Praxis & Recht. Das Mitarbeitergespräch im Arbeitsverhältnis - ein Überblick - Informationsveranstaltung am 30. August 2016

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1 Praxis & Recht Das Mitarbeitergespräch im Arbeitsverhältnis - ein Überblick - Informationsveranstaltung am 30. August 2016 Referenten: Martin Schwickrath - stv. Hauptgeschäftsführer Wiebke Krohn - Arbeitgeberberaterin für Personalentwicklung und soziale Innovation

2 5 Aufgaben einer Führungskraft Den Unternehmenszweck erfüllen Menschen fördern System schaffen Delegieren Kontrollieren

3 Mitarbeitergespräch Ist ein Instrument der Personalführung, das in regelmäßigen und unregelmäßigen Abständen zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter stattfindet. Anlassbezogen Dienstgespräche Information, Delegation Einführungsgespräche Feedbackgespräche Lob und Kritik, Bilanzierungs-, Beurteilungsgespräch Konfliktgespräche Krankengespräche Problemlösungsgespräch Periodisch/strukturiert Mitarbeiterjahresgespräch Zielvereinbarungsgespräch Personalentwicklungsgespräch Beurteilungsgespräch Orientierungsgespräch Feedbackgespräch

4 Arten von Konflikten Bewertungskonflikte (Interessen, Ziele, Prioritäten) Beurteilungskonflikte (Weg, Strategie, Information) Verteilungskonflikte (Budgets, Stundenplanung, Räume, Arbeitsverteilung) Rollenkonflikte (Zuständigkeiten, Funktionen, Hierarchien) Beziehungskonflikte (Akzeptanz, Wahrnehmung) Wertekonflikte (Normen, Profil, Tabus) Personenbedingte Konflikte (Reifungsprozess, Arbeitscharakter, Blockaden, Abhängigkeiten)

5 Führen über Anerkennung und Kritik ist klassische Führungsaufgabe Über gewünschtes Mitarbeiterverhalten informieren, tatsächliches Verhalten ggf. anpassen Lernprozesse zur Verhaltensanpassung anstoßen Motivation zur Verhaltensänderung oder beibehaltung Selbstbild des Mitarbeiters korrigieren oder bestätigen originäre Führungsaufgaben können nicht delegiert werden und sind gleichermaßen wichtig Ziele vereinbaren und Erreichung kontrollieren Delegieren, koordinieren und organisieren Motivieren über Anerkennung und Kritik

6 Wer soll das Gespräch führen? 1. Gespräch Direkte Führungskraft 2. Gespräch Direkte Führungskraft ggf. mit nächsthöherer Führungskraft 3. Gespräch Direkte Führungskraft mit nächsthöherer Führungskraft und/oder Personalabteilung, ggf. BR einbeziehen 4./5. Gespräch Direkte Führungskraft oder nächsthöhere Führungskraft mit oberster Führungskraft Wichtig: konsequent bleiben und die Position der Führungskraft nicht schwächen!

7 Rechtliche Grundlagen

8 Drei grundsätzliche Fragen Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, ein solches Gespräch zu führen? Darf der Arbeitnehmer Personen zu diesem Gespräch hinzuziehen? Gibt es Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates?

9 Drei grundsätzliche Fragen 1. Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, ein solches Gespräch zu führen? Rechtsquelle: 106 GewO (Direktionsrecht des Arbeitgebers) Verpflichtung, soweit es um die Ausgestaltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im weiteren Sinne geht Keine Verpflichtung zu Gespräch über Änderung oder Beendigung des Arbeitsvertrages Sinnvoll, dem Arbeitnehmer beabsichtigte Gesprächsinhalte vorab mitzuteilen Bei unberechtigter Weigerung, arbeitsrechtliche Maßnahmen wie bspw. Abmahnung möglich

10 Direktionsrecht des Arbeitgebers Wann darf ein solches Gespräch stattfinden bzw. angeordnet werden? - Während der Arbeitszeit - Ggf. auch außerhalb, wenn AN zur Ableistung von Mehrarbeit verpflichtet ist, aber dann Mitbestimmung des Betriebsrates wegen 87 Abs.1 Ziff.3 BetrVG - Keine Verpflichtung des AN an Gespräch während einer Erkrankung teilzunehmen (LAG Nürnberg v Sa 592/14). - Ebenfalls keine Verpflichtung während des Urlaubs

11 Direktionsrecht des Arbeitgebers Wo findet das Gespräch statt? Grundsätzlich am Arbeitsort (orientiert sich an den Bestimmungen des Vertrages) Wenn Direktionsrecht eröffnet, dann ggf. auch an einem anderen Arbeitsort (beispielsweise Zentrale).

12 Drei grundsätzliche Fragen 2. Darf der Arbeitnehmer Personen zu diesem Gespräch hinzuziehen? 1. Betriebsfremde Personen? Zulässiges Gespräch gehört zur geschuldeten Arbeitsleistung, diese ist persönlich zu erbringen. Daher keine Hinzuziehung Betriebsfremder (gilt bspw. auch für Hinzuziehung eines Anwaltes, so auch LAG Rheinland-Pfalz vom ). 2. Betriebsangehörige Personen? In Ableitung aus der höchstpersönlichen Arbeitsleistung gilt Ziffer 1 auch hier.

13 Drei grundsätzliche Fragen 3. Betriebsrat? Fünf denkbare Normen ( 81 Abs. 4, 82 Abs. 2, 83 Abs. 1, 84 Abs. 1 BetrVG; 84 Abs. 1 SGB IX = BEM) keine Hinzuziehung des BR nach den Bestimmungen des BetrVG außerhalb der ausdrücklich geregelten Fälle (BAG , 1 ABR 53/03) Hinzuziehung nach 84 Abs. 1 SGB IX ausdrücklich vorgesehen, gilt aber nur bei offiziellem BEM und nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers

14 Sanktionsmöglichkeiten Was ist, wenn AN sich weigert, ein Gespräch zu führen oder einfach nicht erscheint? Bei zulässigem Gesprächsinhalt, pflichtwidriges Verhalten mit der Folge einer Abmahnung und im Wiederholungsfall ggf. Kündigung. Bei unzulässigen Inhalten keine Sanktionsmöglichkeit, da rechtswidrige Anweisung.

15 Drei grundsätzliche Fragen 3. Gibt es Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates? JA! nach ständiger Rechtsprechung bei formalisierten Gesprächen u.e. NEIN! bei individuell geführten Gesprächen ohne einheitliche Kriterien Streitig! bei offiziellem BEM, u.e. keine Mitbestimmungsrechte des BR, Ausnahme: formalisierte BEM-Prozesse (aber ebenfalls strittig)

16 Rahmen und methodische Grundlagen

17 Rahmenbedingungen I Einladen (außer Tür- und Angelgesprächen) und Thema nennen Kurzfristig bei Ad hoc-führung ca. 2 Wochen vorher bei Regelgesprächen Gut vorbereiten: Gesprächsvorlagen nutzen, roter Faden durch Stichpunkte, Recherche des Vorfalls Rahmen klar definieren: ausreichend Zeit einplanen geben Sie Zeitfenster und Thema vor Sitzordnung runder Tisch oder über Eck

18 Rahmenbedingungen II Klar und konkret formulieren insbesondere Lob und Kritik Wer fragt, führt das Gespräch, zeigt Wertschätzung und nimmt Mitarbeiter mit Konstruktiven Abschluss wählen Ziele bzw. Aufgaben klar definieren, vom Mitarbeiter wiederholen lassen und möglichst schriftlich festhalten

19 Leitfaden zum Mitarbeitergespräch 1. Einleitung: Begrüßung, offenes Gesprächsklima schaffen, Thema und Zeitrahmen 2. Konkrete Darstellung des Sachverhalts: Feedback, Problem, Aufgabenstellung, usw. (Gefühl, Bedeutung ausdrücken) 3. Sichtweise des Mitarbeiters erfragen: Offene Frage(n) stellen, nicht unterbrechen, Notizen machen 4. Zuhören, nachfragen, ggf. Frustration abbauen 5. Sachliches Kerngespräch: nach Lösungen suchen, Ursachen besprechen, Zwischenergebnisse zusammenfassen 6. Maßnahmen bewerten und Ziel vereinbaren/erwartung benennen, Wiederholen lassen 7. Positiver Abschluss: Zusammenfassung, Terminfestlegung

20 Inhaltliche Gesprächsvorbereitung Um was geht es (Gesprächsthema, -anlass)? Welche Informationen habe ich zum Gesprächsgegenstand? Bin ich mit allen für den Gesprächsanlass relevanten Fakten vertraut? Welche Themen sollen im Gespräch angesprochen werden? Welches Gesprächsziel verfolge ich? Gibt es noch Teil- oder Alternativziele, falls das Hauptziel nicht erreicht werden kann? Wie argumentiere ich, um mein Ziel zu erreichen? Mit welchen Einwänden ist zu rechnen? Wie gliedere ich das Gespräch?

21 Zusammenfassung Thema nennen Unproduktive Diskussionen vermeiden Vorbereitung Roter Faden: Schreiben Sie sich auf, was Sie sagen wollen Positiv Ich-Botschaften, offene Fragen Klar und konkret insb. Feedback Nutzen Sie Checklisten und Gesprächsvorlagen Nehmen Sie sich Zeit, Sitzordnung runder Tisch oder über Eck Rahmen klar definieren (Thema, Zeit) Dokumentieren Mitarbeitergespräche sind Teil der Mitarbeiterentwicklung Weiterbildung, Motivation, Zielvereinbarung, Begleitung