Ansätze und Methoden der PE/OE

Transkript

1 Universität Paderborn Fakultät für KW Ansätze und Methoden der PE/OE Coaching und Mentoring Verena Kaiser Alexander Sudhoff Christopher Täuber Sarah Weighardt Mark Weissbach Felix Wenker

2 Agenda 1. Mentoring 2. Überblick Coaching 3. Formen des Coaching 4. Coaching vs. Mentoring 5. Anforderungen an den Coach 6. Coaching-Ablauf 2

3 1. Mentoring Lernziel: Mentoring als Form der PE/OE kennen

4 1.1 Herkunft und Bedeutung des Mentoring! Ursprung in der griechischen Mythologie! Patenschaft zwischen jungem (Mentee/Protegé) und erfahrenem Organisationsmitglied (Mentor)! Einsatzbereiche: Nachwuchsführungskräfte-Entwicklung Einarbeitung neuer Mitarbeiter Berufliche Übergangsphasen Übergangskrisen 4

5 Beispiel einer Mentoring-Beziehung! Mentoring-Projekt Entscheidungsunterstützung für Schülerinnen! Schülerinnen ab der 11. Klasse bekommen für 2 Jahre eine Studentin oder Diplom-Ingenieurin als Mentor zur Seite gestellt 5! Unterstützung durch: Vermittlung und Betreuung von Praktika Betriebsbesichtigungen/Exkursionen Tipps zum karriererelevanten Vorgehen Erfahrungs- und Informationsaustausch Rat und Unterstützung (Rhetorik, Präsentation)

6 1.2 Merkmale des Mentoring! i.d.r. die selbe Organisationszugehörigkeit! 1-zu-1 Beziehung mit hierarchischem Gefälle z.b. Mentor=Manager! Freiwilligkeit der Teilnahme! Auf Dauer angelegt mind. 6 Monate! Intensive Austauschbeziehung zwischen Mentor und Protegé 6

7 1.3 Funktionen des Mentoring für den Protegé! Vorbildfunktion! Psychosoziale Unterstützung Berater und Freund! Karrierefunktion 7 Geben Sie ihrem Mentee durch Gespräche über berufliche Anforderungen, Branchen, Märkte usw. Hinweise zur beruflichen Orientierung Helfen Sie durch weiterführende Kontakte Schlagen Sie den Mentee für Projekte vor und unterstützen Sie ihn im Projektverlauf Helfen Sie durch herausfordernde Aufgaben das eigene Können unter Beweis zu stellen Geben Sie dem Mentor kritisch konstruktives Feedback Unterstützen Sie den Mentee realistische kurz- und langfristige Ziele zu formulieren und Schritte für deren Umsetzung zu erarbeiten " " " " " "

8 1.4 Funktionen des Mentoring für den Mentor! Mentor genießt Anerkennung! Arbeitsentlastung! Informationsbereitstellung durch den Protegé! Imageerhöhung des Mentors 8

9 1.5 Phasen des Mentoring-Prozesses 9 Phasen des Mentoring-Prozesses (in Anlehnung an Kram, 1983).

10 1.6 Faktoren, die die Entstehung einer Mentoring-Beziehung begünstigen 10! Situationsbedingungen Entlohnungssysteme Interaktions- und Kommunikationsmöglichkeiten! Beidseitiger interner Locus of Control Grad der eigenen Entscheidungsfähigkeit! Faktoren auf Seiten des Mentors Altruismusmotiv des Mentors Ausbildungsniveau des Mentors! Faktoren auf Seiten des Protegés Einschmeichelnde Kommunikation Soziale Stellung Leistungsmotiv des Protegés

11 1.7 Faktoren, die die Entstehung einer Mentoring-Beziehung hemmen! Geschlecht und Rassezugehörigkeit Frauen und Personen aus ethnischen Minderheiten fällt es schwerer, einen mächtigen Mentor zu finden.! Neid von nicht-protegierten Personen! Imageschäden auf Seiten des Mentors! Bewertung: Zeitaufwand! Nutzen 11

12 Arbeitsauftrag! Wie könnten Personalentwicklungsmaßnahmen aussehen, um die Entstehung von Mentor- Protegé-Beziehungen zu erleichtern?! An wen sollten diese Maßnahmen gerichtet sein, und was sollten sie beinhalten? 12

13 1.8 Mögliche Personalentwicklungsmaßnahmen! Qualifizierung älterer Organisationsmitglieder Themen:! Wie verläuft eine Mentor-Protegé-Beziehung?! Wer kann wie von dieser Beziehung profitieren?! Gefahren einer solchen Beziehung! Woran erkennt man, die Beziehung zu lösen?! Seminare und Workshops für Protegés! Coaching-Seminare für ältere Organisationsmitglieder 13

14 2. Überblick Coaching Lernziel: Überblick über historische Entwicklung und aktuelles Verständnis erlangen

15 2.1 Was ist Coaching? Was stellt ihr euch unter Coaching vor? 15

16 Herkunft und Entwicklung! ursprünglich: Coach = Kutscher (Aufgabe: Lenken und Betreuen der Pferde) 16

17 Entwicklung! Vorphase! 1. Phase: Transfer aus dem Sportbereich! 2. Phase: Mentorenschaften! 3. Phase: Coaching als Beratungsdienstleistung! 4. Phase: steiler Anstieg des Bekanntheitsgrades! 5. Phase: Coaching als Mode-Begriff 17

18 2.2 Gründe für Coaching- Nachfrage! Einsamkeit der Führenden Führungskräfte sind von abhängigen Mitarbeitern, konkurrierenden Kollegen und Erfolg erwartenden Vorgesetzten umgeben Ehepartnern und Freunden fehlt das betriebliche, wirtschaftliche und psychologische Fachwissen Angst vor Gesichtsverlust, es geht darum, sich möglichst perfekt darzustellen 18

19 Gründe für Coaching-Nachfrage # Isolation und Abkapselung; unrealistisches Selbstbild Funktion des Coaches als sozialer Spiegel / Hofnarr 19

20 Gründe für Coaching-Nachfrage Persönliche Probleme 79% Karriereprobleme 40% Vorbereitung auf Führungsaufgaben 39% Führungsprobleme 31% Motivationsprobleme 28% Konflikte innerhalb von Gruppen 22% Organisatorische Probleme 22% Konflikte zwischen Gruppen 17% Gruppenzusammenführungen 12% 20 Berufliche Stagnation/Outplacement 7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

21 2.2.1 Persönliche Gründe Welche persönlichen Probleme können ein Grund sein, einen Coach in Anspruch zu nehmen? 21

22 Persönliche Gründe! Verbesserung der sozialen und Management- Kompetenzen des Klienten! Auflösen unangemessener Verhaltens-, Wahrnehmungs- und Beurteilungstendenzen! Unterstützung bei akuten Konflikten, z.b. bei Beziehungskonflikten mit anderen Personen! Prävention und Abbau von Stress und Burnout, Erweiterung von Bewältigungsstrategien! Vorbereitung auf neue Aufgaben und Situationen, z.b. Vorbereitung auf den Ruhestand 22

23 2.2.2 Berufliche Gründe Welche beruflichen Probleme können ein Grund sein, einen Coach in Anspruch zu nehmen? 23

24 Berufliche Gründe Organisationsstruktur Organisationskultur und Führungsstil 24 Strukturelle Änderungen, z.b. Umgang mit neuen Rollen, Integration neuer Organisationsmitglieder Vorbereitung auf neue Aufgaben und Situationen (neue Mitarbeiter; Ruhestand, Entlassung) Umsatzstagnation, Karrierestillstand Komplexe Probleme (Anstieg der Krankmeldung, Fluktuation, Innovationsmangel...) Fusionen Veränderung des Führungsstils Förderung von Teamarbeit Konflikte zwischen und innerhalb von Gruppen Diskrepanzen zwischen Soll- und Ist- UK Einarbeitung neuer Mitarbeiter Mehr Selbstbestimmung und - verantwortung Förderung von Mitarbeitern

25 25 Definitionsversuch

26 Definitionsversuch! In Deutschland: viele neue Begriffe, unterschiedliche Definitionen! In USA und GB: Coaching = Entwicklungsorientierte Führungstätigkeit, die der Vorgesetzte seinen Mitarbeitern gegenüber ausübt! Definitionsversuch, übereinstimmende Merkmale: Zeitebene: meist mittelfristige Maßnahmen Qualifikationsebene: Coach zwischen Spezialist und Generalist 26

27 3. Formen des Coaching Lernziel: Verschiedene Varianten des Coaching kennen

28 3. Formen des Coaching! 3 Dimensionen: Art & Herkunft des Coaches: Haupt-/Nebenberuflich; Intern/Extern Formales Setting: Art und Anzahl der Klienten Inhaltliche Ausrichtung: Anlässe, Inhalte, Zielsetzungen 28

29 3.1 Art & Herkunft des Coaches! Extern: Coaching durch organisationsexternen, hauptberuflichen Coach! Intern:! Selbstständiger Coach! Angestellter einer Unternehmensberatung Coaching im Rahmen interner Personalentwicklung! Interner, hauptberuflicher Coach! Der Vorgesetzte als Coach 29

30 Extern vs. Intern Welche Vor- und Nachteile seht ihr jeweils beim externen und beim internen Coaching? 30

31 3.1.1 Externes Coaching! Alle Maßnahmen, die von externen Coaches durchgeführt werden! Unabhängig und objektiv! Kann sehr intensive Beratungsbeziehung zu hohen Führungskräften aufbauen # ihm stehen die meisten formalen Settings und Themen zur Verfügung 31

32 3.1.2 Internes Coaching! zwei Varianten: Coaching durch den Vorgesetzten im Rahmen seiner Führungsaufgaben fest angestellter, interner Coach 32

33 Der Vorgesetzte als Coach # ursprüngliche vorherrschende Bedeutung des Coaching im Managementbereich! gilt meist für die Führung und Betreuung neu in die Organisation eingetretener Mitglieder! Coaching-Funktion zeitlich nicht begrenzt! Zielgruppe: mittlere bis untere Führungskräfte und Mitarbeiter! Inhaltlich stark eingeschränkt: Qualifizierung, Anleitung, Motivation und Kontrolle der Mitarbeiter 33

34 Der organisationsinterne Coach # nur für diese Aufgabe angestellte, also hauptberufliche Coaches! Zielgruppe: mittleres und unteres Management 34

35 Vorteile! Geringere Kosten! Mehr Zeit! Ist geschult/ausgebildet! Seine Aktivitäten ergänzen das vorhandene Personalentwicklungsangebot! Keine Kontroll- und Bewertungsfunktion! Die Inanspruchnahme des Coaching ist i.d.r. freiwillig! Er kennt die Organisation und deren Zusammenhänge 35

36 Probleme! Zu welcher Abteilung soll der interne Coach gehören?! Keine Top-Management-Betreuung! Gang zum Coach darf unternehmensintern nicht als Schwäche ausgelegt werden!! Coaching ist keine Strafmaßnahme!! Tägliches Problem des Coach: Neutralität wahren! 36

37 3.2 Formales Setting Ein Klient Mehrere Klienten Coaching als Führungsaufg. Einzel- Coaching Gruppen- Coaching System- Coaching Projekt- Coaching Eng gefasste thematische Ausprägungen Verschiedene thematische Ausprägungen 37

38 3.2.1 Einzel-Coaching! Klient lässt sich exklusiv vom Coach beraten! Umfassende und wenn gewünscht auch langfristige Beratung! Aufgaben: Geben von Feedback, Diagnose und Bearbeitung von Verhaltens- und Wahrnehmungseinschränkungen! Voraussetzungen zum erfolgreichen Coaching: Freiwilligkeit Diskretion gegenseitige Akzeptanz kein Beziehungsgefälle 38

39 Vorteile! Möglichkeit, auch das Verhalten hochrangiger Führungskräfte vor Ort zu ändern! Auch kurzfristige Ergebnisse möglich! Freiraum für verschiedene Konzepte 39

40 Probleme! Coach fördert nur Ziele seines Klienten und bleibt auf dessen subjektive Sichtweise beschränkt! Verkümmerung der Feedback-Mechanismen des Klienten 40

41 3.2.2 Gruppen-Coaching = Coaching mehrerer Personen! Probleme: Einzel-Coaching unter Zeugen andere Beratungsvarianten/bereits etablierte Verfahren 41

42 3.3 Also Coaching ist: 42! ein personenzentrierter Beratungs- und Betreuungsprozess, der berufliche und private Inhalte umfassen kann und zeitlich begrenzt ist,! der auf der Basis einer tragfähigen und durch gegenseitige Akzeptanz gekennzeichneten Beratungsbeziehung in mehreren freiwilligen und vertraulichen Sitzungen abgehalten wird,! für eine bestimmte Person mit Managementaufgaben,! durch einen Berater mit psychologischen und betriebswirtschaftlichen Kenntnissen sowie praktischer Erfahrung bezüglich der thematisierten Problemfelder,! der auf der Basis eines ausgearbeiteten Coaching-Konzeptes agiert

43 4. Coaching vs. Mentoring Lernziel: Unterschiede und Gemeinsamkeiten benennen können

44 4.2 Coaching vs. Mentoring Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede seht ihr zwischen Coaching und Mentoring? 44

45 Gemeinsamkeiten! Die Rolle des Beraters als Zuhörer und Gesprächspartner! Beschäftigung mit dem Praxisfeld des Klienten! Analyse der Aufgaben und der Rolle! Beziehungsaufnahme und gestaltung als Ziel! Hilfe bei der Einführung in eine neue Organisation 45

46 Unterschiede! Wer ist Berater?! Hierarchische Beziehung! Qualifikation, Ausbildung! Welche Probleme werden thematisiert?! Kosten! Neutralität! Freiwilligkeit! Ziel! Zeitraum 46

47 5. Anforderungen an einen Coach Lernziel: Charakteristika eines Coaches kennen

48 5.1 Auffassungen über Coach! Fachwissen und Feldkompetenz! Prozessexperten ohne Feldkompetenz! Inhaltsfreies Coaching 48

49 Arten von Coachs

50 5.2.1 Qualifikationen des externen Coachs Kompetenz Persönliche Fachliche Psychosoziale (Betriebs-)Wirtschaftliche 50

51 Arten von Coachs

52 5.2.2 Qualifikationen des Coachenden Vorgesetzten! Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit! Selbst- und Zeitmanagement! Soziale Kompetenz! (Selbst-)Kritische und konstruktive Reflexionsfähigkeit! Problem- und Konfliktlösefähigkeiten! Fähigkeit zur Ziel- bzw. Aufgabenorientierung 52

53 5.3 Voraussetzung für Einführung eines Coaching durch Vorgesetzten! Zeit! Interesse! Flache Hierarchien & Ziel- und teamorientierte Führungskonzept! Gutes Betriebsklima! Glaubwürdigkeit! Sinnvolles Konzept 53

54 5.4 Welches Geschlecht?! Frauen eignen sich die Philosophie leichter an! Männer öffnen sich gegenüber Frauen nicht so leicht! Nicht so entscheidbar,! Weibl. bei weibl. Umfeld oder gerade Umgekehrt als Solidaritätspartner! Individuell vom Coach entscheiden lassen 54

55 5.5 Mögliche Ausbildung! Psychologie Studium! Psychotherapeutische Zusatzausbildung! BWL Studium! Selbst- und Lebenserfahrung! Mehrjährige berufliche Erfahrung! Führungserfahrung! Mehrjährige berufliche Erfahrung als Berater 55

56 6. Coaching Ablauf Lernziel: Coaching Ablauf kennen

57 Möglicher Coaching-Ablauf

58 Schematische Ablauf eines Coaching Prozesses

59 6.3.1 Problemeingeständnis! Anliegen eines Klienten! Voraussetzungen Freiwilligkeit Diskretion Persönliche Akzeptanz Voraussetzungen prüfen 59

60 6.3.2 Kontaktaufnahme! Qualifizierter Coach schwer zu finden! Checkliste! Wichtiger Teil des Klärungsprozesses 60

61 6.3.3 Erstgespräch! Erstes kennen lernen! Inhalt! Entlastungen schaffen! Aktionen bei akutem Leiden! Keine Manipulation 61

62 6.3.4 Vertrag 62 formal psychologisch

63 Formaler Vertrag 63! Dienstvertrag! Termine! Dauer! Orte! Beteiligte Personen! Haftungsfragen! Honorar! Geheimhaltungspflicht

64 Psychologischer Vertrag 64! Mündl. Ausgehandeltes Arbeitsbündnis! Bedingungen unter denen das Coaching stattfinden sollte! Ideologie! Kritikfähigkeit! Problembewusstsein! Erwartungen! Vorgehensweisen! Grenzen und Tabuzonen

65 6.3.5 Der Coaching-Termin! Können unterschiedlich ablaufen! Unbegrenzte Laufzeit oder genaue Anzahl von Treffen! 10 Termine sind normal! Treffpunkte können überall sein! Störungsfreie Termine! Aspekte bei der Wahl des Orts 65

66 6.3.6 Klärung der Ausgangssituation! Analyse von Soll und Ist! Stärken und Schwächen analysieren! Ergebnis schriftlich festhalten 66

67 6.3.6 Ziele! Entwicklung von Zielen und Lösungsansätzen! Diffuse Probleme werden analysiert! End- und Leistungsziele 67

68 Arbeitsauftrag Stromberg! Was hat Stromberg falsch gemacht! Was könnte hier verbessert werden? 68

69 69 Vielen Dank für Ihr Interesse!