Burnout, selber schuld!

Transkript

1 Burnout, selber schuld! oder wo beginnt die Verantwortung des Betriebes? 3. SYMPOSIUM BURNOUT Der Weg zurück 25. September 2014 Manfred Suter Senior Coach DBVC Coaching Company Pro GmbH

2 Umgang mit Burnout (IST) Prävention - Gesundheitsmanagement - Expertensysteme - Information & Schulung - Führungskultur / Vorbild - Regeln & Verbote Burnout - Arbeitsunfähigkeit % - Auszeit Wird schon wieder - Medikamente - Therapie - Coaching Re-Integration - Wiedereinstieg % - Job-Anpassungen - Neue Aufgabe & Funktion - Schuldgefühle - Schonhaltung HR/PE-VERANTW. HR/PE-VERANTW. FÜHRUNGSKRAFT ARZT/THERAPIE! FÜHRUNGSKRAFT COACHING COACHING 2

3 Burnout =Komplexitätszunahme & Überforderung Versicherungen (OKP, KTG) Chef/-in HR/PEVerantwortl. Mitarbeiter IV Case Manager Kunden Betroffener/ Patient/ Klient/ Versager/ Kostenfaktor... Coach Kollegen Freunde Partner/ -in Therapeut/-in Ärzte Vereine u.a. 3 Familie

4 Interventionen Eine Übersicht Externe Partner für Burnout- MA (anonym) Bücher, Ratgeber, Internet ANONYMITÄT Betroffener lernt, System nicht Informationen und Seminare Therapie (eigeninitiative) Coaching (eigeninitiative) PERSON Therapie Case Management durch HR/PE- Verantwortlichen Coaching VG begleitet MA alleine Überforderung und Rollenkonfusion TRANSPARENZ Firmen- Intranet Gesundheitsförderungs- Programme System lernt nicht Ent-Schuldigung Absenzen- Management Expertensystem (Tree von Helsana) Ressourcen-Pool Erkenntnisse oft ohne direkten Nutzen für Betroffene 4 SYSTEM

5 Umgang mit Burnout (SOLL) Prävention - Gesundheitsmanagement - Expertensysteme - Information & Schulung - Führungskultur / Vorbild - Regeln & Verbote Burnout - Arbeitsunfähigkeit % - Auszeit Wird schon wieder - Medikamente - Therapie - Coaching HR/PE-VERANTWORTLICHER Re-Integration - Wiedereinstieg % - Job-Anpassungen - Neue Aufgabe & Funktion - Schuldgefühle - Schonhaltung FÜHRUNGSKRAFT CASE-MANAGEMENT ARZT/THERAPIE COACHING COACHING (FK & TEAM - KLIENT) 5

6 5 Coaching-Prozess 1. ontact 2. ontract 3. oaching 4. lose 5. heck - Coach- Empfehlung - Erstkontakt Coachingvereinbarung 1.Coaching n.coaching Abschluss & Feedback Transfergespräch nach 2-3 Monaten 6

7 Coaching- Compass Innere Haltung & Überzeugungen Bewertungen Verhalten PERSON Privat-Welt Ziele Erwartungen AUFGABE GRUPPE/ TEAM Rollen -Aufgaben/ -Kompetenzen/ -Verantwortung Erwartungen ORGANISATION Strategie Vision 7

8 Coaching-Cube Transfer- 6 Unterstützung sichern Aktuelle 1 2 Situa+on verstehen ZukunDs- perspek+ven entwickeln & Ziele definieren 3 Lösungsideen 4 entwerfen Auswirkungen an+zipieren leistbare Umsetzungs- 5 schri?e definieren (Coaching-Cube zum ausschneiden) 8

9 Successful Practice (1) 1. Eine bekannte und akzeptierte Anlaufstelle HR/PE (kompetent, vertrauenswürdig, involviert, neutral) für die MitarbeiterInnen aller Stufen 2. Vertrauliche Beratung des/der Rat-Suchenden über mögliche sinnvolle nächste Schritte (Vertrauens-Arzt, Therapie, Coaching) 3. Kommt es zur temporären Reduktion des Arbeitspensums oder zum Arbeitsausfall, wird die Führung und wenn nötig ein Case Manager (Versicherungen) miteinbezogen 4. Umverteilung der Arbeit wird seitens HR/PE- Verantwortlichem mit VG und Team besprochen, wo nötig Entwicklungen auf persönlicher (Führung und Zusammenarbeit) und struktureller (Ressourcen, Prozesse,...) Ebene angestossen und seitens PE/OE begleitet (Organisations-Diagnose, Teamentwicklung, Coaching) 9

10 Successful Practice (2) 5. Vor der Rückkehr findet ein Gespräch mit dem Therapeuten, dem Burnout-MA und dem VG unter Leitung des HR/PE- Verantwortlichen statt, zur Klärung der nächsten Schritte 6. Re-Integration läuft schrittweise 20/40/60/80% in neuem Umfeld und mit neuem Jobprofil (wenn möglich...) 7. Gemeinsame Evaluation des Prozesses und Festhalten der Erkenntnisse aller Betroffener 10

11 Quintessenz Fitness der Mitarbeiter (High-Performer/Low-Performer) wird anhand der Leistungsspitzen und nicht anhand der Regenerationsfähigkeit bestimmt. Man tut so als ob Non-Stop Spitzenleistung möglich sei. Das Naturgesetz von Spannung/ Entspannung wird ausser Kraft gesetzt. Wirksamkeit des Gesundheits-Managements, der Prozesse, Instrumente und Funktionen ist direkt abhängig von der Kompetenz und der inneren Haltung des jeweiligen Rolleninhabers (HR/PE- Verantwortlicher) Führungskultur bestimmt massgeblich, was vor-gelebt wird Case-Management/Koordination verbessert erfolgreiche Bewältigung eines Burnouts signifikant TherapeutInnen und begleitende ÄrztInnen werden in der Re- Integrations-Phase kaum involviert 11