Fallstudie zum Thema Arbeitsvertrag. Kollisionsrecht. Projekt

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1 Fallstudie zum Thema Arbeitsvertrag Kollisionsrecht Projekt Using EU Civil Justice Instruments: Development of training materials and organisation of test seminars (Nr. JUST/2013/JCIV/AG/4686) This publication has been produced with the financial support of the Civil Justice Programme of the European Union. The contents of this publication are the sole responsibility of ERA and can in no way be taken to reflect the views of the European Commission.

2 Thema 3 Kollisionsrecht Fallstudie zum Thema Arbeitsvertrag 1 Fallstudie Herr Adrian Campos arbeitete als Flugbegleiter für die spanische Fluggesellschaft SPANAIR, die ihren Sitz in Palma de Mallorca (Spanien) hatte, wo Herr Campos, ein spanischer Bürger, seinen Wohnsitz hat. Herr Campos zahlt in Spanien Lohnsteuer und ist der spanischen Sozialversicherung angeschlossen. Die SPANAIR stellte ihren Betrieb im Januar 2012 ein. Kurz danach schloss Herr Campos einen Arbeitsvertrag mit Taskforce International Limited (TI), einer Gesellschaft maltesischen Rechts. Gegenstand dieses Vertrags war die Erbringung von Dienstleistungen als Flugbegleiter auf Flügen der Billigfluggesellschaft Dylan-Air, einer irischen Gesellschaft. Herr Campos unterzeichnete am 31. März 2012 einen ersten, auf sechs Monate befristeten Arbeitsvertrag. Der Vertrag enthielt eine Zuständigkeitsklausel, die die Gerichte Maltas zum ausschließlichen Gerichtsstand erklärte. Er bezog sich auch auf das Gesetz über Beschäftigung und Arbeitsbeziehungen (Employment and Industrial Relations Act, EIRA) der Republik Malta. Diesem ersten Vertrag zufolge sollte Herr Campos vom Flughafen von Palma de Mallorca starten. Als dieser erste Vertrag auslief, unterzeichnete Herr Campos einen neuen Vertrag mit TI, der eine Klausel enthielt, der zufolge er, je nach Saison und den Erfordernissen von Dylan-Air, von anderen Flughäfen starten würde. Dieser zweite Vertrag wurde, als er nach sechs Monaten auslief, mehrfach stillschweigend verlängert. Im März 2013 setzte Dylan-Air Herrn Campos von Düsseldorf aus ein, und von da an begleitete er Flüge zu mehreren beliebten Zielen in Spanien sowie von dort abgehende Flüge. Der 15. Juli 2014 ist ein Tag, den Herr Campos niemals vergessen wird. Er war an den Umgang mit allen Arten von Fluggästen gewöhnt, aber dieser Flug von Malaga nach Düsseldorf war besonders schwierig. Eine alte Dame hatte sich bei einem Unfall in Marbella ein Handgelenk gebrochen und machte eine Menge Ärger und dies war bereits sein vierter Flug an diesem Tag. Er hatte noch nicht einmal Zeit für das Mittagessen gehabt. Er nahm daher eines der zum Verkauf angebotenen Sandwiches und aß es hastig, bevor er das Gewinnspiel für die Fluggäste startete. Zwei Tage später erhielt er die Kündigung aus disziplinarischen Gründen. Er wurde eines Verstoßes gegen die internen Vorschriften der Fluggesellschaft bezichtigt, die besagen, dass das Bordpersonal, bevor es an Bord zum Verkauf angebotene Lebensmittel nimmt, die Erlaubnis dafür einholen und die Lebensmittel bezahlen muss. Das Kündigungsschreiben war von TI unterzeichnet. Herr Campos klagt gegen die Entlassungsentscheidung und macht geltend, dass die Entlassung nicht gerechtfertigt sei und gegen spanisches Arbeitsrecht verstoße. 1 Entwickelt von Prof. Cristina González Beilfuss, Leiterin Externe und Institutionelle Beziehungen der Spanischen Justizakademie, Barcelona; Professorin für internationales Privatrecht an der Universität Barcelona 1

3 Er bringt zudem vor, dass Dylan-Air die deutschen Bestimmungen für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz nicht einhalte, die Mindestruhezeiten für Arbeitnehmer festlegen. Fragen: a) Welches Recht ist auf den Arbeitsvertrag anwendbar? b) Sind die deutschen Bestimmungen für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz im vorliegenden Fall anwendbar? I. Einleitung Diese Fallstudie soll die eingehendere Beschäftigung mit Rom I ermöglichen, aber wie üblich ergibt sich auch hier die Frage der Zuständigkeit. Sie wird sehr kurz abgehandelt werden, bevor wir uns mit der Frage des anwendbaren Rechts befassen werden. II. Zuständigkeit Die Zuständigkeit in Individualarbeitsverträge betreffenden Sachen wird in der Verordnung 1215/2012 vom 12. Dezember 2012 (siehe oben) behandelt. Die Tatsache, dass manche EU-Mitgliedstaaten besondere Arbeitsgerichte haben, die für aus Arbeitsverträgen resultierende Rechtsstreitigkeiten zuständig sind, ist nicht relevant, weil die Verordnung in Zivil- und Handelssachen anzuwenden ist, ohne dass es auf die Art der Gerichtsbarkeit ankommt (Art. 1 Abs. 1), und weil es sich beim Arbeitsvertrag um eine Zivil- und Handelssache handelt. Die Brüssel Ia-Verordnung enthält einen speziellen Abschnitt zu Individualarbeitsverträgen Abschnitt 5 von Kapitel II. Nach Artikel 21 kann ein Arbeitgeber, der seinen Wohnsitz in einem Mitgliedstaat hat, vor den Gerichten des Mitgliedstaats verklagt werden, in dem er seinen Wohnsitz hat, oder vor dem Gericht des Ortes, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, oder, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet oder verrichtet hat, vor dem Gericht des Ortes, an dem sich die Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, befindet oder befand. Artikel 23 besagt, dass eine Vereinbarung über die Zuständigkeit nur zulässig ist, wenn die Vereinbarung nach der Entstehung der Streitigkeit getroffen wird, oder wenn sie dem Arbeitnehmer die Befugnis einräumt, andere als die in Abschnitt 5 angeführten Gerichte anzurufen. Aus diesen Bestimmungen ergibt sich, dass die in dem Vertrag zwischen Herrn Campos und TI enthaltene Vereinbarung über die Zuständigkeit nicht rechtsgültig ist. Herr Campos könnte TI an ihrem Wohnsitz verklagen, oder aber an dem Ort, an dem oder von dem aus er gewöhnlich seine Arbeit verrichtet hat, was Deutschland sein dürfte. Für den Zweck dieser Übung muss auf diese Frage nicht näher eingegangen werden, weil die Bestimmung des anwendbaren Rechts grundsätzlich nicht dadurch beeinflusst wird, welches Gericht der EU letztendlich für die Rechtssache zuständig ist denn jede Vereinheitlichung der Rechtswahlbestimmungen soll ja gerade gewährleisten, dass sich das anwendbare Recht nicht in Abhängigkeit von dem zuständigen Gericht ändert. 2

4 III. Das anwendbare Recht Nach der Behandlung der Zuständigkeitsfrage und möglicherweise einer kurzen Besprechung des Sachverhalts in der größeren Gruppe sollten die Teilnehmer in drei Gruppen aufgeteilt werden und etwa 75 bis 90 Minuten selbständig in diesen Gruppen arbeiten. Dieses Mal werden sich die drei Gruppen mit denselben Fragen befassen. Idealerweise sollte jede Teilgruppe einen Dozenten haben, der dafür zu sorgen hat, dass die Diskussionen nicht am Thema vorbei führen, und der nur einschreitet, wenn die Diskussion völlig falsch läuft. Es wäre aber auch denkbar, mit nur einem Dozenten zu arbeiten, der dann von Gruppe zu Gruppe geht. In diesem Fall geht es um die Rechtsprechung des EuGH. Die beste Lösung wäre es, wenn die Teilnehmer Zugang zu der Datenbank hätten, mit der sie normalerweise arbeiten, sodass sie sich in derselben Situation befinden, in der sie bei einem realen Fall wären. Ist dies nicht machbar, gibt es zwei Alternativen: Entweder kann den Teilnehmern eine Auswahl von Rechtssachen des EuGH an die Hand gegeben werden vorzugsweise nicht nur die relevanten Rechtssachen, sondern auch andere die sie durchgehen müssen um herauszufinden, welche davon relevant sind. Oder aber die Informationen zu den Entscheidungen des EuGH werden in einer späteren Phase durch den Dozenten bereitgestellt. 1. Ermittlung des anwendbaren Rechtsakts Der erste Schritt bei jeder privatrechtlichen Frage mit internationalem Bezug ist die Bestimmung der anwendbaren Rechtsquellen. Die Teilnehmer sind bereits mit der Rom I- Verordnung vertraut und werden aller Wahrscheinlichkeit nach problemlos erkennen, dass dies die relevante Rechtsquelle ist. Sie sollten jedoch daran erinnert werden, dass Folgendes geprüft werden muss: (i) ob der Sachverhalt in den sachlichen Anwendungsbereich des Rechtsakts fällt (ii) ob der Sachverhalt in den zeitlichen Anwendungsbereich des Rechtsakts fällt Bezogen auf (i) könnte jemand argumentieren, dass eine arbeitsrechtliche Streitigkeit keine Zivil- und Handelssache sei. Dann sollte daran erinnert werden, dass dieser Begriff autonom auszulegen ist. Wie im Zusammenhang mit der Brüssel Ia-Verordnung ist die Art des mit der Sache befassten Gerichts nicht relevant. Ein wichtiger Punkt ist, dass die Rom I-Verordnung Vorrang vor nationalen Kollisionsnormen hat, die bei in den Anwendungsbereich der Rom I-Verordnung fallenden Rechtssachen nicht mehr anwendbar sind. Der zeitliche Anwendungsbereich sollte keinerlei Schwierigkeiten aufwerfen die Verordnung gilt seit dem 17. Dezember 2009 für nach diesem Datum geschlossene Verträge (Art. 28 und 29). Alle Ereignisse im vorliegenden Fall sind zwischen März 2012 und Juli 2014 eingetreten. 2. Welches sind die relevanten Bestimmungen von Rom I? Nachdem nun klar ist, dass Rom I anwendbar ist, besteht der nächste Schritt darin zu bestimmen, ob die Forderung unter die allgemeinen Vorschriften der Artikel 3 und 4 fällt, oder ob eine besondere Bestimmung anwendbar ist. Auch Art. 8 über 3

5 Individualarbeitsverträge ist mutmaßlich als relevant für die Beziehung zwischen Herrn Campos und TI zu betrachten, wirft aber mehr Zweifel bezogen auf die Beziehung von Herrn Campos zu Dylan-Air auf. In diesem Kontext sollte erneut darauf hingewiesen werden, dass in EU-Rechtsakten verwendete Rechtsbegriffe in der Regel autonom auszulegen und nicht gemäß nationalem Recht zu bestimmen sind. Eine Bestimmung des Begriffs Arbeitsvertrag findet sich weder im Wortlaut der Verordnung (einschließlich der Präambel), noch in der Rechtsprechung des EuGH zum Begriff eines Individualarbeitsvertrags im Kontext von Rom I oder Brüssel I, es könnten jedoch Rechtssachen herangezogen werden, die nicht in den Bereich der Zusammenarbeit in Zivilsachen fallen. Auch wenn der EuGH Entscheidungen, die im Zusammenhang mit anderen Bereichen des EU-Rechts ergangen sind, nicht folgen muss, ist das EU-Recht dennoch ein Rechtssystem, das einheitlich ausgelegt werden sollte, sofern es nicht Gründe dafür gibt, dies nicht zu tun. Der EuGH hat den Begriff des Arbeitsvertrags im Kontext der Freizügigkeit der Arbeitnehmer bestimmt und hat erklärt, dass als Arbeitnehmer anzusehen [ist], wer während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistungen erbringt, für die er als Gegenleistung eine Vergütung erhält. 2 Die Tatsache, dass Herr Campus von TI entlohnt wurde und von Dylan-Air Weisungen erhielt, lässt darauf schließen, dass beide Verhältnisse als Arbeitsverhältnisse eingestuft werden können. Dies wird weiter durch den Guiliano-Lagarde-Bericht bestätigt, demzufolge Art. 6 des Übereinkommens von Rom, der sich mit Arbeitsverträgen befasst, auch auf nichtige Verträge sowie auf reine De-facto-Arbeitsverhältnisse anzuwenden ist. Das Verhältnis zwischen Herrn Campos und Dylan-Air ist vermutlich als ein solches De-facto-Arbeitsverhältnis einzustufen und fällt dann in den Anwendungsbereich der besonderen Bestimmungen zu Arbeitsverträgen nach Rom I. Anderenfalls würde Herrn Campos der Schutz entzogen, den diese Bestimmungen bieten, was dem Ziel, schwächere Parteien zu schützen, zuwiderliefe. 3. Parteiautonomie Nach Artikel 8 Absatz 1 können die Parteien eines Arbeitsvertrags das anwendbare Recht gemäß den Bestimmungen von Artikel 3 der Verordnung wählen. Die relevante Frage im vorliegenden Fall lautet, ob ein Recht gewählt wurde oder nicht. Der erste Vertrag zwischen Herrn Campos und TI enthält eine Klausel, die den Gerichten von Malta die ausschließliche Zuständigkeit zuweist, er enthält jedoch keine entsprechende Rechtswahlklausel zugunsten des Rechts von Malta. Allerdings wird in dem Vertrag auf ein bestimmtes maltesisches Arbeitsgesetz Bezug genommen. Der erste Vertrag hat eine Laufzeit von sechs Monaten. Auf ihn folgen diverse befristete Arbeitsverträge. Wir haben keine Kenntnis von eventuellen Änderungen hinsichtlich der Frage der Zuständigkeit oder des anwendbaren Rechts in diesen aufeinander folgenden Verträgen. Wir können daher davon ausgehen, dass sie dieselben Bestimmungen enthalten (und selbst wenn dies nicht der Fall wäre, könnten wir sofern keine Beweise für das Gegenteil vorliegen argumentieren, dass die Parteien die Fortschreibung derselben Bestimmungen beabsichtigten). Art. 3 Rom I besagt, dass die Wahl des für den Vertrag maßgeblichen Rechts ausdrücklich erfolgen oder sich eindeutig aus den Bestimmungen des Vertrags oder aus den Umständen des Falles ergeben muss. Bedeutet die Tatsache, dass die 2 EuGH, Rechtssache C- 43/99, Leclere und Deaconescu [2002], Slg. I

6 Vertragsbedingungen eine Rechtswahlklausel zugunsten der Gerichte eines Staates enthalten und dann auf ein bestimmtes Gesetz dieses Staates Bezug nehmen, eine implizite Wahl des maltesischen Rechts? Ist die Tatsache, dass die Vereinbarung über die Zuständigkeit ungültig ist, von Bedeutung? In diesem Zusammenhang sollte auf Erwägungsgrund 12 der Verordnung Bezug genommen werden, demzufolge eine Vereinbarung zwischen den Parteien, dass ausschließlich ein Gericht oder mehrere Gerichte eines Mitgliedstaats für Streitigkeiten aus einem Vertrag zuständig sein sollen, (...) bei der Feststellung, ob eine Rechtswahl eindeutig getroffen wurde, einer der zu berücksichtigenden Faktoren sein [sollte]. Dies lässt darauf schließen, dass die Rechtswahlklausel allein, als einziger Anknüpfungspunkt des Vertrags an maltesisches Recht, nicht hinreichend wäre. Aber da die Vertragsbestimmungen auch auf ein bestimmtes maltesisches Gesetz Bezug nehmen, lässt sich die Rechtswahl aus diesen beiden Elementen mit ziemlicher Sicherheit ableiten. Dies wird auch durch eine Passage des Giuliano-Lagarde-Berichts bestätigt, der zu Art. 3 besagt, dass in einem Vertrag enthaltene Hinweise auf bestimmte Artikel des französischen Code Civil den Richter in die Lage versetzen [können], zweifelsfrei festzustellen, dass die Parteien bewusst das französische Recht gewählt haben, selbst wenn diese Wahl nicht ausdrücklich vorgenommen wird. Die Teilnehmer sollten zudem erörtern, ob die Tatsache, dass die Vereinbarung über die Zuständigkeit gegen Art. 23 verstößt und damit ungültig ist, in Verbindung mit der impliziten Wahl des anwendbaren Rechts von Bedeutung ist. Grundsätzlich muss bestimmt werden, ob die Parteien tatsächlich die Absicht hatten, das anwendbare Recht zu wählen, auch wenn sie nicht ausdrücklich eine Rechtswahlklausel in ihren Vertrag aufgenommen haben. Die Tatsache, dass sich diese Rechtswahl unter anderem aus einer Vertragsklausel herleitet, die gegen die Brüssel I-Verordnung verstößt und damit in Bezug auf die Zuständigkeit unwirksam ist, ist nicht konkludent. Sollte die Wahl des maltesischen Rechts auf den Vertrag zwischen Herrn Adrian Campos und Dylan-Air ausgedehnt werden? Wir haben das Verhältnis als Arbeitsvertrag qualifiziert, aber es ist offensichtlich kein schriftlicher Vertrag, und die Parteien sind nicht dieselben. Auf den ersten Blick scheint es daher nicht zulässig zu sein, die in dem Vertrag zwischen TI und Herrn Campos getroffene Wahl des anwendbaren Rechts auf den Vertrag zwischen Herrn Campos und Dylan-Air auszudehnen. Diese Denkweise würde jedoch die starke wirtschaftliche Verbindung zwischen den beiden Verträgen unberücksichtigt lassen: Der Zweck des Vertrags zwischen TI und Herrn Campos ist die Erbringung von Dienstleistungen zugunsten von Dylan-Air, die Partei des zweiten Vertrags ist. Demzufolge scheinen wir davon ausgehen zu können, dass das Recht von Malta auch für den Vertrag zwischen Herrn Campos und Dylan-Air gilt. 4. Parteiautonomie und Verträge, bei denen eine Partei schwächer ist als die andere Die Wahl des anwendbaren Rechts in Verträgen, bei denen eine Partei schwächer als die andere ist, zu gestatten, scheint nicht dem Ziel des Schutzes schwächerer Parteien zu entsprechen. Die Verhandlungspositionen von Herrn Campos und seinem/seinen Arbeitgeber(n) sind nicht gleich stark, und er hatte keine andere Wahl, als die Bedingungen des von TI vorgelegten Vertrags zu akzeptieren, wenn er den Job haben wollte. Wie lässt sich dies mit Erwägungsgrund 23 vereinbaren, demzufolge schwächere Parteien durch Kollisionsnormen geschützt werden sollten, die für sie günstiger sind als die allgemeinen Regeln? Art. 8 Abs. 1 enthält einen Satz, der besagt, dass die Rechtswahl nicht dazu führen darf, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch Bestimmungen 5

7 gewährt wird, von denen nach dem Recht, das mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre, nicht durch Vereinbarung abgewichen werden darf. Es gibt dementsprechend einen Mindestschutz, der trotz der Rechtswahl garantiert ist, und dieser Mindestschutz wird durch die zwingenden Bestimmungen gewährt, die mangels einer Rechtswahl gelten würden. Art. 8 Abs. 1 ist eine relativ komplexe Bestimmungen, die es erforderlich macht, dass die Teilnehmer wie folgt vorgehen: a) Zunächst müssen sie das Recht bestimmen, das mangels einer Rechtswahl nach den Absätzen 2, 3 und 4 von Artikel 8 anwendbar wäre. b) Dann müssen sie den Inhalt dieses Rechts ermitteln und bestimmen, welche seiner Vorschriften in dem Sinne zwingend sind, dass von ihnen nicht durch Vereinbarung abgewichen werden kann. c) Die zwingenden Bestimmungen des mangels einer Rechtswahl anwendbaren Rechts müssen mit dem gewählten Recht verglichen werden, um festzustellen, welche Bestimmungen mehr Schutz gewähren. d) Die vorteilhafteren Bestimmungen sind dann anzuwenden. 5. Das mangels einer Rechtswahl auf einen Vertrag anwendbare Recht Das mangels einer Rechtswahl auf einen Arbeitsvertrag anzuwendende Recht wird wie folgt bestimmt: Arbeitsverträge unterliegen dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet (Art. 8 Abs. 2). Verrichtet der Arbeitnehmer seine Arbeit in mehr als einem Staat, gilt das Recht des Staates, von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags seine Arbeit verrichtet (Art. 8 Abs. 2). Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer vorübergehend in einem anderen Staat beschäftigt wird, bewirkt keinen Wechsel des Staates, in dem oder von dem aus die Arbeit verrichtet wird. Kann der Staat, in dem oder von dem aus die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird, nicht bestimmt werden, unterliegt der Vertrag dem Recht der Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat. Schließlich enthält Artikel 8 eine Ausweichklausel, die die Anwendung eines Rechts zulässt, das eine engere Verbindung zu dem Vertrag aufweist (Art. 8 Abs. 4). a) Der Ort an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer seine Arbeit verrichtet Im vorliegenden Fall gibt es eindeutig nicht einen einzigen Staat, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Herr Campos arbeitet im Luftverkehrsgewerbe, sodass sein Arbeitsort wechselt. Im Gegensatz zu der Situation in manchen nationalen Rechtsordnungen sollte der Flagge des Flugzeugs nicht zu viel Gewicht beigemessen werden (sie stellt nur einen zu berücksichtigenden Faktor dar, weil es nicht selten vorkommt, dass Fluggesellschaften bei Bedarf Flugzeuge anmieten und das Bordpersonal einer Fluggesellschaft unter verschiedenen Flaggen fliegt). 6

8 Wir müssen daher bestimmen, ob es einen Ort gibt, von dem aus Herr Campos gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. In einer Straßenverkehrssache mit internationalem Bezug entschied der EuGH, dass das nationale Gericht zu bestimmen hat, in welchem Staat der Ort liegt.von dem aus er unter Berücksichtigung sämtlicher Gesichtspunkte, die diese Tätigkeit kennzeichnen, seine Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber im Wesentlichen erfüllt. 3 Diese Argumentation wurde in einer weiteren Seeverkehrssache bestätigt. 4 Aus dem Sachverhalt des vorliegenden Falles wissen wir, dass Herr Campos zu Beginn seiner arbeitsrechtlichen Beziehung zu TI und Dylan-Air in vom Flughafen Palma de Mallorca abgehenden Flugzeugen eingesetzt wurde. Es ist daher wahrscheinlich, dass er seine Anweisungen in Palma de Mallorca erhielt, dort seine Arbeit organisierte und sich dort vor und nach Erledigung seiner Aufgaben zu melden hatte. Wir können somit annehmen, dass in dieser Zeit Spanien der Staat war, von dem aus er in Erfüllung des Vertrags seine Arbeit gewöhnlich verrichtete. Demzufolge wäre in dieser Anfangszeit mangels einer Rechtswahl das spanische Recht das auf den Vertrag anwendbare Recht gewesen. Aber wir wissen auch, dass der erste Vertrag nach sechs Monaten auslief, und dass alle folgenden Verträge eine Klausel enthielten, die besagte, dass Herr Campos aufgefordert werden könnte, je nach Saison und Bedarf von Dylan-Air von verschiedenen Flughäfen aus zu fliegen. Von März 2013 an begleitete er von Düsseldorf abgehende Flüge. Wir könnten daher annehmen, dass das mangels einer Rechtswahl anwendbare Recht das deutsche Recht ist, sofern sich nicht sagen lässt, dass er seine Arbeit nur vorübergehend von Deutschland aus verrichtete. b) Verrichtete Herr Campos seine Arbeit nur vorübergehend von einem anderen Ort als Spanien aus? Der zweite und die nachfolgenden Verträge, die Herr Campos und TI unterzeichneten, besagten, dass Herr Campos aufgefordert werden könnte, von anderen Flughäfen als Palma de Mallorca aus zu fliegen, wenn dies für Dylan-Air erforderlich sein sollte. Die unterzeichneten Verträge lassen darauf schließen, dass Herr Campos, abgesehen von gewissen Ausnahmefällen weiterhin von Palma de Mallorca aus geflogen ist. Sollte dies der Fall gewesen sein, könnten wir argumentieren, dass das auf die Sache anwendbare Recht mangels der Wahl des maltesischen Rechts das spanische Recht gewesen wäre. Der vorliegende Fall lässt jedoch Zweifel aufkommen. Zugunsten des spanischen Rechts könnten wir anführen, dass die Fluggesellschaft dem Vertrag zufolge Herrn Campos jederzeit an einem anderen Ort einsetzen könnte und die betreffende Regelung somit nur vorübergehender Art ist; der Zeitfaktor spricht jedoch dafür, dass Deutschland nicht nur ein Ort war, von dem aus Herr Campos seine Arbeit vorübergehend verrichtete. Das Arbeitsverhältnis begann im März Nach einem Jahr wurde Herr Campos aufgefordert, von Düsseldorf aus zu fliegen, und hat seine Arbeit für ein weiteres Jahr von dort aus verrichtet. Es ist nicht sicher, dass Herr Campos in einem späteren Stadium wieder seine Arbeit in Spanien aufnehmen wird, und daher scheint Deutschland kaum als Ort eingestuft werden zu können, von dem aus Herr Campos vorübergehend seine Arbeit verrichtete (siehe Erwägungsgrund 36). In einem realen Fall müsste daher der Sachverhalt eingehend geprüft werden. Dabei sollte berücksichtigt werden, dass der EuGH wiederholt Folgendes erklärt hat: Unter Berücksichtigung des Ziels des Art. 6 des Übereinkommens von Rom ist somit 3 Siehe EuGH, Rechtssache C- 29/10, Koelzsch [2011] Slg. I EuGH, Rechtssache C-384/10, Jan Voogsgerd [2011], Slg. I

9 festzustellen, dass das in Abs. 2 Buchst. a dieser Vorschrift aufgestellte Kriterium des Staates, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, weit auszulegen ist. Das Kriterium [ist] anzuwenden, wenn es dem angerufenen Gericht möglich ist, den Staat zu bestimmen, mit dem die Arbeit eine maßgebliche Verknüpfung aufweist. Dazu müsste der Mittelpunkt der Tätigkeiten des Arbeitnehmers oder der Ort, an dem er den größten Teil seiner Tätigkeiten verrichtet, bestimmt werden. 5 Es kann sein, dass von den Teilnehmern die Frage aufgeworfen wird, welche Auswirkungen nationale Vorschriften zur Umsetzung der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom ) haben. Dies wird in Erwägungsgrund 34 klargestellt, der besagt, dass die Kollisionsnorm für Individualarbeitsverträge die Anwendung von Eingriffsnormen des Staates, in den der Arbeitnehmer entsandt wird, unberührt lassen sollte. Damit werden wir uns eingehender unter Ziffer 8. befassen. Die Kernfrage unseres Falles ob es zulässig ist, jemanden aus disziplinären Gründen auf der Grundlage eines Verstoßes gegen interne Vorschriften, die nicht hinreichend einheitlich zu sein scheinen, zu entlassen wird in der Entsenderichtlinie nicht behandelt. Die Entsenderichtlinie soll gewährleisten, dass unabhängig von dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht im Hinblick auf Fragen wie Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten, bezahlter Mindestjahresurlaub, Mindestlohnsätze, Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz die Vorschriften des Staates befolgt werden, in dem die Arbeit verrichtet wird. c) Die Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat Können wir nicht bestimmen, welches der Ort ist, von dem aus Herr Campos in Erfüllung seines Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtete, was im vorliegenden Fall vermutlich geschehen wird, werden wir uns auf Art. 8 Abs. 3 von Rom I stützen müssen. Diese Bestimmung besagt, dass in einem solchen Fall der Vertrag dem Recht des Staates unterliegt, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat. Die Schwierigkeit liegt in unserem Fall darin, dass Herr Campos von TI, einer Gesellschaft mit Wohnsitz in Malta, eingestellt wurde, dass er seine Anweisungen aber von Dylan-Air, einer Gesellschaft irischen Rechts, erhielt und auch in Flugzeugen dieser Gesellschaft arbeitete. Welches ist die Niederlassung, die ihn eingestellt hat die Niederlassung, die den Vertrag geschlossen hat, oder die Niederlassung, mit der der Arbeitnehmer durch seine tatsächliche Beschäftigung verbunden war? Der EuGH hat die Frage bereits in der Rechtssache Voogsgerd beantwortet er hat entschieden, dass Art. 8 Abs. 3 von Rom I streng auszulegen ist, entsprechend dem Wortlaut, dem Sinn und dem Zweck der Bestimmung. Die zuständige Stelle hat Umstände zu berücksichtigen, die das Verfahren des Vertragsabschlusses betreffen, z. B. welche Niederlassung die Stellenausschreibung veröffentlicht oder das Einstellungsgespräch geführt hat, nicht die im Kontext von Art. 8 Absatz 2 von Rom I relevanten Umstände, die die Verrichtung der Arbeit betreffen. Der Begriff Niederlassung umfasst jede dauerhafte Struktur eines Unternehmens, auch wenn sie keine Rechtspersönlichkeit besitzt (siehe Voogsgerd, Randnr. 54). Hätte TI ein Büro in Spanien gehabt und wäre Herr Campos durch dieses Büro eingestellt worden, hätten wir somit zu der Schlussfolgerung gelangen können, dass der Vertrag 5 Siehe Koelzsch, Randnrn und Voogsgerd, Randnrn

10 mangels einer Rechtswahl spanischem Recht unterliegt. Da wir nicht wissen, ob dies der Fall ist, können wir davon nicht ausgehen. Dies würde uns somit zum Recht von Malta führen, das auch das in dem Vertrag gewählte Recht ist. Die Folge wäre, dass grundsätzlich kein anderer Mindestschutz garantiert wird, als entsprechend den zwingenden Rechtsvorschriften des gewählten Rechts. Der Sachverhalt lässt jedoch darauf schließen, dass TI im Namen und im Auftrag von Dylan-Air handelte, sodass Herr Campos zwar formell vertraglich an TI gebunden war, tatsächlich aber für Dylan-Air arbeitete. Dylan-Air übte die Eigenschaft eines Arbeitgebers aus. Der Entlassungsgrund war ein Verstoß gegen interne Vorschriften der Fluggesellschaft, die besagten, dass das Bordpersonal, bevor es an Bord zum Verkauf an die Fluggäste angebotene Lebensmittel nimmt, die Erlaubnis dafür einholen und die Lebensmittel bezahlen muss. Dagegen scheint die Rolle von TI sehr beschränkt gewesen zu sein. Eine vergleichbare Situation wurde durch den EuGH in der Rechtssache Voogsgerd analysiert. Der EuGH erklärte diesbezüglich, dass die zuständige Stelle zu beurteilen hat, welches Verhältnis zwischen den beiden Gesellschaften tatsächlich besteht, um feststellen zu können, ob die tatsächliche Lage nicht mit der sich aus dem Vertragstext ergebenden Lage übereinstimmt. Er entschied, dass die Niederlassung eines anderen Unternehmens als desjenigen, das formal als Arbeitgeber auftritt und zu dem anderen Unternehmen Beziehungen unterhält, als Niederlassung im Sinne der Bestimmung über Arbeitsverträge eingestuft werden kann, wenn sich anhand objektiver Umstände belegen lässt, dass die tatsächliche Lage nicht mit der sich aus dem Vertragstext ergebenden Lage übereinstimmt, und zwar auch dann, wenn die Weisungsbefugnis diesem anderen Unternehmen nicht formal übertragen worden ist. In Anbetracht dieser Entscheidung müsste die zuständige Stelle demzufolge den Sachverhalt prüfen und könnte letztendlich zu der Schlussfolgerung gelangen, dass irisches Recht anwendbar wäre, wenn Herr Campos tatsächlich bei Dylan-Air angestellt gewesen wäre. Es könnte sogar spanische Recht sein, wenn Herr Campos von einer Niederlassung von Dylan-Air in Spanien eingestellt wurde. Wie bereits ausgeführt wurde, umfasst dieser Begriff jede dauerhafte Struktur eines Unternehmens, unabhängig davon, ob sie Rechtspersönlichkeit besitzt oder nicht. Bei der Analyse von Art. 8 Abs. 3 ist es wichtig, dass den Teilnehmern klar gemacht wird, dass sie zu einer Entscheidung gelangen müssen, und dass sie nicht ohne eine solche Entscheidung auf Art. 8 Abs. 4 zurückgreifen können. Diese Bestimmung enthält eine Ausweichklausel, die es ermöglicht, von dem auf den Vertrag nach Art. 8 Abs. 2 und 3 anwendbaren Recht abzuweichen. Die Bestimmung setzt somit voraus, dass das auf den Vertrag anzuwendende Recht bestimmt wurde. 6 d) Die Ausweichklausel Unabhängig davon, ob maltesisches oder irisches Recht anzuwenden ist, kann nach Art. 8 Abs. 4 ein anderes Recht angewandt werden, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Vertrag eine engere Verbindung zu diesem anderen Recht aufweist. Der Wortlaut der Bestimmung hebt sich von demjenigen anderer bereits behandelter Ausweichklauseln ab, die besagten, dass alle Umstände auf ein anderes als das nach den relevanten Bestimmungen anwendbare Recht hindeuten müssen, und erfordert eine Prüfung der Umstände in ihrer Gesamtheit, das heißt, eine qualitative Beurteilung des Sachverhalts. 6 Siehe EuGH, Rechtssache C- 64/12, Schlecker [2013] Slg. 9

11 Betont werden sollte die Logik von Artikel 8. Die zuständige Stelle muss das für den Arbeitsvertrag geltende Recht bestimmen, und zwar unter Bezugnahme auf Art. 8 Abs. 2 Ort an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet und auf Art. 8 Abs. 3 Land der Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat. Weist der Vertrag jedoch eine engere Verbindung zu einem anderen Recht auf, muss das nach den Absätzen 2 und 3 von Artikel 8 für den Vertrag geltende Recht unberücksichtigt bleiben. Die entscheidende Frage lautet somit: Wann weist ein Recht eine engere Verbindung zu einem Arbeitsvertrag auf als das nach den Absätzen 2 und 3 von Artikel 8 für den Vertrag geltende Recht? Der EuGH erörterte dies in der Rechtssache Schlecker und erkannte: Unter den wichtigen Anknüpfungspunkten sind hingegen das Land, in dem der Arbeitnehmer Steuern und Abgaben auf die Einkünfte aus seiner Tätigkeit entrichtet, und das Land, in dem er der Sozialversicherung (...) angeschlossen ist, zu berücksichtigen. Außerdem muss das nationale Gericht auch die gesamten Umstände des Falles wie u. a. die Parameter, die mit der Bestimmung des Gehalts und der Arbeitsbedingungen zusammenhängen, berücksichtigen. (siehe Schlecker, Randnr. 41). Es gibt mehrere Faktoren, die darauf schließen lassen, dass spanisches Recht eine engere Verbindung zu der vorliegenden Rechtssache aufweist, als irisches oder maltesisches Recht. Soweit uns bekannt ist, entrichtet Herr Adrian Campos weiterhin in Spanien Lohnsteuer und ist der spanischen Sozialversicherung angeschlossen, auch wenn keiner dieser Faktoren per se konkludent ist. Die zuständige Stelle müsste die Umstände in ihrer Gesamtheit prüfen, aber wir können davon ausgehen, dass die Ausnahme nach Art. 8 Abs. 4 von Rom I in unserem Fall anwendbar ist. Anzumerken ist zudem, dass, wenn ein Gericht zu der Schlussfolgerung gelangt, dass ein Recht eine engere Verbindung zu dem Vertrag aufweist als das nach Art. 8 Abs. 2 und Art. 8 Abs. 3 bestimmte Recht, dieses enger verbundene Recht angewandt werden muss. Bei der Beurteilung, ob es ein Recht gibt, das eine solche engere Verbindung aufweist, hat das Gericht einen gewissen Ermessensspielraum, aber wenn diese Entscheidung getroffen wurde, gibt es hinsichtlich der Konsequenz, dass dieses enger verbundene Recht anzuwenden ist, keinerlei Ermessensspielraum mehr. 6. Die Rolle der zwingenden Bestimmungen des mangels einer Rechtswahl anzuwendenden Rechts Die Prüfung der Fragen unter Ziffer 5 hat viel Zeit und Energie gekostet, aber wir sollten nicht die Tatsache aus den Augen verlieren, dass das in unserem Fall anwendbare Recht nicht das nach Art. 8 Abs. 4 von Rom I bestimmte Recht ist, sondern vielmehr das in Übereinstimmung mit Art. 3 von Rom I gewählte Recht, innerhalb der durch Art. 8 Abs. 1 von Rom I festgelegten Grenzen. Unserer obigen Prüfung zufolge unterlag das Arbeitsverhältnis dem Recht von Malta, und maltesisches Recht ist das geltende Recht, aber Herrn Campos kann nicht der Schutz entzogen werden, den die zwingenden Bestimmungen des Rechts bieten, das mangels einer Rechtswahl gelten würde in unserem Fall das spanische Recht. Wie ist dies in der Praxis zu verstehen? Die Vorschrift hat folgende Logik: In Vertragssachen ist die Parteiautonomie ein Leitprinzip die meisten der Bestimmungen sind nicht zwingend, und es ist daher irrelevant, dass sogar in Verträgen, bei denen eine Partei schwächer als die andere ist, die Parteien das anwendbare Recht wählen können, weil sie faktisch die Bestimmungen dieses ausländischen Rechts in ihren Vertrag hätten kopieren können. Was zählt, ist die 10

12 Tatsache, dass sichergestellt wird, dass die Anwendung der zwingenden Bestimmungen garantiert wird dass die Bestimmungen des gewählten Rechts, wenn sie weniger Schutz gewähren, unberücksichtigt bleiben können, weil die Verhandlungsposition der Parteien nicht gleich stark ist. Übertragen auf unseren Fall bedeutet dies, dass zwar maltesisches Recht gelten mag, dass dies aber nur insoweit der Fall ist, als die zwingenden Bestimmungen des maltesischen Rechts für Herrn Campos günstiger sind als diejenigen des spanischen Rechts. Wir müssen daher die zwingenden Bestimmungen von zwei Rechtssystemen prüfen und beurteilen, welche für den Arbeitnehmer günstiger sind (das sogenannte Günstigkeitsprinzip). Um diese Prüfung vornehmen zu können, müssen wir bestimmen, was verglichen werden soll und wie der Vergleich erfolgen soll. Zwingende Bestimmungen sind in Art. 8 Abs. 1 von Rom I als diejenigen Bestimmungen definiert, von denen durch Vereinbarung privater Parteien nicht abgewichen werden darf. Dies ist das sogenannte Inlandsprinzip zwingender Bestimmungen. Die zwingenden Bestimmungen des spanischen und des maltesischen Rechts müssen jedoch nicht abstrakt verglichen werden, sondern nur insoweit, als sie für die jeweilige Rechtssache relevant sind (funktionale Analyse). In unserem Fall scheint die relevante Frage zu lauten, was als Grund für eine Entlassung aus disziplinarischen Gründen in Betracht kommt, und unter welchen Bedingungen eine solche Entlassung nach maltesischem und spanischem Recht zulässig ist. Das maltesische Recht ist anwendbar, sofern wir nicht zu der Schlussfolgerung gelangen, dass das spanische Recht günstiger ist. 7. Weitere zu prüfende Aspekte: Der anfänglichen Beschreibung zufolge hat Herr Campos die Entlassungsentscheidung mit der Begründung angefochten, dass sie gegen spanisches Recht verstoße, weil der Verstoß gegen die internen Vorschriften der Gesellschaft nicht ausreichend schwer sei und eine solche Entlassung nicht rechtfertige. Seine Forderung ist nur insoweit richtig, als das maltesische Recht keinen gleichwertigen oder stärkeren Schutz gewährt als das spanische Recht. 8. Die Rolle der Eingriffsnormen des deutschen Rechts Wie wir festgestellt haben, unterliegt der Arbeitsvertrag maltesischem Recht. Spanisches Recht spielt zudem insoweit eine Rolle, als die Wahl des maltesischen Rechts Herrn Campos nicht den Schutz entziehen darf, den seine zwingenden Vorschriften gewähren. Durch die Beschreibung des Sachverhalts wissen wir jedoch, dass Herr Campos geltend macht, dass Dylan-Air gegen die deutschen Bestimmungen verstoßen habe, die Mindestruhezeiten für Arbeitnehmer festlegen, was impliziert, dass derartige Bestimmungen ungeachtet der Tatsache gelten, dass das auf den Vertrag anwendbare Recht nicht das deutsche Recht ist. Die relevante Bestimmung ist hier Artikel 9, die sich mit den sogenannten Eingriffsnormen befasst. Eine Eingriffsnorm ist definiert als eine zwingende Vorschrift, deren Einhaltung von einem Staat als so entscheidend für die Wahrung seines öffentlichen Interesses, insbesondere seiner politischen, sozialen oder wirtschaftlichen Organisation, angesehen wird, dass sie ungeachtet des nach Maßgabe dieser Verordnung auf den Vertrag anzuwendenden Rechts auf alle Sachverhalte anzuwenden ist, die in ihren Anwendungsbereich fallen. Erwägungsgrund 37 besagt, dass der Begriff Eingriffsnormen von dem Begriff Bestimmungen, von denen nicht durch Vereinbarung abgewichen werden kann unterschieden und enger ausgelegt werden sollte. 11

13 Im vorliegenden Fall steht außer Frage, dass die Bestimmungen zu den Mindestruhezeiten für Arbeitnehmer solche Eingriffsnormen darstellen und für die Wahrung des öffentlichen Interesses entscheidend sind. Dies wird durch Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Entsenderichtlinie weiter bestätigt. Obgleich das Arbeitsverhältnis nicht ausschließlich in Deutschland vollzogen wird, ist es ferner sehr wahrscheinlich, dass die Situation in den Geltungsbereich der deutschen Bestimmungen fällt, weil das Flugzeug, in dem Herr Campos arbeitete, von Deutschland aus startete. Es ist somit klar, dass die Situation unter Art. 9 Abs. 1 fällt. Welche Wirkung den Eingriffsnormen des deutschen Rechts zu verleihen ist, hängt in starkem Maße davon ab, wo die Rechtssache verhandelt wird, was erneut die Wechselbeziehung zwischen Zuständigkeit und Rechtswahl deutlich macht. Wäre Deutschland der Gerichtsstand, wären die Eingriffsnormen des deutschen Rechts nach Art. 9 Abs. 2 anwendbar. Erhebt Herr Campos in einem anderen Staat als Deutschland Klage, gilt Art. 9 Abs. 3 von Rom I. Diese Bestimmung verlangt zunächst, dass es sich um die Eingriffsnormen des Staates handeln muss, in dem die durch den Vertrag begründeten Verpflichtungen erfüllt werden sollen oder erfüllt worden sind, was hier der Fall wäre, da die durch den Arbeitsvertrag begründeten Verpflichtungen von Herrn Campos teilweise in Deutschland zu erfüllen sind, weil er von einem deutschen Flughafen aus startet. Die zweite Voraussetzung ist dagegen wahrscheinlich nicht erfüllt. Art. 9 Abs. 3 verlangt, dass die Eingriffsnormen die Erfüllung des Vertrags unrechtmäßig werden lassen, was sie mutmaßlich nicht tun, weil Bestimmungen der hier erörterten Art eher eine Änderung des Vertrags bewirken. Daraus folgt, dass deutschen Bestimmungen zu den Mindestruhezeiten für Arbeitnehmer nicht Wirkung verliehen werden müsste. Hätten wir es im vorliegenden Fall mit zwingenden Bestimmungen zu tun, die den Vertrag unrechtmäßig werden lassen würden, könnte die zuständige Stelle in Betracht ziehen, diesen Eingriffsnormen Wirkung zu verleihen. Die Bestimmung soll gewisse Orientierungshilfen zu den Faktoren geben, die bei der Entscheidung darüber, ob diesen Eingriffsnormen Wirkung zu verleihen ist, zu berücksichtigen sind. Zu berücksichtigen sind Art und Zweck dieser Normen sowie die Folgen, die sich aus ihrer Anwendung oder Nichtanwendung ergeben würden. 12