Arbeitsrecht Quo Vadis?

Transkript

1 Herzlich willkommen in der Realität des Arbeitsrechtes und der Personalverrechnung Ulrike Hoffmann StB Unternehmensberaterin HR

2 Arbeitsrecht Wo kommst du her? Entstehung von arbeitsrechtlichen Sondervorschriften im 19. Jahrhundert GewO 1859 Angestelltengesetz 1921 Siebziger Jahre: Arbeitsverfassungsgesetz, EFZG, UrlG,.. AVRAG 1993 EU-Beitritt 1995 Anpassungen: Arbeitnehmerschutzgesetz, MschG, Gleichbehandlungsgesetz usw. Mitarbeitervorsorgegesetz 2002 StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 1

3 Was hat das mit Arbeitsrecht zu tun? StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 2

4 Arbeitsrecht Was bist du? Angestelltengesetz AngG, Gewerbeordung GewO 1859, Arbeiter-Abfertigungsgesetz ArbAbfG, Entgeltfortzahlungsgesetz EFZG, Urlaubsgesetz UrlG, Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz AZG/ARG, Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz BMSVG Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch ABGB usw. StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 3

5 Arbeitsrecht wen interessierst du? Wer ist aller an der Personalverrechnung interessiert? Arbeitnehmer Arbeitgeber Arbeitsinspektorat Krankenkasse (Anspruchsprinzip) Finanzamt (Zuflussprinzip) Gemeinde StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 4

6 Anforderungen an die Zukunft Generation Y erwartet: mehr Selbstverantwortung weniger/keine Anwesenheitspflicht kein striktes Zeitkorsett mehr Online-Arbeit Honorierung für Leistung statt für Anwesenheit StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 5

7 Und was bietet uns derzeit das Arbeitsrecht dafür an Lösungen und Möglichkeiten?????? StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 6

8 Konkrete Themenbereiche Home-Office, Telearbeit Flexibilisierung der Arbeitszeit Echtes Dienstverhältnis, freies Dienstverhältnis, Werkvertrag StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 7

9 Home-Office/Telearbeit - Formen 1. Der Tele-Arbeitnehmer arbeitet ausschließlich zu Hause 2. Alternierende Telearbeit Bei dieser Form wird ein Teil der Arbeitsleistung zu Hause und ein Teil im Büro des Arbeitgebers erbracht. Die Aufteilung kann festgelegt (z.b. 2 Bürotage, 3 Telearbeitstage) oder frei wählbar sein. Die Arbeit kann je nach Aufgabe wechselnd sein. In der Praxis ist dies die häufigste Form der Telearbeit. Möglicherweise wird der Arbeitsplatz mit Kollegen geteilt = Desk-Sharing. 3. Telearbeit im Telezentrum Der Arbeitgeber mietet die Infrastruktur (oft zeitlich befristet) von einem Dienstleister. StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 8

10 Home-Office/Telearbeit - Rechtliche Grundlagen Das österreichische Recht definiert nicht, was Telearbeit ist. Die Europäische Union hat eine Rahmenvereinbarung zur Telearbeit erarbeitet. Die österreichischen Sozialpartner haben dazu einen Leitfaden zur Umsetzung in Österreich erstellt. Es handelt sich dabei um eine Empfehlung. Dieser Leitfaden ist auch eine gute Grundlage dafür, welche Punkte sinnvoll sind, mit dem Tele-Arbeitnehmer mittels einer Einzelvereinbarung über Telearbeit zu regeln. In verschiedenen Kollektivverträgen gibt es Regelungen betreffend Telearbeit. StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 9

11 Home-Office/Telearbeit - Arbeitszeit Grundsätzlich gelten alle rechtlichen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und Arbeitsruhegesetzes z. B. Verpflichtung zur Arbeitszeitaufzeichnung, Pausenregelungen, Höchstgrenzen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit. Tele-Arbeitnehmer haben die gesetzlichen Arbeitszeiten einzuhalten! Die Erleichterung gem. 26 Abs. 3 AZG gilt! Für Arbeitnehmer, die 1. ihre Arbeitszeit überwiegend außerhalb der Arbeitsstätte verbringen und 2. die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen können, sind ausschließlich Aufzeichnungen über die Dauer der Tagesarbeitszeit zu führen. Der Beginn, das Ende der Arbeitszeit und die Pausen müssen nicht aufgezeichnet werden. StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 10

12 Home-Office/Telearbeit - Mietzahlungen des Arbeitgebers Mietzahlungen des Arbeitgebers für das Home Office sind Arbeitslohn und sind daher lohnsteuer-, sozialversicherungsund lohnnebenkostenpflichtig. Siehe VwGH , 2002/15/0188 StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 11

13 Home-Office/Telearbeit - Auslagenersatz: Laufende Telefon- u. Internetkosten Rechtliche Grundlage bildet 26 Z 2 EStG: (nicht steuerbar) Zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehören nicht: Beträge, - die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber erhält, um sie für ihn auszugeben (durchlaufende Gelder) - durch die Auslagen des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber ersetzt werden (Auslagenersätze). Vorsicht: Kosten, die pauschal ersetzt werden, sind abgabenpflichtiger Arbeitslohn! Abgabenfrei sind die Kosten für die berufliche Internetnutzung nur dann, wenn sie sich eindeutig nachweisen lassen. Dies ist dann der Fall, wenn sich die Kosten genau belegen lassen. In der Praxis ist das oft schwierig, den Nachweis dafür zu erbringen bzw. ist ein hoher administrativer Aufwand damit verbunden, daher wird häufig eine lohnabgabenpflichtige Abrechnung vorgenommen. StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 12

14 Home-Office - Praktische Hinweise für die Gestaltung einer Telearbeitsvereinbarung AG-Betriebsstätte ist weiterer Dienstort (Fahrtspesen) Behandlung der Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitnehmer-Betriebsstätte Betriebsmittel (Stuhl, Tisch,..) durch AN, dann ist der AG nicht für die Ergonometrie zuständig Vereinbarung, dass AN die Arbeitsmittel nur beruflich nutzen darf Vorsicht: Nachweis erforderlich Vereinbarung, wann Normalarbeitszeit im Betrieb und wann an der außerbetrieblichen Arbeitsstätte erbracht wird Bestimmung welche Arbeitszeit einzuhalten ist und/oder Hinweis auf Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen, Pausenregelungen und Arbeitsruhebestimmungen Pflicht des AN, Arbeitsaufzeichnungen zu führen Überstunden nur auf Anordnung Verfügbarkeitsvereinbarung (wann erreichbar?) Datenschutzpflichten des AN Zutrittsregelungen für AG zu AN Wohnung Eventuell Befristung der Telearbeitsvereinbarung StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 13

15 Flexibilisierung der Arbeitszeit Die wichtigsten Formen: Normalarbeitszeit-Durchrechnung Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen Schichtarbeit Gleitzeit StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 14

16 Normalarbeitszeit-Durchrechnung Geregelt in den Kollektivverträgen!!! Durchrechnungszeitraum von bis zu 8 Wochen: max. Arbeitszeit bis höchstens 50 Stunden pro Woche Durchrechnungszeitraum von bis zu einem Jahr: max. Arbeitszeit bis höchstens 48 Stunden pro Woche Im Durchschnitt darf die wöchentliche Normalarbeitszeit im Durchrechnungszeitraum aber die KV-Normalarbeitszeit nicht überschreiten. Unterschied zur Gleitzeit: Bei der Gleitzeit kann der Arbeitnehmer den Beginn und das Ende der Normalarbeitszeit im Normalfall selbst bestimmen. Bei der Durchrechnung ist der Beginn und das Ende der Normalarbeitszeit fix festgelegt. StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 15

17 Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen Geregelt im 4 Abs. 3 AZG Um den Arbeitnehmern eine längere zusammenhängende Freizeit im Zusammenhang mit Feiertagen zu ermöglichen, kann die tägliche Normalarbeitszeit innerhalb eines vorab festgelegten Einarbeitungszeitraumes angehoben werden Wochen - Tägliche Normalarbeitszeit max. 10 Stunden pro Tag Der Kollektivvertrag kann andere Regelungen vorsehen. - Längere Einarbeitungszeiträume - In diesem Fall max. 9 Stunden tägliche Normalarbeitszeit StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 16

18 Gleitzeit Regelung (1) Geregelt im 4b Abs. 1 Abs. 2 AZG Die Gleitzeitvereinbarung muss folgende Inhalte regeln: Dauer der Gleitzeitperiode (= Durchrechnungszeitraum ) Gleitzeitrahmen (= zeitlicher Rahmen, Beginn und Ende selbst bestimmen) Allfällige Übertragungsmöglichkeit Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 17

19 Gleitzeit Regelung (2) Ein paar weitere sinnvolle Inhalte einer Gleitzeitvereinbarung : Fair-use-Klausel in Kombination mit einer Aussetzungsbzw. Aufhebungsklausel, Zeitlimitklausel (10 h pro Tag, max. 50 h pro Woche, 17 Wochen max. 48 h) Uhrzeit-Kernzeit oder Mindest-Kernzeit Ganze Zeitausgleichstage wie Urlaubstage Einvernehmen mit dem Arbeitgeber Ampelkonto StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 18

20 Gleitzeit Überstunden Wann fallen bei einer Gleitzeit Überstunden an? angeordnete Überstunden oder Ad-hoc-Eingriffe Übertragungsmöglichkeit wird überschritten Kleines Gleitzeitmodell z.b. 9 Stunden pro Tag und 45 Stunden pro Woche es fallen Tagesüberstunden und Wochenüberstunden an. Modellklarheit ist von Anfang an wichtig!!! StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 19

21 Gleitzeit Praxistipps Gleitzeitvereinbarung nicht direkt in den Arbeitsvertrag! Ein eigenes Schriftstück (=Gleitzeitvereinbarung) hat Vorteile. Auch Mitarbeiter mit einer All-In-Vereinbarung können an der Gleitzeit teilnehmen eigene Regelungen sind sinnvoll Großes Gleitzeitmodell ist empfehlenswert Ausweitung der Arbeitszeit der täglichen Arbeitszeit auf 10 Stunden, der wöchentlichen Arbeitszeit auf 50 Stunden Blick in den KV!!! Rechtswirksamkeitsvoraussetzungen!!! Das Fehlen zwingender Inhaltselemente oder ein Formfehler (Schriftlichkeit) führen weiterhin zur Normalarbeitszeit 8 h pro Tag und 40 h pro Woche (oder KV-Arbeitszeit) Aushangpflichten: auch bei Gleitzeit ist gem. 25 Abs 2 AZG der Gleitzeitrahmen, die Übertragungsmöglichkeit und die Dauer und Lage der wöchentlichen Ruhezeit an einer für alle Arbeitnehmer leicht zugänglichen Stelle auszuhängen oder per EDV zugänglich zu machen. StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 20

22 Arbeitszeit, Arbeitszeitgrenzen, Ruhepausen, Ruhezeiten (gesetzliche Regelungen) 3 Abs. 1 AZG - die gesetzliche tägliche Normalarbeitszeit beträgt 8 Stunden, - die gesetzliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. 9 Abs. 1 AZG - die gesamte Tagesarbeitszeit darf 10 Stunden, - die gesamte Wochenarbeitszeit darf 50 Stunden nicht überschreiten. 9 Abs. 4 AZG - In 17 Wochen darf die durchschnittliche wöchentliche Gesamtarbeitszeit höchstens 48 Stunden betragen. 11 AZG - Spätestens nach 6 Stunden ist eine unbezahlte Ruhepause von 30 Minuten zu halten 3 ARG - Wochenendruhe: mindestens 36 Stunden, in die der Sonntag zu fallen hat (0 bis 24 Uhr) StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 21

23 Echtes Dienstverhältnis, freies Dienstverhältnis, Werkvertrag Der Arbeitgeber ist in seiner Wahl nicht frei!!! Solange sich an die unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnisse so viele Rechtsfolgen knüpfen, wird dieses Thema bei GPLA-Prüfungen immer ein heißes Thema sein. Die Bezeichnung im Vertrag ist nicht ausschlaggebend. Vielmehr ist die Frage: Wie wird der Vertrag im Einzelfall tatsächlich gelebt? Ein falscher Vertrag kann sehr teuer sein! StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 22

24 Auswirkungen auf die Personalverrechnung Die derzeit beobachtbare Entwicklung hat zumindest drei wesentliche Auswirkungen auf die Personalverrechnung: Der Aufwand für die Personalverrechnung wird immer größer! Das nötige Fachwissen wird immer umfangreicher! Die Rechtsunsicherheit bei Prüfungen (GPLA) steigt ständig an! StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 23

25 Arbeitsrecht wohin des Weges?... Ich schließe mit einem Zitat: Es wäre ja so einfach, wenn es einfach wäre! Anke Maggauer-Kirsche StB Ulrike Hoffmann 3100 St. Pölten 24