Coaching Was kommt nach der Euphorie? Prof. Dr. Harald Geißler Forschungsstelle Coaching-Gutachten Helmut-Schmidt-Universität Hamburg

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1 Coaching Was kommt nach der Euphorie? Prof. Dr. Harald Geißler Forschungsstelle Coaching-Gutachten Helmut-Schmidt-Universität Hamburg

2 Die Ausgangslage Folgen der Globalisierung immer schneller immer tiefergreifendere Umstrukturierungen der Organisationen wachsende Verantwortlichkeit für Berufsbiographien, die sich zunehmend fragmentieren Subjektivierung der Arbeit Überforderung des Einzelnen: Angst, Veränderungswiderstand, Veränderungshysterie, Überanpassung Coaching

3 Die Ausgangslage Gefährdungspotenzial Substanzieller Kern Unentfaltetes Potenzial

4 Die Ausgangslage: der substanzielle Kern Substanzieller Kern Beste Möglichkeiten einer punktgenauen Bildungsbedarfsermittlung Ideale Bedingungen für Lerntransfer Ideale Rahmenbedingungen für persönlichkeitsnahe Thematiken Bestmögliche Erreichbarkeit oberer Führungskräfte Konzept des herrschaftsfreien Dialogs und der dreifachen Klientenschaft

5 Die Ausgangslage: Gefährdungspotenzial Gefährdungspotenzial Angesichts diffuser unrealistisch hoher Leistungserwartungen keine klaren überprüfbaren Leistungsversprechen Angesichts hoher Kosten unzureichende Erfolgs- und Wirtschaftlichkeitsprüfung Geringe Professionalität und Markttransparenz: Scharlataneriegefahr

6 Die Bewertung von Coaching Sicht von 70 Personalmanagern 2, , , negativ 2 neutral 3 positiv Böning & Fritschle 2005, S.272

7 Entwicklung von Coaching in den letzten 5 Jahren Urteil von 70 Personalmanagern Bedeutung von Coaching ist zurückgegangen 6% Kann ich nicht sagen 1% Keine bedeutsame Veränderung 9% Bedeutung von Coaching ist gewachsen 84% Quelle: Böning & Fritschle 2005, S. 108

8 Weitere Entwicklung von Coaching Urteil von 70 Personalmanagern Coaching wird an Bedeutung verlieren 1% Kann ich nicht sagen 4% Keine bedeutsame Veränderung 6% Coaching wird an Bedeutung gewinnen 88% Quelle: Böning & Fritschle 2005, S. 311

9 Coaching im Vergleich mit anderen PE-Instrumenten Sicht von 70 Personalmanagern Geringe Bedeutung 46% Coaching ist ein Instrument unter vielen 33% Hohe Bedeutung 21% Zunehmende Bedeutung 16% Warnung vor der " Coaching-Blase" Wunsch nach mehr Bedeutung Sehr unterschiedlich 4% 3% 6% Quelle: Böning & Fritschle 2005, S. 110

10 Position von Coaching im Unternehmen Coaching ist in meinem Unternehmen etabliert Es wird offen über Coaching gesprochen Es ist angesehen, sich coachen zu lassen Ich kenne andere Führungskräfte aus meinem Unternehmen, die schon bei einem Coach gewesen sind Coaching wird aktiv z.b. durch die Personalabteilung angeboten Es wäre in meinem Unternehmen unkompliziert, zu einem Coach Kontakt aufzunehmen 35% 22% 14% 13% 15% 35% 17% 19% 21% 9% 32% 21% 28% 13% 8% 35% 7% 12% 7% 39% 12% 12% 14% 16% 17% 17% 21% 23% 21% trifft gar nicht zu trifft wenig zu teils teils trifft ziemlich zu trifft völlig zu 47% Quelle: Bachmann & Spahn 2004, In: Böning/ Fritschle 2004, S.82

11 Trend: Produktdiversifizierung Coachingbasierte Seminare/ Schulungen Coachingbasiertes Konfliktmanagement Coachingbasierte (Einzel-) Fachberatung Einzel- Coaching Coachingbasierte Teamentwicklung Coachingbasiertes Einzel- Training Coachingbasierte Workshops (z.b. im Rahmen von Projekt- u. Changemgt.)

12 Zukunftsbild 1: Coaching in der Restenische Coachingbasierte Seminare für u/m FK coachingbasiertes Einzel- Verhaltenstraining für u/m FK Einzel-Coaching für u/m FK Coachingbasierte Fachberatung für o FK Einzel-Coaching für o FK Coachingbasierte Workshops Ansatzweise objektivierte Erfolgseinschätzung durch Coach/ Trainer und Klient Keine Integration der Erfolgseinschätzung in Coachingkonzept Subjektive Erfolgseinschätzung durch Klient Keine Integration in Coachingkonzept

13 Zukunftsbild 2: Professionalitätsentfaltung coachingbasiertes Einzel- Verhaltenstraining für u/m FK coachingbasierte Seminare für u/m FK (prozessorientiertes) Einzel-Coaching für u/m FK coachingbasierte Workshops coachingbasierte Fachberatung für o FK kennzifferngestützte Erfolgserfassung (mit externer Unterstützung) durch Coach, Klient, Vorgesetztem und Organisation (prozessorientiertes) Einzel-Coaching für o FK systematische Integration der Erfolgsmessung in Coachingkonzept

14 Die Ausgangslage: ungenutztes Potenzial Unentfaltetes Potenzial Konzeptionelle Verbindung mit Führung Integration in strategische PE, d.h. konzeptionelle Verbindung mit OE/ Changemanagement/ Organisationslernen Konzeptionelle Verbindung mit PE-Evaluation/Controlling Vermittlung von Zweckrationalität und Diskursivität

15 Die Wurzeln: Organisationsentwicklung Gruppendynamik, Gruppenpädagogik Handlungsforschung, Prozessberatung Organisationsentwicklung Konzept des herrschaftsfreien Dialogs und der dreifachen Klientenschaft Organisationslernen Coaching

16 Grundidee: der herrschschaftsfreie Dialog Zweckrationales Handeln im Umgang mit Sachen, anderen und einem selbst Modell Aufklärung von Sach-Sozial-Selbst- Wirkungszusammenhängen theoretischer Diskurs Normatives Handeln im Umgang mit Sachen, anderen und einem selbst Modell Aufklärung von Sinn und normativen Geltungsansprüchen praktischer Diskurs Sich selbst offenbarendes Handeln im Umgang mit Sachen, anderen und einem selbst Zwei-Welten - Eine-Welt - Drei-Welten - Modell Aufklärung eigener Selbstverblendungen therapeutischer Diskurs

17 Bedeutung der drei Diskurse für das Management Überprüfung von Sinn und normativen Geltungsansprüchen durch praktische Diskurse Loyalität Aufklärung von Sach-Sozial-Selbst- Wirkungszusammenhängen durch theoretische Diskurse Effizienzverbesserung Selbstreflexion und -aufklärung durch therapeutische Diskurse Motivation

18 Handlungstheoretische Strukturanalyse: OE Reflexion des Umgangs mit Sachen/Sachverhalten theoretischer Diskurs Reflexion des Umgangs mit sich selbst theoretischer Diskurs therapeutischer Diskurs Reflexion des Umgangs mit der Organisation theoretischer Diskurs praktischer Diskurs Unreflektierter Umgang Reflexion des Umgangs mit Menschen theoretischer Diskurs praktischer Diskurs

19 Coaching für Organisationslernen Reflexion des Umgangs mit Sachen/Sachverhalten theoretischer Diskurs Reflexion des Umgangs mit sich selbst theoretischer Diskurs therapeutischer Diskurs Reflexion des Umgangs mit der Organisation Unreflektierter Umgang Reflexion des Umgangs mit Menschen theoretischer Diskurs stellv. praktischer Diskurs theoretischer Diskurs stellv. praktischer Diskurs

20 individual inquiry Handlung Erwartete Effekte Faktische Effekte Ursachen-, Kultur/Werte- und Erlebensanalyse Maßnahmenplanung Mentales Modell Maßnahmenumsetzung Erfassung der gelernten Lektion

21 organizational inquiry Gemeinsame Entscheidung Erwartete Effekte Faktische Effekte gemeinsame Ursachen-, Kultur/Werte- und Erlebensanalyse gemeinsame Maßnahmenplanung Mentales Modell von A Mentales Modell von B gemeinsame Maßnahmenumsetzung Mentales Modell des A-B-Sozialsystems Gemeinsame Rekonstruktion der gelernten Lektion

22 Coaching für Organisationslernen Einzel-Coaching als stellvertretende und vorbereitende organizational inquiry Triadisches Coaching, Teamund Organisations-Coaching als coachinggestützte organizational inquiry mehrer Organisationsmitglieder Intrapsychische innere Teamkonferenz des Coachs als stellvertretende organizational inquiry

23 Zukunftsbild 2: Professionalitätsentfaltung coachingbasiertes Einzel- Verhaltenstraining für u/m FK coachingbasierte Seminare für u/m FK (prozessorientiertes) Einzel-Coaching für u/m FK coachingbasierte Workshops coachingbasierte Fachberatung für o FK kennzifferngestützte Erfolgserfassung (mit externer Unterstützung) durch Coach, Klient, Vorgesetztem und Organisation (prozessorientiertes) Einzel-Coaching für o FK systematische Integration der Erfolgsmessung in Coachingkonzept