Arbeitsvertrag 1. zwischen 2. Firma Muster (Rechtsform benennen), Musterstraße 1, Musterstadt, ggf. vertreten durch den Geschäftsführer.

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1 Arbeitsvertrag 1 zwischen 2 Firma Muster (Rechtsform benennen), Musterstraße 1, Musterstadt, ggf. vertreten durch den Geschäftsführer - nachfolgend der/die Arbeitgeber/-in und Maria Mustermann, Musterstraße 123, Musterhausen - nachfolgend der/die Arbeitnehmer/-in 1 Beginn 3, Dauer und Beendigung des Arbeitsverhältnisses (1) Das Arbeitsverhältnis beginnt am... (2) Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. 4 (3) Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Innerhalb dieses Zeitraumes kann jede Vertragspartei mit einer verkürzten Kündigungsfrist zur ordentlichen Kündigung von zwei Wochen den Vertrag kündigen. 5 1 Der Arbeitsvertrag muss nicht zwangsläufig schriftlich geschlossen werden. Auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag kann gemäß 105 S. 1 GewO wirksam sein. In Anbetracht der schweren Nachvollziehbarkeit der einzelnen Vereinbarungen und des Nachweises allgemein empfiehlt sich jedoch bei Arbeitsverträgen grundsätzlich die Schriftform. Diesbezüglich sollte das Nachweisgesetz beachtet werden. Dieses schreibt in 2 I vor, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich zusammenzufassen hat. Damit wird eine bessere Nachweisbarkeit erreicht. Aus dem Nachweisgesetz gehen auch die wichtigsten Vertragsbestandteile hervor, welche zwangsläufig Bestandteil der Vereinbarung werden müssen. 2 Zunächst sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer genau zu bezeichnen. Dies sollte so genau wie möglich erfolgen, sprich beispielsweise im Falle einer GmbH als Arbeitgeber ist der Geschäftsführer als Vertreter aufzuführen. 3 Es ist von Vorteil, den genauen Beginn des Arbeitsverhältnisses aufzuführen. Dies vermeidet beiderseitige Unsicherheiten und ist gemäß 2 I Nr. 2 NachwG vorgeschrieben. 4 Wenn kein explizites Enddatum bzw. eine befristete Tätigkeit festgelegt sind, ist von einem Abschluss auf unbestimmte Zeit auszugehen. 5 In einem Arbeitsverhältnis kann eine Probezeit vereinbart werden. Laut 622 III BGB dauert diese längstens sechs Monate. Dabei bezieht sich der Paragraph jedoch lediglich auf die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen für jede Vertragspartei während der Probezeit. Über diese sechs Monate hinaus kann auch eine längere Probezeit vereinbart werden. Der Geltungsbereich des KSchG greift dann jedoch schon, sodass die verkürzte Kündigungsfrist nicht mehr gilt. Wenn in einem Arbeitsvertrag keine Probezeit vereinbart ist, kann der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten dennoch ohne besonderen Grund das Arbeitsverhältnis kündigen, da 1 I KSchG erst nach 6 Monaten eingreift (Wartezeit). In diesem Falle gilt jedoch die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen. 1

2 (4) Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen zur ordentlichen Kündigung. Diese bestimmen sich nach 622 BGB. Eine Verlängerung der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen auf Grund verlängerter Betriebszugehörigkeit gilt auch für den Arbeitnehmer. 6 (5) Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht. 7 (6) Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (insbesondere einer Kündigung) unter Fortzahlung seiner Bezüge und unter Anrechnung der ihm zustehenden Urlaubsansprüche von der Arbeit freizustellen. 8 2 Tätigkeit und Arbeitsort (1) Der Arbeitnehmer wird als... eingestellt. 9 (2) Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer eine andere, seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende, gleichwertige und gleich bezahlte Position zuzuweisen, soweit dies unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers zumutbar ist. (3) Der derzeitige Arbeitsort ist... Der Arbeitnehmer kann auch in anderen Betrieben des Unternehmens innerhalb Deutschlands beschäftigt werden. 10 (4) Eine etwaige Nebentätigkeit des Arbeitnehmers bedarf der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber darf die Zustimmung nicht ohne berechtigtes Interesse verweigern. 3 Arbeitszeit 11 (1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt... Stunden ausschließlich der Pausen. 6 Laut Gesetz gilt die verlängerte Kündigungsfrist nur für den Arbeitgeber. Soll diese bei langer Betriebszugehörigkeit auch für den Arbeitnehmer verlängert werden, muss dies (wie hier) explizit im Vertrag genannt sein. 7 Auch diese Vereinbarung muss vertraglich geregelt sein, das Arbeitsverhältnis erlischt nicht automatisch mit der Möglichkeit des Arbeitnehmers, in Rente gehen zu können. Gemäß 41 S. 3 SGB VI kann ein Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Altersgrenze der gesetzlichen Rente vereinbart werden. 8 Diese Regelung ist insbesondere bei einer Kündigung sinnvoll. In diesem Falle kann es sein, dass sich der Arbeitnehmer einer Verfehlung gegenüber dem Arbeitgeber zu Schulden hat kommen lassen. Das Vertrauensverhältnis kann dabei in Mitleidenschaft gezogen worden sein (beispielsweise durch einen Diebstahl etc.). In diesem Falle möchte man den Arbeitnehmer für gewöhnlich nicht länger in dem Betrieb haben, da man eine Wiederholung befürchtet. Für diesen Fall ist eine solche Klausel sinnvoll. Dabei ist in der Regel eine Abwägung zwischen dem sachlichen Grund des Arbeitgebers und dem Anspruch auf Erbringung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer durchzuführen. 9 Die Tätigkeit des Arbeitnehmers sollte möglichst genau bezeichnet sein. Hierdurch wird das Weisungsrecht konkretisiert, was zur Folge hat, dass der Arbeitnehmer gemäß Abs. 2 nur mit vergleichbaren Tätigkeiten betraut werden darf. 10 Gemäß 2 I Nr. 4 NachwG muss der Arbeitsort im Vertrag angegeben werden. Durch eine Festlegung des Arbeitsortes wird das Weisungsrecht des Arbeitgebers (in zulässiger Weise) eingeschränkt. 11 Die Arbeitszeit kann nicht einseitig vom Arbeitgeber durch das Weisungsrecht festgelegt werden. Sofern sie sich nicht ohnehin nach Tarifverträgen bestimmt, sollte sie vertraglich festgelegt werden. Sie wird gesetzlich durch das Arbeitszeitgesetz geregelt. In der Regel darf die tägliche Arbeitszeit gemäß 3 S. 1 ArbZG acht Stunden nicht überschreiten. 2

3 (2) Die Lage der Arbeitszeit und der Pausen bestimmt der Arbeitgeber nach billigem Ermessen. (3) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sofern betriebliche Belange dies erfordern, auf Anordnung des Arbeitgebers Überstunden und Mehrarbeit, sowie Wochenend-, Sonn- und Feiertagsarbeit in gesetzlich zulässigem Umfang zu leisten. 4 Vergütung (1) Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von... EUR 12, das am Ende eines jeden Monats nach Abzug der gesetzlichen Steuern und Abgaben auf ein vom Arbeitnehmer mitzuteilendes Konto überwiesen wird. (2) Gewährt der Arbeitgeber über die in Abs. 1 genannte Vergütung hinaus Boni, Sonderzahlungen oder ähnliches, sind diese als freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu betrachten. Ein Anspruch auf Erbringung dieser Leistungen steht dem Arbeitnehmer nicht zu, auch dann nicht, wenn die Leistungen mehrfach erfolgt sind Arbeitsverhinderung 14 (1) Im Falle einer Arbeitsverhinderung verpflichtet sich der Arbeitnehmer diese unverzüglich, nach Möglichkeit aber noch vor Dienstbeginn, dem Arbeitgeber unter Benennung der voraussichtlichen Verhinderungsdauer telefonisch mitzuteilen. (2) Im Krankheitsfalle hat der Arbeitnehmer vor Ablauf des dritten Tages der Arbeitsunfähigkeit ein entsprechendes ärztliches Attest über die Arbeitsunfähigkeit bei dem Arbeitgeber vorzulegen. 15 Verlängert sich die Arbeitsunfähigkeit, so ist dies unverzüglich durch ein weiteres ärztliches Attest nachzuweisen. 12 Bei der Festlegung der monatlichen Vergütung ist insbesondere zu beachten, dass man die Vorschriften des Mindestlohngesetzes nicht unterschreitet. Dieser beträgt derzeit 8,50 EUR pro Stunde ( 1 MiLoG). Ab Anfang 2017 wird dieser auf 8,84 EUR pro Stunde erhöht. Denkbar wäre diesbezüglich eine dynamische Zusatzklausel. 13 Bei Gewährung von zusätzlichen Zahlungen, wie beispielsweise Weihnachtsgeld, Boni etc. sollte vertraglich festgelegt werden, dass auch bei mehrmaliger Zahlung kein Anspruch des Arbeitnehmers auf derartige Zahlungen besteht. Andernfalls kann die wiederholte Zahlung konkludent einen Anspruch des Arbeitnehmers begründen. Dies dient zur Vermeidung einer betrieblichen Übung. 14 Die Verpflichtung zur Mitteilung der Arbeitsverhinderung ergibt sich für den Arbeitnehmer bereits aus dem Gesetz ( 5 Abs. 1 S. 1 EFZG). Die hier gewählte Formulierung ist daher nur deklaratorischer Natur. 15 Die Verpflichtung zu dieser Mitteilung ergibt sich aus 5 I 2 EFZG. Bezüglich der Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall sollte auch das Aufwendungsausgleichsgesetz beachtet werden. Daraus ergibt sich eine teilweise Erstattung der Lohnkosten durch die Krankenkassen. 3

4 6 Urlaub 16 (1) Der Arbeitnehmer hat pro Kalenderjahr Anspruch auf 24 bezahlte Urlaubstage. Die Urlaubstage sind schriftlich zu genehmigen. (2) Die Urlaubstage müssen im jeweiligen Kalenderjahr genommen werden. Er ist nur dann auf das nächste Kalenderjahr übertragbar, wenn wichtige betriebliche oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers dies rechtfertigen Verschwiegenheit 18 (1) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über sämtliche Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers sowie über betriebliche Angelegenheiten, welche als vertraulich angezeigt wurden oder offensichtlich dieser Natur sind, Stillschweigen zu bewahren. (2) Die Verpflichtung zur Verschwiegenheit gilt auch über das Arbeitsverhältnis hinaus. 8 Herausgabepflicht 19 Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sämtliche Unterlagen, Utensilien etc., welche ihm zur Ausführung seiner Arbeiten oder zu sonstigen Zwecken überlassen wurden, unaufgefordert herauszugeben. 9 Ausschlussfrist 20 Sämtliche Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis oder aus dessen Beendigung ergeben, erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht wurden. 21 Die hier genannte Ausschlussfrist bezieht sich nicht auf Mindestansprüche nach dem Mindestlohngesetz und Arbeitnehmer-Entsendegesetz. 16 Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Dieser Anspruch ergibt sich aus 1 BUrlG. Bei einer Sechs-Tage-Woche beträgt die Zahl der Urlaubstage mindestens 24. Der Urlaubsanspruch reduziert sich pro Wochenarbeitstag um vier Urlaubstage. Bei einer Fünf-Tages-Woche hat der AN also mindestens 20 Urlaubstage. 17 Diese Vorschriften ergeben sich aus 7 III 1, 2 BUrlG. Nur bei besonderen betrieblichen oder persönlichen Gründen des Arbeitnehmers kann der Urlaub auch ins Folgejahr übernommen werden. Eine weitere Ausnahme gilt im Falle längerer Krankheit. In diesem Falle hat der Arbeitnehmer 12 weitere Monate Zeit, den Urlaub zu nehmen. 18 Die Verschwiegenheit eines Arbeitnehmers stellt eine vertragliche Nebenpflicht dar und besteht auch ohne ausdrückliche Klausel im Arbeitsvertrag. Um jedoch zu konkretisieren, worauf sich die Pflichten beziehen, empfiehlt es sich, eine entsprechende Klausel in den Vertrag aufzunehmen. Jedoch darf die Verschwiegenheit nicht zu sehr eingeschränkt werden, da dem Arbeitnehmer daraus nachvertragliche Nachteile entstehen können. Ein Nachteil ist beispielsweise dann gegeben, wenn die Verpflichtung zur Verschwiegenheit so umfassend ist, dass sie eine ähnliche Wirkung wie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot hat. Wird die Verschwiegenheit zu stark eingegrenzt, kann eine Entschädigung des Arbeitgebers fällig werden. 19 Die Herausgabepflicht stellt ebenfalls eine vertragliche Nebenpflicht dar. Sie ergibt sich bereits aus den Vorschriften des BGB über Eigentum und Besitz. Durch Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt der Rechtsgrund für den Besitz durch den Arbeitnehmer weg, sodass er die Sachen wieder herauszugeben hat. 20 Eine Ausschlussfrist zur Beschränkung der Geltendmachung von Ansprüchen dient der Gewissheit beider Parteien welche Ansprüche noch geltend gemacht werden können. Die Frist muss nach der Rechtsprechung jedoch mindestens drei Monate betragen, da sie anderenfalls unangemessen und damit unwirksam ist. 21 Ab dem gelten neue Bestimmungen in der AGB-Kontrolle. Demnach darf keine strengere Formvorschrift als die Textform mehr vorgeschrieben werden, vgl. 309 Nr. 13 BGB. Achtung: Aufgrund dieser Gesetzesänderung sind quasi 4

5 10 Schriftformerfordernis Änderungen, Ergänzungen oder die Auflösung dieses Vertrages bedürfen der Schriftform. Dies gilt auch für eine Änderung dieses Schriftformerfordernisses Salvatorische Klausel (1) Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages ganz oder teilweise unwirksam sein, so wird davon die übrige Wirksamkeit des Vertrages nicht berührt. (2) Die Vertragsparteien verpflichten sich dazu, im Falle einer unwirksamen Bestimmung über eine Ersatzregelung zu verhandeln, die der unwirksamen Bestimmung am nächsten kommt. Ort, Datum: Arbeitgeber Ort, Datum: Arbeitnehmer Anmerkung: Das hier verwendete Vertragsmuster stellt lediglich eine unverbindliche Empfehlung eines einfachen Arbeitsvertrages dar. Der Stand der Gesetzgebung und der Rechtsprechung wurden nach besten Wissen beachtet und einbezogen. Eine Gewähr für Vollständigkeit kann mit diesem Muster nicht übernommen werden. Das Vertragsmuster ersetzt keine individuelle Beratung. Stand: September 2016 sämtliche Ausschlussklauseln teilweise unwirksam. Eine Geltendmachung ist bei den alten Klauseln ab dem auch mündlich möglich. 22 Das hier aufgezeigte Schriftformerfordernis stellt ein zweistufiges Schriftformerfordernis dar. Das bedeutet, dass auch die Abweichung vom Schriftformerfordernis schriftlich geregelt werden muss. Die zweistufige Schriftformvorgabe dient vor allem der Vermeidung einer betrieblichen Übung. 5