt Begriff der Nebentätigkeit Da jede außerhalb des Hauptberufes wahrgenommene Tätigkeit faktische oder rechtliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben kann, ist der Begriff Nebentätigkeit weit auszulegen. So kann auch eine extensive Beschäftigung bei einem Verein oder gar Nachbarschaftshilfe bei einem Hausbau Einfluss auf die Arbeitsleistung und Arbeitsqualität haben. Die beamtenrechtliche Unterteilung der Nebentätigkeit in Nebenamt und Nebenbeschäftigung findet - wie bisher - auch im TV-H keine Anwendung. Inhalt und Umfang der von den Beschäftigten auszuübenden Tätigkeiten richten sich alleine nach den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen; hierzu können im Einzelfall auch Tätigkeiten gehören, die auf Wunsch des Arbeitgebers bei einem Dritten wahrgenommen werden sollen, zum Beispiel im Vorstand, Aufsichtsrat oder in sonstigen Organen einer Gesellschaft oder einer in anderer Rechtsform betriebenen Organisation. Innerhalb dieses Rahmens kann der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und der/dem Beschäftigten andere Tätigkeiten zuweisen Genehmigungspflichtige Nebentätigkeit Die in 79 Absatz 1 HBG aufgezählten Nebentätigkeiten sind genehmigungspflichtig Versagung der Genehmigung Die Nebentätigkeit ist zu versagen, wenn dadurch die dienstlichen Interessen beeinträchtigt werden (vgl. 79 Absatz 2 HBG).

15 15 Beispiele: Wenn die Nebentätigkeit nach Art und Umfang die Arbeitskraft so stark in Anspruch nimmt, dass die ordnungsgemäße Erfüllung der dienstlichen Pflichten behindert werden kann. Diese Voraussetzung gilt in der Regel als erfüllt, wenn die zeitliche Beanspruchung durch eine oder mehrere Nebentätigkeiten mehr als ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit überschreitet. Bei dieser sog. Fünftelvermutung ist weiterhin von ca. acht Stunden wöchentlich als Regelwert auszugehen. Wenn die Nebentätigkeit zu einer wesentlichen Einschränkung der künftigen dienstlichen Verwendbarkeit führt. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen ( 2 Absatz 1 zweiter Halbsatz Arbeitszeitgesetz). In diesem Fall dürfen die Arbeitszeiten weder einzeln noch zusammen genommen die nach 3 Arbeitszeitgesetz zulässige Höchstarbeitszeit überschreiten. Ob mehrere Arbeitsverhältnisse vorliegen, ist bei Neueinstellungen in der Regel der Lohnsteuerkarte zu entnehmen. Wird keine Lohnsteuerkarte vorgelegt, hat der Arbeitgeber die Pflicht zu klären, ob wegen des Bestehens eines anderen Arbeitsverhältnisses des einzustellenden Arbeitnehmers die Gefahr einer Arbeitszeitüberschreitung besteht. Wird ein Arbeitnehmer für einen Dritten nicht auf Grund eines Arbeitsvertrages, sondern im Rahmen eines sonstigen Vertrages (zum Beispiel Werkvertrag) tätig, sind diese Zeiten nicht zu berücksichtigen. Eine analoge Anwendung auf andere Rechtsverhältnisse scheidet aus Nicht genehmigungspflichtige Nebentätigkeit 80 Absatz 1 HBG zählt die nicht genehmigungspflichtigen Nebentätigkeiten auf. Zusätzlich bedarf auch die in 80 Absatz 2 i.v.m. 5 NVO geregelte Nebentätigkeit von geringem Umfang in Ausnahmefällen keiner Genehmigung des Arbeitgebers. Jedoch müssen die Tarifbeschäftigten in bestimmten Fällen nicht genehmigungspflichtige Nebentätigkeiten gegenüber dem Arbeitgeber anzeigen. Das ergibt sich aus 80 Absatz 2 HBG i.v.m. 5 NVO, 80 Absatz 3, 83a HBG Antragstellung/Anzeigeerstattung Vor Aufnahme einer genehmigungspflichtigen Nebentätigkeit ist ein entsprechender Antrag schriftlich beim Arbeitgeber zu stellen. Erst nach der Genehmigung darf die Nebentätigkeit aufgenommen werden. Entsprechend ist auch vor der Aufnahme einer anzeigepflichtigen Nebentätigkeit diese dem Arbeitgeber schriftlich anzuzeigen Untersagung einer nicht genehmigungspflichtigen Nebentätigkeit Eine nicht genehmigungspflichtige Nebentätigkeit ist vom Arbeitgeber ganz oder teilweise zu untersagen, wenn die/der Beschäftigte bei ihrer Ausführung dienstliche Pflichten verletzt (vgl. 80 Absatz 3 Satz 4 HBG). Es muss sich aber um eine wirkliche Nebentätigkeit im Sinne des Beamtenrechts handeln und nicht um den Freizeitbereich oder den Bereich der reinen Grundrechtsausübung (vgl. hierzu auch von Roetteken/Rothländer, HBR, Teilausgabe IV, 80 Rn. 65). Eine nicht genehmigungspflichtige Tätigkeit ist auch zu untersagen, wenn sie nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen unzulässig ist. Unzulässig ist eine Nebentätigkeit beispielsweise, wenn sie Beschäftigte daran hindert, ihren Arbeitspflichten

16 16 aus dem Hauptarbeitsverhältnis nachzukommen, bei entgegenstehenden Wettbewerbsinteressen oder einem sonstigen Konflikt mit den Interessen des Arbeitgebers. Die Interessen des Arbeitgebers können auch beeinträchtigt sein bei Ausübung der Nebentätigkeit während des Urlaubs oder während einer Erkrankung, wenn dadurch die Genesung verzögert wird oder die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes bei Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis nicht beachtet werden Ablieferungspflicht Die Ablieferungspflicht für ein oder mehrere genehmigungspflichtige Nebentätigkeiten kann nach 3 Absatz 4 Satz 2 nach den für die Beamtinnen und Beamten des Landes jeweils geltenden Bestimmungen zur Auflage gemacht werden. Die Ablieferungspflicht umfasst nicht die Nebentätigkeiten außerhalb des öffentlichen Dienstes, es sei denn, die Nebentätigkeit wird auf Verlangen, Vorschlag oder Veranlassung des Dienstherrn ausgeübt (vgl. 2 Absatz 2 NVO). Von dieser Ermächtigungsvorschrift wird Gebrauch gemacht. In Anlehnung an die Abführungspflicht der Beamtinnen und Beamten ist (abweichend vom kann der Regelung) der Überschussbetrag an den Arbeitgeber abzuführen (vgl. 2 Absatz 1 NVO), wenn die Nebentätigkeiten einen bestimmten Betrag überschreiten. Die Grenzbeträge (bezogen auf das Kalenderjahr) werden wie folgt festgelegt (vgl. 2 NVO sowie die hierzu ergangenen Verwaltungsvorschriften; siehe auch Nr. 6 der Vorbemerkung zu Anlage 1a BAT): Tabelle 1 Besoldungsgruppe A 1 bis A 8 A 9 bis A 12 A 13 bis A 16, B1 und C 1 bis C 3 Vergütungsgruppe X bis Vc Kr. I bis Kr. VI Vb bis III Kr. VII bis Kr. XII IIa bis I Kr. XIII Grenzbetrag (Stand 1. Dezember 2009) 3.681,30 Euro 4.294,85 Euro 4.908,40 Euro Tabelle 2 Besoldungsgruppe Entgeltgruppe Grenzbetrag (Stand 1. Dezember 2009) A 1 bis A 8 1 bis ,30 Euro A 9 bis A 12 9 bis ,85 Euro A 13 bis A 16, B1 und C 1 bis C 3 13 bis 15 Ü 4.908,40 Euro Nach Maßgabe des TVÜ-H gelten bis zum Inkrafttreten einer neuen Entgeltordnung die 22, 23 BAT einschließlich der Vergütungsordnung, 1, 2 Absatz 1 und 5 des Tarifvertrags über das Lohngruppenverzeichnis der Länder zum MTArb (TV Lohngruppen TdL) einschließlich des Lohngruppenverzeichnisses mit Anlage 1 und 2 über den 31. Dezember 2009 fort. Bis zum Inkrafttreten einer neuen Entgeltordnung werden die Vergütungsgruppen der allgemeinen Vergütungsordnung und die Lohngruppen des Lohngruppenverzeichnisses gemäß den Anlagen 2 und 4 TVÜ-H den Entgeltgruppen des TV-H zugeordnet. Für Beschäftigte, deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte ( 38 Absatz 4 Satz 1), richtet sich der Grenzbetrag nach der Vergütungsgruppe, in die sie eingruppiert sind (Tabelle 1).

17 17 Für Beschäftigte, deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Arbeiter unterlegen hätte ( 38 Absatz 4 Satz 2), richtet sich der Grenzbetrag nach der Entgeltgruppe, in die sie eingruppiert sind (Tabelle 2). Maßgebend ist die Entgeltgruppe beziehungsweise Vergütungsgruppe am Ende des Kalenderjahres. Sofern die Beträge in 2 NVO beziehungsweise den dazugehörigen Verwaltungsvorschriften geändert werden, sind diese maßgebend. Zuvor sind die zur Ausübung der Nebentätigkeiten entstandenen notwendigen Aufwendungen (für Fahrtkosten sowie für die Unterkunft und Verpflegung) bis zur nach den reisekostenrechtlichen Vorschriften für den vollen Kalendertag vorgesehenen Höhe, für die Inanspruchnahme von Einrichtungen, Personal oder Material des Arbeitgebers sowie für sonstige Hilfeleistungen und selbst beschafftes Material in Abzug zu bringen, sofern für diese Aufwendungen kein Auslagenersatz geleistet wurde. Der danach über die jeweilige Grenze hinausgehende Betrag ist an den Arbeitgeber abzuführen. Ausnahmen von der Ablieferungspflicht regelt 4 NVO, wie zum Beispiel für eine Lehr- und Unterrichtstätigkeit, die Teilnahme an Prüfungen oder bestimmte Gutachtertätigkeiten. Im Übrigen wird auf die Regelungen für Beamtinnen und Beamte in 81 Absatz 2 HBG in Verbindung mit 2 bis 4 NVO sowie die hierzu ergangenen Verwaltungsvorschriften sinngemäß verwiesen Besonderheiten im Wissenschaftsbereich Die für den Bereich der Hochschulen und Forschungseinrichtungen im Sinne des 40 maßgebende Fassung des 3 Absatz 4 weist als Besonderheit auf, dass alle Nebentätigkeiten, die ausgeübt werden, dem Arbeitgeber rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen sind. Dagegen wird auf das Nebentätigkeitsrecht der Beamtinnen und Beamten nicht verwiesen. Damit wird der besonderen Bedeutung des Nebentätigkeitsrechts im Wissenschaftsbereich Rechnung getragen. Es ist Sache der Hochschulen, nach einer Phase praktischer Erfahrung gegebenenfalls allgemeine Ausnahmen für bestimmte typische Sachverhalte von untergeordneter Bedeutung festzulegen Besonderheiten im ärztlichen Bereich Für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken ist in 41 Nr. 3 Absatz 4 bis 8 das Nebentätigkeitsrecht detailliert geregelt worden. 3.6 Ärztliche Untersuchung ( 3 Absatz 5) Der Arbeitgeber kann vor der Einstellung sowie bei begründetem Anlass die/den Beschäftigte/n verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, ob sie/er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist ( 3 Absatz 5). Die Kosten der Untersuchung sind vom Arbeitgeber zu tragen. Die Untersuchung kann zum Beispiel von einer Amtsärztin/von einem Amtsarzt oder einer anderen Ärztin/einem anderen Arzt, auf den sich die Betriebsparteien (d.h. Arbeitgeber und Betriebs-/Personalrat) geeinigt haben, durchgeführt werden. Nicht ausreichend ist eine ärztliche Bescheinigung der Hausärztin/des Hausarztes.

18 18 Bestehende gesetzliche Regelungen zur ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bleiben durch die Tarifvorschrift unberührt Einstellungsuntersuchung Auf Verlangen des Arbeitgebers ist ein ärztliches Zeugnis über die körperliche Eignung für die vorgesehene Beschäftigung vorzulegen. Die/Der Beschäftigte hat folglich vor ihrer/seiner Einstellung, also vor Begründung des Arbeitsverhältnisses, dieser Pflicht auf Anordnung nachzukommen. Diese Bestimmung entspricht dem bisherigen Recht nach 7 Absatz 1 BAT und 10 Absatz 1 MTArb. Der Arbeitgeber kann die Ärztin/den Arzt bestimmen, die/der die Einstellungsuntersuchung vornehmen soll. Die Kosten dieser Einstellungsuntersuchung trägt nach 3 Absatz 5 Satz 3 der Arbeitgeber Ärztliche Untersuchung bei begründeter Veranlassung Eine begründete Veranlassung besteht, wenn ein sachlicher Grund für die Anordnung der Untersuchung sowohl in der Fürsorgepflicht für die Beschäftigte/den Beschäftigten selbst und für die mit ihr/ihn arbeitenden Beschäftigten, als auch im sonstigen Pflichtenkreis der Verwaltung liegt. Inhaltlich liegen die Voraussetzungen nicht über denen des gegebenen Anlasses nach 7 Absatz 2 BAT, 10 Absatz 2 MTArb. Auch nach diesen Regelungen durfte eine Untersuchung nicht willkürlich, sondern nur bei einem sachlichen Grund angeordnet werden. Die Formulierung zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist dem Begriff dienstfähig in 7 BAT, 10 MTArb gleichzusetzen. Die bisherige Untersuchungsmöglichkeit auf ansteckende Krankheiten ist nicht mehr tarifiert, jedoch durch Gesetz, zum Beispiel Infektionsschutzgesetz oder bei Berührung der Leistungspflicht, weiterhin möglich. Zu den Besonderheiten bei Beschäftigten in Kliniken siehe Ziffer Ärztliche Untersuchung bei Jugendlichen Gemäß 32 Jugendarbeitsschutzgesetz dürfen Jugendliche nur beschäftigt werden, wenn sie eine ärztliche Bescheinigung vorlegen Besonderheiten im ärztlichen Bereich sowie im Krankenpflegedienst des Justizvollzugs Für Ärztinnen und Ärzte in und außerhalb von Universitätskliniken sowie für Beschäftigte im Krankenpflegedienst des Justizvollzugs gelten 41 Nr. 3 Absatz 9 sowie der 3 Absatz 5 in der durch 42 Nr. 2 Absatz 5, 43 Nr. 2 festgelegten Fassung. Ergänzend ist hier bestimmt, dass - der Arbeitgeber die Beschäftigten auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses untersuchen lassen kann und auf deren Verlangen hierzu verpflichtet ist und - Beschäftigte, die besonderen Ansteckungsgefahren ausgesetzt oder in gesundheitsgefährdenden Bereichen beschäftigt sind, in regelmäßigen Zeitabständen ärztlich zu untersuchen sind. Diese Verpflichtungen ergaben sich auch schon aus dem bisherigen Recht (vgl. 7 Absatz 3 BAT sowie Nr. 2 SR 2 a und Nr. 2 SR 2 c BAT).