Verhältnisse wie im Profifußball Ablöseprämien für Spitzenkräfte? Rechtsanwalt Tobias Leege Rechtsanwalt Veit Päßler

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1 Verhältnisse wie im Profifußball Ablöseprämien für Spitzenkräfte? Rechtsanwalt Tobias Leege Rechtsanwalt Veit Päßler

2 Überblick A. Arbeitsrecht im Profifußball B. Abwerbungen C. Ausschluss der ordentlichen Kündigung D. nachvertragliche Wettbewerbsverbote E. Vertragsstrafen F. Rückzahlungsklauseln G. Incentives 2

3 A. Arbeitsrecht im Profifußball Handgeld für den IT-Mann Am Arbeitsmarkt geht es zu wie im Profifußball: Die Gehälter der Spezialisten gehen durch die Decke, verzweifelte Arbeitgeber zahlen fast jeden Preis. Wie lange geht das gut? FAZ vom

4 A. Arbeitsrecht im Profifußball Zustände im Profifußball: Transfer- bzw. Ablösezahlungen Ausbildungsentschädigungen Befristung von Arbeitsverträgen als Grundlage dieser Zustände Vereinbarkeit mit dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG)? 4

5 A. Arbeitsrecht im Profifußball LAG Rheinland-Pfalz, Urt. V , Az.: 4 Sa 202/15 1. Die Befristung eines Arbeitsvertrages zwischen einem Profifußballverein der ersten Bundesliga und einem Lizenzspieler ist durch den sachlichen Grund der Eigenart der Arbeitsleistung ( 14 I 2 Nr. 4 TzBfG) gerechtfertigt. Klage eines Profifußballers gegen Mainz 05 (vertreten durch Heuking) Entscheidung ist nicht rechtskräftig und beim BAG anhängig Entscheidung im Frühjahr 2018 erwartet 5

6 A. Arbeitsrecht im Profifußball Maßgebliche Kriterien für das berechtigte Interesse einer Befristung im Profifußball: Hohes Maß an Unsicherheit bei Abschluss des Arbeitsvertrages, über die Dauer der Einsatzfähigkeit des Spieles (Verletzungsgefahr, Leistungsentwicklung usw.) Begrenzter Spielerkader Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur Abwechslungsbedürfnisse des Publikums (Argument aus dem Bühnenbereich ) Erhalt der Freizügigkeit des Spielers zum leistungsabhängigen Vereinswechsel Fazit: ohne berechtigtes Interesse keine Befristung 6

7 B. Abwerbungen grundsätzlich zulässig, außer bei wettbewerbswidrigem Handeln Möglichkeit, Abwerbungen durch Wettbewerber mit diesen vertraglich auszuschließen aber: 75f HGB zu beachten Verbot ist regelmäßig nicht durchsetzbar Ausnahme: Abwerbeverbot nur Nebenbestimmung einer Vereinbarung und besonderes Vertrauensverhältnis der Parteien ohne besondere Schutzbedürftigkeit einer der beiden Seiten (BGH I ZR 245/12) 7

8 B. Abwerbungen Pro: Verbot kann Arbeitgeber davor bewahren, Arbeitnehmer an direkte Wettbewerber zu verlieren Contra: Vorherige Vereinbarung mit Wettbewerber nötig Kleine Alternative: Abwerbungsverbot mit Arbeitnehmern vereinbaren, um Abwerbung weiterer Arbeitnehmer zu verhindern ( 75f HGB gilt dann regelmäßig nicht) 8

9 C. Ausschluss der ordentlichen Kündigung gesetzlich geregelt in 624 BGB für Dienst-, in 15 Abs. 4 TzBfG für Arbeitsverhältnisse ermöglicht den Ausschluss der ordentlichen Kündigung für Zeitraum von maximal 5 Jahren und 6 Monaten nach Ablauf der 5 Jahre gilt die 6-Monatsfrist jederzeit und zu jedem Termin Pro: Arbeitnehmer für Laufzeit von mind. 5 Jahren und 6 Monaten an Arbeitgeber gebunden Kontra: innerhalb dieses Zeitraums für Arbeitgeber nur Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung 9

10 D. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote gesetzlich geregelt nach den 6 Abs. 2, 110 GewO, 74 ff. HGB Regelung, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Zeitraum von maximal 2 Jahren den vertraglich vereinbarten Wettbewerb zu unterlassen hat Pro: Druck auf Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis nicht zu beenden Kontra: Arbeitgeber schuldet für diesen Zeitraum von bis zu 2 Jahren Entschädigung in Höhe der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen (Bruttojahresgehalt zzgl. sämtlicher Sonderzahlungen und geldwerte Sachbezüge), ggf. abzüglich anteiliger Anrechnung anderweitigen Verdienstes Verzicht gegen Zahlung einer Ablöse möglich 10

11 E. Vertragsstrafen gesetzlich geregelt in 339 ff. BGB Möglichkeit, z. B. unberechtigte Kündigungen ohne Einhaltung der Kündigungsfrist oder vor Ablauf der Mindestvertragslaufzeit zu sanktionieren Pro: Druck auf den Arbeitnehmer, sich an den Vertrag zu halten Kontra: Kündigung im gesetzlich zulässigen Rahmen weiterhin möglich 11

12 F. Rückzahlungsklauseln Absicherung der Rückzahlung von Ausgaben des Arbeitgebers, z. B. von Gratifikationen, Urlaubsentgelt, Bezugskosten und vom Arbeitgeber volloder teilfinanzierten Aus-, Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen Pro: regelmäßig Bindung des Arbeitnehmers für einen gewissen Zeitraum, in dem die Klausel gilt Kontra: nur kurzfristige Bindung möglich (max. 36 Monate), abhängig von der durch den Arbeitgeber gewährten Leistung 12

13 G. Incentives zufriedener Arbeitnehmer bleibt seinem Arbeitgeber treu deswegen: monetäre Anreize (z. B. Zusatzgratifikationen, die mit Rückzahlungsklausel versehen werden könnten) flexible Arbeitszeiten fachliche Weiterbildung (ebenfalls mit Rückzahlungsklausel versehbar) langfristige Personalplanung (z. B. mit langfristigen Verträgen, siehe Bst. E.) 13

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