Neuerungen im Bereich Lohn- und Sozialdumping

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1 Neuerungen im Bereich Lohn- und Sozialdumping Newsletter März 2015 Inhalt EINLEITUNG 2 WICHTIGES FÜR IN- UND AUSLÄNDISCHE ARBEITGEBER 3 WICHTIGES FÜR AUSLÄNDISCHE ARBEITGEBER NEUERUNGEN BEI ENTSENDUNGEN UND ÜBERLASSUNGEN NACH ÖSTERREICH 7 VERKÜRZUNG DER VERJÄHRUNGSFRISTEN 10 STRAFBESTIMMUNGEN FÜR ALLE ARBEITGEBER! 11 NEUERUNGEN IM ARBEITSZEITGESETZ 13 NEUERUNGEN IM ARBEITNEHMERINNENSCHUTZGESETZ 14 1

2 Einleitung Die mit dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSDB-G 2011) schon 2011 eingeführten Bestimmungen zur Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping erfassen teilweise nur ausländische Arbeitgeber, also Arbeitgeber ohne Sitz in Österreich, die Arbeitnehmer mit gewöhnlichem Aufenthaltsort in Österreich beschäftigen, bzw. Arbeitgeber, die Arbeitnehmer nach Österreich entsenden oder für Arbeiten im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung nach Österreich überlassen. Wesentliche Bestimmungen gelten aber auch für inländische Arbeitgeber. Mit trat das Arbeits- und Sozialrechtsänderungsgesetz 2014 (ASRÄG 2014) in Kraft, mit dem wiederum wesentliche Änderungen im Bereich der Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping eingeführt wurden. 2

3 Wichtiges für in- und ausländische Arbeitgeber Wann liegt Lohndumping vor? Bisher war jeder in- oder ausländische Arbeitgeber zu bestrafen, der seinen Arbeitnehmern den nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehenden Grundlohn nicht bezahlte. Unter Grundlohn war der für die erbrachte Arbeitszeit zustehende Grundbezug (Grundlohn bzw. Grundgehalt) zu verstehen. Dies schloss zwar auch das Überstundengrundentgelt mit ein, jedoch nicht die Sonderzahlungen oder sonstige allenfalls gewährte Zulagen und Zuschläge. Der unbestimmte Gesetzesbegriff stellte sich in der Praxis als unzureichend heraus. Seit liegt Lohndumping vor, wenn Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern nicht mindestens jenes Entgelt bezahlen, das diesen nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag unter Berücksichtigung der Einstufungskriterien zusteht. Folgende Arbeitnehmeransprüche unterliegen der Lohndumpingkontrolle: Gesetzlicher, mittels Verordnung (Satzung oder Mindestlohntarif) festgelegter oder kollektivvertraglicher Mindestlohn; Sonderzahlungen nach einem gegebenenfalls anzuwendenden Kollektivvertrag oder Mindestlohntarif; Überstundengrundlohn auf Basis des gesetzlichen, mittels Verordnung festgelegten oder kollektivvertraglichen Mindestlohns; Überstundenzuschläge nach dem AZG bzw. dem anzuwendenden Kollektivvertrag; Nichtleistungslöhne, also jenes Entgelt, das dem Arbeitnehmer für Zeiten gebührt, in denen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Unterbleiben der Arbeitsleistung besteht. Hierzu gehört nach dem Ausfallsprinzip auch das Entgelt für in einem repräsentativen Zeitraum regelmäßig geleistete Überstunden; Sonstige zwingend zustehende Entgeltbestandteile nach einem gegebenenfalls anzuwendenden Kollektivvertrag bzw. Mindestlohntarif, soweit sie nicht in 49 Abs 3 ASVG angeführt sind. 3

4 Folgende Arbeitnehmeransprüche unterliegen NICHT der Lohndumpingkontrolle: Aufwandsersätze, z.b. Kilometergelder, Fahrtkostenvergütungen für die Fahrt von der Wohnung zur Arbeitsstätte, im Regelfall auch Tages- und Nächtigungsgelder, gemäß 49 Abs 3 ASVG befreite Arbeitgeberzuwendungen: z.b. Schmutzzulagen, Jubiläumsgelder, Abfertigungen. Entgeltbestandteile, die in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Arbeitsvertrag vereinbart wurden, fallen nicht unter die Kontrolle (werden z.b. freiwillig gewährte oder einzelvertraglich vereinbarte Prämien, ein dienstvertraglich zugesagter Sachbezug oder eine gemäß Betriebsvereinbarung geregelte Rufbereitschaftsentlohnung nicht oder nur teilweise gewährt, fällt das nicht unter den Straftatbestand des Lohndumpings). Beispiele für strafbares Lohndumping: Beim Ausfallsentgelt (z.b. betreffend Urlaubs- und Krankenentgelt etc) bezieht der Arbeitgeber zu Unrecht den Durchschnitt der Überstunden nicht mit ein und der Arbeitnehmer wird exakt nach Kollektivvertrag entlohnt. Beim Ausfallsentgelt (z.b. betreffend Urlaubs- und Krankenentgelt etc) bezieht der Arbeitgeber zu Unrecht den Durchschnitt der Überstunden nicht mit ein und der Arbeitnehmer erhält am Jahresende eine freiwillige Prämie in ausreichender Höhe ausbezahlt. Es liegt keine Lohnzahlungszeitraum-Identität und daher strafbares Lohndumping vor. Der Arbeitnehmer bezieht ein All-In-Gehalt. Sein Dienstvertrag enthält die folgende Formulierung: Unter Berücksichtigung des Sachbezuges aus der PKW-Privatnutzung und der 1x jährlich gewährten Erfolgsprämie sind die beiden folgenden kollektivvertraglichen Ansprüche, einerseits auf Reiseaufwandsvergütungen und andererseits auf Rufbereitschaftsentgelte abgegolten. Ob das All-In-Gehalt ausreicht, die Reiseaufwandsvergütungen abzugelten, fällt nicht unter die Lohndumpingkontrolle. Nicht gewährte, kollektivvertraglich geregelte Rufbereitschaftsentgelte können hinsichtlich Lohndumping weder durch die Erfolgsprämie (keine Lohnzahlungszeitraum-Identität), noch durch die vertraglich gewährte Privatnutzung des Firmen- PKW (=Sachbezug) ausgeglichen werden. Es liegt verwaltungsstrafrechtlich zu ahndendes Lohndumping vor, sofern nicht in den einzelnen Rufbereitschaftsmonaten eine andere, diese Lohnzahlungszeiträume betreffende (Lohnzahlungszeitraum-Identität) Überzahlung gewährt wird (z.b. eine entsprechende überkollektivvertragliche Entlohnung). 4

5 Kann Lohndumping saniert werden? Ja, grundsätzlich kann eine Unterentlohnung durch freiwillige Zuwendungen oder vertraglich zugesagte Überzahlungen, die demselben Lohnzahlungszeitraum zuzurechnen sind (Lohnzahlungszeitraum-Identität), saniert werden. Sonderzahlungen Zu den Sonderzahlungen stellt das Gesetz klar, dass der Verwaltungsstraftatbestand hinsichtlich dem ASVG unterliegender Arbeitnehmer nur erfüllt ist, wenn die Sonderzahlungen unabhängig von der zivilrechtlichen Fälligkeit nicht bis zum des jeweiligen Kalenderjahres geleistet werden. Kontrollbehörden für Arbeitnehmer, die dem ASVG unterliegen Bei den dem ASVG unterliegenden Arbeitnehmern stellt der zuständige Krankenversicherungsträger fest, ob Unterentlohnung vorliegt. Stellt dieser jedoch fest, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Differenz zwischen dem geleisteten und dem tatsächlich zustehenden Entgelt nach Mitteilung des Kompetenzzentrums binnen einer vom Kompetenzzentrum festzusetzenden Frist nachweislich leistet und die Unterschreitung des maßgeblichen Entgelts unter Beachtung der jeweiligen Einstufungskriterien gering ist oder das Verschulden des Arbeitgebers leichte Fahrlässigkeit nicht übersteigt, hat er von einer Anzeige abzusehen. Das gleiche gilt, wenn die Differenz vor Mitteilung des Kompetenzzentrums geleistet wird. Der zuständige Krankenversicherungsträger ist berechtigt, in die Unterlagen Einsicht nehmen und Abschriften dieser Unterlagen anzufertigen. Auf Verlangen haben die Arbeitgeber die erforderlichen Unterlagen oder Ablichtungen an den Krankenversicherungsträger zu übermitteln, wobei die Unterlagen oder Ablichtungen bis zum Ablauf des der Aufforderung zweitfolgenden Werktages abzusenden sind. Im Bereich des Baugewerbes ist die Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse (BUAK) berechtigt, die Bereithaltung der Unterlagen zu überwachen, Einsicht zu nehmen und Abschriften anzufertigen und deren Übermittlung zu fordern. Der Punkt Kontrollbehörden für Arbeitnehmer, die dem ASVG unterliegen gilt gleichermaßen für die BUAK. Informationspflicht über Strafbescheid Bei dem ASVG unterliegenden Arbeitnehmern hat der zuständige Krankenversicherungsträger nunmehr den Arbeitnehmer über einen sein Arbeitsverhältnis betreffenden Strafbescheid der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde zu informieren. 5

6 Kontrollbehörde für Arbeitnehmer, die nicht dem ASVG unterliegen Die Wiener Gebietskrankenkasse (WGKK) als Kompetenzzentrum LSDB Die WGKK ist als Kompetenzzentrum für die Kontrolle von nicht dem ASVG unterliegenden (also nach Österreich überlassenen oder entsendeten) Arbeitnehmern eingerichtet. Stellt das Kompetenzzentrum einen Verstoß fest, hat es Anzeige an die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde zu erstatten, mit welcher auch bereits ein bestimmtes Strafmaß zu beantragen ist. Die Anzeige wird zum Zwecke der Nachverrechnung von Abgaben der Abgabenbehörde elektronisch zur Kenntnis übermittelt. Der Punkt Kontrollbehörden für Arbeitnehmer, die dem ASVG unterliegen gilt gleichermaßen für das Kompetenzzentrum. 6

7 Wichtiges für ausländische Arbeitgeber Neuerungen bei Entsendungen und Überlassungen nach Österreich Ausweitung des Straftatbestandes auf die Nichtübermittlung von Unterlagen an die Abgabenbehörde ( 7b Abs 5 AVRAG) Der nach Österreich entsendende Arbeitgeber hat die Beschäftigung von Arbeitnehmern spätestens eine Woche vor Arbeitsaufnahme der Zentralen Koordinationsstelle des BMF für die Kontrolle der illegalen Beschäftigung nach dem AuslBG und dem AVRAG zu melden (Formular ZKO 3) und dem Arbeitnehmer bzw. dem verantwortlichen Beauftragten die Entsendemeldung in Abschrift auszuhändigen oder in elektronischer Form zur Verfügung zu stellen. Diese Meldung sowie das Formular E101 oder A1 hat der Arbeitgeber am Arbeits(Einsatz)ort bereitzuhalten oder zugänglichzumachen. Ist die Bereithaltung oder Zugänglichmachung der Unterlagen am Arbeitsort nicht zumutbar, sind die Unterlagen jedenfalls im Inland bereit zu halten und der Abgabenbehörde auf Verlangen nachweislich zu übermitteln. Im Falle der grenzüberschreitenden Arbeitskräfteüberlassung trifft die Verpflichtung zur Bereithaltung der Lohnunterlagen den inländischen Beschäftiger. Der Überlasser hat diesem die Unterlagen nachweislich bereit zu stellen. Bisher war die Nichtmeldung einer Entsendung, das Nichtbereithalten der Entsendemeldung in Abschrift sowie das Nichtbereithalten der Unterlagen über die Anmeldung der Arbeitnehmer zur Sozialversicherung am Arbeitsort sanktioniert. Seit wird zusätzlich die Nichtübermittlung dieser Unterlagen an die Abgabenbehörde sanktioniert. Wenn die Bereithaltung oder Zugänglichmachung der Unterlagen am Arbeits(Einsatz)ort nicht zumutbar ist, sind die Unterlagen jedenfalls im Inland bereit zu halten und, wenn die Abgabenbehörde dies verlangt, spätestens binnen 2 Tagen ab Aufforderung an diese zu übermitteln. Strafmaß Gemäß 7b Abs 8 AVRAG drohen in diesen Fällen Geldstrafen von EUR bis EUR pro Arbeitnehmer, im Wiederholungsfall von EUR bis EUR

8 Klarstellung, wann keine Entsendung vorliegt Der in 7a AVRAG (Arbeitgeber aus Drittstaaten) bzw. 7b AVRAG (Arbeitgeber aus EU/EWR und Schweiz) jeweils neu eingeführte Abs 1a trifft eine gesetzliche Klarstellung dahingehend, wann keine Entsendung vorliegt. Demnach liegt dann keine Entsendung vor, wenn ein Arbeitnehmer mit folgenden kurzfristigen Arbeiten von geringem Umfang beschäftigt wird: geschäftliche Besprechungen ohne Erbringung von weiteren Dienstleistungen, oder Teilnahme an Seminaren ohne Erbringung von weiteren Dienstleistungen, oder Messen und messeähnliche Veranstaltungen isd ARG, mit der Maßgabe, dass die Untergrenze des 17 Abs 4 ARG nicht gilt, ausgenommen Vorbereitungs- und Abschlussarbeiten für die Veranstaltung (Auf- und Abbau der Ausstellungseinrichtungen und An- und Ablieferung des Messegutes), oder Besuch von und Teilnahme an Kongressen, oder Kulturelle Veranstaltungen, die im Rahmen einer Tournee stattfinden, bei welcher der Veranstaltung in Österreich lediglich untergeordnete Bedeutung zukommt, soweit der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zumindest für einen Großteil der Tournee zu erbringen hat, oder Teilnahme und Abwicklung von internationalen Wettkampfveranstaltungen isd 3 Z 6 Bundes-Sportförderungsgesetzes sowie Verabreichung von Speisen und Ausschank von Getränken im Rahmen der Veranstaltung. Bestellung von verantwortlichen Beauftragten ( 7j) Die Bestellung von verantwortlichen Beauftragten (isd 9 Abs 2 und 3 VStG), also von Personen, denen für das ganze Unternehmen oder für bestimmte räumlich oder sachlich abgegrenzte Bereiche des Unternehmens die Verantwortung für die Einhaltung der Verwaltungsvorschriften obliegt, wird erst mit Einlangen einer schriftlichen Mitteilung über die Bestellung samt Nachweis der Zustimmung des Bestellten bei der Zentralen Koordinationsstelle für die Kontrolle der illegalen Beschäftigung nach dem AuslBG und dem AVRAG oder beim zuständigen Krankenversicherungsträger durch den Arbeitgeber oder Beschäftiger mit Sitz im Inland, rechtswirksam. Untersagung der Dienstleistung ( 7k) Liegt gegen einen ausländischen Arbeitgeber ein rechtskräftiges Straferkenntnis wegen Unterentlohnung bei mehr als drei Arbeitnehmern oder wegen eines Wiederholungsfalles vor, so hat ihm die Bezirksverwaltungsbehörde die weitere Ausübung der Dienstleistung für die Dauer von mindestens einem Jahr zu untersagen. Ein Verstoß gegen diese Untersagung wird mit einer Geldstrafe von EUR bis EUR geahndet. Die Untersagung der Dienstleistung wurde nunmehr auch auf die Tatbestände der Behinderung und Vereitelung der Lohnkontrolle sowie den Tatbestand der Nichtübermittlung der Lohnunterlagen ausgeweitet. Vorläufige Sicherheit ( 7l) Bei begründetem Verdacht einer Verwaltungsübertretung nach 7b Abs 8, 7i oder 7k Abs 4 AVRAG können die Organe der Abgabenbehörden gegen den Auftragnehmer eine vorläufige Sicherheit verhängen und im Falle der Nichtleistung der vorläufigen Sicherheit die Beschlagnahme von verwertbaren und dem Auftragnehmer gehörenden Sachen verfügen. 8

9 Sicherheitsleistung und Zahlungsstopp ( 7m) Bisher konnte die Erlegung einer Sicherheit ausschließlich im Fall des Lohndumpings mittels Bescheid angeordnet werden. Nunmehr ist in allen Fällen des begründeten Verdachts einer Verwaltungsübertretung die Erlegung einer Sicherheit zulässig. Die kontrollierenden Stellen (BUAK, Organe der Abgabenbehörden) können bei begründetem Verdacht einer Verwaltungsübertretung gegen den inländischen Auftraggeber zunächst einen Zahlungsstopp verfügen und unmittelbar nach der Kontrolle bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde die Erlegung einer Sicherheit beantragen. Diese hat binnen 3 Tagen nach Einlangen darüber zu entscheiden. Verwaltungsstrafevidenz In der Strafevidenz werden in Zukunft auch Strafbescheide gemäß 7b Abs 8 AVRAG und Bescheide über die Erlegung einer Sicherheit ( 7m AVRAG) erfasst. Außerdem hat das Kompetenzzentrum auch dem Auftraggeber auf Verlangen Auskunft darüber zu geben, ob eine rechtskräftige Bestrafung nach dem LSDB-G vorliegt. 9

10 Verkürzung der Verjährungsfristen Die Strafbarkeitsverjährung betrug bisher 1 Jahr ab dem Zeitpunkt an dem die strafbare Tätigkeit abgeschlossen ist. Das bedeutete, dass der Arbeitgeber theoretisch solange hätte verfolgt werden können, bis er die vorenthaltenen Beträge nachzahlte. Seit beträgt die Frist für die Verfolgungsverjährung 3 Jahre ab der Fälligkeit des Entgelts. Die Abgabenbehörde muss nunmehr binnen einer Frist von 3 Jahren ab Fälligkeit des Entgelts eine Verfolgungshandlung (Ladung, Vernehmung, Strafbescheid) gegen eine bestimmte Person als Beschuldigten richten, damit Verjährung nicht eintritt. Bei Unterentlohnungen, die mehrere Zeiträume umfassen, beginnt die Verfolgungsverjährung ab der Fälligkeit des Entgelts für den letzten Lohnzahlungszeitraum der Unterentlohnung. Die Frist für die Strafbarkeitsverjährung beträgt in diesen Fällen 5 Jahre. Strafbarkeitsverjährung bedeutet, dass binnen einer Frist von 5 Jahren ab Fälligkeit des Entgelts eine Strafe verhängt werden muss, damit Verjährung nicht eintritt. Hinsichtlich der Sonderzahlungen beginnen die Fristen ab dem Ende des jeweiligen Kalenderjahres zu laufen. Für den Fall, dass der Arbeitgeber Unterentlohnungen nachträglich leistet, beträgt die Frist für die Verfolgungsverjährung 1 Jahr und die Frist für die Strafbarkeitsverjährung 3 Jahre ab der Nachzahlung. Hinweis: Die neuen Verjährungsregeln sind auf vor dem begangene Verstöße nicht anzuwenden. Die Strafverfolgung wegen vor dem erfolgter Unterentlohnungen ist somit weiterhin möglich, solange der Arbeitgeber den vorenthaltenen Grundlohn nicht nachzahlt. 10

11 Strafbestimmungen für alle Arbeitgeber! für inländische Arbeitgeber: Gemäß 7i Abs 5 AVRAG: Bei Unterentlohnung und nunmehr auch für jene Fälle, in denen die Sonderzahlungen für dem ASVG unterliegenden Arbeitnehmern nicht bis spätestens bis des jeweiligen Kalenderjahres geleistet werden, ist eine Geldstrafe zu verhängen. Sind von der Unterentlohnung höchstens 3 Arbeitnehmer betroffen, beträgt die Geldstrafe für jeden Arbeitnehmer EUR bis EUR , im Wiederholungsfall EUR bis EUR , sind mehr als 3 Arbeitnehmer betroffen, für jeden Arbeitnehmer EUR bis EUR , im Wiederholungsfall EUR für ausländische Arbeitgeber: Die Verweigerung des Zutritts zu den Betriebsstätten, Betriebsräumen, auswärtigen Arbeitsstätten oder Arbeitsstellen sowie zu den Aufenthaltsräumen der Arbeitnehmer oder die Erteilung von Auskünften oder die Erschwerung oder Behinderung der Kontrolle ( 7f Abs 1 Z 1 und Z 2) kann mit einer Geldstrafe von EUR bis EUR , im Wiederholungsfall von EUR bis EUR (vormals: EUR bis EUR , im Wiederholungsfall EUR bis EUR ) bestraft werden. Gemäß 7d AVRAG haben Arbeitgeber ( 7, 7a und 7b Abs 1 und 9) während des Zeitraums der Entsendung den Arbeitsvertrag oder Dienstzettel, Lohnzettel, Lohnzahlungsnachweise oder Banküberweisungsbelege, Lohnaufzeichnungen, Arbeitszeitaufzeichnungen und Unterlagen betreffend die Lohneinstufung zur Überprüfung des entsandten Arbeitsnehmers für die Dauer der Beschäftigung nach den österreichischen Rechtsvorschriften gebührenden Entgelts in deutscher Sprache am Arbeitsort bereit zu halten. Seit wird die Nichtübermittlung von Unterlagen ( 7d Abs 1.; 7f Abs 1 Z 3) mit einer Geldstrafe von EUR bis EUR , im Wiederholungsfall von EUR bis EUR pro Arbeitnehmer geahndet. Die Verweigerung der Einsichtnahme in die Unterlagen ( 7b Abs 5 und 7d) wird mit einer Geldstrafe von EUR bis , im Wiederholungsfall von EUR bis EUR pro Arbeitnehmer bestraft (vormals: EUR bis EUR , im Wiederholungsfall EUR bis EUR ). Nunmehr sanktioniert 7i Abs 4 Z 3 (vormals 7i Abs 2) auch das Nichtbereithalten von Lohnunterlagen am Arbeits(Einsatz)ort ( 7d). Bei Unterentlohnung ist eine Geldstrafe zu verhängen. Sind von der Unterentlohnung höchstens 3 Arbeitnehmer betroffen, beträgt die Geldstrafe für jeden Arbeitnehmer EUR bis EUR , im Wiederholungsfall EUR bis EUR , sind mehr als 3 Arbeitnehmer betroffen, für jeden Arbeitnehmer EUR bis EUR , im Wiederholungsfall EUR bis EUR

12 Unter den Voraussetzungen, dass die vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer geleistete Differenz zwischen dem tatsächlich geleisteten und dem dem Arbeitnehmer tatsächlich zustehenden Entgelt nach Mitteilung des Kompetenzzentrums binnen einer vom Kompetenzzentrum festzusetzenden Frist nachweislich leistet und die Unterschreitung des maßgeblichen Entgelts unter Beachtung der jeweiligen Einstufungskriterien gering ist oder das Verschulden des Arbeitgebers leichte Fahrlässigkeit nicht übersteigt, hat die Bezirksverwaltungsbehörde von der Verhängung der Strafe abzusehen. 12

13 Neuerungen im Arbeitszeitgesetz Erleichterungen hinsichtlich der Arbeitsaufzeichnungen Saldenaufzeichnungen, also Aufzeichnungen über die Dauer der Tagesarbeitszeit, können zukünftig auch von Personen geführt werden, die nicht die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren Arbeitsort selbst bestimmen können und überwiegend außerhalb der Arbeitsstätte tätig sind. Sie ist auch für jene Arbeitnehmer möglich, die überwiegend in ihrer Wohnung tätig sind (Teleheimarbeiter), auch wenn sie nicht weitgehend selbst über Arbeitszeit und Arbeitsort bestimmen können. Entfall der Aufzeichnungspflicht für Ruhepausen Gemäß 11 AZG ist bei einer Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit von mehr als sechs Stunden die Arbeitszeit durch eine Ruhepause von mindestens einer halben Stunde zu unterbrechen. Ist es im Interesse des Arbeitnehmers gelegen oder ist es aus betrieblichen Gründen notwendig, können anstelle einer halbstündigen Ruhepause zwei Ruhepausen von je einer Viertelstunde oder drei Ruhepausen von je zehn Minuten gewährt werden. Die Verpflichtung zur Führung von Aufzeichnungen über die Ruhepausen gemäß 26 Abs 5 AZG entfällt, wenn durch Betriebsvereinbarung oder seit in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung Beginn und Ende der Ruhepausen festgelegt werden oder es den Arbeitnehmern überlassen wird, innerhalb eines festgelegten Zeitraumes die Ruhepausen zu nehmen und von dieser Vereinbarung nicht abgewichen wird. Keine laufende Aufzeichnung von Arbeitszeiten bei fixer Arbeitszeiteinteilung Bei Arbeitnehmern mit fixer Arbeitszeiteinteilung haben die Arbeitgeber lediglich deren Einhaltung zumindest am Ende jeder Entgeltzahlungsperiode sowie auf Verlangen des Arbeitsinspektorats zu bestätigen. Abweichungen von dieser Einteilung sind aufzuzeichnen (z.b. Änderungen der Lage der Arbeitszeit oder Mehr- bzw. Überstunden). Auskunftsrecht Arbeitnehmer haben einmal monatlich Anspruch auf kostenfreie Übermittlung ihrer Arbeitszeitaufzeichnungen, wenn sie nachweislich verlangt werden. 13

14 Neuerungen im Arbeitnehmerinnenschutzgesetz In diesem Bereich kam es zu einer Deregulierung insofern, dass die Vorschreibung von Brandschutzgruppen entfällt sowie verpflichtende Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses nur einmal statt zweimal pro Jahr stattzufinden haben. 14