Di, , 10:00 12:00

Transkript

1 VK Personalmanagement Di, , 10:00 12:00 Personalentwicklung Personalentwicklungsinstrumente Training und Lernen

2 Felder des Personalmanagements Mag. Marita Gruber VK /3

3 Aus- und Weiterbildung Gefahren der Aus- und Weiterbildung: Bildungswesen als Weihnachtsmann: Wir bieten, was Sie wollen! (Subjektive Bedürfnisse der Teilnehmer dominieren das Angebot) Bildungswesen als Gemischtwarenladen: Wir bieten an, greifen Sie zu! ("Platzbuchungen" als Kriterium für sinnvolle Angebote) Bildungswesen als sozialistische Planwirtschaft: Sie brauchen Schuhe, wir haben Seife anzubieten! (Experten planen Zeit und Mengen) Bildungswesen als Wunderheiler: Unser Training X kann alles! (Standardisiertes Einheitsprogramm "für alle Fälle")

4 Erfolgreiche Trainings Vor dem Training Analyse der Ursachen des Trainingsbedarfs Sicherstellen des Bezugs zwischen Trainingsbedarfs und Unternehmensstrategie Erwartungen und Zielsetzungen klären Erfolgsmessgrößen definieren Klärung von: Zielgruppe Teilnahmebedingungen Methode Intern vs. Extern Zeit / Ort Trainer

5 Erfolgreiche Trainings Während des Trainings Ziel- und praxisorientiert arbeiten Verhaltenstraining bedeutet üben, üben, üben Maßnahmen und Umsetzungsplanung Missverständnisse: Der Trainer muss den Stoff vermitteln Es gibt einen optimalen Lernweg

6 Erfolgreiche Trainings Nach dem Training Trainingsevaluation Unterstützung zur Umsetzung des Gelernten (Rückkehrgespräch) Erfolgskontrolle

7 Definition Personalentwicklung PERSONALENTWICKLUNG kann definiert werden als Inbegriff aller Maßnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen und ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur optimalen Wahrnehmung ihrer jetzigen und künftigen Aufgaben erforderlichen Qualifikationen vermitteln (Mentzel, 1997) PERSONALENTWICKLUNG ist als Summe aller Maßnahmen aufzufassen, die systematisch, positions- und laufbahnorientiert eine Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter zum Gegenstand haben mit der Zwecksetzung, die Zielverwirklichung der Mitarbeiter und des Unternehmens zu fördern (Conradi 1983) PERSONALENTWICKLUNG umfasst Ausbildung, Fortbildung und Weiterbildung sowie generell Mitarbeiterförderung. Personalentwicklung wird immer dann erforderlich, wenn Diskrepanzen zwischen Fähigkeiten und Anforderungen nicht über Personalbeschaffung bzw. freisetzung behoben werden können und sollen. (Scholz, 2000)

8 Definition Personalentwicklung Qualifikation Förderung Interessen und Ziele des UN Interessen und Ziele des MA Personalentwicklung

9 Aufgaben der PE Eintritt des Mitarbeiters ins Unternehmen Integration Weiterentwicklung Karriere (Outplacement) Austritt des Mitarbeiters

10 Möglichkeiten der PE

11 Möglichkeiten der PE Job Rotation: systematischer Arbeitsplatzwechsel Job Enlargement: Erweiterung des Aufgabenbereichs durch neue Tätigkeiten Job Enrichment: Erweiterung des Aufgabenbereichs durch anspruchsvolle Tätigkeiten

12 Möglichkeiten der PE Übernahme von Zusatz- oder Sonderaufgaben Erweiterung der Verantwortung, Übernahme von Planungs- oder Kontrolltätigkeiten Projekteinsatz Kennen lernen anderer Abteilungen / Standorte etc. Teilnahme an bestimmten Konferenzen, Meetings, Kundengesprächen Stellvertretungsregelungen, MA informieren Abhalten von Fachvorträgen Teilnahme an internen Ausbildungsprogrammen Teilnahme an externen Seminaren Spezielle Workshops / Lehrgänge Berufsbegleitende Studien, MBAs Coaching PE-Projekte

13 Träger der Personalentwicklung Personalabteilung: Konzepte, Ideen, Beratung, Begleitung, Standards, Abläufe, Prozesse Führungskraft: Umsetzung, Verantwortung Mitarbeiter: Umsetzung, Verantwortung

14 Träger der Personalentwicklung Unternehmen STRATEGIE Teams GRUPPE Mitarbeiter INDVIDUUM TOP DOWN Personalentwicklung BOTTOM UP

15 Mitarbeitergespräch vorbereitetes strukturiertes Einzelgespräch zw. Führungskraft und Mitarbeiter das zumindest einmal jährlich stattfindet unterscheidet sich bewusst von Besprechungen, die der Bewältigung des Tagesgeschäfts dienen stellt die Frage in den Vordergrund: Was können Führungskraft und Mitarbeiter gemeinsam tun, damit beide die Zukunft noch besser gestalten?

16 Mitarbeitergespräch Beratungs-/Fördergespräch, das den Blick sowohl zurück als auch nach vorne richtet (Führen mit Zielen) Klarheit über Hauptaufgaben, Ziele, Kompetenzen und erforderliches Fachwissen des einzelnen Mitarbeiters zu gewinnen die Leistungen der Vergangenheit / das Ausmaß der Zielerfüllung zu besprechen individuelle Stärken/Schwächen des Mitarbeiters durch gemeinsame Analyse der Ergebnisse zu erkennen gemeinsam mit dem Mitarbeiter seinen momentanen Fähigkeiten entsprechende Ziele zu vereinbaren durch zielgerechte Förderung die berufliche Weiterentwicklung zu ermöglichen und auszubauen

17 Mitarbeitergespräch Leitgedanken für Management by Objectives : Instrument zur Steuerung des Unternehmens und zur Erfüllung der Unternehmensstrategie Leistungs- und Qualitätsverbesserung Anpassen der Ziele an individuelle Fähigkeiten der MA Hohe Verantwortung und Selbstgestaltungsmöglichkeit der MA Basis für leistungsorientierte Vergütung

18 Mitarbeitergespräch Vorbereitung: Einladung zum Gespräch Information des Mitarbeiters Vorbereitung der Unterlagen Inhaltliche Vorbereitung Durchführung: Rahmenbedingungen schaffen Zeitfenster Gesprächseinleitung, Prozess erklären Dialog! Aufbau: Rückblick Feedback Ausblick Vereinbarungen treffen Nachbereitung: Gesprächsprotokoll verfassen Vereinbarungen umsetzen Erfolgskontrolle Review-Gespräch