ARBEITSRECHT- REFORM SONDERAUSGABE. Disclaimer

Transkript

1 SONDERAUSGABE ARBEITSRECHT- REFORM Thessa van Zoeren Ingrid Warfman Disclaimer Ohne vorherige schriftliche Zustimmung von KienhuisHoving N.V. darf nichts aus dieser Ausgabe vervielfältigt oder öffentlich zugänglich gemacht werden, gleich in welcher Form oder auf welche Weise, ob elektronisch, mechanisch, durch Fotokopien, Aufnahmen oder in jeglicher anderer Weise. Gegen die Weiterleitung dieses Newsletters als Ganzes an Dritte bestehen keine Einwände, solange dies in unveränderter Form, ohne Kommentar und mit vollständiger Quellenangabe (bestehend aus: Newsletter German Desk, KienhuisHoving N.V., ) geschieht. Die Informationen in diesem Newsletter, die kostenlos verbreitet werden, sind für die Benachrichtigung unserer Mandanten und andere Geschäftspartner bestimmt und können nicht als eine Beratung in individuellen Situationen verwendet werden. In solchen Fällen stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne mit einer auf diese spezielle Situation zugeschnittenen sachkundigen Beratung zur Seite. Obwohl dieser Newsletter mit größtmöglicher Sorgfalt zustande gekommen ist, übernimmt KienhuisHoving N.V. keinerlei Haftung für eventuelle Fehler oder andere Unrichtigkeiten (oder deren Folgen).

2 AKTUELLE ENTWICKLUNGEN IM NIEDERLÄNDISCHEN ARBEITSRECHT NEU!!! In unserem Newsletter vom Februar 2015 informierten wir Sie bereits über die per 1. Januar 2015 in Kraft getretenen Änderungen im Rahmen der in diesem Jahr zu vollziehenden Arbeitsrechtreform. Wie angekündigt werden wir Sie in diesem Newsletter eingehend über die wichtigsten Aspekte der per 1. Juli 2015 in Kraft tretenden Änderungen im Kündigungsrecht informieren. Sie benötigen weitere Informationen zu den Änderungen im niederländischen Arbeitsrecht? Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung. Darüber hinaus finden Sie in der kommenden Zeit auf unserer Website Blogs zu unterschiedlichen Aspekten der Änderungen im Kündigungsrecht und anderen Änderungen im Arbeitsrecht. DNHK SEMINAR 17. JUNI 2015 In Kooperation mit der DNHK präsentieren unsere Kollegen auch in diesem Jahr ein Seminar zum Thema "Geschäftsführer in den Niederlanden". Informationen zum Inhalt des Seminars finden Sie hier. Möchten auch Sie an dem Seminar am 17. Juni 2015 in der IHK Osnabrück-Emsland-Grafschaft Bentheim in Osnabrück teilnehmen, können Sie sich mit diesem Formular anmelden.

3 ARBEITSRECHTREFORM 2015 TEIL I Thessa van Zoeren 2015 ist das Jahr einer einschneidenden Arbeitsrechtreform in den Niederlanden. Die ersten Änderungen traten am 1. Januar 2015 in Kraft. Dies sind beispielsweise Änderungen in Bezug auf die Probezeit, die Wettbewerbsklauseln und Kündigungsfristen. Probezeit Im niederländischen Arbeitsrecht ist die Vereinbarung einer zweimonatigen Probezeit möglich, wenn ein unbefristeter Arbeitsvertrag oder aber ein auf mindestens zwei Jahre befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wird. Im Falle von auf weniger als zwei Jahre befristeten Arbeitsverträgen oder befristeten Arbeitsverträgen, deren Ablaufdatum nicht kalendarisch festgelegt wurde (zweckbefristete Arbeitsverträge, beispielsweise für die Dauer eines bestimmten Projekts), kann eine Probezeit von einem Monat vereinbart werden. Während der Probezeit dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung kündigen. Für den Arbeitgeber kann die Vereinbarung einer Probezeit günstig sein, da dieser außerhalb der Probezeit im Falle einer Kündigung bestimmte Anforderungen zu erfüllen hat. Eine am 1. Januar 2015 in Kraft getretene Neuerung ist, dass bei Arbeitsverträgen von sechs Monaten oder weniger keine Probezeit mehr vereinbart werden darf. Sie möchten unbedingt eine Probezeit vereinbaren? Schließen Sie dann einen Arbeitsvertrag über mehr als sechs Monate. Wettbewerbsklausel Nach niederländischem Recht ist die Vereinbarung einer Wettbewerbsklausel recht möglich, ohne dass diesbezüglich eine sogenannte Karenzentschädigung vereinbart werden muss. Entsteht zwischen den Parteien eine Streitigkeit, kann das Arbeitsgericht bestimmen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung für die Einschränkungen, die dem Arbeitnehmer durch die vereinbarte Wettbewerbsklausel auferlegt werden, zahlen muss. Hauptregel ist allerdings, dass der Arbeitgeber

4 dem Arbeitnehmer in Sachen Wettbewerbsklausel keine Entschädigung schuldet. Eine am 1. Januar 2015 eingetretene Neuerung beinhaltet, dass eine Wettbewerbsklausel grundsätzlich nicht in befristeten Arbeitsverträgen vereinbart werden kann, wenn dies nicht aufgrund schwerwiegender betrieblicher oder dienstlicher Interessen notwendig ist. Diese Notwendigkeit muss aus einer in der Wettbewerbsklausel enthaltenen schriftlichen Begründung hervorgehen. Die Vereinbarung einer Wettbewerbsklausel in befristeten Arbeitsverträgen unterliegt strengen Anforderungen. Begründen Sie daher so konkret und ausführlich wie möglich, weshalb die Vereinbarung einer Wettbewerbsklausel mit dem betroffenen Arbeitnehmer notwendig ist. Dies erfordert Maßarbeit. Die Notwendigkeit der Wettbewerbsklausel muss sowohl zum Abschlusszeitpunkt dieser Klausel als auch in dem Moment, wenn der Arbeitgeber sich auf diese beruft, gegeben sein. Bei der Formulierung einer solchen von Ihnen gewünschten Klausel sind wir Ihnen gerne behilflich. Kündigungsfrist Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich nach Ablauf der vereinbarten Laufzeit. Bis Ende 2014 war der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Auslaufen seines Arbeitsvertrages noch gesondert anzukündigen. Seit dem 1. Januar 2015 gilt die Neuerung, dass der Arbeitgeber bei befristeten, kalendarisch festgesetzten Arbeitsverträgen von sechs Monaten oder mehr eine Kündigungsfrist von mindestens einem Monat beachten muss. Es hat eine schriftliche Ankündigung zu erfolgen, ob der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag überhaupt fortsetzen möchte, und im Falle einer Fortsetzung müssen die von ihm gewünschten Bedingungen genannt werden. Erfüllt der Arbeitgeber seine Kündigungspflicht nicht, schuldet er dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe eines Monatsgehalts. Erfüllt der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht rechtzeitig, ist ein proportionaler Teil der

5 vorgenannten Abfindung fällig. Die Kündigungspflicht gilt ebenfalls für befristete Arbeitsverträge, die am oder nach dem 1. Februar 2015 enden, und in den Fällen, in denen Sie den Arbeitsvertrag verlängern möchten. Möchten Sie vermeiden, dem Arbeitnehmer eine Vergütung zahlen zu müssen, nur weil die Kündigungsfrist nicht oder nicht fristgerecht eingehalten wurde? Inventarisieren Sie dann alle befristeten Arbeitsverträge innerhalb Ihres Unternehmens und notieren Sie sich das fragliche Datum, an dem Sie spätestens kündigen müssen. Formulieren Sie für jeden betroffenen Arbeitnehmer einen Brief, in dem Sie anführen, ob und gegebenenfalls unter welchen Bedingungen Sie den Arbeitsvertrag nach seinem Auslaufen fortsetzen möchten. Lassen Sie sich den Empfang des Briefes vom Arbeitnehmer rechtzeitig bestätigen, sodass Sie die Erfüllung Ihrer Kündigungsfrist stets nachweisen können. Änderungen des Kündigungsrechts per 1. Juli 2015 Mit dem 1. Juli 2015 ändert sich einiges im Kündigungsrecht. In unserem kommenden Newsletter werden wir Sie darüber näher informieren. Sie möchten mehr wissen? Möchten Sie mehr über die Arbeitsrechtreform wissen? Dann setzen Sie sich mit uns in Verbindung oder besuchen Sie unser Seminar am Donnerstagnachmittag, den 9. April Informationen dazu finden Sie hier.

6 ÄNDERUNGEN IM KÜNDIGUNGSRECHT Das Kündigungsrecht bis zum 1. Juli 2015 und die Änderungen ab dem 1. Juli Das Recht bis zum 1. Juli 2015 Aufgrund des bis zum 1. Juli 2015 geltenden Rechts hat ein Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer einseitigen Kündigung eines Arbeitsvertrages ein bestimmtes Verfahren zu durchlaufen. Der Arbeitgeber hat dabei die Wahl zwischen zwei Verfahren. Einerseits das Verfahren bei der niederländischen Arbeitsagentur UWV, woraufhin nach erhaltener Zustimmung und unter Berücksichtigung der geltenden Kündigungsfrist die Kündigung vorgenommen werden kann. Andererseits das Verfahren beim niederländischen Arbeitsgericht, welches den Arbeitsvertrag auflösen kann, ohne dass in dem Fall die geltende Kündigungsfrist berücksichtigt werden muss. Im Falle einer Auflösung des Arbeitsvertrages kann das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer (im Allgemeinen) eine anhand der sogenannten Amtsgerichtsformel ( kantonrechtersformule ) berechnete Abfindung zusprechen. In der Praxis beträgt die Abfindung, wenn beide Parteien gleichviel Schuld am Scheitern des Arbeitsverhältnisses tragen, ein Bruttomonatsgehalt (zzgl. fester Zuschläge) pro gewogenem Dienstjahr. Dabei zählen Dienstjahre bis zum 35. Geburtstag des Arbeitnehmers 0,5 Mal; vom 35. bis 45. Geburtstag des Arbeitnehmers 1 Mal; vom 45. bis 55. Geburtstag 1,5 Mal und ab dem 55. Geburtstag 2 Mal. Nach einer Kündigung im Zuge eines Verfahrens beim UWV kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Zivilgericht eine Abfindung verlangen. Die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Klage des Arbeitnehmers bzw. einer hohen Abfindung in einem solchen Verfahren ist aufgrund der Rechtsprechung im Allgemeinen als gering einzuschätzen. Auf die vor dem 1. Juli 2015 eingereichten Zustimmungs- bzw. Auflösungsanträge bleibt das alte (also bis zum 1. Juli 2015 geltende) Recht anwendbar. Das Recht ab dem 1. Juli 2015 Das Verfahren zwecks einseitiger Kündigung des Arbeitsvertrages seitens des Arbeitgebers (Anmerkung: Eine Kündigung in der Probezeit und die fristlose Kündigung aus dringendem Grund werden in diesem Beitrag nicht behandelt.) Ab dem 1. Juli 2015 gilt der Ausgangspunkt, dass der Arbeitgeber mit Einverständnis des Arbeitnehmers kündigen kann, ohne dass er in diesem Zusammenhang ein Verfahren durchlaufen muss. Allerdings

7 kann der Arbeitgeber nur wirksam kündigen, wenn einer der im Gesetz verankerten angemessenen Kündigungsgründe vorliegt und eine Versetzung des Arbeitnehmers innerhalb einer angemessenen Frist, gegebenenfalls mit Hilfe von Fortbildungen, nicht möglich oder nicht sinnvoll ist. Fraglich ist jedoch, wie oft ein Arbeitnehmer in der Praxis sein Einverständnis erteilen wird. Fehlt das Einverständnis des Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber zum Zwecke einer einseitigen Kündigung des Arbeitsvertrages auch nach dem 1. Juli 2015 ein Verfahren durchlaufen. Im Falle von betriebswirtschaftlichen Gründen oder langandauernder Krankheit (mehr als 104 Wochen) ist das UWV die zuständige Instanz. Im Hinblick auf die anderen, im Gesetz verankerten Gründe ist das Arbeitsgericht zuständig. Der Arbeitgeber kann demnach nicht mehr zwischen den zwei Instanzen wählen. Das Arbeitsgericht hat ab dem 1. Juli 2015 auch die jeweils geltende Kündigungsfrist zu berücksichtigen. In beiden Verfahren jedoch darf (grundsätzlich) die Verfahrensdauer bei der Kündigungsfrist in Abzug gebracht werden. Ab dem 1. Juli 2015 werden verschiedene Kündigungsgründe verschärft. Dadurch wird eine möglichst vollständige und umfangreiche Akte ( dossier ) über den Arbeitnehmer ab dem 1. Juli 2015 wichtiger, als sie davor war. Eine wichtige Änderung beinhaltet beispielsweise, dass ein kranker Arbeitnehmer im Falle einer Umstrukturierung nicht entlassen werden kann. An Stelle dessen müssen andere, gesunde Arbeitnehmer entlassen werden. Allerdings gilt dies nicht, wenn die Aktivitäten des Unternehmens eingestellt werden. Beendigung des Arbeitsvertrages im gegenseitigen Einvernehmen Das Beenden eines Arbeitsvertrages in gegenseitigem Einvernehmen mit Hilfe eines (schriftlichen) Aufhebungsvertrages ist weiterhin möglich. Neu ist allerdings, dass der Arbeitnehmer den geschlossenen Aufhebungsvertrag innerhalb von zwei bzw. drei Wochen nach Vertragsschluss ohne Angabe von Gründen mittels einer an den Arbeitgeber gerichteten schriftlichen Erklärung auflösen kann. Allerdings kann der Arbeitnehmer einen geschlossenen Aufhebungsvertrag nur ein Mal innerhalb eines Zeitraumes von sechs Monaten auflösen.

8 DIE ÜBERGANGSVERGÜTUNG UND (ERGÄNZENDE) ANGEMESSENE VERGÜTUNG Ab dem 1. Juli 2015 ist der Anspruch auf eine Übergangsvergütung ("transitievergoeding") im Zusammenhang mit dem Ende eines Arbeitsvertrages im Gesetz verankert. Die Übergangsvergütung wird (grundsätzlich) nach einer entweder auf Initiative des Arbeitgebers ausgesprochenen Kündigung, Auflösung oder Nichtverlängerung nach Ablauf der Befristung eines Arbeitsvertrag geschuldet, oder aber (in Ausnahmefällen) wenn ein ernsthaft verwerfliches Handeln oder Unterlassen des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zwingt, den Arbeitsvertrag zu kündigen, auflösen zu lassen oder nicht zu verlängern. Die Übergangsvergütung muss in den Fällen nicht gezahlt werden, in denen der Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit oder aber nach Eintritt des Rentenalters endet, oder wenn dem Arbeitnehmer ein ernsthaft verwerfliches Handeln oder Unterlassen vorgeworfen wird. Wird der Arbeitsvertrag in gegenseitigem Einvernehmen mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages beendet, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Übergangsvergütung. Allerdings wird die Höhe einer eventuellen Übergangsvergütung einen Einfluss auf die Höhe der Abfindung haben, die der Arbeitnehmer im Gegenzug für sein Einverständnis erhält (die sogenannte Reflexwirkung). Die Höhe der Übergangsvergütung beträgt für die ersten 10 Dienstjahre ein Sechstel eines Monatsgehaltes pro (vollendetem) halben Dienstjahr, und danach ein Viertel eines Monatsgehaltes pro (vollendetem) halben Dienstjahr. Die Übergangsvergütung beträgt höchstens ,-- oder aber höchstens ein Jahresgehalt, falls dieses den Betrag von ,- - übersteigt. Der Arbeitnehmer, der bei Beendigung des Arbeitsvertrages 50 Jahre oder älter oder mindestens 10 Jahre angestellt ist, hat (befristet) für jedes vollendete halbe Dienstjahr nach dem Erreichen des Alters von 50 Jahren einen Anspruch auf eine Übergangsvergütung von einem

9 halben Monatsgehalt. Ausnahmen bezüglich der Verpflichtung zur Zahlung oder der Zusammensetzung der Übergangsvergütung gelten für kleine Arbeitgeber (das heißt, dass im vorangegangen Kalenderjahr durchschnittlich weniger als 25 Arbeitnehmer angestellt waren) und minderjährige Arbeitnehmer mit einer geringfügigen Beschäftigung (durchschnittlich höchstens 12 Stunden pro Woche). Unter (strikten) Bedingungen dürfen bestimmte bereits entstandene Kosten bei der Übergangsvergütung in Abzug gebracht werden. Tipps Möchten Sie sich in naher Zukunft von bestimmten Arbeitnehmern trennen? Prüfen Sie dann eingehend, ob es möglich und gewollt ist, das betreffende Verfahren noch vor dem 1. Juli 2015 oder direkt danach zu beginnen. Sprechen Sie Arbeitnehmer auf (beispielsweise) schlechtes Arbeitsverhalten an und halten Sie alles, was besprochen wurde, schriftlich fest.

10 DIE (ÄNDERUNG DER) KETTENREGELUNG Die sogenannte Kettenregelung begrenzt die Anzahl und die Gesamtdauer von befristeten Arbeitsverträgen, die mit einem Arbeitnehmer geschlossen werden. Bis 1. Juli 2015 gilt, dass höchstens drei befristete Arbeitsverträge mit einer Gesamtdauer von höchstens 36 Monaten geschlossen werden dürfen, insofern zwischen den verschiedenen Arbeitsverträgen Unterbrechungen von weniger als drei Monaten liegen. Ab dem 1. Juli 2015 können nur noch höchstens drei befristete Arbeitsverträge mit einer Gesamtdauer von höchstens zwei Jahren geschlossen werden und muss eine Unterbrechung mehr als sechs Monate betragen, um die laufende Kette zu unterbrechen. Für befristete Arbeitsverträge, die vor dem 1. Juli 2015 eingegangen werden, behält die alte Kettenregelung ihre Wirkung. Befinden sich die Parteien allerdings am 1. Juli 2015 in einer derartigen Unterbrechung, gilt in den Fällen, dass die laufende Kette erst durchbrochen wird, wenn die Unterbrechung mehr als sechs Monate beträgt. Falls in Ihrem Unternehmen ein Tarifvertrag ( CAO ) gilt, könnte es sein, dass sie die alte Kettenregelung möglicherweise noch länger nutzen können. Tipp Befinden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer noch nicht vollendeten Kette und möchten von der alten Kettenregelung maximal profitieren? Dann können sie vor dem 1. Juli 2015 noch einen befristeten Arbeitsvertrag schließen. Dies ist auch dann möglich, wenn der neue Arbeitsvertrag erst nach dem 1. Juli 2015 beginnt. Beispiel: Ein Arbeitnehmer wurde per 1. August 2013 auf Grundlage eines Jahresvertrages angestellt. Per 1. August 2014 hat er einen zweiten Jahresvertrag erhalten. In diesem Fall können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor dem 1. Juli 2015 einen dritten Jahresvertrag

11 schließen, der per 1. August 2015 beginnt. Folge: bis einschließlich : erster Jahresvertrag bis einschließlich : zweiter Jahresvertrag bis einschließlich : dritter Jahresvertrag, vorausgesetzt dieser wurde vor dem 1. Juli 2015 geschlossen. Aufgepasst: Der Arbeitnehmer hat, wenn er zwei Jahre oder länger angestellt gewesen ist, (auch) im Falle eines von Rechts wegen endenden befristeten Arbeitsvertrages einen Anspruch auf eine Übergangsvergütung.