Dienstvereinbarung. Zwischen der Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald, vertreten durch die Rektorin, diese vertreten durch den Kanzler,

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1 Dienstvereinbarung über den Umgang mit Suchtgefährdeten und Suchtkranken und über Maßnahmen gegen den Missbrauch von Suchtmitteln an der Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald (OV-Sucht) Zwischen der Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald, vertreten durch die Rektorin, diese vertreten durch den Kanzler, und dem Gesamtpersonalrat der Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald, vertreten durch den Vorsitzenden, wird nach 66 in Verbindung mit 69 Nr. 7 und 70 Abs. 1 Nr. 8 des Personalvertretungsgesetzes M-V zum Umgang mit Suchtgefährdeten und Suchtkranken folgende Dienstvereinbarung abgeschlossen: Präambel Suchtmittelmissbrauch und Suchtmittelabhängigkeit haben sich zu schwerwiegenden Begleiterscheinungen der Gesellschaft und damit auch des Arbeitslebens entwickelt. Daraus erwächst für die Ernst-Moritz-Arndt Universität Greifswald die Aufgabe, sich auch am Arbeitsplatz mit dem Thema Sucht auseinanderzusetzen. Suchtmittelmissbrauch und Suchtmittelabhängigkeit haben neben dem Hauptproblem des Alkoholmissbrauchs viele Erscheinungsformen. Sie reichen vom Medikamentenmissbrauch bis zur Spielsucht und betreffen alle sozialen Schichten und dienstlichen Hierarchieebenen. Sie prägen das weitere Leben des Kranken nachhaltig und können als chronische Erkrankung in besonders schweren Fällen tödlich verlaufen, wenn sie nicht behandelt werden. Die Abhängigkeit von Suchtmitteln beeinträchtigt in erheblichem Maße das Denk- und Urteilsvermögen sowie die Leistungsfähigkeit der Betroffenen. Sie schränkt die freie Entfaltung der Persönlichkeit ein, zerstört sozialen Bindungen, beeinträchtigt das Betriebsklima und kann schließlich die eigene Existenz gefährden. Bei fachgerechter Behandlung kann sie positiv beeinflusst und ihre Auswirkungen vermindert werden. Die Erfolgsaussichten sind umso größer, je früher Hilfe in Anspruch genommen wird. Insbesondere Vorgesetzte, aber auch ihnen unterstellte Beschäftigte der Universität müssen solche Pro-bleme frühzeitig erkennen und offen ansprechen. Sie müssen lernen, auf der Grundlage gesetzlicher Bestimmungen adäquate Forderungen nach einer Verhaltensänderung bei den Betroffenen zu stellen und deren Verlauf zu überwachen. Dazu gibt diese Dienstvereinbarung einen Handlungsrahmen. Die Betroffenen müssen ihrerseits erkennen, dass ihre Probleme lösbar sind, dass ihr Verhalten von ihren Dienstvorgesetzten und den Beschäftigten nicht geduldet wird. Sie müssen verstehen, dass: sie von der Dienststelle Hilfe zur Bewältigung der Probleme bekommen, die angedrohten Konsequenzen eintreten, wenn sie keine Therapiebereitschaft zeigen und nicht bereit sind, ihr Verhalten zu ändern. Weitere Informationen und konkrete Hilfen zur Suchtproblematik geben: Die Landesstelle für Suchtfragen M-V ( Die Landeskoordinierungsstelle für Suchtfragen ( 1

2 Oie Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald und die Personalvertretungen arbeiten entsprechend dem Ziel der Vereinbarung kontinuierlich zusammen. Dabei besteht Einigkeit, dass durch die Vereinbarung die dienst- und tarifrechtliehen Regelungen für den öffentlichen Dienst unberührt bleiben. 1 Geltungsbereich Oie folgende Vereinbarung gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Beschäftigte) sowie für alle Beamtinnen und Beamten der Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald. Die in dieser Dienstvereinbarung für den besonders häufig auftretenden Suchtmittelmissbrauch und dessen Folgen getroffenen Festlegungen gelten sinngemäß für jegliches Suchtverhalten. 2 Ziel der Dienstvereinbarung (1) Oie Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald nimmt mit dieser Vereinbarung ihre Verantwortung als Dienststelle wahr. (2) Oie Bekämpfung des Suchtmittelmissbrauchs sowie die Hilfe für Abhängigkeitsgefährdete und Abhängigkeitskranke stellen eine wichtige Aufgabe der Personalführung dar. (3) Mit der Dienstvereinbarung beabsichtigt die Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald: die Suchtproblematik bereits anzusprechen, bevor arbeits- und dienstrechtliche Verfahren eingeleitet werden müssen, den suchtgefährdeten und abhängigen Betroffenen zu helfen, die Erkrankung bzw. Erkrankungsgefahr selbst zu erkennen und die Therapieangebote anzunehmen, damit arbeits- und dienstrechtliche Konsequenzen vermieden werden können, die Erhaltung bzw. Wiederherstellung der Arbeits-/Dienstfähigkeit zu sichern, dem Wegsehen und Bagatellisieren des Umfeldes (..Co-Verhalten") entgegenzuwirken, das Problembewusstsein aller Beschäftigten, Beamtinnen und Beamten zum Suchmittelmissbrauch und zur Suchterkrankung zu steigern,. die Zufriedenheit und Arbeitssicherheit am Arbeitsplatz zu erhöhen, das Unfallrisiko und die Unfallhäufigkeit zu mindern, den suchtbedingten Krankenstand/Fehltaga zu senken. den Führungskräften ein frühzeitiges Erkennen und richtiges Reagieren zu ermöglichen und ihnen einen verbindlichen und transparenten Handlungsrahmen in die Hand zu geben, für alle Beschäftigten, Beamtinnen und Beamten eine einheitliche Richtlinie zu haben, um ihre Gesundheit zu fördern und zu erhalten und eine Gleichbehandlung aller Beschäftigten, Beamtinnen und Beamten sicherzustellen. 3 Beratung und Hilfe (1) Oie Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald bietet den Betroffenen verschiedene Beratungsmöglichkeiten an. 2

3 (2) Ansprechpartner innerhalb der Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald sind insbesondere die/der kollegiale Beraterin/Berater sowie die/der Stellvertreterin/Stellvertreter in der betrieblichen Suchtprävention, die Mitglieder des ASPA (Arbeitskreis für Suchtprobleme am Arbeitsplatz). die Personalräte und der Betriebsärztliche Dienst. Diese Ansprechpartner unterliegen der Schweigepflicht, sofern sie nicht von dem Betroffenen davon entbunden werden. Die Schweigepflicht besteht auch nach Beendigung der Tätigkeit in dieser Funktion. (3) Jede/r Beschäftigte und jede/r Beamtin/Beamter der Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald hat das Recht, unter Berücksichtigung der ihr/ihm obliegenden Arbeits-/Dienstaufgaben während der Arbeitszeit bei den Ansprechpartnern Rat und Informationen einzuholen. (4) Die Beratenden sind verpflichtet, die datenschutzrechtlichen Bestimmungen einzuhalten. (5) Die internen Beratenden klären die Betroffenen auch über die arbeits-oder dienstrechtlichen Folgen bei Fortführung des suchtbedingten Verhaltens auf. (6) Die Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald erwartet von den Betroffenen eine Eigenaktivität bei der Inanspruchnahme von Hilfsangeboten und wird dies bei der Beurteilung von Arbeits- oder Dienstpflichtverletzungen berücksichtigen. 4 K o I I e g i a I e /r B e r a t e r i n I B e r a t e r d e r b e t r i e b I i c h e n Suchtprävention (1) Die Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald fördert die Ausbildung einer/eines geeigneten Beschäftigten als kollegialein Beraterin/Berater oder Stellvertreterin/Stellvertreter in der betrieblichen Suchtprävention und bestellt sie/ihn in dieses Ehrenamt. (2) Bei der Bestellung der/des kollegialen Beraterin/Beratersoder der/des Stellvertreterin/Stellvertreters in der betrieblichen Suchtprävention wird auf Eignung, Freiwilligkeit und Interesse geachtet. (3) Die/Der kollegiale Beraterin/Berater und die/der Stellvertreterin/Stellvertreter in der betrieblichen Suchtprävention werden in der Suchtkrankenhilfe aus- und fortgebildet. Die anfallenden Kosten trägt die Dienststelle. (4) Die/Der kollegiale Beraterin/Berater sowie die/der Stellvertreterin/Stellvertreter in der betrieblichen Suchtprävention sind gehalten, sich ständig auf dem Gebiet des Suchtmittelmissbrauchs fortzubilden. (5) Für die Dauer der Aus- und Fortbildung in der Suchtkrankenhilfe werden die/der kollegiale Beraterin/Berater oder die/der Stellvertreterin/Stellvertreter in der betrieblichen Suchtprävention in Abwägung der ihnen obliegenden Arbeits-/ Dienstaufgaben von ihrer dienstlichen Tätigkeit freigestellt. (6) Für ihre Beratungstätigkeit werden sie im notwendigen Umfang unter Berücksichtigung der ihnen obliegenden Arbeits- /Dienstaufgaben von ihren dienstlichen Tätigkeiten freigestellt. 5 Arbeitskreis für Suchtprob I e m e a m Arbeits p I atz (ASPA) (1) Die Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald bildet einen Arbeitskreis zur Aufklärung und Hilfe bei Suchtproblemen am Arbeitsplatz. Der ASPA setzt sich aus Beschäftigten, Beamtinnen und Beamten der Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald zusammen. Die Mitglieder des ASPA werden durch die Universitätsleitung nach Information des Personalrats bestellt. Ihre Tätigkeit ist ehrenamtlich. Der ASPA ist in seiner Arbeit unabhängig und nicht weisungsgebunden. Die Mitglieder müssen die Schweigepflicht einhalten und unterliegen den datenschutzrechtlichen Bestimmungen. 3

4 (2) Der ASPA setzt sich zusammen aus: einer Vertreterin/einem Vertreter der Dienststellenleitung einer Vertreterin/einem Vertreter des Gesamtpersonalrates bzw. in den Fällen von Nr. 6 Satz 3 der Anlage zu dieser Dienstvereinbarung einem Mitglied der jeweils zuständigen Personalvertretung einer Vertreterin/einem Vertreter der Schwerbehindertenvertretung der Gleichstellungsbeauftragten der Fachkraft für Arbeitssicherheit der kollegialen Beraterin/dem kollegialen Berater oder der/dem Stellvertreterin/Stellvertreter der/dem Betriebsärztin/Betriebsarzt Weitere interne und externe Beteiligte oder Fachkräfte können bei Bedarf hinzugezogen werden. (3) Die Aufgaben des Arbeitskreises bestehen insbesondere darin, Hilfsmöglichkeiten bei Suchtproblemen aufzuzeigen sowie Kontakte zu Suchtkrankenberatungs- und Therapiestellen herzustellen, darauf zu achten, dass die in dem Stufenplan (Anlage) beschriebenen Verfahren eingehalten werden, die Wiedereingliederung von Suchtkranken. die sich einer Therapie unterzogen haben, am Arbeitsplatz zu fördern und gegebenenfalls organisatorisch vorzubereiten. (4) Der ASPA berät mindestens einmal jährlich bzw. innerhalb von 4 Wochen, nachdem mindestens eines seiner Mitglieder eine Zusammenkunft beantragt. (5) Die Mitglieder des ASPA werden für die notwendigen Schulungen und die Wahrnehmung der Aufgaben im erforderlichen Umfang freigestellt. 6 Konsum von Alkohol und Drogen im Dienst Im Dienst ist der Konsum von Alkohol und anderen abhängig machenden Drogen grundsätzlich untersagt. Zu besonderen Anlässen (Empfänge, Jubiläen u. ä.) kann der jeweilige Vorgesetzte Ausnahmen, die dem Anliegen dieser Dienstvereinbarung nicht entgegenstehen, genehmigen. 7 Vorgehen bei Verdacht auf Suchtmittelmissbrauch und Suchtmittelkrankheit (1) Liegen Hinweise auf Suchtmittelmissbrauch vor. kann jede/r Beschäftigte und jede/r Beamtin/Beamter der Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald unter Berücksichtigung der ihr/ihm obliegenden Arbeits /Dienstaufgaben während der Arbeitszeit bei Ansprechpartnern aus 3(2) Rat und Informationen einholen. Die Angesprochenen unterliegen der Schweigepflicht. Unbeschadet von diesem Recht aller Beschäftigten und Beamten haben Vorgesetzte die Pflicht, bei Hinweisen auf einen Suchtmittelmissbrauch von Beschäftigten. Beamtinnen/Beamten. diese darauf anzusprechen. Ansprechpartner zur unterstützenden Beratung und Hilfe sind die unter 3(2) genannten Personen. Zur Abklärung des Verdachts einer akuten Alkoholintoxikation sowie der damit einhergehenden Risiken und Gefahren für die 4

5 Arbeitssicherheit sowie Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit, hat sich die/der Betroffene unverzüglich (spätestens bis Ende der Öffnungszeiten desselben Tages) bei der Betriebsärztin zur Atemalkoholkontrolle vorzustellen. (2) Wird eine/ein Beschäftigte/r während der Arbeitszeitaufgrund von Alkohol- oder Suchtmittelkonsum in einem Zustand angetroffen, in dem sie/er ihre/seine Tätigkeit nicht im erforderlichen Maße ausüben kann, oder sich und andere gefährdet. wird sie/er unter Aufsicht einer/eines beauftragten Beschäftigten und unter Anrechnung entstehender Kosten sowie des Arbeitsausfalles in den häuslichen Bereich begleitet. (3) Bestehen Anzeichen für eine suchtmittelbedingte Beeinträchtigung der Arbeits- bzw. Dienstfähigkeit bei Beschäftigten, Beamtinnen/Beamten, so verfährt die/der unmittelbare Vorgesetzte der/des Betroffenen nach Maßgabe des Stufenplans gemäß Anlage zu dieser Dienstvereinbarung. Zur Abklärung dieser Anzeichen und möglichen Lösungstindung können die Beteiligten vor Einstieg in den Stufenplan Rat und Information bei Ansprechpartnern aus 3(2) einholen. (4) Lag/Liegt eine suchtmittelbedingte Arbeits- bzw. Dienstunfähigkeit bei Beschäftigten vor und wurde/wird der Beschäftigte deswegen nicht beschäftigt, so besteht wegen des Verstoßes gegen arbeitsvertragliche oder dienstrechtliche Pflichten für ausgefallene Arbeitszeiten kein Anspruch auf Arbeitsentgelt bzw. Bezüge. 8 Vorgehen bei Rückfall nach erfolgter oder abgebrochener Therapie (1) Fällt die/der Beschäftigte, die/der Beamtin/Beamte am Arbeitsplatz nach erfolgter oder abgebrochener Therapie erneut wegen Suchtmittelmissbrauchs auf. so hat die/der unmittelbare Vorgesetzte die Leiterin/den Leiter des Referates Personal schriftlich zu informieren. ln diesen Fällen besprechen die Mitglieder des ASPA je nach Lage des Einzelfalls das weitere Vorgehen mit dem Ziel der Verständigung. (2) ln der Regel wird gemäß Anlage Ziffer 6 verfahren. 9 Nachgehende Hilfe (1) Gegen Ende einer stationären oder ambulanten Therapie wird dem betroffenen Beschäftigten durch die/den kollegialein Beraterin/Berater oder die/den Stellvertreterin/Stellvertreter in der betrieblichen Suchtprävention ein vorbereitendes Gespräch zur Arbeitsaufnahme angeboten. Im Einzelfall soll entschieden werden, ob ein weiteres Gespräch in einer erweiterten Runde (z. B. mit Mitgliedern des ASPA) durchgeführt werden soll. (2) Ein weiteres Eingliederungsgespräch kann nach angemessener Zeit (ca. zwei Monate) nach erfolgter Arbeitsaufnahme durchgeführt werden. Teilnehmer sind die in Absatz 1 genannten Personen. ln diesem zweiten Gespräch sollen eventuelle Probleme aus der zurückliegenden Eingliederungsphase erörtert werden. 10 Eingreifen der nächst höheren Vorgesetzten Die nächst höheren Vorgesetzten sind verpflichtet, aktiv zu werden, sofern die/der unmittelbare Vorgesetzte nicht tätig wird oder eine Gesprächsführung durch die/den unmittelbaren Vorgesetzten nicht zweckmäßig ist. 5

6 11 Personalakte Die schriftlichen Unterlagen, die nach dieser Vereinbarung entstehen, unterliegen nicht der allgemeinen Akteneinsicht, sondern werden als vertrauliche Personalsache gekennzeichnet und analog der Regelung für Gesundheitszeugnisse verwahrt. Unabhängig davon werden Abmahnungen unter den arbeitsrechtlichen Voraussetzungen nach angemessener Frist aus der Personalakte entfernt. Für die Tilgung von Disziplinardaten ist 18 Landesdisziplinargesetz zu beachten. 12 Direktionsrecht (1) Maßnahmen im Rahmen des Direktionsrechts zur Abwendung von akuten Gefahren für die Sicherheit und Ordnung des Dienstbetriebes bleiben unberührt. Bei arbeits- oder dienstrechtlich relevantem Fehlverhalten des Beschäftigten kann, ohne Berücksichtigung dieser Dienstvereinbarung, die/der Dienststellenleiter/in unbeschadet sofort arbeits- und dienstrechtliche Maßnahmen einleiten und der/dem Beschäftigten, der/dem Beamtin/Beamten Hilfsangebote im Rahmen der Fürsorgepflicht unterbreiten. 13 Kündigungsklausel Die Kündigungsbedingungen richten sich nach 66 Abs. 4 des Personalvertretungsgesetzes M-V. 14 Schlussbestimmung Die Rechte der Dienststelle, der Personalvertretung, der Schwerbehindertenvertretung und der Jugend- und Ausbi ldungsvertretung bleiben von dieser Dienstvereinbarung unberührt. 15 lnkrafttreten Diese Dienstvereinbarung tritt mit sofortiger Wirkung in Kraft. Sie wird allen Beschäftigten, Beamtinnen/Beamten in geeigneter Weise bekannt gemacht. Greifswald, den Z e -07) ~ Für die Rektorin: Dr. Wolfgang Flieger Kanzler - - Dr. Jürgen Damerius, Vorsitzender des Gesamtpersonalrates,.' 6 Emst-Moritz-Amdt-Universltät Greifswald Gesamtpersonalrat Domstraße Greifswald

7 Anlage zur DV Sucht Stufenplan für das Vorgehen bei Verdacht von Suchtmittelmissbrauch Im Interesse der angestrebten Präventionsarbeit wird nachfolgend ein im Rahmen von Aufklärungs- und Beratungsgesprächen abgestimmtes Verfahren vorgegeben, das in jedem Einzelfall bei dem Verdacht von Suchtmittelmissbrauch einzuhalten ist. Für alle Aufklärungs- und Beratungsgespräche sowie Gespräche mit der zuständigen Arbeitsgruppe gilt dabei, dass die/der Betroffene eine Person ihres/seines Vertrauens hinzuziehen kann. (1) Erstes Gespräch:" Vier-Augen-Gespräch", Einstieg in den Stufenplan Beteiligte: Beschäftigte/r, Beamtin/Beamter und unmittelbare/r Vorgesetzte/r Entsteht bei einem unmittelbaren Vorgesetzten Anlass zu der Annahme, dass Veränderungen im dienstlichen Verhalten des Beschäftigten. der Beamtin/des Beamtin (nachlassende Arbeitsleistung, Fehlzeiten, Auffälligkeiten im Sozialverhalten u. a.) auf Suchtmittelmissbrauch zurückzuführen sind, führt dieser mit der/dem Betroffenen ein vertrauliches Gespräch (1. Gespräch). Die/Der Vorgesetzte kann zur Unterstützung den kollegialen Berater oder eine andere Person aus 3(2) hinzuziehen. Die/Der Vorgesetzte hat ihre/seine konkreten Wahrnehmungen (konkrete Fakten, Zeit, Ort, Vorfall) der/dem Betroffenen gegenüber auszusprechen und ihr/ihm mitzuteilen, dass der Konsum von Suchtmitteln als Ursache für die auffälligen Verhaltensweisen angesehen wird und sagt Beratung und Unterstützung bei der Bewältigung gegebenenfalls bestehender Probleme zu. Gleichzeitig wird die/der Betroffene über das Bestehen und die Aufgaben des ASPA informiert. Dabei ist darauf hinzuweisen, dass bei fehlender Änderung im Verhalten der/des Betroffenen in zwei Monaten das zweite Aufklärungs- und Beratungsgespräch geführt werden wird und zu diesem Zeitpunkt der nächsthöhere Vorgesetzte von dem Sachverhalt in Kenntnis gesetzt wird. Über dieses Gespräch ist Stillschweigen zu bewahren. Der Vorgesetzte hält lediglich den Zeitpunkt des Gespräches fest. (2) Zweites Gespräch: Ist im Verhalten der/des Betroffenen nach drei Monaten noch keine positive Veränderung festzustellen, folgt ein weiteres Gespräch unter Hinzuziehung des kollegialen Beraters oder einer anderen Person aus 3(2). Im Rahmen des zweiten Gesprächs ist mit der/dem Betroffenen unter Hinzuziehung einer fachkompetenten Person aus 3(2) abzuklären, welche konkreten Veränderungen im Konsumverhalten (Verzicht oder kontrollierter Konsum) auf welche Weise (Suchtberatung, evtl. Abstinenzkontrolle) erreicht werden sollen. Dabei soll die/der Betroffene auf Hilfsmöglichkeiten (z. B. Suchtberatungsstellen, Selbsthilfegruppen) hingewiesen werden. Die gemeinsamen Vereinbarungen über Veränderungen (Veränderungsziele) und Hilfsangebote werden dokumentiert und als Zielvereinbarung von den Beteiligten unterschrieben. Anhand der Zielvereinbarung sollen zukünftig Aussagen über erreichte Veränderungen ermöglicht werden (Erfolgskontrolle). (3) Drittes Gespräch: Kann nach insgesamt vier Monaten (gerechnet vom Zeitpunkt des ersten Gesprächs) im Verhalten der/des Betroffenen noch immer keine positive Veränderung festgestellt werden und wird die Inanspruchnahme von Hilfsmöglichkeiten nicht nachgewiesen, führt die/der Vorgesetzte unter Hinzuziehung des kollegialen Beraters oder einer anderen fachkompetenten Person aus 3(2) ein weiteres Gespräch mit der/dem Betroffenen, bei dem eine schriftliche Ermahnung mit der Aufforderung, das konkret beanstandete Verhalten abzustellen, ausgehändigt wird. Auf Wunsch der/des Betroffenen kann an diesem Gespräch eine Person ihres/seines Vertrauens teilnehmen. Gleichzeitig wird verbindlich gefordert, ein Hilfsangebot nachweislich in Anspruch zu nehmen. 7

8 Für den Fall einer erneuten Suchtmittelauffälligkeit im Dienst wird bei Beamten die Einleitung disziplinarischer Maßnahmen mit dem Ziel eines Verweises und bei Angestellten eine Abmahnung angekündigt. Gleichzeitig wird auf die nach diesen Maßnahmen bei unverändertem Verhalten möglichen arbeits- bzw. dienstrechtlichen Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung bzw. Beendigung des Beamtenverhältnisses aufgeklärt. Über dieses Gespräch fertigt die/der Vorgesetzte ein Protokoll. (4) Viertes Gespräch: Für den Fall einer erneuten Alkoholauffälligkeit im Dienst (Vorgehen nach 7(1 )) führt die/der Vorgesetzte unter Hinzuziehung des kollegialen Beraters oder einer anderen fachkompetenten Person aus 3(2) das vierte Gespräch, bei dem zum einen bei Vorliegen der arbeitsrechtlichen Voraussetzungen die angekündigte Abmahnung beziehungsweise die Information über das einzuleitende Disziplinarverfahren erfolgt. Bei Beamten kann sich das einzuleitende Disziplinarverfahren auch auf die Feststellung der Dienstunfähigkeit beziehen. Gleichzeitig wird die/der Betroffene erneut schriftlich aufgefordert, Hilfsangebote in Anspruch zu nehmen. (5) Konsequenzen bei unverändertem Verhalten Bleibt bei Angestellten die Abmahnung beziehungsweise bei Beamten die gegebenenfalls erfolgte disziplinarische Maßnahme nach weiteren drei Monaten wirkungslos und bleibt das beanstandete Verhalten, aus dem sich Pflichtverletzungen ergeben, bestehen, informiert die/der Vorgesetzte das Referat Personal, das auf dieser Grundlage prüft, ob die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung oder weiter gehende Maßnahmen bei Angestellten vorliegen. Bei Beamten wird die Einleitung eines Disziplinarverfahrens für weiter gehende Maßnahmen, die zur Beendigung des Beamtenverhältnisses führen können, geprüft. (6) Vorgehen bei Rückfall nach erfolgter oder abgebrochener Therapie Treten bei der/dem Betroffenen nach Wiederaufnahme der Tätigkeit nach Abschluss einer der im Rahmen von Nummer 3 durchgeführten Hilfsangebote, wie z. B. eine Therapiemaßnahme, Verhaltensänderungen auf. die auf einen Rückfall schließen lassen. oder wird ein/e nach Nummer 3 vereinbarte/s Therapiemaßnahme/Hilfsangebot durch die Betroffene/den Betroffenen abgebrochen. wird nach Lage des Einzelfalls durch die Hochschulleitung entschieden, ob bei angestellten Betroffenen dadurch die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für eine Kündigung und bei Beamten die Voraussetzungen für ein Disziplinarverfahren mit dem Ziel weiter gehender Maßnahmen vorliegen. Bei der Prüfung des jeweiligen Einzelfalls sind auch die Ernsthaftigkeit der Behandlungsbereitschaft der/des Betroffenen und die Bemühungen, den Rückfall zu überwinden beziehungsweise die Therapiemaßnahme wieder aufzunehmen sowie die Schwere der sich durch die Verhaltensänderung ergebenden Pflichtverletzungen zu berücksichtigen. Bei dieser Einzelfallprüfung ist der ASPA einzubeziehen. 8