Dienstvereinbarung: zur Einführung leistungsorientierter Entgelte und Vereinbarung eines betrieblichen Systems nach 18 Abs. 6 Satz 1 TVöD-V.

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1 Dienstvereinbarung zur Einführung leistungsorientierter Entgelte und Vereinbarung eines betrieblichen Systems nach 18 Abs. 6 Satz 1 TVöD-V Der Oberbürgermeister der Stadt Bielefeld und der Personalrat der Stadt Bielefeld vereinbaren auf der Grundlage der in 18 TVöD-V übertragenen Regelungskompetenz folgende Dienstvereinbarung: Präambel Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD-V) sieht die Einführung eines Leistungsentgeltes als variable und leistungsorientierte Bezahlung zusätzlich zum Tabellenentgelt ab 01. Januar 2007 vor. Die leistungsorientierte Bezahlung soll dazu beitragen, die Effizienz der Dienstleistungen der Stadtverwaltung zu verbessern. Ein gerechtes Leistungsentgeltsystem ist eine neue Herausforderung und bedarf einer sorgfältigen Entwicklung. Die Einführung erfolgt deshalb in zwei aufeinander abzustimmenden Stufen. 1 Geltungsbereich 1. Die nachstehenden Regelungen gelten für alle Beschäftigten der Stadtverwaltung Bielefeld und der Eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen, auf deren Beschäftigungsverhältnis der TVöD-V Anwendung findet. Mit einbezogen sind auch zugewiesene, gestellte oder abgeordnete tariflich Beschäftigte der Stadtverwaltung Bielefeld. 2. Diese Dienstvereinbarung gilt nicht für Beschäftigte, die gemäß 1 Abs. 2 TVöD-V vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages ausgenommen sind. 2 Der 2 wurde mit Wirkung vom aufgehoben.

2 2 3 Ziele leistungsorientierter Entgelte 1. Leistungsorientierte Entgelte sollen gem. 18 Abs. 1 Satz 1 TVöD-V die öffentlichen Dienstleistungen verbessern, die Effektivität und Effizienz der Organisation und Prozesse ( 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD-V) steigern und zugleich die Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz stärken ( 18 Abs. 1 Satz 2 TVöD-V). 2. Zur Umsetzung wird zum zunächst nur die systematische Leistungsbewertung eingeführt. Ziel bleibt jedoch ein für beide Beschäftigtengruppen vollinhaltlich gleich anzuwendendes Zielvereinbarungssystem. Nach der erfolgten Erprobung des Zielvereinbarungssystems, das auch ggf. für die Gewährung von Leistungsentgelten geeignet sein soll, wird dieses System den Vertragspartnern zur Entscheidung vorgelegt. 3. Ziel dabei soll auch ein möglichst geringer Bürokratieaufwand sein. 4 Verfahren zur Einführung 1. Die Leistungsentgelte werden in der gesamten Verwaltung einschließlich der Eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen ab eingeführt. 2. Die Amts- und Betriebsleitungen und die sonstigen Vorgesetzten werden über ihre Aufgaben zur Umsetzung dieser Dienstvereinbarung informiert und verpflichtet, an internen Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen. 3. Vorgesetzte im Sinne des betrieblichen Systems sind alle weisungsbefugten Beschäftigten und Beamtinnen und Beamte, die systematische Leistungsbewertungen vorzunehmen haben oder demnächst Zielvereinbarungen verantwortlich abschließen bzw. deren Erfüllungsstand überwachen. Näheres ergibt sich aus den zu erlassenden Richtlinien. 4. Alle Beschäftigten - nachfolgend Bedienstete genannt - sind über die Anliegen und wesentlichen Inhalte des betrieblichen Leistungsentgeltsystems ausführlich zu informieren. 5 Formen und Methoden des Leistungsentgeltes 1. Leistungsentgelte werden zusätzlich zum Tabellenentgelt gewährt. 2. Leistungsentgelte werden in Form von Leistungsprämien gezahlt. Für die Jahre 2007 bis 2013 werden diese Leistungsprämien als Einmalzahlungen nach Feststellung und Bewertung der erbrachten Leistungen durch die systematische Leistungsbewertung (SLB) gewährt.

3 3 6 Systematische Leistungsbewertung (SLB) 1. Die SLB ist die Feststellung der in einem Jahr erbrachten Leistungen. 2. In der SLB werden die Leistungen bezogen auf die Leistungskriterien Arbeitsqualität, Arbeitsmenge, Kundenorientierung, Verhalten im Team sowie gezeigte Leistungsbereitschaft festgestellt und bewertet. 3. Die Feststellung der erbrachten Leistungen durch die Vorgesetzten muss objektivierbar und messbar bezogen auf die Anforderungen des Arbeitsplatzes erfolgen. Dabei ist auf die normalen Bedingungen eines Arbeitsplatzes abzustellen. 4. Die SLB ist jährlich durch die Vorgesetzte bzw. den Vorgesetzten vorzunehmen und bis zum eines Jahres zu erstellen, um eine Auszahlung der Leistungsentgelte im laufenden Jahr zu ermöglichen. Wechselt die/der Vorgesetzte innerhalb des Jahres, erstellt die/der zum maßgeblichen Zeitpunkt verantwortliche Vorgesetzte eine SLB für den Gesamtzeitraum. Dabei hat sie/er für davor liegende Zeiträume des Jahres ein Votum der/des bisherigen Vorgesetzten einzuholen. Das gilt auch für den Fall des Arbeitsplatzwechsels der/des Bediensteten. Die Beurteilenden eines Amtes/Betriebes stimmen in gemeinsamer Sitzung unter Beachtung des Datenschutzes die Ergebnisse der Bewertungen zusammen mit der Amts-/Betriebsleitung innerhalb einer Woche nach Erstellung der Bewertungen ( d. J.) ab. Der Personalrat hat das Recht teilzunehmen. 5. Die/Der Vorgesetzte ist verpflichtet im Verlauf des Jahres, spätestens bis zum des Jahres, mit jeder/jedem Bediensteten ein Gespräch über die gezeigten Leistungen und die hieraus resultierende SLB zu führen (generelles Gespräch). 6. Ist auf Grund der Leistungen der/des Bediensteten für die Vorgesetzte bzw. den Vorgesetzten absehbar, dass die Bewertung so ausfallen wird, dass keine Leistungsprämie zusteht, hat sie/er dies der/dem Bediensteten bis zum des Jahres in einem persönlichen Gespräch mitzuteilen. Dabei sind der/dem Bediensteten Hinweise zu geben, unter welchen Voraussetzungen die/der Bedienstete die Leistungsprämie erreichen kann. 7 Leistungsprämie 1. Die Leistungsprämie wird entsprechend dem Ergebnis der SLB nach einem Punktesystem ausgezahlt. 2. Es wird für die Bemessung der Leistungsprämie wird folgendes Bewertungsschema zugrunde gelegt: Bewertung Bewertungspunkte Punktwert für die Leistungsprämie Unter den Anforderungen liegende Leistung Den Anforderungen entsprechende Leistung Über den Anforderungen liegende Leistungen Erheblich über den Anforderungen liegende ,25 Leistungen Weit über den Anforderungen liegende Leistungen ,5 In besonderer Weise über den Anforderungen liegende ,75 Leistungen Herausragende Leistungen

4 4 Der Punktwert für die Leistungsprämie ergibt sich aus der Summe der erreichten Bewertungspunkte. 3. Bei Schwerbehinderten ist eine durch die Behinderung bedingte Minderung der Arbeitsleistungen bei der Bewertung der Leistungen in der SLB angemessen zu berücksichtigen. Das gleiche gilt für Leistungsgeminderte im Sinne der Protokollerklärung Nr. 2 zu 18 TVöD-V. 4. Führt die SLB zur Zahlung einer Leistungsprämie, ist diese mit den Ende Dezember zu zahlenden Entgelten auszuzahlen. 8 Höhe des Finanzvolumens 1. Die Dienststellenleitung stellt die Höhe des Finanzvolumens für tariflich Beschäftigte nach Maßgabe des 18 Abs. 3 TVöD-V i.v.m. der Protokollerklärung zu Abs. 3 Satz 1 bis zum des Jahres fest. Bei der Feststellung des Gesamtvolumens werden neben den in der Protokollerklärung zu 18 Abs. 3 für die Ermittlung des Gesamtvolumens nicht zu berücksichtigenden Zahlungen ferner unständige Entgeltbestandteile und gezahlte Leistungszuschläge an frühere Arbeiter nicht mit einbezogen. 2. Die Dienststellenleitung informiert den Personalrat und die Betriebliche Kommission ( 10) über die Höhe des jeweiligen Finanzvolumens nach 8 Abs. 1 einschl. der zu bildenden Teilbudgets nach 9 Abs.1. 9 Grundsätze der Aufteilung 1. Aus dem nach 8 Abs. 1 festgelegten Finanzvolumen werden für die Jahre 2007 bis 2013 anteilige Leistungsbudgets für alle tariflich Beschäftigten jeweils für die Entgeltgruppen 1 bis 8, 9 bis 12 und 13 bis 15 gebildet. 2. Für die konkrete Auszahlung ist für den nach 1 Ziffer 1 benannten Bereich ein einheitliches Punktesystem als Grundlage für die Ermittlung der Höhe der Leistungsprämie pro Bediensteten entwickelt worden. Aus dem Verhältnis der Gesamtzahl der vergebenen Prämienpunkte an alle einem Teilbudget zuzuordnenden Bediensteten in Verbindung mit dem auszuschüttenden Leistungsbudget ergibt sich der Wert eines einzelnen Prämienpunktes. 3. Teilzeitbeschäftigte erhalten die Leistungsprämie gemäß 24 Abs. 3 TVöD-V in dem Umfang, der dem Anteil ihrer vereinbarten Arbeitszeit an der Arbeitszeit Vollbeschäftigter entspricht. Maßgebend ist die am des Jahres vereinbarte Arbeitszeit. 4. Bedienstete, die nach dem Landespersonalvertretungsgesetz oder Sozialgesetzbuch IX von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung mit mindestens 50 % ihrer individuellen Arbeitszeit freigestellt sind, erhalten ohne Leistungsfeststellung durch eine SLB eine Leistungsprämie in Höhe des Durchschnittsbetrages aller Bediensteten des Teilbudgets gem. 9 Abs. 1 zu dem sie gehören. Der Durchschnittsbetrag errechnet sich aus der Summe der gezahlten Leistungsprämien des Teilbudgets dividiert durch die Gesamtzahl der prä-

5 5 mienberechtigten Bediensteten des Teilbudgets. Beträgt die Freistellung weniger als 50 %, erfolgt eine Leistungsfeststellung durch eine SLB auf der Grundlage der erbrachten Arbeitsleistungen in den nicht freigestellten Zeiten. Für die Berechnung der Leistungsprämie ist das festgestellte Ergebnis auf den freigestellten Anteil der Arbeitszeit zu übertragen. 5. Bei Bediensteten, die Altersteilzeit im Blockmodell in Anspruch nehmen, bemisst sich die Leistungsprämie nach der Arbeitszeit, die während der jeweiligen Phase geschuldet wird. Beim Übergang von der Arbeits- in die Freizeitphase im Laufe des Jahres wird die Prämie anteilig für die Monate der Arbeitsphase gezahlt. Der Anteil wird bei der Feststellung der Prämienpunkte entsprechend festgesetzt. Die Leistungsprämie wird neben den Aufstockungsleistungen nach 5 TV-ATZ gezahlt und bleibt bei der Berechnung von Aufstockungsleistungen nach 5 TV-ATZ unberücksichtigt. 6. Grundsätzlich erhalten Bedienstete, die am in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, das über den des Jahres hinausgeht, Saisonkräfte und unter Wegfall des Entgelts vorübergehend beurlaubte Bedienstete für jeden vollen Monat der Beschäftigung 1/12 der Leistungsprämie. 7. Bei Krankheitszeiten von insgesamt mehr als 3 Monaten im Bewertungszeitraum ( des Jahres bis des Folgejahres) werden die Jahresprämienpunkte für jeden weiteren vollen Monat der Erkrankung entsprechend gekürzt. Krankheitszeiten von weniger als 3 Monaten innerhalb des Bewertungszeitraumes bleiben unberücksichtigt und führen nicht zu einer anteiligen Kürzung der Jahresprämienpunkte. 8. Unabhängig von noch laufenden Beschwerden nach 18 Abs. 7 TVöD-V hat der Dienststellenleiter bis zum eine endgültige Feststellung über die Gesamtverteilung der Leistungsprämien zu treffen. Nachträglich zugestandene oder festgestellte Leistungsentgelte sind aus dem Budget des Folgejahres zu zahlen. 10 Betriebliche Kommission 1. Die Betriebliche Kommission (BK) besteht aus jeweils drei vom Dienststellenleiter und vom Personalrat benannten Vertretern. Des Weiteren sind Stellvertreter zu benennen. Die Mitglieder der BK müssen in einem aktiven Beschäftigungs- oder Dienstverhältnis zur Stadt Bielefeld stehen. Bei der Entsendung von Vertretern soll auf die Legislaturperiode des Personalrates abgestellt werden. 2. Die BK wirkt unbeschadet der Beteiligungsrechte des Personalrates bei allen generellen Regelungen im Zusammenhang mit der Entwicklung, Einführung und dem ständigen Controlling des betrieblichen Systems mit. Bei Beratungsbedarf können die Gleichstellungsbeauftragte und die Schwerbehindertenvertretung ohne Stimmrecht hinzugezogen werden. 3. Hinsichtlich der von der Dienststellenleitung vorgenommenen Entscheidung über Leistungsentgelte berät die BK über schriftlich begründete Beschwerden von Bediensteten, soweit sich die Beschwerden auf Mängel des Systems oder seiner Anwendung beziehen. Unter Berücksichtigung der Stellungnahme der für die Leistungsentgeltbemessung zuständigen Führungskraft leitet die BK ihre Empfehlung dem Dienststellenleiter zu, der abschließend entscheidet.

6 6 4. Dienststellenleitung und Personalrat haben der BK eine Geschäftsordnung gegeben. In der Geschäftsordnung ist u. a. geregelt - regelmäßige Sitzungsfolge (bei Bedarf) - Sitzungsleitung (jährlich alternierend) - Schriftführung (durch Mitarbeiter der Personalabteilung, kein Stimmrecht) - Einladung und Einladungsfristen Entscheidungen in der BK werden mit Mehrheit getroffen. Bei Stimmengleichheit ist ein Antrag abgelehnt. 11 Beschwerden 1. Jede/Jeder Bedienstete kann das Ergebnis seiner Leistungsfeststellung gegenüber der zuständigen Amts-/Betriebsleitung schriftlich mit Begründung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnisnahme des Ergebnisses der Leistungsfeststellung beanstanden. 2. Die Amts-/Betriebsleitung hat innerhalb von 4 Wochen nach Eingang der Beanstandung über die Beschwerde zu entscheiden und die Entscheidung bekanntzugeben. Damit ist das Verfahren bei tariflich Beschäftigten abgeschlossen, soweit die Beschwerde nicht nach Abs. 3 weiterzuleiten ist. 3. Nur Beschwerden, die sich auf Mängel des Systems oder seiner Anwendung beziehen, werden der Betrieblichen Kommission zur Beratung zugeleitet, soweit der Beschwerde nicht bereits nach Abs. 2 abgeholfen wird. 4. Die endgültige Entscheidung über die Beschwerde nach Abs. 3 trifft der Dienststellenleiter auf der Grundlage der Empfehlung der Kommission. Er hat seine Entscheidung schriftlich zu begründen. 12 Dokumentation 1. Die Ergebnisse der SLB sind von allen Beteiligten vertraulich zu behandeln. 2. Die SLB ist im Original in die Personalakte aufzunehmen. Eine Weitergabe an Dritte außerhalb der zuständigen personalbearbeitenden Stelle findet nicht statt, soweit dies nicht aus Gründen der Zahlbarmachung des Leistungsentgelts erforderlich ist. Eine Kopie ist der/dem Bediensteten auszuhändigen. 3. Systemauswertungen ohne individuellen Personenbezug sind den zuständigen Stellen (z.b. Personalabteilung, Personalrat, Betriebliche Kommission) gestattet. 4. In Kopie können die Ergebnisse der SLB durch die Führungskraft drei Jahre unter Verschluss aufbewahrt werden. Eine Verwendung durch die Führungskraft ist ausschließlich im Sinne einer kontinuierlichen Anwendung des betrieblichen Systems gestattet. Spätestens nach Ablauf von drei Jahren sind die entsprechenden Unterlagen zu vernichten.

7 7 13 Informationsrechte des Personalrates 1. Gesetzliche Mitbestimmungsrechte bleiben unberührt. 2. Zur Wahrung seiner Rechte aus dieser Dienstvereinbarung erhält der Personalrat folgende Informationen und Unterlagen: - Mitteilung über die Höhe des jährlichen Finanzvolumens - Auswertungen der Ergebnisse der SLB ohne individuellen Personenbezug 14 Schlussbestimmungen 1. Diese Dienstvereinbarung ist jeder/jedem Bediensteten durch Aushang oder in sonstiger geeigneter Weise bekannt zu geben. Die Bekanntgabe erfolgt im Jahr der Einführung außerdem durch die Verwaltungsmitteilungen (VMitt). 2. Die Dienstvereinbarung in der Fassung der 7. Änderung tritt zum in Kraft. Die Laufzeit dieser Dienstvereinbarung wird befristet bis zum Angesichts der Befristung dieser Dienstvereinbarung bis zum verpflichten sich die Vertragsparteien, spätestens zum über eine neue Dienstvereinbarung in Verhandlungen zu treten mit dem Ziel, bis zum Auslaufen dieser Dienstvereinbarung eine neue Dienstvereinbarung abzuschließen. Die Dienstvereinbarung wirkt für die Dauer der Verhandlungen nach. Darüber hinaus wird die Nachwirkung ausgeschlossen. 3. Soweit einzelne Regelungen der Dienstvereinbarung aufgrund gesetzlicher oder tarifrechtlicher Regelungen unwirksam sein sollten, wird die Wirksamkeit der Dienstvereinbarung im Übrigen hierdurch nicht berührt. Die Vertragsparteien verpflichten sich in diesem Fall zu sofortiger Verhandlungsaufnahme mit dem Ziel, die unwirksame Regelung durch eine ihr im Erfolg möglichst gleichkommende wirksame zu ersetzen. Bielefeld, 19. Dezember 2012 C l a u s e n Oberbürgermeister F r e v e r t Vorsitzender des Personalrates