Das neue Dienst- und Besoldungsrecht für Gemeinden und Gemeindeverbände. Agenda

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1 Das neue Dienst- und Besoldungsrecht für Gemeinden und Gemeindeverbände Agenda Grußworte der Projektpartner (13:00) Eckpunkte des neuen Entgeltsystems (13:15) Grundzüge des neuen Dienstrechts (13:30) Diskussion (14:00) Pause (14:10) Faires Entgelt durch Stellenzuordnung (14:30) Moderne Instrumente und Leistungsbezug (15:00) Diskussion (15:30) Veranstaltungsende (16:00) 1

2 Grußworte der Projektpartner Eckpunkte des neuen Entgeltsystems Mag. Markus Guggenberger 2

3 Hauptinhalte des Projekts (1) Transparenz Fairness Einheitliches Dienstrecht anstelle von verschiedenen Gesetzen Reduktion der Nebenbezüge auf ein überschaubares Ausmaß Entlohnung anhand der Stellenanforderungen Höhere Einstiegsgehälter, danach abgeflachte Gehaltskurve Gleichbehandlung von öffentl. u. privaten Vordienstzeiten Entfall von freiwilligen Beförderungen u. Sonderverträgen Regelmäßiges Feedback für Bedienstete im Mitarbeiterinnengespräch Einführung von Leistungsanreizen Belohnung von Leistung (Leistungsprämie) Hauptinhalte des Projekts (2) Flexibilität Höher- u. Rückstufungen sind möglich Mehr Flexibilität bei Kündigungen (Schutz für ältere u. länger gediente Bedienstete) Abschaffung der Pragmatisierung für neu eintretende MA Schaffung der rechtlichen Grundlagen für interkommunale Zusammenarbeit Berücksichtigung von Lebensrealitäten Bemessung des Erholungsurlaubs anhand des Lebensalters, Konsumation auch stundenweise möglich Neuregelung der Jubiläumszuwendungen Einführung einer betrieblichen Pensionsvorsorge (betriebl. Kollektivversicherung) 3

4 Hauptinhalte des Projekts (3) Förderung der Fort- und Weiterbildung Anspruch auf Sonderurlaub für Dienstprüfung Verpflichtender Anspruch auf Aus-/Fortbildung Neuausrichtung der Dienstprüfung auf fachspezifische Inhalte Modernisierung Einführung zeitgemäßer Führungsinstrumente Unterstützung der Führungsarbeit durch Mitarbeitergespräche Bewertung der Leistung von Mitarbeiterinnen und Führungskräften Visualisierung wichtiger Eckpunkte des neuen Entgeltsystem 4

5 Einkommen Marktorientierte Entlohnung Bestehendes Gehaltsschema Neues Entlohnungssystem Lebensalter Reduktion der Entgeltkomponenten Leistungsanteil Erfa-Anteil Variabler Teil: Abhängig vom persönlich erzielten Erfolg, Leistungsverhalten Ergänzender Fixteil: Abhängig von der praktischer Erfahrung (Vordienstzeiten, Dienstjahre) - Regelungen wie z.b. Biennien Funktionsanteil Fixer Basisteil: Abhängig von der Anforderungssituation der Stelle (geforderte Kompetenz, Belastung...) => Stellenbewertung 5

6 Vereinfachung und Transparenz Gehaltsabrechnung - ALT Gehaltsabrechnung - NEU Max Mustermann geb Max Mustermann geb Abweichung Eintritt Eintritt Einstufung VB II p3 Stufe 8 Einstufung AW 33 Stufe 8 Lohnart Jahresgehalt Lohnart Jahresgehalt Grundbezug ,00 Grundbezug ,00 Personalzulage 2.026,00 Leistungsprämie 1.413,00 Verwaltg.Dienstzulage 1.979,00 - Mehrarbeit 3.540,00 Kinderzulage 407,00 Kinderzulage 407,00 ÜST-Zuschl. 50% 10,00 ÜST-Zuschl. 50% 10,00 ÜST-Grundlohn 20,00 ÜST-Grundlohn 20,00 EZ Kanalarbeiten ab 0,6 m 262,00 - EZ Müllabfuhr 36,00 - EZ Rüttelplatte 65,00 - GZ Kanalarbeiten ab 2m 376,00 - GZ Motormäher 3,00 - AE-Müllabfuhr 27,00 - AE-SZ Fäkalabfuhr 26,00 - AE-Rep. u. Wartung KFZ 7,00 - AE-SZ Rep. u. Wartung KFZ 7,00 - AE Arb. Tischler, Install. 536,00 - AE Magazinarb., Park, Bestatt. 2,00 - Rufbereitschaft bis 100 Std. 398,00 Rufbereitschaft bis 100 Std. 398,00 Rufbereitschaft über 100 Std. 341,00 Rufbereitschaft über 100 Std. 341, , ,00 Eine Gehaltstabelle für alle Mitarbeiterinnen 6

7 Gleichwertige Arbeit, gleiches Entgelt Gehaltsklasse Sachbearbeitung Handwerk Pflegekräfte Das Kärntner Gemeindemitarbeiterinnengesetz Ein neues Dienst- und Besoldungsrecht für Gemeinden und Gemeindeverbände Mag. Stefan Primosch Manfred Wurzer, MAS 7

8 Das Kärntner Gemeindemitarbeiterinnengesetz K-GMG 2012 Informationsveranstaltung für Gemeindebedienstete Lendorf Griffen Liebenfels Paternion Für den Kärntner Gemeindebund Mag. (FH) Peter Heymich Anwendungsbereich Geltung für Mitarbeiterinnen von Gemeinden und Gemeindeverbänden, welche nach dem In-Kraft-Treten des Gesetzes in den Dienststand eintreten. Ebenso für Gemeindemitarbeiterinnen, die für die Anwendung des K-GMG optiert haben. Teilweise Anwendung auf Ferialarbeiterinnen und auf Lehrlinge. Ausnahmen: Landarbeiterinnen Mitarbeiterinnen der Städte mit eigenem Statut Bauarbeiterinnen isd BUAG 1972 freie Dienstnehmerinnen 8

9 Gemeindemitarbeiterinnen, Begriffe Gemeindemitarbeiterinnen sind Dienstnehmerinnen, deren Dienstverhältnis durch Vertrag begründet wird und kündbar ist. Lehrlinge sind keine Gemeindemitarbeiterinnen. Verwendung sind die einem Arbeitsplatz zugeordneten Aufgaben. Soweit in diesem Gesetz Bezeichnungen in ausschließlich weiblicher Form verwendet werden, sind beide Geschlechter gemeint. Stellenplan und Beschäftigungsrahmenplan (1) Die Landesregierung hat einen Beschäftigungsrahmenplan zu erlassen Beschäftigungsobergrenzen für Gemeindegrößenklassen Zu berücksichtigen sind: Gemeindegrößen, Einwohnerzahlen wirtschaftliche und soziale Strukturen sowie demografische und geographische Kriterien und zentralörtliche Funktionen Die Gemeinden haben im Stellenplan die Einstufung nach dem K-GBG bzw. K-GVBG sowie dem K-GMG auszuweisen und den Stellenplan zur Genehmigung vorzulegen 9

10 Stellenplan und Beschäftigungsrahmenplan (2) Je Größenklasse besteht bis zu definiertem Punktewert freier Gestaltungsspielraum der Gemeinde Bei Erfüllung der in der VO d. LaReg definierten Kriterien besteht Anspruch auf zusätzliche Kontingente Wirkung: Beschäftigungsrahmenplan anstelle des Normalplanes (bei Neuanstellungen mehr Flexibilität) Versachlichung des Regulatives gegenüber Benchmarking, da mehrere Kriterien für Personalkapazität der Gemeinde verantwortlich sind und Dienstalter sich nicht negativ auswirken kann Aufnahme in das Dienstverhältnis Aufnahme nur möglich, wenn keine Überschreitung des Stellenplanes eintritt Fähigkeiten und Erfahrungen, die durch die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen oder durch im öffentlichen Interesse gelegene ehrenamtliche Tätigkeiten erworben wurden, sind mit einzubeziehen Die besonderen Aufnahmeerfordernisse werden durch Verordnung der Landesregierung neu geregelt 10

11 Stellenausschreibung, Objektivierungsverfahren Gemeindemitarbeiterinnen sind über voraussichtlich frei werdende Planstellen zu informieren, um ihnen die Möglichkeit der Bewerbung zu geben ( interne Ausschreibung ) Besetzungen von Stellen hat eine öffentliche Ausschreibung vorauszugehen, sofern keine interne Besetzung erfolgt Ab Gehaltsklasse 7 ist zusätzlich ein Objektivierungsverfahren erforderlich, sofern nicht intern besetzt wird Ab Gehaltsklasse 10 hat jedenfalls eine öffentliche Ausschreibung und ein Objektivierungsverfahren zu erfolgen Der Gemeinderat hat auf Ergebnisse des Verfahrens bedacht zu nehmen Dienstvertrag Neue Systematik zur Einstufung der Bediensteten: die Modellstelle, die für ihre Verwendung maßgeblich ist, ist anzugeben Ebenso die Gehaltsklasse und die Gehaltsstufe, in der die Gemeindemitarbeiterin eingestuft ist; Bei Bedarf ist auch die für die Altersversorgung maßgebliche Betriebliche Kollektivversicherung anzugeben. Für Änderung des Dienstvertrages ist der Gemeinderat zuständig, außer es handelt sich um Rückstufungen oder die Zuordnung zu einer höheren Gehaltsklasse 11

12 13 und 14:Dienstliche Aus- und Fortbildung u. Grundausbildung (1) Gemeindemitarbeiterinnen ist im Rahmen der dienstl. Interessen der Zugang zu angemessenen Aus- und Fortbildungsmöglichkeiten zu gewähren (Verbesserung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, des berufl. Fortkommens und der berufl. Mobilität) Die Gemeindemitarbeiterin hat jedenfalls einen Anspruch auf Ausund Fortbildung im Ausmaß von mindestens: Gehaltsklasse 1 bis 6: einen Arbeitstag pro Jahr ab Gehaltklasse 7: zwei Arbeitstagen pro Jahr Die Bildungszeit muss im Zusammenhang mit der dienstlichen Verwendung stehen und umfasst sowohl die fachlichen als auch die sozialen Kompetenzen und die Persönlichkeitsentwicklung der Gemeindemitarbeiterin. Angeordnete Bildungszeit gilt jedenfalls als Dienstzeit, freiwillige Bildungszeiten gelten innerhalb des Rahmens als Dienstzeit. 13 und 14:Dienstliche Aus- und Fortbildung u. Grundausbildung (2) Die gesetzlichen Bestimmungen wurden aus K-GVBG übernommen, jedoch sind folgende Änderungen der Rechtslage durch Verordnung der LaReg absehbar: Einführungslehrgang für alle Bediensteten (Verwaltung, Handwerk, KiGa, Pflege) Gliederung der Grundausbildung u. Dienstprüfung nach Fachbereichen u. Anforderungsniveau (fachspezifische Prüfung) Voraussetzung für Teilnahme an Grundausbildung: mind. 12 Monate im Gemeindedienst Grundausbildung (GKl. 6/7) baut auf Einführungslehrgang auf und enthält fachspezifische Module z.b. für Bürgerservice, Bauamt, Finanzverwaltung In GKl. 8/9 ist erweiterte Grundausbildung (Spezialisierung) zu absolvieren Ab GKl. 10 sind zusätzliche Spezialausbildungen bzw. Führungskräfteausbildungen zu absolvieren Externe Ausbildungen / Zertifikate idr. anrechenbar 12

13 13 und 14:Dienstliche Aus- und Fortbildung u. Grundausbildung (3) In VO Übergangsbestimmungen für Bedienstete geplant, welche die Grundausbildung bzw. Dienstprüfung nach dem alten System absolviert haben Neuer Einführungslehrgang, Grundausbildung und weiterführende Ausbildungen werden voraussichtlich ab 2013 angeboten Seminare im Konnex zu neuem Dienstrecht ab 2012 regelmäßig geplant (allg. Information, Führungskräftetraining) etc. 18 Mitarbeiterinnengespräch (1) Vorgesetzte haben einmal jährlich mit jeder direkt unterstellten Mitarbeiterin ein strukturiertes Mitarbeiterinnengespräch zu führen. Dabei sind jedenfalls der Arbeitserfolg seit der Führung des letzten Mitarbeiterinnengespräches im Rahmen der Leistungsbewertung ( 87) sowie Arbeitsziele und Aufgabenstellungen im Folgejahr zu erörtern. Maßnahmen, die zur Verbesserung /Erhaltung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterin notwendig und zweckmäßig sind, zu vereinbaren und Chancen, die sich betreffend die berufliche Entwicklung eröffnen können, zu besprechen. 13

14 18 Mitarbeiterinnengespräch (2) Auf Verlangen der Mitarbeiterin ist binnen 4 Wochen ein zweites Gespräch zu führen. Dabei darf die Mitarbeiterin eine Vertrauensperson aus dem Personalstand der Gemeinde oder der GdG beiziehen. Die Vorgesetzte darf ihre Dienstvorgesetzte beiziehen. Der wesentliche Inhalt des Gespräches ist in einem standardisierten Kurzprotokoll festzuhalten, das dem Personalakt anzuschließen ist. Nähere Regelungen sind durch Verordnung der Landesregierung zu treffen. Mit Mitarbeiterinnen, deren Dienstverhältnis bis zu einem Jahr befristet ist, muss kein Mitarbeiterinnengespräch geführt werden. Das Kärntner Gemeindemitarbeiterinnengesetz K-GMG 2012 Informationsveranstaltung für Gemeindebedienstete Lendorf Griffen Liebenfels Paternion Für die Gewerkschaft der Gemeindebediensteten - KMSfB Manfred Wurzer, MAS 14

15 28 Dienstzeit / 31 Ruhepausen Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt wie bisher 40 Stunden In diesen 40 Stunden ist eine tägliche, bezahlte Pause von 30 Minuten bereits enthalten Andere Verteilungen der Pause sind möglich 29 Gleitzeit (1) Gilt ab (Artikel VI des K-GMG) Übergangsfrist bis Gleitzeit auf Verwaltung beschränkt Möglichkeit eines Gleitzeitrahmens zwischen 6.00 Uhr und Uhr Gleitzeitrahmen maximal 12 Stunden Kernarbeitszeit ist individuell festzulegen Durchrechnungszeitraum 3 Monate max. 24 Plus- und 10 Minusstunden übertragbar 15

16 29 Gleitzeit (2) Regelung nach K-GVBG: Für Bedienstete im Normaldienst möglich Wochendienstzeit muss im mehrwöchigen Schnitt erreicht werden Weitgehende Regelungsautonomie Überstunden liegen vor, wenn das Zeitguthaben das übertragbare Ausmaß je Periode übersteigt Regelung nach K-GMG: Für Bedienstete der Verwaltung im Normaldienst Grenzen für Gleitzeitrahmen Festlegung der Gleitzeitperiode Verpflichtung zur Kernzeit (Blockzeit) Verpflichtung zu fiktiver Normalarbeitszeit Grenzen von Zeitguthaben und Zeitschulden festgelegt Überstunden liegen vor, wenn auf Anordnung die Tagesdienstzeit von 10 Stunden überschritten wird oder auf Anordnung die Dienstleistung außerhalb des Gleitzeitrahmens erbracht wird 36 Überstunden und Mehrleistungsstunden Gilt nur für Bedienstete ohne gleitende Dienstzeit Mehrarbeitszuschlag für Teilzeitbeschäftigte 25 % an Werktagen 50 % zwischen Uhr und 6.00 Uhr sofern angeordnet 16

17 61 Erholungsurlaub Bis zum vollendeten 35. LJ 200 Stunden (25 Tage) Vom vollendeten 35. LJ an 208 Stunden (26 Tage) Vom vollendeten 40. LJ an 224 Stunden (28 Tage) Vom vollendeten 42. LJ an 240 Stunden (30 Tage) Vom vollendeten 45. LJ an 264 Stunden (33 Tage) 72 Betriebliche Kollektivversicherung Förderung der Eigenvorsorge für die Pension durch eine betriebliche Pensionsvorsorge 1 % der Bemessungsgrundlage Dienstgeber 1 % der Bemessungsgrundlage Dienstnehmer Bei Einschränkung oder Einstellung der Prämienzahlung durch den MA, hat auch der Dienstgeber das Recht seine Zahlungen einzuschränken bzw. einzustellen Bemessungsgrundlage: Monatsbezug + allfällige Nebenbezüge + Leistungsprämien + Sonderzahlungen 17

18 73 Anfall, Auszahlung und Einstellung der Bezüge Monatsbezug ist am Ersten des Monats fällig am vorhergehenden Arbeitstag, wenn 1. kein WT Bezüge, auf welche der Anspruch erst im Verlauf eines Monats entstanden ist, sind zugleich mit den für den nächsten Monat, sofern dies nicht möglich ist, mit den für den übernächsten Monat gebührenden Bezügen im Nachhinein auszuzahlen Sonderzahlung - zugleich mit den März-, Juni-, September- und Dezemberbezügen 77 Bezugsvorschuss Bis zum Höchstbetrag von Euro möglich die Gemeindemitarbeiterin muss zur Rückzahlung des Bezugsvorschusses in der Lage sein Unbefristetes DV und bereits ununterbrochen zwei Jahre beschäftigt Rückzahlung durch Abzug vom Monatsbezug Längstens binnen 48 Monaten zu erfolgen Höhe der monatlichen Rückzahlungsraten mind. 30 Euro Vorzeitige Rückzahlung möglich Die bisherige Möglichkeit der Geldaushilfe entfällt 18

19 79 Bezüge Der Gemeindemitarbeiterin gebühren Monatsbezüge (inkl. der in der Modellstelle berücksichtigten Nebenbezüge nach 89 Abs. 1 lit. g, h und i), Sonderzahlungen, allfällige Nebenbezüge und allfällige Leistungsprämien. Der Monatsbezug besteht aus dem Gehalt, der Kinderzulage und der Ausgleichszulage nach 89 Abs. 4 und 5 K-GMG. Teilzeitbeschäftigten gebührt ein dem Beschäftigungsausmaß entsprechend herabgesetzter Bezug. 81 Modellstellen Erstmalige Stellenzuordnungen sind in Form des Stellenplans (für K-GBG u. K-GVBG sowie K-GMG) vom Gemeinderat zu beschließen (zuvor Begutachtung durch die Landesregierung) Die Stellenzuordnung hat sich nach der Modellstellenverordnung der Landesregierung zu richten 19

20 82 Anrechnung von Berufserfahrung Der Gemeindemitarbeiterin sind zum Zeitpunkt ihrer Einstellung einschlägige öffentliche wie private Vordienstzeiten, das sind Zeiten, in denen die Gemeindemitarbeiterin für die vorgesehene Verwendung wichtige Berufserfahrung erworben hat, bis zu dem in der Modellstellen- und Vordienstzeitenverordnung der Landesregierung geregelten Höchstgrenze anzurechnen. 83 Erfahrungsanstieg (1) Die Gemeindemitarbeiterin rückt nach jeweils zwei Jahren in die nächst höhere Gehaltsstufe ihrer Gehaltsklasse vor. In jeder Gehaltsklasse ist ein Erfahrungsanstieg über maximal zehn weitere Gehaltsstufen möglich. Die Vorrückung findet an dem auf die Vollendung des zweijährigen Zeitraumes folgenden 1. Jänner oder 1. Juli statt (Vorrückungstermin). 20

21 83 Erfahrungsanstieg (2) Biennalsprünge nicht über die gesamte Dienstzugehörigkeit, sondern solange ein Erfahrungszuwachs unterstellt wird 3 Biennalsprünge bei SW 15 bis 30 4 Biennalsprünge bei SW 33 bis 39 5 Biennalsprünge bei SW 42 6 Biennalsprünge bei SW 45 bis 48 7 Biennalsprünge bei SW 51 bis 54 8 Biennalsprünge bei SW 57 bis 63 9 Biennalsprünge bei SW Biennalsprünge bei SW 69 und darüber Änderung der geltenden Rechtslage Mehrarbeitszuschlag für Teilzeitbeschäftigte Verankerung des Rechts und der Verpflichtung auf/zur Weiterbildung Einführung des Mitarbeiterinnengesprächs für Beamte und Vertragsbedienstete Einführung der Gleitzeitregelung des K-GMG für Beamte und Vertragsbedienstete 10 Tage Sonderurlaub für die erfolgreiche Ablegung der Dienstprüfung 21

22 Übergangs- und Schlussbestimmungen Am treten in Kraft: Einführung des Mitarbeiterinnengesprächs für Beamte und Vertragsbedienstete Einführung der Gleitzeitregelung des K-GMG für Beamte und Vertragsbedienstete Am treten alle übrigen Bestimmungen des K-GMG in Kraft Insbesondere Optionsrecht: Optionserklärung bis abzugeben, frühestmögliche Wirkung der Option Weitere Optionserklärungen unbegrenzt möglich, Wirkung zum jeweils nächsten bzw Diskussion Mag. Markus Guggenberger Mag. (FH) Peter Heymich Manfred Wurzer, MAS 22

23 Pause Faires Entgelt durch Stellenzuordnung Mag. Markus Guggenberger 23

24 Entgeltbestandteile Leistungsanteil Erfa-Anteil Variabler Teil: Abhängig vom persönlich erzielten Erfolg, Leistungsverhalten Ergänzender Fixteil: Abhängig von der praktischer Erfahrung (Vordienstzeiten, Dienstjahre) - Regelungen wie z.b. Biennien Funktionsanteil Fixer Basisteil: Abhängig von der Anforderungssituation der Stelle (geforderte Kompetenz, Belastung...) => Stellenbewertung Wie funktioniert das Entgeltsystem? Wie wurde es entwickelt? Mit Pilotorganisationen wurden die wesentlichsten Stellentypen der Gemeinden und Gemeindeverbänden abgebildet. Diese wurden nach ihren Anforderungen bewertet. Alle Bediensteten mit vergleichbaren Anforderungen erhalten das gleiche Entgelt. Alle Stellen der Gemeinden und Gemeindeverbände wurden Berufsgruppen und Gehaltsklassen zugeordnet. Einstufungen der Bediensteten werden mit dem neuen Stellenplan ab 2012 verbindlich. Optierende und neu eintretende Bedienstete werden Modellstellen (neuen Planstellen) zugewiesen. 24

25 Anforderungsbezogene Entlohnung Kommunikation 16 % Wirkungsbereich 18 % Entscheidungskompetenz 18 % Stelle Fachkompetenz 20 % Führungskompetenz - Linie 16 % alternativ: - Team / Fach 16 % Körperl. Belastung 4 % Umgebungseinflüsse 4 % passive psych. Belastung 4 % Einreihungsplan Gehaltsklasse Stellenwert Berufsgruppe Modellstelle Sparte / Bereich 25

26 Wie bzw. von wem wurde die Stellenzuordnung durchgeführt? Projektkoordinator(en) ermittelten vor Ort den Aufgabenbereich jeder einzelnen Stelle der Organisation. Dienstgeber- und Dienstnehmervertreter wirkten an diesem Prozess mit. Gemeinsam wurde die vorläufige Zuordnung vorgenommen. Nach Zuordnung der Stellen der Gemeinden und Gemeindeverbände wurde ein Quervergleich durchgeführt. Einzelne Zuordnungen werden in den nächsten Wochen auf den aktuellsten Stand gebracht. Logischer Ablauf einer Stellenzuordnung 1. Welchem Bereich ist die Stelle zuzuordnen)? z.b. Handwerk bzw. Technik, pädagogischer Bereich oder administrativer Bereich 2.Welcher Berufsgruppe innerhalb der Modellstellenfamilie ist die Stelle lt. Beschreibung zuzuordnen? z.b. Routine Sachbearbeitung, Spezial Sachbearbeitung etc. 3.Welche Stufe innerhalb der Berufsgruppe ist passend (Modellstelle)? z.b. Routine Sachbearbeitung 1 / 4 Vorgehensweise anhand von Zuordnungsleitfaden 26

27 Leitfaden für die Stellenzuordnung Beispiel: Modellfunktion AK-SSB Weitere Vorgehensweise Zuordnungen in Gemeinden und Verbänden werden in den kommenden 8 Wochen auf aktuellen Stand gebracht. Zuordnungsleitfäden stehen mit Anfang 2012 zur Verfügung. Gemeindeservicezentrum, Kärntner Gemeindebund und Gewerkschaft der Gemeindebediensteten stehen für Auskünfte zur Verfügung. Beratung über Sinnhaftigkeit der Option in das neue Entgeltsystem erfolgt ab Ende 2011 (= Vergleich zwischen Entlohnung im bestehenden und im neuen Entgeltsystem). Informationsschreiben und Einladungen zu Optionsberatungsterminen werden rechtzeitig ausgesendet. 27

28 Moderne Instrumente und Leistungsbezug Mag. (FH) Peter Heymich Ausgangslage Förderung von Leistung im Alt-System nicht vorgesehen bei VB keine Leistungsbewertung, bei Beamten Leistungsfeststellung durch Kommission bei BH (häufig über Jahre hinweg fortgeschrieben) Auswirkungen der Leistungsfeststellung bei Beamten auf die gesamte Karriere (Leistungsfeststellung hat Auswirkung auf Beförderungen u. Einkommen über die gesamte Karriere) 28

29 Jährliches strukturiertes Mitarbeitergespräch Rückschau auf Bewertungszeitraum (idr. ein Jahr) Durchführung einer Leistungsbewertung nach objektivierten Kriterien Erkennen von Stärken und Schwächen bei Bewertungsmerkmalen Höhe d. jährlichen Prämie hängt von Leistung ab Vereinbarung von Entwicklungsmaßnahmen Diskussion von Entwicklungsperspektiven Ausräumung / Vermeidung von Konflikten Warum Leistungsbewertung? Leistung soll anerkannt werden (Leistung soll sich lohnen, leistungsbereite MA sollen mehr verdienen; sie können durch Einzelleistung die Höhe des Gehaltes selbst mitbestimmen) Ermittlung des Fort- und Weiterbildungsbedarfs Steigerung der Motivation und Förderung der individuellen Entwicklung (Stärken und Schwächen in Wissen, Einstellungen und Fähigkeiten der MA aufzeigen, um individuelle Entwicklungsprozesse anzuregen) Information der Mitarbeiter (Feedback) MA müssen wissen, was von ihnen erwartet wird (was unter guter Leistung verstanden wird) 29

30 System der Leistungsbewertung in Kärnten I Leistungsbewertung im Rahmen eines jährlichen MAG Kriterien-Bündel pro Berufsgruppe Je Bewertungskriterium ist hinterlegt, was durchschnittliche, gute und ausgezeichnete Leistung ist Bewertungskriterien sind MA und FK bekannt Bewertung durch den unmittelbaren Vorgesetzten (z.b. KiGa-Leitung, Bauhofleiter, Amtsleiter, Abt.-Leiter ) gemeinsam mit dem Bediensteten Leistungsbewertung und Leistungsprämie gelten jeweils für ein Jahr System der Leistungsbewertung in Kärnten II Befüllung eines Prämienfonds in Höhe von 5 % der Bruttolohnsumme (ein od. mehrere Prämientöpfe) Schulung der Führungskräfte entscheidend Führungskraft u. MitarbeiterIn sollen über das Ergebnis der Leistungsbewertung Einvernehmen erzielen Kein Einvernehmen -> zweites Gespräch im Beisein einer Vertrauensperson u. der nächst höheren Führungskraft Das in der zweiten Runde erzielte Ergebnis ist definitiv 30

31 Wie funktioniert Leistungsbewertung? Nach welchen Kriterien wird bewertet? 31

32 Wie wird das Gesamtergebnis berechnet? Bereich: Periode: Stellenbezeichnung: MitarbeiterIn: Ausprägung schwach stark : 7 Merkmale = Auftreten Loyalität Einsatzbereitschaft X X X Punkte im Durchschnitt Fachwissen X 110 Kundenorientierung X 120 Teamfähigkeit X 90 Zuverlässigkeit X 110 Datum: Vorgesetzter: MitarbeiterIn: V O R A R L B E R G E R G E M E I N D E V E R B A N D P R O J E K T G E H A L T S R E F O R M Erster Schritt der Prämienberechnung Zuordnung der garantierten Mindestprämie Beispiel: Durchschnittsstufe = 107 Die Mindestprämie beträgt daher 2,5 % des Fixgehalts 1,25 % 2,5 % 3,75 % 5 % BWI Unternehmensberatung GmbH schlechte Leistung normale Leistung gute Leistung überdurchschnittlich gute Leistung Spitzenleistung 32

33 Zweiter Schritt der Prämienberechnung Abweichung Abweichung 10 % Summe Mindestprämien 2,5 % 5 % 7,5 % Prämienfonds Im Prämienfonds liegt ein Betrag von 5 % der Fixgehälter aller prämienberechtigten MitarbeiterInnen Definitive Prämie: Korrektur der Mindestprämie um die im Fonds verbliebenen Mittel auf die tatsächliche Leistungsprämie Weitere Vorgehensweise 1.Leistungsbewertungsverordnung der Landesregierung in Vorbereitung (Kriterien und Zuordnung zu Berufsgruppen, Unterlagen für Mitarbeitergespräch) 2.Führungskräfte werden für Mitarbeitergespräch und Leistungsbewertung geschult 3.Gemeindeservicezentrum stellt passende Bewertungskriterien für alle Stellen zur Verfügung 4.Gemeindeservicezentrum unterstützt bei Berechnung der Leistungsprämien 5.Mitarbeiterinnen im neuen Entgeltsystem haben erstes Mitarbeitergespräch im Herbst/Jänner/Juli Mitarbeiterinnen im Alt-Recht haben erstes Mitarbeitergespräch im Herbst/Jänner/Juli

34 Diskussion Mag. Markus Guggenberger Mag. (FH) Peter Heymich Danke für Ihre Aufmerksamkeit! Informationen ab morgen unter: