Anleitung zur Gesprächsführung nach krankheitsbedingter Abwesenheit

Transkript

1 Anleitung zur Gesprächsführung nach krankheitsbedingter Abwesenheit

2 1 Einleitung An Krankheiten können wir nichts ändern, es wird sie immer geben. Im Unternehmen haben wir jedoch Einfluss auf: arbeitsbedingte Zusammenhänge / Einflüsse den motivationsbedingten Anteil (sh. graue Zone ) die Möglichkeit, die Gesundheit und Stabilität des Mitarbeiters zu unterstützen und Krankheiten vorzubeugen die Aktivität der Mitarbeiter, alles zu ihrer Gesundung bzw. zur Vorbeugung erneuter Erkrankungen zu tun. Was brauchen Menschen, wenn sie krank sind, damit sie möglichst schnell wieder gesund werden? Dass man sich um ihre Gesundheit mit kümmert, ohne jeglichen Druck, aber mit liebevoller Konsequenz (sh. positive Penetranz ). Es geht nicht darum, den Mitarbeiter mit Samthandschuhen anzufassen, sondern offen, transparent und verantwortlich mit der jeweiligen Gesundheitssituation des Mitarbeiters umzugehen und individuelle Lösungen mit dem Mitarbeiter zu finden. Wenn sich ein Mitarbeiter in der sog. Grauzone zwischen Gesundheit und Krankheit befindet und sich entscheiden muss, zur Arbeit zu gehen oder nicht, hängt es in erheblichem Maße von seiner Motivation und dem Führungsverhalten im Umgang mit krankheitsbedingten Abwesenheiten ab, wie die Entscheidung ausfällt. Entscheidung: Gehe ich zur Arbeit, oder nicht? Gesund Krank * Um den Lesefluss nicht zu stören, haben wir auf eine ausdrückliche Nennung der weiblichen Form verzichtet. Seite 2 von 6

3 Die Länge der krankheitsbedingten Abwesenheit erfordert unterschiedliche Vorgehensweisen: Kurzfehlzeiten (1-5 Tage) und Periodischer Absentismus (Krankheitszeiten in regelmäßigen Abständen) sind besonders häufig motivationsbedingt (bei ca. einem Drittel) - und damit am ehesten positiv beeinflussbar. Langzeiterkrankungen (über 30 Tage): Als Führungskraft sollten Sie regelmäßig im Kontakt zum erkrankten Mitarbeiter bleiben, in angemessener Weise, ohne den Mitarbeiter zu bedrängen, um damit die Bindung und Motivation des erkrankten Mitarbeiters aufrecht zu erhalten damit er so frühzeitig, wie es ihm möglich ist, an seinen Arbeitsplatz zurück kehrt. Auch für die eigene Planbarkeit ist der regelmäßige Kontakt hilfreich (sh. auch => Regeln zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement; => Regeln zur stufenweisen Wiedereingliederung). 2 Begrüßung am Arbeitsplatz nach jeder Abwesenheit Nach jeder Abwesenheit, auch nach Urlaubs- oder Fortbildungszeiten, sollten Sie ein Kurzgespräch mit dem Mitarbeiter Begrüßung am Arbeitsplatz führen. Inhalt: Schön, dass Sie wieder da sind Frage nach Befindlichkeit und Einsatzfähigkeit (bei krankheitsbedingter Abwesenheit) Informationen über Neuerungen und Geschehnisse während der Abwesenheit Zur Ihrer Fürsorgepflicht gehört aber auch, die Arbeitsaufnahme zu verhindern, wenn der Mitarbeiter noch nicht wieder voll einsatzfähig ist bzw. den Rahmen so zu gestalten, dass der Mitarbeiter entsprechend seines Gesundheitszustands der Arbeit nachgehen kann. Seite 3 von 6

4 3 Gespräche nach krankheitsbedingter Abwesenheit Als Führungskraft empfehlen wir Ihnen, über die Begrüßung am Arbeitsplatz hinaus, mit den betroffenen Mitarbeitern über die krankheitsbedingten Abwesenheiten auch im Rahmen Ihrer Fürsorgepflicht offen und transparent zu sprechen. Es hat sich bewährt, ein offizielles Gespräch mit jedem Mitarbeiter zu führen, der öfter erkrankt ist - i. d. Regel nach der 2. Krankheitszeit innerhalb eines Halbjahres. Das Gespräch muss nicht lange dauern. Es sollte möglichst innerhalb von 1-2 Tagen nach der Rückkehr des Mitarbeiters stattfinden. Ihr Mitarbeiter soll durch Ihre Ansprache erfahren, dass Sie aufmerksam sind für sein Befinden, dass Sie seine Abwesenheit wahrnehmen und er Ihnen für den Arbeitsplatz wichtig ist. Sie verhindern, dass er denkt: Es fällt gar nicht auf, wenn ich nicht da bin. Außerdem geht es darum, Transparenz und Klarheit zu schaffen (Mitarbeitern ist oft gar nicht der Status ihrer Abwesenheitszeiten bewusst). mögliche Zusammenhänge am Arbeitsplatz in Verbindung mit der Krankheit aufzulösen. alles dafür zu tun, die Gesundung des Mitarbeiters am Arbeitsplatz zu unterstützen. den Mitarbeiter zur Selbstverantwortung zu motivieren, an seiner Gesundung aktiv mitzuarbeiten. Selbst wenn Sie denken, der Mitarbeiter habe krank gefeiert, sollten Sie niemals seine Krankheit bezweifeln. Der erkrankte Mitarbeiter bewertet individuell seine Situation so, dass er nicht arbeiten gehen kann. Stellen Sie die Krankheit Ihres Mitarbeiters nie in Frage. Fragen Sie nicht nach Diagnosen. Seite 4 von 6

5 Machen Sie keinen Druck oder indirekte Vorwürfe. Auf Druck wird selten positiv reagiert. Fragen Sie Ihren Mitarbeiter, ob die Erkrankungen etwas mit seinem Arbeitsumfeld zu tun haben und bieten Sie Hilfe an. Durch Ihre Frage hat der Mitarbeiter Gelegenheit, Sie auf Missstände im Arbeitsbereich hinzuweisen. Gemeinsam können Sie nach Lösungen suchen. Gleichzeitig machen Sie ihm auf positive Weise deutlich, dass Sie an seinem Wohlergehen wirklich interessiert sind. Sprechen Sie ggfs. mit Ihrem Mitarbeiter darüber, was er zu seiner Stabilisierung und zur Vorbeugung erneuter Erkrankungen selbst tun kann. Wichtig: Wenn Sie zu einer Vereinbarung kommen, halten Sie Ihren Teil auf jeden Fall ein! 4 Konsequentes Vorgehen / Positive Penetranz Sollte Ihr Mitarbeiter weiterhin Krankheitszeiten aufweisen, hören Sie nicht auf, sich konsequent um ihn zu kümmern und positiv auf ihn einzugehen. Sie erreichen dabei einen psychologischen Vorteil: Kein Mensch kann sich auf Dauer jemandem entziehen, der gut mit ihm umgeht. WICHTIG: Bleiben Sie am Ball! Sollte Ihr Mitarbeiter auch nach zwei Gesprächen weiterhin regelmäßige Krankheitszeiten aufweisen, ändern Sie den Gesprächsrahmen: Ziehen Sie z. B. Ihre nächsthöhere Führungskraft, die Personalabteilung, den Betriebsarzt oder auch den Betriebs-/ Personalrat hinzu (sh. auch => Stufenplan für Gespräche nach krankheitsbedingter Abwesenheit). In der konsequenten Ansprache von Mitarbeitern, die häufig erkrankt sind, ist eine Gleichbehandlung aller Mitarbeiter empfehlenswert. Jedoch sollte immer gemeinsam mit dem Mitarbeiter nach individuellen Lösungen für die jeweilige Person oder für die Erkrankungszusammenhänge gesucht werden. So ist es z. B. ein Unterschied, ob eine berufstätige Mutter wegen ständiger Überlastung häufiger krank wird, ein Mitarbeiter eine Seite 5 von 6

6 chronische Erkrankung hat, die in Schüben auftritt, ein Mitarbeiter in Verbindung mit ungelösten Konflikten am Arbeitsplatz häufige Kurzerkrankungen aufweist oder ein Mitarbeiter ein Suchtproblem hat (sh. auch => Regeln zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement; => Regeln zum Umgang mit suchtmittelauffälligen Mitarbeitern). Für weitere Tipps zur Gesprächsführung nach krankheitsbedingter Abwesenheit wenden Sie sich an Ihre Fürstenberg Fachberater unter 0800 / (kostenfrei) oder per unter beratung@fuerstenberg-institut.de. Seite 6 von 6