Personaldienstleister Branchenmagazin des BAP Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister

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1 Personaldienstleister Branchenmagazin des BAP Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister THEMENSCHWERPUNKT REGULIERUNG DER ZEITARBEIT Positionen von Ökonomen, Juristen, der Branche und Kunden Oliver Zander Hauptgeschäftsführer Gesamtmetall für politisches Umsteuern 3 Seite 11 Volker Enkerts BAP-Präsident gegen zusätzliche Bürokratie 3 Seite 5 Ingo Kramer Gastkommentar des Arbeitgeberpräsidenten 3 Seite 3

2 2 EINBLICKE Kostenlose Präsentation Die Besten finden und vermitteln Ihr Erfolg in der Personalvermittlung steht und fällt mit der Qualität der Kandidaten, die Sie für Ihre Kunden finden. Mit dem Bewerbermanagement prosoftrecruiting können Sie den Recruiting-Prozess optimieren und beschleunigen: Sie veröffentlichen Stellenausschreibungen gleichzeitig in über 100 verschiedenen Jobportalen, erfassen Bewerberdaten automatisiert und gleichen diese bequem mit Auftragsvorgaben, Interessentenwünschen oder Kundenprofilen ab.

3 EDITORIAL 3 ZEITARBEIT NICHT DURCH GESETZLICHE REGELUNG GEFÄHRDEN Die erfreulich stabile Lage am Arbeitsmarkt zeigt, dass viele Weichenstellungen der vergangenen Jahre richtig waren. Es wäre ein beschäfti gungspolitischer Rückschritt, den Arbeits markt wieder unflexibler zu machen und mit neuer Bürokratie zu überziehen. Wir sollten unsere Anstrengungen darauf konzentrieren, den harten Kern der Arbeitslosigkeit abzubauen. Gerade die Langzeit arbeitslosen und Geringqualifizierten haben nach wie vor Schwierigkeiten, auf dem Arbeitsmarkt Tritt zu fassen. Ein wichtiges Instrument für den Einstieg und Wiedereinstieg in Beschäftigung ist die Zeitarbeit. Sie hilft gerade Arbeitslosen, den Weg in den Arbeitsmarkt zu finden: Nahezu zwei Drittel der in Zeitarbeit Beschäftigten waren zuvor beschäftigungslos, 20 Prozent waren sogar mehr als ein Jahr zuvor ohne Beschäftigung oder sogar noch nie in Beschäftigung. Die Zeitarbeit als Jobmotor darf nicht durch neue gesetzliche Regu lierungen gefährdet werden. Um im Wettbewerb bestehen zu können, brauchen Unternehmen Flexibilität gerade auch beim Arbeitseinsatz. Eine Überlassung nur noch für 18 Monate zu erlauben wie es der Koalitionsvertrag vorsieht macht viele Einsatzmöglichkeiten der Zeitarbeit zunichte. So sind Vertretungszeiten für Eltern- oder Pflegezeit damit kaum mehr realisierbar. Daher muss es für die Tarifpartner die Möglichkeit geben, davon abzuweichen. Nur so können die Tarifpartner angemessene und passgenaue Lösungen für verschiedene Branchen und Betriebe finden. Es muss auch klargestellt werden, dass die Dauer von 18 Monaten anhand der Person des Zeitarbeitnehmers und nicht anhand des Arbeitsplatzes zu ermitteln ist. Wer sich mit der Praxis auskennt, weiß, dass es oft gar nicht möglich ist, die Abgrenzung eines Arbeitsplatzes über längere Zeit hinweg genau zu bestimmen. Auf den Arbeitsplatz abzustellen, würde einen erheblichen büro- INGO KRAMER ist seit November 2013 Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Von 2007 bis 2013 übte er das Amt des Präsidenten des Arbeitgeberverbandes Nordmetall aus. Von 2008 bis 2013 war Kramer Schatzmeister des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall. Seit 1982 ist er in der Firmengruppe J. Heinr. Kramer in Bremerhaven Geschäftsführer. kratischen Aufwand für den Arbeitgeber bedeuten: Dieser müsste über Monate, Jahre, ja vielleicht sogar Jahrzehnte Buch darüber führen, wer auf welchem Arbeitsplatz wie lange eingesetzt war. Das widerspricht dem Vorhaben der Bundesregierung, überflüssige Bürokratie abzubauen. Wir brauchen auch keine gesetz lichen Regelungen für eine Gleichstellung der Vergütung nach dem neunten Monat. Eine angemessene Vergütung ist in der Zeitarbeit durch Branchenzuschlagstarifverträge gewährleistet. Sollte es dennoch zu einer gesetzlichen Regelung im Bereich der Vergütung kommen, muss die Möglichkeit erhalten bleiben, durch Tarifvertrag von Equal Pay abzuweichen. Die Tarifautonomie ist in der Zeitarbeit so erfolgreich wie in kaum einer anderen Branche. Die Tarifbindung beträgt nahezu 100 Prozent. Durch die inzwischen bestehenden elf Branchen- zuschlagstarifverträge wird deutlich: Die Tarifpartner leben die Tarifautonomie in der Zeitarbeit verantwortungsvoll. Dies kann bei einer gesetzlichen Regelung, wie sie im Koalitionsvertrag angelegt ist, für die Zukunft nur sichergestellt werden, indem eine Abweichungsmöglichkeit für Tarifverträge erhalten bleibt. Anderenfalls werden die bestehenden Tarifverträge ausgehöhlt und die Tarifautonomie entwertet. In der politischen Diskussion wird das Thema Werkverträge eng mit der Zeitarbeit verknüpft. Werkverträge sind aber lediglich eine bestimmte Vertragsform und etwas ganz anderes als Zeitarbeit. Mein eigenes Unternehmen im Anlagenbau arbeitet seit über 100 Jahren mit Werkverträgen. Werkverträge sind die Existenzgrundlage für mein Unternehmen und meine Arbeitnehmer samt ihrer Familien. Es existieren genügend Kriterien, um Werkverträge und Zeitarbeit klar voneinander abzugrenzen. Diese sind einfach und praktikabel, sodass auch hier keine weiteren gesetzlichen Regelungen erforderlich sind. Die BDA wird sich dafür einsetzen, dass die beabsichtigten Konkretisierungen von Informationspflichten beim Einsatz von Werkverträgen nicht durch die Hintertür zu einer Ausdehnung der Mitbestimmung führen. Auf das Verhältnis von unternehmerischer Freiheit und Mitbestimmung durch den Betriebsrat werden wir ein wachsames Auge haben: Was ein Unternehmen selbst produziert und was es zukauft, gehört zum Kernbereich der unternehmerischen Entscheidung, in die der Betriebsrat nicht eingreifen darf. Werkverträge gewinnen im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung immer mehr an Bedeutung. Sie dürfen nicht eingeschränkt werden, sonst verliert Deutschland bei dieser weltweiten Entwicklung den Anschluss. Ganz grundsätzlich gilt: Es darf zu keinen weiteren Regulierungen zulasten der Wirtschaft kommen. Wir brauchen für den Rest dieser Legislaturperiode ein Belastungsmoratorium. t

4 4 REGULIERUNG DER ZEITARBEIT DIE VORHABEN DER GROSSEN KOALITION ZUR ZEITARBEIT Am 27. November 2013 wurde der Koalitionsvertrag als Grundlage der Regierung aus CDU, CSU und SPD geschlossen. Ein Teil der Vorhaben des Koalitionsvertrages, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer größere Neuerungen bringen, wie der allgemeine gesetzliche Mindestlohn oder die Rente mit 63, sind mittlerweile auf den Weg gebracht oder bereits in Kraft getreten. Die geplante Neuregelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) könnte noch in diesem Jahr umgesetzt werden. Nachdem die große Koalition ein hohes Tempo bei der Umsetzung des Koalitionsvertrages an den Tag gelegt hat, fragen sich viele Personaldienstleister, wann denn die Vorhaben zur Zeitarbeit auf die Agenda kommen. Bei allen Unwägbarkeiten, die solche Prognosen mit sich bringen, muss mittlerweile davon ausgegangen werden, dass die gesetzgeberische Umsetzung im laufenden Jahr erfolgen wird. Was aber plant die Regierung konkret für die Zeitarbeit? Zur Erinnerung sind an dieser Stelle noch einmal die wesentlichen Punkte aus dem Koalitionsvertrag für die Zeitarbeit aufgeführt. Unter der Überschrift»Arbeitnehmer überlassung weiterentwickeln«findet sich auf der Seite 69 (Fassung auf folgendes:»wir präzisieren im AÜG die Maßgabe, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an einen Entleiher vorübergehend erfolgt, indem wir eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gesetzlich festlegen. Durch einen Tarifvertrag der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche oder auf Grund eines solchen Tarifvertrags in einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung können unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen der Stamm belegschaften abweichende Lösungen vereinbart werden. Wir ent wickeln die statistische Berichterstattung zur Arbeitnehmerüberlassung bedarfsgerecht fort. Die Koalition will die Leiharbeit auf ihre Kernfunktionen hin orientieren. Das AÜG wird daher an die aktuelle Entwicklung angepasst und novelliert: qqdie Koalitionspartner sind sich da rüber einig, dass Leiharbeitnehmer innen und Leiharbeitnehmer künftig spätestens nach 9 Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern gleichgestellt werden. qqkein Einsatz von Leiharbeitnehmer innen und Leiharbeitnehmern als Streikbrecher. qqzur Erleichterung der Arbeit der Betriebsräte wird gesetzlich klargestellt, dass Leiharbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten grundsätzlich zu berücksichtigen sind, sofern dies der Zielrichtung der jeweiligen Norm nicht widerspricht.«ein Teil der Vorhaben ist weitgehend unproblematisch, weil entweder die Tarifvertragsparteien bereits entsprechende Regelungen getroffen haben oder die geplanten Neuregelungen ohnehin der höchstrichterlichen Rechtsprechung entsprechen. Das gilt für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern als Streikbrecher, weil das bereits seit September 2013 durch den Tarifabschluss mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit ausgeschlossen ist, und für die Anrechnung der Zeitarbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten, weil dies das Bundesarbeitsgericht schon im März 2013 mit einer Entscheidung festgelegt hat. Eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und eine gesetz liche Equal Pay-Regelung nach neun Monaten haben aber das Potenzial, die Bedingungen der Arbeitnehmerüberlassung weitreichend zu verändern. t TIME-JOB Professionelle So ware für intelligente Zeitarbeit Besuchen Sie uns auf der Personal Süd 2015 Halle 6, Stand H.19

5 REGULIERUNG DER ZEITARBEIT 5»RECHTSUNSICHERHEIT UND BÜROKRATIE SCHRECKEN«Dass die Personaldienstleister nicht mit einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und Equal Pay nach neun Monaten einverstanden sind, wird niemanden überraschen. Denn immerhin sieht die Bundesregierung damit ohne Not erhebliche Einschränkungen vor. Um dabei gleich einem Vorurteil vorzubeugen: Nach deutlichen Tarifsteigerungen und Einführung der Branchenzuschlagstarifverträge ist nicht die Entgelthöhe das Problem bei Equal Pay. Was uns und unsere Kunden schreckt, sind die damit verbundene Rechtsunsicherheit und die zusätzliche Bürokratie. Neben der Zeitarbeit wird nämlich die Ermittlung von Equal Pay für jeden einzelnen Mitarbeiter auch die Kundenunternehmen mit einem deutlich gestiegenen Verwaltungsaufwand belasten. Allein bei einem großen Autohersteller gibt es rund 180 Entgeltbestandteile. Daraus Equal Pay zu bestimmen, wird eine Herkulesaufgabe und für die meist mittelständischen Zeitarbeitsbetriebe eine kaum zu stemmende bürokratische Last. Hat ein Zeitarbeitsunternehmen mehrere Kunden mit ähnlich komplexer Lohnstruktur, müssen schnell viele hundert Entgeltbestandteile berücksichtigt werden. Gänzlich unklar ist, wie Equal Pay ermittelt werden soll, wenn es keinen vergleichbaren Stammmitarbeiter gibt. Und auch die Unternehmen, die Zeitarbeit einsetzen, werden einen erheblichen Mehraufwand betreiben müssen. Schon aus Gründen des Rechtsschutzes werden sie gezwungen sein, eine Schatten-Lohnbuchhaltung für die bei ihnen tätigen Zeitarbeitnehmer einzurichten. Denn eins ist gewiss: In vielen Fällen werden Arbeitsgerichte klären müssen, ob Equal Pay gezahlt wurde, und dann liegt die Nachweispflicht bei den Kundenunternehmen. Gleichzeitig stellt Equal Pay einen erheblichen Eingriff in die Tarifautonomie dar, weil bestehende Branchenzuschlagstarifverträge sowie sämtliche Tarifentgelte der Zeitarbeit ausgehebelt werden. Das ist auch deswegen nicht hinnehmbar, weil die Politik Ende 2011 die Zeitarbeit mit der Drohung, gesetzlich einzugreifen, unter Druck gesetzt hat, tarifliche Regelungen für Equal Pay zu treffen. Dies ist mit den Branchenzuschlägen geschehen, und trotzdem will die große Koalition nun per Gesetz Equal Pay verordnen. Politische Verlässlichkeit, auf die Unternehmen angewiesen sind, sieht auf jeden Fall anders aus. Bei der geplanten Höchstüberlassungsdauer drohen nicht nur neue Dokumentationspflichten bezüglich der Einsätze von Zeitarbeitnehmern, sondern das Vorhaben konterkariert den Einsatz der Bundesregierung für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die kürzlich eingeführte Familienpflegezeit sieht zum Beispiel eine Reduzierung der Arbeitszeit von bis zu 24 Monaten vor, und es gibt einen Gesetzesanspruch auf bis zu 36 Monate Elternzeit. Hier ist die Zeitarbeit das Instrument der Wahl, um Ausfälle der Arbeitnehmer zu kompensieren. Eine Höchstüberlassungsdauer, die unter den Zeiträumen von Eltern- und Familienpflegezeit liegt, würde den Einsatz von Zeitarbeitnehmern jedoch nahezu unmöglich machen. Dabei sind diese Vertretungen das klassische Einsatzgebiet der Zeitarbeit und gehören im wahrsten Sinne des Wortes zu ihren Kernfunktionen auf die die Bundesregierung die Branche laut Koalitionsvertrag»hin orientieren«will. Abgesehen davon sind jahrelange Überlassungen die Ausnahme und finden zumeist im hochqualifizierten Bereich wie bei IT- und Ingenieurdienstleistungen statt, wo Projekte langfristig angelegt sind. Gerade die Hochqualifizierten werden fast ausnahmslos übertariflich bezahlt und entscheiden sich freiwillig für ein Arbeitsverhältnis in der Zeitarbeit. Ein irgendwie geartetes»schutzbedürfnis«ist hier beim besten Willen nicht zu erkennen. Genauso wenig Berücksichtigung finden aber auch Qualifizierungsmaßnahmen für Zeitar- VOLKERS ENKERTS ist Geschäftsführer der FLEX-TIME GmbH Personaldienstleistungen und Präsident des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister (BAP). beitnehmer. Alle Ansätze, mit denen Personaldienstleister Zeitarbeitnehmer ohne Berufsabschluss weiterbilden, wären mit einer 18-monatigen Höchstüberlassungsdauer obsolet. Denn schon Teilqualifizierungen setzen mehrjährige Berufserfahrung voraus, die Externenprüfung sogar bis zu viereinhalb Jahre. Doch statt die Potenziale der Zeitarbeit zu nutzen, hebelt die Bundesregierung mit der geplanten Höchstüberlassungsdauer Entwicklungsperspektiven für viele Menschen aus während gleichzeitig Milliarden-Programme zur Förderung von Langzeitarbeitslosen aufgelegt werden. Sieht so eine stimmige Politik aus? Zum Bürokratie-Stopp Stichwort: One in, one out, zur Integration von Langzeitarbeitslosen sowie zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf passen die geplanten Regulierungen für die Zeitarbeit jedenfalls definitiv nicht. t

6 6 REGULIERUNG DER ZEITARBEIT»KEINE REDE VON WEITERENTWICKLUNG, SONDERN EHER RÜCKENTWICKLUNG«Die Eckpunkte stehen im Koalitionsvertrag: Erstens eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und zweitens Equal Pay nach neun Monaten. Nun wird man auf den ersten Entwurf warten müssen, um sich ein Bild davon machen zu können, mit welchen rechtlichen Fragestellungen und welchen Umsetzungsproblemen in der Praxis zu rechnen ist. Allein die genannten Eckpunkte erlauben aber bereits eine generelle, ökonomische Bewertung. Von einer Weiterentwicklung der Arbeitnehmerüberlassung, wie der Koalitionsvertrag schreibt, kann keine Rede sein, eher von einer Rückentwicklung. STICHWORT HÖCHSTÜBER LASSUNGSDAUER Die zeitliche Beschränkung war seinerzeit von der rot-grünen Bundesregierung auch mit der Begründung abgeschafft worden, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eine Gleichbehandlung von Zeitarbeitskräften und Stammbelegschaften vorsieht. Von dieser konnte zwar auf Basis eines Tarifvertrages abgewichen werden. Das mit dem Tarifvorbehalt bewehrte Equal Treatment-Prinzip hat aber dazu beigetragen, dass der Anstieg der Zeitarbeit als beschäftigungspolitisch relevanter Erfolgsfaktor sich in einem geordneten tarifpolitischen Rahmen vollzog. Die Sozialpartner in der Zeitarbeit haben Verantwortung übernommen und auf diese Weise auch die Tarifautonomie hierzulande gestärkt. Trotz des mittlerweile umfassenden tarifvertraglichen Schutzschirms wird mit der geplanten Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer die Regulierung der Zeitarbeit nun sogar hinter den Stand der Hartz I-Reformen zurückgeworfen. Die angekündigte Obergrenze ist zudem willkürlich. Grundsätzlich überwiegen zwar die eher kurzzeitigen Einsätze in der Zeitarbeit, gleichwohl sind länger andauernde, vorübergehende Überlassungen keine Seltenheit. DR. OLIVER STETTES ist seit 2015 Leiter des Kompetenzfeldes»Arbeitsmarkt und Arbeitswelt«beim Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln). Nach einem Studium der Volkswirtschaftslehre in Köln und seiner Promotion in Würzburg ist er seit 2004 beim IW Köln beschäftigt. Von 2011 bis 2014 leitete Stettes dort das Kompetenzfeld»Arbeitsmarkt- und Personalökonomik«. Darunter sind auch welche, die die 18- Monate-Schwelle überschreiten. Längere Überlassungen weisen nämlich eine Reihe von Vorteilen auf: Dies gilt erstens für die betroffenen Zeitarbeitskräfte selber. Sie erhalten die Gelegenheit, über einen längeren Zeitraum in einer bestimmten Tätigkeit ihre Kompetenzen einsetzen und weiterentwickeln zu können. Dies bedeutet auch, dass Beschäftigte in solche Einsatzbereiche überlassen werden können, die mit Blick auf die in Frage kommenden Tätigkeiten zunächst erst einmal einer längeren Einarbeitung bedürfen. Gerade für Personen mit relativ geringen verwertbaren beruflichen Qualifikationen eröff nen sich hier Entwicklungs- und Beschäftigungsperspektiven, die andernfalls nicht bestehen würden. Zumindest keine, die ähnlich attraktiv ist, denn mit dem Abschluss der Branchenzuschlagstarifverträge haben Zeitarbeitskräfte bei längeren Überlassungen die Garantie für den Bezug eines höheren Einkommen über einen längeren Zeitraum, anders als bei einer Folge kurzzeitiger Überlassungen. Zweitens erweitern sich für die»entleihenden«unternehmen die Möglichkeiten, für einen vorübergehenden, wenn auch länger andauernden Bedarf jene Beschäftigte gewinnen zu können, die die hierfür erforderlichen Kompetenzen mitbringen oder aufbauen können. Dies gilt gleichermaßen für zeitlich begrenzte Projekte, in denen hoch qualifizierte und überdurchschnittlich entlohnte Spezialisten zum Einsatz kommen müssen, wie für Vertretungseinsätze, wenn Stammkräfte für einen längeren Zeitraum zum Beispiel aufgrund von einer Krankheit ausfallen oder infolge der Inanspruchnahme von Eltern- und Pflegezeit nicht zur Verfügung stehen. Ein derartiger Einsatzbedarf kann leicht über den Schwellenwert von 18 Monaten hinausgehen, zumal zu Beginn die zeitliche Begrenztheit zwar bekannt, die tatsächliche Dauer häufig aber noch nicht absehbar ist. Drittens erhalten die Zeitarbeitsunternehmen bei längeren Überlassungen einen größeren Spielraum, nachhaltig effektive und effiziente Maßnahmen der Personalentwicklung und der Gesundheitsförderung während der Einsatzdauer mit den Kundenunternehmen abzustimmen und durchzuführen. Davon profitieren letztlich sowohl die Arbeitnehmer, weil ihre Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig verbessert wird, als auch die Kundenunternehmen, weil die Produktivität der Zeitarbeitskräfte ansteigt oder erhalten wird.

7 REGULIERUNG DER ZEITARBEIT 7 Eine aktuelle Befragung von Kundenunternehmen in der Zeitarbeit im Rahmen der zweiten Welle des IW-Personalpanels 2014 signalisiert, dass eine gesetzliche Höchstüberlassungsdauer Gefahr läuft, diese Vorteile aufs Spiel zu setzen und den betroffenen Zeitarbeitnehmern eher zu schaden als zu nutzen. Dies gilt insbesondere für diejenigen, die in Helfertätigkeiten zum Einsatz»Die Zeitarbeit droht in ihrer Funktion als Instrument der Flexibilisierung für die Unternehmen, als Instrument der Kompetenzentwicklung und schließlich auch als Instrument der Beschäftigungspolitik beeinträchtigt zu werden.«kommen. Lediglich ein Viertel der Kundenunternehmen würde eine Übernahme erwägen, deutlich häufiger hingegen wäre mit dem Abbau des Arbeitsplatzes oder dem Austausch der Zeitarbeitskraft zu rechnen. Es bleibt offen, ob den zurückbeorderten Zeitarbeitskräften neue oder ähnlich attraktive Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Kundenunternehmen eröffnet werden können. Die potenzielle Übernahmebereitschaft für Fachkräfte liegt zwar deutlich höher knapp die Hälfte der Unternehmen würde dies erwägen gleichwohl wäre auch hier mit einem ernsthaften Beschäftigungsrisiko zu rechnen. Bei einem Übernahmeangebot müsste der Zeitarbeitnehmer vor dem Hintergrund des weiterhin zeitlich begrenzten Bedarfs außerdem unter Umständen abwägen, ob ein befristetes Arbeitsverhältnis im Kundenunternehmen mit unter Umständen kurzer Laufzeit attraktiver ist als ein unbefristetes im Zeitarbeitsunternehmen. STICHWORT GESETZLICHES EQUAL PAY Die geplante Entgeltgleichstellung nach neun Einsatzmonaten soll ohne Tarifvorbehalt gelten. Im Unterschied zu den tarifvertraglich festgelegten Entgeltzuschlägen erfolgt die Anhebung mit einem Schlag, und zwar ohne Rücksicht darauf, ob der betroffene Zeitarbeitnehmer dann überhaupt auch die gleiche Produktivität aufweist beziehungsweise aufweisen kann wie ein vergleichbarer Angehöriger der Stammbelegschaft. Die zwischen 2012 und 2013 geschlossenen Branchenzuschlagstarifverträge sehen aus gutem Grund einen stufenweisen Anstieg der Zuschläge vor. Denn der Aufbau berufs- und betriebsspezifischer Kompetenzen erfolgt Schritt für Schritt. Warum der Gesetzgeber hier Handlungsbedarf erkennt, die tarifvertraglichen Regelungen nach so kurzer Zeit auszuhebeln, erschließt sich nicht. Im Grunde spricht man der sozialpartnerschaftlichen Gestaltung des Ordnungsrahmens in der Zeitarbeit ein Misstrauensvotum aus, obwohl sich dieser auch im internationalen Vergleich bewährt hat. Für die Kundenunternehmen kann diese Regelung mit einer Verteuerung des Flexibilisierungsinstruments Zeitarbeit einhergehen, insbesondere vor dem Hintergrund des bürokratischen Aufwands, der mit Equal Pay verbunden wäre. So werden die Kunden der Zeitarbeit beispielsweise aus Gründen des Rechtsschutzes gut beraten sein, eine Art Schatten-Lohnbuchhaltung für die bei ihnen eingesetzten Zeitarbeitnehmer zu führen. Denn es wird mit hoher Wahrscheinlichkeit dazu kommen, dass in vielen Fällen die Arbeitsgerichte werden klären müssen, ob tatsächlich Equal Pay gezahlt wurde, und dann liegt die Nachweispflicht bei den Kundenunternehmen. Es ist daher davon auszugehen, dass sich die Einsatzzeiten, insbesondere bei den Helfertätigkeiten, eher verkürzen werden. Damit wird gerade dem Personenkreis eine Entwicklungs- und Einkommensperspektive genommen, der für den Kompetenzaufbau auf den Einsatz in Kundenunternehmen besonders stark angewiesen ist. Hilfskräfte werden daher von der geplanten gesetzlichen Equal Pay-Regelung eher ökonomisch benachteiligt als begünstigt. Bei den Fachkräften erwägen dem IW-Personalpanel zufolge nämlich immerhin gut vier von zehn Kundenunternehmen die Übernahme des Zeitarbeitnehmers oder die Fortsetzung des Einsatzes, bei den Hilfskräften ist es dagegen gerade einmal nur jedes vierte beziehungsweise jedes dritte. ERZWUNGENER STILLSTAND Zeitarbeitsunternehmen, ihren Kundenbetrieben und den Beschäftigten in der Zeitarbeit bleibt eigentlich nur die Hoffnung, dass es ihnen mit Blick auf die Regierungspläne so geht wie Estragon und Wladimir in Samuel Becketts»Warten auf Godot«. Andernfalls droht die Zeitarbeit in ihrer Funktion als Instrument der Flexibilisierung für die Unternehmen, als Instrument der Kompetenzentwicklung und schließlich auch als Instrument der Beschäftigungspolitik beeinträchtigt zu werden. Aber allein schon das Warten ist ein Hindernis dafür, dass sich die Branche auf Basis sozialpartnerschaftlicher Abreden qualitativ weiterentwickeln kann. t

8 8 REGULIERUNG DER ZEITARBEIT»REGIERUNGSPLÄNE AUS VERFASSUNGS RECHTLICHER SICHT UNZULÄSSIG«Der Koalitionsvertrag vom Dezember 2013 sieht mit einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und Equal Pay nach neun Monaten eine weitreichende Verschärfung der Regulierung der Arbeitnehmerüberlassung vor. Zwar stehen konkrete Gesetzesvorlagen aus, werden aber für 2015 erwartet. Aus verfassungsrechtlicher Sicht sind diese Regierungspläne jedoch bereits in den Grundlagen unzulässig: 1. VERFASSUNGSWIDRIGKEIT EINER HÖCHSTÜBERLASSUNGS DAUER VON 18 MONATEN Eine Höchstüberlassungsdauer von (maxi mal) 18 Monaten ist verfassungswidrig, weil diese Höchstgrenze offensichtlich nicht zum Schutz von Arbeitnehmern geeignet wäre und nicht mit anderen Regelungen des Arbeitsrechts harmonieren würde. Dies gilt selbst dann, wenn die Regierung eine»einsatzbezogene«höchstgrenze schaffen würde, die den konkreten Einsatz des Zeitarbeitnehmers in einem Kundenbetrieb auf 18 Monate beschränken würde. Denn bei der Regulierung der Zeitarbeit hat der Gesetzgeber nicht allein auf den Schutz der Zeitarbeitnehmer zu achten, sondern auch auf die verfassungsrechtlichen Unternehmergrundrechte der Zeitarbeitsunternehmen. Das Bundesverfassungsgericht fordert zum Schutz dieser Unternehmergrundrechte, dass eine arbeitsrechtliche Regulierung»verhältnismäßig«ist. Dies ist an dem Ziel des Gesetzes zu messen und an der Prognose, ob die neue gesetzliche Regelung zur Erreichung des Gesetzeszwecks geeignet, erforderlich und angemessen ist. Das Verfassungsrecht gibt dem Gesetzgeber zwar viel Freiraum zur Festlegung der Gesetzesziele, aber prüft die»gesetzestechnische«umsetzung. Dabei fordert das Verfassungsgericht auch, dass das Gesetz sich widerspruchsfrei in das bestehende Regulierungssystem einfügt. Vor diesem Hintergrund ist der Koalitionsplan aus mehreren Gründen verfassungswidrig: DR. ANJA MENGEL, LL.M. (COLUMBIA) ist Partnerin und Standortleiterin Berlin der Kanzlei ALTENBURG Fachanwälte für Arbeitsrecht. Sie ist seit über 15 Jahren spezialisiert als Arbeitsrechtsberaterin und seit 2003 Lehrbeauftragte an der Bucerius Law School, Hamburg. Sie ist in vielen nationalen und internationalen Anwaltsrankings als eine der führenden Arbeitsrechtsanwälte in Deutschland ausgezeichnet und in diversen ehrenamtlichen Gremien zum Arbeitsrecht (DJT, BRAK, Arbeitsgerichtsverband) tätig. Erstens kann die Überlassungsgrenze kaum dem Schutz der Zeitarbeitnehmer dienen, denn statistisch liegt die Überlassungsdauer pro Kunde schwerpunktmäßig unter dem Bereich von 18 Monaten. Die meisten Zeitarbeitsarbeitnehmer würden mit dieser Grenze nicht erreicht, das Gesetz wäre deshalb nicht für das Regulierungsziel»geeignet«und verfassungswidrig. Soweit es längere Überlassungen erfasst, gibt es für diese Überlassungen nicht selten einen triftigen Grund wie beispielsweise Vertretungssituationen oder bestimmte Projektarbeiten oder Auftragslagen. Diese Gründe für nur vorübergehenden Personaleinsatz hat der Gesetzgeber bereits lange für die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverhältnissen anerkannt. Für Elternzeit- oder Krankheitsvertretungen ist zum Beispiel eine befristete Anstellung für die Dauer von drei oder mehr Jahren nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zulässig. Es ist somit ein verfassungsrechtlich unerlaubter Widerspruch, eine alternative Arbeitnehmerüberlassung für solche Vertretungen durch die Höchstgrenze unmöglich zu machen. Schließlich erlaubt der Gesetzgeber sogar sachgrundlose Befristungen von Arbeitsverhältnissen, d. h. für alle möglichen Situationen, aber eben auch für die gegebenenfalls nur vorübergehende Vertretung oder Projektarbeiten von 24 Monaten. Eine Grenze für die Zeitarbeit von nur 18 Monaten steht im verfassungsrelevanten Widerspruch zu diesen anderen Gesetzen und»höchstgrenzen«. Die Höchstüberlassungsdauer ist auch nicht mit dem Schutz der Zeitarbeitnehmer zu rechtfertigen. Denn die Zeitarbeitnehmer sind bei Begrenzung eines konkreten Einsatzes nicht vor einer weiteren Überlassung an einen anderen Kunden»geschützt«. Nach den Tarifverträgen der Zeitarbeit wäre ein solcher durch eine Überlassungsgrenze erzwungene Einsatzwechsel sogar schädlich, weil die tariflichen Branchenzuschläge zur Anerkennung einer höheren Produktivität nach Monaten der Einsatzzeit bei einem Kunden gestaffelt sind. Bei einem Einsatzwechsel fällt der Zeitarbeitnehmer wieder auf den Grundlohn ohne Zuschlag zurück. Die Höchstbegrenzung schadet daher den Zeitarbeitnehmern, soweit überhaupt relevant. Die Höchstgrenze kann auch keinen Schutz der»stammarbeitnehmer«erreichen. Denn bei einem Abzug eines bestimmten Zeitarbeitnehmers nach 18 Monaten wäre der Einsatzbetrieb nicht gehindert, einen anderen Zeitarbeitnehmer einzusetzen. Es hilft auch

9 REGULIERUNG DER ZEITARBEIT 9 kein Verbot des Einsatzes von Zeitarbeitnehmern auf bestimmten»arbeitsplätzen«weiter. Erstens ist die Abgrenzung von»arbeitsplätzen«in der Privatwirtschaft praktisch kaum möglich; es gibt keinen Zwang zur Festlegung von»planstellen«wie etwa im öffentlichen Dienst. Zweitens wäre es wiederum widersprüchlich und somit verfassungsrechtlich unzulässig, die Besetzung eines bestimmten»arbeitsplatzes«mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer zum Beispiel für eine Elternzeitvertretung zu erlauben, aber eine alternative Besetzung durch einen Zeitarbeitnehmer auf 18 Monate zu begrenzen und somit für einen Vertretungsfall mindestens zwei»überlassungen«anzuordnen. Soweit nach dem Koalitionsvertrag die Höchstüberlassungsdauer durch Tarifvertrag erhöht werden kann, rettet dies verfassungsrechtlich nichts. Denn bleiben die Tarifpartner untätig, bleibt es bei der gesetzlichen (verfassungswidrigen) Grundregelung; der Gesetzgeber kann nicht durch eine Tariföffnungsklausel ein Gesetz erst verfassungsgemäß machen. Dies gilt umso mehr, als bisher nur eine Öffnung für die Tarifverträge der Einsatzbranche vorgesehen ist und nicht für die Zeitarbeit selbst. Damit sollen allein die Tarifpartner der Kunden die Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer»ihrer«Dienstleister regeln; dies kommt der Befugnis zum unzulässigen Vertragsschluss zu Lasten Dritter gleich. Verfassungsrechtlich kann dies erst recht keine Rettung bieten, denn bei der Regulierung durch die Höchstüberlassungsdauer müssen vor allem die Unternehmerrechte der Zeitarbeitsunternehmen gegen die Ziele des Gesetzgebers abgewogen werden, nicht (allein) die der Kundenunternehmer. Die gesetzliche Festlegung einer maximalen Überlassungsdauer von 18 Monaten ist auch nicht mit der europäischen Zeitarbeitsrichtlinie 2008/104/EG zu rechtfertigen. Denn die Richtlinie enthält selbst keine Höchstüberlassungsgrenze und erlaubt den Mitgliedsstaaten nur eine Regulierung der Zeitarbeit zum Schutz des Allgemeinwohls und zur Verhinderung von Missbrauch. Dies erfordert somit einen Nachweis dafür, dass gerade ab einer Überlassungsdauer von 18 Monaten und mehr ein zu begrenzender Missbrauch der Zeitarbeit vorliegt. Ein solcher Nachweis erscheint anhand der bisher bekannten Branchendaten nicht darstellbar. 2. VERFASSUNGSWIDRIGKEIT VON EQUAL PAY NACH NEUN MONATEN Auch die zweite nach dem Koalitionsvertrag geplante Säule der Regulierung der Zeitarbeit durch Anordnung von Equal Pay nach neun Monaten ist verfassungswidrig. Denn auch hier bedarf es für das gesetzgeberische Eingreifen einer sachlichen, verhältnismäßigen Rechtfertigung. Zwar ist das Arbeitsnehmerüberlassungsgesetz bereits heute auf Equal Pay ausgerichtet, aber es erlaubt im Einklang mit der europäischen Richtlinie Abweichungen durch Tarifverträge. Solche Tarifverträge bestehen seit Jahren, und es gibt nun zusätzlich Branchenzuschlagstarifverträge, die eine stufenweise Annäherung an das Equal Pay im Kundenbetrieb über einen Zeitraum von neun Monaten Einsatzzeit vorschreiben. Verfassungsrechtlich muss der Gesetzgeber daher erklären, inwiefern die gesetzliche Vorgabe von Equal Pay nach neun Monaten einen noch weiter verbesserten Schutz der Zeitarbeitnehmer bedeuten soll. Dies wird nicht darstellbar sein, denn zahlen mäßig zielt die Regelung in zweierlei Hinsicht auf einen kleinen Bereich ab: Erstens wird die Vorgabe für vergleichsweise wenig Zeitarbeitnehmer relevant werden, weil der Schwerpunkt der Zeitarbeit bei Einsätzen von geringerer Dauer liegt. Zweitens wird sie gegenüber den Branchenzuschlagstarifen einen nur geringfügigen Unterschied bewirken. Dem Schutz der»stammbelegschaften«kann die Regelung ebenfalls nicht dienen, weil diese dadurch keine höhere Vergütung erhalten. Mittelbar kann die Anord nung von Equal Pay auch nicht zur Neueinstellung motivieren, denn ein Unternehmen, das einen Zeitarbeitnehmer bereits neun Monate mit denselben Aufgaben einsetzt, hat offenbar kein Interesse daran, eine Dauerstelle einzurichten was beispielsweise bei einer Vertretungslage oder bei vorübergehenden Projektarbeiten nicht nur nachvollziehbar, sondern auch legitim ist. Dann rechnet sich betriebswirtschaftlich die Zeitarbeit sogar bei Equal Pay, sodass mit der gesetzlichen Abschaffung der Tariföffnungsklausel für die Zeit nach neun Monaten eher keine steuernde Wirkung erzielt werden kann. Ein an der eigenen Zielsetzung gemessenes, untaugliches Gesetz ist aber unverhältnismäßig, somit verfassungswidrig.»faktisch eine Entmachtung der Tarifpartner«Der Gesetzgeber ist nicht nur zu einer Rechtfertigung im Hinblick auf die Grundrechte der Zeitarbeitnehmer, sondern auch im Hinblick auf die Rechte der Tarifpartner der Zeitarbeitsbranche gezwungen. Denn die Einführung von alternativlosem Equal Pay nach neun Monaten ist faktisch eine Entmachtung der Tarifpartner, die bisher auf der Basis der Tariföffnungsklausel Tarifverträge vereinbart haben. Insoweit begäbe sich die große Koalition daran, in Rechte von Tarifvertragspartnern einzugreifen. Bei der Vorgabe von Equal Pay ginge es sogar direkt um die Festsetzung einer Mindestvergütung. Dazu sollten das Mindestlohngesetz und die von dem Bundesarbeitsministerium für allgemeinverbindlich erklärte Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit genügen die mit EUR 8,80 (Tarifgebiet West) den gesetzlichen Mindestlohn von EUR 8,50 brutto pro Stunde überschreitet. t

10 10 REGULIERUNG DER ZEITARBEIT EINE BRANCHE MIT GANZ NORMALEN LÖHNEN UND NICHT AUF EXPANSIONSKURS Die Bundesregierung will die Zeitarbeit auf ihre»kernfunktionen hin orientieren«, ohne allerdings zu sagen, was denn diese Kernfunktionen sein sollen. Aber gibt es wirklich Gründe, die die geplanten Eingriffe rechtfertigen würden? Ein Blick auf die Faktenlage gibt darüber Aufschluss. WUSSTEN SIE SCHON, DASS die häufig geäußerte Feststellung, die Zeitarbeit nehme immer mehr zu, ein Trugschluss ist? Denn seit 2012 ist die Zahl der Zeitarbeitnehmer in Deutschland trotz weiterem Wachstum der Gesamtbeschäftigung zurückgegangen. Laut Bundesagentur für Arbeit (BA) waren es 2011 im Jahresdurchschnitt noch Zeitarbeitnehmer, , aber 2013»nur noch« Daran hat sich 2014 kaum etwas geändert darauf weisen jeden falls die neuen Zahlen der BA für das erste Halbjahr 2014 hin: Danach gab es durchschnittlich Zeitarbeitnehmer. Auch das Statistische Bundesamt bestätigt diesen rückläufigen Trend. In seiner Pressemitteilung Nr. 418 vom stellte es fest, dass die Zeitarbeit 2013 um 5,3 Prozent zurückgegangen ist. Dass von einer»expansion«der Zeitarbeit nun wirklich keine Rede sein kann, zeigt der Anteil der Zeitarbeitnehmer an allen Erwerbstätigen. Diese Quote ist seit Jahren stabil und hat nie die Marke von 2,2 Prozent überschritten. Von den rund 43 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland sind gerade einmal gut Zeitarbeitnehmer also knapp 2 Prozent. Durch den hohen Anteil sozialversicherungspflichtig Beschäftigter von 90 Prozent in der Zeitarbeit sind die Werte bei den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten etwas höher. dass es in der Zeitarbeit einen allgemeinverbindlichen Mindestlohn gibt? Dieser Mindestlohn heißt offiziell Lohnuntergrenze und wurde von der DGB- Tarifgemeinschaft Zeitarbeit und den Arbeitgeberverbänden BAP und igz vereinbart. Allgemeinverbindlich erklärt wurde die Lohnuntergrenze für die Zeitarbeit durch die Bundesministerin für Arbeit und Soziales mit einer Rechtsverordnung im März Damit gelten die Mindestlöhne für alle Zeitarbeitnehmer, die in Deutschland tätig sind. Schon im Januar 2014 wurden im Tarifgebiet West 3 % 2 % 1 % 0 % 9,00 8,00 7,00 6,00 Anteil der sozialversicherungspfl. Zeitarbeitnehmer an allen sozialversicherungspfl. Beschäftigten Anteil der Zeitarbeitnehmer an allen Erwerbstätigen TARIFLÖHNE ZEITARBEIT OHNE BRANCHENZUSCHLÄGE (in EUR) EUR 8,50 pro Stunde erreicht. Seit dem 1. April 2015 beträgt die Lohnun tergrenze im Tarifgebiet West EUR 8,80 und im Tarifgebiet Ost EUR 8,20. dass Branchenzuschläge Zeitarbeitnehmer an Equal Pay heranführen? Denn Zeitarbeitnehmer erhalten automatisch nach einer Einarbeitungszeit von vier bzw. sechs Wochen gestaffelte Zuschläge auf ihr Entgelt, wenn sie ununterbrochen bei demselben Kundenunternehmen arbeiten. Je länger Zeitarbeitnehmer dort eingesetzt sind, umso höher fallen die Zuschläge aus. Auf diese Weise werden Zeitarbeitnehmer und Stammmitarbeiter nach neun Monaten nahezu gleich entlohnt. Entwickelt haben dieses System der Branchenzuschläge die Sozialpartner, also DGB-Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände EG 1 West (einfache Hilfstätigkeiten) EG 1 Ost (einfache Hilfstätigkeiten) Quellen: Bundesagentur für Arbeit, Statistisches Bundesamt, IW-Zeitarbeitsindex der Zeitarbeit. Geregelt werden die Zuschläge in sogenannten Branchenzuschlagstarifverträgen. Derartige Branchenzuschlagstarifverträge gibt es mittlerweile in elf Wirtschaftsbereichen darunter die Metall- und Elektroindustrie sowie die Chemische Industrie. Damit sind die Lohndifferenzen in den wichtigsten Einsatzbranchen für Zeitarbeitnehmer durch die Tarifpartner geschlossen worden. dass die Löhne in der Zeitarbeit überproportional gestiegen sind? Denn in den Jahren 2009 bis 2012 sind die Löhne um bis zu 20 Prozent angehoben worden. Im aktuellen Tarifzeitraum von 2014 bis 2016 steigen die Löhne erneut: Im Osten um rund 13,4 Prozent und im Westen um rund 10 Prozent ohne die Branchenzuschläge einzurechnen. t

11 REGULIERUNG DER ZEITARBEIT 11»UMSTEUERN«Nach knapp anderthalb Jahren großer Koalition muss die Frage der Wettbewerbsfähigkeit wieder in den Vordergrund rücken. Auf den ersten Blick scheint Kritik an der Bundesregierung kleinlich. Schließlich ist die Beschäftigung auf Rekordwerte gestiegen, die Arbeitslosigkeit auf unter sieben Prozent gesunken. Die Statistiker melden satte Tarif- und Reallohnsteigerungen. Tatsächlich hängt es auch und vor allem daran, dass die Unternehmen die demographische Entwicklung in Deutschland im Blick haben. Obwohl die Produktionszahlen zumindest in der M+E- Industrie eher einen leichten Personalabbau nahelegen würden, stellen sie zusätzliche Mitarbeiter ein, sie schaffen Stellen auf Vorrat. So steigt die Beschäftigung, so sinken die Ausgaben der Sozialversicherung, so steigen gleichzeitig die Steuereinnahmen. Nur: Das kann sehr schnell wieder kippen, wenn sich die Unternehmen dieses nicht länger leisten können. Der entscheidende Maßstab dafür ist die Wettbewerbsfähigkeit. In den ersten 15 Monaten dieser Bundesregierung sind nur Vorhaben umgesetzt worden, die diese belasten. Die Arbeitskosten wurden in die Höhe getrieben und gleichzeitig versprochene Entlastungen gar nicht erst umgesetzt, es gab Eingriffe in die unternehmerische Freiheit und die Rentenpolitik entsprach dem genauen Gegenteil dessen, was angesichts der demographischen Entwicklung nötig gewesen wäre.»schlicht schädlich wäre die Umsetzung der skizzierten Vorhaben bei der Zeitarbeit.«Wie also fällt der Lackmus-Test auf Wettbewerbsfähigkeit bei den angekündigten Vorhaben aus? Vorsichtig gesagt: Die Wahrscheinlichkeit, dass sie die Wettbewerbsfähigkeit der Industrie und des Standortes steigern, scheint nicht besonders hoch. OLIVER ZANDER ist seit Februar 2013 Hauptgeschäftsführer von Gesamtmetall. Von 1999 bis 2002 war er Leiter der Abteilung Arbeitsrecht beim Hauptverband der Deutschen Bauindustrie. Von 2002 bis 2012 war Zander Geschäftsführer für Tarif- und Sozialpolitik des Hauptverbandes der Deutschen Bauindustrie. Schlicht schädlich wäre die Umsetzung der skizzierten Vorhaben bei der Zeitarbeit. Die Einführung einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten würde an der Wirklichkeit vorbei gehen. Die große Mehrheit der Einsätze ist deutlich kürzer, auf der anderen Seite gibt es schlicht Projekte, die länger als 18 Monate dauern das haben selbst die Gewerkschaften beim Abschluss der entsprechenden Tarifverträge mit den Arbeitgebern der Zeitarbeit und bei den Tarifverträgen über Zuschläge in Einsatzbranchen berücksichtigt. Bei der Frage der Bezahlung hat die Politik lange auf tarifvertragliche Regelungen gedrängt. Diese sind inzwischen umfassend erfolgt. Sie haben die Kosten in die Höhe getrieben, berücksichtigen dafür aber die realistische Lage in den Einsatzbetrieben. Nun eine gleiche Bezahlung nach neun Monaten vorzuschreiben, würde einen weiteren, dauerhaften Schaden anrichten. Und zwar keinesfalls nur bei den Zeitarbeitsfirmen. Der Anteil an Zeitarbeit im Vergleich zu den Stammbelegschaften ist in unserer Industrie zwar gering aber er schafft einen entscheidenden Flexibilitätspuffer. Angesichts der Standortkosten ist der aber entscheidend, wenn Kunden auf der ganzen Welt gewonnen und gehalten werden sollen. Beide Vorhaben zielen aber darauf, diese Flexibilität noch weiter zu beschneiden. Das ginge zu Lasten der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und es ginge sogar zu Lasten der betroffenen Beschäftigten materiell, weil sie konsequenterweise die tarifvertraglichen Zuschläge ab der sechsten Einsatzwoche verlieren, und perspektivisch, weil ohne die Flexibilität manche Produktion am Standort Deutschland nicht mehr möglich sein wird. Und als Vertreter eines Tarifpartners möchte ich hinzufügen: Ganz zu schweigen davon, dass diese Vorhaben eine unverhohlene Geringschätzung einer funktionierenden Tarifautonomie darstellen. Werkverträge wiederum sind Ausdruck der Spezialisierung und der Arbeitsteilung. Sie sind die Grundlage unserer hochspezialisierten Unternehmensstruktur, sie erst haben das ganze System der tausenden Weltmarktführer erst möglich gemacht. Jeder Eingriff in die grundlegende unternehmerische Entscheidung, welche Teile der Wertschöpfung als Kernkompetenz selber erbracht und welche von außen dazugekauft werden, wäre nicht nur verfassungsrechtlich ausgeschlossen, es wäre auch schädlich für die Wettbewerbsfähigkeit. Den Worten nach hat die Bundesregierung inzwischen erkannt, dass sie die Frage des Erwirtschaftens wieder in den Blick nehmen muss. Es wird Zeit, dass sie auch bei den Taten wieder umsteuert. t

12 Budapest Hamburg Istanbul Köln Moskau Stuttgart Wien Jetzt Standfläche sichern! September 2015 koelnmesse Eingang Süd Hallen 2.1, 2.2, 3.1 und 3.2 Europas größte Fachmesse für Personalmanagement HR Services Professional Training & Learning Recruiting & Consulting HR Software & Hardware Sprechen Sie uns an: mehr als Fachbesucher mehr als 600 Aussteller mehr als 220 Vorträge & Diskussionen neue interaktive Formate

13 ZAHLEN 13 IW-ZEITARBEITSINDEX VORSPRUNG DURCH INFORMATION Der BAP stellt seinen Mitgliedern in Zusammenarbeit mit dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) einen exklusiven Informations-Service bereit: Mit dem IW-Zeitarbeitsindex erhalten teilnehmende BAP-Mitglieder regelmäßig und kostenfrei aktuellste Daten zur Branchenentwicklung und verschaffen sich so entscheidende Wettbewerbsvorteile. Von Dr. Thomas Schleiermacher, beim IW Köln zuständig für den IW-Zeitarbeitsindex ZAHL DER ZEITARBEITNEHMER IN DEUTSCHLAND (in Tsd.) JAN 11 JULI 11 JAN 12 JULI 12 Die Zeitarbeit ist wie kaum eine andere Branche im Jahresverlauf regelmäßigen und großen Beschäftigungsund Umsatzschwankungen unterworfen: Dieser jährliche Branchen zyklus ist für die Unternehmen der Branche in jedem Jahr eine große Herausforderung: In welchem Monat steigt die Kundennachfrage an? Und wie stark wird sich die Nachfrage der Kunden in diesem Frühjahr entwickeln? In einem Zeitarbeitsunternehmen braucht es daher viel vorausschauende Personalplanung und Erfahrung, um den oft kurzfristig eintreffenden Kundenanforderungen auch immer gerecht werden zu können. Zuverlässige Informationen über die aktuelle Branchenentwicklung wären hier eine große Hilfe für die Unternehmen. Die amtliche Statistik bietet jedoch nur wenig Unterstützung: Die Daten der Bundesagentur für Arbeit (BA) werden nur halbjährlich und mit einem Zeitverzug von bis zu elf Monaten veröffentlicht. Damit sind die BA- Zahlen, obwohl sehr exakt, nicht für die aktuelle Standortbestimmung im konjunkturellen Jahreszyklus der Zeitarbeit geeignet. Der IW-Zeitarbeitsindex wird im Auftrag des BAP vom IW Köln er hoben. Eine Teilnahme ist für alle Mitglieder des BAP möglich. Die Anmeldung erfolgt unkompliziert im Onlineverfahren. Details teilt Ihnen gerne die BAP-Geschäftsstelle mit. Die Daten der Teilnehmer werden selbstverständlich strikt vertraulich behandelt, so dass Rückschlüsse auf die Geschäftsentwicklung einzelner Unternehmen unmöglich sind. Für den Schutz der Daten und die Qua lität der Erhebung sorgt das renommierte IW Köln. Registrierte Teilnehmer werden zu den laufenden Um fragen des IW-Zeitarbeitsindexes per einge laden. Die Teilnahme dauert alle zwei Monate in der Regel nur rund zehn Minuten. JAN 13 JULI 13 JAN 14 BA-Daten IW-Zeitarbeitsindex JULI 14 Diese Informationslücke schließt der IW-Zeitarbeitsindex des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln ( IW Köln). In ihm können teilnehmende BAP-Mitglieder regelmäßig alle zwei Monate ablesen, wie es mit der allgemeinen Branchenkonjunktur in der deutschen Zeitarbeit derzeit aussieht. Für diese Markthochrechnung greift das IW u. a. auf die BAP-Umfrage zurück: Die Umfrage-Teilnehmer machen hier alle zwei Monate via Online-Formular Angaben zur Zeitarbeitnehmerzahl und den fakturierten Stunden im eigenen Unternehmen und erhal ten im Gegenzug dann ein bis zwei Wochen später einen exklusiven Auswertungsbericht. In diesen Teilnehmer-Berichten können sich die Unternehmen natürlich vollkommen anonym zum Beispiel mit der Gruppe der anderen gleich großen Zeitarbeitsunternehmen vergleichen. Gerade bei der Größenklasse gibt es in der Zeitarbeit immer erhebliche Unterschiede bei der Beschäftigungsentwicklung. Bei anderen Teilnehmern gilt der erste Blick hingegen der Branchenentwicklung in der eigenen Region, der ebenfalls regelmäßig in den Teilnehmer- Berichten veröffentlicht wird. Zusätzlich analysiert das IW für die Teilnehmer noch die Entwicklungen von Auftragsvolumen und Bewerbungseingängen: Ein Abgleich beider Entwicklungstrends zeigt oftmals schon frühzeitig an, ob sich zum Beispiel die Gewinnung neuer Mitarbeiter in den M + E-Berufen, den Verwaltungs- oder auch Dienstleistungsberufen zukünftig erschweren könnte. Die Informationen des IW-Zeitarbeitsindexes können und sollen zwar nie das unternehmerische Gespür oder die Branchenkenntnisse ersetzen. Aber zusätzliche Informationen in die eigene Geschäftsplanung einzubinden, kann den entscheidenden Wettbewerbsvorteil bringen. t

14 14 URTEILE ARBEITSRECHT: WIE HABEN DIE GERICHTE ENTSCHIEDEN? KEINE ANRECHNUNG VON URLAUBSGELD UND JÄHRLICHER SONDERZAHLUNG AUF DEN GESETZLICHEN MINDESTLOHN Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass zusätzliches Urlaubsgeld und Jahressonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können. Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden sollte, ist unwirksam. Die Arbeitnehmerin wurde von der Arbeitgeberin gegen eine Grundvergütung von EUR 6,44 je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt. Sie erhielt ferner ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot der Arbeitnehmerin gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von EUR 8,50 bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Das Arbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam gehalten. Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig. t 33 Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom , Az.: 54 Ca 14420/14 KORREKTURBUCHUNG IM ARBEITSZEITKONTO UND AUSSCHLUSSFRISTEN B ei fehlerhafter Einstellung von Plusstunden in das Arbeitszeitkonto verfällt der Anspruch auf die Korrekturbuchung, wenn er nicht innerhalb der tarifvertraglichen Ausschlussfrist schriftlich geltend gemacht wird. Das hat das LAG Schleswig-Holstein im Oktober 2014 entschieden. Der Arbeitgeber hatte für die Lohnbuchhaltung einen externen Dienstleister eingeschaltet. Dieser hatte versehentlich 37,5 Plusstunden für Feiertagsarbeit doppelt im Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers gutgeschrieben. 29,5 Plusstunden betrafen Feiertage im April und Mai, weitere 8,0 Plusstunden einen Feiertag im Oktober. Der hier einschlägige und anzuwendende Manteltarifvertrag (Gesundheitssektor) sieht vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von vier Monaten ab Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Der Arbeitgeber kündigte die Korrektur der Fehlbuchung gegenüber dem Arbeitnehmer im Dezember des betreffenden Jahres schriftlich an. Dem widersprach der Arbeitnehmer schriftlich. Als der Arbeitgeber die 37,5 Stunden dennoch vom Arbeitszeitkonto abzog, klagte der Arbeitnehmer. Er hielt den Korrekturanspruch des Arbeitgebers wegen der versehentlichen Doppel buchung der Feiertagsstunden für die Monate April und Mai des betreffenden Jahres für verfallen und begehrte die erneute Gutschrift von 29,5 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto. Das Arbeitsgericht Flensburg gab der Klage statt. Dagegen legte der Arbeitgeber Berufung ein. Er hielt die Korrekturen im Arbeitszeitkonto innerhalb von dessen Laufzeit für jederzeit wirksam. Das LAG Schleswig-Holstein wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Zwar erkannte es den Korrekturanspruch des Arbeitgebers bezogen auf das Arbeitszeitkonto grundsätzlich an. Denn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer hätten einen Anspruch auf korrekte Führung des Arbeitszeitkontos. Das Gericht sah in dem Korrekturanspruch des Arbeitgebers aber einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis, für den die vereinbarten Ausschlussfristen anzuwenden seien. Der Korrekturanspruch ist nach Ansicht des Gerichts jeweils spätestens mit der Bekanntmachung des monatlichen Ausdrucks über die gebuchten Arbeitszeiten und des Saldenstandes des Arbeitszeitkontos fällig geworden. Im entschiedenen Fall waren die Korrekturen der für April und Mai erfassten Feiertagsarbeitsstunden Anfang Mai bzw. Anfang Juni fällig. Die schriftliche Geltendmachung des Korrekturanspruchs im Dezember erfolgte für diese Stunden erst nach Ablauf der tarifvertraglichen Ausschlussfrist. Damit waren die Ansprüche des Arbeitgebers verfallen. Das LAG hat die Revision zum BAG zugelassen. t 33 LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom , Az.: 5 Sa 87/14

15 URTEILE 15 WIRKSAMKEIT EINER SOGENANNTEN VORRATSARBEITNEHMERÜBERLASSUNGSERLAUBNIS die einzelnen Mitgliedstaaten regulatorische Einschränkungen von Zeitarbeit treffen dürften. Der Erlass einer bestimmten Regelung sei den Mitgliedstaaten nicht vorgeschrieben. Artikel 4 Absatz 1 der EU-Zeitarbeitsrichtlinie besagt, dass die Zeitarbeit nur aus»gründen des Allgemeininteresses«eingeschränkt oder verboten werden darf. Dieses Allgemeininteresse umfasst nach Artikel 4 Absatz 2 der Richtlinie sowohl den Schutz der Zeitarbeitnehmer wie auch die Gewährleistung eines»reibungslosen Funktionierens des Arbeitsmarktes«. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg fällte im Dezember 2014 zwei Urteile zur verdeckten Arbeitnehmerüberlassung und den rechtlichen Folgen von Scheinwerkverträgen. Dabei haben zwei Kammern desselben Gerichts unterschiedliche Rechtsfolgen abgeleitet. Die vierte Kammer des LAG Baden- Württemberg entschied, dass eine als»werkvertrag«bezeichnete Arbeitnehmerüberlassung (Scheinwerkvertrag) im Einzelfall trotz Vorliegens einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu einer Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kundenbetrieb führen kann. Zwei Wochen später kam die dritte Kammer in einem ähnlich gelagerten Fall zum gegenteiligen Ergebnis. Die dritte Kammer folgte der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom und lehnte die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Einsatzunternehmen und dem Kläger ab. Laut BAG fingiere 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Nur wenn die Erlaubnis fehle und folglich der Arbeitsvertrag zwischen»verleiher«und Zeitarbeitnehmer unwirksam sei, bestehe eine Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers. Die vierte Kammer des LAG Baden- Württemberg ging dagegen von einem fiktivem Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Einsatzbetrieb trotz Erlaubnis aus und entschied somit entgegen der höchstrichterlichen Rechtsprechung. Die Kammer begründet ihre Entscheidung mit einem Verstoß gegen Treu und Glauben gemäß 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). In den Urteilsgründen führt die Kammer aus, dass das»verschleiernde Verhalten«der Vertragspartner der Überlassungsverträge treuwidrig sei und es den»verleihern«aufgrund ihres widersprüchlichen Verhaltens verwehrt sein müsse, sich auf das Bestehen einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu berufen. Wer eine Erlaubnis besitze, sie aber bewusst nicht einsetze (sog. Vorratsarbeitnehmerüberlassungserlaubnis) und so die tatsächliche Art des Fremdpersonaleinsatzes verschleiere oder nicht transparent mache, könne sich dann auch nicht auf die Erlaubnis berufen. Den Arbeitgebern sei trotz intransparenter Ausweisung des Arbeitnehmerüberlassungswillens bekannt gewesen, dass der Einsatz des Arbeitnehmers unter betrieblicher Eingliederung bei dem Kunden und in Weisungsgebundenheit erfolgen sollte. Es sei widersprüchlich, die Vereinbarung als Werkvertrag zu bezeichnen und sich nachträglich auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu berufen. Da sich der Arbeitgeber nicht auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen könne, folgert die Kammer, sei der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gemäß 9 Nr. 1 AÜG unwirksam. Daraus folge dann die Fiktion der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Kundenbetrieb gemäß 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG. Aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung der Sache hat die Kammer die Revision zum BAG zugelassen. 33 LAG Baden-Württemberg, Urteil vom , Az.: 4 Sa 41/14; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom , Az.: 3 Sa 33/14 KEINE KLÄRUNG ZUM MERKMAL»VORÜBERGEHEND«DURCH DEN EUGH Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte ein sog. Vorabentscheidungsersuchen eines finnischen Arbeitsgerichts zur Auslegung des Merkmals»vorübergehend«nach Artikel 1 Absatz 1 der europäischen Zeitarbeitsrichtlinie zu entscheiden. Der EuGH hat in seinem Urteil vom allerdings keine Aussage getroffen, wie das Merkmal»vorübergehende Überlassung oder Beschäftigung«zu verstehen ist. Außerdem hat der EuGH entschieden, dass Artikel 4 Absatz 1 der Richtlinie nur den Rahmen festlege, in dem Laut EuGH ist der Artikel 4 Absatz 1 so auszulegen, dass er den Mitgliedstaat nur verpflichte, sicherzustellen, dass Einschränkungen der Zeitarbeit lediglich aus Gründen des Allgemeininteresses gerechtfertigt seien. Der EuGH grenzt somit den Regelungsspielraum für die nationalen Gesetzgeber nicht genau ein. t 33 Urteil des EuGH vom , im Vorabentscheidungsersuchen zur Zeitarbeit; Rechtssache»Työntekijäliitto«, Az.: C-533/13

16 16 EINBLICKE ÜBERALL UP-TO-DATE MIT DER EXKLUSIVEN BAP-APP: VERBANDSINFORMATIONEN FÜR MOBILE ENDGERÄTE Mit der BAP-App für Smartphone und Tablet stehen den Mitgliedern des BAP die Verbandsinformationen exklusiv auch auf allen mobilen Endgeräten zur Verfügung. In der BAP-App finden sich nicht nur alle Verbandsrundschreiben zu Themen aus den Bereichen Aktuelles, Bildung, Internationales, Politik, Recht, Tarif und Veranstaltungen, sondern auch sämtliche Pressemitteil ungen und Meldungen aus der Rubrik»Nachricht des Tages«. Um unterwegs, zum Beispiel beim Kunden oder am Bahnhof, schnell einen Blick in die Zeitarbeitstarifverträge zu werfen, reicht ein Blick in das mobile Endgerät, denn unter dem Punkt»Publikationen«sind alle Broschüren des BAP/DGB- Tarifwerkes in der BAP-App enthalten. Die BAP-App wird kontinuierlich weiterentwickelt, deshalb können Nutzer seit Neuestem auf weitere Inhalte zugreifen: die Rubrik»Wussten Sie schon?«ist jetzt ebenfalls mobil abrufbar. Für die jetzt gültige Version 1.3 wurde die allgemeine Dar stellung weiter verbessert und die Downloadgröße verringert dadurch ist die App jetzt noch schneller. Und mit der neuen Updatefunk tion können Nutzer künftig auf weitere Funktionen und Inhalte ganz einfach zugreifen. Die BAP-App läuft unter den Betriebssystemen ios und Android. Damit können die Nutzer die App sowohl auf dem iphone und dem ipad als auch auf Smartphones und Tablets von Herstellern wie z.b. Samsung, HTC, Sony und Google einsetzen. Die BAP-App kann ausschließlich von Verbandsmitgliedern über das Intranet der BAP-Website heruntergeladen werden. t PILOTPHASE FÜR DAS BAP QUALIFIZIERUNGSMODELL GESTARTET Jeder dritte Zeitarbeitnehmer hat keine abgeschlossene Berufsausbildung und damit schlechtere Chancen am Arbeitsmarkt. Um dem abzuhelfen und Zeitarbeitsunternehmen bei Qualifizierungsmaßnahmen zu unterstützen, hat der BAP ein dreistufiges Qualifizierungsmodell entwickelt. Für die Umsetzung wurde vom Verband eigens eine elearning-plattform erstellt, mit deren Hilfe Zeitarbeitnehmer ganz bequem auf die Lerninhalte zugreifen und sich so neben dem im Job erworbenen Fertigkeiten auch das theoretische Wissen aneignen können. Seit April testet der BAP zusammen mit Mitgliedsunternehmen diese elearning-plattform und wird nach erfolgreichem Abschluss der Pilotphase das dreistufige Qualifizierungsmodell für alle Mitglieder öffnen. Mit dem BAP-Qualifizierungsmodell werden Zeitarbeitskräfte ohne abgeschlossene Ausbildung in drei Etappen an einen Berufsabschluss herangeführt. Die ersten beiden Stufen, mit denen Ungelernte erst zum Fachhelfer und dann zum Fachassistenten qualifiziert werden, laufen über Personenzertifizierungen. Hier arbeitet der Verband mit ei- nem externen akkreditierten Anbieter zusammen, der die Prüfungen abnimmt und den Qualifikationszuwachs der Zeitarbeitnehmer mit einem entsprechenden Zertifikat dokumentiert. Die dritte Stufe baut auf den ersten beiden auf und führt zur sogenannten Externenprüfung, also einem anerkannten Berufsabschluss ohne entsprechende Ausbildung.»Nur mit innovativen Lösungen wie dem BAP-Qualifizierungsmodell schaffen wir für Gering- oder gar nicht Qualifizierte eine Möglichkeit, eine Ausbildung zu erlangen und damit auf dem Arbeitsmarkt dauerhaft Fuß zu fassen«, erklärt Wilhelm Oberste-Beulmann, BAP-Vizepräsident. t NEUE KOMMUNI- KATIONSPLATT- FORM: DER BAP BEI TWITTER Laut dem Statistik-Portal»statista«nutzten Ende 2014 rund 288 Millionen Personen und Institutionen den Kurznachrichtendienst. Seit Ende März 2015 ist nun auch der BAP mit einer eigenen Präsenz auf Twitter aktiv. Über den neuen Kanal verbreitet der Verband seine Pressemitteilungen und Pressestatements sowie die Nachricht des Tages, in der täglich Meldungen aufbereitet werden, die für die Branche der Personaldienstleister relevant sind. Die neue Präsenz auf Twitter (@bap_berlin) ergänzt die bisherigen BAP-Inter netaktivitäten von der ebenfalls öffentlichen Verbandswebsite über den exklusiven BAP-Infodienst für Mitgliedsunternehmen bis hin zur BAP-App, die gleichfalls nur von Verbandsmitgliedern genutzt werden kann. t

17 AUSBLICKE 17 ARBEITGEBERTAG ZEITARBEIT 2015 Bald ist es wieder so weit: Auch in diesem Jahr lädt der BAP die Branche zum Arbeitgebertag Zeitarbeit nach Berlin ein. Am 18. Juni 2015 werden ab 15:00 Uhr im Maritim proarte Hotel (Friedrichstraße 151, Berlin) Spitzen aus Politik, Wirtschaft und Medien zusammentreffen, um über aktuelle Entwicklungen zu sprechen. Wie sieht die wirtschaftliche Lage aus? Welche Auswirkungen haben die bisherigen Maßnahmen der schwarz-roten Bundesregierung auf den Arbeitsmarkt? Und wie wird es mit der Zeitarbeit weitergehen? Mit diesen und anderen Fragen wird sich der Arbeitgebertag Zeitarbeit 2015 beschäftigen. Hauptredner dabei werden unter anderem der DGB-Vorsitzende Reiner Hoffmann und der Präsident des Bundesverbandes Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen, Anton F. Börner, sein. Das traditionelle Sommerfest des BAP wird dann um 18:00 Uhr beginnen. Wie schon in den letzten beiden Jahren werden wir uns auf Wunsch vieler Gäste im Kronprinzen palais Unter den Linden wiedersehen. Dort können Sie sich in gewohnt entspannter Atmosphäre mit Gästen aus Politik, Wirtschaft und Medien austauschen. t Besuchen Sie uns! BAP Arbeitgebertag Zeitarbeit 18. Juni 2015 Maritim proarte Hotel Berlin Von der Wand auf den Bildschirm - Kalenderdisposition mit LANDWEHR L1 Schnell, flexibel, übersichtlich Mit der in LANDWEHR L1 integrierten Kalenderdispo gehören Steckkärtchen der Vergangenheit an! Wahlweise Kundensicht oder Mitarbeitersicht Disposition per Drag & Drop Kundenseitiger Personal-/Schichtbedarf Umfangreiche Filtermöglichkeiten und Matchingfunktionen u. v. m.

18 18 Ausblicke GESTALTEN SIE DIE ZUKUNFT DER BRANCHE MIT Und werden Sie Teil einer starken Gemeinschaft Wer sich nicht engagiert, hat auch keine Chance, Einfluss zu nehmen und Veränderungen herbeizuführen. Das gilt auch für die Personaldienstleister, die immer wieder im Fokus von Politik und Medien stehen. Deshalb braucht die Branche eine starke Stimme, die für ihre Interessen eintritt. Der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) ist die führende Interessenvertretung der Personaldienstleister in Deutschland, denn er ist als einziger Branchenverband Mitglied in Spitzenvereinigungen der deutschen Wirtschaft wie der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Bundesverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen (BGA). Damit hat der BAP starke Verbündete, die mit ihm gemeinsam die zen trale Botschaft herüberbringen: Zeitarbeit schafft Beschäftigung, integriert in den Arbeitsmarkt und bietet Perspektiven. Und das tut der BAP schon wieder als einziger Branchenverband auch auf internationaler Ebene bei den beiden Spitzenvereinigungen Ciett und Eurociett. Außerdem profitieren Sie in Ihrer täglichen Arbeit von zahlreichen Vorteilen: qqregelmäßige, aktuelle Mitgliederinformationen über den individualisierbaren BAP-Infodienst, z. B. zu Arbeits- und Tarifrecht, politischen Entwicklungen, Berufsgenossenschaft und Branchenentwicklungen qqpersönliche Rechtsberatung, selbstverständlich auch telefonisch qqexklusive BAP-App für Smartphones und Tablets qqseminare, Schulungen und Weiterbildungen bei der BAP Akademie GmbH zu Sonderkonditionen qqregionale Veranstaltungen, Foren und Kongresse und einmal jährlich der BAP-Arbeitgebertag qqiw-zeitarbeitsindex, der aktuell detaillierte Daten zur Zeitarbeit liefert qqsystematische Unterstützung der BAP-Mitglieder in den Regionen Übrigens: Auch bei Kunden und Arbeitnehmern können Sie mit einer Mitgliedschaft im BAP punkten sie ist ein anerkanntes Zeichen für Qualität. t 33 Interessiert? Dann setzen Sie sich mit uns in Verbindung: oder info@personaldienstleister.de. IMPRESSUM Herausgeber BAP Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) Thomas Hetz (v.i.s.d.p.), Hauptgeschäftsführer Universitätsstraße 2 3a, Berlin Telefon , Telefax info@personaldienstleister.de Auflage Exemplare Redaktion Dr. Anja Clarenbach (BAP) KONTEXT public relations GmbH Melli-Beese-Straße 19, Fürth Telefon , Telefax info@kontext.com, Realisation NORDSONNE IDENTITY GmbH Linienstraße 153, Berlin Telefon , Telefax info@nordsonne.de, EINE ANZEIGE SEHR VIEL WIRKUNG Setzen Sie sich bei über Unternehmen in Szene Der»Personaldienstleister«ist als Branchenmagazin die ideale Plattform für Ihre Anzeige. Hier informieren sich wichtige Multiplikatoren aus Wirtschaft, Gesellschaft und Politik über aktuelle Entwicklungen und Themen der Personaldienstleistungsbranche. Präsentieren Sie auch Ihr Unternehmen, indem Sie eine Anzeige schalten. Die vollständigen Mediadaten können Sie bei KONTEXT public relations GmbH anfordern, telefonisch unter der Nummer oder per an info@kontext.com. Format B x H in mm Preis in Euro 1. 1/1 Seite (4c) 1/1 Seite (Rückseite, 4c) 2. 1/2 Seite quer (4c) 1/2 Seite quer (Rückseite, 4c) * * * zzgl. 3 mm Beschnitt 185,5 127, , , , , /3 Seite quer (4c) 185, , /3 Seite hoch (4c) 58,5 263, , /4 Seite hoch (4c) , ,00 Sonderwerbeformen (Umhefter, Beilagen, Beihefter, Tip-on-Karte/CD etc.) auf Anfrage. Alle Preise verstehen sich zzgl. gesetzlicher Mehrwertsteuer

19 Ausblicke 19 KOMMEN SIE MIT UNS INS GESPRÄCH! Dazu bieten die Auftritte des BAP auf den Branchenmessen PERSONAL2015 Nord und Süd eine gute Gelegenheit A m 6. und 7. Mai findet zum fünften Mal die PERSO- NAL2015 Nord in Hamburg statt. Mit 250 Ausstellern und rund Besuchern im vergangenen Jahr ist sie die wichtigste Personal-Plattform in Norddeutschland. Ausstellungsschwerpunkte sind in diesem Jahr unter anderem die Bereiche Personaldienstleistungen und Arbeitsrecht. Neben den zahlreichen Ausstellern können sich die Besucher bei einem der rund 80 Vorträge oder Podiumsdiskussionen über Themen des Personalwesens informieren. So findet beispielsweise am 7. Mai um Uhr der Vortrag»Lösungsstrategien gegen den Fachkräftemangel«von Sebastian Lazay, BAP-Vizepräsident, statt. Personaldienstleister, die mit dem BAP ins Gespräch kommen wollen, finden den Verband in Halle A, Standnummer E.19 der Messe Hamburg. Wie gewohnt erhalten Gäste an der BAP-Kaffeebar kostenlos verschiedene Kaffeespezialitäten und können sich mit Ansprechpartnern aus Ehrenamt und Hauptgeschäftsführung austauschen. Eine weitere gute Gelegenheit, mehr über den BAP, seine Aktivitäten und die Leistungen für Mitgliedsunternehmen zu erfahren, ergibt sich am 19. und 20. Mai. An diesen Tagen findet in Stuttgart die PERSONAL2015 Süd statt. Mit rund 300 Ausstellern, etwa Besuchern und rund 160 Fachvorträgen, Workshops und Podiumsdiskussionen ist sie wiederum die wichtigste Plattform für Personalmanagement in Süddeutschland. Auch auf dieser Messe ist die BAP-Kaffeebar für alle Besucher geöffnet und Ansprechpartner aus Ehrenamt sowie Hauptgeschäftsführung stehen für Gespräche am Stand zur Verfügung. Zu finden ist der BAP in Halle 6, Standnummer H.33 der Messe Stuttgart. t 33 Interesse? Dann nehmen Sie wegen einer Terminverein barung Kontakt mit der BAP-Geschäftsstelle auf: oder messe@personaldienstleister.de ES Zeitarbeit - Softwarelösung für mehr Zeit! Die Branchenlösung für Personaldienstleister ES Zeitarbeit ES Personalabrechnung ES Rechnungswesen ES Controlling

20 Ist Ihre AÜG-Erlaubnis gesichert? Wir nehmen Ihre Akten unter die Lupe! Aktenprüfung & Revision Personalakten der Zeitarbeitnehmer Detaillierter Prüfbericht Schwachstellen-Analyse Erarbeitung eines Maßnahmenkatalogs Nachhaltige Festigung der AÜG-Erlaubnis Wir beraten Sie gern! Fasanenweg 4, Varrel Telefon: Telefax: info@berater-der-zeitarbeit.de Richtungsweisend! Erfolg in der Zeitarbeitsbranche.