Vielfalt: Vom Problem zur Chance

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1 Vielfalt: Vom Problem zur Chance Gertraude Krell TALENTUM Tagung für Berufsorientierung veranstaltet von Siemens, Deutsche Bank, Institut für Talententwicklung Berlin, 2. April

2 Suche und Förderung von Talenten aus Problemgruppen Laut Berufsbildungsbericht 2013 bspw. Ausländische Jugendliche Jugendliche mit Migrationshintergrund Jugendliche (noch) ohne Schulabschluss Jugendliche mit Behinderung Bleibeberechtigte und Flüchtlinge Jugendliche mit Familienverantwortung Junge Menschen mit aus individuellen Gründen eingeschränkten Vermittlungsperspektiven 2

3 Ergänzend genannt werden im Berufsbildungsbericht 2013 Programme und Maßnahmen um junge Frauen (und inzwischen auch Männer) für die Ausbildung in Berufen zu gewinnen, in denen sie bislang unterrepräsentiert sind um auch leistungsstarke Jugendliche für eine Berufsausbildung zu gewinnen zu Heterogenität als Chance für die Fachkräftesicherung 3

4 Vielfalt, Diversität, Heterogenität o.ä. wird bezogen auf gruppenbildende Kategorisierungen wie Geschlecht, Alter, Nationalität, Ethnie, Rasse, sexuelle Orientierung und Identität, Religion, Weltanschauung, (Nicht-)Behinderung, familiäre bzw. Lebens-Situation, soziale Herkunft, (Aus-)Bildung, berufliche Funktion usw. und individuelle Attribute oder Attributionen wie Werte, Einstellungen, Interessen, Äußeres, Verhalten usw. 4

5 Aber: Ob die mit Vielfalt verbundenen Chancen realisiert werden können, hängt davon ab, wie Vielfalt verstanden und gestaltet wird! 5

6 Weichenstellende Verständnisse von Vielfalt nur Unterschiede oder Unterschiede und Gemeinsamkeiten? (natur-)gegebene Merkmale bzw. Eigenschaften oder Konstrukte, Unterscheidungen, Kategorisierungen? Gruppenbildung nur nach vorab bestimmten sozialen Kategorien oder auch andere Differenzierungen? alle möglichen Unterscheidungen oder nur diskriminierungs- und privilegierungsrelevante oder nur die Benachteiligten Diversity-Dimensionen nur als Perlen auf der Schnur oder auch Fokus auf deren vielfältige Verschränkungen (=> Intersektionalität, Interdependenzen) 6

7 Die Diversity-Konzepten zu Grunde liegende Botschaft lautet in Kürze: Durch Diversity Management (DiM), Diversitätspolitik o.ä. können mit Vielfalt verbundene Nachteile, Probleme reduziert werden Vorteile, Chancen realisiert werden Davon können alle Mitglieder oder Stakeholder einer Organisation* profitieren * Organisation meint für Unternehmen, Verwaltungen, (Hoch-)Schulen, Parteien, Gewerkschaften u.a. 7

8 Internationalisierungs- Argument Beschäftigten(struktur)- Argument Flexibilitäts- Argument Finanzierungs- Argument Wettbewerbsvorteile durch Diversity Management Kosten- Argument Kreativitätsund Problemlösungs- Argument Marketing- Argument Personalmarketing- Argument 8

9 Ausgangspunkt: Monokulturelle Organisation Geprägt durch eine dominante Gruppe die muss statistisch gesehen nicht in der Mehrheit sein trifft aber die relevanten Entscheidungen und prägt die Organisationskultur gilt als homogenes Ideal * bzw. Norm(al)person Wer nicht dazu gehört (dominierte Gruppen) gilt als anders, besonders, defizitär, Problemgruppe mit den Folgen: Ausgrenzung, Abwertung, Marginalisierung und/oder Anpassungszwang * Diese Bezeichnung verwenden Loden/Rosener (1991). 9

10 Ziel: Veränderung von Organisationskulturen hin zu:* Pluralismus, Wertschätzung von Vielfalt Strukturelle & informelle Integration unabhängig von Zugehörigkeiten oder Zuordnungen und damit verbundenen Zuschreibungen Abbau von Vorurteilen und Diskriminierungen Minimierung von Intergruppenkonflikten durch Bearbeitung einschließlich Widerstände aus dominanter Gruppe * So kennzeichnet Cox (1991; 1993; 2001) ausgehend von einem weiten Kulturbegriff, der Gender, Alter u.a. einschließt die multikulturelle Organisation als Leitbild. Ein ähnliches Leitbild ist die inklusive Organisation (vgl. z.b. Gardenswartz/Rowe 2010). Ausführlicher dazu: Krell/Sieben (2011). 10

11 Ausgewählte Maßnahmen des DiM (vgl. auch Süß/Kleiner 2006) Leitbilder, Vereinbarungen Strukturelle Institutionalisierung (Stelle, Abteilung, Arbeitskreis o.ä.) Diversity-Audits Kriterien, Verfahren und Praktiken der Personalpolitik prüfen auf a) unmittelbare oder auch mittelbare Benachteiligung nach AGG b) Gleichstellungspotenzial und entsprechende Veränderungen vornehmen Diversity-Trainings Flexible bzw. individualisierte Arbeitszeiten (hier z.b. Teilzeitausbildung) Gemischte Teams 11

12 Vertiefung: Zusammensetzung gemischter Teams + Trainings Effekte des Status als Token d.h. als ein O (= Minorität) unter vielen Xen (= Majorität) (vgl. Kanter 1977; Kanter/Stein 1980; Film A Tale of O von Kanter/Stein) Das O steht im Rampenlicht Das O wird von den Xen nicht als Individuum wahrgenommen, sondern als (proto-)typisch für die Os Das O wird zum Testfall gemacht, argwöhnisch beobachtet, darf sich keine Fehler leisten Das O soll die Os repräsentieren Token-Status mit erheblichen Belastungen verbunden! 12

13 Zum Schluss: Eine große Herausforderung besteht darin gleiche Chancen auch für (potenziell) benachteiligte Individuen oder Gruppen zu realisieren deren Talente zu entdecken und entwickeln ohne diese Menschen aufgrund von nationaler, regionaler oder auch sozialer Herkunft, Geschlecht u.a. in eine Schublade oder auch mehrere zu stecken und ihnen stereotyp spezifische Potenziale zuzuschreiben 13

14 Individuelle Vielfalt (an-)erkannt und wertgeschätzt werden sollte auch innerhalb von Gruppen wie Menschen mit Migrationshintergrund (oder auch: Sub-Gruppen wie Türk_innen) Frauen Menschen mit (bestimmten) Behinderungen Jugendlichen ohne Schulabschluss Generation X, Y oder Z und nicht zuletzt auch innerhalb der dominanten Gruppe! 14

15 Zum Einlesen: Krell, Gertraude/Sieben, Barbara (2011): Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsvorteil, in: Krell, Gertraude/Ortlieb, Renate/Sieben, Barbara (Hg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik, 6. Aufl., Wiesbaden, S Zitierte und vertiefende Literatur: ADS (= Antidiskriminierungsstelle des Bundes) (2012): Diversity-Prozesse in und durch Verwaltungen anstoßen: von merkmalsspezifischen zu zielgruppenübergreifenden Maßnahmen zur Herstellung von Chancengleichheit Eine Handreichung für Verwaltungsbeschäftigte, Berlin. Badura, Bernhard/Schröder, Helmut/Lose, Joachim/Macco, Katrin (Hg.) (2010): Fehlzeiten-Report 2010: Vielfalt managen: Gesundheit fördern Potenziale nutzen, Heidelberg. Bender Saskia-Fee/Schmidbaur, Marianne/Wolde, Anja (Hg.) (2013): Diversity ent-decken. Reichweiten und Grenzen von Diversity Policies an Hochschulen, Weinheim/Basel. Berufsbildungsbericht 2013, hg. vom BMBF, Bonn. Cox, Taylor H., Jr. (1991): The Multicultural Organization, in: Academy of Management Executive, 5. Jg., Heft 2, S Cox, Taylor H., Jr. (1993): Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research and Practice, San Francisco. Cox, Taylor H., Jr. (2001): Creating the Multicultural Organization, San Francisco. Cox, Taylor H./Blake, Stacey (1991): Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness, in: Academy of Management Executive, 5. Jg., Heft 3, S Felixberger, Peter/Gleich, Michael (Hg.) (2009): Culture Counts: Wie wir die Chancen kultureller Vielfalt nutzen können, Berlin. Gardenswartz, Lee/Rowe, Anita (2010): Managing Diversity: A Complete Desk Reference and Planning Guide, 3. Aufl., Alexandria u.a.. Gieselmann, Astrid/Krell, Gertraude (2011): Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S

16 Hauenschild, Katrin/Robak, Steffi/Sievers, Isabel (Hg.) (2013): Diversity Education. Zugänge Perspektiven Beispiele, Frankfurt a.m. Heitzmann, Daniela/Klein, Uta (Hg.) (2012): Diversity konkret gemacht: Wege zur Gestaltung von Vielfalt an Hochschulen, Weinheim/Basel. Jablonski, Hans W./Schwarzenbart, Ursula (2011): Die Charta der Vielfalt: Unternehmen entdecken Diversity als Chance und andere Organisationen auch, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Kanter, Rosabeth Moss (1977): Men and Women of the Corporation, New York. Kanter, Rosabeth Moss/Stein, Barry A. (1980): A Tale of O. On Being Different in an Organization, New York. Klein, Uta/Heitzmann, Daniela (Hg.) (2012): Hochschule und Diversity: Theoretische Zugänge und empirische Bestandsauf-nahmen, Weinheim/Basel. Köppel, Petra (2010): Diversity Management in Deutschland eine Unternehmensbefragung, in: Badura/Schröder/Lose/ Macco (Hg.): Fehlzeiten-Report Vielfalt managen: Gesundheit fördern Potenziale nutzen, Heidelberg, S Köppel, Petra (2013): Diversity Management in Deutschland Ein Benchmark unter den DAX 30-Unternehmen. Schwerpunkt Führungskräfte, Köln ( Konrad, Alison M./Prasad, Pushkala/Pringle, Judith K. (Hg.) (2006): Handbook of Workplace Diversity, London u.a. Krell, Gertraude (1996): Mono- oder multikulturelle Organisationen? Managing Diversity auf dem Prüfstand, in: Industrielle Beziehungen 3. Jg., Heft 4, S Krell, Gertraude (2011): Grundlegend: Ecksteine, Gleichstellungscontrolling, Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Krell, Gertraude (2012) Diversity verstehen und verfertigen, in: Armutat, Sascha/Seisreiner, Achim (Hg.): Differentielles Management, Wiesbaden, S Krell, Gertraude (2014): Gender und Diversity: Eine Diskursgeschichte, in: Funder, Maria (Hg.): Gender Cage revisited: Handbuch zur Organisations- und Geschlechterforschung, Baden-Baden, S Krell, Gertraude/Ortlieb, Renate/Sieben, Barbara (Hg.) (2011): Chancengleichheit durch Personalpolitik, 6. Aufl., Wiesbaden. 16

17 Krell, Gertraude/Wächter, Hartmut (Hg.) (2006): Diversity Management: Impulse aus der Personalforschung, München/ Mering. LADS (= Landesstelle für Gleichbehandlung gegen Diskriminierung) (2011): Vielfalt in der Verwaltung Chancen erkennen und nutzen. Fachkonferenz November 2011, Berlin (Download von Maiweg, Andrea (2011): Praxisbeispiel Deutsche Bank: Managing Unconscious Bias Ein Diversity Workshop für Führungskräfte, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Merx, Andreas (2013): Von Integration zu Vielfalt. Kommunale Diversitätspolitik in der Praxis, hg. vom Fritz-Erler-Forum Baden Württemberg. Landesbüro der Friedrich-Ebert-Stiftung. Stuttgart (Download von Plummer, Deborah L. (Hg.) (2003): Handbook of Diversity Management, Lanham u.a.. Puschmann, Andrea 2011: Praxisbeispiel Ford-Werke GmbH, Köln: Erfolgreiche Implementierung von Diversity, in: Krell/ Ortlieb/Sieben (2011), S Rastetter, Daniela (2006): Managing Diversity in Teams: Erkenntnisse aus der Gruppenforschung, in: Krell/Wächter (2006), S Roland Berger (2012): Diversity & Inclusion: Eine betriebswirtschaftliche Investition, Hamburg. Rühl, Monika (2011): Praxisbeispiel Lufthansa: Diversity Argumente, Strategie, Maßnahmen, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Schiek, Dagmar (2011): Was Personalverantwortliche über das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wissen sollten, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Stuber, Michael unter Mitarbeit von Barbara Pelz und Felix Wittig (2009): Diversity: Das Potenzial-Prinzip, 2. Aufl., Köln. Süß, Stefan/Kleiner, Markus (2006): Diversity Management: Verbreitung in der deutschen Unternehmenspraxis und Erklärungen aus neoinstitutionalistischer Perspektive, in: Krell/Wächter (2006), S Vedder, Günther (2006): Die historische Entwicklung von Managing Diversity in den USA und in Deutschland, in: Krell/ Wächter (2006), S

18 Vielen Dank! 18