Der Metallhandel. Verband Deutscher Metallhändler e.v. - Gegründet Mitteilungsblatt seit Heft Dezember 2014

Transkript

1 Der Metallhandel Verband Deutscher Metallhändler e.v. - Gegründet Mitteilungsblatt seit Heft Dezember 2014 Aktuelle Beilage: Metall Akademie Weiterbildungsprogramm 2015 Vertraglicher und unvereinbarter Schutz vor Konkurrenz früherer Mitarbeiter und Geschäftspartner, lesen Sie mehr dazu ab Seite 6

2 Telegramm aus Berlin Bericht des Hauptgeschäftsführers von Ralf Schmitz +++ Sicherheitspartnerschaft: Vereinbarung mit Polen +++ Die deutsche Sicherheitspartnerschaft gegen Metalldiebstahl (SIPAM) vereinbarte am 27. November 2014 in Warschau eine Zusammenarbeit mit der vergleichbaren polnischen Initiative MEMORANDUM. Für Polen unterzeichnete die MEMORANDUM Vorsitzende Marzena Sliz die Vereinbarung, für Deutschland VDM Hauptgeschäftsführer Ralf Schmitz. Ziel ist es, den Informationsaustausch zwischen den Partnern zu verbessern und die Zusammenarbeit mit den staatlichen Organen in beiden Ländern zu optimieren. Die SIPAM stellte dabei ihre bisherigen Aktivitäten in Deutschland vor, der VDM informierte über seine Aktion Wir Handeln - Risikomanagement beim Metallankauf. Am Rande der Tagung führte der VDM auch Gespräche mit Vertretern des polnischen Innenministeriums über die Frage eines Bargeldverbotes im Schrotthandel. Dabei wurde deutlich, dass sowohl für die polnische Regierung als auch für MEMORANDUM ein völliges Verbot nicht in Betracht kommt, denkbar ist in Polen allenfalls eine Obergrenze für Bargeschäfte. Schmitz machte erneut deutlich, warum ein Bargeldverbot nicht zielführend sein kann. Polnische Polizeivertreter betonten in diesem Zusammenhang, dass schon heute eine große Verlagerung der Kriminalität auf den elektronischen Zahlungsverkehr zu beobachten sei. Man war sich darüber einig, dass das Problem keinesfalls auf nationaler Ebene gelöst werden könne, sondern nur einheitlich im Rahmen der EU. +++ Trefftag Süd mit Rekordbeteiligung +++ Der VDM Trefftag Süd in München am 4. Dezember war so gut besucht wie nie zuvor. VDM Präsident Thomas Reuther freute sich, insgesamt 316 Metallhändler in der bayerischen Landeshauptstadt zum letzten großen Branchendialog des Jahres begrüßen zu können. Für das musikalische Rahmenprogramm sorgten erneut die Happy Bavarians (Foto). Zuvor tagte, ebenfalls in München, die Arbeitsgemeinschaft Metalle Österreich. Themen waren die Zertifizierung zum Entsorgungsfachbetrieb durch den V.EFB, die neue Verpackungsverordnung sowie diverse Umwelt- und energiespezifische Themen. 2

3 Gesetzlicher Mindestlohn bei geringfügig Beschäftigten ab Aufzeichnungspflichten des Arbeitgebers Aufgrund einer Vielzahl von Anfragen aus Mitgliedsunternehmen zur Entlohnung geringfügig Beschäftigter ab dem vor dem Hintergrund des dann geltenden gesetzlichen Mindestlohns möchten wir auf die dann wirksame Rechtslage hinweisen: 1. Auch für Minijobber, wie geringfügig Beschäftige auch genannt werden, gilt ab dem der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von 8,50 brutto je Stunde. Da Minijobber den Lohn brutto für netto erhalten, muss dieser mindestens 8,50 erreichen, hinzu kommen die vom Arbeitgeber pauschal an die Minijob-Zentrale zu entrichtenden Arbeitgeberbeiträge. 2. Der Arbeitgeber muss künftig bei allen Arbeitnehmern (auch Minijobbern) der in 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Branchen (dazu zählen u. a. auch Speditions-, Transport- und damit verbundene Logistikgewerbe sowie das Personenbeförderungsgewerbe) gesonderte Aufzeichnungen über die Arbeitszeit führen. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Dauer und Ende der täglichen Arbeitszeit festzuhalten und zwei Jahre ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Die Aufzeichnung der Arbeitszeit muss spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertag erfolgen. 3. Arbeitszeitkonten, auf denen Mehrarbeit erfasst werden, sind innerhalb von zwölf Kalendermonaten durch bezahlte Ausgleichszeit oder Abgeltung auszugleichen. Die gilt auch dann, wenn normalerweise ein höherer Stundenlohn wirksam vereinbart ist, infolge der Mehrarbeit rechnerisch jedoch ein Stundenlohn von weniger als 8,50 entstünde. Die über die vertragliche Arbeitszeit hinausgehenden Stunden auf dem Arbeitszeitkonto dürfen monatlich (auch bei Minijobbern) nicht mehr als die Hälfte der vertraglichen Arbeitszeit betragen. Bei Minijobbern sind im Fall der Abgeltung die gesetzlich festgelegten Verdienstgrenzen zu beachten. Bei Überschreiten der Verdienstgrenze von jährlich entsteht Sozialversicherungspflicht! 3

4 Die neue Lkw-Maut: Gegenüberstellung der alten und neuen Mautsätze Das Bundesverkehrsministerium strebt seit längerem Änderungen der LKW-Maut ab 2015 an. Mit dem jetzt vorliegenden und vom Bundeskabinett bereits verabschiedeten Entwurf des Gesetzes zur Ausweitung und Vertiefung der LKW-Maut sind folgende Veränderungen geplant: Ab wird das mautpflichtige Fernstraßennetz um weitere km Bundesstraßen erweitert. Ab wird die Gewichtsgrenze mautpflichtiger Fahrzeuge auf LKW und Kombinationen ab 7,5 t zgg gesenkt; ferner ist ab diesem Datum eine Erweiterung der Achsklassen beabsichtigt (s. nachstehende Tabelle, rechte Spalten). Bereits zum werden die in der nachstehenden Tabelle (mittlere Spalten) geänderten Mautsätze wirksam. Maut bis bis 3 Achsen ab 4 Achsen Maut ab 1. Januar 2015 bis 3 ab 4 Achsen Achsen Geplante Maut ab 1. Oktober Achsen 3 Achsen 4 Achsen Euro 6 14,1 15,5 12,5 13,1 8,1 11,3 11,7 13,5 EEV/Euro 5 14,1 15,5 14,6 15,2 10,2 13,4 13,8 15,6 Euro 4 16,9 18,3 15,7 16,3 11,3 14,5 14,9 16,7 Euro ,4 18,8 19,4 14,4 17, ,8 Euro 2 27,4 28,8 19,8 20,4 15,4 18, ,8 Euro 1/ohne Mautklasse 5 und mehr Achsen 27,4 28,8 20,8 21,4 16,4 19, ,8 Musterklagen gegen die Lkw-Mauterhöhung 2009 scheitern in der ersten Instanz Kürzlich sind drei Musterverfahren gegen die Lkw-Mauterhöhung von 2009 in erster Instanz vor dem Verwaltungsgericht in Köln gescheitert. Nachstehend sind kurz die Hintergründe des Verfahrens und die Entscheidung des Gerichtes erläutert. Ausgangspunkt der Klagen war die Lkw-Mauterhöhung im Jahr 2009, die Verkehrsminister Tiefensee mitten in der tiefsten Wirtschaftskrise der Bundesrepublik Deutschland zu verantworten hatte. Die Mautsätze waren seinerzeit um ca. 50 Prozent erhöht worden. Der Bundesverband Güterkraftverkehr, Logistik und Entsorgung BGL hatte daraufhin die Grundlagen der Mautberechnung überprüft und folgendes festgestellt: 1. Landerwerbskosten Im Wegekostengutachten wird das Land, auf dem Bundesfernstraßen verlaufen mit Rohbaulandpreisen des Jahres 1999 bewertet, die über die gesamten Zeitraum entsprechend der Preisentwicklung fortgeschrieben werden. Dies gilt für den gesamten Landerwerb, selbst wenn dieser viele hunderte Jahre zurückliegt und beispielsweise auf das alte Römerstraßennetz und das Reichsstraßennetz zurückgreift. Ein großer Teil der Bundesfernstraßen ist auf Land errichtet, das in früheren Jahrhunderten erworben oder auch entschädigungslos an den Staat gefallen ist. Trotzdem geht dieser zu Rohbaulandkosten in die Wegerechnung ein. 4

5 2. Bewertung der Infrastruktur Für die Bewertung der Infrastruktur ziehen die Gutachter der Bundesregierung ein sogenanntes Tagesgebrauchtwerteprinzip heran. Dahinter verbirgt sich nichts anderes als ein Bewertungsverfahren, mit dem alle Bundesfernstraßen nach dem neuesten Stand der Technik und dem modernsten Ausbauzustand zu Tagesneupreisen bewertet werden. Der aktuelle Ausbauzustand spielt keine Rolle bei der Bewertung. Daraus folgt, dass das deutsche Transportgewerbe Straßen nach einem Ausbauzustand bezahlen muss, die so nicht gebaut wurden und auch nicht im Erhaltungszustand den Rechnungsannahmen entsprechen. Dem Gewerbe werden damit Kosten angelastet, denen niemals Ausgaben gegenüberstehen. Fakt ist, dass der größte Teil der vorhandenen Straßen nach überholten Baustandards gebaut wurde und zu allem Überfluss nicht im zugrunde gelegten vollen Gebrauchzustand ist. Die Leverkusener Rheinbrücke markiert nur eine von vielen Einschränkungen der Fernstraßennutzung. Das Gewerbe ist in der Praxis auf einem teils maroden Straßennetz unterwegs, muss aber für eine hochqualitative Luxusinfrastruktur zahlen. Wie unter Punkt 1. bereits dargestellt, werden fiktive Kosten verrechnet, die niemals zu Ausgaben führen. 3. EU-Wegekostenrichtlinie Die EU-Wegekostenrichtlinie gestattet es den Mitgliedsstaaten, Bau, Ausbau und Unterhaltungskosten anzulasten. Der BGL war der Auffassung, dass niemals zu Ausgaben führende fiktive Kosten nicht dem europäischen Wegekostenbegriff entsprechen und deshalb die verrechneten Wegekosten überhöht sind. Dies gilt auch für die verrechneten Zinskosten. Die EU gibt zur Berechnung der Wegekosten den Mitgliedsstaaten die Möglichkeit, Refinanzierungskosten des Staates zu Zinssätzen der Staatsanleihen anzusetzen. In der deutschen Wegekostenrechnung wurden 4,5 Prozent Zinsen auf das wie oben beschrieben fiktiv erhöhte Kapital in Ansatz gebracht. Auch für diesen Punkt gilt, dass Kosten verrechnet wurden, die real nicht zu Ausgaben führen. 4. Gerichtsentscheidung Das Verwaltungsgericht in Köln hatte zu entscheiden, ob das in Deutschland gewählte Berechnungsverfahren der Wegekosten mit der europäischen Richtlinie vereinbar ist. Die Richter kamen zu dem Ergebnis, das die EU-Wegekostenrichtlinie kein direktes Berechnungsverfahren vorschreibt und deshalb die nationalen Regierungen frei seien, ein Berechnungsverfahren ihrer Wahl zu nehmen. Da das Berechnungsverfahren gutachterlich unterlegt sei, sei es durch das Gericht nicht zu beanstanden. Zum Ansatz fiktiver Kosten für einen Ausbauzustand der Infrastruktur, der nicht existiert, bemerkten die Kölner Richter ebenfalls, dass ohne konkrete Vorgabe eines Kostenbegriffs in der EU-Wegekostenrechnung lediglich zu prüfen war, ob das Diskriminierungsverbot zu gebietsfremden Transportunternehmen beachtet wurde, und ob gegebenenfalls die Willkürgrenze überschritten wurde. Beides verneinte das Gericht und wies deshalb die Musterklagen nach 2-stündiger mündlicher Verhandlung zurück. 5. Wie geht es weiter? Gegen das Urteil soll nunmehr Berufung eingelegt werden. 5

6 Vertraglicher und unvereinbarter Schutz vor Konkurrenz früherer Mitarbeiter und Geschäftspartner Vereinbartes Wettbewerbsverbot und nachvertragliche Loyalitätspflicht von RA Matthias Hägele und RAin Gloria Frohs Mitunter die größte Wettbewerbsgefahr für den Unternehmer geht, gerade im Handel, von seinen eigenen Mitarbeitern bzw. Geschäftspartnern aus. Der Arbeitnehmer oder Geschäftspartner hat über längere Zeit hinweg, möglicherweise über Jahre, Kunden, Vorgehensweise, Geschäftsgeheimnisse etc. des Unternehmens kennengelernt. Diese Kenntnisse kann er nach Beendigung der Zusammenarbeit zum Nachteil des Unternehmens für sich selbst oder für ein anderes Unternehmen verwenden. Im Gegensatz zur Situation während der noch bestehenden Zusammenarbeit, in der 60 HGB bzw. 611 BGB (vertragliche Treuepflicht) für unselbstständige Mitarbeiter (Handlungsgehilfen, sonstige Arbeitnehmer und unselbstständige Handelsvertreter) und 86 I Halbs. 2 HGB für selbstständige Handelsvertreter jeweils ein gesetzliches Wettbewerbsverbot aufstellt, existiert nach deren Beendigung, mit Rücksicht auf die im Grundgesetz verankerte Berufsfreiheit des Mitarbeiters bzw. Geschäftspartners, grundsätzlich kein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Nach Ende der Zusammenarbeit ist der frühere Mitarbeiter bzw. Geschäftspartner frei, dem Unternehmer im Rahmen der Gesetze, insbesondere 1, 3, 17 und 18 UWG, Wettbewerb zu machen, d.h. er kann sein erworbenes Erfahrungswissen einschließlich der Kenntnis von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen einsetzen und in den Kundenkreis des Arbeitgebers / Unternehmers eindringen. Es stellt sich also die Frage, wie ein Unternehmer effektiven Schutz gegen die Konkurrenz seines früheren Arbeitnehmers oder Geschäftspartners erreichen kann. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot Am naheliegendsten ist wohl die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. Hierbei sind die dafür bestehenden gesetzlichen Vorschriften zu beachten. Dies gilt jedoch nur, wenn der Zeitpunkt der Vereinbarung, wie gewöhnlich der Fall, vor Beginn der Zusammenarbeit, während deren Bestehen oder zumindest noch im Rahmen ihrer Abwicklung liegt. Denn Leitgedanke dieser Regelungen ist, angesichts ihrer typischerweise schwächeren Position, der Schutz der dem Unternehmer jeweils gegenüberstehenden Person, gegen die übermäßige Einschränkung ihrer Freiheit. Diese typischerweise schwächere Position besteht jedoch nur, solange der Arbeitnehmer oder auch der Handelsvertreter noch davon abhängig ist, dass der Unternehmer ihm in irgendeiner Weise gewogen ist. Vereinbarung mit unselbstständigen Mitarbeitern Vereinbart man ein solches Verbot mit einem unselbstständigen Mitarbeiter, also einem Handlungsgehilfen, einem sonstigen Arbeitnehmer oder auch einem sog. unselbstständigen Handelsvertreter, muss dieses die Voraussetzungen der 74 ff. HGB erfüllen. Erforderlich ist nach 74 I HGB zunächst Schriftform sowie die Aushändigung einer vom Unternehmer im Original unterzeichneten Abschrift der Vereinbarung. Darüber hinaus kann das Verbot gem. 74a I 3 HGB längstens auf einen Zeitraum von zwei Jahren, von der Beendigung des Dienstverhältnisses an, erstreckt werden. Das Wettbewerbsverbot muss darüber 6

7 hinaus gem. 74a I HGB zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dienen und darf unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand keine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthalten. Nachteil eines solchen vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist jedoch, dass sich der Arbeitgeber in der Vereinbarung verpflichten muss, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die sog. Karenzentschädigung. Der Höhe nach muss diese Entschädigung für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen. Ein Verstoß gegen diese Voraussetzungen zieht jeweils als zwingende gesetzliche Folge die vollständige oder teilweise Unverbindlichkeit der Vereinbarung nach sich. Enthält die Vereinbarung also beispielsweise die Zusage einer zu niedrigen Entschädigung (bereits eine Abweichung von 1 Euro genügt), kann sich der Arbeitgeber nicht auf die Vereinbarung berufen. Der Arbeitnehmer dagegen hat ein Wahlrecht. Er kann sich je nach dem was für ihn vorteilhafter erscheint, an die unverbindliche Vereinbarung halten und die zugesagte (zu niedrige) Entschädigung beziehen oder er sieht sich nicht an das vereinbarte Wettbewerbsverbot gebunden und macht dem Arbeitgeber ungehindert Wettbewerb. Ist das Wettbewerbsverbot in Teilen nicht von einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers gem. 74 a HGB gedeckt, führt dies zur teilweisen Unverbindlichkeit. Der Arbeitnehmer behält den vollen Anspruch auf die zugesagte Karenzentschädigung, solange er den verbindlichen Teil des Wettbewerbsverbots einhält. Dieses aus der Unverbindlichkeit solcher Vereinbarungen resultierende Wahlrecht des Arbeitnehmers fungiert als scharfes Schwert und ist von den Arbeitgebern verständlicherweise als Rechtsfolge gefürchtet. Sollte der Fall eintreten, dass die Vereinbarung unverbindlich geschlossen wird, weil sie den gesetzlichen Voraussetzungen nicht entspricht, befindet sich der Arbeitgeber in einer Situation in der der Arbeitnehmer alle Zügel in der Hand hält. Diese Situation, in der der zwingende Schutz durch das vereinbarte Wettbewerbsverbot wegfällt, kann für den Arbeitgeber katastrophal sein, dies insbesondere, wenn er sich einem Arbeitnehmer gegenüber sieht, der sehr geschäftstüchtig ist und damit einen gefährlichen Wettbewerber für ihn darstellt, der nun aber die Möglichkeit hat, auf die Einhaltung des Verbots zu verzichten und ihm ungehindert Wettbewerb zu machen, weil dies vorteilhafter für ihn ist, als sich an das Verbot zu halten, dafür aber die Entschädigungszahlung anzunehmen. Insofern ist es für den Arbeitgeber von größter Wichtigkeit, bei der Vereinbarung eines solchen Wettbewerbsverbots gründlich vorzugehen, ggf. auch rechtlichen Rat in Anspruch zu nehmen. Dies gilt umso mehr, als sich die Darlegung eines berechtigten geschäftlichen Interesses oder auch die Berechnung der Entschädigung, im Hinblick auf die gesetzlich vorgeschriebenen mind. 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen, knifflich gestalten kann. Es genügt beispielsweise nicht, dass lediglich 50 % des letzten (Grund-) Monatsgehalts gezahlt werden, vielmehr ist die Vereinbarung so zu gestalten, dass tatsächlich 50 % aller zuletzt erbrachten Leistungen gezahlt werden. Ist die Vereinbarung in diesem Punkt aber unzureichend, wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich und es entsteht das Wahlrecht des Arbeitnehmers. Diese Unverbindlichkeit ist auch keiner Heilung mehr zugänglich, weder durch eine ausreichende tatsächliche Zahlung, noch durch eine spätere Zusage des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber sollte sich überdies vor Formulierung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sorgfältig überlegt haben, inwieweit es inhaltlich sowie in räumlicher und zeitlicher Hinsicht überhaupt erforderlich ist und die Vereinbarung welcher Dauer, im Rahmen der gesetzlich erlaubten zwei Jahre, wirklich sinnvoll erscheint, um ein vernünftiges Verhältnis zwischen 7

8 dem Nutzen des Wettbewerbsverbotes und dem finanziellen Einsatz im Hinblick auf die Karenzentschädigung herzustellen. Vorsicht ist außerdem geboten bei der Formulierung sog. bedingter Wettbewerbsverbote, also Vertragsgestaltungen, nach denen sich der Arbeitgeber vorbehält, ein Wettbewerbsverbot auszusprechen, es dem Arbeitnehmer aufzuerlegen, es in Kraft zu setzen oder geltend zu machen. Gleiches gilt für Klauseln, wonach der Arbeitgeber bis zuletzt vom Verbot zurücktreten oder darauf verzichten kann, oder die Möglichkeit hat, seine Zustimmung zur Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers zu erteilen. Indem abgewartet wird, ob der Arbeitnehmer sich nach Ausscheiden überhaupt in der gleichen Branche orientiert, dienen diese Konstruktionen aus Sicht der Rechtsprechung letztlich nur dazu, die Zahlung der Karenzentschädigung zu vermeiden. Dementsprechend behandelt sie solche Wettbewerbsverbote als unverbindlich, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer wiederum die Wahl hat, ob er das bedingte Wettbewerbsverbot einhält und die (eigentlich nur vorbehaltlich zugesagte) Karenzentschädigung erhalten möchte, oder ob er das Verbot ignoriert. Hiervon zu unterscheiden ist das Verzichtsrecht des Arbeitgebers nach 75a HGB. Der Verzicht kann nur während der Dauer des Anstellungsverhältnisses schriftlich erklärt werden, nach seinem Ende nicht mehr. Die Wirkung des erklärten Verzichts auf die wechselseitigen Hauptleistungspflichten ist unterschiedlich geregelt. Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsunterlassung entfällt unmittelbar mit dem Ausspruch des Verzichts. Die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der Karenzentschädigung dagegen erst zwölf Monate später. Endet also das Arbeitsverhältnis früher als zwölf Monate nach Ausspruch des Verzichts, muss noch eine anteilige Karenzentschädigung gezahlt werden. Trotzdem sollte die Bedeutung der sich über 75a HGB für den Arbeitgeber bietenden Möglichkeit, sich von einem unverbindlich o- der uninteressant gewordenen Wettbewerbsverbot rechtzeitig zu befreien, nicht unterschätzt werden. Vereinbarung mit selbstständigen Handelsvertretern Für die Vereinbarung mit einem selbstständigen Handelsvertreter ist 90a HGB zu beachten. Dessen Voraussetzungen sind, angesichts der, der geringeren Abhängigkeit vom Unternehmer entsprechenden, geringeren Schutzbedürftigkeit des selbstständigen Handelsvertreters im Vergleich zum Handlungsgehilfen bzw. Arbeitnehmer, weniger streng als die der 74 ff. HGB. Dennoch bedarf auch ein solches der Schriftform sowie der Aushändigung einer mind. vom Unternehmer unterzeichneten Abschrift und kann nur für längstens zwei Jahre ab der Beendigung des Vertragsverhältnisses an getroffen werden. Die Abrede darf sich nach 90a I HGB überdies nur auf den dem Handelsvertreter zugewiesenen Bezirk oder Kundenkreis und nur auf diejenigen Gegenstände erstrecken, hinsichtlich deren sich der Handelsvertreter um die Vermittlung oder den Abschluss von Geschäften für den Unternehmer zu bemühen hat. Eine Überschreitung dieser zeitlichen, örtlichen und / oder gegenständlichen Grenzen führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Wettbewerbsabrede insgesamt, sondern nur im Umfang der Überschreitung. Auch nach 90a HGB ist der Unternehmer verpflichtet, dem Handelsvertreter für die Dauer der Wettbewerbsbeschränkung eine Entschädigung zu zahlen. Diese muss im Gegensatz zu derjenigen gegenüber einem unselbstständigen Mitarbeiter jedoch nicht in einer gesetzlich festgelegten Mindesthöhe zugesagt werden, sondern lediglich angemessen sein. Überdies schwebt hier auch nicht immerfort das Damoklesschwert der gesetzlichen Unverbindlichkeitsrechtsfolge mit anschließender Entstehung des gefürchteten Wahlrechts über der Vereinbarung. Die Wettbewerbsabrede mit einem selbstständigen Handelsvertreter ist auch ohne eine solche Entschädigungszusage gültig. Der Unternehmer schuldet die angemessene Entschä- 8

9 digung bereits kraft Gesetzes und auch völlig unabhängig davon, ob der Handelsvertreter ihm subjektiv überhaupt Wettbewerb machen will oder kann. Des Weiteren regelt auch 90a HGB in seinem Absatz 2 ein einseitiges Verzichtsrecht des Unternehmers. Der Verzicht kann wiederum lediglich bis zum Ende des Vertragsverhältnisses schriftlich erklärt werden. Unmittelbar mit dem Ausspruch des Verzichts wird der Handelsvertreter von der Wettbewerbsbeschränkung frei. Die Pflicht des Unternehmers zur Zahlung der Karenzentschädigung entfällt hier jedoch bereits sechs Monate später. Trotz der auch hierin wieder zum Ausdruck kommenden geringeren Schutzbedürftigkeit des Handelsvertreters im Vergleich zum Arbeitnehmer sind aber auch diesem gegenüber die bereits angesprochenen bedingten Wettbewerbsverbote nicht zulässig. Ein solcher Vorbehalt des Unternehmers ist unwirksam, die Wettbewerbsabrede an sich bleibt jedoch in Kraft und der Handelsvertreter behält den Anspruch auf die angemessene Karenzentschädigung. So verhält es sich bei allen, für den Handelsvertreter nachteiligen, Verstößen gegen die Voraussetzungen des 90a HGB. Sie ziehen als Rechtsfolge Nichtigkeit nach sich. Zum Schutz des Handelsvertreters gilt jedoch 139 BGB nicht, sodass sich die Nichtigkeitsfolge immer nur auf den Umfang der Überschreitung erstreckt. Vereinbarte Kundenschutzklausel auf Basis nachvertraglicher Loyalitätspflicht Wie dargestellt, bieten vertraglich vereinbarte Wettbewerbsverbote den bestmöglichen Schutz vor konkurrierender Tätigkeit früherer Mitarbeiter und Geschäftspartner. Oftmals ist es aber von Seiten der Unternehmer gerade nicht gewünscht, der damit einhergehenden, möglicherweise hohen Belastung durch die zu zahlende Karenzentschädigung ausgesetzt zu sein. Hinzu kommt, dass die einseitige Lösung von der Vereinbarung für den Unternehmer kaum möglich ist und die Verpflichtung zur Karenzentschädigung selbst hierdurch nicht mehr völlig abgewendet werden kann. Unternehmern, die sich in Anbetracht der entstehenden Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung gegen die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes entscheiden, kommt ein Ansatz der Rechtsprechung entgegen. Dieser geht davon aus, dass ein Handelsvertreter, auch unabhängig von der Zahlung einer Entschädigung, gewissen nachvertraglichen Loyalitätspflichten unterliegt, die es ihm verbieten, unmittelbar nach Beendigung der Handelsvertretertätigkeit mit vom Generalunternehmer / Prinzipal zugeführten Kunden und hinsichtlich vom Generalunternehmer zugeführter Objekte, einen Vertrag vorzubereiten. Bei dieser Loyalitätspflicht handle es sich um eine, aus den vertraglichen Beziehungen folgende, selbstverständliche Nebenpflicht, dass der Handelsvertreter den durch den Generalunternehmer herbeigeführten Kontakt zu Kunden nicht dazu benutzen darf, anstelle von diesem eine eigene Vertragsbeziehung mit den Kunden zu begründen. Hinter dieser, von der Rechtsprechung hergeleiteten Verpflichtung, steht folgender Gedanke: Zweck derartiger Geschäftspraktiken des Zusammenwirkens von Unternehmern und Handelsvertretern ist die arbeitsteilige Leistungserbringung und die damit einhergehende Aufteilung von Verantwortung. Auf diese Weise muss sich die eine Partei nicht detailliert mit der Leistungsausführung beschäftigen und die andere ist von den Belastungen durch die Akquise freigestellt. Der Handelsvertreter würde sich nun aber illoyal die Früchte der Bemühungen des Hauptunternehmers zunutze machen, wenn er, die Konditionen des arbeitsteiligen Vorgehens völlig beiseite lassend, ausschließlich zum eigenen Vorteil, anstelle des Hauptunternehmers unmittelbare Vertragsbeziehungen mit dessen Kunden knüpfen würde. Festzuhalten ist zwar, dass es bislang nur wenig Rechtsprechung zu diesem Ansatz gibt und diejenige die existiert, die dargestellte Rechtsansicht zudem nur in Bezug auf die Tätigkeit von Subunternehmern und nicht explizit für Handelsvertreter formuliert hat. Die getroffenen Aussagen dürften jedoch, zwar nicht auf die Tätigkeit von unselbstständigen Mitarbeitern, u.e. wohl aber auf diejenige des selbstständigen Handelsvertreters übertragbar sein. Denn unter einem 9

10 Subunternehmer versteht man qua definitionem einen eigenständigen Unternehmer, der aufgrund eines Werkvertrages oder eines Dienstvertrages im Auftrag eines anderen Unternehmers (also des Hauptunternehmers) eine Leistung erbringt, die dieser seinem Auftraggeber schuldet. Der Subunternehmer ist dabei rechtlich selbstständig und in der Art und Weise, wie er den Vertrag erfüllt, frei. Das Zusammenwirken zwischen Hauptunternehmer und Handelsvertreter ist mit diesem Verhältnis zwischen Haupt- und Subunternehmer absolut vergleichbar. Auch ihre Zusammenarbeit basiert auf dem Zweck des arbeitsteiligen Vorgehens, auf welches die Rechtsprechung entscheidend abstellt. Darüber hinaus ist auch der selbstständige Handelsvertreter rechtlich selbstständig ( 84 HGB) und in der Art und Weise der Vertragsausführung frei. Auf Basis dieser Rechtsprechung, die davon ausgeht, dass selbstständige Geschäftspartner dem Unternehmer gegenüber, aus einer Loyalitätspflicht heraus, für eine gewisse Zeit nach Beendigung der Zusammenarbeit, ohnehin in ihrer Wettbewerbstätigkeit beschränkt sind, können nun zur schriftlichen Fixierung, wieder Wettbewerbsverbote vereinbart werden. Hierbei ist auch oft die Rede von sog. Kundenschutzklauseln aus nachvertraglicher Loyalitätspflicht. Solche Kundenschutzklauseln können, natürlich schon vor dem Hintergrund, dass sie ohne Verpflichtung zur Karenzentschädigung abgeschlossen werden können, nur weniger Schutz bieten, als diejenigen Wettbewerbsverbote, die den strengen Voraussetzungen des 90a HGB genügen müssen. So kann dieser durch die Rechtsprechung geschaffene Schutz des Hauptunternehmers nur in angemessenen zeitlichen, räumlichen und gegenständlichen Grenzen bestehen. In zeitlicher Hinsicht kann Wettbewerbsschutz der auf nachvertraglicher Loyalitätspflicht basiert, nach der Rechtsprechung nur unmittelbar nach Beendigung der Handelsvertretertätigkeit stattfinden. Die bestehenden Entscheidungen sind hier jeweils von einem Jahr ausgegangen. Auch inhaltlich kann ein solches Verbot nicht so weitreichend sein, wie ein solches, das die Zahlung einer Entschädigung zusagt und sich somit lediglich auf solche Kunden und Gegenstände beziehen, die dem Handelsvertreter vom Hauptunternehmer zugeführt wurden, also nicht auch auf solche, die ihm nur irgendwie im Rahmen seiner Tätigkeit bekanntgeworden sind. Zusammenfassend kommen solche Kundenschutzklauseln dementsprechend wohl nur für Unternehmer in Betracht, denen besonders stark daran gelegen ist, die Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung zu vermeiden, die im Gegenzug aber auch einen geringeren Schutz vor Wettbewerb in Kauf nehmen können. Diese Lösung bietet sich also an, wenn sich der Unternehmer einem Geschäftspartner gegenübersieht, der für ihn als Wettbewerber keine große Gefahr bedeutet, es sich für ihn also insgesamt günstiger darstellt, das Risiko einer früheren Konkurrenztätigkeit durch diesen ehemaligen Geschäftspartner einzugehen, als ihm eine Entschädigungszahlung zu leisten. Für weitere Informationen wenden Sie sich gerne an: Hägele Fehling GbR Rechtsanwälte Wirtschaftsprüfer Steuerberater Herzogspitalstraße München Tel.: Fax: kanzlei@hfgbr.de Internet: 10

11 Terminkalender Diese Übersicht soll Ihre Terminplanung erleichtern und gibt den aktuellen Planungsstand wieder. Änderungen sind möglich. Zu allen VDM Veranstaltungen erhalten Sie per Rundschreiben Einladungen mit Anmeldebogen. Nähere Informationen und Anmeldeunterlagen für unsere staatlich anerkannten Schulungen nach Entsorgungsfachbetriebeverordnung (ESN-Lehrgänge) finden Sie im Internet unter dort unter Seminare Januar Fachseminar Außenhandel I, Wesel 14. Januar VDM Vorstandssitzung, Brüssel 22. Januar Euregio Trefftag, Aachen Januar Fachseminar Vertrieb - Professionelles Verkaufen, Hünfeld Februar ESN Fortbildungslehrgang, Bonn Februar VDM/Kaps-Stiftung Juniorenseminar LME Grundlagenseminar (Pflicht), Berlin März VDM/Kaps-Stiftung Juniorenseminar Basisseminar (Pflicht), Goslar 19. März VDM QG Kabelzerleger, Wonfurt März VDM Arbeitsausschuss Strategische Sondermetalle/ Ferrolegierungen, Hamburg März ESN Fortbildungslehrgang, Berlin 26. März VDM Trefftag Ost, Leipzig April Fachseminar Führungskräfte - Wirksam Führen, Berlin 21. April VDM QG Elektroaltgeräte, Goslar April ESN Fortbildungslehrgang, Düsseldorf 07. Mai VDM Mitgliederversammlung, Aachen Mai BIR, Dubai Mai ESN Fortbildungslehrgang, Bonn Juni VDM/Kaps-Stiftung Juniorenseminar (Wahl), London 11. Juni VDM Trefftag West, Köln Juni VDM/Kaps-Stiftung Juniorenseminar (Wahl), Rapperswil-Jona Juni Fachseminar Rhetorik, Berlin 25. Juni VDM Trefftag Südwest, Freiburg 03. September VDM Trefftag Nord, Hamburg September Fachseminar Außenhandel II, Wesel September ESN Fortbildungslehrgang, Düsseldorf September Fachseminar Vertrieb - Einkauf & Verkauf, NRW 13. Oktober LME Dinner, London (18) Oktober BIR, Prag Oktober ESN Fortbildungslehrgang, Bonn November ESN Grundseminar, Bonn November ESN Fortbildungslehrgang, Berlin November Fachseminar Azubi-Knigge, Bielefeld Dezember Fachseminar Kommunikation - Frauen gehen in Führung, Berlin Dezember ESN Fortbildungslehrgang, Bonn IMPRESSUM Mitteilungsblatt seit 1948 Heft 663 Herausgeber: Verband Deutscher Metallhändler e. V. Thomas Reuther (Präsident) Ralf Schmitz (Hauptgeschäftsführer) Redaktionsleitung: Jennifer Zingelmann Redaktionsassistenz: Heidrun Voigt Hedemannstraße 13 D Berlin Österreich: Lothringerstraße 12 A-1031 Wien Europabüro: Square Ambiorix 43 B-1000 Brüssel vdm@vdm.berlin Anzeigenpreis: ¼ Seite 200,00 EUR* ½ Seite 400,00 EUR* 1 Seite 500,00 EUR* *Nettopreise Alle im Mitteilungsblatt Der Metallhandel erschienenen Beiträge sind urheberrechtlich geschützt. Der Verband übernimmt keine Gewähr für die Richtigkeit der in diesem Heft mitgeteilten Informationen und haftet nicht für abgeleitete Folgen. 11

12 Das Team der VDM Geschäftsstelle verabschiedet sich für dieses Jahr mit den besten Wünschen für für Sie und Ihre Familien. Die Geschäftsstelle ist vom 20. Dezember 2014 bis 4. Januar 2015 geschlossen. Ab dem 5. Januar 2015 sind wir wieder für Sie da! Frohe Weihnachten und einen guten Rutsch! 12