LOHN+GEHALT. Die Gretchenfrage. Ein Gespräch mit Infoniqa über das Reizthema Outsourcing. Entgeltabrechnung aus erster Hand.

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1 Februar März April Juni August Oktober November Dezember 2017 Entgeltabrechnung aus erster Hand LOHN+GEHALT Fachmagazin 5 FOKUS Die Gretchenfrage Ein Gespräch mit Infoniqa über das Reizthema Outsourcing ARBEITSWELT 4.0 Wie wir morgen arbeiten HR-START-UPS Das Ende der Currywurst SOLIDARITÄTSZUSCHLAG Eine Geschichte ohne Ende G ,00 Euro ISSN

2 Diese Auszeichnung gehört unseren Kunden. NelsonHall zeichnet ADP als führendes Unternehmen im Bereich Lohn- und Gehaltsabrechnung für das Jahr 2016 aus In der Studie hervorgehoben wird dabei die Fähigkeit der ADP, unmittelbaren Nutzen für Kunden erzeugen und die zukünftigen Anforderungen der Kunden erfüllen zu können. Als eine der Stärken von ADP unterstreicht NelsonHall im Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung die globale Präsenz des Unternehmens und das Multi-Country Produkt inklusive eines mehrsprachigen Supports sowie lokaler Präsenz. Das Marktforschungsunternehmen betont zudem den Umfang des Serviceangebotes von ADP, welches Kunden von kleinen Unternehmen bis hin zu globalen Konzernen Payroll und HCM-Lösungen anbietet, die im eigenen Unternehmen oder im Full-Service eingesetzt werden können. Wir danken unseren Kunden für das Vertrauen, das sie uns weltweit seit über 65 Jahren entgegenbringen. Mehr Informationen finden Sie unter Oder Sie treffen uns persönlich vom September auf der Zukunft Personal in Köln (Stand A.24 in Halle 3.2).

3 Unternehmen: auf Wachstums-Kurs. Personalabteilung: auf Sorglos-Kurs. Mit Software von DATEV. Als Personalverantwortlicher übernehmen Sie viele anspruchsvolle Aufgaben im Unternehmen. Schön, wenn Sie dafür auch professionelle Unterstützung erhalten. Mit Software von DATEV und Ihrem Steuerberater setzen Sie auf ein sicheres und effizientes Rundum-sorglos-Paket von der Lohn- und Gehaltsabrechnung über die Personalverwaltung bis hin zu speziellen Schulungs- und Weiterbildungsangeboten. Informieren Sie sich auf oder unter Besuchen Sie uns auf der Zukunft Personal.

4 Praxis-Workshop Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter sicherstellen Psychische Gefährdungsbeurteilung Pflichten nach 5 Arbeitsschutzgesetz Termin/Ort 15. November 2017 in Mannheim Uhr Teilnahmegebühr 790,00 Euro zzgl. gesetzl. MwSt. Zielgruppe Fach- und Führungskräfte der Personalabteilungen, BGM-Verantwortliche, Personalentwickler, Geschäftsleitung, Betriebsräte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit Referenten Schwerpunktthemen: Theoretische Hintergründe zu Stress, psychischen Belastungen und Beanspruchungen Gesetzliche Rahmenbedingungen ( 5 ArbSchG, Initiativrecht der Mitarbeitervertretung) Wirtschaftliche und soziale Vorteile für Mitarbeiter und Ihr Unternehmen Anerkannte und effektive Methoden und Instrumente zur Erfassung der psychischen Belastung (Onlinebefragung/Interview/Workshop/Tools) Handlungsempfehlungen für die Projektumsetzung einer Gefährdungsbeurteilung Gabi Gerstl Approbierte Apothekerin, Master of Arts, Human Resource Development, Trainerin Stefan Kozole Berater für HR-Prozesse, Prozessoptimierung und Recruiting, DATAKONTEXT Gern können wir Ihnen diesen Praxis-Workshop auch als Inhouseschulung anbieten. DATAKONTEXT GmbH Postfach Frechen Tel.: / Fax / tagungen@datakontext.com DATAKONTEXT-Repräsentanz Postfach Zwickau Tel.: 03 75/ Fax 03 75/ repraesentanz-zwickau@datakontext.com

5 EDITORIAL ó MARKUS MATT CHEFREDAKTEUR Die Macher von morgen Liebe Leserinnen und Leser, gerne wird in unserem Lande den fehlenden Qualitäten des Nachwuchses in den Betrieben das Wort geredet und deshalb sogar der Wirtschaftsstandort Deutschland mittelfristig in Gefahr gesehen. Meine Erfahrungen und Gespräche in der Start-up-Szene unserer Branche haben mir eher das Gegenteil vermittelt, ich traf auf hochgradig motivierte und geistreiche junge Menschen mit viel Begeisterung und wachem Sinn für die digitalen Dinge von morgen. Lesen Sie in den Beiträgen zum Schwerpunkt HR- Start -ups über Innovationskraft und Werte neuer Unternehmen und erfahren Sie auch, warum das Ende der Currywurst naht. Sie ist ein wichtiger Eckpfeiler und Erfolgsfaktor unserer Wirtschaft und boomt allen Gesetzesverschärfungen zum Trotze weiterhin: die Zeitarbeit in Deutschland. Ist diese Beschäftigungsform sogar der Standard in unserer flexiblen Arbeitswelt von morgen? Diese und andere Fragen zum Thema beantworten Ihnen unsere Autoren. Die renommierte HR-Messe Zukunft Personal wartet auch in diesem Jahr mit neuen Produkten und Entwicklungen auf, vom 19. bis 21. September ist die Stadt Köln wieder Gastgeber dieser traditionellen Veranstaltung. Wir wagen einen Blick voraus und berichten über die Payroll-Trends, welche uns auf der Messe erwarten. Bestimmte Konstellationen der Unterhaltsberechtigung machen die korrekte Berechnung der Pfändungsbeträge selbst für erfahrene Fachkräfte zum Abenteuer. Unser Autor kennt sich mit diesen Fällen besonders gut aus und kann sie anschaulich erklären. Lesen Sie seinen Bericht. Die Welt der Altersversorgung erlebt einen wahren evolutionären Schub. Wille und Wahlkampfmodus haben noch kurz vor Ende der Legislaturperiode zum neuen Betriebsrentenstärkungsgesetz geführt. Welche Folgen hat dieses neue Werk wirklich und wie hoch ist dessen Halbwertzeit? Unsere Autoren verraten es Ihnen. Genießen Sie den Spätsommer, bald ist Bundestagswahl und dann haben wir mit Sicherheit wieder besonders viel zu tun. Ihr Markus Matt LOHN+GEHALT > August

6 ó INHALT Bitte beachten Sie folgende Beilage HR RoundTable News Inhalt 48 Redaktionsschluss dieser Ausgabe: SPEZIAL LOHN+GEHALT Der Mitarbeiter ó FOKUS 18 Es geht um Ihre Zeit! Ein Gespräch mit Siegfried Milly, Geschäftsführer der Infoniqa Payroll Holding GmbH 22 Wie wir morgen arbeiten Die Zukunft der Zeitarbeit 24 Ziel verfehlt! Über die Mängel des neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes 27 Welche Zukunft hat die Zeitarbeit? Der Arbeitsmarkt ist im Wandel 30 Messe Zukunft Personal Payroll-Trends auf der Messe 41 Wachstumsorientiert und innovativ! Ein Hintergrundgespräch über die Start-up-Szene im HR-Tech-Bereich 44 Das Ende der Currywurst Eine schlichte App revolutioniert das Mittagessen im Arbeitsumfeld 46 Und wo ist jetzt der Button? Mit Eye-Tracking zu mehr Usability 47 Berichtsheft-App Neuer Service für Auszubildende und Unternehmen 48 Eine App alles drin? Die Entgeltabrechnung per App 4 LOHN+GEHALT > August 2017

7 INHALT ó Editorial 126 Vorschau/Impressum ó MAGAZIN Kurz notiert 6 Arbeitsmarkt: Start-ups schaffen Arbeitsplätze 8 Altersvorsorge: Mehr Auswahl für Sparer Im Blickpunkt 10 Payroller des Monats: Christoph Bischoff 12 Zitat des Monats 13 Das Statistische Bundesamt informiert 14 Im Gespräch mit: Burkhard Röhrig 16 Pro & Contra: Arbeitswelt Der Steuerberater empfiehlt ó ABRECHNUNGSPRAXIS 51 Weiterbildung: Gehört dem Webinar die Zukunft? 53 Aktuelles aus dem Lohnsteuerrecht 56 Der Solidaritätszuschlag eine unendliche Geschichte 58 Pfändung: Korrekt pfänden 60 Aktuelles aus dem Sozial versicherungsrecht 62 Ein voller Erfolg: Die neue ARGE Melderecht 65 Minijobs bei Arbeitslosigkeit: Achtung Hinzuverdienst! 66 Beitragsrisiken bei Selbstständigkeit 68 Schwerpunktreihe: Arbeitgeber-Haftungsfallen 70 Das Betriebsrentenstärkungsgesetz 73 Neues vom Mutterschutz 75 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht 82 Kündigungsfristen 84 Rechtsprechung für Sie aufbereitet 88 Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst 90 Datenschutz: Gehaltsbenchmarks unterstützen zulässig? 92 Aus dem Parlament ó SERIE 94 Die Experten antworten 98 ABC der Künstlersozialabgabe 102 Arbeit 4.0 ó MANAGEMENT 104 bav für Geschäftsführer, Vorstände und Führungskräfte 107 Die neue Welt der Betriebsrente 111 Ein neuer Beruf entsteht der Kaufmann E-Commerce 112 Investmentfonds: Unternehmen auf Wachstumskurs 113 Prämienmodelle für Fußballprofis ó SERVICE 118 Aktuelles aus der Branche 120 Erfolgsfaktoren beim Outsourcing der Entgeltabrechnung Anbieterübersichten 29 Software Zeitarbeit 32 Aussteller Zukunft Personal 50 Apps im Personalbereich 122 Payroll-Tools LOHN+GEHALT > August

8 ó MAGAZIN Termine Kurz notiert Payroller des Monats Statistik Zitat des Monats Im Gespräch Pro & Contra Der Steuerberater empfiehlt TERMINE alga-kolleg 1 Entgeltabrechnung für Einsteiger in Hamburg Die betriebliche Altersversorgung in der Entgeltabrechnung kompakt in Köln Lösungen für Befristungen, Teilzeit und Freistellungen in Berlin Brandaktuell: Betriebsrentenstärkungs- und Flexi-Renten- Gesetz in Köln Neue Spielregeln bei der bav durch die EU-Mobilitäts- Richtlinie in Köln VERGÜTUNG Bachelorabsolventen verdienen weniger als andere Hochschulabsolventen Das Gehalt von Bachelorabsolventen ist im Alter von 25 Jahren noch mit dem von Absolventen beruflicher Fortbildungsabschlüsse wie einem Meister- oder Technikerabschluss vergleichbar. Masterund Diplomabsolventen erzielen zu diesem Zeitpunkt schon ein etwas höheres Einkommen. Mit steigendem Alter und längerer Berufserfahrung werden die Einkommensunterschiede zwischen den Qualifikationsgruppen dann größer. Bachelorabsolventen können sich zunehmend von Arbeitnehmern mit beruflichen Fortbildungsabschlüssen absetzen, müssen ihrerseits aber Einkommensnachteile gegenüber Masterund Diplomabsolventen in Kauf nehmen. Das geht aus einer aktuellen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor. Während 25-jährige Beschäftigte mit einem Master- oder Diplomabschluss im Durchschnitt rund Euro brutto im Monat erhalten, sind es bei Bachelorabsolventen Euro. 34-jährige Beschäftigte mit Master- oder Diplomabschluss verdienen im Durchschnitt etwa Euro brutto im Monat, mit Bachelorabschluss Euro. Bei Beschäftigten mit Fortbildungsabschlüssen wie einem Meister oder Techniker steigt der Brutto-Monatsverdienst von Euro im Alter von 25 auf gut Euro im Alter von 34. Bei Personen mit einem Berufsabschluss liegt der durchschnittliche Verdienst bei rund Euro bzw Euro. Personen mit Bachelorabschluss unterscheiden sich hinsichtlich des Anforderungsniveaus der von ihnen ausgeübten Tätigkeiten erheblich von Personen mit einem Master- oder Diplomabschluss. Während mehr als die Hälfte der Master- oder Diplomabsolventen eine Tätigkeit auf dem höchsten Anforderungsniveau ( Experten ) ausübt, ist dies bei nur gut einem Drittel der Bachelorabsolventen der Fall. Gleichzeitig liegt der Anteil der Bachelorabsolventen, die auf den nächstniedrigeren Tätigkeitsniveaus der Spezialisten und Fachkräfte arbeiten, jeweils etwa zehn Prozent über dem entsprechenden Anteil der anderen Hochschulabsolventen. Der Einkommensunterschied zwischen Bachelorabsolventen auf der einen Seite und Absolventen mit einem Master- bzw. Diplomabschluss auf der anderen Seite dürfte sich daher zumindest zum Teil auch dadurch erklären, dass beide Gruppen trotz des vorhandenen Hochschulabschlusses unterschiedliche Tätigkeitsfelder besetzen, so die Forscher. Die Studie ist im Internet abrufbar unter kurzber/2017/kb1317.pdf. ARBEITSMARKT Start-ups schaffen im Schnitt 18 Arbeitsplätze Der Tüftler in der Garage oder der einsame Programmierer im dunklen Keller das Klischee von Start-ups hat mit der Realität nur noch wenig zu tun. Start-ups sind keine Ein-Mann-Shows, sondern bedeutende Arbeitgeber. Im Schnitt beschäftigt jedes Start-up in Deutschland aktuell 18 Mitarbeiter. Vor einem Jahr waren es erst 15 Mitarbeiter, 2015 sogar nur 13 Mitarbeiter. Das ist das Ergebnis einer Umfrage im Auftrag des Digitalverbands Bitkom unter mehr als 250 Start-up-Gründern. Demnach haben zwei Drittel der Gründer (64 Prozent) im vergangenen Jahr neue Mitarbeiter eingestellt, bei rund jedem Vierten (27 Prozent) gab es keine Veränderungen und nur bei vier Prozent musste das Personal reduziert werden. Im laufenden Jahr dürften noch zahlreiche weitere Jobs in Startups entstehen. Mehr als drei Viertel der Gründer (77 Prozent) gehen davon aus, dass sie neue Mitarbeiter einstellen werden. Rund die Hälfte von ihnen (47 Prozent) schätzt, dass etwa ein bis drei zusätzliche Stellen geschaffen werden. Rund jeder Fünfte (18 Prozent) plant sogar, mehr als zehn neue Mitarbeiter einzustellen. Weitere 14 Prozent der Gründer gehen davon aus, dass die Beschäftigtenzahl 2017 konstant bleiben wird, nur ein Prozent rechnet damit, Personal reduzieren zu müssen. Acht Prozent sind sich aktuell noch nicht sicher, wie sich die Personalsituation entwickeln wird. 6 LOHN+GEHALT > August 2017

9 Auf Basis von insgesamt 300+ Kundenbeurteilungen Eine Initiative des ICR, Institute for Competitive Recruiting Auf Basis von insgesamt 400+ Kundenbeurteilungen Eine Initiative des ICR, Institute for Competitive Recruiting Auf Basis von insgesamt 400+ Kundenbeurteilungen Eine Initiative des ICR, Institute for Competitive Recruiting BESTE BEWERBER- MANAGEMENT SOFTWARE 2015 Kategorie Kundenzufriedenheit BESTE BEWERBER- MANAGEMENT SOFTWARE 2016 Kategorie Benutzerfreundlichkeit für Bewerber BESTE BEWERBER- MANAGEMENT SOFTWARE 2016 Kategorie Kundenzufriedenheit (alle Unternehmensgrößen) Testsieger concludis Testsieger concludis Testsieger concludis

10 ó MAGAZIN > Kurz notiert Neues aus Europa ALTERSVORSORGE Mehr Auswahl für Sparer Die Europäische Kommission hat ihre Pläne für eine europaweite private Altersvorsorge konkretisiert. Der Vorschlag für ein einfaches und innovatives privates Altersvorsorgeprodukt (Pan European Pension Product, PEPP) sieht eine größere und transparentere Produktauswahl für Sparer vor. Ferner sollen durch grenzüberschreitende, einheitliche Qualitätsstandards weitere Vorteile für die Sparer entstehen. Derzeit haben nur 27 Prozent der Europäerinnen und Europäer zwischen 25 und 59 Jahren eine private Altersvorsorge abgeschlossen. Das PEPP würde dazu beitragen, dieses enorme Potenzial zu erschließen, und Investitionen in unsere Wirtschaft fördern. PEPPs weisen EU-weit einheitliche Merkmale auf und können von unterschiedlichen Unternehmen angeboten werden, wie von Versicherungsunternehmen, Banken, betrieblichen Rentenkassen, Wertpapierfirmen und Vermögensverwaltungsgesellschaften. Sie sollen die bestehende gesetzliche, betriebliche und nationale private Altersvorsorge ergänzen, Letztere aber weder ersetzen noch harmonisieren. Der europäische Markt für die private Altersvorsorge ist derzeit zersplittert und uneinheitlich. Während sich die Angebote in einigen wenigen Mitgliedstaaten konzentrieren, fehlen sie in anderen nahezu völlig. Dies ist auf die zahlreichen unterschiedlichen Vorschriften auf EU- und nationaler Ebene zurückzuführen, die der Entwicklung eines großen, wettbewerbsfähigen Markts für die private Altersvorsorge im Wege stehen. Das PEPP ermöglicht den Verbrauchern, ihre Altersvorsorge zu ergänzen, und bietet gleichzeitig einen soliden Verbraucherschutz. blechbox STUDIUM Nach dem Bachelor weltweit studieren: neue Erasmus-Master- Studiengänge Die EU-Kommission hat 38 weitere internationale Studiengänge im Rahmen des Gemeinsamen Masterabschlusses von Erasmus Mundus ausgewählt. In Deutschland bietet zum Beispiel die Technische Universität München einen Erasmus-Mundus- Masterabschluss im Bereich Kartographie zusammen mit der Technischen Universität Wien, der Technischen Universität Dresden und der Universität im niederländischen Twente an. Erasmus Mundus Joint Master Degrees richten sich an Studierende aus der ganzen Welt. Die aktuelle Auswahl umfasst Studiengänge an 186 Partner-Universitäten und fast 600 assoziierten Organisationen aus 84 verschiedenen Ländern und aus verschiedensten Bereichen, wie Nano-Chemietechnik, Dokumentarfilmerstellung und Sozialarbeit bis hin zu Forstwirtschaft in den Tropen. Ein Gemeinsamer Erasmus-Mundus-Masterabschluss ist ein internationaler Studiengang, der von einem Konsortium von Hochschuleinrichtungen aus verschiedenen Ländern und gegebenenfalls weiteren Partnern mit einschlägigem Fachwissen und besonderem Interesse an dem Studiengang durchgeführt wird. Für die Studiengänge werden EU-finanzierte Stipendien an die besten Studierenden vergeben, die sich im Rahmen jährlicher Auswahlrunden bewerben. Das Studium muss in mindestens zwei Programmländern stattfinden. Wenn eine Hochschuleinrichtung in einem Partnerland an dem Programm teilnimmt, kann ein Teil des Studiums auch in Partnerländern stattfinden. Die Dauer beträgt mindestens 12 und höchstens 24 Monate. Bewerben können sich Studierende auf Master-Niveau aus der ganzen Welt. Sie müssen bereits über einen ersten Hochschulabschluss verfügen oder einen nach den Rechtsvorschriften und Verfahren der Länder, die den Abschluss verliehen haben, als gleichwertig zu betrachtenden Bildungsabschluss erworben haben. 8 LOHN+GEHALT > August 2017

11 MEHR ZEIT FÜR ZUKUNFT»Zukunft Personal«Köln Halle 3.2, Stand C HR-Services für zukunftsorientiertes HR-Management Unsere digitalen 360 HR-Services unterstützen Sie in allen relevanten Prozessen des Mitarbeiter-Lifecycles: in der Payroll, in der HR-Administration, im Talent Management und in Time & Attendance. Mit unserer herausragenden Servicequalität, einzigartigen Kundennähe und internationalen Kompetenz bieten wir Ihnen die Service-Lösung, die Sie nicht nur effizient entlastet, sondern Ihre HR-Prozesse intelligent verknüpft die Basis für zukunftsorientiertes HR-Management. SD Worx intelligenter arbeiten. Informieren Sie sich unter

12 ó MAGAZIN > Payroller des Monats Wir sind eine Bank! Ein Gespräch mit Christoph Bischoff, Managing Director von Paychex International, über die Dinge der Entgeltabrechnung in Deutschland sowie über Werte und Selbstverständnis seines Unternehmens. Herr Bischoff, es gibt viele Ersteller von Entgeltabrechnungssystemen und einschlägige Dienstleister in Deutschland. Was macht Paychex Deutschland in Ihren Augen besonders auf diesem Markt? Professionelle Entgeltabrechnungen können in der Tat viele Anbieter in Deutschland abwickeln und die grundsätzliche Qualität ist sicher vergleichbar. Der Markt ist allerdings stark in Bewegung und es gibt klare Konzentrationstendenzen. Das führt dazu, dass eine wachsende Anzahl an Anbietern im Zuge von Fusionen mit aufwendigen Themen wie Integrationen und dem Ausbau internationaler HCM-Systeme beschäftigt sind. Zusammenschlüsse und andere Partnerschaften erfordern gemeinsame Standards und Prozesse, das ist unumgänglich. Auf diesem Weg verlieren am Ende oft die Kunden mit ihren oftmals sehr individuellen Ansprüchen und Erwartungen besonders kleine und mittelständische Kunden. Genau an dieser Stelle kommen wir ins Spiel, Paychex Deutschland. Wir konzentrieren uns voll und ganz auf genau das, was wir können und was unsere Kunden wollen: verlässliche Entgeltabrechnung im Sinne unserer kleinen und mittelständischen Kunden. Wir leben die persönliche Beziehung zu jedem unserer Kunden, wir gehen auch auf die individuellen Wünsche unserer Kunden ein. Es ist eine positive und zuverlässige Zusammenarbeit in einem Land, das von der Leistungskraft des Mittelstandes lebt wie kein anderes in Europa. Hier sind wir stark als Partner und Anwalt der kleinen und mittleren Unternehmen dieses Landes in allen Fragen rund um die Entgeltabrechnung. Das Potenzial unserer Kunden ist unser Antrieb Vereinfachung, Verlässlichkeit, Expertise und Persönlichkeit durch engagierte Mitarbeiter in der Abrechnung. In Deutschland wird diese Qualität sehr geschätzt. Das hört sich so an, als passe gerade der deutsche Markt mit seinen vielen mittelständischen Betrieben bestens zu ihrem Selbstverständnis. Das ist auch so. In Segmenten wie unserem sind gerade in Deutschland mit seinen hochgradig komplexen gesetzlichen Regelungen einfache, unkomplizierte und dennoch hochgradig sichere Lösungen gefragt, die exakt auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten sind. In unserem Land gibt es zudem traditionell eine sehr ausgeprägte Partnerschaft zwischen Unternehmen und ihren Steuerberatern. Das hat Paychex Deutschland frühzeitig veranlasst, auch entsprechende Lösungen für Steuerberater anzubieten. Wir sind hier ganz vorn dabei, haben eine Menge Erfahrung und eine stetig wachsende Zahl an Steuerberatern setzt auf uns und unsere Expertise. Paychex verfolgt eigenen Angaben zufolge die Strategie, die Bank für kleine und mittlere Unternehmen zu sein. Eine Bank im Bereich Entgeltabrechnung? Das müssen Sie mir bitte erklären. In der Tat ist genau diese Aussage das traditionelle Motto von Paychex. In Deutschland sind wir allerdings keine Bank im klassischen Sinne, da unterscheidet sich Paychex Deutschland vom Mutterkonzern in den USA. Doch lässt sich dieser Leitspruch durchaus in deutsche Verhältnisse übersetzen: In Deutschland sind wir schlicht ein zuverlässiger und bewährter Partner, auf den man sich verlassen kann. Unsere Kunden wissen, dass unsere Lösungen stets Tradition und Innovation verbinden und ihre Stimme dabei nicht ungehört bleibt. Wie schon gesagt, wir fokussieren uns auf das, was wir können: Entgeltabrechnung im Verbund mit persönlichem Service. Diese Werte sollte man auch von seiner Bank erwarten dürfen. Stichwort innovative Lösungen: Gibt es diesbezüglich Neues von Paychex Deutschland zu berichten? Wir werden demnächst eine Lösung speziell für Start-ups und sehr kleine Unternehmen anbieten, denn gerade in dieser Szene und in diesem Segment ist der Wunsch nach Unabhängigkeit, Flexibilität und kostengünstigen Abrechnungsmodellen sehr stark. Man will Erfolg durch neue und digitale Produkte haben und sich noch weitaus weniger als in traditionellen Unternehmen mit administrativen Fragen aufhalten. Die Dinge sollen geräuschlos und fehlerfrei funktionieren, das ist die Erwartungshaltung der jungen und aufstrebenden Unternehmen. Wir sehen uns als den natürlichen Partner der Start-up-Unternehmen, denn wir machen exakt dies: einfache und innovative Anwendungen auf bewährten und sicheren Systemen. Man kann sich auf uns verlassen. In diesem Sinne sind wir dann doch eine Bank. Herr Bischoff, ich danke Ihnen für dieses Gespräch. MARKUS MATT Chefredakteur LOHN+GEHALT 10 LOHN+GEHALT > August 2017

13 MAGAZIN > Payroller des Monats ó Unkompliziert, individuell und sicher das sind die Zutaten für eine perfekte Lösung! LOHN+GEHALT > August

14 ZITAT DES MONATS Die globale Payroll steckt in den 90er Jahren fest aufwendig, unflexibel, nicht benutzerfreundlich. Es ist Zeit für den Quantensprung ins 21. Jahrhundert! Marc-Oliver Fiedler, CEO von Payzaar Ltd., zu Gegenwart und Zukunft der Entgeltabrechnung in Deutschland und der Welt 12 LOHN+GEHALT > August 2017

15 MAGAZIN > Statistik ó Das Statistische Bundesamt informiert Das Statistische Bundesamt (Destatis) mit Hauptsitz in Wiesbaden erhebt, sammelt und analysiert statistische Informationen zu Wirtschaft, Gesellschaft und Umwelt. Weniger Unternehmensinsolvenzen Im April 2017 meldeten die deutschen Amtsgerichte Unternehmensinsolvenzen. Das waren nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (Destatis) 16,7 Prozent weniger als im April Die registrierten Insolvenzen dürften im April 2017 auch deshalb so stark abgenommen haben, weil im April 2017 aufgrund der Lage der Osterfeiertage (Ostern war 2017 im April und 2016 im März) den Gerichten für die Bearbeitung der Insolvenzanträge weniger Arbeitstage zur Verfügung gestanden hatten als im Vorjahresmonat. Im Baugewerbe gab es im April 2017 mit 270 Fällen die meisten Unternehmensinsolvenzen. 259 Insolvenzanträge stellten Unternehmen des Wirtschaftsbereichs Handel (einschließlich Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen). Im Wirtschaftsbereich Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen wurden 179 Insolvenzanträge gemeldet. Die voraussichtlichen Forderungen der Gläubiger aus beantragten Unternehmensinsolvenzen bezifferten die Amtsgerichte für April 2017 auf 1,3 Milliarden Euro. Im April 2016 hatten sie bei 6,4 Milliarden Euro gelegen. Erwerbstätigkeit von Rentnern Jede neunte Person zwischen 65 und 74 Jahren in Deutschland ging im Jahr 2016 einer Erwerbstätigkeit nach (11 Prozent). Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) auf Basis von Ergebnissen des Mikrozensus weiter mitteilt, waren das der 8,3 Millionen Personen in diesem Alter. Vor zehn Jahren war der Anteil gerade einmal halb so hoch (fünf Prozent) gewesen. Seit 2012 wird die Grenze für die Regelaltersrente schrittweise auf 67 Jah- re angehoben. Am Ende des Berichtszeitraums 2016 galt eine Altersgrenze von 65 Jahren und fünf Monaten. Unterschiedlich hoch waren die Anteile bei Männern und Frauen: 15 Prozent der Männer zwischen 65 und 74 Jahren und acht Prozent der Frauen der gleichen Altersgruppe waren 2016 erwerbstätig hatten diese Werte noch bei sieben Prozent beziehungsweise vier Prozent gelegen. Für rund 37 Prozent der Erwerbstätigen zwischen 65 und 74 Jahren war die ausgeübte Tätigkeit die vorwiegende Quelle des Lebensunterhalts. Damit gab es 2016 in Deutschland Personen, die im Rentenalter überwiegend vom eigenen Arbeitseinkommen lebten. Für die Mehrheit der Erwerbstätigen zwischen 65 und 74 Jahren war dieses Einkommen aber ein Zuverdienst, sie lebten in erster Linie von ihrer Rente (58 Prozent). Jeweils drei Prozent lebten überwiegend entweder von Einkünften ihrer Angehörigen oder von sons tigen Einkünften wie etwa Einkommen aus Vermietung oder Verpachtung.

16 ó MAGAZIN > Im Gespräch mit Mehr als ein Trend Wie sieht die digitale Arbeitswelt von heute und morgen aus und welchen Platz findet HCM darin? Wie lange gelten analoge Antworten noch in Zeiten rasant wachsender Automatisierung? Über diese und andere Fragen sprachen wir mit Burkhard Röhrig, Geschäftsführer der GFOS mbh in Essen. Herr Röhrig, die digitale Welt dreht sich immer schneller, gerade im Privatleben ist das inzwischen bis in den letzten Winkel zu sehen und zu spüren. Doch im Geschäftsleben wird oftmals mehr erzählt als umgesetzt weite Teile der deutschen Unternehmenslandschaft scheinen noch immer weitgehend analog unterwegs zu sein. Werden diese Firmen alle untergehen? Die Erkenntnis, dass Digitalisierung in der Wirtschaft keine Option, sondern ein Muss ist, gehört mittlerweile zu den Gemeinplätzen in den Medien. Jene Unternehmen, die sich dem Thema Digitalisierung nicht in aller Breite stellen, verbauen sich den Weg in ihre Zukunft. Denn die Digitalisierung ist kein Trend, der übermorgen verschwindet, sie wird uns in unabdingbarer Weise elementar begleiten und in vielen Betrieben ist das schon heute der Fall. So waren im vergangenen Jahr die Treiber Digitalisierung und Industrie 4.0 deutlich am Markt zu spüren, da Lösungen für Workforce Management und MES gefragter waren denn je. Schließlich wird Industrie 4.0 durch Software vorangetrieben und ermöglicht. Erst durch Anwendungen sind Unternehmen in der Lage, ihre Prozesse schlanker und damit agiler zu gestalten. Einer aktuellen DGB-Studie zufolge fühlen sich Millionen Arbeitnehmer durch die Digitalisierung in den Betrieben unter Zeitdruck gesetzt. Kann der Mensch dem Tempo und der Entwicklung der Technik am Ende doch nicht folgen? Unsere Erfahrung ist eine andere. Denn gerade der Mensch steht doch im Zentrum der Digitalisierung. Er ist es, der diese Entwicklung betreibt, und er verschafft sich damit eine Unmenge an Vorteilen. Warum sollen Mitarbeiter zeitaufwendige Routineaufgaben manuell erledigen, wenn die Technik hier weitaus weniger fehleranfällige und sichere Lösungen bereithält? Genau das meinen wir mit Industrie 4.0 Human. Der Mensch wird sinnvoll unterstützt und erhält auf diese Weise mehr Kapazität für Sinnvolles. Wichtig ist natürlich, dass man seine Mitarbeiter nicht allein lässt, sondern solche Digitalisierungsprozesse in Form eines Changemanagements begleitet. Nur so können Ängste genommen werden. Burkhard Röhrig, Geschäftsführer der GFOS mbh, Essen Gehen wir zum Personalbereich über. Hier gibt es inzwischen mannigfaltige digitale Angebote aller Art, immer mehr Dienstleister reden in diesem Zusammenhang von integrierten digitalen Human-Capital-Management- Systemen. Ist das die verpflichtende Zukunft für alle Personalabteilungen? Eine zentrale Herausforderung für Unternehmen besteht darin, neue Entwicklungen und Technologien aus der IT gezielt zu nutzen, um darauf aufbauend smarte Produkte und innovative Geschäftsmodelle zu entwickeln. Unverzichtbar ist dabei das Verstehen und Denken in der neuen, internetbasierten Welt. Der Bereich Human Resources steht ebenso vor neuen Herausforderungen: Kernaufgabe der modernen Personalabteilung wird es sein, die Beschäftigten in die Arbeitswelt von morgen GFOS/Catrin Moritz zu überführen. Denn auch in Zeiten der Digitalisierung bleiben die Mitarbeiter und ihr Wissen die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Damit wächst auch der Anspruch an die effiziente und strategische Gestaltung der HR-Abläufe. Die Digitalisierung birgt dabei ein enormes Potenzial, das mit einem Wandel der Instrumente und auch der Aufgabenfelder einhergeht. Administrative Routinetätigkeiten können und müssen standardisiert bzw. automatisiert werden. Nur so können Personaler der vielfach geforderten Rolle als strategischer Partner gerecht werden. Viele Personaler stellen dieselbe Kernfrage: Wie viel Digitalisierung ist in HR notwendig und wo können auch Grenzen gesetzt werden? Was wäre Ihre Antwort auf diese Frage? Digitalisierung ist kein Selbstzweck. Jedes Unternehmen muss für sich die Potenziale identifizieren. Allerdings bietet die Digitalisierung gerade im HR-Umfeld klare Vorteile. Eine neue Studie der FOM Hochschule New Work(ing Time): Was bedeutet die Digitalisierung der Arbeit für das Personalmanagement? Eine empirische Analyse 14 LOHN+GEHALT > August 2017

17 MAGAZIN > Im Gespräch mit ó der Einstellungen von Beschäftigten zeigt, dass zum Beispiel mit dem Einsatz eines digitalen Personaleinsatzplanungssystems ein höheres Gerechtigkeitsempfinden der Mitarbeiter mit dem Verfahren und den Ergebnissen einhergeht. Stärkere Ausprägungen der Gerechtigkeitsdimensionen sind wiederum mit höherer Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit assoziiert. Aus dieser Perspektive kann eine digitale gegenüber einer analogen Personaleinsatzplanung also handfeste Vorteile aufweisen und sich eine Umstellung dementsprechend lohnen, so ein Ergebnis der Studie. In Gesprächen mit Dienstleistern erfahre ich immer wieder, dass viele Kunden noch nicht einmal gratis angebotene digitale Entgeltabrechnungen für ihre Beschäftigten nutzen, von Angeboten wie digitalen Personalakten einmal ganz zu schweigen. Warum hängt der analoge Gedanke noch so in den Köpfen fest? Wir haben tatsächlich in unserem Lande eine Digitalisierung der unterschiedlichen Geschwindigkeiten. Dieses Thema wird von oben entschieden, also betrieben oder auch gebremst und die Lenker deutscher Unternehmen haben sehr unterschiedliche Einstellungen zur Digitalisierung. Klar ist nur eines: Auf Dauer kommt niemand um fundamentale Entwicklungen in diesem Bereich herum. Trotz aller Kritikpunkte wollen Sie mir einmal in kompakter Form die zentralen Vorteile der Digitalisierung nennen? Wie sieht aus Ihrer Sicht die perfekte digitale Zukunft aus? Digitalisierung oder Industrie 4.0 heißt nicht, dass Maschinen Menschen ersetzen. Im Gegenteil. Wir bei GFOS sprechen daher gerne von Industrie 4.0 Human. Wir glauben, dass eine klare Vision und eine aktive Gestaltung der humanen Seite der Digitalisierung bzw. von Industrie 4.0 notwendig sind, bei denen die Interessen von Unternehmen und Mitarbeitern so abgestimmt werden, dass Mitarbeiter zum Erfolgsgaranten für Industrie 4.0 werden und zugleich vom Wandel profitieren statt Opfer der Revolution zu sein. Dies gelingt nur im Dialog. Denn diese Kompetenzpartnerschaft und die schöne neue Welt von Arbeiten 4.0 werden nur gelingen, wenn Industrie 4.0 ökonomisch gelingt und human ausgerichtet wird. Schließlich sind Unternehmen kein Selbstzweck. Gleichzeitig muss der Mensch auch im Umfeld der Digitalisierung wichtigste und entscheidende Instanz bleiben. Schließlich bringen die qualifizierten Mitarbeiter ihre langjährige Erfahrung sowie ihre Kreativität und Flexibilität in die verschiedensten Prozesse ein. Gerade im HR-Bereich bringt die Digitalisierung klare Vorteile mit sich. Denn wie schon gesagt administrative Routinetätigkeiten können und müssen standardisiert bzw. automatisiert werden. Hier kommt das Thema Workforce Management ins Spiel, um Personaler zu entlasten und gleichzeitig die Planung und Bearbeitung zu optimieren: Eine integrierte Personalzeiterfassung verarbeitet alle Ereignisse in Echtzeit. Eine Übersicht der aktuellen Anwesenheit der Mitarbeiter oder eine Betrachtung vergangenheitsbezogener Daten steht jederzeit auf Knopfdruck zur Verfügung. Standardisierte Schnittstellen zu allen gängigen Abrechnungs- und Controllingsystemen ermöglichen eine vollständige Integration in die bestehende Softwarelandschaft. Durch den Einsatz eines Systems zur Personalbedarfsermittlung (Forecast) und Personaleinsatzplanung werden Personalressourcen intelligenter und effizienter eingesetzt. Personalkosten werden durch die Vermeidung teurer Überstunden und Leerlaufzeiten reduziert und die Motivation der Mitarbeiter sowie die Zufriedenheit der Kunden erheblich verbessert. Denn nur wer immer die richtigen Mitarbeiter mit der richtigen Qualifikation zur richtigen Zeit am richtigen Ort im Einsatz hat und das auch noch zu optimierten Kosten kann langfristig ökonomisch erfolgreich agieren. In einem integrierten Wunschbuch können die Mitarbeiter ihre persönlichen Arbeitszeitwünsche hinterlegen. Auch besteht für die Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Dienste über eine Diensttauschbörse bei Bedarf zum Tausch anzubieten. Die Überprüfung der notwendigen Mitarbeiterqualifikation erfolgt in der Software automatisch. Hierdurch wird eine Grundlage für zufriedene und motivierte Mitarbeiter gelegt. Die Mitarbeiter erkennen, dass der Einsatz einer Softwarelösung Transparenz in die Planung bringt. So lässt sich auch beispielsweise auf einen Blick erkennen, wer wann gearbeitet hat, sowie nachweisen, dass die Planung gerecht und gleichverteilt für alle Mitarbeiter erfolgt ist. Und auch durch den Einsatz eines Workflows können die täglichen Routine- und Administrationsaufgaben innerhalb der Personalabteilung minimiert werden. Mitarbeiter können ihre Urlaubsanträge, Fehlzeitenformulare und Korrekturbelege für fehlende Buchungen oder Mehrarbeitsgenehmigungen direkt im Internet oder Intranet erfassen und automatisiert per Mailsystem an die jeweiligen Vorgesetzten versenden. Genehmigungen und Verbuchungen erfolgen ebenfalls online mit direkten Änderungen im System. Ziel ist dabei immer: Eine gerechte, kostenoptimierte Planung zur Steigerung der Produktivität und Motivation von Mitarbeitern und damit der Zufriedenheit von Kunden. MARKUS MATT Chefredakteur LOHN+GEHALT LOHN+GEHALT > August

18 ó MAGAZIN > Pr0 & Contra Arbeitswelt 4.0 Die Arbeitswelt von morgen kommt nach Meinung vieler Experten nahezu ohne die menschliche Arbeitskraft aus, Algorithmen und Chatbots sollen schon bald die Macht übernehmen. Doch wird es wirklich so kommen? Unsere Experten sind an dieser Stelle unterschiedlicher Meinung. PRO MARKUS MATT Chefredakteur LOHN+GEHALT Der Mensch wird bleiben Es wird viel beklagt: wachsendes Tempo und steigender Druck am Arbeitsplatz. Unzweifelhaft hängt diese Entwicklung in Richtung einer tendenziell ungesunden Eile mit einem technischen Fortschritt zusammen, welcher unsere Art zu arbeiten schon heute vielerorts komplett verändert hat. Der Schriftverkehr wird in praktisch jedem Betrieb zu guten Teilen elektronisch abgewickelt; viele Dokumente werden im virtuellen Raum gespeichert, ob nun die digitale Aktenhaltung eingeführt worden ist oder nicht. Wir müssen uns also im Büro deutlich weniger bewegen als früher, was dem Rücken schadet und der Effektivität nutzt. Der Siegeszug moderner Technik erlaubt uns zudem eine nie gekannte Flexibilität, denn arbeiten können wir im Prinzip in vielen Jobs jederzeit und von jedem Ort der Erde aus. Diese schöne neue Welt erfährt nun gerade den nächsten Schub der Evolution, denn Künstliche Intelligenz (KI) hat längst begonnen, uns Menschen und unsere Leistungen im Job nachzuahmen. In manchen Bereichen ist der Roboter schon heute besser als der Mensch, ein bekanntes Beispiel dafür ist der Schachcomputer Deep Blue. Doch nun geht es ans Eingemachte, denn Experten sind sicher, dass KI in den kommenden Jahren alleine in Deutschland Millionen an Arbeitsplätzen ersetzt, die bisher von Menschen gehalten werden. Gerade auch unsere Branche wird daher in zehn Jahren komplett anders aussehen als heute, HR- Routinearbeiten wird der Roboter übernehmen in 24/7-Schicht. Doch Funktion und Bedeutung des Menschen im Beruf werden bleiben seine Aufgaben werden nur andere sein. HR wird mehr denn je zum Anwalt des Menschen im Betrieb werden, Werte wie Achtsamkeit und nachhaltige Personalentwicklung CONTRA VALENTIN VAN SUNDQVIST Freier Publizist Husum werden zu entscheidenden Erfolgsfaktoren. Es geht also weiter um den Menschen vielleicht sogar mehr als je zuvor. Der Mensch wird ersetzt Das Paradies ist nahe, denn schon bald machen grenzenlos belastbare Roboter unsere Arbeit auf Erden absolut fehlerfrei und hochgradig effektiv im 24-Stunden-Takt. Ein Ende hat das Buckeln für beinahe alle Menschen in den modernen Industrie- und Dienstleistungsstaaten von heute, Freizeit von der Wiege bis zur Bahre ist in Sicht. Nur die Klügsten unter uns werden sich um Wartungen und Weiterentwicklungen in einer komplett automatisierten Welt kümmern, der große Rest hat nichts mehr zu tun. Diese Aussicht hätte noch vor wenigen Jahren niemand für möglich gehalten und nun steht sie quasi vor der Tür. Mehr noch: Die Entwicklung kann gar keine andere Richtung mehr nehmen, denn noch nie in der Geschichte der Menschheit haben sich technische Fortschritte auf Dauer verhindern lassen. Doch bringt sie uns in ein doppeltes Dilemma: Einerseits müssen Systeme gefunden werden, welche den vielen beschäftigungslosen Menschen eine wirtschaftliche Existenzgrundlage verschaffen. Andererseits wird Wohl und Wehe unseres Planeten wachsend von einer kleinen Elite abhängen Risiken und Nebenwirkungen inklusive. Die Entgeltabrechnung unserer Tage wird es auch nicht mehr geben, denn kaum noch jemand wird Gehalt beziehen. Doch immerhin, ein wie auch immer geartetes Grundeinkommen wird es geben, und das wird auch in einer Weise berechnet werden müssen vom Roboter. 16 LOHN+GEHALT > August 2017

19 MAGAZIN > Der Steuerberater empfiehlt ó Haftungsfalle Durchschnittslohn Entgeltfortzahlungen richtig berechnen Bei den Prüfungen der Deutschen Rentenversicherung steht insbesondere auch die Berechnung des fortgezahlten Entgelts während Urlaub, Krankheit und sonstiger bezahlter Freistellung regelmäßig im Fokus. Denn bei der Berechnung der Vergütungen im Fortzahlungsfall unterlaufen den Arbeitgebern immer wieder unbewusst Fehler. Das kann in einer Prüfung zu hohen Nachzahlungen führen. Was viele Arbeitgeber nicht wissen: Die Berechnung des Durchschnittslohns bei Krankheit, Urlaub oder bezahlter Freistellung ist nicht nur bei Stundenlohnempfängern anzuwenden. Berechnung des Urlaubsentgelts Arbeitnehmer auch Aushilfen und Minijobber haben Anspruch auf bezahlten Urlaub. Dabei berechnet sich das zu zahlende Entgelt gemäß 11 BUrlG nach der Vergütung, die der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn bezogen hat. Es sind alle Vergütungsbestandteile, die der Arbeitnehmer regelmäßig erhält, in die Berechnung einzubeziehen. Dazu gehören der Grundlohn für die geleistete Arbeit, Erschwernis-, Gefahren- und Leistungszulagen, aber auch Zuschläge für Sonn-, Feiertagsund Nachtarbeit und Provisionen. Nicht einzubeziehen sind Vergütungen und Zuschläge für Mehrarbeit, der Arbeitgeberzuschuss zu den vermögenswirksamen Leistungen sowie einmalige Sonderzahlungen und Leistungen ohne Bezug zur Arbeitsleistung wie zum Beispiel Urlaubs- und Weihnachtsgeld, das 13. Gehalt oder Jubiläumszuwendungen. Bei der Berechnung des durchschnittlichen Arbeitslohns pro Arbeitstag kann der Arbeitgeber die sich ergebende Summe nun aus Vereinfachungsgründen bei einer Fünf-Tage-Woche durch 65 Arbeitstage und bei einer Sechs-Tage-Woche durch 72 Arbeitstage dividieren. Der sich ergebende Arbeitslohn pro Tag ist dann je genommenen Urlaubstag zu vergüten. Berechnungsbeispiel: Ein Arbeiter hat in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn einen Lohn von insgesamt 4.300,00 Euro, inklusive des Grundlohns und der Erschwernis- und Gefahrenzulage, erhalten. Er nimmt insgesamt 20 Arbeitstage seines Urlaubsanspruchs und arbeitet regulär 5 Tage pro Woche. Sein Urlaubsentgelt je Arbeitstag berechnet sich wie folgt: Durchschnittlicher Tagesverdienst: 4.300,00 Euro/65 Arbeitstage (das entspricht 13 Wochen zu 5 Arbeitstagen) = 66,15 Euro Bei 20 Urlaubstagen ergibt sich folgendes Urlaubsentgelt: 20 Urlaubstage 66,15 Euro = 1.323,00 Euro Urlaubsentgelt Berechnung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Anders als bei der Berechnung des Urlaubsentgelts gibt es bei der Berechnung des fortzuzahlenden Entgelts im Krankheitsfall keine feste Berechnungsformel. Der Arbeitnehmer soll das Entgelt erhalten, das er ohne die Arbeitsunfähigkeit erhalten hätte. Werden neben oder anstatt des Grundlohns oder Gehalts leistungsbezogene Entgelte sowie Zulagen oder Zuschläge gezahlt, müssen diese Entgelte auch während der Arbeitsunfähigkeit fortgezahlt werden. Dies gilt ebenfalls für den Arbeitgeberzuschuss zu den vermögenswirksamen Leistungen. Als Ausgangszeitraum sollte im Allgemeinen ein repräsentativer Zeitraum zugrunde gelegt werden, der die für den betroffenen Arbeitnehmer übliche Vergütung widerspiegelt. Tipp: Eine einfache Methode ist die Ermittlung des Durchschnitts der einzubeziehenden Entgelte pro Arbeitstag der letzten drei Lohnabrechnungszeiträume. Den sich so ergebenden Betrag können Sie mit der Zahl der wegen Krankheit ausgefallenen Arbeitstage multiplizieren. Praxishinweis: In Bezug auf die in die Durchschnittslohnberechnung einzubeziehenden Vergütungsbestandteile können in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen abweichende Regelungen getroffen werden. Um im Falle einer Prüfung sicherzugehen, sollten Sie auch die Berechnungsweise des fortzuzahlenden Entgelts im Krankheitsfall in einer Betriebsvereinbarung festlegen. Das erspart Ihnen außerdem potenzielle Meinungsverschiedenheiten mit Ihren Arbeitnehmern. JÖRG BANTELMANN Dierkes Partner, Hamburg, LOHN+GEHALT > August

20 ó FOKUS Titelstory Zeitarbeit Messe Zukunft Personal HR-Tech-Start-ups Apps/Mobile Computing Es geht um Ihre Zeit! LOHN+GEHALT sprach mit Siegfried Milly, Geschäftsführer der Infoniqa Payroll Holding GmbH, über die Pläne und Visionen seiner Firma, über den mancherorts argwöhnisch beobachteten Trend zum Outsourcing der Entgeltabrechnung und die wachsende Ungeduld in der HR-Branche im Lichte der Digitalisierung. Herr Milly, Infoniqa tritt inzwischen auch verstärkt am deutschen Markt auf. Woher kommt der neue Fokus? Infoniqa gehört bereits seit einigen Jahren zu den erfolgreichsten HR-Komplettanbietern am österreichischen Markt und ist in der gesamten D-A-CH-Region eines der am schnellsten wachsenden Unternehmen für HR-Lösungen. Bisher boten unseren deutschen Niederlassungen vornehmlich deutsche Payroll-Software auf AS/400-Basis. Das machte uns zu einem Nischenanbieter aber das ist jetzt vorbei. Inzwischen haben wir unser Lösungsportfolio massiv aufgestockt und können in Deutschland Personalabteilungen in allen HR-Bereichen und -Prozessen unterstützen, vom Eintritt bis zum Austritt inklusive Zeitwirtschaft, Lohnabrechnung und digitaler Personalakte. Außerdem betreiben wir in Deutschland ein zertifiziertes Hochverfügbarkeits-Rechenzentrum, damit Kunden jederzeit den gesamten Software-Betrieb und die Datenschutzmaßnahmen an uns abgeben können. Ob Hosting oder Outsourcing, wir können Alternativen bieten. Sie bezeichnen Infoniqa als Komplettanbieter. Was meinen Sie damit? Stellen Sie sich vor, der Aufwand mit Ihren Bewerbern nimmt überhand und Sie möchten sich jetzt in diesem Bereich durch eine Software unterstützen lassen. Sie haben nun zwei Optionen: Entweder, Sie setzen auf Insellösungen und wählen eine Software, die nur dieses eine Thema bedient. Wenn Sie ein Jahr später dann zusätzlich eine Software für Seminarmanagement brauchen, beginnt die Recherche von vorne und Sie müssen sich um Schnittstellen und den Datenaustausch zwischen den Systemen kümmern. Oder aber Sie suchen sich einen Komplettanbieter, bei dem Sie jederzeit die bewährte Lösung um weitere HR-Module ergänzen können. Infoniqa ist einer der wenigen Komplettanbieter am deutschsprachigen Markt, der alle Personalbereiche abdeckt und begleitet. Die Arbeitswelt ist im Wandel und mit ihr auch der Bereich Human Resources. Welche Trends beobachten Sie derzeit im HR-Umfeld? Auf Platz 1 steht ganz klar die Digitalisierung. Immer weniger Personalabteilungen können es sich leisten, Zeit zu verschwenden. Die ganze Branche setzt darum immer mehr auf automatisierte Workflows und digitale Unterstützung. Sie merkt, dass sie schneller reagieren muss, dass die Ansprüche von neuen und bestehenden Mitarbeitern steigen und die Konkurrenz am Markt nicht schläft. Personalexperten erkennen zunehmend, wie sie von den neuen Möglichkeiten profitieren können. Das beginnt bei zentral gespeicherten Dokumenten, die sie nicht mehr händisch weitergeben müssen, und reicht bis zu computergestützten Bewerbungsgesprächen mit Sofortanalysen oder auch Microlearning für die Belegschaft. Allein der Bereich Reporting verkürzt moderne Arbeitsschritte um ein Vielfaches. Auf Platz 2 sehe ich den Trend, Talente zu binden und zu entwickeln, anstatt sie zu finden. Der zunehmende Fachkräftemangel will bewältigt werden. Personaler müssen daher 18 LOHN+GEHALT > August 2017

21 FOKUS > Titelstory ó Strategien entwickeln, um sich trotzdem am Markt zu behaupten, die Fluktuation gering zu halten und ganz gezielt langfristige Expertise aufzubauen. Dazu zählt auch: Ablenkung und unnötige Zeitfresser zu entlarven und betroffene Mitarbeiter von unliebsamen Nebenaufgaben zu entlasten. Bei aller Digitalisierung muss der Mensch wieder verstärkt in den Mittelpunkt gestellt werden denn die Mitarbeiter sind es, die letztendlich den Erfolg eines Unternehmens ausmachen. Und als dritten Trend sehe ich die gestiegenen und auch weiterhin steigenden Anforderungen an die Datensicherheit und den Umgang mit sensiblen Personaldaten. Europäische Datenschutzgesetze zwingen den Arbeitgeber mehr denn je, sich rechtlich abzusichern. Ein zertifizierter Partner kann Unternehmen hier spürbar entlasten. Kommen wir zum Reizthema Outsourcing der Entgeltabrechnung. Gerade in Deutschland ist dieses Wort mit unsicherer Datenhaltung irgendwo in der Cloud und mit der Entlassung von Fachkräften verbunden. Outsourcing ist wirklich nach wie vor sehr vorurteilsbelastet. Gleichzeitig werden schon heute mehr als 50 Prozent aller deutschen Mitarbeiter extern abgerechnet. Wird die Lohnabrechnung ausgelagert, werden Zeitressourcen frei und der zuständige Mitarbeiter kann sich anderen Themen widmen, die bisher vielleicht liegenbleiben mussten. Weiterer Vorteil: Ein guter Outsourcing-Dienstleister bietet eine fixe und günstige Kostenkalkulation, ohne Überraschungen. Außerdem ermöglicht er oftmals höhere Sicherheitsstandards als die Speicherung der Daten im eigenen Betrieb, und er ist zudem für die Wahrung aller relevanten Fristen verantwortlich. Speziell Lohn-Outsourcing ist die entscheidende Chance für deutsche Unternehmen, sich vermehrt auf ihr Kernbusiness und auf die immer wichtiger werdenden HR-Prozesse zu konzentrieren. Wieso Geld, Ressourcen und Know-how in Dinge investieren, die nicht zum Umsatz beitragen? Abschließend noch zwei Reisefragen : Wohin geht die Reise von Infoniqa in den nächsten Jahren? Unsere Pläne sind, personell weiter zuzulegen und das starke Wachstum der vergangenen Jahre beizubehalten. Unser Portfolio und damit die Möglichkeiten, die wir Kunden eröffnen können, werden immer vielfältiger was uns sehr stolz macht. Gleichzeitig werden wir dem steigenden Lohn-Outsourcing-Trend gerecht, da wir als Entwickler und Anbieter Siegfried Milly, Geschäftsführer der Infoniqa Payroll Holding GmbH > LOHN+GEHALT > August

22 ó FOKUS > Titelstory Eine entscheidende Chance für deutsche Unternehmen! Siegfried Milly über das Outsourcing der Entgeltabrechnung von besonders sicherer und zuverlässiger Lohnsoftware hier ein Höchstmaß an Expertise bieten können. Immer mehr Kunden wollen mindestens die Anwendung, häufig jedoch auch die Abrechnung selbst an uns auslagern. Wohin reist schließlich die HR-Branche insgesamt? Wie wird die Welt von Human Resources in zehn Jahren aussehen? Sie wird noch deutlich mehr an Geschwindigkeit aufnehmen, da die Anforderungen und Erwartungen von Bewerbern und Arbeitnehmern steigen. Durch die Digitalisierung wächst die Ungeduld in unserer Gesellschaft, und das wird sich gerade in der HR-Branche niederschlagen. Man erwartet sofort und ohne Zeitverzögerung eine Antwort auf seine Bewerbung, will seine Lohnabrechnung jederzeit digital abrufen können und wünscht sich möglichst viel Flexibilität in Ort wie auch in Zeit. Die Schere zwischen Personalabteilungen, die die Digitalisierung zu spät annehmen, und denen, die sich konsequent am Puls der Zeit orientieren, wird weiter auseinandergehen und über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. Herr Milly, ich danke Ihnen für dieses Gespräch. MARKUS MATT Chefredakteur LOHN+GEHALT 20 LOHN+GEHALT > August 2017

23 Sept Koelnmesse Europe s most innovative trade fair for human resource management Von Evolution bis Revolution: Denken Sie die Arbeitswelt neu! Highlights 2017: IBM Watson Workshops HR Innovation Award größtes HR Start-up Village über 700 Aussteller HR:motion das ultimative Event der HR-Branche Credit: Ranga Yogeshwar Credit: Bernd Euring Credit: Tobias Kollmann Ranga Yogeshwar Wissenschaftsjournalist Prof. Dr. Julian Nida-Rümelin Philosoph und Staatsminister a.d. Prof. Dr. Tobias Kollmann Inhaber Lehrstuhl für E-Business und E-Entrepreneurship Universität Duisburg-Essen Gold Sponsor Gold Sponsor Bronze Sponsor Jetzt Ticket sichern unter: Medienpartner:

24 ó FOKUS > Zeitarbeit Wie wir morgen arbeiten Die Zeitarbeitsbranche boomt, ob die Novelle des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes dies ändert, ist fraglich. Zuletzt waren rund drei Prozent der Arbeitnehmer Leiharbeiter. Arbeit wird offenkundig immer flexibler, denn auch andere atypische Beschäftigungsformen verzeichnen Zuwächse. Hält dieser Trend an? Miese Jobs, sagen die einen, unaufhaltsam moderne Arbeitswelt, die anderen: Die Hans-Böckler-Stiftung geht davon aus, dass im Jahr 2016 rund 39,6 Prozent aller abhängigen Hauptbeschäftigungsverhältnisse sogenannte atypische Jobs waren, Tendenz steigend. Dabei werden die Mini-Nebenjobber nicht mitgezählt, die Auswertung basiert allein auf der Anzahl der Personen im Hauptbeschäftigungsverhältnis. Die wichtigste atypische Arbeitsform ist die Teilzeit, aufgrund steigender Erwerbsbeteiligung von Frauen mit jüngeren Kindern stark auf dem Vormarsch; rund zehn Millionen Teilzeitarbeitsverhältnisse gibt es in Deutschland. Daneben spielen 7,5 Millionen geringfügig Beschäftigte (knapp fünf Millionen ausschließlich geringfügig Tätige) eine große Rolle. Selbstständige ohne Mitarbeiter Teil der atypischen Beschäftigungsverhältnisse gibt es 2,5 Millionen, befristet Beschäftigte (ohne Azubis) etwas mehr als drei Millionen. Nur drei Prozent arbeiten in Zeitarbeit Angesichts dieser Zahlen spielt die Zeitarbeit bezogen ausschließlich auf ihr Volumen eine eher untergeordnete Rolle im Reigen der atypischen Beschäftigungsformen: Laut Statistischem Bundesamt war zuletzt etwas mehr als eine Million Leiharbeitnehmer in Deutschland beschäftigt. Im Vergleich zum Vorjahr ist ihre Zahl um angestiegen. Das entspricht einem Wachstum von fünf Prozent. Ein knappes Drittel von ihnen ist im Bereich Verkehr, Logistik, Sicherheit und Reinigung tätig, weitere 28 Prozent in der Metall- und Elektroindustrie. Der Anteil der Zeitarbeitnehmer an der Gesamtbeschäftigung (36,51 Millionen) ist dabei nach wie vor gering, er beträgt weniger als drei Prozent. Gefühlt ist dies anders, viele politische Diskussionen über flexible und atypische Beschäftigungsformen nehmen insbesondere die Leiharbeit ins Visier. Sie ist umstritten, rangiert meist irgendwo zwischen moderner Sklaverei und Jobwunder. Dabei ist die Branche klein: Von den etwas mehr als Verleihbetrieben beschäftigen über drei Viertel weniger als zehn Arbeitnehmer. Doch die Firmen machen gute Geschäfte, zuletzt wuchs ihr Umsatz laut Lünendonk-Studie um 6,5 Prozent. Gesetzesänderung soll Wachstum bremsen Wie sich dieses Wachstum fortsetzen wird, ist völlig offen. Zumindest für das laufende Jahr gibt sich die Branche selbst eine Prognose, die dem Wachstum in 2016 entspricht. Doch dann kämen die Auswirkungen der Gesetzesänderung. Kundenbranchen ohne Zuschlagstarife würden durch die Novelle komplizierter und unrentabler, geben die Unternehmen in der Studie an. Bei den Top-25-Entleihern betrifft dieses Problem etwa die Hälfte aller Zeitarbeitnehmer. Tatsächlich war genau dieses politisch intendiert und Auslöser des Gesetzesvorhabens auf Anstoß der Gewerkschaften hin zum Schutz der Arbeitnehmer. Ob die Gesetzesänderungen aber tatsächlich gravierenden Einfluss auf die Entleihpraxis und damit auf die Umsätze der Zeitarbeitsunternehmen haben werden, ist fraglich. Zu dehnbar sind die Regelungen im Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens geworden, zu umfassend die Ausnahmen. Kritiker der Gesetzesänderungen monieren, dass die Regelungen samt und sonders zu kurz griffen, dass vieles beim Alten bliebe, die Novelle ihren Zweck verfehlt habe. Mittelfristig Trend zur Flexibilisierung? Doch jenseits des politischen Tagesgeschäfts der größeren und vor allem kleineren Regelwerke bleibt die Frage nach dem Stellenwert der Flexibilität in der Arbeitswelt von morgen. Wird Zeitarbeit dabei künftig eine größere Rolle spielen als bislang? Welcher Stellenwert wird ihr für die wirtschaftliche Entwicklung beigemessen? Was bedeutet das sozialpolitisch? Wesentlich dafür, ob Leiharbeit mittelfristig im breiten gesellschaftlichen Konsens als seriöse und integere Alternative zum Normalarbeitsverhältnis anerkannt wird, ist der politische Wille. Er bestimmt die Spielregeln für die Unternehmen und legt die Konditionen für die Arbeitnehmer fest. Dafür, dass sich dieser Wille in den kommenden fünf Jahren maßgeblich ändern wird, spricht derzeit wenig. Insofern stehen aus regulatorischer Sicht keine Schranken zu befürchten, es bleibt der Marktwirtschaft überlassen, was sie mit dem Modell geliehener Arbeitskraft anfängt. Noch flexibler in Europa Wie einzelne Modelle von den Unternehmen aufgegriffen werden, lässt sich in Europa beobachten. Ähnlich wie in Deutschland arbeitet auch in der EU mehr als ein Drittel der Erwerbstätigen inzwischen in atypischen Beschäftigungsformen, Tendenz steigend. Dabei ist interessant, dass die einzelnen Länder Spezifika aufweisen je nachdem, welches Gesetz zur Flexibilisierung gerade geschaffen wurde. So ist in den Nieder- 22 LOHN+GEHALT > August 2017

25 FOKUS > Zeitarbeit ó landen die Teilzeitbeschäftigung normal, in Italien die Solo- Selbstständigkeit und in Polen befristete Beschäftigung und Werkverträge. In Großbritannien gibt es den sogenannten Null-Stunden-Vertrag, bei dem eine Mindestbeschäftigungszeit von null Stunden festgelegt wird. Arbeitnehmer kommen auf Abruf, einen Anspruch auf irgendein Gehalt oder eine Aufgabe haben sie nicht. Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeit finden deshalb statt, weil mehrere Gruppen davon profitieren: die Arbeitgeber in allererster Linie durch Flexibilisierungsvorteile; die Arbeitnehmer durch Jobchancen und Verdienstmöglichkeiten, denn auch wenn sie bislang von Equal Pay weit entfernt sind, besagt die Statistik des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung doch ganz eindeutig, dass überdurchschnittlich viele Erwerbslose als Leiharbeitnehmer wieder einen Einstieg finden. Last but not least profitieren im Falle der Leiharbeit natürlich die Verleiher, die ihre gesamte Wertschöpfung aus der Trennung von Arbeitsentgelt- und Arbeitsaufgabengeber beziehen. Legitim und anstößig Doch kein Trend ohne Gegentrend, so das Gesetz der Trenddynamik. Gegenwind erhält grenzenlose Flexibilisierung nicht nur, aber vor allem von sozialpolitischer Seite. Atypische Beschäftigung mag in bestimmten Fällen ausbeuterisch und unfair sein, gesellschaftspolitisch ist sie aber vor allem deshalb problematisch, weil die Sozialversicherungssysteme nach wie vor auf dem Gedanken einer regelmäßigen, festen Arbeitsstelle fußen, am besten ohne großartige Veränderungen bis zur Rente. Insofern passt der Sozialstaat an dieser Stelle ganz konkret nicht zu einer Flexibilisierung in der Wirtschaft. Mittelfristig müssen diese Systeme entweder an die neuen Rahmenbedingungen angepasst werden, es muss eine neue Unflexiblität in die Arbeitswelt zurückkehren oder der Sozial- staat verliert dauerhaft an Stabilität. Insofern sind der weiter anhaltenden Flexibilisierung dann doch strukturelle politische Grenzen gesetzt. Eine weitere Barriere stellt der Fachkräftemangel auf. Er trifft mittlerweile auch die flexiblen Beschäftigungsverhältnisse. Das zeigt sich daran, dass die führenden Unternehmen laut Lünendonk-Studie vor allem in Recruitment investieren. Zwischen Revolution und Zukunftsangst Diese Sorge um das Morgen teilen Arbeitgeber im Übrigen mit Arbeitnehmern. Denn wenn derzeit fast alles möglich und vieles offen scheint, dominieren phantastische Vorstellungen und kühne Experimente die Arbeitsmodelle der nahen Zukunft. So gibt es Unternehmen, die ihre Mitarbeiter bei vollem Lohnausgleich nach fünf Stunden nach Hause schicken länger ist ohnehin niemand wirklich produktiv, und solche, die fürchten, ihre Geschäftsgrundlage könnte durch Automatisierung in wenigen Jahren wegfallen. Selbst größere Unternehmen tun sich schwer, neue Mitarbeiter unbefristet einzustellen, obschon dies betriebswirtschaftlich nicht unbedingt erklärlich ist. Dies zeigt, dass wir heute zwar vielleicht nicht unbedingt tatsächlich an einer Schwelle zu revolutionären Veränderungen in der Arbeitswelt stehen, ständig aber in der Erwartung dieser Revolution leben und wer wartet, der will sich nicht festlegen. Flexibilität und atypische Beschäftigung kompensieren damit vor allem Unsicherheit; Sicherheit gewinnt jedoch durch sie (meist) nur eine Seite. ALEXANDRA BUBA M. A. Wirtschaftsredakteurin, Fuchsmühl nubea So wird HR zum Prozessdesigner Besuchen Sie uns auf der Zukunft Personal vom September 2017 in Köln, Stand C.06 Halle 3.2 Pure Cloud Mobile first kontakt@aconso.com

26 ó FOKUS > Zeitarbeit Ziel verfehlt! Über die Mängel des neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das am 1. April 2017 in Kraft getreten ist, verändert die bis dahin geltende Rechtsgrundlage grundlegend und hat Auswirkungen auf die Höchstüberlassungsdauer, das Equal Pay und die Kennzeichnungs-, Konkretisierungs- und Informationspflicht. Erste Stimmen sprechen von höheren Kosten, immer mehr Bürokratie und einer großen Unsicherheit auf Seiten der Unternehmen und der Beschäftigten. Wir können das nach unseren Erfahrungen nur bestätigen. Was ist mit unserer Tarifautonomie? Die Gesetzesnovelle hat die Tarifautonomie ausgehebelt, obwohl wir, die Unternehmen und die Verbände der Zeitarbeitsbranche, lange vor der Gesetzesinitiative von Ministerin Nahles unsere Hausaufgaben gemacht haben und für unsere Beschäftigten neben höheren Mindestlöhnen auch 13 Branchentarifverträge vereinbaren konnten. Die Tarifpartner haben nunmehr in den vergangenen Wochen reagiert und weitere Branchentarifverträge vereinbaren können. Bleibt die Frage offen, was Betriebe ohne Tarifbindung machen und ob gerade KMU noch härter von den Regulierungen und der Bürokratie betroffen sein werden als große Unternehmen. Der Standort Deutschland muss attraktiv bleiben! Die Initiative des Arbeitsministeriums startete trotzdem, mit dem Ziele, den Missbrauch in der Zeitarbeit zu verhindern und die Lebenssituation von Zeitarbeitnehmer/innen zu verbessern. Eine Differenzierung wie ist die Zeitarbeitsbranche aufgestellt, in welchen Bereichen findet Missbrauch statt und wo helfen klare Regulierungen diesen zu verhindern wurde scheinbar nicht vorgenommen. Denn die Branche der Zeitarbeit ist so vielfältig wie die deutsche Wirtschaft. Der Bereich der hochqualifizierten und hochbezahlten Jobs z. B. benötigt keine Regulierung, ganz im Gegenteil. Hier müssen Unternehmen in ihren Anstrengungen unterstützt werden, den Anforderungen der internationalen und globalisierten Wirtschaft zu entsprechen und weiterhin Deutschland als Produktionsstandort mit seinen Arbeitsplätzen zu erhalten. Hochqualifizierte Fachkräfte sind auch unsere Zukunft! Unser Einsatzbereich ist der der hochqualifizierten Arbeitskräfte. Vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels können wir nur Zeitarbeitnehmer/innen für uns gewinnen, wenn wir ihnen attraktive Bedingungen anbieten, sowohl rund um den Arbeitsplatz als auch bei der Entlohnung. Wir spiegeln damit natürlich die Bedürfnisse unserer Kundenunternehmen wider, die vor dem Hintergrund internationaler Standards und kurzlebiger Produktionszyklen gezwungen sind, Neuentwicklungen von Produkten oder Dienstleistungen vorzuhalten, für die Stammmitarbeiter nicht immer ausreichend qualifiziert sind oder keine Arbeitskapazität frei haben. Mit dem neuen AÜG jedoch werden diese Einsatzpläne und mittelfristigen Planungen für Unternehmen komplizierter. Ein weiterer Bremsklotz im internationalen Wettbewerb um den Standort Deutschland, seine besten Ideen und zukunftsfähige Arbeitsplätze. Was aber hat sich verändert? Kurzfristige Einsätze müssen möglich sein! Die Kernaufgabe der Zeitarbeitsunternehmen besteht darin, geeignetes Personal auch kurzfristig zur Verfügung stellen zu können. Die Hürden hierfür sind stark gestiegen, und das ist in Zeiten der Digitalisierung ein enormer Rückschritt! So müssen vor Arbeitsantritt eigenhändig unterschriebene Dokumente zwischen der Zeitarbeitsfirma und ihrem Kunden ausgetauscht und der entsandte Mitarbeiter im Vorfeld konkret benannt werden. Das digitale Dokument reicht hier nicht mehr aus. Eine Praxis, die besonders die Dienstleistungsbranche treffen wird: Ob Einsatzkräfte von Security-Unternehmen oder Service-Kräfte für Veranstaltungen, sie werden zum großen Teil kurzfristig eingesetzt. Das Schriftformerfordernis hat mit den Anforderungen einer digitalen Wirtschaft nichts mehr zu tun. Ministerin Andrea Nahles muss dies anerkennen und das Gesetz hier umgehend anpassen! > 24 LOHN+GEHALT > August 2017

27 HR Software, die verbindet. VEDA HR Entgelt Aufwand reduzieren und Effizienz steigern Die Zuverlässigkeit und Qualität von VEDA HR Entgelt sorgen für fehlerfreie Abrechnungen. Komfort, Automatismen und Übersichtlichkeit unserer modernen Abrechnungssoftware sprechen für sich. HIGHLIGHTS Einbindung aller Verfahren im elektronischen Meldewesen I Umsetzung individueller Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen I Integrierte Personalkostenplanung I Digitale Lohnabrechnung mit E-Payslip Sprechen Sie uns an! fragenkostetnix@veda.net I I Zukunft Personal Köln, Halle 3.2 Stand A.04

28 ó FOKUS > Zeitarbeit tom Zeitarbeitsunternehmen haben ein enormes Innovations- und Integrationspotenzial für einen erfolgreichen Standort Deutschland. Für gesetzliches Equal Pay fehlt die Sicherheit! Ein weiterer Stolperstein, mit dem sich die Gerichte noch befassen müssen, ist die gesetzlich vorgeschriebene gleiche Bezahlung Equal Pay. Ohne eine klare Definition vom Gesetzgeber bleibt offen, an welchen Lohnbestandteilen sich das Equal Pay orientieren soll, wenn kein Branchenzuschlagstarifvertrag besteht. Wird der Stundenlohn oder aber auch Zuschläge und weitere Leistungen wie z. B. Dienstwagen oder Betriebskindergartenplätze Grundlage für eine gleiche Bezahlung sein? Und sind Unternehmen bereit, ihre Lohnstruktur offenzulegen? Erst die Gerichte werden entscheiden, welche Bestandteile dazugehören, solange wird die Unsicherheit andauern. Treffen wird es in jedem Fall die Zeitarbeiternehmer. Aus Sorge vor rechtlichen Konsequenzen werden Unternehmen daher die Zeitarbeitskräfte kurz vor Ablauf der neun Monate wieder zum Zeitarbeitsunternehmen zurückschicken. Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten Klare Definitionen sind möglich! Das zeigen die verabschiedeten Branchenzuschlagsverträge der Zeitarbeit. Dort haben sich die Tarifparteien unterschiedlicher Branchen wie der Metall- und Elektroindustrie oder der Chemischen Industrie darauf geeinigt, bei zunehmender Einsatzdauer des Zeitarbeiters den Lohn kontinuierlich anzuheben, bis die tariflich definierte Gleichbezahlung erreicht ist. Aber nur jeder zweite Zeitarbeiter arbeitet in diesen regulierten Branchen. Die Herausforderung besteht also darin, für alle Branchen und Unternehmen Lösungen zu finden, um die Flexibilität und damit die Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen nicht zu behindern und ein Zwei-Klassen- System für Zeitarbeitnehmer/innen, aber auch für Unternehmen unterschiedlicher Größe auszuschließen. Denn eines ist klar wir, die Zeitarbeitsunternehmen, mit unserem enormen Innovations- und Integrationspotenzial, sind längst Initiator wirtschaftlich attraktiver Lösungen geworden und entwickeln Perspektiven auch für Menschen mit ungünstigen Chancen am Arbeitsmarkt. Dies wird leider immer noch nicht erkannt und daher muss sich unsere Branche, wie keine andere, seit Jahren mit umfangreichen gesetzlichen Änderungen auseinandersetzen. Eine logische Erklärung für das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz gibt es aus unserer Sicht daher nicht. Die gesetzlich festgeschriebene Höchstüberlassungsdauer beträgt 18 Monate es sei denn, ein Tarifvertrag regelt etwas anderes. Die Metall- und Elektroindustrie hat für ihren Bereich bereits ein Maximum von 48 Monaten mit den Gewerkschaften verhandeln können. Die Zustimmung eines Betriebsrates ist dabei Voraussetzung, der aber in kleinen Betrieben meist nicht existiert. Aus diesem Grund kann beispielsweise ein großer Autohersteller Zeitarbeitnehmer zukünftig drei Jahre einsetzen, während einem kleinen Metallbetrieb dies nur 18 Monate gestattet wird. Die Zeitarbeit ist zukunftsfähig! SVEN KRAMER Geschäftsführer der PEAG Personal GmbH 26 LOHN+GEHALT > August 2017

29 FOKUS > Zeitarbeit ó Welche Zukunft hat die Zeitarbeit? Arbeitsmarkt im Wandel Teil 1 Im Zeitalter des Facharbeitermangels erscheint Zeitarbeit auf den ersten Blick wie ein Anachronismus. Wie kann es immer noch sein, dass sich Firmen dazwischenschalten müssen, wo Arbeitskräfte doch so dringend gebraucht werden? Außerdem steht das Modell Zeitarbeit für viele unter dem Verdacht, dazu benutzt zu werden, Menschen als moderne Lohnsklaven zu verkaufen und Arbeitskräfte schlichtweg auszubeuten. Der Gesetzgeber hat allerdings hier im vergangenen Jahr dafür gesorgt, dass Zeitarbeitnehmer in einem Unternehmen nicht mehr dauerhaft schlechtergestellt werden können. Ist Zeitarbeit in der heutigen Arbeitsmarktsituation dann überhaupt noch zeitgemäß? Ob man durch die Stadt geht oder die aktuellen Stellenangebote durchgeht, tatsächlich scheint die Arbeitnehmerüberlassung weiterhin ein präsentes Thema zu sein. Schließlich regelt jede Nachfrage das Angebot und niemand hat in der freien Wirtschaft etwas zu verschenken. Also muss die Zeitarbeit weiterhin eine Dienstleistung sein, mit der sich Geld verdienen lässt, sonst wäre sie bereits ausgestorben. Was können heute also positive Aspekte der Zeitarbeit sein? Profitieren letztlich nur die Unternehmer und Vermittler oder gibt es auch positive Aspekte für Arbeitnehmer, außer dass sie in Lohn und Brot kommen? Wer darauf hinweist, dass die Arbeitswelt sich wandelt, wie auch sonst die Welt da draußen, erzählt nichts Neues. Gerade deshalb ist es interessant, sich mit den modernen Aspekten der Zeitarbeit auseinanderzusetzen. Muss Zeitarbeit sich neu Thomas Heubusch Personaldisponent bei Piening in Pforzheim erfinden oder ist sie im Kern nach wir, vor ein brauchbares Instrument auf dem Arbeitsmarkt? Bevor diese Fragen beantwortet werden, gibt eine kleine Geschichte aus der Arbeitswelt zu denken, da sie auch künftig keinen unwahrscheinlichen Fall darstellen wird. Viele junge Leute wollen nach ihrer Ausbildung erst einmal die Welt sehen und etwas erleben und greifen nicht unmittelbar eine Tätigkeit auf. Nun hat man als Bewerber einen gut ausgebildeten Facharbeiter, der zwei Jahre auf Weltreise war und noch nie wirklich gearbeitet hat. Was macht man mit ihm? Hat er gute oder überhaupt Chancen, sofort eingestellt zu werden, wenn er keinerlei Berufserfahrung besitzt? Hier kann Zeitarbeit durchaus ein probates Mittel sein, von dem beide Seiten profitieren. Dem Vermittler fällt hier nicht lediglich die Rolle zu, das Arbeitsverhältnis anzubahnen. Im besten Fall wird er den jungen Mann in sein Berufsleben hineinbegleitet, dieser kann sich bewähren und Erfahrungen sammeln. Schlägt sich der Mitarbeiter gut, ist er in kurzer Zeit fast auf dem Lohnniveau seiner festangestellten Kollegen. Ein solches Beispiel zeigt, dass Zeitarbeit in der modernen Arbeitswelt durchaus Sinn macht. Wie Brancheninsider das Thema Zeitarbeit selbst bewerten, wird hier in fünf Fragen an den Personaldisponenten Thomas Heubusch vom Personaldienstleistungs-Unternehmen Piening abgebildet, das derzeit im südwestdeutschen Raum expandiert. Herr Heubusch, welche ist für Sie die bedeutendste Veränderung bzw. Verbesserung der Zeitarbeit in jüngster Zeit? Die Einführung der sogenannten Branchenzuschläge sowie die Begrenzung der Überlassungsdauer sind für mich eine der einschneidendsten Veränderungen. Das heißt, dass Mitarbeiter, sobald sie über Zeitarbeit in bestimmten Branchen eingesetzt werden, gestaffelt hohe Zulagen bekommen. Durch diese Branchenzuschläge wird gewährleistet, dass die Mitarbeiterentgelte der Zeitarbeitnehmer denen der festangestellten Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitrahmen angeglichen werden. Diese Regelung hat in den letzten Monaten dazu geführt, dass Zeitarbeit für Arbeitgeber zwar teurer wurde, die Gerechtigkeit und die Verdienstmöglichkeiten der Mitarbeiter, die durch Zeitarbeit beschäftigt werden, aber auch deutlich gewachsen sind. > LOHN+GEHALT > August

30 ó FOKUS > Zeitarbeit Wo liegen Ihrer Meinung nach die größten Vorteile für die Arbeitnehmer, sich für die Vermittlung durch ein Zeitarbeitsunternehmen zu entscheiden? Durch Zeitarbeit ist es möglich, mittels Einsätze bei unterschiedlichen Kunden vielfältige Erfahrungen zu sammeln. Man kann, sofern man das möchte, in mehreren Unternehmen verschiedene Abteilungen durchlaufen und variierende Tätigkeiten ausüben. Wenn man ausschließlich bei einem Arbeitgeber eingesetzt werden möchte, ist dies natürlich auch möglich. Oft es ist es sogar leichter, über eine Personalvermittlungsfirma in das Wunschunternehmen zu kommen, als auf eigene Faust eine Festanstellung anzustreben. Das resultiert oft aus einer langjährigen Zusammenarbeit und einem gewachsenen Vertrauensverhältnis zwischen dem Vermittler und dem Unternehmen. Welche Vorteile haben Arbeitgeber durch Zeitarbeit und welche Branchen profitieren am besten und meisten? Arbeitgeber nutzen die Zeitarbeit in erster Linie als Flexibilisierungsinstrument. Durch den Einsatz von Zeitarbeitnehmern ist es jederzeit möglich, Auftragsspitzen abzufangen, Krankheitsund Urlaubszeiten zu überbrücken und Mitarbeiter auch dann einzusetzen, wenn es laut Stellenplan mit den gegebenen Ressourcen nicht mehr zu stemmen ist. Grundsätzlich können alle Branchen von Zeitarbeit profitieren ausgenommen ist jedoch das Bauhauptgewerbe, hier ist eine Überlassung aufgrund gesetzlicher Bestimmungen nicht möglich. An welche Grenzen stößt das Zeitarbeitsmodell am häufigsten? Durch die neuen gesetzlichen Regelungen, insbesondere die Begrenzung der Überlassungsdauer auf 18 Monate, kommt es zu einer unschönen Situation für Mitarbeiter. Sollten sie in einem Betrieb eingesetzt sein, dessen Stellenplan keine Neueinstellung zulässt, müssen diese Mitarbeiter nach eineinhalb Jahren das Unternehmen verlassen. Selbst wenn Mitarbeiter und Arbeitgeber den Wunsch äußern, die Überlassung fortzusetzen, ist dies in den meisten Fällen nicht möglich. So müssen sich geschätzte, erfahrene und zufriedene Mitarbeiter in ein neues Unternehmen eingewöhnen und oft sogar mit finanziellen Nachteilen rechnen. Wie sieht die Zeitarbeit der Zukunft aus? Ich persönlich denke, dass das Modell Zeitarbeit auch in Zukunft bestehen wird. Vielleicht wird der Fokus mehr auf fachlich höher qualifiziertem Personal liegen. Auch die Branchenzuschläge werden sicherlich noch durch weitere Branchen übernommen. Das Gehalt der Zeitarbeitnehmer wird so auch immer mehr dem der direkt beschäftigten Mitarbeiter angeglichen werden oder es sogar übertreffen. Für die Unternehmen bedeutet dies in Zukunft dadurch wahrscheinlich sogar stärker motivierte und besser ausgebildete Zeitarbeitnehmer. Das Thema direkte Personalvermittlung wird künftig immer mehr in den Fokus geraten, da besonders Klein- und Mittelstandsunternehmen oft aufgrund der Aufgabenvielfalt der Personalabteilung nicht über die personellen und finanziellen Ressourcen verfügen, um fachlich geeignetes Personal zu finden. Aus einigen Bereichen ist die Zeitarbeit, wie etwa in der Metallbranche, ist Zeitarbeit weiterhin nicht wegzudenken, um Auslastungsschwankungen wirtschaftlich abzufangen. In einem Arbeitsverhältnis ist es wie in jeder anderen Beziehung auch: Was dem einen Freiheit beschwert, schränkt den anderen ein. Firmen sind auf die Flexibilität vielleicht angewiesen, was macht das in der Praxis aber mit den Mitarbeitern. Leben wir immer noch in einer Zeit, wo es heißt: Man muss froh sein, Arbeit zu haben!? Man würde schlichtweg Märchen erzählen, wenn man behauptete, dass es nicht auch die gibt, die die Nachteile dieser Beschäftigungsform ausgleichen müssen. Nicht selten sind es dann doch gerade Familienväter, die die eine oder andere Wochenendschicht übernehmen, auch wegen der Zuschläge das Geld wird schlichtweg gebraucht, und am Montag geht es dann wieder normal weiter. Kinder muss man sich tatsächlich leisten können hierzulande, was dann nicht immer heißt, dass man auch Zeit für sie hat. Wer glaubt, dass die IT-Branche mit dem Thema Zeitarbeit nicht so schnell etwas am Hut haben wird, der unterschätzt das Thema Scheinselbstständigkeit. Gerade spezialisierte und selbstständige IT-Experten fordern hier vom Gesetzgeber Ausnahmen. Mit ihrem Spezialwissen werden sie häufig schon mal ein ganzes Jahr gebraucht und ziehen dann weiter. Da kann es schon mal vorkommen, dass man einen Hauptauftraggeber hat, andere Kunden unter Umständen flexibel bedienen muss, was wiederum gering im Aufwand ausfallen kann. So wie die Gesetzeslage aktuell aussieht, können sie sich diese Form der Fokussierung nun nicht mehr leisten, obwohl der Bedarf da wäre. Wenn hier keine gesetzlichen Ausnahmen geschaffen werden, könnten die Zeitler von dieser Art der Nachfrage gut profitieren. Wie der Experte Thomas Heubusch im Interview beschreibt, stößt Zeitarbeit natürlich auch an ihre Grenzen und es ist nicht von der Hand zu weisen, dass der Trend weiter in Richtung gezielte Personaldienstleistung gehen könnte, wie im zweiten Teil beleuchtet wird. Ich habe über das Thema Bewerbungen ein paar Monate lang einen Lagerarbeiter und Staplerfahrer betreut und unterstützt. Nach über zehn Jahren fand er nun eine feste Stelle. Natürlich wollte ich gleich wissen, was besser an seiner neuen Arbeit war: Verdienst Du denn auch besser?, fragte ich ihn. Ja das auch, antwortet er, und ich gehöre nun endlich richtig dazu. DR. SILVIJA FRANJIC Texterin Online-Redakteurin, Karlsruhe 28 LOHN+GEHALT > August 2017

31 FOKUS > Anbieter Software Zeitarbeit ó Software Zeitarbeit Anbieter Name des Software-Produkts GEDAT GmbH Herr Dieter Fidorra Lahnstraße Cölbe Tel.: / Fax: / info@gedat.de TIME-JOB LANDWEHR Computer und Software GmbH Herr Marc Linkert von-humboldt-straße Wietmarschen-Lohne Tel.: 05908/ Fax: / vertrieb@landwehr-software.de LANDWEHR L1 Hersteller des Software-Produkts Betriebssysteme GEDAT GmbH Windows LANDWEHR Computer und Software GmbH Microsoft Windows Anzahl Installationen 1. Über welche der folgenden Komponenten verfügt Ihr Produkt? Kundenkontakte (Übersicht über einzelne Kundenkontakte und Vorgänge) Angebot/Auftrag (Angebote, Aufträge erfassen und schreiben) -Anbindung (aus Akquise und Personalkontakt heraus Mails senden/lesen) Dokumentenmanagement (Überlassungs-, Arbeitsverträge, Kündigungen, Abmahnungen etc.) Papierloses Büro/digitale Personalakte Wiedervorlagesystem laufende Projekte Bewerberdatenverwaltung Personalübersicht (Planung, Einsatzstelle, Einsatzpläne, Zeitkonten, Urlaub) Stundennachweise der Mitarbeiter erfassen, Einsätze und Zeiten verwalten Fakturierung (aus Stundenerfassung Rechnungen schreiben) Zahlungen, Außenstände Ihrer Kunden überwachen, Mahnwesen Die Lohnabrechnung für die Lohnbuchhaltung aufbereiten Tarifeinbindung (z.b. komplexe Zuschlagsregelungen) Verwaltung von Tarifvertragsinformationen Auswertungen (Statistik, Erfolgskontrolle etc.) Mobilanwendungen (Apps) 2. Alleinstellungsmerkmale Ihres Produktes/ Beschreibung Ihres Produktes Kundenindividuelle Programm - gestaltung Hohe Flexibilität der Programmkonfiguration Effiziente Bewerberverwaltung und automatisierte Profilerstellung im CI-Design CV-Parser Automatisierte Workflows Detaillierte Urlaubs- und AZK-Übersichten Arbeitssicherheit anhand der BG-Vorgaben Mitarbeiterbedarfs- und Ressourcenplanung Einarbeitung d. AÜG-Neuerungen Umsetzung der gesetzlichen und tariflichen Equal Pays LANDWEHR L1 ist die Softwarelösung für innovative Personaldienstleister, um sicher durch die AÜG-Reform zu kommen. Höchstüberlassungsdauer, Equal Pay und Informationspflichten wurden durch die langjährigen AÜG- Experten von LANDWEHR so umgesetzt, dass Sie in Ihrem Alltag sicher und effizient weiterarbeiten können. Durch die enge Zusammenarbeit mit seinen Kunden entwickelt LANDWEHR seine Softwarelösungen stets weiter und kennt immer die aktuellen Anforderungen der Branche. Denn Kundenzufriedenheit steht bei LANDWEHR an erster Stelle. Vermissen Sie Ihren Eintrag? Kontaktieren Sie uns! Gern hilft Ihnen unser Anzeigenteam. Kerstin Giffei Tel.: / giffei@datakontext.com LOHN+GEHALT > August

32 ó FOKUS > Messe Zukunft Personal Payroll-Trends auf der Messe Die Vergütung ist und bleibt bei der Gewinnung neuer und dem Halten vorhandener Arbeitskräfte ein entscheidender Baustein. Vor dem Hintergrund der Globalisierung und Digitalisierung steht auch die Entgeltabrechnung vor neuen Herausforderungen. Denkanstöße und Lösungsansätze für den reibungslosen und effektiven Ablauf der Lohnadministration liefert die Zukunft Personal. Europas innovativste Fachmesse für Personalmanagement präsentiert vom 19. bis 21. September 2017 in Köln mehr als 730 Aussteller. Aus dem Bereich der Payroll-Trends kann man hier das Neueste zu Abrechnungsmethoden, Technologien, Arbeitszeitflexibilisierung, betrieblicher Altersversorgung bis hin zu Vergütungsmodellen und Zeitwirtschaft erfahren. Halle 3.2 Der Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung wandelt sich mit der Digitalisierung der Arbeitswelt. Themen wie Outsourcing der Entgeltabrechnung, Digitalisierung von Dienstleistungen oder das Pro und Kontra der Abrechnung in der Cloud werden debattiert. Die aktuellen Diskussionen machen deutlich, dass sich das Verständnis vom traditionellen Arbeiten gerade an der Schnittstelle Finance und Accounting sowie bei den damit verbundenen Techniken radikal verändert. Der Bedarf an qualifiziertem Personal, optimierten Techniken und neuen Arbeitsformen ist groß. In der Halle 3.2 der Koelnmesse finden Besucher die aktuellsten Entwicklungen der Lohnadministration. Hier werden von verschiedenen Anbietern neueste Produkte, Software und Beratungsdienstleistungen zur Entgeltabrechnung präsentiert: von zuverlässigen Komplettlösungen für die gesamten Prozesse der Lohnadministration über die neuesten technischen Entwicklungen leistungsfähiger und professioneller Lohnabrechnungen mit maximalem Firmen- und Nutzerkomfort bis hin zu Informationen zu Zeiterfassungs- und Sicherheitssystemen. Internationale Keynotes und Top-Speaker Das Line-up steht: Internationale Top-Keynote-Speaker wie Gary Kildare, Vice President of Human Resources bei IBM Europe, Barbara Wittmann, Member of the Executive Team bei LinkedIn DACH, Julian Nida-Rümelin, Ex-Kulturstaatsminister, Dr. Bettina Volkens, Deutsche Lufthansa AG, Thorben Albrecht, Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales, und der renommierte Wissenschaftsjournalist Ranga Yogeshwar sind mit dabei. Sie beeindrucken mit politischen und wissenschaftlichen Ansätze sowie Praxiserfahrung. Auf insgesamt 15 Bühnen können die Besucher rund 450 spannende Vorträge und Diskussionen zu den neuesten Trends der Arbeitswelt erwarten. Die zentralen Fragestellungen an die Speaker aus der Perspektive eines Payroll-Spezialisten lauten dabei: Welche sicheren und komfortablen Lösungen zur Lohnadministration gibt es? Wie sicher und sinnvoll sind Cloud-Lösungen? Welche rechtlichen, tariflichen und betrieblichen Auflagen gilt es einzuhalten? Antworten hierzu finden Besucher beispielsweise in folgenden Vorträgen: Wie es heute mit der Entwicklung der Payment-Systeme steht, erörtert dieses Jahr z. B. Prof. Dirk Sliwka von der Universität Köln. Sein Beitrag Money makes the world go round: Vergütungssysteme und Arbeiten 4.0 legt dar, welche Bezahlverfahren erfolgs versprechendes Potenzial haben. Der Vortrag von Mark Gregg, Geschäftsführer bei BO- NAGO, Gesund, motivierend, steuerfrei innovative Möglichkeiten für den Arbeitgeber, seinen Mitarbeitern etwas Gutes zu tun ist definitiv ein Höhepunkt. Ein weiteres Highlight ist die Solution Stage. Hier präsentieren Aussteller ihr Know-how. Das Forum 8 zum Thema Software gruppiert 18 spannende Vorträge. Helmut Hunfeld (perbit Software GmbH) erklärt hier z. B., wie man mit effizienten und automatisierten HR-Prozessen die Wertschöpfung erhöhen kann. HR Innovation Award Um die Digitalisierungsprozesse voranzutreiben, sind vor allem Visionen und die Möglichkeiten ihrer Umsetzung erforderlich. Dabei hat der HR Innovation Award einen besonderen Stellenwert: Bereits während der Eröffnungsfeier werden innovative Produkte und Dienstleistungen für die Arbeitswelt von morgen ausgezeichnet. An allen drei Messetagen stehen die Gewinner mit ihren Ideen und Konzepte den rund Besuchern Rede und Antwort. Die Kategorien Recruiting & Consulting, Software & Hardware und Training & Learning werden in diesem Jahr um das Themenfeld HR Services & Operations erweitert. In jeder Kategorie wird es je einen Preisträger aus den Bereichen Start-up und etablierte Unternehmen geben. Professor Stephan Fischer, Studiendekan Human Resources Management der Hochschule Pforzheim, ist erneut Vorsitzender der Jury. Neu in der Jury sind Thomas Jennewein von SAP Education MEE und Michael Bruggesser, HR Director von Miele & Cie. KG. Arbeitswelten.HR Im Sonderbereich der Messe Arbeitswelten.HR Design by HCD rückt der Mensch in den Mittelpunkt der Digitalisie- 30 LOHN+GEHALT > August 2017

33 FOKUS > Messe Zukunft Personal ó rungsprozesse. Auf mehr als 700 Quadratmetern präsentiert die Zukunft Personal eine eigene Erlebniswelt. In Zusammenarbeit mit der HCD Planungsgesellschaft zeigt Europas innovativste Personalfachmesse, wie Menschen erfolgreicher arbeiten können, und erlaubt Messebesuchern die Auseinandersetzung mit fünf zentralen Arbeitsbereichen: Fitness-, Entspannungs-, Ernährungs-, Lern- und Designwelten werden erfahrbar und erlebbar gemacht. Außerdem gibt es einen Sonderbereich und MeetingPoint Corporate Health sowie Thementage der Initiative Neue Qualität der Arbeit. Start-up-Boom Wer auf der Suche nach unkonventionellen Lösungen ist, sollte das Start-up Village nicht verpassen. Hier stellen sich über 70 Neugründer vor. Neben Präsenzständen und 15-minütigen Kurzpräsentationen ist der Founders Fight ein Highlight im Ring treten zwei Start-ups gegeneinander an. Sie müssen ohne technische Hilfsmittel ihre Entwicklung in einem Wortbattle verteidigen und die des Gegners angreifen. Ein originelles Konzept, das die Start-ups auf den Prüfstand stellt. Positive Bilanz Die Zukunft Personal kann als eine gigantische Manifestation von Digitalisierungs- und Arbeitsvorstellungen im Umbruch begriffen werden. Als Konsequenz der Modernisierungsdynamiken gewinnt die Veränderung der Arbeitswelt auch im Bereich der Lohnadministration an Bedeutung. Sie schafft neue unternehmerische sowie soziale Ordnungsstrukturen der Arbeitsformen und -techniken. Die Zukunft Personal präsentiert hierzu die Konzepte und Herangehensweisen. Neue Wege, Expertenwissen weiterzugeben, geht die Messe mit ihren themenspezifischen Guided Tours, die der Softwarehersteller SAP sponsert. Spezialisten laden mehrmals täglich zu einem einstündigen Rundgang zu verschiedenen Themengebieten ein. Die Zukunft Personal ist eine perfekte Plattform, um die neuesten Trends der Arbeitswelt kennenzulernen, innovative Lösungen für Lohn und Gehalt zu entdecken und Networking auf höchstem Niveau zu betreiben. Weitere Informationen zur Zukunft Personal gibt es unter: Nächster Termin: 19. bis 21. September 2017 CHRISTIANE NÄGLER Senior Director Zukunft Personal Träumst Du von einem neuen Job? Unseren Mitarbeitern bieten wir abwechslungsreiche Aufgaben, spannende Kundenprojekte und Entwicklungsperspektiven in einem innovativen Unternehmen. Als einer der größten internationalen HR-Provider bieten wir unseren Kunden exzellente Services und Lösungen für Payroll, HR Administration und Talent Management. Starte mit uns in eine digitale HR-Welt als Lohn- und Gehaltsabrechner (m/w) Consultant HCM / Consultant Payroll (m/w) Erfahre mehr über Deinen neuen Job unter Wir freuen uns auf Deine Bewerbung! LOHN+GEHALT > August

34 ó FOKUS > Aussteller Zukunft Personal Highlights zur Zukunft Personal Wir sind Aussteller auf Europas größter Fachmesse für Personalmanagement. Besuchen Sie uns! September 2017 l koelnmesse Logo Anschrift Kompetenzfelder Aussteller-Information aconso AG Frau Claudia Klimas Theresienhöhe München Tel.: 0 89/ Fax: 0 89/ kontakt@aconso.com Agenda Informationssysteme GmbH & Co. KG Herr Josef Hofstetter Oberaustraße Rosenheim Tel.: / sales@agenda-software.de ATOSS Software AG Frau Elke Jäger Am Moosfeld München Tel.: 0 89/ internet@atoss.com Bremer Rechenzentrum GmbH Herr Armin Rautenhaus Universitätsallee Bremen Tel.: 04 21/ Fax: 04 21/ armin.rautenhaus@brz.ag concludis GmbH Frau Svenja Weierich Frankfurter Straße Köln Tel.: / svenja.weierich@concludis.de HR-Prozesse im Unternehmen managen und vereinfachen: Das ist das Credo der aconso AG. Ob in SAP, SuccessFactors oder in anderen HCM-Systemen: Dem Kunden steht ein Rundum-Service aus einer Hand vom Papierhandling über das Scanning und den digitalen Prozess bis hin zur Archivierung in der Digitalen Personalakte zur Verfügung. Mit Agenda verwalten Sie Mitarbeiter nicht als Einzelteile, sondern leisten ganze HR-Arbeit. Damit Sie alle Informationen im Blick haben, sind die Personalabrechnung und das -management eng verzahnt. Zudem erleichtern Ihnen digitale Personal - akten und die Cloud-Anwendung Personal-Portal (MSS-/ESS-Funktion) die Planung und Abstimmung mit Führungskräften. Personaleinsatzplanung/-bedarfsermittlung Zeiterfassung/Zeitwirtschaft Arbeitszeitmanagement Arbeitszeitmodellgestaltung Schichtplanoptimierung Langfristige Kapazitätsplanung ESS und MSS Mobiles Workforce Management Prozess- und Potenzialanalysen PAISY-Entgeltabrechnung im Teil-/Full-Service mit dem Personalmanagement-System BRZ-HR auf Basis Web-/SQL via Internet: PAISY im Teil-/Full-Service Digitale Personalakte Personalmanagement Melde-/Bescheinigungswesen Personalkosten-Controlling Bewerber-/ Skill-Management Budgetierung (Rück-)Melde- Dialog MA-Portal, Mobile-App E-Recruiting vom Genehmigungsprozess über die Anlage von Ausschreibungen, die Annahme von Bewerbungen (CV-Parsing), der anschließenden weiteren Bearbeitung der Bewerber in den Fachabteilungen sowie die Kommunikation mit Bewerbern. concludis ist besonders geeignet für komplex aufgebaute Unternehmen wie z.b. Handel, Kliniken oder Produktionsunternehmen. Halle: 3.2 Stand-Nr.: C.06 Ansprechpartner: Herr Christoph Förster mehr auf Seite 35 Halle: 3.2 Stand-Nr.: A.24 Ansprechpartner: Herr Josef Hofstetter mehr auf Seite 35 Halle: 3.2 Stand-Nr.: A.10 Ansprechpartner: Frau Elke Jäger mehr auf Seite 35 Halle: 3.2 Stand-Nr.: B.16 Ansprechpartner: Frau Kerstin Witt, Herr Stephan Flörke mehr auf Seite 36 Halle: 3.2 Stand-Nr.: B.02 Ansprechpartner: Herr Marc Emde mehr auf Seite LOHN+GEHALT > August 2017

35 FOKUS > Aussteller Zukunft Personal ó Logo Anschrift Kompetenzfelder Aussteller-Information CSS AG Herr André Reichenthaler Friedrich-Dietz-Straße Künzell Tel.: 06 61/ Fax: 06 61/ info@css.de DATEV eg Paumgartnerstraße Nürnberg Tel.: 08 00/ unternehmensanfragen@datev.de European Bank for Financial Services GmbH Frau Adelheid Lanz Bahnhofstraße Aschheim Tel.: 0 89/ pensions@ebase.com Entgelt und Rente AG Herr Peter Gatzen Solinger Straße Langenfeld Tel.: / peter.gatzen@er-ag.de GEDAT GmbH Herr Dieter Fidorra Lahnstraße Cölbe Tel.: / Fax: / info@gedat.de GFOS mbh Herr Heiko Egner Am Lichtbogen Essen Tel.: 02 01/ Fax: 02 01/ info@gfos.com HANSALOG GmbH & Co. KG Frau Gabriele Liedtke Am Lordsee Ankum Tel.: / Fax: / info@hansalog.de egecko Business Software für branchenüber - greifendes Personalwesen mit Lohn & Gehalt, Personalmanagement, ESS, Urlaubsverwaltung, Bewerbermanagement, Personalkostenplanung sowie PZE und Reisemanagement. Das Personalwesen ist zudem Teil der 100% integrierten egecko Komplettlösung mit Rechnungswesen, Controlling sowie CRM. Die DATEV eg zeigt auf der Zukunft Personal ihre gesamte Produktpalette für die Personalwirtschaft. Die Angebote reichen vom Erfassungssystem bis zu Lohn-Komplettlösungen, die unabhängig von Betriebsgröße und Branche eingesetzt werden können. Lösungen für das Personalmanagement und die Reisekostenabrechnung runden das Angebot ab. Benefits für Mitarbeiter Einfache + kostengünstige Administration betrieblicher Versorgungslösungen Zeitwertkontenmodelle betriebliche Altersversorgung (bav) Versorgungen für geschäftsführende Gesellschafter (GGF) VL-Lösungen und Mitarbeiterdepots Digitalisierung der gesamten Personalverwaltung: Entgelt-, Renten- und Reisekostenabrechnung Zeit- & Urlaubsverwaltung bav-verwaltung Mitarbeiterportale digitale Personalakte Stellenplan/ Personalkostenhochrechnung Personalbeschaffung/-entwicklung Personaleinsatzplanung versicherungs - mathematische Dienstleistungen Outsourcing ERP-Software für Personaldienstleister Durchgängige Bruttolohnabrechnung CRM Arbeitssicherheit Disposition Dokumentenmanagement IT-Beratung und Konzeption Projektmanagement Workforce Management Personaleinsatzplanung, Personalbedarfsplanung Zeiterfassung, Projektzeiterfassung Employee Self Service/Workflow Zutrittskontrolle ASP Hosting modularer Aufbau, systemunabhängig MES BDE MDE Entgeltabrechnung für alle Branchen und Tarife, Personalmanagement, Reisekostenabrechnung, Zeitwirtschaft. Lizenz und Outsourcing verschiedene Servicelevel. (Online) Bewerberverwaltung, digitale Personalakte, Stellenverwaltung, Personalentwicklung, Seminarverwaltung, Organigramme, Mitarbeiterportal, Mitarbeiterbefragung u.v.m. Niederlassungen in ganz Deutschland. Halle: 3.2 Stand-Nr.: A.06 Ansprechpartner: Herr André Reichenthaler mehr auf Seite 36 Halle: 3.2 Stand-Nr.: B.25 mehr auf Seite 37 Halle: 3.2 Stand-Nr.: A.01 und A.02 Ansprechpartner: Frau Adelheid Lanz mehr auf Seite 37 Halle: 3.2 Stand-Nr.: C.34 Ansprechpartner: Herr Peter Gatzen mehr auf Seite 37 Halle: 3.1 Stand-Nr.: H.31 Ansprechpartner: Herr Dieter Fidorra mehr auf Seite 38 Halle: 3.2 Stand-Nr.: C.16 Ansprechpartner: Frau Christina Simon mehr auf Seite 38 Halle: 3.2 Stand-Nr.: E.09 mehr auf Seite 38 LOHN+GEHALT > August

36 S E R V I C E > H i g h l i g h t s Z u k u n f t P e r s o n a l Wir sind Aussteller auf Europas größter Fachmesse für Personalmanagement. Besuchen Sie uns! September 2017 l koelnmesse Logo Anschrift Kompetenzfelder Aussteller-Information ISGUS GmbH Herr Klaus Wössner Oberdorfstraße Villingen-Schwenningen Tel.: / Fax: / ISGUS bietet modernste Lösungen für webbasierte Zeiterfassung, Zutrittskontrolle, Betriebs-/Maschinendatenerfassung, MES, Personaleinsatzplanung und Dienstplangestaltung jetzt auch als Software as a Service. Das umfassende Angebot von ISGUS- Terminals, Zutrittslesern und Zutrittskontrollzentralen rundet das Portfolio ab. Halle: 3.2 Stand-Nr.: A.19 Ansprechpartner: Frau Stefanie Wagner mehr auf Seite 39 LANDWEHR Computer und Software GmbH Herr Christian Linkert von-humboldt-straße Wietmarschen-Lohne Tel.: 05908/ Fax: 05908/ vertrieb@landwehr-software.de Das Unternehmen LANDWEHR ist Spezialist für die Erstellung professioneller Softwarelösungen. Speziell für den Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung bietet das Unternehmen mit LANDWEHR WinLOG eine Software an, mit der Unternehmen ihre Lohn- und Gehaltsabrechnung rationell und sicher erstellen können. Weit über Kunden vertrauen auf LANDWEHR! Halle: 3.1 Stand-Nr.: K.32 Ansprechpartner: Herr Christian Linkert mehr auf Seite 39 RZV GmbH Herr Mike Dickmann Grundschötteler Straße Wetter (Ruhr) Tel.: / Fax: 02335/ info@rzv.de SD Worx GmbH Frau Anna Korpal Im Gefierth 13c Dreieich Tel.: / Fax: 06103/ info_de@sdworx.com tisoware Gesellschaft für Zeitwirtschaft mbh Herr Rainer K. Füess Ludwig-Erhard-Straße Reutlingen Tel.: / , Fax: info@tisoware.com VEDA GmbH Herr Stefan Witwicki Carl-Zeiss-Straße Alsdorf Tel.: / fragenkostetnix@veda.net Lohn- und Gehaltsabrechnung mit KIDICAP P5 Personalmanagement Urlaubs- und Fehlzeitenverwaltung Archivierung Arbeits-, Tarif-, Sozialrecht Mit über vier Mio. abgerechneten Personalfällen pro Jahr ist die RZV GmbH einer der Marktführer im Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung im öffentlichen Bereich. Unsere Services: Lohn- und Gehaltsabrechnung HR Adminis tration Reisekostanabrechnung Digitale Personalakte/Dokumentmanagement Recruiting/Talent Management Benefit Management Zeitwirtschaft Unsere HR-Software: Public Sector: fidelis.personal/ HCM, P&I LOGA3 ; Privat Sector: ACCURAT HCM SAP /SuccessFactors Unter dem Motto Mehr als HR, Security und MES! zählt tisoware zu den führenden Lösungs - anbietern in Deutschland und bietet innovative und modulare Lösungen für Personaleinsatzplanung, Personalzeit- und Betriebsdatenerfassung, Zutrittssicherung mit Videoüberwachung, Reisekosten sowie Kantinenmanagement und mobile HR- und Security-Lösungen. VEDA bietet passgenaue Lösungen für das Personalmanagement und die Personalentwicklung über sämtliche Branchen hinweg. Über 900 Unternehmen von Mittelstand bis Großkonzern setzen VEDA Software ein. Halle: 3.2 Stand-Nr.: A.16 Ansprechpartner: Herr Mike Dickmann mehr auf Seite 39 Halle: 3.2 Stand-Nr.: C.20 Ansprechpartner: Frau Anna Korpal mehr auf Seite 40 Halle: 3.2 Stand-Nr.: E.13 Ansprechpartner: Herr Sebastian Vornweg mehr auf Seite 40 Halle: 3.2 Stand-Nr.: A.04 Ansprechpartner: Herr Stefan Witwicki mehr auf Seite LOHN+GEHALT > August 2017

37 FOKUS > Aussteller Zukunft Personal ó aconso AG Agenda GmbH & Co. KG ATOSS Software AG 2018 geht die aconso mit ihrer neuen HR-Cloud-Plattform neue Wege Durch die Digitalisierung entwickelt sich HR vom Prozessausführer zum Prozessdesigner. Zukünftig müssen schnelle Prozesse daher auch ohne HR-Administration möglich sein. Zudem ist im New-Work- Zeitalter mobiles und abteilungsübergreifendes Arbeiten unabdingbar. Die aconso geht daher neue Wege und bringt mit ihrer neuen HR-Cloud-Plattform eine neue Generation von HR-Services auf den Markt, die auch die Bedürfnisse der neuen User-Gruppen Management und Mitarbeiter berücksichtigt und nach dem Leitsatz Mobile first ortsunabhängig verfügbar ist. Dazu vereint die neue HR- Cloud-Plattform alle Lösungen der aconso zentral unter einer neuen intuitiven Benutzeroberfläche Betriebssystem- und Endgeräte-unabhängig. Vortrag Zeugniserstellung der Zukunft: Brauchen wir dazu eine Personalabteilung? Thomas Juli, Managing Consultant bei der ROC Deutschland, und Ulrich Jänicke, Gründer und CEO der aconso AG, stellen sich die Frage, ob wir in Zeiten von künstlicher Intelligenz noch eine Personalabteilung brauchen, um ein Arbeitszeugnis zu erstellen. Am Beispiel Zeugniserstellung in 15 Sekunden werden die Konsequenzen, Chancen und Risiken intelligenter Software im Human Ressource Management dargestellt und diskutiert. Wann? Am Mittwoch, dem , von bis Uhr Wo? Forum 8 Solution Stage Software, Halle 3.2 LOHN+GEHALT > August 2017 Administrationsaufwand reduzieren. Personalentwicklung forcieren. Mit Agenda erledigen Sie alle administrativen Aufgaben in einem einzigen HR-System: Die Basis für professionelle Prozesse liefert Ihnen die Lohn- und Gehaltsabrechnung. Dank gemeinsamer Datenbank mit dem Personalmanagement müssen Sie keine Daten doppelt erfassen. So gewinnen Sie schnell den Überblick über alle personellen sowie strukturellen Details und haben mehr Zeit für Ihre zukunftsorientierte Personalplanung. Systematik und Transparenz. Plus MSS-/ESS-Funktion. Alle Informationen zu Mitarbeitern verwalten Sie mit Agenda in zentralen Profilen. Und dank digitaler Akten vermeiden Sie unsichere Aufbewahrungsorte sowie Duplikate. Über das Personal-Portal greifen Ihre Führungskräfte auf Informationen aus Agenda Personalmanagement sowie auf einzelne Personalakten zu. Mitarbeiter finden jederzeit Kontaktdaten, Aufgaben sowie Vertretungsregelungen ihrer Kollegen. Mehr als Kunden setzen bereits auf Agenda und den zertifizierten Service. Welche Systemlösung zu Ihrem Unternehmen passt, erfahren Sie an unserem Messe stand oder auf: agenda-personal.de. Workforce Management mit Zukunft ATOSS präsentiert professionelles Workforce Management auf Basis modernster Technologie. Ob in der Cloud oder On Premise, ATOSS hat für jedes Anwendungsszenario, jede Branche und jede Unternehmensgröße die richtige Lösung von der klassischen Zeitwirtschaft über mobile Apps und Self Services bis hin zur detaillierten Personalbedarfsermittlung, anspruchsvollen Einsatzplanung und strategischen Kapazitäts- und Bedarfsplanung. Die modularen ATOSS-Produktsuiten schaffen Transparenz, Effizienz und den nötigen Spielraum für eine zukunftsfähige Arbeitszeitgestaltung. Zur Produktfamilie gehören die Enterprise-Lösung ATOSS Staff Efficiency Suite, Branchenlösungen für Call Center, Gesundheitswesen, Handel, Logistik und Produktion sowie ATOSS Time Control, die Software Suite für klassische Anforderungen rund um Zeitwirtschaft und Einsatzplanung. Den Markt für Startups und Kleinbetriebe adressiert ATOSS mit der Weblösung Crewmeister, die einfach, schnell und preiswert für Transparenz rund um Arbeits- und Urlaubszeiten sorgt. ATOSS Cloud Solution stellt die gesamte Welt des ATOSS Workforce Managements in hochsicheren, deutschen Rechenzentren zur Verfügung. Das Portfolio wird ergänzt durch Consulting inkl. Prozess- und Potenzialanalysen für einen kosten-, service- und mitarbeiterorientierten Personaleinsatz. 35

38 ó FOKUS > Aussteller Zukunft Personal BRZ GmbH concludis GmbH CSS AG HR-Software aus der Medienstadt Köln Das Bremer Rechenzentrum ist seit über 40 Jahren professioneller Partner für IT- Lösungen und Services rund um die Lohnund Gehaltsabrechnung mit PAISY sowie für das Personalmanagement. Mit unserem WEB-/SQL-basierten Personalmanagement-System BRZ-HR erstellen wir PAISY-Entgeltabrechnungen im Teil-/ Full-Service für über Kunden bundesweit. Unser Anspruch ist es, die komplexen HR- Prozesse unserer Kunden möglichst einfach und effizient zu gestalten. Das BRZ-Leistungsspektrum umfasst: PAISY im Teil- oder Full-Service Digitale Personalakte Personalmanagement Melde-/Bescheinigungswesen Personalkosten-Controlling Bewerber-/Skill-Management Budgetierung Organigramme, Zeugnisse (Rück-)Melde-Dialog Mitarbeiter-Portal Mobile-App concludis hat im Zuge des ICR E-Recruiting Software Reports 2015 die höchsten Zufriedenheitswerte erhalten. Der Software wurde das Testsiegel Sieger in der Kategorie Kundenzufriedenheit verliehen. Wir haben es uns zum Ziel gesetzt, concludis kontinuierlich besser zu machen. Neben einem immerwährenden Feinschliff der bestehenden Funktionalitäten haben wir uns in diesem Jahr zwei große Themen auf die Fahne geschrieben. Zum einen ist dies die Mehrsprachigkeit unsere Kunden können concludis sowohl aus Kandidatenwie auch aus Recruitersicht in der Sprache Ihrer Wahl nutzen. Zum anderen haben wir die Oberfläche von concludis vollkommen neu überarbeitet. Responsivität und Nutzbarkeit auf Tablets und Smartphones sind dabei unsere Ansprüche gewesen. Dabei haben wir uns bei der Überarbeitung eng an unser erfolgreiches Konzept, dass zu einem Bewerber alles auf einem Blick gesehen werden kann, orientiert. Darüber hinaus verfügt concludis nun über ein starkes Fragebogentool, mit dem Sie bereits im Bewerbungsprozess je Stelle Ihren Bewerbern individuelle Fragen stellen können. Je nach Beantwortung der Fragen können auch bestimmte Funktionalitäten in concludis ausgelöst werden. Wir freuen uns auf Ihren Besuch auf der Zukunft Personal, um Ihnen unsere neuen Highlights vorführen zu können. Sie sind herzlich willkommen! Die CSS AG entwickelt seit 1984 branchenübergreifend einsetzbare Business Software für den anspruchsvollen Mittelstand auch für den internationalen Unternehmenseinsatz. Die Softwarelösung egecko bietet als einzige Mittelstandslösung die komplette Integration von Rechnungswesen, Controlling, Personalwesen und CRM mit moderner Javatechnologie. Mit über Kunden, darunter Organisationen, öffentliche Einrichtungen, mittelständische Unternehmen und internationale Konzerne, gehört CSS zu den großen Herstellern betriebswirtschaftlicher Software in Deutschland. Neben dem Hauptsitz in Künzell bei Fulda ist die CSS-Gruppe deutschlandweit mit über 160 Mitarbeitern und Standorten in Berlin, Dresden, Düsseldorf, Hamburg, Lampertheim, München, Villingen-Schwenningen, und Wilhelmshaven vertreten. egecko Personalwesen ist mehrmandantenfähig, größen- und branchenunabhängig sowie in frei definierbaren Konzernstrukturen einsetzbar. Die egecko Produkte sind als integrierte Komplettlösung wie auch als Stand-Alone-Lösungen einsetzbar. Nutzen Sie dabei egecko als Inhouse-Installation oder als egecko Managed Services in der Cloud selbstverständlich auch als kombinierte Hybrid-Lösung. egecko im Web und in der App unterstützt Ihre Mobilität im Alltag! Überlassen Sie uns die zeitraubenden Routineaufgaben: Lohnabrechnungsservice, Jahreswechselservice und Bescheinigungswesen. 36 LOHN+GEHALT > August 2017

39 FOKUS > Aussteller Zukunft Personal ó DATEV eg European Bank for Financial Services GmbH Entgelt und Rente AG DATEV zeigt Lösungen, mit denen sich die Prozesse in der Personalwirtschaft digital abbilden und optimieren lassen. Die Angebote reichen von Erfassungssystemen bis zu Lohn-Komplettlösungen sowie Programmen für das Personalmanagement und die Reisekostenabrechnung, die unabhängig von Betriebsgröße und Branche eingesetzt werden können. Highlights am Messestand sind unterschiedliche Möglichkeiten der Vorerfassung über das Internet, über Office-Programme oder einen elektronischen Personalfragebogen. Außer dem werden verschiedene Optionen der digitalen Dokumentenablage sowie die Möglichkeiten der digitalen Personalakte erläutert. Ebenso im Fokus steht das Internetportal Arbeitnehmer online, mit dem sich Gehaltsdokumente aber auch Informationen rund um Dienstreisen einfach und sicher austauschen lassen. Darin können Arbeitnehmer bereits während einer Reise schnell und komfortabel die Daten für die Abrechnung erfassen und an das DATEV- Rechenzentrum senden. Dort stehen sie der Abrechnungsstelle zur Verfügung, die dem Arbeitnehmer die Reisekostenabrechnung ebenfalls online bereitstellen kann. Einen Einblick in aktuelle Trends sowie eine kritische Bewertung von innovativen Technologien, Plattformen und Methoden im Bereich Personalmarketing und Recruiting gibt der bekannte HR-Blogger Stefan Scheller, der bei DATEV für die Arbeitgebermarken-Kommunikation verantwortlich ist. Benefits für Ihre Mitarbeiter mit Lösungen der ebase. Die demografische Entwicklung und die Trends am Arbeitsmarkt stellen viele Unternehmen vor eine große Herausforderung. Flexibel soll der Arbeitsplatz sein, gleichzeitig Chancen für Weiterentwicklung offen halten, aber auch Lösungen für Familienzeiten sowie den Übertritt in den Ruhestand bieten. Dabei müssen sich Unternehmen zunehmend attraktiv am Arbeitsmarkt präsentieren, um sich im Kampf um qualifizierte Mitarbeiter durchsetzen zu können. Die European Bank for Financial Services GmbH (ebase ) mit Sitz in Aschheim bei München ist ein Unternehmen der comdirect Gruppe. Ihr Dienstleistungsspektrum umfasst innovative Depot- und Kontolösungen für den Vermögensaufbau und die Vermögensanlage. Mit 15 Jahren Erfahrung und über verwalteten Mitarbeiterdepots für Unternehmen ist ebase ein Marktführer in der Abwicklung von Zeitwertkontenmodelle und Fondsrückdeckungen für Verpflichtungen aus der betrieblichen Altersversorgung (bav). Erfahren Sie in unseren Vorträgen anhand von Praxisbeispielen, wie Sie mit den schlanken und flexiblen Lösungen der ebase Ihr employer branding stärken, neue Mitarbeiter für sich gewinnen und bestehende Mitarbeiter langfristig an sich binden können. Mit dem passenden Modell können Sie Ihr Unternehmen stärken und die Herausforderungen sogar als Wachstumschance sehen. Die Entgelt und Rente AG (E & R) ist ein IT- und Dienstleistungsunternehmen, das auf die Digitalisierung der Personalverwaltung spezialisiert ist. E & R beschäftigt sich bereits seit 1998 mit der technischen Umsetzung von Personalverwaltungsprozessen. Zurzeit sind ca. 50 Mitarbeiter bei E & R beschäftigt. Der Firmensitz befindet sich in Langenfeld (Nordrhein-Westfalen). E & R bietet cloudbasierte Software-Lösungen, die die Prozesse in der Personalabteilung automatisieren. Die Lösungen sind modular aufgebaut, intuitiv bedienbar und können individuell ausgestaltet werden. Die einzelnen Module werden über die Online-Plattform HR direkt zentral verfügbar gemacht und gesteuert. Neben den Standardlösungen bietet die Entgelt und Rente AG auch Individualprogrammierungen an. Arbeitgeber haben damit die Möglichkeit, eine individuelle Software für ihre Personalverwaltung einzuführen. Egal ob Schnittstelle, Modul oder Komplettlösung: Die Lösungen passen sich dem Kunden an und nicht umgekehrt. Die Mitarbeiter können selbst auf ihre Daten und Dokumente zugreifen. Dieser Mitarbeiter-Account lässt sich mit weiteren Informationen (Unternehmens-News, Wetter- und Verkehrs-Widgets oder Social Media-Plug-Ins) zu einem Online-Intranet ausbauen. Neben dem reinen Rechenzentrums betrieb kann außerdem die Entgelt- und Reisekostenabrechnung sowie die bav-verwaltung auf E & R ausgelagert werden. LOHN+GEHALT > August

40 ó FOKUS > Aussteller Zukunft Personal GEDAT GmbH GFOS mbh HANSALOG GmbH & Co. KG GEDAT ist als einer der führenden Anbieter von ERP-Software für die Personaldienstleistungsbranche mit TIME-JOB fest auf dem Markt etabliert. Durch die langjährige Expertise und enge Zusammenarbeit mit Kunden ist TIME-JOB in der Lage, sich flexibel an die komplexen Anforderungen dieser hochdynamischen Branche anzupassen. Daher zählen kleine Unternehmen mit drei Arbeitsplätzen genauso zu den Kunden wie auch größere Personaldienstleister mit bis zu Arbeitsplätzen. Prozessorientierte Software Als prozessorientierte Software deckt TIME-JOB den gesamten Aufgabenbereich der Branche ab vom Bewerbermanagement über die Erfassung von Aufträgen und Tätigkeitsnachweisen bis hin zur Fakturierung und Bruttolohn-Abrechnung. Dabei greifen alle Programmfunktionen auf die einmal erfassten Stammdaten zu. Schnittstellen zu allen gängigen Lohn- und Finanzbuchhaltungs-Programmen sorgen für eine sichere Übergabe von Stammund Bewegungsdaten. Durch die Integra tion von Microsoft Office werden alle erforderlichen Dokumente direkt aus der Anwendung heraus erstellt. Komplexität einfach machen Als umfassender IT-Dienstleister für Per so naldienstleistungsunternehmen will GEDAT die zunehmende Komplexität des Marktes für ihre Kunden vereinfachen. Strategische Kooperationen und Partnerschaften mit ausgewählten Unternehmen ermöglichen es, in allen Bereichen die größtmögliche Fachkompetenz zu bieten. Workforce Management Richtig auf gestellt für die voranschreitende Digitalisierung Unternehmen stehen unter dem ständigen Druck mit dem raschen technologischen Wandel Schritt zu halten. Digitalisierung und Globalisierung sichern die Wettbewerbsfähigkeit; erfordern jedoch Veränderungen. Dazu zählt auch die aktive Gestaltung des Arbeitsumfelds und die Realisierung von flexibleren Arbeitsbedingungen, um die Zukunft der Arbeitswelt neu auszurichten. Digitalisierung und Industrie 4.0 sind daher allgegenwärtige Themen. Auch das diesjährige Motto der Messe: Work:olution Moving Minds spiegelt die revolutionäre Veränderung der Arbeit wider. Unternehmen müssen daher mit der Zeit gehen und den Bedürfnissen der zukünftigen Arbeitswelt nachkommen. Gerne stellen wir Ihnen auf der Zukunft Personal unser aktuelles Release gfos 4.8 vor, das Bedarfe jeder Branche und Unternehmensgröße optimal abdeckt und so zahlreiche Möglichkeiten bietet, mit der Digitalisierung Schritt zu halten. Unser umfangreiches Workforce Management System unterstützt Sie optimal entsprechend Ihrer individuellen Anforderungen und Bedürfnisse in den Bereichen Zeiterfassung, Personalbedarfs- und Personaleinsatzplanung sowie Zutrittskontrolle. Bereits seit 1973 entwickelt und vertreibt das familiengeführte Unternehmen HAN- SALOG die Software für das Personalwesen. Lizenz oder Outsourcing, modular aufgebaut. So können Sie sich Ihre vollständige HR-Suite direkt oder nach und nach aufbauen. Sie erhalten mit der HANSALOG-Software eine komfortable Entgeltabrechnung, umfangreiches Personalmanagement und eine intuitiv bedienbare Reisekostenabrechnung für den Reisenden und das Backoffice. Die ITSG-zertifizierte Entgeltabrechnung ist für alle Branchen und Tarife einsetzbar. Das Personalmanagement können Sie ergänzen um die Online-Bewerberverwaltung, digitale Personalakte, Seminarverwaltung, org.manager, Statistikmanager, Plankostenhochrechnung, um nur einige zu nennen. Steigern Sie Ihre Attraktivität als Arbeitgeber durch ein betriebliches Gesundheitsmanagement und überprüfen Sie den Erfolg Ihrer Maßnahmen mit dem Modul HANSALOG-Gesundheitsmanagement. Optimieren Sie Ihren Workflow und die interne Kommunikation: Ein professionelles Mitarbeiterportal mit Antragswesen, Genehmigung oder Statusinformation für Geschäftsreisen, Seminare und Urlaub steht zur Verfügung. Self Services für Adress- oder Bankdaten können nach Ihren Wünschen eingerichtet werden. Die Verdienstabrechnung online zur Verfügung stellen? Weniger Papier? Sie möchten eine Mitarbeiterbefragung durchführen? Auch das ist möglich. Sie wünschen sich einfachere Prozesse? Fragen Sie unsere Fachleute in Halle 3.2, Stand Nr. E.09. Dort halten wir Vitamine auch für Ihr Unternehmen bereit. 38 LOHN+GEHALT > August 2017

41 FOKUS > Aussteller Zukunft Personal ó ISGUS GmbH LANDWEHR Computer und Software GmbH RZV GmbH Potenziale entdecken und ausschöpfen jetzt auch als Software as a Service Die Softwarelösung ZEUS unterstützt Sie nachhaltig bei der Umsetzung Ihrer Strategie- und Kostenplanung. Die ZEUS Module sind beliebig kombinierbar und werden nach Ihren Angaben individuell eingerichtet. Dabei haben Sie die freie Wahl zwischen Kauf und unserem Outsourcing-Modell, bei dem Sie Ihren individuellen Lösungsumfang als Software as a Service im ISGUS eigenen Rechenzentrum nutzen. Immer mehr Anwender hosten ihre Softwarelösungen nicht mehr in der eigenen IT, sondern greifen auf Rechenzentren zurück, welche die passende Rechnerumgebung, Betriebssysteme und deren gesamte Administration als Dienstleistung anbieten. Natürlich bietet ISGUS mit der Terminalserie IT 8200 auch für die stationäre Erfassung von Zeit- und Betriebsdaten modernste Terminals. Das Terminal-Programm erhielt in den vergangenen Jahren mehrere internationale Designpreise. Der Megatrend zu mehr Mobilität ist eine weitere Entwicklung, die sich als Wunsch vieler Interessenten und Kunden ganz konkret bemerkbar macht. ISGUS geht mit ZEUS X mobile genau in diese Richtung. Mit der ISGUS App für Smartphones und Tablets ist es nicht nur möglich, Arbeitszeiten und Projekte, Aufträge etc., mobil zu erfassen, sondern auch Zeitkonten, Resturlaub und andere Informationen abzurufen. LANDWEHR hat sich mit der Erstellung hochwertiger Softwareprodukte auf diverse Branchen, wie z.b. Personaldienstleistungen, spezialisiert. Das Unternehmen bietet seinen Anwendern eine Gesamtlösung nach dem Motto Alles aus einer Hand. Daher werden zusätzlich branchenneutrale Softwareprodukte angeboten, die in der Datenverarbeitung optimal mit allen LANDWEHR-Softwarelösungen korrespondieren. Speziell für den Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung wird mit LANDWEHR WinLOG eine Software angeboten, mit der Unternehmen ihre Lohnund Gehalts abrechnung rationell und sicher erstellen können. Das von der ITSG zertifizierte Programm wird permanent den rechtlichen Gegebenheiten und aktuellen Anforderungen des Marktes angepasst sowie zusätzlich mit dem Know-how der Kunden weiterentwickelt. LANDWEHR Lohnabrechnung online Kostengünstige Alternative zum klassischen Abrechnungsdruck und Versand schnell, einfach und sicher! Mit diesem Zusatzmodul und LANDWEHR WinLOG können den Mitarbeitern die Lohn- und Gehaltsabrechnungen sowie die Lohnsteuer- und Sozialversicherungsbescheinigungen on line zur Verfügung gestellt werden. Ausführliche Infos erhalten Sie auf: Das moderne Personalmanagement steht heute vor zunehmend komplexeren Aufgaben. Umso entscheidender sind hier Anwendungen, die Prozesse optimieren und Routinearbeiten automatisieren. Die RZV GmbH versteht sich als engagiertes mittelständisches Unternehmen der IT-Branche, das auf Basis moderner Informationstechnologie anwenderfreundliche IT-Konzepte für das Gesundheitswesen, den Sozialmarkt und den öffentlichen Bereich realisiert. Mit dem zukunftsorientierten Portal myrzvpers.on für das Personal management bedient die RZV GmbH erfolgreich Einrichtungen, Institutionen und Verbände im öffentlichen Bereich. Im Mittelpunkt dieser Lösung steht die Lohn- und Gehaltsabrechnung mit KIDICAP, über die 400 Kunden mit bis zu 4,4 Millionen Personalfällen jährlich in Volmarstein abgerechnet werden. Das Portalangebot von myrzvpers.on bietet aber weitaus mehr als die reine Lohn- und Gehaltsabrechnung. Erweitert um eine Vielzahl an bedarfsorientierten Modulen werden so die Anforderungen an ein modernes Personalmanagement vollständig abgedeckt. Auf der Zukunft Personal präsentiert die RZV GmbH neue Funktionen der Portallösung: von einer modernen, digitalen Organisationslösung für personalbezogene Dokumente über effiziente Werkzeuge für das Personalkostencontrolling bis hin zu einem automatisierten Prognosemodul für Hochrechnungen. LOHN+GEHALT > August

42 ó FOKUS > Aussteller Zukunft Personal SD Worx GmbH tisoware GmbH VEDA GmbH SD Worx: Digitale HR-Services mit echtem Mehrwert Wir finden, dass nicht Sie für die Digitalisierung arbeiten sollten, sondern die digitale Transformation für Sie arbeiten sollte. Mit unserem HR 360 und digitalen HR- Services ermöglichen wir genau das für Sie. Unser 360 Leistungsspektrum bildet den gesamten HR-LifeCycle Ihrer Mitarbeiter ab, angefangen vom Eingang der ersten Bewerbung bis hin zum Austritt aus dem Unternehmen. Wir unterstützen Sie zudem bei allen HR-relevanten Prozessen, wie Payroll-Services, administrative Prozesse, moderne Lösungen für Ihre Zeitwirtschaft und Talent Management bis hin zu Struktur- und Prozessberatung. Es gibt nichts, das unsere international erfahrenen Experten auf dem weiten Feld der HR nicht für Sie tun können! Als führender Spezialist für HR-Services verschaffen wir Ihnen mehr Performance, mehr Flexibilität und mehr Effizienz in Ihrem Human Capital Management. Wir verfügen über 70 Jahre HR-Erfahrung. Unsere Spezialisten betreuen international mehr als Kunden im privaten und öffentlichen Sektor, von KMU bis hin zu sehr großen Organisationen. In Deutschland kümmern sich 750 Experten an 15 Standorten um die Belange unserer Kunden. SD Worx intelligenter arbeiten. Auf der Zukunft Personal 2017 präsentiert tisoware unübersehbar in rot Trends zum Thema Digitalisierung der Arbeitswelten sowie Innovationen der tisoware Lösungen für elektronische Personaleinsatzplanung, Zeiterfassung, Reisekostenabrechnung, Essensreservierung sowie Zutrittssicherung. Neueste Softwarelösungen von tisoware sowie Terminals der Partner Kaba, PCS und Datafox stehen im Mittelpunkt der Personalmesse. Die Anwendungen wurden im Bereich der webbasierten Zeitwirtschaft, der Zutrittssicherung und den Fertigungslösungen im Design verbessert und inhaltlich erweitert. Zudem gibt es eine Reihe neuer digitaler Auswertungen und Grafiken. Mit tisoware.web können Management und Mitarbeiter ortsunabhängig Auswertungen abrufen. Die mobilen Lösungen für Mitarbeiter und Management runden das Leistungsangebot von tisoware ab. Über Kunden im In- und Ausland vertrauen auf die Expertise aus über 30 Jahren. VEDA bietet seit 40 Jahren vernetzte HR- Software und Services, die Unternehmen im Personalmanagement wirkungsvoll unterstützen. VEDA Software-Lösungen für Recruiting, Personalentwicklung und Weiterbildung oder für operative Themen wie Entgeltabrechnung und Zeiterfassung steigern die Wertschöpfung von HR in den Unternehmen. Die VEDA Services Consulting, Training, Outsourcing und IT-Infrastruktur ergänzen das Produkt-Portfolio, damit Kunden passgenaue Lösungen für ihre Herausforderungen im HR-Management erhalten. Generieren Sie mehr Effizienz und Produktivität in HR durch unsere Software. Wir verbinden leistungsfähige Technologien mit modernen Oberflächen wie z.b. bei dem operativen Thema Lohn und Gehalt. Die Zuverlässigkeit und Qualität von VEDA HR Entgelt sorgen für fehlerfreie Abrechnungen. Komfort, Automatismen und Übersichtlichkeit unserer modernen Abrechnungssoftware sprechen für sich. Highlights sind: Einbindung aller Verfahren im elektronischen Meldewesen Umsetzung aller gesetzlichen Bestimmungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Integrierte Personalkostenplanung Digitale Lohnabrechnung mit E-Payslip Weitere Informationen: oder LOHN+GEHALT > August 2017

43 FOKUS > Start-ups HR ó Wachstumsorientiert und innovativ! Ein Hintergrundgespräch über die Start-up-Szene im HR-Tech-Bereich Lieber Herr Prof. Werther, was ist eigentlich ein Start-up? Gibt es an dieser Stelle eine allgemeingültige Definition? Das ist eine sehr gute Frage, nachdem die Meinungen interessanterweise an dieser Stelle auseinandergehen. Der Bundesverband Deutsche Start-ups (BVDS) baut auf folgenden Kriterien bei der Abgrenzung von Start-ups auf: Alter jünger als fünf Jahre, Wachstumsorientierung und Anwendung eines skalierbaren Geschäftsmodells. Im Deutschen Startup Monitor werden ein Alter jünger als zehn Jahre, ein (hoch) innovatives Geschäftsmodell oder eine (hoch) innovative Technologie und ein signifikantes Mitarbeiter- und/oder Unternehmenswachstum als Kriterien eines Start-ups gesetzt. Diese Abgrenzung ist sehr wichtig, nachdem ein Ein-Mann-Unternehmen oder ein Trainer oder Berater kein Start-up ist, auch wenn das manche Personen und auch Verbände oder Messen oftmals anders sehen. Gerade die Wachstumsorientierung sowie der Innovationsgrad in Kombination mit einem skalierbaren Geschäftsmodell sind zentrale Merkmale, die bei der Identifikation von echten Start-ups weiterhelfen. Letztlich existieren in der Literatur und aus wissenschaftlicher Perspektive zahlreiche Definitionen, so dass eine allgemeingültige Aussage nicht leicht ist, aber ich finde die Abgrenzung des BVDS als Arbeitsdefinition sehr hilfreich. Müssen die Gründer von Start-ups zwingend junge Menschen sein, um in der Szene akzeptiert zu werden? Auf keinen Fall, die Bandbreite ist hier sehr groß und es ist ein Missverständnis, dass Gründer immer junge Menschen sind oder sein müssen, um in der Szene akzeptiert zu werden. Das durchschnittliche Alter von Start-up-Gründern ist laut Deutschem Startup Monitor 36,3 Jahre, wobei die Altersgruppe der über 45-jährigen Gründer von 9,6 Prozent im Jahr 2013 auf 19,7 Prozent im Jahr 2017 angestiegen ist. Es zeichnet sich also Er ist eine der herausragenden Persönlichkeiten der deutschen Startup-Szene: Prof. Dr. Simon Werther. Der junge Professor ist nicht nur Gründer eines eigenen HR-Tech- Start-ups, sondern auch Vorsitzender der Fachgruppe HR-Start-ups im Bundesverband Deutsche Startups. Außerdem ist der Diplom-Psychologe noch Professor für Innovationsmanagement an der Hochschule der Medien in Stuttgart. Ein ziemlich starker Auftritt für einen Mann, der gerade einmal 32 Jahre alt ist. Wir haben mit ihm gesprochen. ein Trend ab, dass Start-ups in Deutschland nicht immer mit relativ jungen Gründern einhergehen. Gerade im Bereich HR Tech sind in den vergangenen drei Jahren eine Reihe an Start-ups den Olymp emporgeklettert, die mit wirklich modernen digitalen Konzepten der etablierten Konkurrenz zunächst das Fürchten lehrten. Doch nicht jedes Startup setzt sich am Ende durch. Welche Fehler werden gemacht? Die Fehler sind natürlich sehr vielfältig, sowohl allgemein bei Start-ups als auch speziell im Bereich HR Tech. Weiterhin unterschätzen viele Gründer die Herausforderungen bzgl. Finanzierung und Liquidität, die schnell zum Ende eines Start-ups führen können. Genauso ist eine kritische Analyse von Märkten und Bedürfnissen der Kunden sehr wichtig. Ich muss als Gründer natürlich von meinem Konzept überzeugt sein, aber wenn es die Bedürfnisse und die größten Nöte der Kunden nicht trifft, dann kann es letztendlich nicht klappen. Im HR- Umfeld ist darüber hinaus der oftmals sehr lange Sales Cycle in Kombination mit dominanten monopolartigen Anbietern und teilweise konservativen Entscheidern auf Kundenseite eine Herausforderung, obwohl die Offenheit hier immer weiter zunimmt. Datenschutz darf als Thema ebenfalls nicht unterschätzt werden, da gerade im Personalbereich besonders hohe Standards erfüllt werden müssen. > LOHN+GEHALT > August

44 ó FOKUS > Start-ups HR Auch Start-ups müssen eine Anschubfinanzierung erhalten. Besteht hier nicht die Gefahr, sich allzu früh von klugen Investoren abhängig zu machen? Welches Finanzierungskonzept ist das beste? Die Bandbreite an Finanzierungsformen ist sehr groß, so dass sich jedes Start-up abhängig von den eigenen finanziellen Möglichkeiten in Kombination mit langfristigen Zielen und technischen Anforderungen einen Finanzierungsplan erarbeiten muss. Laut Deutschem Startup Monitor finanziert sich ein Fünftel aller Start-ups ausschließlich aus eigenen Ersparnissen oder in Kombination mit Bootstrapping, d. h. dem Wachstum anhand der eigenen Umsätze. In vielen Fällen ist es eine Kombination aus verschiedenen Varianten: eigene Ersparnisse (ca. 84 Prozent), staatliche Fördermittel (ca. 36 Prozent), Kapital aus dem Familien- und Freundeskreis (ca. 30 Prozent), Business Angels (ca. 23 Prozent), Venture Capital (ca. 19 Prozent), Bankdarlehen (ca. 15 Prozent), Inkubatoren/Company Builders/Accelerators (ca. acht Prozent) oder Crowdfunding (ca. vier Prozent). Meiner Meinung nach hängt die Entscheidung für ein Finanzierungskonzept maßgeblich mit den persönlichen langfristigen Plänen der Gründer zusammen. Wenn ich Venture Capital aufnehme, dann sprechen in Zukunft neben den Gründern auch weitere Personen maßgeblich bei wichtigen Entscheidungen mit das kann ein Vorteil in Sachen Erfahrungsaustausch und Netzwerkbildung sein, das kann aber auch eine Herausforderung darstellen. Wenn ich nicht vom Gedanken an einen Exit, d. h. dem (oftmals schnellen und möglichst teuren) Verkauf meines Start-ups, angetrieben werde und auf anderen Wegen über ausreichende finanzielle Mittel verfüge, dann gibt es doch nichts Tolleres, als sich langfristig eine eigene Existenz aufzubauen, eigene Ideen umzusetzen und anderen Menschen die Möglichkeit zu bieten, daran mitzuarbeiten. Interessant finde ich, dass viele Player aus der HR-Tech- Gründerszene eher aus dem Bereich IT/Digitalisierung kommen und vor der Gründung mit HR in der Tendenz wenig bis gar nichts zu tun hatten. Die Sicht auf Produkte und Dienstleistungen orientiert sich nach meiner Einschätzung an dieser Stelle oftmals sehr stark am Kunden, aber zu wenig an der Fachlichkeit. Wie sehen Sie das? In einigen Fällen würde ich dieser Aussage zustimmen, doch gleichzeitig erlebe ich eine sehr große Vielfalt an Vorerfahrungen in der HR-Tech-Gründerszene. Die Herausforderung für ein HR-Tech-Start-up liegt in drei Dimensionen: Fachliche Kompetenz, technische Kompetenz sowie Marketing- und Vertriebskompetenz. Das gilt nicht speziell für die HR-Tech-Szene, aber letztlich sollte und muss jedes Start-up in diesem Bereich auf allen drei Ebenen über Kompetenzen im Gründerteam verfügen oder sich die fehlenden Kompetenzen frühestmöglich in das Start-up holen. Ich bin davon überzeugt, dass die Personalszene sehr stark davon profitiert, dass einige Gründer gerade keinen Hintergrund im HR haben, weil auf diese Weise mehr Distanz zu gängigen Prozessen und Instrumente möglich ist. Die Herausforderung für diese Gründer liegt aber natürlich darin, dass die speziellen Spielregeln im HR-Bereich schnell verstanden werden von Betriebs- und Personalräten über Entscheidungsstrukturen in Unternehmen bis hin zu Datenschutz und Schnittstellen. Ich finde es immer wieder inspirierend, wie vielfältig die Hintergründe vieler Gründer in der HR-Szene sind und wie grundlegend die Personalarbeit dadurch bereichert wird. Jeder Personaler von Recruiting über Personal- und Organisationsentwicklung bis hin zu Compensation und Benefits sowie betriebliches Gesundheitsmanagement kann davon profitieren. In vielen Start-ups wird teilweise beängstigend viel gearbeitet. Führt das nicht mittelfristig zu einer Burnout-Welle in der Szene? Letztlich muss sich jeder Gründer und jeder Mitarbeiter in einem Start-up selbst einen guten Rahmen für die eigene Arbeit setzen. Natürlich ist es aber so, dass in Start-ups an vielen Stellen mit wenigen finanziellen, personellen und zeitlichen Ressourcen möglichst schnell möglichst viel erreicht werden muss. Gerade eine starke Vision führt zur Mobilisierung großer Energie, woraus lange und intensive Arbeitszeiten resultieren können. Dennoch bin ich davon überzeugt, dass ein Startup nur langfristig überleben kann, wenn durch die Gründer und durch die Mitarbeiter keine Burnout-Kultur etabliert und vorgelebt wird, sondern wenn genauso Phasen der Erholung möglich sind. Aus der Kreativitäts- und Innovationsforschung gibt es viele Anhaltspunkte, dass ich unter permanenter Überlastung nicht zu Höchstleistungen oder zu kreativen Impulsen fähig bin. Genau das ist aber das Spannungsfeld, in dem sich Start-ups bewegen, so dass dieses Thema auf jeden Fall ausschlaggebend für den langfristigen Erfolg ist. Gleichzeitig muss man sagen, dass viele Start-ups natürlich auch Mitarbeiter anziehen, die besonders motiviert sind und die kein Problem mit langen Arbeitszeiten haben, wenn das Team stimmt und wenn es Spaß macht, insofern handelt es sich dabei um ein sehr vielschichtiges Thema. Sie haben eine wichtige Funktion im Bundesverband Deutsche Start-ups e. V. Wollen Sie uns ein paar Worte dazu sagen? 2015 habe ich im Bundesverband Deutsche Startups die Fachgruppe HR-Start-ups initiiert und bin seitdem der Vorsitzende der Fachgruppe. Wir sind mit 15 HR-Start-ups gestartet und haben aktuell über 60 Mitglieder in der Fachgruppe, was eine tolle Entwicklung und ein gutes Abbild der Dynamik der HR- Tech-Szene in Deutschland ist. Ein großes Projekt der Fachgruppe ist die HR Innovation Roadshow, die wir 2016 gemeinsam mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung ins Leben gerufen haben und mit der wir seitdem an bis zu acht 42 LOHN+GEHALT > August 2017

45 FOKUS > Start-ups HR ó Stationen jährlich durch ganz Deutschland touren. Darüber hinaus steht die Vernetzung zwischen HR-Start-ups und etablierten Unternehmen auf vielen anderen Events und Formaten im Mittelpunkt der Aktivitäten der Fachgruppe, schließlich ist noch viel Luft nach oben in Bezug auf zukünftige Arbeitswelten in Zeiten der digitalen Transformation in Deutschland. Auch Sie sind neben Ihren anderen Tätigkeiten Gründer eines Start-ups. Was machen Sie genau und sind Ihnen dieselben Startfehler passiert wie oben beschrieben? Gemeinsam mit Philipp Lehmayr habe ich HRinstruments gegründet. Für Kunden von 100 bis Mitarbeitern aus allen Branchen entwickeln wir eine Feedback-Toolbox, die eine Unternehmenskultur der Wertschätzung und der Partizipation unterstützt. Feedback ist ein zentrales Thema, um Mitarbeiter langfristig zu binden und die Zufriedenheit und das Engagement kontinuierlich zu verbessern. Genau dort wollen wir ansetzen, sowohl mit klassischen Feedbacktools wie 360 -Feedback und Mitarbeiterbefragungen, aber genauso mit innovativen Ansätzen wie Instant Feedback per App, Pulsbefragungen und agilen Mitarbeitergesprächen. Dabei kann die Feedback-Toolbox eigenständig von Mitarbeitern und Führungskräften gesteuert und genutzt werden, so dass selbstgesteuerte Personal- und Organisationsentwicklung gelebt wird. HRinstruments ist bereits mein zweites gegründetes Unternehmen, insofern konnten wir viele Fehler vermeiden, da ich davor bereits zwölf Jahre erfolgreich selbstständig war. Darüber hinaus haben wir glücklicherweise vom ersten Tag an zahlreiche Kunden verschiedenster Größe gewonnen und wachsen kontinuierlich per Bootstrapping, d. h. aufbauend auf den eigenen Umsätzen, so dass wir bzgl. der Finanzierung keine Stolpersteine im Weg hatten. Trotzdem waren wir am Anfang von der Unsicherheitsvermeidung vieler Kunden überrascht und mussten einige besonders innovative Features erst einmal auf die Warteliste setzen, da die Kultur und die Reife der Unternehmen noch nicht so weit waren. Glücklicherweise bewegt sich die Personalszene rund um kontinuierliches Feedback und selbstgesteuerte Entwicklung in den letzten Monaten sehr stark, so dass wir jetzt auf genau diesen Ansätzen aufbauen können. Herr Prof. Werther, ich danke Ihnen für dieses Gespräch. MARKUS MATT Chefredakteur LOHN+GEHALT Wer? Wann? Wo? Dienste planen wir mit tisoware! Mehr als HR, Security und MES! LOHN+GEHALT > August

46 ó FOKUS > Start-ups HR Das Ende der Currywurst Eine schlichte App revolutioniert das Mittagessen im Arbeitsumfeld Herr Gottschaller, lassen Sie uns gleich ganz trocken beginnen: Woher kommt die Idee, dass Essen vom Staat subventioniert wird? Diese Idee wurzelt in den sozialpolitischen Überlegungen der Ära Adenauer. Im Kern war die Regelung dazu da, die Arbeitskraft der werktätigen Bevölkerung aufrechtzuhalten und sicherzustellen, dass jeder Bürger Zugang zu Nahrung hat, die einen gewissen Mindestanspruch erfüllt. Die Umstände haben sich mittlerweile zum Glück komplett verändert. Florian Gottschaller begreift sich als Botschafter einer neuen Essenskultur. In einem launigen Gespräch mit dem Gründer und Vorstand der Münchner SpendIT AG erfuhren wir einiges über Ideen und Selbstverständnis dieses jungen Unternehmens und bekamen einen spannenden Einblick in eine neue Szene. Sie engagieren sich als Botschafter einer neuen Essenskultur in Unternehmen, warum? Weil sich auch die Ansprüche geändert haben. Das Thema Kochen und Essen hat die letzten Jahre eine ungeheure Aufwertung erfahren: Kochshows im Fernsehen, Food Blogger und YouTuber haben das Thema multimedial in den Fokus gerückt und schicke Designerküchen sind daheim die neuen Statussymbole. Ein gutes Beispiel zur Verbildlichung dieses Wandels ist der Werdegang von ALDI: Früher haben sich die Leute die Konserven von den Paletten geschaufelt, heute wird mit BIO-Produkten aus der Region Umsatz gemacht. Was hat sich in punkto Essen als Mitarbeiter-Benefit in den letzten Jahren getan? Das gewohnte System von Kantine und klassischen Essensgutscheinen ist durcherzählt und wird gerade von den Erwartungen und Bedürfnissen der neu ins Berufsleben drängenden Generationen aus den Fugen gehoben. Immer lauter wird die Frage gestellt, warum wir immer noch Strukturen aus den 60er Jahren bedienen und uns in finsteren Hallen die immer gleichen Currywürste auf den Teller legen. Jeder hat heute eine andere Vorstellung davon, wie sein Mittagessen aussehen sollte. Mein letzter Arbeitgeber glänzte durch unterirdische Kantinenverpflegung da wusste ich, auf dem Feld musst du in die Offensive gehen. Wie wollen Sie das Problem mit Ihrer App Lunchit lösen? Wir haben eine Plattform entwickelt, mit der Unternehmen die zahlreichen Ausnahmen und Sonderregelungen im Steuerrecht ohne viel Verwaltungsaufwand für ihre Mitarbeiter nutzen können. Mit der Lunchit-App können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ganz einfach jeden Tag ein gesundes Mittagessen finanzieren, bis zu 6,27 Euro sind jeden Tag möglich und das komplett steuerfrei. Wie funktioniert das Prozedere in der praktischen Umsetzung? Der gesamte Prozess ist für Mitarbeiter und Unternehmen 100 Prozent digital und erfolgt vor allem ohne nervigen Papierkram. Lunchit arbeitet als erster Anbieter weltweit nicht über Akzeptanzpartner, sondern ist in jedem Restaurant, Supermarkt, Imbiss etc. einsetzbar. Man isst zu Mittag, scannt den Kassenbeleg und bekommt den angesammelten Betrag am Monatsende steuerfrei vom Arbeitgeber aufs Konto überwiesen. So wird ein positives Arbeitsverhältnis jeden Tag aufs Neue kulinarisch bekräftigt. Schöner Nebeneffekt: Anstatt über die Kantine zu lamentieren, freut sich der Mitarbeiter jeden Mittag in seinem Lieblingslokal über seinen großzügigen Chef. 44 LOHN+GEHALT > August 2017

47 FOKUS > Start-ups HR ó Papier gehört in den Papierkorb. Florian Gottschaller mit Mitbegründer Dr. Ralph Meyer sind den Mitarbeitern dank der Digitalisierung keine Grenzen mehr gesetzt. Mit unserer App werden die Lieblingsrestaurants der Mitarbeiter zum ganz individuellen Betriebsrestaurant. Und noch ein wichtiger Aspekt: Das Wort Digitalisierung dominiert die Medien derzeit auf allen Ebenen. Wir machen Digitalisierung für jeden Mitarbeiter in einem sehr positiven Kontext täglich ganz einfach erlebbar und unterstützen Unternehmen so im Wandlungsprozess hin zu digitalen Prozessen. Wie kommt das Konzept bei Mitarbeitern und Arbeitgebern an? Woran hapert es Ihrer Meinung nach bei bisherigen Mitarbeiter-Benefit-Lösungen? Gute Ideen und Ansätze, um seine Mitarbeiter zu belohnen und emotional an das eigene Unternehmen zu binden, gab es schon immer. HR-Abteilungen in jedem Unternehmen sind chronisch überlastet, deshalb ist unser Motto: so wenig Administration wie möglich! Früher war z. B. der Tankgutschein beliebt, aber jeder kennt das Gutschein-Dilemma: begrenzte Akzeptanzpartner, latenter Einlöse-Druck sowie der Ärger, wenn ein Gutschein nicht mehr auffindbar oder abgelaufen ist. Dialog auf Augenhöhe mit den Mitarbeitern bedeutet im digitalen Zeitalter eben vor allem: Spontaneität und Flexibilität. Die Lunchit-App macht den Top-Benefit Mittagessen universal einlösbar und verankert ihn somit greifbar und elegant im persönlichsten aller Gegenstände: dem Handy. Ihre Idee setzt auf Steuerbegünstigungen. Wie genau funktioniert das? Wir nutzen dieselbe Regelung, die auch für Kantinen gilt. Essen genießt in Deutschland ein Steuerprivileg: Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern für das Mittagessen bis zu 6,27 Euro steuerfrei gewähren. Das geht übrigens nicht mit klassischen Essensgutscheinen, mit denen nur eine steuerfreie Erstattung von maximal 3,17 Euro möglich ist. Wichtigste Bedingung für den Einsatz von Lunchit: dass es sich wirklich um Essen handelt und jeden Arbeitstag nur ein Essen in Anspruch genommen wird. Wir stellen genau dies durch einen dokumentierten Prozess sicher. Wir freuen uns sehr über die positive Resonanz zu Lunchit. Natürlich hatten wir auch darauf gehofft, dass wir einen Nerv treffen: das seit einiger Zeit in Deutschland spürbar an Bedeutung gewinnende und sehr positiv besetzte Thema Mittagessen in Verbindung mit Technologie. Geldersparnis und Emotion. HR meets Technology. Letzte Woche hat uns zum Beispiel der Geschäftsführer eines unserer Kunden, dem Softwareanbieter Avira, von den begeisterten Reaktionen seiner Mitarbeiter erzählt. Das ist genau, was wir wollen: anders als bei einer einmaligen Gehaltserhöhung wird Lunchit auf Dauer positiv wahrgenommen. Unsere Existenzberechtigung ist eine Emotion: Mitarbeiter, die durch uns ein bisschen stärker motiviert und glücklicher sind. Wer unterstützt Ihr Start-up finanziell? Mein Mitgründer Dr. Ralph Meyer und ich haben als Gründer mit eigenen Mitteln die ersten anderthalb Jahre und 15 Mitarbeiter finanziert. Im vergangenen Jahr haben wir drei erfolgreiche Unternehmer als Investoren und, ganz wichtig, erfahrene Berater an Bord geholt. Für uns sind diese drei absolute Wunschpartner und inspirierende Vorbilder. Um die Passenden zu finden, haben wir uns viel Zeit genommen, das in Ruhe und ohne Druck zu entscheiden. Denn wir waren beide vorher in Jobs, bei denen man Geld zur Seite legen kann und das haben wir dann in unser eigenes Unternehmen gesteckt. Übrigens ein hervorragendes Investment gerade auch wegen einer für uns als Gründer extrem positiven emotionalen Rendite. Emotion macht also nicht nur bei unseren Kunden, sondern auch bei uns intern den alles entscheidenden Unterschied. Herr Gottschaller, ich bedanke mich für dieses Gespräch. Wie profitieren die Unternehmen von Ihrer Software? Liebe geht durch den Magen, heißt es. Meiner Meinung nach ist die emotionalste Möglichkeit, seinen Mitarbeitern täglich Wertschätzung auszudrücken, das vom Chef gesponserte Mittagessen. Früher wurde diese Idee meist mit einer Betriebskantine umgesetzt, viel zu oft der Beginn einer Hassliebe. Heute MARKUS MATT Chefredakteur LOHN+GEHALT LOHN+GEHALT > August

48 ó FOKUS > Zeitwirtschaft Und wo ist jetzt der Button? Mit Eye-Tracking zu mehr Usability Wie findet man heraus, was ein Software-Anwender tatsächlich braucht? Diese Frage stellte sich das Entwicklungsteam von Infoniqa TIME, als es darum ging, die Software noch nutzerfreundlicher zu gestalten. Die Antwort war naheliegend: Infoniqa fragte seine Anwender. Und trackte mit, wohin sie gucken. Software-Nutzer wissen am besten, wie sie klicken wollen und wie ihnen ein Zeitwirtschafts-Programm die Arbeit erleichtern kann. Darum setzt Personalsoftware-Anbieter Infoniqa schon seit vielen Jahren auf den direkten Austausch mit Kunden, holt proaktiv Feedback ein und testet gemeinsam mit realen Anwendern die neusten Software-Versionen und Updates. Auch als es darum ging, den WebClient von Infoniqa TIME auf das nächste Level zu heben, setzte das Team konsequent auf aktuellste Erkenntnisse im Bereich Usability und Online- Lösungen. So sollte gewährleistet werden, dass nicht am Kunden vorbei programmiert wird. Denn der Trend geht zur mobilen Arbeit, und gerade bei Online-Lösungen ist die Erwartung hoch: Die Bedienung muss nicht nur intuitiv sein, sondern alle Inhalte müssen schnell und übersichtlich erfasst werden. Je weniger Klicks, umso besser. Der Anwender weiß es am besten Das ambitionierte Ziel: Die Anwender beim Endkunden sollen ohne Schulung sofort mit dem Produkt arbeiten können, denn auch eine komplexe und funktionsreiche Lösung wie Infoniqa TIME soll so einfach wie möglich nutzbar sein. Wichtig war ebenfalls, Barriere-Armut zu berücksichtigen eine grundlegende Anforderung im heutigen Zeitalter von Inklusion und gestiegenen Anforderungen im Bereich öffentlicher Auftraggeber. Zum Start des komplexen User-Experience-Projekts wurden alle bestehenden Rückmeldungen der Anwender gesichtet, um klar definieren zu können: Was würde die Oberfläche der Software leichter machen, welche Bereiche sind missverständlich und wo könnte rund um das Design die Reise hingehen? Zudem wurden umfangreiche Recherchen über technische Innovationen dazu genutzt, die neue Benutzeroberfläche zu entwerfen. Usertest: Ein Entwurf wird Wirklichkeit Entwicklungsteam anschließend einen Nutzertest mit diesen Entwürfen durch. Hierbei wurde unter anderem per Eye- Tracking auf den Bildschirmmasken geprüft, wie schnell relevante Menüpunkte erkannt wurden, ob sich die Probanden z. B. beim Handling von Genehmigungsprozessen intuitiv zurechtfinden und ob die optische Darstellung dazu beiträgt, sich ablenkungsfrei auf seine Arbeitsschritte zu konzentrieren. Vor allem wollte das Team herausfinden, ob das User-Interface als anwenderfreundlich und strukturiert wahrgenommen wurde. Nicht nur für die Pilotkunden, sondern auch für das Infoniqa TIME-Entwicklungsteam war der Usertest ein echtes Highlight. Das Feedback auf den Prototypen war durchweg positiv, konstruktiv und aufschlussreich. Das Design wurde als modern und ansprechend beschrieben, die Bedienbarkeit als einfach und verständlich wahrgenommen. Auch die Nutzerführung funktioniert bereits intuitiv. Manche Details wiederum, wie z. B. das Hervorheben von automatischen Warnungen, wurden nach dem Feedback der Probanden nachjustiert. Die Rückmeldungen zeigten dem Entwicklungsteam, dass der Weg für eine der modernsten und flexibelsten Lösungen für Zeitwirtschaften am Markt geebnet ist. Einen Blick in die Zukunft wagen Die Entwicklung ist damit natürlich nicht vorbei: Auch jetzt im Nachgang werden verschiedene Kunden mit einbezogen und immer wieder Entwicklungsfortschritte gezeigt, um direktes Feedback einzuholen. Das aktuelle Ergebnis der nutzerzentrierten Entwicklung des neuen Infoniqa TIME WebClient präsentiert Infoniqa auf der Personalfachmesse Zukunft Personal vom 19. bis 21. September in Köln in Halle 3.2 an Stand B.07. TANJA ZIEGLER Division Manager Infoniqa TIME Mit diesem Hintergrundwissen wurde ein neuer WebClient entworfen. Gemeinsam mit mehreren Probanden führte das 46 LOHN+GEHALT > August 2017

49 FOKUS > Advertorial ó Berichtsheft-App Neuer Service für Auszubildende und Unternehmen Vorbei sind die Zeiten, in denen sich Auszubildende ihr Berichtsheft kaufen und per Hand ausfüllen müssen. FIS treibt die Digitalisierung im Personalwesen schon lange voran und hat jetzt eine geräteunabhängige Lösung für alle am Ausbildungsprozess Beteiligten entwickelt. Die Lösung auf Basis der SAP-Cloud-Plattform kommt den heutigen Erwartungen und dem Kommunikationsverhalten der Jugendlichen entgegen. Zu den beliebtesten Aufgaben des Auszubildenden-Daseins gehört es nicht: das tägliche oder wöchentliche Befüllen des Berichtsheftes, auch Ausbildungsnachweis genannt. Dieses beinhaltet Stunden- und Tätigkeitsübersichten, die der Ausbilder abzeichnet und die bei Prüfungen der IHK oder HWK vorzulegen sind. Das entspricht nicht mehr der Art und Weise, wie Jugendliche heute Informationen austauschen. Für Ausbildungsbetriebe, die mit der Zeit gehen, hat FIS deshalb die neue Berichtsheft-App entwickelt. Konzipiert wurde das bereits auch intern eingesetzte FIS/Berichtsheft von den Auszubildenden des SAP-Partners selbst. Mit der Einbettung in die SAP-Cloud-Plattform wurde die App auf eine leistungsfähige und flexibel nutzbare technische Basis gestellt. Auch spezielle Kundenanforderungen, wie etwa die Anbindung der Lösung an vorhandene Systeme, können damit abgebildet werden. Geeignet auch für kleine Betriebe ohne SAP-System Gleichwohl benötigt der Betrieb für die Nutzung des FIS/Berichtsheft kein SAP-System. Ein Account auf der SAP-Cloud- Plattform, welcher im Handumdrehen angelegt ist, genügt. Für den Cloud-Service bucht er flexibel seine Subskription mit so vielen Lizenzen, wie es Auszubildende gibt. Eine Anwendung, die also auch für kleine Betriebe ohne SAP-System und großes IT-Budget geeignet ist. SAP-HCM-Nutzer profitieren zusätzlich von der optional verfügbaren Anbindung an ein SAP-HCM-System, was eine direkte Übernahme von Personalstammdaten, Berechtigungen oder Berichten ermöglicht. Auf diese Weise gelingt es, den Lernenden ein einfach zu bedienendes Mittel für die digitale Kommunikation an die Hand zu geben und gleichzeitig die Ausbildungsbetriebe von modernen, digitalen Prozessen profitieren zu lassen. Auch für Ausbildungsverantwortliche bedeuteten das Einfordern, die Kontrolle und die Korrektur von Berichtsheften bisher einen erheblichen Aufwand. Hinzu kamen Druckkosten, Papierstapel, Medienbrüche und Liegezeiten für das Dokument, war der Ausbilder einmal nicht verfügbar. Als Cloud-Anwendung ist die Berichtsheft-App geräteunabhängig, sodass Auszubildende frei wählen können, ob sie ihre Reports per Notebook, Tablet oder Smartphone eingeben. Die von vielen IHKs angebotenen Wordtemplates, welche vielerorts die alte Kladde abgelöst und den Azubis ein elektronisches Erfassen geleisteter Stunden und Tätigkeiten erlaubt haben, waren angesichts der heutigen Möglichkeiten nur ein Zwischenschritt auf dem Weg zur Ausbildung 4.0. Aufgrund des integrierten Freigabeverfahrens der Berichtsheft-App erübrigt sich auch der Ausdruck für den Ausbilder. Über einen elektronischen Workflow erhält dieser die Reports und kann sie direkt mit einem Touch oder Klick freigeben bzw. ggf. eine Überarbeitung anfordern. Aufgaben und Erinnerungen hat er in einem Arbeitsvorrat zur Genehmigung oder Aufforderungen zur Korrektur. So ist es für alle Beteiligten nachvollziehbar und übersichtlich dargestellt, wer noch einen Bericht zu liefern hat bzw. ob all diese freigegeben sind. Bereitgestellt wird die App im ersten Schritt über die SAP- Cloud-Plattform. In Kürze wird sie jedoch auch im Google Play Store und im Apple Store verfügbar sein. JÜRGEN KOBER Leiter SAP HCM & FIS/hrd, FIS Informationssysteme und Consulting GmbH LOHN+GEHALT > August

50 ó FOKUS > Apps/Mobile Computing Eine App alles drin? Die Entgeltabrechnung per App Klar, klingt erst einmal gut, nebenbei auf dem Smartphone oder Tablet auf der Sonnenterrasse im Café schnell die Gehaltsabrechnung der Mitarbeiter machen. Aber ist das ein purer Wunsch von den Herstellern oder schon Realität? Wie groß ist die Bedeutung von Mobile Apps für diese HR-Disziplin? Zunächst ein paar Grundlagen: Arbeitgeber haben die Pflicht, zur Lohn- und Gehaltszahlung die Entgeltabrechnung zu erstellen. Denn auf diese haben alle Arbeitnehmer Anspruch. Sie gibt Auskunft über die Art, die Berechnung, die Höhe und die Abzüge des Arbeitsentgelts. Aus der regelmäßigen, monatlichen Entgeltabrechnung erkennt der Arbeitnehmer, wie sich das Nettoentgelt errechnet und wie dann der Auszahlungsbetrag lautet. Was ist Mobile Computing (MC), was sind Apps? Grundsätzlich spricht man von Mobile Computing, wenn eine Kommunikation eines Menschen mit einem mobilen, das heißt transportablen Endgerät vorliegt. Also tragbare Computer, die kompakt und leichtgewichtig sind, eine vollständige Tastatur haben und die nicht nur dazu dienen, Software zu verwenden, sondern auch Daten, Stimme oder Bilder übermitteln, ohne physisch verbunden zu sein. Mobile Endgeräte können dabei zeit- und ortsunabhängig verwendet werden, weisen eine permanente Verbindung mit dem Internet auf und ermöglichen schließlich die Interaktion mit dem Nutzer. Als Mobile App oder App, als eine Abkürzung für den Fachbegriff Applikation, wird eine Anwendungssoftware für Mobilgeräte beziehungsweise mobile Betriebssysteme bezeichnet. Bei mobilen Apps wird zwischen nativen Apps, die nur auf einer Plattform funktionieren, und plattformunabhängigen Web-, Hybrid- und Cross-Plattform-Apps unterschieden. Es gibt sie für die verschiedensten Bereiche. Diese reichen von einfachsten Dienstprogrammen und Unterhaltungsanwendungen mit nur einer Funktion bis hin zu Programmpaketen mit umfangreicher Funktionalität, so zum Beispiel Office- Anwendungen, Spiele, Ratgeber, Fitness-Apps. Der Großteil dieser Apps ist kostenlos, ein kleinerer Teil muss, für meist geringe Beträge, im jeweiligen App Store gekauft werden. Welche Bedeutung haben Business Apps und wie groß ist die Marktdurchdringung? Mobile Business Apps wurden in den letzten Jahren in einem großen Maße auf den Markt gebracht. So ging etwa Vision- Mobile, Marktforscher im Bereich Mobile Apps, in einer Studie von 2015 davon aus, dass der Umsatz mit Business Apps in den nächsten Jahren weiter steigen wird war die App-Industrie weltweit rund 70 Milliarden US-Dollar wert. Für 2016 rechnete VisionMobile mit einer Verdoppelung. Den Großteil dazu tragen Business Apps bei gaben Unternehmen rund 28 Milliarden US-Dollar für Apps aus. Im Jahr 2016 sollte sich dieser Markt auf 58 Milliarden US-Dollar mehr als verdoppeln, so Björn Lorenz vom PC Magazin Ende Aktuellere Zahlen waren in einem Artikel der Fachzeitschrift Absatzwirtschaft vom Februar 2016 zu finden. Mehr als 100 Milliarden Dollar Umsatz sollen weltweit im Jahr 2020 mit Apps erzielt werden. Davon entfallen allein drei Viertel auf Spiele-Apps, erwartet AppAnnie in einer veröffentlichten App-Prognose. Wenn es nach dem App-Analysedienst geht, setzt sich das Wachstum im App-Markt auch in den kommenden Jahren weiter ungebrochen fort und 2020 werden bereits 284 Milliarden App-Downloads weltweit erzielt. In reifen Märkten, wo Smartphone-Nutzer routinierter sind und sich längst App-Gewohnheiten ausgebildet haben, verlangsamt sich das Download-Wachstum, Nutzungs- und Umsatzzahlen steigen laut AppAnnie aber. Asien (APAC) baut seine Position als weltweit größter App-Markt weiter aus: Die App-Downloads sollen dort von derzeit 58,5 auf 162,2 Milliarden steigen. Vor allem Indien und China, das schon heute ein Drittel aller App- Downloads ausmacht, tragen zu diesem Wachstum entscheidend bei. Googles Play Store bleibt auch in Zukunft größter Umschlagplatz für Apps. Während die ios-downloads in den kommenden Jahren immerhin um 46 Prozent auf 35,2 Mrd. jährlich steigen werden, wächst das Download-Volumen des Google Play Stores laut AppAnnie bis 2020 auf 166,4 Mrd, so der kurze Hinweis der Redaktion. In welchen Disziplinen von HR werden Mobile Apps heute eingesetzt? Dr. Björn Pilarski und Prof. Dr. Matthias Schumann von der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Georg-August- 48 LOHN+GEHALT > August 2017

51 FOKUS > Apps/Mobile Computing ó pixomar Die Unternehmens-Software muss genau geprüft werden. Universität Göttingen haben in einem Arbeitsbericht im Jahr 2015 empirische Erkenntnisse formuliert und eine Studie durchgeführt, die den Einsatz von mobilen Personalinformationssystemen in Unternehmen untersucht. Ein Ergebnis der Studie ist, dass 61 von 79 befragten Unternehmen angaben, mobile Anwendungen zur Unterstützung von betrieblichen Geschäftsprozessen einzusetzen und dass 35 dieser Unternehmen ebenfalls Personalmanagementaktivitäten durch mobile Applikationen anwenden. Doch spannend ist ja vor allem, in welchen Teilbereichen hat sich das Thema bereits durchgesetzt: Die wichtigsten Einsatzgebiete sind: mobile Employee- und Manager-Self-Service-Systeme mit jeweils 20 und 15 Prozent, das Arbeitszeitmanagement mit 16 Prozent, Anwendungen zum Unterstützen des mobilen Lernens mit 15 Prozent, Abrechnen von Spesen mit 14 Prozent, das Reisemanagement mit 11 Prozent, Zugriff auf Personalakten mit fünf Prozent und das Zutrittsmanagement. Pilarski und Schumann kommen zu dem Schluss, dass vor allem in der Personaladministration und -Verwaltung die am häufigsten unterstützten Personalmanagementprozesse auftreten. Außerdem ist die Analyse der Daten der wichtigste Anwendungsfall: das Erfassen von Arbeitszeiten, das Beantragen von Genehmigungen wie zum Beispiel von Urlaubsanträgen oder Krankmeldungen mit 29 Prozent sowie das Erfassen und Abrechnen von Reisekosten mit 22 Prozent. Auch im Bereich der Personalbeschaffung konnten ebenfalls eine Reihe von Anwendungsfällen identifiziert werden, die durch führende Personalinformationssysteme abgedeckt werden: Vor allem wird die Auswahl und der Vergleich von Kandidaten unterstützt (22 Prozent). In der Personalentwicklung wird häufig der Status quo des aktuellen Entwicklungsstandes der Mitarbeiter analysiert und dokumentiert, indem die Qualifikationen eingesehen und Weiterbildungsmaßnahmen festgelegt werden (12 Prozent). Fazit: Wie mir bei der Recherche zu diesem Artikel deutlich wurde, gibt es eine Reihe Hersteller, die Mobile Apps auch für die Lohn- und Gehaltsabrechnung bereitstellen. Wichtige Hersteller sind die IBM Deutschland GmbH, die SAP AG, Microsoft Deutschland GmbH, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Sage Software, TOPIX Business Software AG, abas Software AG, cobra computer s brainware GmbH, combit Software GmbH, ELO Digital Office GmbH, DocuWare Europe GmbH, Cubeware GmbH, Deutsche Telekom AG und Scopevisio AG. Doch wie auch in einem früheren Artikel schon beschrieben, halte ich die Bedeutung noch für eher durchschnittlich, denn wie die Studie von Pilarski und Schumann deutlich macht, werden eher andere HR-Disziplinen weitaus mehr abgedeckt. Aufgrund der fehlenden Möglichkeit, umfangreiche Eingaben und Dokumentationen mittels mobiler Endgeräte zu machen, stelle ich mir die Anwendung auch ein wenig schwierig vor. Aber man sollte auf jeden Fall prüfen, ob eine App oder eine Cloud- Lösung für ein Unternehmen mehr Vorteile bringt. Außerdem wird die Bedeutung mobiler Apps auch ein Kaufkriterium für eine Business-Software sein. Deshalb ist vor Anschaffung einer IT-Unternehmenslösung auch zu prüfen inwiefern der Bereich HR abgedeckt ist. STEFFI BURGARD Freie Journalistin, Stuttgart LOHN+GEHALT > August

52 ó FOKUS > Anbieter Apps Apps im Personalbereich Bremer Rechenzentrum GmbH Herr Armin Rautenhaus Universitätsallee Bremen Tel.: 04 21/ armin.rautenhaus@brz.ag Sage GmbH Emil-von-Behring-Straße Frankfurt Tel.: 0 69/ hrsolutions@sage.com mobile Lösung für: BRZ-HR Mit BRZ-PORTAL haben die MitarbeiterInnen per PC/Notebook, Smartphone oder Tablet-PC Einsicht auf ihre Verdienstabrechnungen, Lohnsteuerbescheinigungen und DEÜV-Meldungen. Zuschaltbar sind der elektronische Urlaubsschein sowie ausgewählte Bereiche eigener oder individueller MA-Stammdaten. Höchste Sicherheitskriterien garantieren optimalen Datenschutz. Unterstützt werden die gängigen Betriebssysteme Android, Apple ios sowie Windows Mobile. mobile Lösung für: Zeiterfassung, Projektzeiterfassung und Recruiting Bei Sage HR Mobile handelt es sich um eine browserbasierte Applikation. Möglich ist: Einfache und schnelle Erfassung von Kommen und Gehen Erfassung von Projektzeiten auf Projekte und Tätigkeiten Erfassung von Pausen und Zusatzeingaben Korrektur + nachträgliche Erfassung von Zeiten Teamerfassung für die Erfassung von Projektzeiten Anzeige eines Tages- oder Monatsreports Zeitkontenübersicht 50 LOHN+GEHALT > August 2017

53 Weiterbildung ó Gehört dem Webinar die Zukunft? Betriebliche Weiterbildung in der Entgeltabrechnung Nach Expertenmeinungen werden bis Prozent der erwachsenen Bevölkerung und nahezu 100 Prozent der Firmen und Organisationen das Internet und dessen Möglichkeiten nutzen. Die HR-Bereiche geraten zunehmend unter Kostendruck. Die klassische Vorgehensweise, das Weiterbildungsbudget auf die Kosten pro Mitarbeiter umzurechnen und dann auch so zu beauftragen, wird dem modernen Verständnis von individueller Weiterbildung nicht mehr gerecht. Gleichzeitig kommt der Entgeltbereich bei dieser Systematik oftmals zu kurz. Die Digitalisierung erobert die Bildungslandschaft, allen voran das Webinar. Diese Form des Lernens und der Wissensvermittlung ist bei jungen Menschen bereits zum Standard in der beruflichen Weiterbildung geworden. In anderen Altersgruppen ist dieser Trend noch nicht vollständig angekommen. In der Trendstudie MMB Learning Delphi wird deutlich, dass 88 Prozent der Befragten die Themen virtuelle Klassenräume, Mobile-Learning und Learning-Apps für die zentrale Lösung im betrieblichen Lernen halten. Wo liegen die Vorteile dieser neuen Lernformate, und wie kann die moderne und digitale Form der Wissensvermittlung darauf Einfluss nehmen? Zeitersparnis In unserer heutigen und schnellen Welt ist es ein Zeichen von Professionalität, wenn wir uns schnell und effektiv weiterbilden. Mit Webinaren gelingt dieses so gut wie mit keinem anderen Lernmedium. Gleichzeitig werden die beruflichen Ausfallzeiten am Arbeitsplatz reduziert und die persönlichen Reisezeiten minimiert. Effektivität Wer hat das noch nicht erlebt? 15:30 Uhr, in einem klassischen Seminar, die Konzentration sinkt. Sie beobachten einen Seminarteilnehmer, der immer wieder vom Sekundenschlaf übermannt wird. Fakt ist, der Lernerfolg in den Nachmittagsstunden eines klassischen Seminars sinkt dramatisch. Durch die kompakten Lernhäppchen einer Webinar- Reihe ist eine höhere Konzentration auf das Thema garantiert und somit wird ein deutlich höherer Lernerfolg erreicht. Kostengünstig Als Alternative zum Präsenzseminar wird das Aus- und Weiterbildungsbudget geschont. Neben den LOHN+GEHALT > August 2017 günstigeren Preisen für Webinare schlägt natürlich auch der Wegfall der Reisekosten inklusive möglicher Übernachtungen positiv zu Buche. Oftmals besteht sogar die Möglichkeit, durch Flatrate-Preisstrukturen die Weiterbildungskosten weiter zu senken. Hohe Flexibilität Lernen ist überall dort möglich, wo es Internet gibt. Wiederholungen und/oder Aufzeichnungen ermöglichen zeitunabhängiges oder zeitversetztes Lernen. Der Lernende kann sich seine persönliche Lernatmosphäre zeitlich und räumlich individuell gestalten. Die Webinaranbieter können neue Themen schnell vorbereiten und aktuell anbieten. Es entsteht zwischen Lernenden und Webinaranbietern eine Win-win-Situation. Qualität Durch kurze, aber themenintensive Lerneinheiten wird die Qualität der Lerninhalte verbessert. Die in der Regel maximal 60 Minuten dauernden Lernsequenzen sind auf die Aufnahme- und Lernfähigkeit der Menschen abgestimmt. Der vermittelte Lernstoff kommt an, kann verarbeitet werden und wird als notwendige und wichtige Information gespeichert. Ein reflektiertes Anwenden des Wissens wird unterstützt. Ausbaubar Durch die verschiedensten Kombinationsmöglichkeiten von Lernmethoden und Lernformaten werden auch komplexe und umfangreiche Lernthemen abbildbar. Webinare lassen sich hervorragend mit Self-Learning-Szenarien, Learning-Apps und Präsenzseminaren koppeln. Diese Aneinanderreihung von Lerninhalten und Wiederholungen unterstützt das Lernen erheblich. Vielleicht fällt Ihnen passend dazu die Lern-Vergessens-Kurve nach Hermann Ebbinghaus ein. Wenn wir uns nicht durch Wiederholungen und erneute Beschäftigung mit dem Erlernten auseinandersetzen, ist die erschreckende Wahrheit, dass bereits nach zwei Tagen nur noch ca. 28 Prozent der erlernten Inhalte zur Verfügung stehen. Da zeigen die modernen und kaskadierenden Lernformate ihren grandiosen Erfolg. Budgetverteilung Die Personalentwicklung ist ein wichtiger Baustein innerhalb der Personalabteilung. Dennoch gehören Personalreferenten und MitarbeiterInnen der Entgeltbereiche nicht zu ihren klassischen internen Zielkunden. Die Aus-/Wei- > 51

54 ó Weiterbildung Andres Rodriguez Webinare auf dem Vormarsch. terbildungsbudget gehen zuerst in die operativen Unternehmensteile. Welcher Personalreferent Entgelt hat nicht schon den Kommentar gehört... können Sie das nicht schnell mal googlen... oder... ist da wirklich ein Seminar notwendig?... Webinare bieten MitarbeiterInnen in der Personalabteilung eine sehr gute und gleichzeitig kostengünstige Möglichkeit, immer auf dem aktuellen Wissensstand zu sein und gleichzeitig den Austausch mit anderen Fachexperten zu pflegen. nicht länger als 45 bis 60 Minuten dauern, hervorragend in den beruflichen Alltag integrieren. Zunehmend entwickelt sich ein Trend zu Flatratemodellen von Webinaren. Der Kunde bucht zum Beispiel für 12 Monate eine Webinar-Flatrate und besucht dann alle Webinare, die zeitlich und fachlich passen. Bei einigen Anbietern können Kunden sogar ungenutzte Webinartermine an Kollegen anderer Fachgebiete weiterreichen. Somit verringert sich der Preis für einzelne Webinare erneut. Aktualität Webinare haben im Bereich der Aktualität einen uneinholbaren und somit unschlagbaren Vorsprung. Ein klassisches Seminar verlangt von allen Seiten Vorbereitung. Der Seminaranbieter muss lange im Voraus planen, Referenten müssen gebucht werden, Räumlichkeiten werden angemietet und ein langfristiges Einladungsmanagement wird betrieben. Der Teilnehmer muss sich um eine Vertretung im Job und um seine persönlichen Reiseaktivitäten kümmern. Da bleibt die Aktualität gerne auf der Strecke. Ich möchte allerdings auch nicht verschweigen, dass Webinare ihre Grenzen haben. Wenn die Themen komplex, übungsintensiv oder umfangreich diskutiert werden müssen, kann das Webinar schnell an seine Grenzen kommen. In solchen Fällen kann eine Kombination von verschiedenen Lernformen sinnvoll sein. In einem Webinar werden die Teilnehmer mit den Grundlagen oder wichtigen Spezialthemen zum gesamten Themenkomplex versorgt. In einem klassischen Seminar wird dann der Raum für Übungs- oder Diskussionsszenarien geschaffen. Durch das Webinar sind alle Teilnehmer vorbereitet und auf einem einheitlichen Wissensstand. Das Seminar kann sehr viel effektiver und teilweise deutlich verkürzt durchgeführt werden. Die Kombination von digitalen und klassischen Lerninhalten nennt sich Blended Learning Webinaranbieter spielen diese Vorteile gekonnt aus. Mit ganzen Webinarreihen bieten sie den Kunden ein vollständiges Portfolio, welches sich mit den klassischen Seminaren der Anbieter kombinieren lässt. Durch Wiederholungen und/ oder Aufzeichnungen der einzelnen Themen erreichen sie eine höchstmögliche Flexibilität für den Kunden. Oftmals sind die Termine dieser Webinarreihen langfristig bekannt. Somit lassen sich die einzelnen Webinarthemen, die in der Regel Der Entgeltbereich wird wöchentlich durch neue Gesetze, Verordnungen, Richtlinien, Urteile und Kommentaren zu Urteilen beeinflusst. Es gibt kaum einen anderen Berufszweig, der so stark auf kompetente und aktuelle Informationen angewiesen ist. Nur aktuell angewendetes Wissen schützt vor Haftungsund Strafgeldszenarien in der Entgeltabrechnung. Webinare bieten hier eindeutig die beste Art, diese Aktualität zu sichern. Die Kombination von regelmäßigen Webinaren und Präsenzseminaren folgt dem Blended-Learning-Ansatz und erzeugt den bestmöglichen Effekt zwischen Aktualität und Hoheitswissen. Laut der Studie e-learning und Lernen am Arbeitsplatz im Mittelstand setzen 54 Prozent der kleinen und mittleren Firmen und fast 60 Prozent der Großunternehmen heute bereits Blended Learning ein. Virtuelle Seminarräume werden zunehmend den Seminarraum verdrängen! Webinare werden zwar die Präsenzseminare nicht gänzlich verdrängen, jedoch wird ihr Anteil deutlich steigen. Dafür sorgt nicht nur das Kostenargument, sondern auch die ernstzunehmende und herausragende Qualität dieser Art zu lernen. Diese Lernform ist auf die Lernfähigkeiten und Lernmöglichkeiten in einem modernen Arbeitsalltag perfekt abgestimmt. STEFAN KOZOLE DATAKONTEXT 52 LOHN+GEHALT > August 2017

55 ó ABRECHNUNGSPRAXIS Lohnsteuerrecht Sozialversicherungsrecht Arbeitsrecht Aus dem Parlament Datenschutz Ljupco Smokovski Aktuelles aus dem Lohnsteuerrecht Inhaltsverzeichnis Aktuelles aus dem Lohnsteuerrecht Aktuelles aus dem Lohnsteuerrecht Der Solidaritätszuschlag die unendliche Der Solidaritätszuschlag Geschichte? eine unendliche Geschichte Korrekt pfänden Pfändung: Korrekt pfänden Übersicht für die wichtigsten Zahlen 2017 (LSt) Das Bundesministerium für Finanzen hat die wichtigsten geltenden Zahlen seit dem zur Lohnsteuer in einer Übersicht veröffentlicht. Die Übersicht finden Sie auf der Internetseite des BMF unter der Rubrik Service. BMF-Schreiben zur lohnsteuerrechtlichen Behandlung von Deutschkursen Das BMF-Schreiben vom behandelt die Frage, ob Arbeitgeberleistungen für Deutschkurse zur beruflichen Integration von Flüchtlingen zu Arbeitslohn führen. Danach führen berufliche Fort- oder Weiterbildungsleistungen des Arbeitgebers nicht zu Arbeitslohn, wenn diese Bildungsmaßnahmen im ganz überwiegenden betrieblichen Interesse des Arbeitgebers durchgeführt werden. Bei Flüchtlingen und anderen Arbeitnehmern, deren Muttersprache nicht Deutsch ist, sind Bildungsmaßnahmen zum Erwerb oder zur Verbesserung der deutschen Sprache dem LOHN+GEHALT > August 2017 ganz überwiegenden betrieblichen Interesse des Arbeitgebers zuzuordnen, wenn der Arbeitgeber die Sprachkenntnisse in dem für den Arbeitnehmer vorgesehenen Aufgabengebiet verlangt. Arbeitslohn kann bei solchen Bildungsmaßnahmen nur dann vorliegen, wenn konkrete Anhaltspunkte für den Belohnungscharakter der Maßnahme vorliegen. Darüber hinaus weist das Bundesministerium der Finanzen darauf hin, dass außerhalb der Arbeitgeberförderung Beschäftigte mit Migrationshintergrund kostenlose berufsbezogene Deutschkurse aus der Regelförderung des Bundes in Anspruch nehmen können. Diese Möglichkeit sollten Arbeitgeber vorab prüfen. Voraussetzung für die Teilnahme sind vorhandene Sprachkenntnisse auf dem Niveau B1(GER) oder ein beendeter Integrationskurs. Weitere Informationen und Ansprechpartner für Arbeitgeber finden sich beim Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF). Bundesrat stimmt Änderungen bei der betrieblichen Altersvorsorge zu Auf seiner Sitzung am hat der Bundesrat dem Gesetz zur Stärkung der Betriebsrenten zugestimmt (BR-Drs. 447/17 (B)). Zentraler Punkt des Gesetzes ist das vorgesehene Sozialpartnermodell, wonach Gewerkschaften und Arbeitgeber künftig Betriebsrenten erstmals ohne die Haftung von Arbeitgebern vereinbaren können. Bei der betrieblichen Altersvorsorge gilt oft der Grundsatz: Je größer das Unternehmen ist, desto wahrscheinlicher ist auch das Angebot einer Betriebsrente für die Arbeitnehmer. Kleine und mittlere Unternehmen können bzw. wollen den Aufwand für das Angebot der betrieblichen Altersvorsorge oft nicht betreiben. > 53

56 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Lohnsteuerrecht Die Möglichkeit zur Betriebsrente soll mit dem neuen Gesetz vereinfacht werden. Arbeitgeber und Gewerkschaften bekommen künftig die Möglichkeit, Betriebsrenten erstmals ohne die Haftung von Arbeitgebern vereinbaren zu können. Die Arbeitgeber sollen sich dafür im Gegenzug an der Absicherung der Zielrente mit Sicherungsbeiträgen beteiligen. Die Regelungen werden dafür innerhalb von Tarifverträgen vereinbart. Die Sozialpartner können so einfacher neue Betriebsrentensysteme für ganze Branchen vereinbaren und einrichten. Bei nichttarifgebundenen Arbeitgebern können Vereinbarungen getroffen werden, dass die einschlägigen Tarifverträge auch für sie gelten sollen. Die Betriebsrente wird von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) überwacht. Dafür wurden neue gesetzliche Aufsichtsvorschriften geschaffen. Für viele Geringverdiener ist es besonders von Bedeutung, dass sich ihre Arbeitgeber an der Finanzierung der betrieblichen Altersvorsorge beteiligen. Nur so kann oftmals ein Versorgungsanspruch aufgebaut werden, der im Alter auch angemessen ist. Arbeitgeber erhalten mit der neuen gesetzlichen Änderung einen direkten Steuerzuschuss in Höhe von 30 Prozent. Voraussetzung für den Zuschuss ist, dass sie Arbeitnehmer mit weniger als Euro brutto/monatlich eine Betriebsrente anbieten. Um den Zuschuss zu erhalten, müssen die Arbeitgeber Beiträge zahlen, zwischen 240 Euro bis 480 Euro jährlich. Eine weitere Änderung sieht vor, dass der Rahmen für steuerfreie Zahlungen in betriebliche Versorgungseinrichtungen auf bis zu acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der Gesetzlichen Rentenversicherung West angehoben wird. Sah der Regierungsentwurf noch vor, die Grundzulage bei der Riester-Rente von derzeit 154 Euro auf 165 Euro zu erhöhen, werden es nach der Beratung im Bundestag nun 175 Euro jährlich. Seit dem Jahr 2002 besteht die Möglichkeit, mit staatlicher Förderung eine zusätzliche kapitalgedeckte Altersvorsorge aufzubauen. Arbeitnehmer mit niedrigen Einkommen und mit Kindern erreichen durch die staatlichen Zulagen besonders hohe Förderquoten auf die von ihnen eingezahlten Beiträge. Arbeitnehmer werden auf diesem Wege gezielt beim Aufbau einer zusätzlichen Altersvorsorge unterstützt. Arbeitsvertraglich festgelegter Flughafen bei Flugpersonal ist erste Tätigkeitsstätte Ein angestellter Pilot und eine angestellte Flugbegleiterin können seit der gesetzlichen Neuregelung des Reisekostenrechts seit 2014 die Aufwendungen für durchgeführte Fahrten von der Wohnung zum Flughafen im Rahmen des Werbungskostenabzugs nicht nach Dienstreisegrundsätzen, sondern nur im Wege der Entfernungspauschale ansetzen, wenn es sich bei diesem Flughafen um den arbeitsvertraglich zugewiesenen Flughafen handelt. Dieser arbeitsvertraglich zugewiesene Arbeitsort ist die erste Tätigkeitsstätte. Das hat das Hessische Finanzgericht mit Urteil vom (1 K 1824/15) entschieden. Geklagt hatten ein angestellter Pilot und eine angestellte Flugbegleiterin. Die Eheleute waren laut jeweiligem Arbeitsvertrag an einem bestimmten Flughafen beschäftigt bzw. eingesetzt. Der Arbeitgeber hatte aber auch das Recht, den Kläger auf anderen Flugmustern oder an einem anderen Ort einzusetzen und die Klägerin mit Aufgaben an einem anderen Ort im In und Ausland zu betrauen. Die Kläger machten in ihrer Einkommensteuererklärung für 2014 die Fahrtaufwendungen für die Fahrten von der Wohnung zu dem im Arbeitsvertrag genannten Flughafen in tatsächlicher Höhe nach Reisekostengrundsätzen geltend, weil sie eine Auswärtstätigkeit ausübten und weil Flugzeuge keine Tätigkeitsstätten im Sinne des EStG seien. Zudem hätten sie ihre Arbeit auch von anderen Flughäfen aus aufgenommen. Das Wohnsitzfinanzamt berücksichtigte die Fahrten zum Flughafen dagegen nur mit der Entfernungspauschale, also pauschal mit 0,30 Euro pro Entfernungskilometer. Das Hessische Finanzgericht folgte der Ansicht der Kläger nicht. Der im jeweiligen Arbeitsvertrag genannte Flughafen sei im Streitjahr 2014 die erste Tätigkeitsstätte beider Kläger gewesen. Denn die Kläger seien diesem Flughafen arbeitsvertraglich mangels Befristung dauerhaft zugeordnet gewesen. Entscheidend sei dabei allein, dass der Arbeitgeber tatsächlich eine arbeitsvertragliche Zuordnung getroffen habe, unabhängig davon, ob er gesetzlich zur Zuweisung eines Arbeitsortes verpflichtet gewesen sei oder nicht und wann der Arbeitsvertrag geschlossen worden sei. Der arbeitsvertragliche Vorbehalt, die Kläger jederzeit an einem anderen Ort einsetzen zu können, ändere daran nichts. Wo der qualitative Schwerpunkt der Tätigkeit liege, sei seit der gesetzlichen Neuregelung ab 2014 ebenfalls nicht entscheidend. Bei dem Flughafen handele es sich um eine ortsfeste betriebliche Einrichtung. Schließlich hätten beide Kläger am Flughafen ihre eigentliche Berufstätigkeit auch in einem hinreichenden Umfang ausgeübt. Denn nach den vorliegenden Flugstunden-Übersichten seien sie dort jeweils vor und nach jedem Streckeneinsatz anwesend gewesen. Ferner hätten am Flughafen Lehrgänge, Bürotätigkeiten, Gesundheitsüberprüfungen, Bereitschaftsdienste und das Simulatortraining stattgefunden. Das genüge für die Annahme einer tatsächlichen Tätigkeit an der ersten Tätigkeitsstätte. 54 LOHN+GEHALT > August 2017

57 ABRECHNUNGSPRAXIS > Lohnsteuerrecht ó Arbeitsrechtliche Festlegung der Monkey Business ersten Tätigkeitsstätte hat immer Vorrang. Fahrten von der Wohnung zum Flughafen seien im Streitfall daher nur nach der seit dem geltenden Vorschrift des 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 Satz 1 EStG im Wege der Entfernungspauschale und nicht nach Reisekostengrundsätzen anzusetzen. Das genüge auch dem sog. objektiven Nettoprinzip und führe nicht zu einer sachwidrigen Ungleichbehandlung mit Gewerbetreibenden. Gegen das Urteil des Hessischen Finanzgerichts wurde bereits Revision beim Bundesfinanzhof (BFH) eingelegt (VI R 17/17). FG Hessen, Urteil vom K 1824/15 Flugbegleiterin kann keine Kosten für ein häusliches Arbeitszimmer abziehen Das Finanzgericht (FG) Düsseldorf hat mit Urteil vom (8 K 1262/15 E) entschieden, dass eine Stewardess die Kosten für ein häusliches Arbeitszimmer nicht als Werbungskosten bei den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit absetzen kann. Für das Gericht ist die berufliche Nutzung des Raums von ganz untergeordneter Bedeutung. Die als Flugbegleiterin tätige Klägerin beantragte in ihrer Einkommensteuererklärung für 2013 den Abzug von Aufwendungen für das häusliche Arbeitszimmer in Höhe von Euro. Dies lehnte das beklagte Finanzamt mit der Begründung ab, das Arbeitszimmer stelle nicht den Mittelpunkt ihrer gesamten beruflichen und betrieblichen Tätigkeit dar; für diese stehe zudem ein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung. Übungen) benötige. Zudem legte sie eine Bescheinigung der Fluggesellschaft vor, wonach ihr kein individueller Arbeitsplatz zur Verfügung stehe. Das Finanzgericht Düsseldorf ist dieser Argumentation nicht gefolgt und hat die Klage abgewiesen. Zwar stehe der Klägerin für einige (wenige) Tätigkeiten kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung. Der Umfang dieser Tätigkeiten lasse es jedoch nicht glaubhaft erscheinen, dass die Klägerin hierfür ein Arbeitszimmer vorgehalten habe. Der Senat sei nicht zu der Überzeugung gelangt, dass die Klägerin den Raum in einer ins Gewicht fallenden Art und Weise beruflich genutzt habe. In einer Gesamtschau sämtlicher Umstände des Streitfalls ist das Gericht zu der Erkenntnis gelangt, dass die Inanspruchnahme des Raums für berufliche Zwecke von ganz untergeordneter Bedeutung war, insbesondere wenn man die für die Flugvorbereitung und die Nacharbeiten anfallenden Zeiträume ins Verhältnis zur anrechenbaren Jahresflugzeit der Klägerin von über 600 Stunden setzt. Dabei hat es sich vor allem auf die Aussage eines in der mündlichen Verhandlung vernommenen Zeugen gestützt. Vor diesem Hintergrund hat das Finanzgericht Düsseldorf die Arbeitszimmeraufwendungen anders als im (hier nicht einschlägigen) Fall einer sog. Kabinenchefin nicht zum Abzug zugelassen. FG Düsseldorf, Urteil vom K 1262/15 E Mit Einspruch und Klage machte die Klägerin geltend, dass sie das Arbeitszimmer für die Flugvorbereitung (z. B. Information über streckenspezifische Besonderheiten und Produktveränderungen, Studium der Arbeitsanweisungen) und -nachbereitung (z. B. Erstellung von Feedback- und Ereignisprotokollen) sowie Fortbildungen (Erste-Hilfe-Auffrischungen, Emergency- MARKUS STIER alga-competence-center, Leiter diverser DATAKONTEXT-ARGEn Entgeltabrechnung, Autor Einmaleins der Entgeltabrechnung LOHN+GEHALT > August

58 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Lohnsteuer Der Solidaritätszuschlag die unendliche Geschichte? Sonderfälle der Berechnung Der Solidaritätszuschlag (Soli) ist eine Ergänzungsabgabe zur Einkommens-, Körperschafts- und Kapitalertragssteuer. Im Gesetzesentwurf vom 11. März 1991, Drucksache 12/220, wird unter dem Stichwort Problem ausgeführt: Vor dem Hintergrund der jüngsten Veränderungen in der Weltlage (Entwicklungen im Mittleren Osten, in Südost- und Osteuropa und in den neuen Bundesländern), die die Bundesrepublik Deutschland verstärkt in die Pflicht nehmen, müssen zur Finanzierung der zusätzlichen Aufgaben die Haushaltseinnahmen des Bundes verbessert werden. Auf der Homepage der Deutschen Botschaft Kuwait ist unter anderem zum Thema Zweiter Golfkrieg zu lesen: Durch die jahrzehntelange freundschaftliche Bande zwischen Deutschland und Kuwait fühlte sich die Bundesregierung in den schwierigen Jahren 1990 bis 1991 mit dem Schicksal Kuwaits verbunden. Mit großem Engagement leistete Deutschland in freundschaftlicher Verbundenheit einen wertvollen Beitrag zur Befreiung Kuwaits. Als aktiver Truppensteller beteiligte sich die Bundeswehr am NATO-Einsatz zum Schutz der Türkei im Rahmen der Operationen ACE GUARD und SOUTHERN GUARD. Darüber hinaus leistete Deutschland einen finanziellen Beitrag von insgesamt 16,9 Milliarden DM (Stand April 1991). Im oben genannten Gesetzentwurf findet sich sodann auch die Lösung, welche wie folgt zitiert wird: In begrenztem Umfang werden die Mineralölsteuer, die Versicherungssteuer und die Tabaksteuer angehoben sowie ein auf ein Jahr befristeter Solidaritätszuschlag eingeführt. Der Soli wurde 1993 und 1994 ausgesetzt, um dann 1995 wieder eingeführt zu werden. Seit 1998 beträgt er 5,5 Prozent, davor wurden 7,5 Prozent der Bemessungsgrundlage (Lohnsteuer) erhoben. Nun ist die Zeit gekommen, endlich etwas zu ändern. Nicht aus Einsicht, sondern weil die Bundestagswahl vor der Türe steht. So will die SPD den Solidaritätszuschlag ab dem Jahr 2020 für untere und mittlere Einkommen abschaffen. Geringverdiener zahlen in der Regel keinen oder einen geringeren Solidaritätszuschlag Mit entsprechender Rhetorik versuchen Politiker aller Parteien, Emotionen zu wecken. Doch schauen wir uns einfach nüchtern und neutral ein Zahlenbeispiel an. Beispiel Arbeitnehmer Anton Rödel, verheiratet, kinderlos, bezieht ein monatliches Gehalt in Höhe von brutto Euro. Der kassenindividuelle Zusatzbeitragssatz beträgt 1,1 Prozent. Aus der ELStAM- Datenbank wird Steuerklasse III/0 übermittelt. Die monatliche Lohnsteuer beträgt 161,66 Euro. Wie hoch ist der Solidaritätszuschlag? Lösung: Der Soli beträgt 0 Euro (in Worten: null). Hintergrund ist die sogenannte Nullzone. Beim Abzug vom laufenden Arbeitslohn ist der Soli nur zu erheben, wenn die Bemessungsgrundlage bei monatlicher Lohnzahlung in der Steuerklasse III mehr als 162 Euro und in den übrigen Steuerklassen I, II, IV, V und VI mehr als 81 Euro beträgt ( 3 Abs. 4 Solidaritätszuschlagsgesetz SolzG). Fortsetzung des Beispiels: Unser Mitarbeiter erhält eine Gehaltserhöhung auf brutto Euro monatlich. Es fällt eine monatliche Lohnsteuer in Höhe von 169,83 Euro an. Wie hoch ist nun der Solidaritätszuschlag? Lösung: Der Arbeitnehmer zahlt lediglich 1,56 Euro. Nach 4 Satz 2 SolzG beträgt der Soli nicht mehr als 20 Prozent des Unterschiedsbetrages zwischen der Bemessungsgrundlage, vermindert um den nach 3 jeweils maßgebenden Grenzbetrag (162 Euro in Steuerklasse III bzw. 81 Euro in den übrigen Steuerklassen). Schritt 1: Ermitteln der Lohnsteuer = 169,83 Euro Schritt 2: Lohnsteuer x 5,5 Prozent = 9,34 Euro Schritt 3: Lohnsteuer abzüglich Grenzbetrag 169,83 Euro./. 162 Euro = 7,83 Euro Schritt 4: 20 Prozent aus Schritt 3 = 1,56 Euro Schritt 5: Vergleich der Werte aus Schritt 2. und 4 = 9,34 Euro vs. 1,56 Euro Schritt 6: Der niedrigere Wert ist anzusetzen = 1,56 Euro 56 LOHN+GEHALT > August 2017

59 ABRECHNUNGSPRAXIS > Lohnsteuer ó Fazit Hier liegt nach Auffassung des Autors dieses Artikels zweifelsohne Wählertäuschung vor. So lässt sich mit dem Begriff des Geringverdieners, untere Einkommen etc. sehr gut polarisieren. Bei unserem Rechenbeispiel handelt es sich nicht um einen Geringverdiener. Schauen wir beispielsweise in das Betriebsrentenstärkungsgesetz der großen Koalition aus CDU und SPD, in dem niedrige Einkommen gefördert werden sollen, so finden sich monatliche Bruttoverdienste in Höhe von Euro bzw. in der Endfassung von Euro. Ob wir die Abschaffung des Solis jemals erleben werden, sei dahingestellt. Welcher Politiker will auf diese dicken Einnahmen der arbeitenden Bevölkerung verzichten? Im Jahr 2016 betrugen die Einnahmen laut dem Statistik-Portal Statista durch den Solidaritätszuschlag in Deutschland rund 16,85 Milliarden Euro. Eine Verfassungsbeschwerde des Bundes der Steuerzahler wurde vom Verfassungsgericht 2008 ohne Begründung nicht zur Entscheidung angenommen. Noch nie wurden die Deutschen so stark durch Steuern und Abgaben belastet wie in diesem Jahr. Laut dem Bund der Steuerzahler müssen Bundesbürger bis zum 19. Juli ausschließlich für den Staat arbeiten. ( Und die Welt weiß zu berichten: Kritiker bemängeln vor allem, dass der Bund die Einnahmen nicht wie durch den Namen suggeriert zweckgebunden verwendet, sondern für ganz unterschiedliche Aufgaben einsetzt. Vielleicht wäre die Schaumweinsteuer auch Sektsteuer genannt ein Thema für den übernächsten Wahlkampf. Diese Steuerart umfasst sowohl Schaumwein wie Champagner und Sekt, aber auch Zwischenerzeugnisse wie Likörweine, Portwein und Sherry sowie Wein aus frischen Trauben, Wermutswein und Apfelwein. Die Steuer beträgt 136 Euro pro Hektoliter; das entspricht in etwa einem Euro je 0,75-Liter-Flasche. Sie wurde im Jahre 1902 durch Kaiser Wilhelm II. ins Leben gerufen und wurde zum Bau des Kaiser-Wilhelm-Kanals und der Kriegsflotte verwendet ausgesetzt, wurde die Sektsteuer 1939 wieder eingeführt insbesondere für die Entwicklung der U-Boote. Obwohl der Zweck der Einführung der Schaumweinsteuer entfallen ist, wurde und wird sie wohl nie abgeschafft. Mit einem Steueraufkommen von etwa 450 Mio. Euro jährlich gehört die Schaumweinsteuer zwar nicht zu den ganz großen Steuerarten, trägt aber durchaus ihren Teil zum Auffüllen des Staatshaushaltes bei. FRANK MÜLLER Betriebswirt (VWA), selbst. Trainer und Unternehmensberater, myrzvpers.on das Online-Portal für ein modernes Personalmanagement mit KIDICAP Halle 3.2 Stand A.16 Mit über 4 Mio. abgerechneten Personalfällen pro Jahr ist die RZV GmbH einer der Marktführer im Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung für Krankenhäuser, Kirchen und Kommunen. Wann kommen Sie zu uns? Mehr Informationen zum Personalmanagement mit myrzvpers.on finden Sie unter Ihre IT-Lösungen für Gesundheit und Soziales

60 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Pfändung Korrekt pfänden Die richtige Pfändungsberechnung bei 0,5 Unterhaltsberechtigten Halbe Unterhaltsberechtigte gibt es Gott sei Dank nicht. Aber nicht zuletzt durch die Entscheidung des BGH, 1 dass bei Doppelverdienern mit einem gewissen Einkommen Kinder nur zur Hälfte bei jedem Pflichtigen zu berücksichtigen sind, 2 haben wir es in der Praxis immer häufiger damit zu tun, dass die Gericht bestimmen, dass Ehegatten oder Kindern nur zur Hälfte (oder zu anderen Bruchteilen) berücksichtigt werden können. Die Frage ist, wie dann die exakten Pfändungsbeträge zu ermitteln sind. Die Pfändungstabelle hilft dann zunächst nicht weiter, denn Spalten für 0,5 Unterhaltsberechtigte gibt es dort nicht. Die Praxis behilft sich meist dadurch, dass ein Mittelwert zwischen den Tabellenwerten der Spalten ermittelt wird. Dies führt teilweise zu annähernd richtigen Ergebnissen, aber insbesondere bei niedrigen Einkünften auch zu deutlich falschen. 3 Richtigerweise muss man auf das Gesetz zurückgreifen, um eine solche halbe Unterhaltspflicht zu berechnen. Denn generell kann auch ohne die Tabelle anhand des Gesetzes jederzeit der exakte Pfändungsbetrag berechnet werden. Der Gesetzestext gibt die Regeln vor, die mit der Pfändungstabelle nur umgesetzt werden. Die Pfändungsberechnung ohne Pfändungstabelle In 850c Abs. 4 ZPO wird bestimmt, was pfändbar ist. Hier die (aktualisierte) Version des Gesetzes in der Geltung ab : Pfändungsgrenzen für Arbeitseinkommen (1) Arbeitseinkommen ist unpfändbar, wenn es, je nach dem Zeitraum, für den es gezahlt wird, nicht mehr als 1.133,80 Euro beträgt. Gewährt der Schuldner auf Grund einer gesetzlichen Verpflichtung seinem Ehegatten, einem früheren Ehegatten, seinem Lebenspartner, einem früheren Lebenspartner oder einem Verwandten oder nach 1615l, 1615n des Bürgerlichen Gesetzbuchs einem Elternteil Unterhalt, so erhöht sich der Betrag, bis zu dessen Höhe Arbeitseinkommen unpfändbar ist, auf bis zu 2.511,43 Euro, und zwar um 426,71 Euro monatlich für die erste Person, der Unterhalt gewährt wird, und um je 237,73 Euro für die zweite bis fünfte Person. (2) Übersteigt das Arbeitseinkommen den Betrag, bis zu dessen Höhe es je nach der Zahl der Personen, denen der Schuldner Unterhalt gewährt, nach Absatz 1 unpfändbar ist, so ist es hinsichtlich des überschießenden Betrages zu einem Teil unpfändbar, und zwar in Höhe von drei Zehnteln, wenn der Schuldner keiner der in Absatz 1 genannten Person Unterhalt gewährt, zwei weiteren Zehnteln für die erste Person, der Unterhalt gewährt wird, und je einem weiteren Zehntel für die zweite bis fünfte Person. Der Teil des Arbeitseinkommens, der 3.475,79 Euro monatlich übersteigt, bleibt bei der Berechnung des unpfändbaren Betrages unberücksichtigt. (3) Bei der Berechnung des nach Absatz 2 pfändbaren Teils des Arbeitseinkommens ist das Arbeitseinkommen nach unten abzurunden, und zwar bei Auszahlung für Monate auf einen durch 10 Euro teilbaren Betrag. Aus diesem Gesetz leitet das Bundesministerium der Justiz die Pfändungstabelle für ganze Unterhaltspflichten ab. Beispiel 1: Der Schuldner hat ein pfändungsrelevantes Nettoeinkommen in Höhe von 2.324,50. Er hat eine Frau und ein 3-jähriges Kind, das voll zu berücksichtigen ist. Berechnung ohne Tabelle: Pfändungsrelevantes Nettoeinkommen 2.324,50 Abrundung nach 850c Abs. 3 ZPO 2.320,00 Grundfreibetrag Schuldner 1.133,80 Erhöhungsbetrag erste Unterhaltspflicht 426,71 Erhöhungsbetrag zweite Unterhaltspflicht 237,73 Restbetrag: 521,76 Davon unpfändbar: (3/10 für den Schuldner, 2/10 für die Ehefrau, 1/10 für das Kind) = 60 Prozent 313,06 Pfändbar (40 Prozent) 208,70 1 BGH, Beschl. v , IX ZB 41/14 in InsbürO 2015, 323 = ZInsO 2015, Dazu Grote/Mansius, InsbürO 2015, 380 ff. 3 Siehe dazu auch das Beispiel bei Grote, InsbürO 2017, 128 ff. und die Berechungsbeispiele unten. 58 LOHN+GEHALT > August 2017

61 ABRECHNUNGSPRAXIS > Pfändung ó Werfen Sie einen Blick in die Tabelle, das Ergebnis stimmt überein. Hat das Vollstreckungs- oder Insolvenzgericht entschieden, dass eine Person nur zur Hälfte zu berücksichtigen ist, so sind auch die Erhöhungsbeträge und die prozentualen Zuschläge nur anteilig zu berücksichtigen. Da es dafür keine Tabelle gibt, muss das zu Fuß gerechnet werden. Beispiel 2: Ist die Situation in unserem Fall so, dass die Ehefrau des Schuldners selbst ein hohes Einkommen hat und das Gericht nach einem Antrag des Gläubigers nach 850c Abs. 4 ZPO bestimmt hat, dass sie gar nicht und das gemeinsame Kind bei dem Schuldner nur zur Hälfte zu berücksichtigen ist, so errechnet sich folgender Pfändungsbetrag: Berechnung ohne Tabelle: Pfändungsrelevantes Nettoeinkommen 2.324,50 Abrundung nach 850c Abs. 3 ZPO 2.320,00 Grundfreibetrag Schuldner 1.133,80 Erhöhungsbetrag erste Unterhaltspflicht (0,5) 213,36 Restbetrag: 972,84 Davon unpfändbar: (3/10 für den Schuldner, 1/10 für das Kind als halb zu berücksichtigende unterhaltsberechtigte Person) = 40 Prozent 389,14 Pfändbar (60 Prozent) 583,70 Würde man den Mittelwert zwischen den beiden Tabellen nehmen, käme zwar kein völlig anderes Ergebnis heraus, aber ein anderes: Pfändbar nach Spalte 0: 830,34 Pfändbar nach Spalte 1: 379,75 Mittelwert zwischen diesen beiden Werten: 605,04 Krasser fällt das Ergebnis aus, wenn bei niedrigem Einkommen des Schuldners bei der Berücksichtigung von null Unterhaltspflichten gar nichts pfändbar wäre und bei einer Unterhaltspflicht nur ein geringer Betrag: Davon unpfändbar: (3/10 für den Schuldner, 1/10 für das Kind als halb zu berücksichtigende unterhaltsberechtigte Person) = 40 Prozent 21,14 Pfändbar (60 Prozent) 31,70 Das ist dann schon eine Differenz von über 60, was bei einem solch geringen Einkommen ein erheblicher Betrag ist. Zumindest das Lohnabrechnungsprogramm der DATEV rechnet genau so, von den anderen Abrechnungsprogrammen ist es dem Autor nicht bekannt. 4 Unterhaltsberechtigte rücken in der Tabelle auf Bei der Berechnung wird nicht etwa, wenn die Ehefrau gar nicht und das Kind nur halb zu berücksichtigen ist, der Sockelbetrag für die erste unterhaltspflichtige Person (im Normalfall die Ehefrau) mit 0 angesetzt und der Sockelbetrag für die zweite unterhaltsberechtigte Person (im Normalfall ein Kind) mit 0,5. Der BGH hat entschieden, dass eine solche Differenzierung, auch wenn sie mit der Absicht des Gesetzgebers einhergehen würde, im Vollstreckungsrecht nicht opportun ist. 5 Im Vollstreckungsrecht sind vereinfachende pauschale Regelungen hinzunehmen Hinter dieser Pauschalierung der pfändungsfreien Beträge steht sein Bestreben, die Zwangsvollstreckung praktikabel zu gestalten und die Durchsetzung der Rechte des Gläubigers in dessen wohlverstandenem Interesse nicht unzumutbar zu erschweren. 6 Fällt also ein Unterhaltsberechtigter ganz weg, so rückt der nächste an diese Stelle, ganz gleich, ob es sich um ein Kind oder einen Ehegatten handelt. Beispiel 3: Das pfändungsrelevante Einkommen des unverheirateten Schuldners beträgt: 1.408,00. Nach einem Beschluss des Insolvenzgerichts ist das Kind des Schuldners lediglich zur Hälfte zu berücksichtigen: Pfändungsbetrag bei keiner unterhaltsberechtigten Person: 186,34 Pfändungsbetrag bei einer unterhaltsberechtigten Person: 0,00 Würde man an dieser Stelle den Mittelwert zwischen den Tabellenbeträgen nehmen, käme man auf einen Pfändungsbetrag von 93,17. 4 Siehe zur Berechnung auch die frei verfügbare Exceltabelle unter 5 BGH vom , IXa ZB 310/03 = NJW RR 2004, BGH a. a. O. Rz. 6. Richtigerweise müsste die Berechnung so aussehen: Pfändungsrelevantes Nettoeinkommen 1.408,00 Abrundung nach 850c Abs. 3 ZPO 1.400,00 Grundfreibetrag Schuldner 1.133,80 Erhöhungsbetrag erste Unterhaltspflicht (0,5) 213,36 Gesamtsockelbetrag: 1.347,16 Überschuss ( ,16 =) 52,84 PROF. DR. HUGO GROTE Dekan der Hochschule Koblenz LOHN+GEHALT > August

62 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Aktuelles Sozialversicherungsrecht Aktuelles aus dem Sozialversicherungsrecht Inhaltsverzeichnis Aktuelles aus dem Sozialversicherungsrecht vloenerjung Ein voller Erfolg: Die neue ARGE Melderecht Minijobs bei Arbeitslosigkeit: Achtung Hinzuverdienst! Beitragsrisiken bei Selbstständigkeit Schwerpunktreihe: Arbeitgeber-Haftungsfallen Das Betriebsrentenstärkungsgesetz Neues vom Mutterschutz UV und ITSG veröffentlichen neue Informationen zum digitalen Lohnnachweis Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung hat die ITSG gebeten, neue Informationen zum digitalen Lohnnachweis zu veröffentlichen. Darin informiert die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung darüber, dass die Qualität der Stammdatenabrufe und digitalen Lohnnachweise für das Jahr 2016 von Seiten der Unfallversicherung ausgewertet wurde. In der Veröffentlichung informiert die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung, dass aus technischer Sicht der Start des UV-Meldeverfahrens durchaus erfolgreich war. Die Qualität der übermittelten Werte aus den Entgeltabrechnungsprogrammen blieb jedoch hinter den Erwartungen zurück. Sie waren nur bedingt für einen ersten Vergleich mit den Werten im bisherigen Lohnnachweisverfahren geeignet. Auffällig waren fehlerhafte Meldungen auf Basis von Arbeitsentgelten (Beitragsmaßstab 1), wie digitale Lohnnachweise mit dem 100-fachen Entgelt (irrtümliche Angabe von Eurocent an Stelle von kaufmännisch gerundeten UV-Entgelten in vollen Euro) oder digitale Lohnnachweise mit einem Entgelt von 0 Euro bei Unternehmen mit einer Gefahrtarifstelle. Sie traten fach auf. Geht es nach der Unfallversicherung, wäre es ein Erfolg, wenn diese digitalen Lohnnachweise korrigiert und der Unfallversicherung erneut übermittelt würden. Ziel war es, im Juli eine weitere Vergleichsauswertung zu fahren, um die Qualität des neuen UV-Meldeverfahrens bewerten zu können. Dazu hat die ITSG eine neue Verfahrensbeschreibung in der Version 1.2, gültig ab , veröffentlicht. Auf Basis von Arbeitsstunden (Beitragsmaßstab 2) war die Anzahl der Meldungen so niedrig, dass kein Rückschluss auf das Produktivverfahren gezogen werden kann. Die Unfallversicherung weist nochmals darauf hin, dass bereits im November 2017 der Produktionsbetrieb beginnt. Die Unternehmen starten ab diesem Zeitpunkt den Abruf ihrer Stammdaten für das Jahr Werden unterjährig Sachverhalte wie z. B. die Beendigung aller Beschäftigungsverhältnisse gemeldet, die zu Teillohnnachweisen einzelner melden- 60 LOHN+GEHALT > August 2017

63 ABRECHNUNGSPRAXIS > Aktuelles Sozialversicherungsrecht ó der Stellen führen, müssen die digitalen Lohnnachweise ab November 2017 korrekt sein. des Insolvenzgeldumlagesatzes von derzeit 0,09 Prozent auf 0,06 Prozent im Jahr 2018 vorgesehen. Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung erklärt gemeinsam mit der ITSG das Ziel, dass alle Unternehmen spätestens ab November 2017 mittels ihrer Entgeltabrechnungsprogramme den digitalen Lohnnachweis fehlerfrei abgeben können. Künstlersozialabgabe sinkt auf 4,2 Prozent Der Abgabesatz zur Künstlersozialversicherung sinkt im Jahr 2018 deutlich von 4,8 auf 4,2 Prozent. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat einen entsprechenden Entwurf der Künstlersozialabgabe-Verordnung 2018 in die Ressortabstimmung gegeben. Der Künstlersozialabgabesatz geht damit im zweiten Jahr hintereinander zurück und liegt im Jahr 2018 um einen Prozentpunkt niedriger als 2016 (5,2 Prozent). Dies ist im Wesentlichen das Ergebnis der verstärkten Prüfund Beratungstätigkeit der Deutschen Rentenversicherung und der Künstlersozialkasse seit Inkrafttreten des Gesetzes zur Stabilisierung des Künstlersozialabgabesatzes zu Beginn des Jahres 2015, heißt es in einer Veröffentlichung des Bundesarbeitsministeriums. In den Jahren 2015 und 2016 wurden rund abgabepflichtige Unternehmen neu erfasst. Darüber hinaus haben sich im selben Zeitraum ca abgabepflichtige Unternehmen bei der Künstlersozialkasse gemeldet. Über die Künstlersozialversicherung werden derzeit rund selbstständige Künstler und Publizisten als Pflichtversicherte in den Schutz der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung einbezogen. Die selbstständigen Künstler und Publizisten tragen, wie abhängig beschäftigte Arbeitnehmer, die Hälfte ihrer Sozialversicherungsbeiträge. Die andere Beitragshälfte wird durch einen Bundeszuschuss (20 Prozent) und durch die Künstlersozialabgabe der Unternehmen (30 Prozent), die künstlerische und publizistische Leistungen verwerten, finanziert. Die Künstlersozialabgabe wird als Umlage erhoben. Der Abgabesatz wird jährlich für das jeweils folgende Kalenderjahr festgelegt und beträgt derzeit 4,8 Prozent. Bemessungsgrundlage sind alle in einem Kalenderjahr an selbstständige Künstler und Publizisten gezahlten Entgelte. Bei der Künstlersozialabgabe-Verordnung handelt es sich um eine Ministerverordnung ohne Kabinettbeschluss. Die Verordnung soll bis spätestens Ende September 2017 im Bundesgesetzblatt verkündet werden. Entwurf sieht Absenkung der Insolvenzgeldumlage vor Im Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums für eine Verordnung zur Festsetzung des Umlagesatzes für das Insolvenzgeld im Kalenderjahr 2018 ist eine Absenkung Bei der Insolvenzgeldumlagesatz-Verordnung handelt es sich um eine Ministerverordnung ohne Kabinettsbeschluss. Die Verordnung soll bis spätestens Ende September 2017 im Bundesgesetzblatt verkündet werden. Krankenkasse muss Sozialversicherungsbeträge auf VBL-Eigenanteile zurückzahlen Öffentliche Arbeitgeber in den neuen Bundesländern können die Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen verlangen, die sie in der Vergangenheit auf Zuwendungen zur Versorgungskasse des Bundes und der Länder (VBL) gezahlt haben. Dies hat das Bundessozialgericht (BSG) am in einem Musterverfahren entschieden und damit die Entscheidung der Vorinstanz bestätigt (B 12 KR 6/16 R). Im Rahmen des kapitalgedeckten Finanzierungsverfahrens im VBL-Abrechnungsverband Ost hatte das Land Berlin für die beigeladenen Beschäftigten monatliche Beiträge einschließlich eines von diesen zu tragenden Eigenanteils an die VBL zu zahlen. Auf diese Eigenanteile führte das Land Berlin sowohl Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung an die beklagte Krankenkasse wie auch Lohnsteuer an das Finanzamt ab. Seit einem Urteil des Bundesfinanzhofs vom steht jedoch fest, dass diese Eigenanteile steuerfrei und damit als Zuwendungen zur betrieblichen Altersvorsorge auch beitragsfrei in der Sozialversicherung sind. Das Land Berlin klagte daraufhin auf Erstattung der von ihm gezahlten Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Das BSG hat zugunsten des Landes Berlin entschieden. Nach dem im Streitjahr 2009 noch gültigen Recht kam es für die Beitragsfreiheit nicht darauf an, ob der Arbeitgeber die entsprechenden Zuwendungen tatsächlich lohnsteuerfrei belassen hat oder nicht. Eine derartige Regelung wurde erst zum geschaffen. Bis dahin knüpfte das Sozialrecht an die Steuerfreiheit nach 3 Nr. 63 EStG an und nahm damit den entsprechenden steuerrechtlichen Rechtsbegriff in Bezug. Steuerfreiheit in diesem Sinne meint Einkommensteuerfreiheit. Ob der Arbeitgeber tatsächlich Lohnsteuer abgeführt hat, war für die Steuer- und damit auch für die Beitragsfreiheit ohne Belang. BSG-Urteil vom B 12 KR 6/16 R MARKUS STIER alga-competence-center, Leiter diverser DATAKONTEXT-ARGEn Entgeltabrechnung, Autor Einmaleins der Entgeltabrechnung LOHN+GEHALT > August

64 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Sozialversicherung Ein voller Erfolg Die neue ARGE Melderecht Mit der neuen Arbeitsgemeinschaft Melderecht ist die Möglichkeit geschaffen worden, mit Experten aus der Sozialversicherung bestehende Praxisprobleme in den unterschiedlichen Meldeverfahren zu bewerten. Entsprechend groß war die Resonanz bei der Auftaktveranstaltung am 9./10. Mai 2017 in Berlin. Wie kam das neue Format an? Hierüber haben wir mit dem Leiter der ARGE Melderecht, Herrn Lars Maiwald vom GKV-Spitzenverband, gesprochen. Herr Maiwald, zur 1. ARGE Melderecht konnten wir überdurchschnittlich viele Anmeldungen verzeichnen. Damit scheint bewiesen der Bedarf für ein solches Format ist vorhanden? Die hohe Anzahl der Anmeldungen hat es eindrucksvoll bestätigt, was auch in Gesprächen mit Arbeitgebern deutlich wird: Die Meldeverfahren nehmen in der Abrechnungspraxis einen immer größeren Raum ein. Ob Abstimmungsprozesse, Entscheidungswege oder die Frage nach der Einbindung von Mitarbeitern durch die Digitalisierung der Meldeverfahren ergeben sich ständig neue Anforderungen. Wir lagen richtig in der Einschätzung, dass durch die hohe Abrechnungsrelevanz ein reiner Seminarvortrag den Einzelproblemen nicht gerecht wird. Fachwissen und technisches Verständnis müssen übereinandergelegt werden. Zudem hat der Gesetzgeber eine hohe Erwartungshaltung, was die Abrechnung können muss. Daher benötigt es Zeit, um gemeinsam die Prozesse in der Praxis zu beleuchten. Sie hatten für die zwei Tage ein umfangreiches Programm. Wie sind die Inhalte bei den Teilnehmern angekommen gab es Schwerpunktthemen? Zunächst habe ich mich über den Vertrauensvorschuss gefreut, den wir von den Teilnehmern erhalten haben. Denn jeder reist mit anderen Erwartungen in eine unbekannte Veranstaltung. Zudem kamen Unternehmen aus den unterschiedlichsten Wirtschaftsbereichen. Neben der Industrie waren Energieversorger, die Medien, der Banken- und Versicherungssektor und der Bergbau dabei. Es kamen Unternehmen aus dem Gesundheitssektor sowie Personaldienstleister und Rechenzentren. Rückschauend betrachtet haben wir mit dem Angebot in den drei Themenblöcken Krankenversicherung, Ich bin mit großen Erwartungen nach Berlin gefahren, da das Thema für uns als Abrechnungsstelle viele Probleme aufwirft. In einer Arbeitsgemeinschaft steht man mit diesen Dingen nicht alleine da und trifft auf Gleichgesinnte. Ich freue mich auf den nächsten Termin und den weiteren Austausch. Beate Neumann, Fachkoordinatorin Personalabrechnung und -systeme, STEAG GmbH, Essen Unfallversicherung und Rentenversicherung die richtige Auswahl gefunden. Gleich zu Beginn haben wir uns einem Schwerpunktthema gewidmet dem neuen Bestandsprüfungsverfahren. Ein unbequemes Thema, was auch nicht richtig greifbar ist. Krankenkassen können ab nächstem Jahr Meldungen verändern, sofern der Arbeitgeber dem zustimmt. Ändert die Krankenkasse die Meldung, gibt es eine maschinelle Rückmeldung. Das bedeutet, dass in einem maschinellen Dialogverfahren vorab Zustimmungen auf manuellem Weg eingefordert werden. Das kann sogar telefonisch erfolgen. Wir haben uns angeschaut, welche Risiken für die Abrechnung drohen, wenn Mitarbeiter zu sorglos der Meldekorrektur zustimmen. Kleine Veränderungen in der Meldung können erhebliche Mehraufwände in der Abrechnung verursachen. Fraglich bleibt zudem, wie die Abrechnungsprogramme reagieren. Denn es ist den Anbietern freigestellt, ob die Rückmeldungen der Krankenkassen abrechnungsrelevant verarbeitet werden. Hier haben wir die Empfehlung gegeben, frühzeitig mit dem Programmanbieter in Kontakt zu treten. 62 LOHN+GEHALT > August 2017

65 ABRECHNUNGSPRAXIS > Sozialversicherung ó Beim A1-Bescheinigungsverfahren haben wir uns angeschaut, wie sich die bestehenden Prozesse in der Abrechnung verändern werden. Ab kommendem Jahr gibt es die Möglichkeit, A1-Bescheinigungen für Entsendungen in das EU-Ausland maschinell zu beantragen und in der Folge auch maschinell zu erhalten. Hier wurde deutlich, dass es einen Unterschied macht, ob eine menschliche Intelligenz oder eine Anwendungssoftware über den Antrag entscheidet. Mit dem Medienwechsel wird der Automatisierungsgrad bei den Krankenkassen steigen darauf müssen die betriebsinternen Prozesse ausgerichtet werden. Dies sollte alsbald erfolgen, denn ab 2019 wird die maschinelle Beantragung für Arbeitgeber verpflichtend. Zudem wurde in der Diskussion deutlich, dass künftig Mitarbeiter mit dem Verfahren betreut sein werden, die die Anträge auf Ausstellung einer A1-Bescheinigung bisher nicht ausgefüllt und verschickt haben. Das Konzept der ARGE MR ist davon geprägt, die Neuerungen in den Meldeverfahren jeweils aus Sicht des Theoretikers und des Praktikers zu bewerten. Welche Idee steckt dahinter? Tatkräftige Unterstützung habe ich von Frau Keller erhalten, die mit mir die Veranstaltungen durchführt. Durch ihre langjährige Erfahrung als alga-referentin und ihr Wirken bei einem Softwarehersteller für Entgeltabrechnungssoftware hat sie wesentlich bessere Einblicke in die konkreten Abläufe vor Ort und kann dadurch den Finger besser in die Wunde legen. Weiterhin konnte sie darauf hinweisen, welche Prozessschritte die Entgeltabrechnungssoftware automatisiert erledigen kann. Zudem gab sie Hinweise, welche Prozessschritte in den Unternehmen, insbesondere im Zusammenspiel mit Dienstleistern wie Rechenzentren oder Steuerberater, verändert werden müssen. Das Zusammenspiel von Theorie und Praxis war ein echter Mehrwert. Sie haben bei der Konzeption der ARGE Melderecht großen Wert darauf gelegt, Gastdozenten aus den Spitzenverbänden mit einzubinden. Wie ist dieser Ansatz bei den Teilnehmern angekommen? Probleme sollten mit denjenigen erörtert werden, die auch in der Lage sind, diese zu lösen. Daher haben wir bewusst Gastdozenten eingeladen, die in der ersten Reihe sitzen und die Verfahren betreuen. Unser Gastdozent Herr Lehner vom Spitzenverband der Unfallversicherung (DGUV) ist der Mann der ersten Stunde, wenn es um den maschinellen Lohnnachweis geht. Als langjähriger Projektleiter kennt er sich wie kein anderer aus und hat einen guten Blick für die Praxis. Gemeinsam mit ihm haben wir uns die Ergebnisse der erstmalig durchgeführten maschinellen Stammdatenabfrage angeschaut. Quasi neben- LOHN+GEHALT > August 2017 bei musste in der Abrechnung ein neuer Meldedialog mit der Unfallversicherung aufgezogen werden. Und wir haben den Folgeprozess, den neuen maschinellen Lohnnachweis, der zusätzlich zum bestehenden Lohnnachweis abzugeben ist, unter die Lupe genommen. Im Gegensatz zum bisherigen Verfahren gibt es unterjährige Lohnnachweise mit gesonderten Meldefristen. Zudem muss nun maschinell korrigiert werden auch ein Novum beim Lohnnachweisverfahren. Wesentlich mehr Dampf gab es dann bei unserem zweiten Gastdozenten Herrn Lang, ebenfalls vom GKV-Spitzenverband. Er betreut das EEL-Verfahren und leitet die Arbeitsgruppe zur Kommentierung. Neben den fachlichen Änderungen, die sich ab kommendem Jahr ergeben, nahmen Einzelprobleme einen breiten Raum ein. Ob beim Thema Vorerkrankungsanfrage oder im Kernverfahren, die Fragen der Teilnehmer rissen nicht ab obwohl die Uhr bereits das Veranstaltungsende anzeigte. Hier konnten wir viel Aufklärungsarbeit leisten und selbst auch Erkenntnisse gewinnen. Das Thema EEL bleibt ein Dauerbrenner wie der UV-Lohnnachweis. Insoweit werden wir beide Gastdozenten sicher wiedersehen in einer der nächsten ARGE Melderecht. Dreh- und Angelpunkt der technischen Verfahren sind die bestehenden Abrechnungsprogramme. Ist hier künftig auch ein Dialog in der ARGE Melderecht geplant? Aufgrund der voranschreitenden Digitalisierung der Meldeverfahren wünschen sich die Teilnehmer eine stärkere Beteiligung von Softwareherstellern in der ARGE Melderecht. Dieser Austausch schafft ein wechselseitiges Verständnis bei Anwendern und Anbietern. Insoweit hoffe ich, dass weitere Softwarehersteller zu uns stoßen. Letztlich kann hieraus auch ein Wettbewerbsvorteil für Anbieter entstehen. Hinsichtlich des fortwährenden Austausches hat die ARGE MR neue Maßstäbe gesetzt. Worum geht es genau? Um auch zwischen den Veranstaltungen mit uns und den Gastdozenten in Kontakt zu bleiben, haben wir exklusiv für die ARGE-Teilnehmer eine geschlossene XING-Gruppe eingerichtet. Hier können Fragen gestellt werden, wenn Probleme in der Abrechnung auftauchen. Zudem bereiten wir Dinge auf, die in der Veranstaltung nicht final beantwortet werden konnten. Und die Teilnehmer werden mit allen wichtigen Informationen aus der Hauptstadt versorgt. Somit erreichen wir neben einem permanenten Informationsfluss, dass sich die Interaktion zwischen uns und den Teilnehmern nicht auf zwei Termine im Jahr reduziert. Gibt es neben der ganzen Euphorie auch Kritisches anzumerken? > 63

66 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Sozialversicherung Zur Wahrheit gehört auch, dass einige Teilnehmer besorgt waren, ob sie bei der nächsten ARGE Melderecht dabei sein können. Offenbar ist es vereinzelt eine Herausforderung, gegenüber der Leitungsebene plausibel darzulegen, welcher nachhaltige Mehrwert sich aus einer regelmäßigen Teilnahme ergibt. Dies gilt es aufzugreifen. Die Abrechnung ist und bleibt ein Problemherd da gibt es nichts schönzureden. Unzählige fachliche und technische Komponenten sowie unterschiedlichste Lebenssachverhalte einzelner Mitarbeiter müssen in einem zeitkritischen und finanzrelevanten Prozess zusammengeführt werden. Monat für Monat. Nur mit gut aufgestelltem Personal können effiziente Strukturen in der Abrechnung vorgehalten werden. Fehler zu verhindern, ist immer ressourcenschonender, als Fehler zu beheben. Leider fallen Fehler, die nicht gemacht werden, weniger auf. Geben Sie uns einen Ausblick auf die nächste ARGE MR im Herbst. Was für Themen sind geplant? Ein Schwerpunkt werden die Änderungen zum Jahreswechsel sein. Zudem wollen wir Ideen vorstellen, die auf politischer Ebene anstehen denn die Zeit nach der Bundestagswahl ist immer geprägt von gesetzlichen Änderungen. Das BMAS feilt bereits an einem 7. SGB IV-Änderungsgesetz. Nach meiner Wahrnehmung soll die elektronisch unterstützte Betriebsprüfung (eubp) stärker in den Fokus gerückt werden. Denn trotz aller Bemühungen der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV Bund) hadern einige Unternehmen mit dem Verfahren. Deswegen sind gesetzlich veränderte Rahmenbedingungen mittelfristig nicht ausgeschlossen. Um hier frühzeitig die Teilnehmer einzubinden, freue ich mich, den Projektleiter für die eubp, Herrn Matthias Eisner von der DRV Bund, als Gastdozenten im Herbst dabei zu haben. Wir wollen das Verfahren näherbringen und objektiv bewerten, welche Chancen sich aus der eubp für Unternehmen ganz gleich welcher Größe ergeben. Daneben haben wir noch eine weitere Dauerbaustelle. Die Bundesagentur für Arbeit beklagt die mangelnde Umsetzung und die schlechte Qualität von Meldungen bei Änderungen der Betriebsdaten. Diese Meldeverstöße stellen seit diesem Jahr eine Ordnungswidrigkeit dar, es drohen also Bußgelder. Um es nicht dazu kommen zu lassen, wollen wir mit den Teilnehmern Optimierungsmöglichkeiten bewerten. Lars Maiwald, Leiter der ARGE Melderecht und Experte für Beitragsrecht beim Spitzenverband der gesetzlichen Krankenversicherung Letzte Frage: Gibt es die Möglichkeit, zur ARGE Melderecht hinzuzustoßen? Aufgrund der hohen Nachfrage bieten wir mehrere Termine an. Damit ist sichergestellt, dass der Charakter einer Arbeitsgemeinschaft mit überschaubarer Teilnehmeranzahl erhalten bleibt. Neue Teilnehmer sind also herzlich willkommen. Die Herbstveranstaltungen finden am 5./6 Oktober 2017 sowie am 12./13. Oktober 2017 in Berlin statt. Herr Maiwald, vielen Dank für das Gespräch. Zudem gab es den Wunsch, die unzähligen Dokumentationen zum Meldeverfahren transparent aufzuzeigen. Den Ansatz wollen wir aufgreifen, denn neben mehreren untergesetzlichen Regelungen (sogenannten Gemeinsamen Grundsätze ) haben wir ein umfangreiches Rundschreiben mit unglaublichen 24 Anlagen. Daneben planen wir natürlich viel Zeit für einen Austausch ein, um auf Praxisprobleme einzugehen, die die Teilnehmer mitbringen. MARKUS MATT Chefredakteur LOHN+GEHALT 64 LOHN+GEHALT > August 2017

67 ABRECHNUNGSPRAXIS > Sozialversicherung ó Die Sache mit dem Hinzuverdienst Minijob kann bei Arbeitslosigkeit zur Leistungskürzung führen Immer wieder wollen Personen, die arbeitslos sind und von der Agentur für Arbeit bzw. vom Jobcenter Arbeitslosengeld I bzw. Arbeitslosengeld II beziehen, nebenher etwas hinzuverdienen. Deshalb nehmen viele Arbeitsuchende einen Minijob auf. Grundsätzlich können Arbeitslose eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ausüben. Überschreitet der Lohn eine bestimmte Höhe, wird das Arbeitslosengeld I oder II gekürzt oder fällt sogar ganz weg. Kurzfristige Beschäftigungen dürfen Arbeitsuchende, die bei der Agentur für Arbeit oder beim Jobcenter gemeldet sind, gar nicht ausüben. Nachfolgend verraten wir Ihnen, was Sie als Arbeitgeber beachten müssen, wenn Sie einen Arbeitsuchenden einstellen wollen. Nach den Vorschriften des Sozialgesetzbuches (SGB) III sind Personen arbeitslos, wenn sie vorübergehend nicht in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, eine versicherungspflichtige Beschäftigung suchen, der Arbeitsvermittlung zur Verfügung stehen und sich außerdem bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden. Personen sind auch dann arbeitslos, wenn sie einer Beschäftigung nachgehen und die wöchentliche Arbeitszeit keine 15 Stunden erreicht. Selbstständige und Familienangehörige Die 15 Stunden gelten auch, wenn jemand nebenher selbstständig tätig ist oder als Familienangehöriger im Betrieb des Ehegattens bzw. im elterlichen Unternehmen eine unentgeltliche Beschäftigung ausübt. Unser Tipp: Arbeitslose müssen jede Beschäftigung oder Tätigkeit sofort bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Wird die Beschäftigung oder Tätigkeit, die die Beschäftigungslosigkeit entfallen lässt, nicht oder verspätet angezeigt, kann der Arbeitsuchende das Arbeitslosengeld erst wieder nach erneuter Arbeitslosmeldung beziehen. Allein die Anzeige bei einem Jobcenter reicht nicht aus. Bei nicht rechtzeitiger Anzeige können dem Arbeitslosen erhebliche finanzielle Nachteile entstehen. Ehrenamtliche Tätigkeit Übt jemand nebenher unentgeltlich eine ehrenamtliche Tätigkeit aus, wirkt sich dies nicht auf die Höhe des Arbeitslosengeldes aus. Die ehrenamtliche Tätigkeit steht der Arbeitslosigkeit auch dann nicht entgegen, wenn diese 15 Stunden oder mehr wöchentlich umfasst und der pauschale Auslagenersatz den Betrag von 200 Euro monatlich nicht überschreitet. Beschäftigungslose, die eine ehrenamtliche Tätigkeit aufnehmen, die wöchentlich mindestens 15 Stunden andauert, muss vom Beschäftigungslosen vor deren Beginn der Agentur für Arbeit angezeigt werden. Freibeträge werden berücksichtigt Zusätzliche Einkommen müssen angezeigt werden. Beim Nebeneinkommen gelten Freibeträge. Diese Freibeträge werden nicht auf die staatliche Leistung angerechnet. Freibeträge bei Arbeitslosengeld I und II Für Bezieher von Arbeitslosengeld I gilt ein Freibetrag von 165 Euro. Für Bezieher von Arbeitslosengeld II gilt ein Freibetrag von 100 Euro. Es kommt immer auf das Nettoeinkommen an. Kurzfristige Beschäftigung nicht möglich Will ein Arbeitsuchender für längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage pro Kalenderjahr eine befristete Beschäftigung ausüben, ist dies nur möglich wenn er die Arbeit nicht berufsmäßig ausübt. Bei Personen, die arbeitsuchend gemeldet sind, wird die Berufsmäßigkeit immer unterstellt. Hier ist jede Beschäftigung, die ausgeübt wird, nicht von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung für den Arbeitsuchenden. Dies hat zur Folge, dass diese befristete Beschäftigung von Beginn an versicherungs- und beitragspflichtig in allen Sozialversicherungszweigen ist. Berufsmäßig wird die Beschäftigung dann nicht ausgeübt, wenn der Lohn die 450 Euro nicht überschreitet. ULRICH FRANK Sozialversicherungsfachwirt und Wirtschaftsjournalist LOHN+GEHALT > August

68 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Sozialversicherung Beitragsrisiken bei Selbstständigkeit Scheinselbstständigkeit oder arbeitnehmerähnliche Selbstständigkeit Die Rentenversicherungspflicht des arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen wird in der Betriebspraxis häufig mit dem Schlagwort der Scheinselbstständigkeit verwechselt oder vermischt. Im folgenden Beitrag werden die beiden sozialversicherungsrechtlichen Varianten abgegrenzt und die Risiken im Zusammenhang mit der Fremdvergabe von Aufträgen auch im Rahmen von Online-Plattformen dargelegt. Beitragsrisiken bei Selbstständigkeit Scheinselbstständige Auftraggeber haftet für den Gesamtsozialversicherungsbeitrag AN-ähnliche Selbstständige Auftragnehmer ist RV-pflichtig, Existenzgründer können sich auf Antrag befreien lassen Arbeitnehmerähnliche Selbstständige Die Rentenversicherungspflicht der sog. arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen findet sich in 2 S. 1 Nr. 9 SGB VI. In der Betriebspraxis handelt es sich hier um denjenigen Pflichtversicherungstatbestand, der die größten Probleme aufwirft. Einerseits wird die Pflichtmitgliedschaft hier nicht an eine in irgendeiner Weise inhaltlich definierte Tätigkeit geknüpft mit der Folge, dass jeder Selbstständige in jeder Branche potenziell betroffen sein kann. Andererseits sind die Tatbestandsmerkmale auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig im Einzelfall schwieriger zu handhaben, als es auf den ersten Blick scheint. Selbstständige mit nur einem Auftraggeber Wenn man allerdings einen gedanklichen Zusammenhang zwischen diesem Tatbestand der Pflichtversicherung und der Problematik der Scheinselbstständigkeit herstellen möchte, wird klar, dass die Tatsache des Tätigseins für nur einen Auftraggeber nicht zwangsläufig bedeutet, dass eine abhängige Beschäftigung im Sinne des 7 SGB IV und damit eventuell eine Scheinselbstständigkeit vorliegt. Vielmehr bringt das Gesetz klar zum Ausdruck, dass eine echte Selbstständigkeit durchaus auch dann gegeben sein kann, wenn der Selbstständige nur über einen Auftraggeber verfügt. In diesem Fall stellt sich aber die Frage, ob der Selbstständige rentenversicherungspflichtig ist. Erläuterungsbedarf ruft im Rahmen des 2 S. 1 Nr. 9 SGB VI vor allem das Tatbestandsmerkmal im Wesentlichen für einen Auftraggeber tätig hervor. Nach Auffassung der Deutschen Rentenversicherung ist ein selbstständig Tätiger dann im Wesentlichen von einem Auftraggeber abhängig, wenn er mindestens fünf Sechstel seiner gesamten Betriebseinnahmen aus den zu beurteilenden Tätigkeiten allein aus der Tätigkeit für einen Auftraggeber bezieht. Hierfür ist eine wertende Betrachtung der Betriebseinnahmen für die Zukunft vorzunehmen. Grundsätzlicher Beurteilungszeitraum ist ein Kalenderjahr. Definition: Auftraggeber Während die Schwelle von 5/6 in ihrem Aussagegehalt eindeutig ist, bereitet das Merkmal von einem Auftraggeber einiges an Kopfzerbrechen. Im Sozialversicherungsrecht geht es nicht darum, ob das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien als Auftragsvertrag im Sinne der 662 ff. BGB zu qualifizieren ist. Somit kann Auftraggeber des arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen auch der Berechtigte aus anderen vertraglichen Beziehungen wie Dienstverträgen, Werkverträgen etc. sein. Das Urteil des Bundessozialgerichts vom , B 12 R 3/08 R; eröffnete hier aber eine gänzlich neue Sicht auf den Auftraggeberbegriff. Sonderfall: Franchise-Nehmer Durch diese BSG-Entscheidung wurde der Betreiber eines Backladens in einem Franchise-System trotz einer Vielzahl von Kunden als arbeitnehmerähnlicher Selbstständiger angesehen. Das Gericht sah als Auftraggeber eben nicht die zahlreichen, Backwaren kaufenden Kunden, sondern den Franchise-Geber, an welchen der Selbstständige die Franchise- Gebühr zahlte. Damit kann Auftraggeber auch der Empfänger einer Vergütung sein. Der Hauptunterschied zum Handelsvertreter besteht darin, dass der Franchise-Nehmer im eigenen Namen (und für eigene Rechnung) auftritt, also nicht Stellvertreter des Franchise-Gebers ist. In dieser Funktion wird er selbst Partei des mit dem Kunden zustande kommenden Vertrags und übernimmt im größeren Maße als Handelsvertreter Unternehmeraufgaben. In den rechtlichen Arbeitsanweisungen der Deutschen Rentenversicherung zu 2 SGB IV, R wird folglich zutreffend angemerkt: Dem Begriff Auftraggeber ist ein eindeutiger Wortsinn nicht zu entnehmen. Nach der Rechtsprechung des BSG ist er unter Berücksichtigung des Schutzzweckes der Norm weit auszulegen. 66 LOHN+GEHALT > August 2017

69 ABRECHNUNGSPRAXIS > Sozialversicherung ó Sonderfall: Netzwerk-Marketing-System Die durch das Franchise-Urteil eingeschlagene Interpretationsrichtung wurde zudem durch das Urteil des Bundessozialgerichts vom , Aktenzeichen B 5 RE 21/14 R, bestätigt. Hier ging es um den Teilnehmer eines sog. Netzwerk-Marketing-Systems bzw. Multilevelmarketing-Systems, der an den Betreiber des Systems monatlich einen bestimmten Geldbetrag überwies, um am System teilnehmen zu dürfen und Waren zu erhalten. Der Begriff des Auftraggebers wurde durch das Gericht wie folgt umschrieben: Danach erfasst dieser jede natürliche oder juristische Person oder Personenmehrheit, die im Wege eines Auftrags oder in sonstiger Weise eine andere Person mit einer Tätigkeit betraut, sie ihr vermittelt oder ihr Vermarktung oder Verkauf von Produkten nach einem bestimmten Organisations- und Marketingkonzept überlässt. Sonderfall: Sharing-Economy In der sog. Sharing-Economy vernetzen Dienste wie Uber, Airbnb, Ebay, DaWanda, Udemy, Amazon Marketplace etc. auf hocheffiziente Weise Anbieter von Dienstleistungen und Waren mit potenziellen Kunden. Dasselbe gilt für das sog. Crowd working auf Plattformen wie 99designs, jovoto, clickworker, usw. Ohne solche Plattformen wäre der Zugang zu einem Markt mit ausreichender Größe für die meisten der teilnehmenden Anbieter unmöglich. Vor diesem Hintergrund könnte man durchaus eine wirtschaftliche Abhängigkeit vom Zugang zu dem Internetdienst erkennen, was den Anbieter des Sharing-Economy-/Crowdworking-Dienstes zum Auftraggeber machen würde. Also: Auch wenn ein Uber-Fahrer kein Scheinselbstständiger sein sollte, unterläge er möglicherweise der Versicherungspflicht aus 2 S. 1 Nr. 9 SGB VI. Sonderfall: projektbezogene Aufträge Das insbesondere im IT-Bereich oder aber bei Interimsmanagement und Unternehmensberatung verbreitete Problem, dass während eines Projekts viele Monate lang nur für einen einzigen Auftraggeber gearbeitet wird und erst nach dessen Abschluss für den nächsten, wirft immer wieder Abgrenzungsprobleme auf, weil an die Tätigkeit für einen Auftraggeber nur dann anknüpft, wenn diese Situation auf Dauer gegeben ist. Die Grenzziehung kann hier nur einzelfallbezogen erfolgen. Sie ist mangels ausreichender Rechtsprechung oft unklar. Aus der bisher vorliegenden Rechtsprechung lässt sich allerdings ableiten, dass eine Tätigkeit auf Dauer noch nicht vorliegt, wenn die Tätigkeit von vornherein auf weniger als zwölf Monate begrenzt ist und eine Fortsetzung darüber hinaus bei vorausschauender Betrachtung ungewiss erscheint. Aber auch bei Auftragsdauern (etwas) oberhalb eines Jahres kann im Einzelfall noch Versicherungspflicht verneint werden, denn bei Beurteilung der Dauerhaftigkeit sind neben den zeitlichen auch wirtschaftliche Kriterien zu beachten und branchenspezifische Besonderheiten zu berücksichtigen. Ein optionales Anfrageverfahren (sog. Statusfeststellung) bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund verschafft Rechtssicherheit. Anfrageverfahren gem. 7a SGB IV Auftraggeber und Auftragnehmer können einzeln oder gemeinsam das optionale freiwillige Verfahren beantragen; optionale Klärung wird herbeigeführt, ob ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis oder eine selbstständige Tätigkeit ausgeübt wird ( 7a Abs. 1 Satz 1 SGB IV); Vermeidung von abweichenden Statusentscheidungen der SV-Träger; gibt den Beteiligten Rechtssicherheit. Rentenversicherungsfreie Selbstständige Ein erster Ausweg aus der Problematik der Rentenversicherungspflicht Selbstständiger ist die Tatsache, dass eine selbstständige Tätigkeit dann von vornherein nicht der Rentenversicherungspflicht unterliegt, wenn sie lediglich geringfügigen Charakter hat. Das folgt aus 5 Abs. 2 S. 1 Nr. 2 SGB VI i. V. m. 8 Abs.3 SGB IV. Die Prüfung erfolgt analog der Geringfügigkeit einer abhängigen Beschäftigung. Von der Rentenversicherung befreite Selbstständige Ein zweiter Ausweg aus der Problematik des 2 SGB VI besteht darin, einen Antrag auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht zu stellen. Falls die Befreiung innerhalb von drei Monaten beantragt wird, wirkt sie vom Vorliegen der Befreiungsvoraussetzungen an, sonst erst ab Eingang des Antrags ( 6 Abs. 4 SGB VI). Die Tatsache, dass es nicht möglich ist, sich rückwirkend befreien zu lassen, macht deutlich: Eine frühzeitige Befassung mit dem Thema der Rentenversicherungspflicht ist angezeigt. Zusammenfassung Tatsächlich geht es bei der Scheinselbstständigkeit um die Regelung des 7 SGB IV mit dem Beitragsrisiko für den Auftraggeber in Form von Nachzahlung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags sowie möglicher strafrechtlicher Konsequenzen. Die Rentenversicherungspflicht des arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen führt zur Pflichtmitgliedschaft in der Rentenversicherung und in der Konsequenz zur Nachzahlung der Beiträge isoliert nur für diesen Sozialversicherungszweig. Zudem trifft die Beitragslast im Unterschied zur Scheinselbstständigkeit gerade nicht den Auftraggeber, sondern in voller Höhe den Auftragnehmer. RASCHID BOUABBA Geschäftsführer MCGB GmbH Unternehmensberatung, Berlin LOHN+GEHALT > August

70 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Sozialversicherung Schwerpunktreihe: Arbeitgeber-Haftungsfallen Teil 3: Beitragsrechtliche Neuerungen und Haftungsrisiken Die gesetzliche Änderung, die am in Kraft getreten ist, wirkt sich auf die beitragsrechtliche Behandlung bestimmter Einnahmen, Zuwendungen und Leistungen aus. Nunmehr rücken diese Änderungen verstärkt in den Fokus der Sozialversicherungsprüfungen. Arbeitgeber, die bis zur Lohnsteuerprüfung warten, riskieren jetzt den Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit von Zusatzleistungen an Arbeitnehmer. Gesetzliche Bestimmungen Mit der Änderung des 1 Abs. 1 Satz 2 SvEV durch das Fünfte Gesetz zur Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze ist einerseits die bisherige Fassung der Regelung, wonach für die Nichtzurechnung der in 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2, 3 und 4 SvEV genannten Einnahmen, Beiträge und Zuwendungen zum Arbeitsentgelt lediglich die Möglichkeit der pauschal besteuerten Behandlung (unabhängig von deren tatsächlicher Vornahme) ausreichend war, weggefallen. Der Gesetzgeber will damit sicherstellen, dass bei der Gewährung bestimmter Einnahmen für die Beitragsfreiheit die rechtlich zulässige und tatsächliche lohnsteuerfreie oder pauschalbesteuerte Behandlung im Rahmen der Entgeltabrechnung durch den Arbeitgeber (oder gegebenenfalls einen Dritten) erfolgt (vgl. Begründung zum Gesetzentwurf in Bundestags- Drucksache 18/3699). Anwendungszeitpunkt der gesetzlichen Änderung Für die beitragsrechtliche Behandlung pauschal besteuerbarer sonstiger Bezüge an Arbeitnehmer, Fahrtkostenzuschüsse und zusätzlich gewährte Beträge zur betrieblichen Altersvorsorge bei Altzusagen handelt es sich um eine Neuregelung, die erst für Entgeltabrechnungszeiträume anwendbar ist, die nach dem beginnen. Beitragsrechtliche Behandlung steuerfreier bzw. pauschal besteuerter Entgeltbestandteile Zum Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung gehören nach 14 Abs. 1 Satz 1 SGB IV alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden oder ob sie unmittelbar oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden. Hiervon ausgenommen, das heißt dem Arbeitsentgelt nicht zuzurechnen, sind nach 1 Abs. 1 Satz 1 SvEV unter anderem bestimmte steuerfreie oder der Pauschalbesteuerung zugängliche Einnahmen, Zuwendungen und Leistungen. Steuerfreie Arbeitgeberleistungen Leistungen zur Kinderbetreuung ( 3 Nr. 33 EStG) Gesundheitsmaßnahmen ( 3 Nr. 34 EStG) Mitarbeiterbeteiligungen ( 3 Nr. 39 EStG) private Nutzungen betrieblicher PC ( 3 Nr. 45 EStG) Beiträge zur kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung ( 3 Nr. 63 EStG) Beurteilung der Arbeitsentgelteigenschaft von Einnahmen, Zuwendungen und Leistungen Maßgebender Zeitpunkt für die Beurteilung der Arbeitsentgelteigenschaft von Einnahmen, Zuwendungen und Leistungen aus einer Beschäftigung oder im Zusammenhang mit einer Beschäftigung ist grundsätzlich derjenige der Entstehung des Beitragsanspruchs. Nach Entstehung des Beitragsanspruchs lässt sich die Höhe des Arbeitsentgelts insofern abschließend bestimmen, als sie nicht von ungewissen, in der Zukunft liegenden Ereignissen abhängt. Die nachträgliche Anwendung einer steuerrechtlichen Bestimmung durch den Arbeitgeber, die der Arbeitsentgelteigenschaft entgegensteht, lässt die Versicherungs- und Beitragspflicht abweichend von dem vorgenannten Grundsatz allerdings dann entfallen, wenn ein Abrechnungsfehler des Arbeitgebers vorliegt, weil die steuerrechtliche Beurteilung des Arbeitsentgelts unzutreffend war. Auswirkung der lohnsteuerrechtlichen Behandlung auf die Arbeitsentgelteigenschaft Die Nichtzurechnung der in 1 Abs. 1 Satz 2 SvEV genannten Einnahmen, Zuwendungen und Leistungen zum Arbeitsentgelt setzt nach dem Wortlaut der Regelung voraus, dass diese vom Arbeitgeber oder einem Dritten mit der Entgeltabrechnung für den jeweiligen Abrechnungszeitraum lohnsteuerfrei 68 LOHN+GEHALT > August 2017

71 ABRECHNUNGSPRAXIS > Sozialversicherung ó behandelt oder pauschal besteuert werden. Nach Ansicht des Gesetzgebers kommt es für die beitragsrechtliche Behandlung auf die rechtlich zulässige und tatsächliche sowie fristgerechte Erhebung der Lohnsteuer im jeweiligen Entgeltabrechnungszeitraum an. Pauschalierungsfähige AG-Leistungen sonstige Bezüge für mehrere Arbeitnehmer ( 40 Abs. 1 Satz 1 Nr. EStG, soweit kein einmalig gezahltes Arbeitsentgelt) unentgeltliche/verbilligte betriebliche Mahlzeiten ( 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG) Arbeitslöhne aus Anlass von Betriebsveranstaltungen ( 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG) Erholungsbeihilfen ( 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 EStG) Fahrtkostenzuschüsse ( 40 Abs. 2 Satz 2 EStG) Nachträgliche Änderung der lohnsteuerrechtlichen Behandlung durch den Arbeitgeber Eine erst im Nachhinein geltend gemachte Möglichkeit der Steuerfreiheit bzw. Pauschalbesteuerung wirkt sich auf die beitragsrechtliche Behandlung der Arbeitsentgeltbestandteile nach 1 Abs. 1 Satz 2 SvEV nur aus, wenn der Arbeitgeber die von ihm vorgenommene steuerrechtliche Behandlung noch ändern kann. Dies kann grundsätzlich nur bis zur Erstellung der Lohnsteuerbescheinigung, also längstens bis zum des Folgejahres ( 41b EStG), geändert werden. Dies gilt zum einen zudem in den Fällen analog, in denen der Arbeitgeber eine unzutreffende steuer- und beitragsfreie Behandlung von Arbeitsentgeltbestandteilen durch eine nachträgliche Pauschalbesteuerung korrigiert. Zum anderen gilt das aber auch in den Fällen, in denen Zuwendungen zunächst zulässig steuer- und beitragsfrei behandelt und nachträglich pauschalbesteuert werden (z. B. von Zuwendungen anlässlich von Betriebsveranstaltungen im Sinne des 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a EStG bzw. 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG). Die Zurechnung bzw. Nichtzurechnung einzelner Einnahmen, Zuwendungen und Leistungen zum Arbeitsentgelt nach Maßgabe der SvEV ist somit einheitlich und nicht funktionsdifferent vorzunehmen. Schwerpunktreihe: Haftungsfallen und SV-Risiken für Arbeitgeber: 1. Flexible Arbeitszeiten (erschienen in LUG1703) 2. Studenten und Praktikanten (LUG1704) 3. Beitragsrechtliche Neuerungen (LUG1705) 4. Mindestlohn (LUG1706) 5. Outsourcing (LUG1707) Aufzeichnungspflichten, Führung der Entgeltunterlagen Soweit für die beitragsrechtliche Behandlung von Arbeitsentgeltbestandteilen nach 1 Abs. 1 Satz 2 SvEV auf die vom Arbeitgeber oder von einem Dritten mit der Entgeltabrechnung für den jeweiligen Abrechnungszeitraum vorgenommene lohnsteuerrechtliche Behandlung abgestellt wird, betrifft dies lediglich die Bestimmung des Zeitpunktes der maßgebenden steuerrechtlichen Behandlung. Mit der Regelung ist keine Änderung der bestehenden Aufzeichnungspflichten des Arbeitgebers verbunden. Hier gelten weiterhin die Regelungen des 8 BVV. Dementsprechend sind nach 8 Abs. 1 Satz 1 Nr. 10 BVV in den Entgeltunterlagen für jeden Entgeltabrechnungszeitraum das Arbeitsentgelt nach 14 SGB IV, seine Zusammensetzung und die zeitliche Zuordnung aufzuzeichnen. Ausgenommen sind lediglich Sachbezüge und Belegschaftsrabatte, soweit für diese eine Aufzeichnungspflicht nach dem EStG nicht besteht. Fazit Die Belastung mit Lohnsteuern und Sozialabgaben für den Arbeitnehmer sowie der Aufwand für gesetzliche Sozialabgaben lassen sich für den Arbeitgeber durch steuerfreie AG-Leistungen erheblich reduzieren. Es ist aufgrund der beschriebenen neuen Verwaltungspraxis der Sozialversicherungsträger bereits im laufenden Abrechnungsprozess sicherzustellen, dass die Beitragsfreiheit durch eine zeitnahe tatsächliche steuerliche Beurteilung (steuerfrei oder pauschal besteuert) erfolgt und nicht wie bisher bis zur Betriebsprüfung gewartet wird. Der Arbeitgeber hat insbesondere bei laufenden Arbeitsentgelten auch dann noch die Möglichkeit der beitragsfreien Behandlung, wenn etwa Sachleistungen innerhalb der 44-Euro-Grenze wegen falscher arbeitsrechtlicher Beurteilung verspätet in einer Summe den Arbeitnehmern gewährt werden und auf Antrag beim zuständigen Betriebsstättenfinanzamt eine betriebsübliche Pauschalbesteuerung gem. 40 EStG fristgerecht durchgeführt wird. Nachträgliche Änderung der Besteuerung im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung Die nachträgliche Änderung der Besteuerung im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung führt im Zusammenhang mit 1 Abs. 1 Satz 2 SvEV nicht zu einer geänderten Beurteilung der Beitragspflicht, da hier nicht der Arbeitgeber die steuerpflichtige Erhebung ändert, sondern die Finanzverwaltung als prüfende Behörde. RASCHID BOUABBA Geschäftsführer MCGB GmbH Unternehmensberatung Berlin LOHN+GEHALT > August

72 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Sozialversicherung Betriebsrentenstärkungsgesetz Die Betriebsrente ist die älteste Zusatzversorgung im Alter, aber gerade in kleinen Unternehmen nicht ausreichend verbreitet. Das soll sich jetzt ändern: Der Bundesrat hat am 7. Juli 2017 das Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentenstärkungsgesetz) beschlossen. Der Bundestag hatte das Vorhaben bereits am 1. Juni 2017 verabschiedet. Ziele Die betriebliche Altersversorgung (bav) soll nicht mehr ausschließlich eine Domäne der Großunternehmen sein, sondern auch in KMU eine weitere Verbreitung erfahren. Ebenso sollen AN mit geringerem Einkommen besser erreicht werden. Kernpunkte des Betriebsrentenstärkungsgesetzes Um die bav aus ihrer Nebenrolle bei der Altersversorgung herauszuholen, setzt das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz vor allem auf die Tarifpartner (Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften). Kernpunkt des neuen Gesetzes ist die Möglichkeit, eine betriebliche Altersversorgung per Tarifvertrag im Unternehmen einzuführen. Nichttarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können vereinbaren, dass die einschlägigen Tarifverträge auch für sie gelten sollen. Reine Beitragszusage Die Tarifpartner sollen künftig auf tariflicher Grundlage reine Beitragszusagen einführen dürfen. Die neue Betriebsrente wird von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) auf der Grundlage spezifischer neuer Aufsichtsvorschriften überwacht. Damit stellt sie sozusagen einen sechsten Durchführungsweg in der betrieblichen Altersversorgung dar. Daneben ist es Sache der Sozialpartner, zusammen mit den Versorgungseinrichtungen möglichst effiziente und sichere Betriebsrentensysteme einzuführen, zu implementieren und zu steuern. Keine Garantien Dabei sind Mindest- oder Garantieleistungen für Arbeitnehmer verboten. Im Gegenzug werden Arbeitgeber von der Haftung befreit ( pay and forget ). Der Arbeitgeber leistet einen Versorgungsbeitrag in eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds. Weder der Arbeitgeber noch der Lebensversicherer, die Pensionskasse oder der Pensionsfonds steht für eine Mindestleistung ein. Das Kapitalanlagerisiko wird so vollumfänglich auf den Arbeitnehmer verlagert. Dies gilt auch in der Rentenphase, laufende Renten können schwanken. Es sind keine Kapitalzusagen möglich, es muss sich um lebenslange Rentenversprechen handeln. Eine Anpassungsprüfung nach 16 BetrAVG ist ausgeschlossen. Die Anwartschaft ist sofort unverfallbar egal ob bei Entgeltumwandlung oder bei arbeitgeberfinanzierter bav. Erstmals kann so eine bav angeboten werden, für deren dauerhaftes Leistungsniveau der Arbeitgeber nicht haften muss. Der Arbeitgeber steht lediglich für die sogenannte Zielrente, eine vorab definierte Betriebsrente entsprechend der eingebrachten Beiträge, ein, nicht für deren Rendite. Zielrenten-Modell Neu ist auch, dass die Sozialpartner (Gewerkschaften und Arbeitgeber) die Möglichkeit haben, Betriebsrenten zu vereinbaren, ohne dass der Arbeitgeber eine bestimmte Höhe garantiert. Dafür muss er sich jedoch an der Zielrente mit Sicherungsbeiträgen beteiligen. Die Versorgungshöhe kann durch Kapitalmarktentwicklungen steigen, aber auch sinken. Die Versorgungsleistungen müssen als laufende Renten erbracht werden (die Abfindung von Kleinstbeträgen ist zulässig). Auf diese Weise sollen sich Betriebsrentensysteme für ganze Branchen leichter aufbauen lassen. Im Falle einer Entgeltumwandlung ist der Arbeitgeber künftig verpflichtet, die ersparten Sozialversicherungsbeiträge an die Beschäftigten oder die Versorgungseinrichtungen weiterzuleiten. Die Neuregelung gilt von 2019 an für neue und von 2022 an auch für alte Vereinbarungen. Sozialpartnermodell reine Beitragszusage keine Garantien Zielrenten-Modell verpflichtende AG-Zuschüsse Opting-out Verpflichtende AG-Zuschüsse Bei reiner Beitragszusage soll der Arbeitgeber im Falle einer Entgeltumwandlung verpflichtet werden, mindestens 15 Pro- 70 LOHN+GEHALT > August 2017

73 ABRECHNUNGSPRAXIS > Sozialversicherung ó zent des umgewandelten SV-freien Entgelts als Zuschuss an die Versorgungseinrichtung einzuzahlen. Bei Entgeltumwandlung gilt: Der Arbeitgeber wird bei neuen Entgeltumwandlungsvereinbarungen ab 2019 verpflichtet, den von ihm ersparten Arbeitgeberanteil an den Sozialversicherungsbeiträgen in pauschalierter Form zugunsten seines Beschäftigten an die durchführende Versorgungseinrichtung weiterzuleiten (nicht bei Direkt- und Unterstützungskassenzusagen). Anders als der gesetzlich verpflichtende Arbeitgeberzuschuss bei einer reinen Beitragszusage ist dieser Zuschuss tarifdispositiv. Übergangsfrist für bestehende Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung Für bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen wird der Arbeitgeberzuschuss zeitversetzt erst 2022 eingeführt, damit den Firmen genügend Zeit bleibt, um sich darauf einzustellen. Bislang können sie die eingesparten SV-Beiträge bei Entgeltumwandlung in Höhe von rund 20 Prozent für sich behalten; viele Arbeitgeber geben diesen Betrag aber ganz oder teilweise an die Arbeitnehmer weiter. Opting-out wird möglich Sozialpartner dürfen künftig Modelle der automatischen Entgeltumwandlung regeln ( Opting-out ). Bestehende bav Erhöhung des steuerlichen Förderrahmens Vervielfältigungsregelung Nachzahlungsmöglichkeit Verbesserung bei Riester Geringverdiener-Förderung Erhöhung des steuerlichen Förderrahmens Der steuerfreie Höchstbetrag (sog. Dotierungsrahmen) für Zahlungen des Arbeitgebers an Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen wird zu einer einheitlichen prozentualen Grenze zusammengefasst und erhöht. Diese beträgt bisher 4 Prozent (2017: Euro) und wird künftig auf acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (RV-BBG) erhöht. Die zusätzlichen Euro entfallen. Der sozialversicherungsfreie Höchstbetrag bleibt wie bisher bei vier Prozent. Die 20 Prozent Pauschalbesteuerungsmöglichkeit (sog. alte 40b-Regelung) wird beibehalten. Die tatsächlich pauschalbesteuerten Beträge im Kalenderjahr werden auf den neuen steuerfreien Dotierungsrahmen von acht Prozent der RV-BBG angerechnet. Damit ent- LOHN+GEHALT > August 2017 fällt künftig die Unterscheidung zwischen arbeitsrechtlichen Alt- und Neuzusagen. Vervielfältigung und Nachzahlungsmöglichkeit Außerdem wird der steuerfreie Dotierungsrahmen bei Abfindungszahlungen und gebrochenen Erwerbsbiografien durch Einräumung einer zusätzlichen steuerfreien Dotierungsmöglichkeit in Höhe von vier Prozent bis zum zehnfachen Jahresvolumen (das sind: Euro) flexibilisiert sowie verschiedene Vereinfachungen des steuerlichen Verwaltungsverfahrens umgesetzt. Während eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z. B. Krankengeldbezug, Elternzeit, Sabbatical) können oft aus finanziellen Gründen keine eigenen Beiträge gezahlt werden. Das gilt auch beispielsweise für Entsendungen ins Ausland, während dieser Zeiten können keine Beiträge steuerfrei im Inland angespart werden. Eine lückenlose Beitragszahlung ist jedoch wichtig beim Aufbau einer zusätzlichen Altersvorsorge. Durch eine Neuregelung im Betriebsrentenstärkungsgesetz schafft der Gesetzgeber eine Nachzahlungsmöglichkeit. Diese gilt ab 2018 rückwirkend und bewegt sich im Rahmen des neuen steuerlichen Förderrahmens von acht Prozent (das sind: Euro). Verbesserung bei Riester Zusätzlich zu den zuvor genannten Maßnahmen werden Verbesserungen im Bereich der Riester-Rente auf den Weg gebracht. Die jährliche Grundzulage wird von gegenwärtig 154 Euro auf nun 175 statt ursprünglich 165 Euro angehoben. Es gibt Erleichterungen bei der Besteuerung der Abfindungen von Kleinbetragsrenten. Beim Zulageverfahren werden die Verfahren verbessert, insbesondere durch eine kürzere Frist für die Überprüfung des Zulagenanspruchs durch die Zentrale Zulagenstelle für Altersvermögen. Betriebliche Riesterrenten sind künftig SV-frei bei Auszahlung und werden damit den privaten Riesterverträgen gleichgestellt. Freibetrag bei Grundsicherung Geringverdiener-Förderung Es wird ein bav-förderbetrag für Arbeitnehmer mit unterdurchschnittlichem Entgelt eingeführt. Dieser hat keine Auswirkungen auf die Riester-Förderung insbesondere werden die Riester-Zulagen nicht gemindert oder auf den bav-förderbetrag angerechnet. Zahlt der AG bei Beschäftigten mit einem Monatsbrutto von weniger als Euro zusätzlich zum Lohn und den AG-Beiträgen jährlich mindestens 240 Euro (max. 480 Euro) an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung, so kann er hiervon 30 Prozent (also mindestens 72 Euro bis höchstens 144 Euro) von der Lohnsteuer des Arbeitnehmers einbehalten. Beiträge aus Entgeltumwandlung sind dabei nicht begünstigt. Die Förderung ist unabhängig davon, ob die Beschäftigung in Vollzeit oder in Teilzeit ausgeübt wird. > 71

74 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Sozialversicherung Picture-Factory Betriebsrente 4.0 Hohe Förderung Neue Wege Damit sollen Betriebsrenten insbesondere in kleinen Betrieben attraktiver und stärker verankert und damit Geringverdiener vor Altersarmut geschützt werden. Freibetrag bei Grundsicherung Darüber hinaus wird es in der Grundsicherung erstmals Freibeträge bis zu 202 Euro geben, was eine signifikante Erhöhung darstellt, wenn das Niveau der Grundsicherung herangezogen wird. Auch die Beiträge zu Riester-Produkten sind steuerlich absetzbar. Der Bundestag hat an dem ursprünglichen Gesetzentwurf der Bundesregierung zahlreiche Änderungen vorgenommen und dabei unter anderem die staatliche Zulage bei der Riester-Rente von den geplanten 165 Euro noch einmal auf 175 Euro jährlich erhöht. Wichtig: Nicht nur Geringverdiener fallen hierunter. Auch Normalverdiener können etwa infolge Scheidung und Versorgungsausgleich hiervon betroffen sein. Arbeitgeber-Wechsel Die Übertragung des Deckungskapitals kann zwar auf ein anderes Sozialpartnermodell erfolgen. Keine Übertragung ist jedoch auf die klassische bav möglich. Betriebliche Altersversorgung in der Praxis Derzeit haben vor allem in Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten nur 30 Prozent der Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung. Und was noch schlimmer ist, 42 Prozent der Geringverdiener mit einem Bruttolohn von weniger als Euro haben weder eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung noch einen Riester-Vertrag. In der Folge werden steuerliche Förderungen nicht ausgeschöpft, und die Arbeitgeber setzen sich einem hohen Haftungsrisiko aus. Betriebsrentenstärkungsgesetz: Kritik bleibt Trotz der nun erfolgten Einigung über die Tarifrente sind viele Betriebsrentenexperten enttäuscht vom Betriebsrentenstärkungsgesetz. Ihrer Ansicht nach sind die Versprechungen aus dem Koalitionsvertrag, die betriebliche Altersversorgung (bav) insgesamt zu stärken, mit dem Sozialpartnermodell nicht erfüllt. Damals hatte sich die Regierungskoalition vorgenommen, Voraussetzungen zu schaffen, damit Betriebsrenten auch in kleinen Unternehmen hohe Verbreitung finden. Man wollte auch prüfen, inwieweit Hemmnisse bei KMU abgebaut werden können. Inzwischen haben zwei ministerielle Gutachten insbesondere die hohe Komplexität der bav und ungünstige steuerrechtliche wie sozialversicherungsrechtliche Regelungen als Haupthindernisse identifiziert. Eingang in den Gesetzesentwurf fand jedoch nur die Tarifrente als kleinster gemeinsamer Nenner einer Lösung der Kritikpunkte. Betriebsrentenstärkungsgesetz 2018 Für die Betriebe ergibt sich der folgende Zeitplan: Das Gesetz tritt zum in Kraft. Die Neuregelung soll zunächst nur für ab 1. Januar 2018 neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen gelten. Für bereits bestehende Vereinbarungen soll der Arbeitgeberzuschuss erst nach einer Übergangsfrist von vier Jahren ab Beginn 2022 verpflichtend werden. Handlungsempfehlung Es ist jetzt für Arbeitgeber wichtig, eine Analyse der vorhandenen Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung vorzunehmen. Dann ist der Änderungsbedarf bestehender Regelungen festzustellen insbesondere Im Hinblick auf den verpflichtenden Zuschuss ab Die Entscheidung über die Ausgestaltung künftiger Zuschussmodelle sollte angestoßen werden. Die Entwicklung der Sozialpartnermodelle sollte verfolgt werden, dies wird wohl noch einige Zeit in Anspruch nehmen. RASCHID BOUABBA Geschäftsführer MCGB GmbH Unternehmensberatung, Berlin 72 LOHN+GEHALT > August 2017

75 ABRECHNUNGSPRAXIS > Sozialversicherung ó Neues vom Mutterschutz Zum 1. Januar 2018 tritt ein neues Mutterschutzgesetz in Kraft. Die noch geltenden Vorschriften stammen im Wesentlichen aus dem Jahr 1952 und sind etwas angestaubt. Seither hat sich die Arbeitswelt, aber auch die Erwerbstätigkeit der Frauen selbst grundlegend gewandelt. Ein Teil der Bestimmungen, wie die zur verlängerten Mutterschutzfrist, gelten bereits seit 30. Mai Vom Mutterschutzgesetz können künftig auch schwangere Frauen profitieren, die sich in einem Studium oder einer Ausbildung befinden oder noch zur Schule gehen. Nachfolgend verraten wir Ihnen, was Sie künftig zusätzlich beachten müssen, wenn Sie in Ihrem Betrieb eine schwangere Frau beschäftigen. Die Mutterschutz-Reform bringt in erster Linie eine Ausweitung des geschützten Personenkreises. Nach den bisher geltenden Bestimmungen wurden nur die Frauen berücksichtigt, die in einem Arbeitsverhältnis standen oder einer Heimarbeit nachgingen. Die neuen Vorschriften gelten künftig auch für: Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind, Frauen, die als Entwicklungshelferinnen tätig sind, Frauen, die als Freiwillige nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz beschäftigt sind, Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrags für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung und arbeitnehmerähnliche Selbstständige. Mutterschutzgesetz gilt auch für Schülerinnen und Studentinnen Die Schutzfristen von sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt des Kindes gelten auch für Schülerinnen und Studentinnen. In der Praxis sieht das so aus, dass sich Frauen, die an Hochschulen studieren, von Pflichtveranstaltungen, an denen sie normalerweise im Rahmen ihrer Ausbildung teilnehmen müssten, befreien lassen können. Das gilt auch, wenn schwangere Frauen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend ein vorgeschriebenes Praktikum in einem Betrieb ableisten müssen. Beispiel: Eine Schwangere studiert an einer Fachhochschule Wirtschaftsrecht. Nach der Studienordnung ist vorgeschrieben, dass sie LOHN+GEHALT > August 2017 während ihres Studiums zwei Praxissemester in einem Betrieb ableisten muss. Werdende Mütter, die in einem Betrieb ein vorgeschriebenes Praktikum ableisten müssen, fallen künftig auch unter die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes. Sie können sich während der sechs Wochen vor und der acht Wochen nach Geburt vom vorgeschriebenen Praktikum befreien lassen. Definition Schutzfristen Nach den Schutzfristen, die im Mutterschutzgesetz geregelt sind, dürfen werdende Mütter in den letzten sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin nicht mehr beschäftigt werden. Wünscht die Schwangere aber ausdrücklich, dass sie arbeiten darf, ist dieses Beschäftigungsverbot vor dem Geburtstermin durch den Arbeitgeber nicht zu beachten. In den ersten acht Wochen nach der Geburt dürfen Mütter nicht beschäftigt werden. Für Mütter nach Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich die Frist auf zwölf Wochen. Schutzfristen gelten schon Bereits zum 30. Mai 2017 wurde die Schutzfrist nach der Geburt eines Kindes mit einer Behinderung verlängert. Sie beträgt jetzt zwölf Wochen, früher waren es acht Wochen. Begründet wurde die Verlängerung durch den Gesetzgeber, weil die Geburt eines behinderten Kindes in vielen Fällen für die Mütter mit besonderen körperlichen und psychischen Belastungen verbunden ist. Beispiel: Eine Frau bringt am 9. Juli 2017 ein behindertes Kind zu Welt. Die Schutzfrist endet nach den jetzt geltenden Vorschriften am 1. Oktober 2017 (nach 84 Tagen also nach zwölf Wochen). Der Geburtstag wird bei den zwölf Wochen nicht mitgerechnet. Bisher waren es acht Wochen. Die Schutzfrist hätte nach den bisher geltenden Bestimmungen am 3. September 2017 geendet. Fehlgeburt Neu ist seit Ende Mai ein Kündigungsschutz für Frauen nach einer nach der zwölften Schwangerschaftswoche erfolgten Fehlgeburt. Mutterschaftsgeld von Krankenkasse Während der Schutzfristen vor und nach der Geburt haben Frauen, die Mitglieder einer gesetzlichen Krankenkasse sind, einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld, wenn ihnen während dieser Zeit der Lohn ausfällt. Das kalendertägliche Mutter- > 73

76 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Sozialversicherung schaftsgeld beläuft sich auf höchstens 13 Euro. Liegt der ausgefallene Lohn kalendertäglich über 13 Euro, hat der Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen. Der Zuschuss errechnet sich in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen dem Mutterschaftsgeld und dem sonst zustehenden Nettolohn. Anpassung Gab es bisher einen Unterschied bei der Anpassung des Zuschusses des Arbeitgebers und bei der Berechnung des Mutterschaftsgeldes durch die Krankenkasse, wenn es während der Schutzfristen zu einer Veränderung des Lohnes kam, wird diese jetzt vereinheitlicht. Wird das Arbeitsentgelt während der Schutzfristen vermindert oder erhöht, ist, anders als bisher, auch das Mutterschaftsgeld, das die Krankenkasse errechnet, sofort anzupassen. Bisher errechnete sich das Mutterschaftsgeld nur aus dem Lohn der letzten drei Monate vor Beginn der Schutzfrist. Verminderte oder erhöhte sich der Lohn während der Schutzfristen, wurde das beim Mutterschaftsgeld nicht berücksichtigt. Unser Hinweis: Verändert sich der Lohn während der Schutzfristen, müssen Sie dies der zuständigen Krankenkasse sofort bekanntgeben. In der Praxis wird das nur Einzelfälle betreffen, weil das Mutterschaftsgeld auch künftig auf 13 Euro pro Kalendertag begrenzt ist. Zu Veränderungen kommt es dann, wenn das bisherige Arbeitsentgelt den Maximalbetrag von 13 Euro pro Kalendertag noch nicht erreicht hat. Beamte Für Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen gilt das gleiche Mutterschutzniveau, wie es auch für andere Beschäftigte nach dem Mutterschutzgesetz gilt. Der Mutterschutz wird für diese Sonderstatusgruppen jedoch wie bisher in gesonderten Verordnungen geregelt. Das Gesetz stellt zudem klar, dass entsprechend unionsrechtlichen Vorgaben auch für diese Personengruppe eine angemessene Kontrolle und Überwachung durch besondere Behörden sicherzustellen ist und daher eine Eigenüberwachung durch die dienstvorgesetzte Stelle nicht ausreichend ist. an denen mit möglicherweise belastenden chemischen, biologischen und physikalischen Stoffen gearbeitet wird. Bis diese vertiefte Gefährdungsbeurteilung vorliegt, dürfen werdende Mütter künftig nicht mehr arbeiten. Beschäftigungsverbot und Zeittempo Neben den individuellen, durch ein ärztliches Attest belegten, Beschäftigungsverboten gibt es nach dem Mutterschutzgesetz umfangreiche allgemeine Beschäftigungsverbote. Werdende Mütter dürfen nach 4 Mutterschutzgesetz nicht mit schweren körperlichen Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdeten Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind. Ein allgemeines Beschäftigungsverbot gibt es künftig für werdende Mütter, die Arbeiten in einem vorgegebenen Zeittempo erledigen sollen. Die noch aktuell geltenden Regelungen schließen die Beschäftigung von schwangeren Frauen nur für Fließband- und Akkordarbeit aus und erlauben somit das Arbeiten in einem langsamen vorgegebenen Zeittakt. Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit Die Regelungen zum Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit werden branchenunabhängig gefasst. Die Bestimmungen zum Verbot der Mehrarbeit (Überstunden) werden um eine besondere Regelung zur höchstens zulässigen Mehrarbeit (Überstunden) in Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen ergänzt. Die Neuregelung sieht künftig eine Ausgleichspflicht für geleistete Überstunden innerhalb eines Monats vor und stellt damit sicher, dass auch Teilzeitbeschäftigte erfasst sind. Behördliches Genehmigungsverfahren Für die Arbeit nach 20:00 Uhr bis 22:00 Uhr wird ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt. Unter anderem muss die werdende Mutter sich ausdrücklich bereit erklären, nach 20:00 Uhr zu arbeiten. Während die Behörde den vollständigen Antrag prüft, kann der Arbeitgeber die Frau grundsätzlich weiterbeschäftigen. Lehnt die Behörde den Antrag nicht innerhalb von sechs Wochen ab, gilt er als genehmigt. Arbeitsschutz verbessern Nach dem Willen des Gesetzgebers muss der Arbeitsschutz für werdende Mütter insgesamt verbessert werden. Dazu müssen alle Arbeitgeber künftig für jeden Arbeitsplatz eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung vornehmen. Dabei spielt es keine Rolle, wer auf diesem Arbeitsplatz arbeitet und ob eine Beschäftigte gerade schwanger ist. Jeder Arbeitsplatz soll daraufhin überprüft werden, ob hier besondere Schutzbedürfnisse bestehen. Außerdem werden vertiefte Gefährdungsbeurteilungen für den speziellen Arbeitsplatz einer werdenden Mutter vorgeschrieben. Bisher galt das nur für Arbeitsplätze, ULRICH FRANK Sozialversicherungsfachwirt und Wirtschaftsjournalist 74 LOHN+GEHALT > August 2017

77 ABRECHNUNGSPRAXIS > Aktuelles Arbeitsrecht ó Aktuelles aus dem Arbeitsrecht Inhaltsverzeichnis Aktuelles aus dem Arbeitsrecht mipan Kündigungsfristen Rechtsprechung für Sie aufbereitet Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst Datenschutz: Gehaltsbenchmarks unterstützen zulässig? Tarifeinheitsgesetz ist weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar Mit dem am verkündeten Urteil hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschieden, dass die Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar sind. Die Auslegung und Handhabung des Gesetzes muss allerdings der in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich geschützten Tarifautonomie Rechnung tragen; über im Einzelnen noch offene Fragen haben die Fachgerichte zu entscheiden. Unvereinbar ist das Gesetz mit der Verfassung nur insoweit, als Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber muss insofern Abhilfe schaffen. Bis zu einer Neuregelung darf ein Tarifvertrag im Fall einer Kollision im Betrieb nur verdrängt werden, wenn plausibel dargelegt ist, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Belange der Angehörigen der Minderheitsgewerkschaft ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat. Das Gesetz bleibt mit dieser Maßgabe ansonsten weiterhin anwendbar. Die Neuregelung ist bis zum zu treffen. Die Entscheidung ist teilweise mit Gegenstimmen ergangen. Zwei Mitglieder des Senats haben ein Sondervotum abgegeben. Richter Paulus und Richterin Baer sind sich mit dem Senat hinsichtlich der Anforderungen einig, die aus dem Freiheitsrecht des Art. 9 Abs. 3 GG für Regelungen zur Sicherung LOHN+GEHALT > August 2017 der Tarifautonomie folgen. Sie können dem Urteil jedoch in der Bewertung des Mittels, mit dem der Gesetzgeber die Tarifautonomie stärken möchte, in der Entscheidung, das Gesetz fortgelten zu lassen, und in der Überantwortung grundrechtlicher Probleme an die Fachgerichte nicht folgen. Sie sind der Auffassung, das Ziel der Sicherung der Tarifautonomie sei legitim, aber das Mittel der Verdrängung eines abgeschlossenen Tarifvertrags sei zu scharf. Komplexe Fragen habe der Gesetzgeber zu entscheiden und nicht der Senat. Außerdem seien die weiteren im Urteil identifizierten verfassungsrechtlichen Defizite des Tarifeinheitsgesetzes entweder durch eine zwingende verfassungskonforme Auslegung oder durch eine Neuregelung und damit vom Gesetzgeber zu lösen. Das Tarifeinheitsgesetz regelt Konflikte im Zusammenhang mit der Geltung mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb. Es ordnet an, dass im Fall der Kollision der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft verdrängt wird, die weniger Mitglieder im Betrieb hat, und sieht ein gerichtliches Beschlussverfahren zur Feststellung dieser Mehrheit vor. Der Arbeitgeber muss die Aufnahme von Tarifverhandlungen den anderen tarifzuständigen Gewerkschaften bekannt geben und diese mit ihren tarifpolitischen Forderungen anhören. Wird ihr Tarifvertrag im Betrieb verdrängt, hat die Gewerkschaft einen Anspruch auf Nachzeichnung des verdrängenden Tarifvertrags. BVerfG-Urteil vom BvR 1571/15, 1 BvR 1477/16, 1 BvR 1043/16, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1588/15 > 75

78 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Aktuelles Arbeitsrecht Generalanwalt des EuGH stellt fest: Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern Ausübung des Rechts auf bezahlten Urlaub ermöglichen Ein Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer nicht verlangen, dass er zunächst Urlaub nimmt, ehe er feststellen kann, ob er für den Urlaub Anspruch auf Bezahlung hat. Dies entschied der Generalanwalt beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) Evgeni Tanchev in seinen Schlussanträgen vom (C-214/16). Habe ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer keinen bezahlten Jahresurlaub gewährt, werde der Anspruch auf diesen Urlaub übertragen, bis der Arbeitnehmer Gelegenheit habe, ihn auszuüben, und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Vergütung für noch nicht genommenen Jahresurlaub. Der klagende Arbeitnehmer nahm 1999 seine Tätigkeit als Verkäufer beim beklagten Unternehmen auf. Der Kläger wurde auf Provisionsbasis bezahlt, d. h. sein Gehalt richtete sich nach den getätigten Verkäufen. Er erhielt keine Bezahlung für genommenen Urlaub, und sein Vertrag enthielt keine Regelung über bezahlten Jahresurlaub bot ihm der Beklagte einen Arbeitsvertrag an, doch der Kläger entschied sich dafür, selbstständig zu bleiben. Bis zur Beendigung seiner Mitarbeit durch den Beklagten zur Vollendung seines 65. Lebensjahrs im Oktober 2012 war er fortlaufend für diese Gesellschaft tätig. Im Dezember 2012 erhob der Kläger wegen seiner Entlassung Klage gegen seinen ehemaligen Auftraggeber bei einem Employment Tribunal (Arbeitsgericht) im Vereinigten Königreich. Im Rahmen dieses Verfahrens wurde festgestellt, dass der Kläger Arbeitnehmer im Sinne der Gesetzesvorschriften sei. Mit der Klage machte er auch Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub geltend. Einer dieser Ansprüche betraf bezahlten Urlaub, auf den der Kläger während seiner Tätigkeit für den Beklagten Anspruch hatte, den diese Gesellschaft aber nicht gewährt hatte. Der Court of Appeal of England and Wales (Berufungsgericht für England und Wales, Vereinigtes Königreich) befasst nun den Gerichtshof mit einer Reihe von Fragen nach der Auslegung der Richtlinie 2003/88/EG, in der vorgesehen ist, dass die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen [treffen], damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen... erhält. Insbesondere möchte er in Erfahrung bringen, ob es im Fall einer Streitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber über die Frage, ob der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat, mit dem Unionsrecht vereinbar ist, wenn der Arbeitnehmer zunächst Urlaub nehmen muss, ehe er feststellen kann, ob er Anspruch auf Bezahlung hat. In seinen Schlussanträgen vertritt der Generalanwalt Evgeni Tanchev die Ansicht, dass es mit dem Unionsrecht nicht vereinbar sei, wenn der Arbeitnehmer zunächst Urlaub nehmen müsse, ehe er feststellen könne, ob er Anspruch auf Bezahlung habe. Der Generalanwalt weist erstens auf die zahlreichen europäischen und internationalen Rechtsquellen hin, nach denen Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben. Unter Berücksichtigung dieser Quellen gelangt der Generalanwalt zu dem Schluss, dass Arbeitgeber entsprechende Möglichkeiten einzurichten hätten, damit die Arbeitnehmer diesen Anspruch ausüben könnten. Eine solche Möglichkeit könne z. B. in Form einer speziellen Vertragsklausel über bezahlten Jahresurlaub geschaffen werden oder durch ein rechtlich durchsetzbares Verwaltungsverfahren oder Ähnliches. Ob eine solche Möglichkeit bestanden habe, hätten die nationalen Gerichte zu entscheiden. Zweitens wäre es unvereinbar mit der Richtlinie, Arbeitnehmer wie den Kläger zu verpflichten, bei einem Gericht oder einer sonstigen Stelle einen Antrag zu stellen, um einen Arbeitgeber zu zwingen, eine entsprechende Möglichkeit zur Ausübung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub einzurichten. Für diese Ansicht spreche, dass Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union jedem Arbeitnehmer ein eindeutiges Recht auf bezahlten Jahresurlaub verleihe. Außerdem dürfe nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs die Entstehung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht von Vorbedingungen gleich welcher Art abhängig sein. Ein Arbeitnehmer wie der Kläger könne sich auf die Richtlinie berufen, um eine Vergütung für nicht genommenen Urlaub zu erlangen, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit zur Ausübung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub eingerichtet habe oder wenn eine solche Möglichkeit erst nach Verstreichen eines Teils des Arbeitsverhältnisses geschaffen worden sei. Würde Arbeitgebern gestattet, keine Möglichkeit für Arbeitnehmer zur Ausübung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub einzurichten, ginge dies über das Ermessen hinaus, das den Mitgliedstaaten bei der Umsetzung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub zustehe, und stellte eine rechtswidrige Vorbedingung für die Entstehung des Anspruchs dar. Daher könne ein Arbeitnehmer in dem Fall, dass er den ihm zustehenden Jahresurlaub im Bezugszeitraum ganz oder teilweise nicht nehme, ihn aber genommen hätte, wenn nicht der Arbeitgeber die Vergütung für genommene Urlaubszeiten verweigern würde, geltend machen, dass er an der Ausübung seines Anspruchs auf bezahlten Urlaub gehindert sei, so dass der Anspruch solange übertragen werde, bis der Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Ausübung des Anspruchs gehabt habe. 76 LOHN+GEHALT > August 2017

79 ABRECHNUNGSPRAXIS > Aktuelles Arbeitsrecht ó Drittens stehe dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine finanzielle Vergütung für den bezahlten Jahresurlaub zu, den er bis zu dem Tag, an dem ihm der Arbeitgeber eine entsprechende Möglichkeit zur Ausübung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub geschaffen habe, nicht genommen habe. Sei eine solche Möglichkeit nie geschaffen worden, sei eine finanzielle Vergütung für die gesamte Dauer der Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschuldet. Das vorlegende Gericht habe zu entscheiden, ob das Angebot eines Arbeitsvertrags, das der Beklagte dem Kläger 2008 gemacht habe, eine entsprechende Möglichkeit für die Ausübung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub dargestellt habe. Schließlich ist es nach Ansicht des Generalanwalts unvereinbar mit dem Unionsrecht, einen Arbeitnehmer dazu zu verpflichten, Urlaub zu nehmen, ehe er feststellen könne, ob er für die Urlaubszeit bezahlt werde. Andernfalls würde es darauf hinauslaufen, dass von dem Arbeitnehmer aktive Schritte verlangt würden, um die Schaffung einer entsprechenden Möglichkeit zur Ausübung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu erreichen, was unvereinbar mit dem Unionsrecht wäre. Auch die Durchsetzung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub würde dadurch übermäßig erschwert. EuGH-Beschluss, Generalanwalt vom C-214/16 Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung Das Bundesarbeitsgericht (BAG) möchte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des 106 GewO* eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen muss, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt. Damit weicht der Zehnte Senat von der Rechtsprechung des Fünften Senats ( AZR 249/11 Rn. 24, BAGE 141, 34) des BAG ab. Der Zehnte Senat fragt deshalb nach 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Fünfte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält. Der Kläger ist seit dem Jahr 2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war zuletzt als Immobilienkaufmann am Standort Dortmund eingesetzt. Zwischen den Parteien war im Jahre 2013/14 ein Kündigungsrechtsstreit anhängig, der zugunsten des Klägers ausging. Nachdem Mitarbeiter im März 2014 eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger abgelehnt hatten, teilte die Beklagte ihm mit Schreiben vom mit, dass sie ihn für die Zeit vom bis zum am Standort Berlin einsetzen werde; eine Beschäftigungsmöglichkeit in Dortmund außerhalb dieses Teams bestehe nicht. Nachdem der Kläger seine Arbeit am Standort Berlin nicht aufgenommen hatte, mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom ab. Im April erfolgte eine LOHN+GEHALT > August 2017 weitere Abmahnung. Mit Schreiben vom kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Mit der vorliegenden Klage möchte der Kläger u. a. festgestellt wissen, dass er nicht verpflichtet war, der Weisung vom Folge zu leisten. Des Weiteren begehrt er die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte. In einem weiteren Verfahren (2 AZR 329/16) wendet er sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Hamm haben der Klage stattgegeben. Über die Revision der Beklagten kann noch nicht entschieden werden. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, die Bestimmungen des Arbeitsvertrags der Parteien ließen zwar grundsätzlich eine Änderung des Arbeitsortes des Klägers zu, die Versetzung von Dortmund nach Berlin habe aber nicht billigem Ermessen entsprochen, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Fünfte Senat hat allerdings die Auffassung vertreten, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Weisung, die nicht aus anderen Gründen unwirksam sei, nicht hinwegsetzen dürfe, solange keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vorliege, die deren Unwirksamkeit feststelle. Der Zehnte Senat möchte hingegen die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht auch nicht vorläufig folgen muss, und fragt deshalb nach 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Fünfte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält. BAG vom * 106 GewO lautet: Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Inhaltlich und zeitlich strukturierte Weiterbildung rechtfertigt Befristung Nach 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund u. a. vor, wenn die Beschäftigung des Arztes der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt dient. Voraussetzung für eine Befristung nach 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Be- > 77

80 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Aktuelles Arbeitsrecht RRF Wer seinem Arbeitgeber droht dem droht im Gegenzug die Kündigung. Prognose gerechtfertigt war, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung die Beschäftigung der Klägerin prägen würde. BAG-Urteil vom AZR 597/15 LAG Düsseldorf bestätigt fristlose Kündigung wegen Morddrohung gegen Vorgesetzten Die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers des Landes-kriminalamtes Nordrhein-Westfalen, der mit den Worten Ich stech dich ab seinen Vorgesetzten bedroht hatte, war nach Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG) vom (11 Sa 823/16) rechtens. Das LAG Düsseldorf hat mit seiner Entscheidung das Arbeitsgericht (AG) Düsseldorf vom (7 Ca 415/15) als Vorinstanz bestätigt (wir berichteten). schäftigung des Arztes prägt. Dabei ist nach allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen abzustellen, die der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat. Dazu ist anzugeben, welches Weiterbildungsziel mit welchem nach der anwendbaren Weiterbildungsordnung vorgegebenen Weiterbildungsbedarf für den befristet beschäftigten Arzt angestrebt wurde, und jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten. Ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan ist ebenso wenig erforderlich wie die Aufnahme eines solchen Plans in die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Die Klägerin ist Fachärztin für Innere Medizin. Im Juni 2012 schlossen die Parteien einen nach dem ÄArbVtrG für die Zeit vom bis zum befristeten Arbeitsvertrag zum Erwerb der Anerkennung für den Schwerpunkt Gastroenterologie. Mit der vorliegenden Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung zum geltend gemacht. Die Klage hatte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ebenso wie zuvor beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Erfolg. Nach dem Vorbringen der Beklagten war nicht erkennbar, ob im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung die Der Kläger war seit 1988 bei dem beklagten Land als Sachbearbeiter im Landeskriminalamt beschäftigt. Im Jahr 2012 gab es zwischen ihm und seinem Vorgesetzten im Zusammenhang mit der Personalratswahl Unstimmigkeiten. So hatte der Kläger unter Vortäuschung einer entsprechenden Berechtigung für seine freie Liste Wahlplakate auf dienstlichen Kopiergeräten angefertigt. Auf die Aufforderung seines Vorgesetzten auf Kostenerstattung reagierte der Kläger mit einer Strafanzeige wegen Nötigung. Aufgrund des eingeleiteten Ermittlungsverfahrens wurde der Kläger rechtskräftig wegen Betrugs verurteilt. Das beklagte Land kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nach Beteiligung von Integrationsamt und Personalrat am fristlos. Es wirft ihm vor, seinen Vorgesetzten in einem Telefongespräch bedroht zu haben. Der Kläger bestreitet diese Drohung gegenüber seinem Vorgesetzen. Das AG hatte die Kündigungsschutzklage des Klägers bereits abgewiesen. Nach durchgeführter Beweisaufnahme kam es zu dem Ergebnis, dass der Kläger seinen Vorgesetzten mit den Worten Ich stech dich ab bedroht habe. Dieser habe seinen Vorgesetzten am gegen Uhr von einer Telefonzelle, die ca. 3,5 km von der Wohnung des Klägers entfernt liege, auf dessen dienstlichem Mobiltelefon angerufen. Es sei nachvollziehbar, dass der Vorgesetzte den Kläger an seiner Stimme und Sprechweise erkannt habe, denn daran sei der Kläger leicht identifizierbar. Er habe als Mitarbeiter des Landeskriminalamtes Zugriff auf die dienstliche Mobilnummer 78 LOHN+GEHALT > August 2017

81 ABRECHNUNGSPRAXIS > Aktuelles Arbeitsrecht ó seines Vorgesetzten gehabt. Zudem habe er die nur wenigen Personen bekannte Strafanzeige gegen seinen Vorgesetzten wegen Nötigung aus Anlass der Personalratswahl angesprochen. Dem ebenfalls vernommenen Nachbarn des Klägers sowie dessen geschiedener Ehefrau hat das AG nicht geglaubt. Die ernsthafte Bedrohung des Vorgesetzten durch den Kläger führe dazu, dass dem beklagten Land eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht weiter zumutbar sei, selbst wenn diese aufgrund ggfs. eingeschränkter Steuerungsfähigkeit zum Tatzeitpunkt schuldlos erfolgt sein sollte. Die Schwere der vom Kläger begangenen Pflichtverletzung mache eine vorherige Abmahnung entbehrlich. In der Berufungsverhandlung folgte das LAG Düsseldorf der Argumentation des AG Düsseldorf und wies die Berufung zurück. Damit ist die streitbefangene Kündigung rechtswirksam. Die Revision ist nicht zugelassen. LAG Düsseldorf, Urteil vom Sa 823/16 Regierungsparteien legen Gesetzesentwurf zur Sicherung der tariflichen Sozialkassenverfahren vor Die Fraktionen von CDU/CSU und SPD haben einen Gesetzentwurf (BT-Drucksache 18/12510) zur Sicherung der tariflichen Sozialkassenverfahren und zur Änderung des Arbeitsgerichtsgesetzes vorgelegt. Um die tariflichen Sozialkassenverfahren auch außerhalb des Baugewerbes zu sichern, werden die nach 5 des Tarifvertragsgesetzes (in der bis zum geltenden Fassung) für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge, die den Sozialkassenverfahren zugrunde liegen, rückwirkend ab dem mittels statischer Verweisung für alle Arbeitgeber verbindlich angeordnet. Das Gesetz soll damit eine eigenständige Rechtsgrundlage für den Beitragseinzug und die Leistungsgewährung schaffen. Zur Stärkung des effektiven Rechtsschutzes der Sozialkassen als gemeinsamer Einrichtung der Tarifvertragsparteien wird es den Gerichten für Arbeitssachen ermöglicht, in Verfahren über Leistungsansprüche auf deren Antrag die Aussetzung nach 98 Absatz 6 Arbeitsgerichtsgesetz mit der Anordnung einer vorläufigen Leistungspflicht zu verbinden. Neue Regelungen in der Fleischindustrie Zahlreichen Änderungen im Sozial- und Datenschutzrecht hat der Bundesrat am zugestimmt, die der Deutsche Bundestag am beschlossen hatte (BR-Drs. 450/17 und BR-Drs. 450/17 (B)). U. a. sind neue Regelungen in der Fleischindustrie beschlossen. Das Gesetz stärkt die Arbeitnehmerrechte von Beschäftigten in der Fleischwirtschaft. Arbeitgeber dürfen ihre Pflicht zur Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen nicht mehr dadurch umgehen, dass sie Subunternehmer beauftragen, die wiederum sog. selbstständige Schlachter und Zerleger über Superhelden-Sofort-Service! Zugegeben das ist wohl etwas dick aufgetragen. Passgenaue Personalbesetzung ist allerdings unser absolutes Fachgebiet. Egal in welchem Bereich Sie personelle Unterstützung benötigen, unsere Personalberater finden mit Ihnen gemeinsam die passende Lösung schnell, kompetent, leistungsstark. DEKRA Arbeit GmbH, Handwerkstr. 15, Stuttgart Tel.: , info.arbeit@dekra.com, >

82 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Aktuelles Arbeitsrecht Werkverträge zu schlechteren Bedingungen beschäftigen. Arbeitgeber müssen kostenlos Arbeitsmittel, Werkzeuge und Schutzkleidung zur Verfügung stellen. Ausbeuterische Verhältnisse in der Fleischindustrie sollen so verhindert werden. Teilrente und Hinzuverdienst besser kombinierbar Mit dem Flexirentengesetz sind zum Änderungen beim selbstbestimmten Übergang vom Erwerbsleben in die Rente in Kraft getreten. Seit dem sind weitere Änderungen in Kraft. So lassen sich die Teilrente und der Hinzuverdienst besser kombinieren. Statt der starren Regelung mit einem Hinzuverdienst von max. 450 Euro im Monat kann seit dem ein Hinzuverdienst in Höhe von Euro im Jahr rentenunschädlich hinzuverdient werden. Außerdem können Rentenabschläge seit dem 50. Lebensjahr ausgeglichen werden. Erweiterung des Mutterschutzes Der Mutterschutz wird neu geregelt. Seit dem haben Frauen, die ein behindertes Kind zur Welt bringen, Anspruch auf zwölf Wochen Mutterschutz (bislang acht Wochen). Zudem wird ein Kündigungsschutz für Frauen eingeführt, die eine Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche erlitten haben. Weitere Änderungen treten zum in Kraft. Entgelttransparenzgesetz in Kraft Seit dem ist das Entgelttransparenzgesetz zur Schaffung von mehr Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen in Kraft. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) weist in einer Mitteilung vom auf die neuen gesetzlichen Regelungen hin. Danach können Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten vom Arbeitgeber Auskunft über die Entgeltstrukturen verlangen. Ein wichtiger Punkt des Gesetzes ist danach ein individueller Anspruch von Arbeitnehmern gegenüber Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten auf Auskunft darüber, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden. Nur wer seine Bezahlung mit anderen im Betrieb vergleich kann, kann leichter Forderungen nach fairer Entlohnung stellen, so Bundesfrauenministerin Katarina Barley (SPD) in der Veröffentlichung des BMFSFJ. Viele Fachleute sehen im Entgelttransparenzgesetz einen zusätzlichen bürokratischen Aufwand, der allerdings sein eigentliches Ziel verfehlt. Aufgrund fehlender Prüfverfahren durch den Gesetzgeber bzw. Maßnahmen bei Verstößen ist das Gesetz für viele Fachleute der falsche Schritt. Die Bundesregierung wird das Gesetz erstmals nach zwei Jahren auf seine Wirksamkeit überprüfen. Spätestens dann wird im Bericht der Bundesregierung deutlich, ob das Gesetz sein eigentliches Ziel gleiches Entgelt für Frauen und Männer erreicht hat. Datenschutzgesetz wird angepasst Das Gesetz zur Anpassung des Datenschutzrechts an die Datenschutz-Grundverordnung und zur Umsetzung der europäischen Datenschutzrichtlinie Polizei und Justiz ist im Bundesgesetzblatt Teil I Nr. 44 vom (Seite bis 2.132) veröffentlicht worden. Es tritt in seinen wesentlichen Regelungen am in Kraft. Wichtiger Punkt des Gesetzentwurfs ist die Neustrukturierung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Wie die Bundesregierung am mitteilte, ist die Reform erforderlich, weil Deutschland sein Datenschutzrecht bis Mai 2018 an das geänderte Datenschutzrecht der EU (VO (EU) 2016/679 und RL (EU) 2016/680) anpassen muss. Das novellierte BDSG ergänzt die neue, unmittelbar in Deutschland geltende europäische Datenschutz-Grundverordnung. Mit der Gesetzesnovelle werden Gestaltungsspielräume genutzt, die die europäische Verordnung den Mitgliedstaaten einräumt. Daneben werden wesentliche Teile der Datenschutz-Richtlinie Polizei und Justiz umgesetzt. Weiter sieht das Gesetz Änderungen an einer Vielzahl von Gesetzen vor, die aus der Ablösung des bisherigen Bundesdatenschutzgesetzes resultierten, so die Regierung in ihrer Veröffentlichung. In den letzten Ausgaben der LOHN+GEHALT haben wir Sie in einer Vielzahl von Beiträgen über die Änderungen informiert. Handeln Sie rechtzeitig, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Ferner fordert das Gesetz private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten auf, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen. Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem künftig regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Diese Berichte sind für alle einsehbar und sorgen somit für mehr Transparenz. MARKUS STIER alga-competence-center, Leiter diverser DATAKONTEXT-ARGEn Entgeltabrechnung, Autor Einmaleins der Entgeltabrechnung 80 LOHN+GEHALT > August 2017

83 Unser Veranstaltungshinweis für Sie alga-kolleg Payroll Management Über welches spezielle Wissen muss eine Führungskraft aus dem Bereich der Entgeltabrechnung verfügen? in Köln in Bonn in Berlin jeweils Uhr 1.250,- Euro zzgl. gesetzl. MwSt. für alle 2 Seminartage Bei Buchung einzelner Seminartage: 750,- Euro zzgl. gesetzl. MwSt. pro Seminartag Drei Fragen zu diesem Seminar an den Referenten Robert Heinlein, Allianz Deutschland AG, Personal/Interne Dienste, Allianz Services, Leitung E n t g e l t s e r v i c e 1) Das Besondere am alga-kolleg-payroll Management ist...? Die Teilnehmer erhalten hier Tipps und Lösungen von Praktikern an Praktiker. Im Kollegenkreis der Gehaltsabrechnungsleiter wurden schon manche Organisatonsmodelle ausprobiert, Fehler aufgedeckt oder Kontroll-Konzepte erstellt. Diese werden im Seminar dargelegt. 2) Das alga-kolleg-payroll Management verfolgt folgende Zielsetzung... Die Teilnehmer sollen danach in der Lage sein, ein Aussage darüber zu treffen, wie sie Effi zienzen im Ablauf einer Gehaltsabrechnung heben können, Kosten sparen und die Qualität halten. Es soll die Sensibilität für ein abgeschlossenes Kontrollsystem entwickelt werden und eine Handlungsanweisung für den Aufbau eines Kontrollsystems mit nach Hause gegeben werden. 3) Für die berufliche Praxis bietet Ihnen diese Seminarreihe die Beantwortung der Managementfragen abseits der Lohnsteuer- und SV-Fragen vorzubereiten. Nach dem Seminar verstehen die Teilnehmer, warum man sich proaktiv um die Fragen des Benchmarkings, der Kostentransparenz und der Optimierung von Prozessen kümmern muss und wie er die Themen angeht. Seminarschwerpunkte 1. Tag: Einsparpotenziale in der Entgeltabrechnung erkennen und heben (mit Praxisbeispielen und einer konkreten Aufgabenstellung) > Sie werden in die Lage versetzt, Lösungsmöglichkeiten für externe Restriktionen aufzuzeigen, Einsparmöglichkeiten zu ermitteln und Vergleiche mit anderen Unternehmen zu nutzen. 2.Tag: Management eines Internen Kontrollsystems (IKS) Aufbau eines Kontrollsystems und Umsetzung wirkungsvoller Kontrollen > Dieses Seminar soll Ordnung in das vorhandene Kontrollsystem bringen, nicht abgedeckte Risiken analysieren helfen und gesetzliche Erfordernissen z.b. nach Dokumentation erfüllen Anmeldung über tagungen@datakontext.com oder per Fax an 02234/

84 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Arbeitsrecht Kündigungsfristen Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung Aus der Pressemitteilung Nr. 17/17 zum Urteil des BAG vom AZR 705/15 : Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann. Objektiv richtige Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung Dies sind die Orientierungssätze zu 1., 2. und 3. des Urteils des BAG vom AZR 430/15 : 1. Die Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erlangt. 2. Die Klagefrist des 4 Satz 1 KSchG gilt auch in der Wartezeit. 3. Der Arbeitnehmer muss mit der fristgebundenen Klage des 4 Satz 1 KSchG geltend machen, dass die objektiv richtige Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung nicht gewahrt ist, wenn die Kündigung unwirksam ist, weil die Kündigungsfrist nicht eingehalten ist. Das ist der Fall, wenn sich die mit zu kurzer Frist erklärte Kündigung nicht als Kündigung mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Die mit zu kurzer Frist erklärte Kündigung gilt nach 7 Halbs. 1 KSchG als rechtswirksam, wenn sie nach 140 BGB in ein anderes Rechtsgeschäft umgedeutet werden müsste, also in eine Kündigung mit zutreffender Frist. Klagefrist des 4 Satz 1 KSchG Aus den Entscheidungsgründen des Urteils des BAG vom AZR 700/09 AP Nr. 71 zu 4 KSchG 1969: Rn. 20: Ob bei einer ordentlichen Kündigung die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist mit der fristgebundenen Klage nach 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht werden muss, hängt davon ab, ob die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zur Unwirksamkeit der Kündigungserklärung führt. Das ist der Fall, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung in eine Kündigung mit zutreffender Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum falschen Termin, wenn die zu kurze Kündigungsfrist nicht als anderer Rechtsunwirksamkeitsgrund binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege ( 4 Satz 1 KSchG, 6 KSchG) geltend gemacht worden ist. Bestimmtheit einer Kündigung Auszüge aus den Entscheidungsgründen des Urteils des BAG vom AZR 782/14 AP Nr. 72 zu 622 BGB: Rn. 15: Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Rn. 15: Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt meist die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll. Rn. 16: Eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Eine solche Kündigung ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Rn. 16: Der vom Erklärenden gewollte Beendigungstermin ist damit objektiv eindeutig bestimmbar. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert. Rn. 16: Die Ermittlung der maßgeblichen Kündigungsfrist kann sich aus Angaben im Kündigungsschreiben oder aus einer vertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelung ergeben. Hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung BAG, Urteil vom AZR 782/14 AP Nr. 72 zu 622 BGB: Rn. 18: Wird eine ordentliche Kündigung nicht isoliert erklärt, sondern nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, ist der 82 LOHN+GEHALT > August 2017

85 ABRECHNUNGSPRAXIS > Arbeitsrecht ó bilderbox matttilda Komplex: die Sache mit der Kündigung. Kündigungsempfänger nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis nach Vorstellung des Kündigenden enden soll. Die Beendigung soll offensichtlich bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung erfolgen. Betriebsratsanhörung Das BAG hat in dem Urteil vom AZR 736/13 AP Nr. 168 zu 102 BetrVG 1972 dazu ausgeführt: Rn. 21: Es bedurfte keiner (zutreffenden) Angabe der Kündigungsfrist oder der Parameter zu ihrer Berechnung, um dem Betriebsrat Kenntnis darüber zu verschaffen, wann das Arbeitsverhältnis durch die angestrebte fristlose Kündigung beendet werden sollte. Rn. 22: Die exakte Dauer der Kündigungsfrist benötigte der Betriebsrat auch nicht, um die Kündigungsabsicht der Beklagten im Übrigen sachgerecht zu prüfen. Zwar kann eine kürzere Kündigungsfrist dafür sprechen, dass dem Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung als milderes Mittel zumutbar ist. Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG reicht aber nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. 622 Abs. 2 Satz 1 BGB Hierzu der Leitsatz des Urteils des BAG vom AZR 636/13 AP Nr. 70 zu 622 BGB: Die von der Beschäftigungsdauer abhängige Staffelung der Kündigungsfristen in 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verletzt das Verbot der Altersdiskriminierung nicht. Anmerkung: Diese Entscheidung des BAG erging aufgrund einer entsprechenden Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom C-555/07 [Kücükdeveci]. Auch das BVerfG hat entschieden Urteil vom BvR 2661/06, dass wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts die Vorschrift des 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht mehr anzuwenden ist. Nachfolgend der 2. Orientierungssatz des Urteils des BAG vom AZR 700/09 AP Nr. 71 zu 4 KSchG 1969: 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist für nach dem ausgesprochene Kündigungen wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts nicht anzuwenden. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer sind deshalb auch Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, zu berücksichtigen. Dies ist der 1. Orientierungssatz des Urteils des BAG vom AZR 177/10 AP Nr. 67 zu 622 BGB: Verweist eine tarifvertragliche Regelung, die Bestimmungen zu Kündigungsfristen und Kündigungsterminen enthält, hinsichtlich der Berechnung der Kündigungsfrist rein deklaratorisch auf die gesetzliche Anrechnungsvorschrift des 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, geht dieser Verweis für Kündigungen, die nach dem erklärt wurden, ins Leere. Die Regelung des 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist mit Unionsrecht unvereinbar und in dessen Geltungsbereich unanwendbar. Anmerkung: Trotz dieser Entscheidungen ist dieser Satz weiterhin Bestandteil des 622 BGB. Es bleibt abzuwarten, wann eine Streichung erfolgt. 622 Abs. 2 Satz 2 BGB Das BAG hat in dem Urteil vom AZR 714/08 AP Nr. 66 zu 622 BGB folgenden Leitsatz aufgestellt: 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist mit Unionsrecht unvereinbar und für Kündigungen, die nach dem erklärt wurden, wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts nicht mehr anzuwenden. CLAUDIA CZINGON alga-competence-center, Richterin am Arbeitsgericht Zwickau LOHN+GEHALT > August

86 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Arbeitsrecht Rechtsprechung für Sie aufbereitet Mitbestimmung bei betrieblicher Lohngestaltung Nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und bei der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt. Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Entlohnungsgrundsätze im Sinne des 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile davon ermittelt oder bemessen werden soll. Entlohnungsgrundsätze sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems. Der Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegt die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung; die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird nicht vom Beteiligungsrecht aus dieser Vorschrift erfasst. Das Mitbestimmungsrecht aus 81 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wird bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber durch die Tarifsperre des 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG, wonach der Betriebsrat nur mitbestimmen kann, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, weder beschränkt noch ausgeschlossen. Der tarifgebundene Arbeitgeber kann daher kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen. Mangels Tarifgebundenheit leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile freiwillig, das heißt, ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Bei der Verteilung der Gesamtvergütung hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber einen Entscheidungsspielraum, bei dessen Ausgestaltung der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Die Betriebsparteien haben für die gesamten Vergütungsbestandteile Entlohnungsgrundsätze im Sinne des 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aufzustellen, durch die eine am Normzweck des Mitbestimmungsrechts ausgerichtete Verteilung erfolgt. Dabei unterliegt nicht nur die Einführung, sondern auch die Änderung der im Betrieb für die Verteilung der Gesamtvergütung aufgestellten Entlohnungsgrundsätze dem Mitbestimmungsrecht. Nach diesen Grundsätzen unterliegt die Entscheidung des Arbeitgebers, ob im Betrieb tätige Arbeitnehmer eines Betriebsbereichs von einer Lohn- oder Gehaltsanpassung ausgenommen werden, dem Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Eine solche Entscheidung führt nämlich zu einer Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze. Sie hat zur Folge, dass sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer des Betriebs zueinander ändert. Das ist nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig. (BAG, Beschluss vom ABR 12/15) Mitbestimmungsrecht bei der Anrechnung einer zweistufigen Tariferhöhung Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat gemäß 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Anrechnung einer Tarifentgelterhöhung auf übertarifliche Zulagen mitzubestimmen, wenn eine generelle Maßnahme vorliegt, sich durch die Anrechnung die bisher bestehenden Verteilungsrelationen ändern und für die Neuregelung innerhalb des vom Arbeitgeber mitbestimmungsfrei vorgegebenen Dotierungsrahmens ein Gestaltungsspielraum besteht. Eine Anrechnung unterliegt daher nicht der Mitbestimmung, wenn sie das Zulagenvolumen völlig aufzehrt. Gleiches gilt, wenn die Tarifentgelterhöhung im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Möglichen vollständig und gleichmäßig auf die übertarifliche Zulage angerechnet wird. Rechnet der Arbeitgeber dagegen eine Erhöhung des Tarifentgelts nur teilweise auf die freiwilligen übertariflichen Zulagen an, hat er den Betriebsrat nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beteiligen, da in diesem Fall Raum für eine andere Verteilungsentscheidung bleibt. Bei Tarifentgelterhöhungen, die zeitlich versetzt in mehreren Abschnitten oder in aufeinander aufbauenden Stufen erfolgen, lässt sich die Frage, ob der Betriebsrat bei der Entscheidung des Arbeitgebers über die Anrechnung mitzubestimmen hat, nicht allein aufgrund einer isolierten Betrachtung des jeweiligen Anrechnungsvorgangs beantworten. Vielmehr kann es auch darauf ankommen, ob mehrere voneinander unabhängige Entscheidungen des Arbeitgebers über eine mögliche Anrechnung vorliegen oder ob den Entscheidungen eine ein- 84 LOHN+GEHALT > August 2017

87 ABRECHNUNGSPRAXIS > Arbeitsrecht ó Daniel Hohlfeld Mitbestimmung ein Grundrecht mit Folgen. heitliche Konzeption des Arbeitgebers zugrunde liegt. Da das Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG an die Entscheidungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Lohngestaltung anknüpft, hängt die Mitbestimmung des Betriebsrats davon ab, ob die Konzeption des Arbeitgebers Raum für eine (Mit-)Gestaltung lässt. Hieran fehlt es, wenn mehrere voneinander unabhängige Entscheidungen des Arbeitgebers über eine mögliche Anrechnung vorliegen, bei denen es jeweils nichts mitzubestimmen gibt, etwa weil eine Anrechnung unterbleibt oder sie im Rahmen des Möglichen vollständig und gleichmäßig vorgenommen wird. Dagegen bestehen Gestaltungsmöglichkeiten, wenn der Arbeitgeber im Rahmen eines Gesamtkonzepts beabsichtigt, auf mehrere Schritte oder Stufen einer Tarifentgelterhöhung unterschiedlich zu reagieren. Ein konzeptioneller Zusammenhang setzt voraus, dass der Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Anrechnung oder Nichtanrechnung der ersten Stufe oder des zeitlich ersten Schritts einer Tariferhöhung bereits sein Verhalten bei der zweiten Stufe oder dem zweiten Schritt plant. Ob eine einheitliche Konzeption des Arbeitgebers vorliegt, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. (BAG, Beschluss vom ABR 6/15) Zweckbefristung Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses. Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss. Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung LOHN+GEHALT > August 2017 des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird. Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist im Zweifel durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln. Eine Zweckbefristung erfordert eine unmissverständliche schriftliche ( 14 Abs. 4 TzBfG) Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll. Außerdem muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist. Die Zweckbefristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit des Vorliegens eines sachlichen Grundes im Sinne von 14 Abs. 1 TzBfG. Nach Satz eins dieser Vorschrift ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein betrieblicher Bedarf mehr besteht. Bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber über den vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung des Arbeitgebers nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen. Geht es um eine Zweckbefristung, muss sich die Prognose auf die Erreichung des Zwecks richten. Da der zulässige Zweck im Sinne des TzBfG ein Ereignis ist, dessen Eintritt die Parteien hinsichtlich des Ob als sicher ansehen, dessen Wann aber nicht feststeht, erfordert eine auf 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG > 85

88 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Arbeitsrecht Vergleichbar im Sinne von 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Eine Üblichkeit entsteht aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann. Da 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG das Benachteiligungsverbot des 78 Satz 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen. Deshalb ist die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht. Nicht ausreichend ist es deshalb, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkomgestützte Zweckbefristung eine hinreichende Prognosedichte dahingehend, dass der in den Arbeitsvertrag aufgenommene Vertragszweck nicht nur möglicherweise oder wahrscheinlich erreicht wird, sondern dass im Rahmen des Vorhersehbaren sicher angenommen werden kann, dass er eintreten wird. Die Prognose muss sich auf einen arbeitsorganisatorischen Ablauf richten, der hinreichend bestimmt ist und an dessen Ende der Wegfall des Bedarfs für die Tätigkeit des Arbeitnehmers steht. Es reicht nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe die Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte. An die Zuverlässigkeit der Prognose sind umso höhere Anforderungen zu stellen, je weiter die vereinbarte Zweckerreichung in der Zukunft liegt. Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann sich daraus ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringert, zum Beispiel wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage oder aufgrund von Abwicklungsarbeiten bis zur Betriebsschließung. Maßgebend für die Feststellung des betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung sind dabei die Verhältnisse in dem Betrieb, für den der Arbeitnehmer befristet eingestellt ist. 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist seinem Wortlaut sowie Sinn und Zweck nach weder arbeitgeber- noch betriebsorganisationsbezogen, sondern betriebstätigkeitsbezogen auszulegen. hältnisses wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung besteht in einem solchen Fall nur dann, wenn bereits bei Vertragsschluss feststeht, dass die vertragliche Tätigkeit für den befristet beschäftigten Arbeitnehmer an dem neuen Standort nicht mehr anfällt oder ihm diese nicht zugewiesen werden könnte. (BAG, Urteil vom AZR 222/15) Anpassung der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern Nach 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Die genannte Vorschrift soll sicherstellen, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. 37 Abs. 4 BetrVG garantierte dem Betriebsratsmitglied allerdings nicht die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Nach dem Zweck der Vorschrift, das Betriebsratsmitglied vor finanziellen Nachteilen wegen der Ausübung der Betriebsratstätigkeit zu schützen, kommt es vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds während der Dauer seiner Betriebsratstätigkeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Eine Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses wegen einer beabsichtigten Schließung eines betrieblichen Standorts ist nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags eine sichere Vorstellung darüber hat, wie sich die betriebliche Tätigkeit und damit der Bedarf an der Arbeitsleistung danach konkret weiterentwickelt. Dieses Verständnis des 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG entspricht dem Sinn und Zweck der Regelung. Der Sachgrund soll dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, mit Arbeitnehmern nur dann eine zeitlich begrenzte vertragliche Bindung eingehen zu müssen, wenn absehbar ist, dass die mit diesen vereinbarten Arbeitsaufgaben im Betrieb nur vorübergehend anfallen und die Arbeitnehmer deshalb voraussichtlich nach Wegfall der Arbeitsaufgaben in dem Betrieb nicht mehr beschäftigt werden können. Beabsichtigt der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss, seine betriebliche Tätigkeit nach einer räumlichen und/oder organisatorischen Änderung fortzuführen, und besteht der betriebliche Bedarf an der vertraglichen Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers dort fort, sind die Voraussetzungen des 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht ohne weiteres erfüllt. In diesem Fall müsste der fortbestehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung durch einen neu einzustellenden Arbeitnehmer abgedeckt werden. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Befristung des Arbeitsver- 86 LOHN+GEHALT > August 2017

89 ABRECHNUNGSPRAXIS > Arbeitsrecht ó men gleichgestanden hat oder die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht. Das Betriebsratsmitglied hat während der Dauer seiner Amtszeit Anspruch auf Gehaltserhöhungen in dem Umfang, in dem die Gehälter vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhöht werden. Werden die Vergütungen innerhalb der Vergleichsgruppe um einen bestimmten Prozentsatz angehoben, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf dieselbe prozentuale Erhöhung seines Gehalts. Fallen die Gehaltserhöhungen innerhalb der Vergleichsgruppe unterschiedlich aus, kommt es darauf an, in welchem Umfang die Gehälter der Mehrzahl der der Vergleichsgruppe angehörenden Arbeitnehmer angehoben werden. Handelt es sich um eine sehr kleine Vergleichsgruppe und lässt sich deshalb nicht feststellen, dass die Gehälter der Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer in gleichem Umfang erhöht wurden, kann für den Gehaltsanpassungsanspruch des Betriebsratsmitglieds der Durchschnitt der den Angehörigen der Vergleichsgruppe gewährten Gehaltserhöhungen maßgebend sein, wenn nur auf diese Weise eine nach 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung oder Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds vermieden werden kann. 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG garantiert einem freigestellten Betriebsratsmitglied nicht den absolut gleichen Lohn, wie ihn vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Vergütungserhöhungen, auf die das Betriebsratsmitglied vor seiner Amtsübernahme keinen Anspruch hatte oder, wenn es arbeitete, nicht hätte, haben bei der Bemessung seines Arbeitsentgelts nach der Wahl zum Betriebsratsmitglied außer Betracht zu bleiben. Wollte man dies anders beurteilen, dann erhielte das freigestellte Betriebsratsmitglied unter Umständen einen mit 78 Satz 2 BetrVG nicht zu vereinbarenden Vorteil gegenüber anderen Arbeitnehmern. Deshalb kann ein Betriebsratsmitglied, das bei der Amtsübernahme bereits die höchste tarifliche Vergütungsgruppe erreicht hat und für das eine weitere Vergütungssteigerung innerhalb des tariflichen Vergütungssystems nicht vorgesehen ist, einen Anspruch auf eine über die regelmäßigen Tariferhöhungen hinausgehende weitere Vergütungserhöhung nach 37 Abs. 4 BetrVG nur dann erwerben, wenn innerhalb des Kreises der bei Amtsübernahme vergleichbaren Arbeitnehmer eine Entwicklung in den Kreis der außertariflichen Mitarbeiter betriebsüblich ist. (BAG, Urteil vom AZR 205/15) Das Benachteiligungsverbot des 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Handlung und dem in 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Hierfür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund im Sinne von 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; er muss nicht gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder Triebfeder des Verhaltens handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund im Sinne von 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die Mitursächlichkeit genügt. 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der in 1 AGG genannten Gründe vermuten lassen, trägt nach 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines der in 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sogenannten Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. (BAG, Urteil vom AZR 73/16) Benachteiligung im Sinne des AGG Der Anspruch auf Entschädigung nach 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet. DR. JUR. HANS-OTTO BLAESER Köln LOHN+GEHALT > August

90 Nicht zu diesem laufenden Arbeitseinkommen gehört Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, welches im Bemessungszeitraum jeweils nur einmal gewährt wird. Sie zählen zu den für die Bemessung des Elterngeldes unmaßgeblichen, lohnsteuerlich als sonstige Bezüge behandelten Einnahmen. Versetzung; Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung Aus der Pressemitteilung Nr. 25/17 zum Beschluss des BAG vom AZR 330/16 : Der Zehnte Senat möchte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen muss, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt. Damit weicht der Senat von der Rechtsprechung des Fünften Senats (22. Februar AZR 249/11 Rn. 24, BAGE 141, 34) ab. Der Zehnte Senat fragt deshalb nach 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Fünfte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält. Anzahl der Urlaubstage bei unterjähriger Veränderung der Anzahl der Wochenarbeitstage Die Orientierungssätze des Urteils des BAG vom AZR 7/16 lauten: Abs. 1 Satz 4 TVöD ordnet die Umrechnung von Urlaubsansprüchen für den Fall an, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung abweichend vom tariflich vorgesehenen Normalfall nicht in der Fünftagewoche leistet. Sinn und Zweck der Vorschrift ist es, die Gleichwertigkeit der Urlaubsdauer unabhängig von der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage sicherzustellen. 2. Der für die Berechnung maßgebliche Zeitpunkt ist der, zu dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt. 3. Ändert sich die Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht, bevor der Arbeitnehmer den gesamten Urlaub in Anspruch genommen hat, ist der verbleibende Urlaubsanspruch unter Berücksichtigung des bereits vom Arbeitgeber gewährten Urlaubs zu berechnen. Dabei ist die Anzahl der zum Zeitó ABRECHNUNGSPRAXIS > Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst In dieser Rubrik werden aktuelle Entscheidungen des BAG und dieses Mal zusätzlich eine Entscheidung des BSG, die für den Bereich des öffentlichen Dienstes relevant sind, wiedergegeben. Keine Anrechnung von Tätigkeiten im Beamtenverhältnis als Beschäftigungszeiten i. S. v. 34 Abs. 3 TV-L Aus der Pressemitteilung Nr. 29/17 zum Urteil des BAG vom AZR 364/16 : Es verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, dass Beamtenverhältnisse nicht in die Beschäftigungszeit des 34 Abs. 3 TV-L einbezogen werden. 34 Abs. 3 Satz 3 TV-L berücksichtigt nach seinem Wortlaut, Zusammenhang und Zweck nur Arbeitsverhältnisse bei einem anderen Arbeitgeber im Geltungsbereich des TV-L. Die Tarifwerke des TV-L und des TVöD wurden aus dem BAT und dem BAT-O entwickelt. Daraus ist zu schließen, dass die Tarifvertragsparteien Beamtenverhältnisse bewusst von der Beschäftigungszeit des 34 Abs. 3 TV-L ausnehmen wollten. Sie hätten sonst eine 19 Abs. 3 BAT/BAT-O vergleichbare Regelung getroffen. Der Begünstigungsausschluss verletzt Art. 3 Abs. 1 GG nicht. 34 Abs. 3 TV-L verstößt auch nicht gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit des Art. 45 AEUV. Kein höheres Elterngeld aufgrund der Einmalzahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld Auszüge aus der Pressemitteilung Nr. 30/2017 zum Urteil des BSG vom B 10 EG 5/16 R : Jährlich einmal gezahltes Urlaubs- oder Weihnachtsgeld erhöht nicht das Elterngeld. Diese Gelder bleiben bei der Bemessung des Elterngeldes als sonstige Bezüge außer Betracht. Das Elterngeld bemisst sich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach dem Durchschnitt des laufenden, in der Regel monatlich zufließenden Lohns im Bemessungszeitraum. Üblicherweise sind damit die laufenden Löhne in den zwölf Kalendermonaten vor dem Geburtsmonat des Kindes Grundlage der Berechnung. 88 LOHN+GEHALT > August 2017

91 ABRECHNUNGSPRAXIS > Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst ó punkt des Wechsels noch nicht genommenen Urlaubstage mit dem Quotienten zu multiplizieren, der sich aus der Anzahl der Wochenarbeitstage unter dem neuen Arbeitszeitregime (Divident) und der Anzahl der Wochenarbeitstage unter dem alten Arbeitszeitregime (Divisor) ergibt. 4. Soweit infolge des 26 Abs. 1 Satz 5 Halbs. 2 TVöD af, demzufolge Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag unberücksichtigt bleiben, geringfügige Abweichungen zulasten eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auftreten, handelt es sich um unbedenkliche Randunschärfen, die darin begründet sind, dass die Tarifvertragsparteien den Urlaubsanspruch entsprechend dem Tagesprinzip in ganzen Tagen berechnet sehen wollen. 4 Abs. 1 TzBfG wird dadurch nicht verletzt. Eingruppierung eines Betriebsangestellten im Außendienst eines Straßenverkehrsamts Dies sind die Orientierungssätze des Urteils des BAG vom AZR 514/16 : 1. Nach 22 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 1 BAT müssen im Grundsatz sämtliche Anforderungen des zu prüfenden Tätigkeitsmerkmals innerhalb eines Arbeitsvorgangs erfüllt sein. Die Möglichkeit einer Gesamtbetrachtung mehrerer Arbeitsvorgänge nach 22 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 2 BAT stellt hingegen die Ausnahme dar. 2. Ob eine Tätigkeit selbstständige Leistungen im tariflichen Sinne erfordert, kann nicht im Wege einer Gesamtbetrachtung, sondern nur bezogen auf den jeweiligen Arbeitsvorgang beurteilt werden. Da das selbstständige Erarbeiten eines Ergebnisses auf den dazu erforderlichen gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen aufbaut, können selbstständige Leistungen deshalb nur im Rahmen von Arbeitsvorgängen anfallen, die für sich genommen gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordern. Befristung; Vertragsauslegung Der Orientierungssatz des Urteils des BAG vom AZR 291/15 lautet: Nach 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG liegt ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Vertrag). Eine Befristung erfordert aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Fristablauf (kalendermäßige Befristung) oder bei Zweckerreichung (Zweckbefristung) enden soll. Ob eine solche Einigung vorliegt, ist durch Auslegung zu ermitteln. Befristung; Auslegung der Befristungsabrede; Schriftform Dies sind die Orientierungssätze des Urteils des BAG vom AZR 797/14 : 1. Die Befristung des Arbeitsvertrags bedarf nach 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Diese erfordert grundsätzlich nach 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unterzeichnung der Befristungsabrede durch beide Parteien auf derselben Urkunde. Werden mehrere gleichlautende Urkunden erstellt, genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet ( 126 Abs. 2 Satz 2 BGB). 2. Die Schriftform ist nicht gewahrt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn eine von ihm nicht unterzeichnete, die Befristungsabrede enthaltende Vertragsurkunde übergibt, der Arbeitnehmer die Vertragsurkunde unterzeichnet an den Arbeitgeber zurückgibt, der Arbeitnehmer zu dem in der Vertragsurkunde bezeichneten Vertragsbeginn die Arbeit aufnimmt und ihm die auch vom Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsurkunde erst zu einem späteren Zeitpunkt zugeht. In diesem Fall ist der Arbeitsvertrag zwar nicht bereits durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer, aber durch die Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zustande gekommen. Die Befristung ist mangels Schriftform unwirksam mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag nach 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. 3. Übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine von ihm noch nicht unterzeichnete Urkunde über einen befristeten Arbeitsvertrag, die für beide Parteien Unterschriftsfelder vorsieht, mit der Aufforderung, die Urkunde zu unterzeichnen und zurückzugeben, muss der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass der Vertragsschluss unter dem Vorbehalt der beiderseitigen Unterzeichnung der Vertragsurkunde steht. 4. Die Schriftform des 14 Abs. 4 TzBfG wird nicht allein durch die Unterzeichnung der vom Arbeitnehmer bereits unterschriebenen Vertragsurkunde durch den Arbeitgeber vor Vertragsbeginn gewahrt. Vielmehr muss dem Arbeitnehmer die auch vom Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsurkunde vor der Aufnahme der Tätigkeit zugehen. 5. Der Zugang der auch vom Arbeitgeber unterzeichneten Vertragsurkunde bei dem Arbeitnehmer nach Aufnahme der Tätigkeit führt nicht zur Heilung des Formmangels. CLAUDIA CZINGON alga-competence-center, Richterin am Arbeitsgericht Zwickau LOHN+GEHALT > August

92 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Datenschutz Gehaltsbenchmarks unterstützen zulässig? 1. Einleitung Der Grat zwischen einem wettbewerbsfähigen Gehalt und einem (zu) hohen Gehalt ist schmal. Benchmarks geben Auskunft über die Gehaltsspannbreiten in einer Branche. Dabei wird je nach Benchmark neben weiteren Kriterien auch nach Qualifikation, Position, Geschlecht und Alter unterschieden. Um solche Benchmarks erstellen zu können, sind die Anbieter auf personenbezogene Gehaltsdaten angewiesen. Personalleiter stehen deshalb vor der Frage, ob sie die Gehaltsdaten ihrer Mitarbeiter an die Anbieter übermitteln dürfen. Der Anbieter nutzt diese Daten, um seinen Benchmark zu erweitern. Der Bezug des Benchmarks kann an die Datenübermittlung gekoppelt sein oder eine Preisreduktion belohnt die übermittelnden Unternehmen. Für die grundsätzliche Frage der Zulässigkeit einer Übermittlung an einen Anbieter kann eine Preisreduktion oder ein anderweitiger wirtschaftlicher Vorteil unberücksichtigt bleiben, da die rechtliche Zulässigkeit nicht berührt wird. Anders sieht es bei einer gesetzeswidrigen Übermittlung aus. Hier spielt für die Frage, ob eine Straftat vorliegt, durchaus eine Rolle, ob ein wirtschaftlicher Vorteil für das Unternehmen erzielt wurde. Aufgrund der Verarbeitung für eigene Zwecke durch den Anbieter des Benchmarks scheidet eine Auftragsverarbeitung aus. Praktisch bedeutet dieses, Personalleiter müssen eine gesetzliche Erlaubnis für die Übermittlung finden. Im Folgenden werden die möglichen Rechtsgrundlagen, die eine Übermittlung erlauben könnten, beleuchtet. Ohne eine gesetzliche Erlaubnis ist die Übermittlung rechtswidrig. Mit Blick auf die sehr überschaubare Geltungsdauer des BDSGalt konzentriert sich die Betrachtung auf die DS-GVO i. V. m. BDSG-neu 1. Weiterhin wird davon ausgegangen, dass im Arbeitsvertrag keine einer Übermittlung entgegenstehenden Vertraulichkeitsklauseln vereinbart worden sind. Wenn die Übermittlung an einen Empfänger in einem Drittstaat stattfinden soll, muss dort regelmäßig gemäß Art. 44 DS-GVO zusätzlich ein angemessenes Datenschutzniveau vorliegen. Dies gilt auch, wenn der Vertragspartner in der EU niedergelassen ist, die Daten aber bspw. an ein Webportal übermittelt werden, das in einem Drittstaat betrieben wird. Unterauftragnehmer des Anbieters sind ebenfalls zu berücksichtigen. Durch die Informationspflichten 2 in der DS-GVO müssen Mitarbeiter ab dem auf die Übermittlung hingewiesen werden. 2. Personenbezug der übermittelten Daten Als Ziele eines solchen Benchmarks stellen sich u. a. dar, die Gehaltsentwicklung von Personen über längere Zeiträume nachzuzeichnen und einen Vergleich zwischen Personen mit gleichen demografischen und qualifikatorischen Eigenschaften zu ermöglichen. Um diese Ziele zu erreichen, müssen neben den eigentlichen Gehaltsdaten (Bruttogehalt, Dienstwagennutzung, Arbeitsstunden usw.) weitere Angaben zur Person, Position und Qualifikation übermittelt werden. Gewünscht werden in der Praxis bspw. die folgenden Angaben: Land des Arbeitsorts, Name des Arbeitgebers, Postleitzahl der Betriebsstätte, Abteilungsname, Bezeichnung der Position, Geschlecht, Geburtsdatum, Ausbildung, Hierarchiestufe und Fachrichtung. Nach Art. 4 Abs. 1 DS-GVO liegt ein Personenbezug bereits dann vor, wenn die natürliche Person bestimmbar ist, d. h. auch Datensätze, die keinen Namen enthalten, sind u. U. personenbezogen. Die oben aufgeführten Angaben reichen für den Empfänger grundsätzlich aus, um den Personenbezug herzustellen. Insbesondere bei Positionen mit Kundenkontakt ermöglicht häufig die Webseite des Arbeitgebers, den fehlenden Namen zu ermitteln, da sie neben Namen auch die Abteilung, die Position und meistens das Geschlecht verrät. Als weitere Hilfsmittel kommen Xing und LinkedIn in Frage, deren Nutzung für die Anbieter ohne nennenswerte Hürden legal möglich ist. Damit sind die übermittelten Daten für den Anbieter personenbezogen. 3. Rechtsgrundlagen für eine Übermittlung Grundsätzlich kommen die üblichen Rechtsgrundlagen für die Übermittlung vom Arbeitgeber an den Benchmark-Anbieter in Betracht: Einwilligung (Abschnitt 3.1), notwendig zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses (Abschnitt 3.2), Interessenabwägung (Abschnitt 3.3). 1 BDSG in der Fassung vom (BGBl. I S ). 2 Für eine ausführliche Erläuterung siehe L+G 6/2016, S LOHN+GEHALT > August 2017

93 ABRECHNUNGSPRAXIS > Datenschutz ó 3.1 Einwilligung Eine wesentliche Voraussetzung für die Wirksamkeit von Einwilligungen ist die Freiwilligkeit ihrer Erteilung. Das Machtungleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedroht latent die Freiwilligkeit. Es kommt deshalb darauf an, wofür eine Einwilligung erteilt werden soll und wie diese konkret gestaltet ist. Die Tatsache des Arbeitsverhältnisses schließt für Arbeitnehmer nicht per se die Möglichkeit aus, in eine Übermittlung an den Anbieter einzuwilligen. 26 Abs. 2 BDSG-neu sieht die Gewährung eines rechtlichen oder wirtschaftlichen Vorteils für Mitarbeiter als ein Kriterium an, das für eine Freiwilligkeit spricht. Ein solcher Vorteil wäre eine Bezahlung der Mitarbeiter für die Entnahme und Übermittlung. Das zweite Kriterium des 26 Abs.2 BDSG-neu, die gleichlautenden Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, setzt voraus, dass die Interessen an der Übermittlung gleichlaufen. Das kann bei einer Aufteilung der Bezahlung der Fall sein. Es kommt jedenfalls auf die Gestaltung im Einzelfall an, da generell davon auszugehen ist, dass der Mitarbeiter kein Interesse an einer Übermittlung hat, wenn er von dieser nicht profitiert. Die Übermittlung an den Anbieter lässt sich mindestens in den skizzierten Fällen durchaus auf eine Einwilligung stützen, sofern die übrigen Anforderungen des Art. 7 DS-GVO insbesondere hinsichtlich der anzugebenden Informationen erfüllt werden. Gleichwohl sollte im Einzelfall geprüft werden, dass keine Konstellation vorliegt, die gegen die Freiwilligkeit spricht. Eine Einwilligung muss explizit erteilt werden, d. h. im Arbeitsverhältnis grundsätzlich schriftlich. Widerspruchslösungen sind deshalb unzulässig. Einwilligungen können jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden. Eine erfolgte Übermittlung ist davon nicht mehr betroffen, aber alle zukünftigen. 3.2 Durchführung des Arbeitsverhältnisses Eine Datenverarbeitung ist zulässig, wenn sie für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Der Bezugspunkt ist der Arbeitsvertrag. Dieses trifft zweifelsohne auf die Festlegung des Gehaltes zu. Eine Analyse, ob ein Gehalt marktüblich ist, mag aus Sicht des Arbeitgebers hilfreich sein, notwendig ist sie indes nicht, da das Gehalt auch ohne Benchmark verhandelt werden kann. Somit sind die Entnahme aus der Personalakte und die Übermittlung an den Anbieter für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses nicht notwendig, d. h. die Gehaltsdaten dürfen nicht übermittelt werden. 3.3 Interessenabwägung Art. 6 Abs. 1 lit. f DS-GVO erlaubt eine Datenverarbeitung, sofern diese für berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder eines Dritten, hier des Anbieters, erforderlich ist und die berechtigten Interessen der Betroffenen an einer Unterlassung der Datenverarbeitung nicht überwiegen. Ein denkbares berechtigtes Interesse seitens des Arbeitsgebers wäre es, wenn durch die Datenübermittlung ein Zugang zu der Benchmark erlangt wird. Seitens des Anbieters wäre das Einsammeln von personenbezogenen Gehaltsdaten zur Erstellung und zum Verkauf der Benchmarks ein berechtigtes Interesse. Allerdings kann ein Anbieter auch Mitarbeiter direkt ansprechen und um deren Daten bitten. Der Weg über den Arbeitgeber ist deshalb eher praktisch denn notwendig. Da die berechtigten Interessen der betroffenen Mitarbeiter an der Unterlassung der Übermittlung überwiegen, kann die Erörterung der Notwendigkeit dahingestellt bleiben. Die berechtigten Interessen des Unternehmens bzw. des Anbieters sind gegen die berechtigten Interessen der Beschäftigten abzuwägen. Generell besteht das Gebot, Daten in der Personalakte vertraulich zu behandeln. Dieses ergibt sich aus der höchstrichterlichen Rechtsprechung, welche sich teilweise auf verfassungsrechtliche Überlegungen, die auch im Lichte der DS-GVO grundsätzlich Bestand haben, stützt. Die Vertraulichkeit steht einer Entnahme aus der Personalakte sowie der Übermittlung regelmäßig entgegen. Negative Konsequenzen für Betroffene, wenn bspw. Ex-Ehepartner die Gehaltshöhe zum Gegenstand von Forderungen machen, sprechen auch im Einzelfall gegen eine Übermittlung. Erhalten Empfänger oder Unterauftragnehmer in Drittländern die personenbezogenen Daten, sprechen weitere Gründe gegen eine Übermittlung. Selbst wenn die Daten vor der Übermittlung anonymisiert werden würden, wäre die Entnahme aus der Personalakte weiterhin personenbezogen und damit regelmäßig unzulässig. 4 Fazit Das Gebot der Vertraulichkeit der Personalakte setzt der Datenverarbeitung des Arbeitgebers weiterhin Grenzen. Auch wenn bei einer Teilnahme an einem Gehaltsbenchmark durch Lieferung personenbezogener Gehaltsdaten der Mitarbeiter wirtschaftliche Vorteile für Unternehmen oder der Bezug des Benchmarks winken, lässt sich neben der Einwilligung durch die Arbeitnehmer keine weitere legitimierende Rechtsgrundlage erkennen. Für die Wirksamkeit der Einwilligung kommt es maßgeblich auf deren Gestaltung und die Konstellation im Unternehmen an. Da die Gestaltung einer datenschutzrechtlich zulässigen Einwilligung Kosten verursacht ist es empfehlenswert, insgesamt die Wirtschaftlichkeit des Vorhabens zu prüfen. DR. NIELS LEPPERHOFF Geschäftsführer der Xamit Bewertungsgesellschaft mbh und der DSZ Datenschutz Zertifizierungsgesellschaft mbh LOHN+GEHALT > August

94 ó ABRECHNUNGSPRAXIS > Aus dem Parlament Aus dem Parlament Nachdem die Bundesregierung in den vergangenen Jahren mit Blick auf unsere Branche so aktiv war wie selten, neigt sich zumindest die aktuelle Phase der großen Koalition dem Ende zu in wenigen Wochen wird ein neuer Bundestag gewählt. Die Parteien haben sich in ihren Programmen auch mit Blick auf steuerliche Pläne bereits aufgestellt. Wir bieten Ihnen heute einen Vergleich der Wünsche und Begehrlichkeiten von links nach rechts. Je nach Regierungszusammensetzung können auch Kompromisse daraus entstehen, die wir uns heute noch nicht vorstellen können. In jedem Falle aber werden wir auch nach der Wahl ordentlich zu tun, zu verändern, zu überprüfen und zu erklären haben. Lesen Sie nun die Vorhaben der Parteien in Sachen Lohnsteuer/Einkommensteuer, Solidaritätszuschlag und steuerliche Familienförderung. Lohnsteuer/Einkommensteuer Traditionsgemäß ein Zankapfel in jedem Bundestagswahlkampf: Werden die Steuern erhöht? Werden Sie gerechter verteilt? So ist es auch dieses Mal. CDU/CSU Die Union will die Einkommensteuer in einem Gesamtvolumen von etwa 15 Milliarden Euro senken. Die steuerliche Belastung soll insgesamt gerechter werden und der Spitzensteuersatz soll bei 42 Prozent bleiben, allerdings künftig erst ab einem Jahreseinkommen von Euro für Ledige greifen. SPD Die Sozialdemokraten planen ebenfalls Steuererleichterungen von insgesamt zehn Milliarden Euro, allerdings mit Schwerpunkten auf kleineren und mittleren Einkommen sowie Familien. In Sachen Ehegattensplitting ist eine gerechtere Verteilung der Steuerlast zwischen Eheleuten mit unterschiedlich hohen Einkommen geplant. Den aktuellen Spitzensteuersatz will auch die SPD ab einem Jahreseinkommen von Euro aktivieren, zusätzlich soll dieser allerdings ab einem Einkommen von Euro für Ledige und dem Doppelten bei Ehepaaren linear progressiv auf bis zu 45 Prozent steigen. Wer mehr als Euro verdient und ledig ist, soll nach dem Willen der Sozialdemokraten außerdem eine Reichensteuer in Höhe von 3 Prozent berappen. Bündnis 90/Die Grünen Die grüne Partei will ebenfalls kleine und mittlere Einkommen entlasten, dies allerdings durch eine Erhöhung des Grundfreibetrags erreichen. Weiterhin soll der Spitzensteuersatz für Singles mit einem jährlichen Einkommen ab Euro auf einen nicht konkret genannten Prozentwert angehoben werden. Das Ehegattensplitting soll abgeschafft werden, es soll ein Übergang zur Individualbesteuerung erfolgen. FDP Die Freidemokraten wollen weniger Steuern für alle in einem beachtlichen Gesamtumfang von 30 Milliarden Euro. Der so genannte Mittelstandsbauch soll zu diesem Zwecke deutlich flacher werden, haushaltsnahe Dienstleistungen sollen künftig zur Hälfte steuerlich abzugsfähig sein und die Steuerklasse V für Verheiratete will die FDP ganz abschaffen. Auch an das Grundgesetz vollen die freien Demokraten heran: Dort soll fortan eine Belastungsgrenze der Bürger in Höhe von 50 Prozent ihres Bruttoeinkommens durch Steuern und Sozialversicherungsbeiträge festgeschrieben werden. Die Linke Auch die Linke plant eine deutliche Entlastung niedriger und mittlerer Einkommen und auf der anderen Seite eine stärkere Belastung höherer Einkommen. Es soll ein Grundfreibetrag von jährlich Euro eingeführt werden, der steuerlich nicht angegriffen werden kann. Weiterhin ist eine Abflachung der Steuerkurve geplant und eine Erhöhung des Spitzensteuersatzes auf 53 Prozent für Jahreseinkommen ab Euro. Wer ab Euro pro Jahr verdient, soll dem Willen der Linken zufolge eine Reichensteuer in Höhe von 60 Prozent zahlen, ab einem Jahreseinkommen von einer Million Euro sind sogar 75 Prozent fällig. Das Ehegattensplitting soll durch familienfreundliche Steuermodelle ersetzt werden. AfD Die Alternative für Deutschland will im Grundgesetz eine Abgabenbremse für Steuern und Beiträge einführen. Weiterhin soll der progressive Verlauf des Steuertarifs abgeschafft und durch ein Steuerstufenmodell ersetzt werden. Der Grundfreibetrag soll auf das pfändungsfreie Einkommen angehoben werden. Solidaritätszuschlag Eingeführt zur Finanzierung der Deutschen Einheit erfüllt der Soli inzwischen auch andere Zwecke. Über seine Modifikation und Abschaffung wird seit langem diskutiert. 92 LOHN+GEHALT > August 2017

95 CDU/CSU: Der Soli soll für alle schrittweise ab 2020 abgeschafft werden. SPD: Abschaffung bis 2020 für Einkommen bis Euro (Singles) FDP: Generelle Abschaffung bis Ende 2019 Die Grünen/Die Linke/AfD: keine Aussage im Wahlprogramm Steuerliche Familienförderung Steuerliche Anreize zur Förderung der Familie als Kernzelle der Zukunft unserer Gesellschaft sind ein Muss in jedem Wahlprogramm. Streit gibt es regelmäßig über Umfang und Ausrichtung möglicher Maßnahmen. CDU/CSU Die Union möchte den Kinderfreibetrags in zwei Stufen auf das Niveau des Erwachsenenfreibetrags anheben und auch das Kindergeld entsprechend erhöhen. In der ersten Stufe soll es 25 Euro mehr pro Kind geben, die zweite Stufe soll spätestens in der Legislaturperiode ab 2021 folgen. Außerdem soll die Steuerbefreiung für Arbeitgeberzuschüsse zur Kinderbetreuung künftig bis zum Ende der Grundschulzeit gelten. IHR PARTNER FÜR WORKFORCE MANAGEMENT Smarter aufgestellt mit Zeiterfassung, Bedarfsermittlung und Personaleinsatzplanung Halle 3.2 Stand C.16 SPD Die Sozialdemokraten wollen einen Familientarif mit Kinderbonus einführen. Jedes Elternteil soll dem Modell zufolge 150 Euro für jedes Kind von seinem zu versteuernden jährlichen Einkommen abziehen können. Das Kindergeld und der Kinderzuschlag sollen fortan zu einem erweiterten Kindergeld für Familien und Alleinerziehende mit niedrigem Einkommen zusammengefasst werden. Bündnis 90/Die Grünen Die Grünen wollen einen Kindergeld-Bonus für Eltern mit geringem Einkommen einführen. Weiterhin soll eine einkommensunabhängige Kindergrundsicherung sowohl das Kindergeld als auch die Kinderfreibeträge ersetzen. Das Elterngeld soll durch eine KinderzeitPlus ersetzt werden, während derer die Arbeitszeit der Eltern in bestimmten Phasen staatlich finanziell gefördert reduziert werden kann. FDP Die Freidemokraten wollen am Ehegattensplitting festhalten, aber die Kinderfreibeträge erhöhen. Die Partei setzt sich für die volle Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten bis zum Höchstbetrag ein. Weiterhin soll eine Verbesserung der steuerlichen Berücksichtigung insbesondere von häuslichen Pflege- und Betreuungstätigkeiten erreicht werden. Die Linke Die Linke möchte das Kindergeld auf 328 Euro pro Kind erhöhen. Außerdem plant die Partei die Zusammenfassung pauschaler Geldleistungen zu einer Kindergrundsicherung. AfD: Die AfD möchte das Ehegattensplitting durch ein Familiensplitting ersetzen. MARKUS MATT Chefredakteur LOHN+GEHALT LOHN+GEHALT > August 2017

96 ó SERIE Die Experten antworten ABC der Künstlersozialabgabe Arbeit 4.0 Die Experten antworten Equal Pay bei Leiharbeitnehmer Frage: Spätestens nach neun Monaten hat der Leiharbeitnehmer Anspruch auf das vergleichbare Entgelt der Stammmitarbeiter (Equal Pay). Wann endet die 9-Monatsfrist bei einem untermonatlichen Beginn der Arbeitnehmerüberlassung? Antwort: Laut der Fachlichen Anweisung der Bundesagentur für Arbeit zum neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz beginnt die Frist mit dem ersten Tag der Überlassung und endet mit Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, welcher dem Tag vorhergeht, der dem Anfangstag der Frist entspricht. Beispiel: Beginn der Überlassung Ablauf der 9-Monatsfrist am Spätestens ab dem hat der Leiharbeitnehmer Anspruch auf Equal Pay. Ausnahme: Für das Arbeitsverhältnis gilt ein Branchen-Zuschlagstarifvertrag. Hinweis: Auf die neun Monate werden Zeiträume, die vor dem liegen, nicht angerechnet. Berechnung 1-Prozent-Regelung bei Hybrid-Fahrzeugen Frage: Darf der Umweltbonus in Höhe von insgesamt Euro (jeweils zur Hälfte getragen von der Bundesregierung und dem Fahrzeughersteller) zur Ermittlung des geldwerten Vorteils nach der 1-Prozent-Regelung vom Fahrzeugpreis in Abzug gebracht werden? Antwort: Der geldwerte Vorteil errechnet sich immer auf Basis des auf volle 100 Euro abgerundeten Bruttolistenpreises bei Erstzulassung. Der Umweltbonus darf nicht abgezogen werden. Eine Ausnahme gilt für die Kosten des Batteriesystems. Hier ist eine Pauschale, deren Höhe vom Anschaffungszeitpunkt und der Batteriekapazität abhängig ist, vom Listenpreis abzuziehen ( 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG). Mitgliedsbeitrag Fitnessstudio Frage: Auf Initiative des Betriebsrats sollen Mitarbeiter/innen, die Mitglied in einem Fitnessstudio sind, einen Zuschuss in Höhe von 20 Euro pro Monat vom Arbeitgeber erhalten. Der Zuschuss soll als Einmalbetrag für 12 Monate überwiesen werden, sofern vom Arbeitnehmer eine Mitgliedschaft und eine Beitragszahlung nachgewiesen werden. Eine Betriebsvereinbarung darüber gibt es nicht. Dazu hätten wir folgende Fragen: Darf die Auszahlung über die Entgeltabrechnung erfolgen? Können wir Führungskräfte ausschließen? Kann der Zuschuss noch rückwirkend für das Vorjahr gezahlt werden? Muss der Zuschuss monatlich gezahlt werden? Muss es sich um den Betrag steuerfrei zu gewähren um ausgewählte Fitnessstudios handeln? Muss ein Nachweis über die Qualifikation des Studios erbracht werden? Antwort: Ihren Fragen ist zu entnehmen, dass Sie davon ausgehen, dass der Arbeitgeberzuschuss zum Mitgliedsbeitrag in einem Fitnessstudio steuer- und beitragsfrei gezahlt werden kann. Dies ist nicht der Fall. Solch ein Arbeitgeberzuschuss ist steuer- und sozialversicherungspflichtiger Arbeitslohn. Hierfür greift we- 94 LOHN+GEHALT > August 2017

97 SERIE > Die Experten antworten ó der die Steuerfreiheit für gesundheitsfördernde Maßnahmen noch die Sachbezugsfreigrenze von 44 Euro. Damit lassen sich die Fragen wie folgt beantworten: Die Auszahlung muss über die Entgeltabrechnung erfolgen, da sie Zuschuss steuer- und sv-pflichtig ist. Da es sich um eine freiwillige Leistung handelt, kann der Arbeitgeber dafür die Bedingungen festlegen; also auch den Personenkreis, dem er den Zuschuss zahlt. Der Zuschuss könnte auch rückwirkend für das Vorjahr gezahlt werden als steuerpflichtiger sonstiger Bezug und svpflichtige Einmalzahlung (Zuflussprinzip). Der Zuschuss kann monatlich oder als Einmalbetrag gezahlt werden, da er ohnehin steuer- und sv-pflichtig ist. Es muss sich nicht um ausgewählte Fitnessstudios handeln, da der Arbeitgeberzuschuss zum Mitgliedsbeitrag nicht steuerfrei gezahlt werden kann. Deshalb muss auch kein Nachweis über die Qualifikation des Studios erbracht werden. Dies gilt nur für die Fälle, in denen die Steuerfreiheit für gesundheitsfördernde Maßnahmen angewendet werden kann. Entgeltumwandlung Firmenwagen Frage: Wir beabsichtigen, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu bieten, über eine Leasingfirma zu günstigen Konditionen einen Pkw zu leasen. Die Leasingfirma bietet ein Konzept, nach dem alles direkt zwischen Leasingfirma und Mitarbeiter verhandelt wird und der Mitarbeiter seine Zuzahlungen auch selbst direkt an die Leasingfirma leistet. Die Leasingfirma meldet uns lediglich den Betrag, der zur monatlichen Entgeltumwandlung herangezogen werden muss. Der Mitarbeiter soll durch dieses Programm keine Einbußen in der Sozialversicherung haben. Dürfen wir die Entgeltumwandlung durchführen, welche nur das Steuerbrutto und nicht das SV-Brutto mindert? B 12 r 5/09 R)). Die Wirksamkeit einer Entgeltumwandlung ist allein danach zu beurteilen, ob sie arbeitsrechtlich zulässig und wirksam ist (Stichwort Tarifbindung). Ihre Frage lässt sich damit mit Nein beantworten. Eine zulässige Entgeltumwandlung führt auch zu einer Reduzierung des SV-Bruttos. Der Arbeitnehmer verzichtet in Höhe der Leasingrate des Arbeitgebers auf Arbeitslohn, im Gegenzug ist der ermittelte geldwerte Vorteil zu versteuern und zu verbeitragen. Noch ein allgemeiner Hinweis zum Leasing: In Leasingfällen setzt das Vorliegen eines betrieblichen Kfz des Arbeitgebers i. S. d. 8 Abs. 2 EStG voraus, dass der Arbeitgeber und nicht der Arbeitnehmer gegenüber der Leasinggesellschaft zivilrechtlich Leasingnehmer ist (der Arbeitgeber zahlt die Leasingrate!). Das Fahrzeug muss dem Arbeitgeber zuzuordnen sein; dieser überlässt das Fahrzeug dem Arbeitnehmer. Gehen Nutzen und Lasten des Leasingvertrags in vollem Umfang auf den Arbeitnehmer über, so dass der Arbeitnehmer zum Leasingnehmer wird, ist der Dienstwagen dem Arbeitnehmer zuzurechnen. Von einer Nutzungsüberlassung ist in diesen Fällen nicht auszugehen, so dass das Fahrzeug dem Arbeitnehmer zuzurechnen ist. Ein geldwerter Vorteil kann höchstens in den zu zahlenden Leasingraten liegen, wenn der Arbeitgeber diese verbilligt an den Arbeitnehmer weitergibt. Dazu gibt es auch ein aktuelles BMF-Schreiben vom SABINE TÖRPPE-SCHOLAND Leiterin der alga-akademie und des alga-competence-centers Antwort: Wird statt der bisherigen Vergütung arbeitsrechtlich wirksam die Zahlung eines reduzierten Barlohns sowie die Gewährung eines Sachbezugs vereinbart, so sind entsprechend der vereinbarten Gehaltsumwandlung SV-Beiträge lediglich aus dem reduzierten Barlohn zu erheben (BSG-Urteil vom (AZ THOMAS FROMME Steuerberater, Mitglied des alga-competence-centers und Leiter der ARGEn Entgeltabrechnung, Bremen LOHN+GEHALT > August

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99 Lösung: Unsere Die Abrechner-Webinare Sie besitzen eine unschlagbare Kombination von Vorteilen: Hervorragendes Preis-/Leistungsverhältnis von Praktikern für Praktiker professionell, schnell, kompakt und effizient nur die wichtigsten und aktuellsten Informationen hohe Flexibilität, Zugriff vom Arbeitsplatz oder von Zuhause möglich Kommunikation mit den Referenten jederzeit und direkt möglich einfacher Einstieg in den virtuellen Klassenraum, keine technischen Hürden komplettes Jahresprogramm Sie können aus 12 jährlich wechselnden und aktuellen Themen Ihr eigenes persönliches Wissens-Paket zusammenstellen. Buchen Sie ein einzelnes Webinar zu je 79, Euro zzgl. MwSt. oder bleiben Sie mit der EINZIGARTIGEN WISSENS-FLATRATE für 12 MONATE auf dem aktuellsten Stand zum Vorteils-Preis von nur 299, Euro zzgl. MwSt. DATAKONTEXT GmbH, Postfach 4128, Frechen, Tel.: 02234/ , Fax: 02234/ ,

100 ó SERIE > ABC der Künstlersozialabgabe KSK kostet die Wirtschaft jährlich 250 Mio. Euro GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer als Künstler? Teil 2 So einfach ist es, Künstler zu werden: Das Landgericht Saarbrücken hat gerade entschieden: Kunst ist das, was der Künstler als Kunst bezeichnet und der urteilende Richter geht noch einen entscheidenden Schritt weiter, indem er erklärt, es stehe uns nicht an, Herrn Karle das abzusprechen ungeachtet dessen, ob diese Kunst gefalle oder provoziere. Die Kunst besteht darin, dass der Videokünstler Alexander Karle in die katholische Basilika St. Johann in Saarbrücken einbrach, auf den Altar kletterte, 28 Liegestütze darbot und einen Videofilm dieser Aktion mit dem Titel Pressure to Perform Leistungsdruck öffentlich zeigte. Zwar könne es sich nach Meinung des Gerichts um Unfug gehandelt haben, aber es fehle in jedem Falle der beschimpfende Charakter. Der begangene Hausfriedensbruch sei allerdings nicht durch die Kunstfreiheit gedeckt (FAZ.net). Von dieser ungewöhnlichen Kunstbetrachtung setzen wir die Betrachtungen im Falle eines GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführers fort, der zum Künstler mutieren sollte. Abschließende Beurteilung zum Gesellschafter-Geschäftsführer als (möglicher) Künstler Der im ersten Teil dargestellte Betriebsprüfbescheid ist anfechtbar. Die Argumentation der Prüfstelle zur Zahlung von Künstlersozialabgaben auf die Entgelte der X-GmbH an ihren Gesellschafter-Geschäftsführer ist nicht schlüssig, die Entscheidung daher fehlerhaft und im Widerspruchsverfahren aufzuheben. Die Entgeltvorschrift im Künstlersozialversicherungsrecht 25 KSVG bestimmt, dass Bemessungsgrundlage der Künstlersozialabgabe u. a. die Entgelte sind, die ein Auftraggeber an einen selbstständigen Künstler oder Publizisten für künstlerische oder publizistische Leistungen oder Werke zahlt. Dabei ist festzustellen, dass im vorliegenden Fall diese Künstlereigenschaft des im sozialversicherungsrechtlichen Sinne selbstständigen Gesellschafter-Geschäftsführers tatsächlich in Teilen, wie der Repräsentation des Werbeunternehmens, vorliegt, wenn auch nicht im überwiegenden Umfang. Diese Problematik hatte das BSG in seiner Entscheidung vom B 3 KR 37/02 R im Falle einer inhabergeführten Agentur, die von einer Werbewirtin geleitet wurde, ohne selbst Künstlerin oder Publizistin zu sein, aufgegriffen. Dort war lediglich zu klären, ob eine Zahlung an eine solche Agentur das Tatbestandsmerkmal des selbstständigen Künstlers oder Publizisten erfüllt und damit zur Abgabeschuld der auftraggebenden Tourismuszentrale führt. Das BSG hat diese Frage bejaht und dazu festgestellt, dass im Wege der künstlerischen Oberaufsicht die Agenturinhaberin zur Künstlerin werde. Das Gericht hat nicht zu der Frage Stellung genommen, welche und ggf. in welchem Umfang ihre als Agenturinhaberin erzielten Entgelte der Künstlersozialabgabeschuld unterfielen. Ebenso hat das BSG mit Beschluss vom B 3 KS 5/08 in der Frage eines überwiegend im künstlerischen bzw. publizistischen Bereich selbstständig tätigen Gesellschafters, unterstützt durch Mitarbeiter, festgestellt, dass diese Unterstützung durch Mitarbeiter nicht der Künstlereigenschaft nach 2 KSVG entgegensteht. Nur diese Frage wurde dort entschieden, nicht die Frage, welche Anteile der Tätigkeit mit der Künstlersozialabgabe zu belegen seien. Die vorgenannte Entscheidung des BSG ist auch im Zusammenhang mit einem früheren Urteil zu sehen, nämlich dem Urteil vom /12 RK 54/93. Das BSG hatte dort im Falle eines Fotostudios, dessen Inhaber unstreitig Künstler (Fotograf) war, entschieden, dass dieser eine natürliche Person sei, wie dies 2 KSVG voraussetze. Er habe das Kunstwerk zumindest im Sinne einer Oberaufsicht geschaffen. Es stand nicht zur Entscheidung, wie zu verfahren sei, wenn der Inhaber (hier) des Fotostudios kein Künstler gewesen wäre. Diesen Fall hat das BSG erst durch sein Urteil vom B 3 KR 37/02 R entschieden. In den von der Prüfstelle zitierten Urteilen bzw. Beschlüssen zum Gesellschafter-Geschäftsführer-Gehalt (BSG vom B 3 KR 7/97 R [sog. Gienger-Urteil] und BSG vom B 3 KR 1/98 R) ist das Gericht in der Hauptsache der Frage nachgegangen, welcher Teil eines einheitlich gezahlten Gesellschafter-Geschäftsführer-Gehalts der Künstlersozialabgabeschuld unterliegt. Zur Vorgeschichte des Gienger-Urteils ist erwähnenswert, dass die KSK bis dahin die künstlerischen bzw. publizistischen Anteile der Tätigkeiten eines Gesellschafter-Geschäftsführers in Abgrenzung zu sei- 98 LOHN+GEHALT > August 2017

101 SERIE > ABC der Künstlersozialabgabe ó NLshop nen administrativen Tätigkeiten frei geschätzt und auf diesen so ermittelten künstlerischen bzw. publizistischen Anteil der Tätigkeiten die Künstlersozialabgaben erhoben hat. Das Gericht: Die KSK konnte deshalb nicht von der Gehaltszahlung der GmbH an den Geschäftsführer einen frei geschätzten Teil als Zahlungen für bestimmte abgabepflichtige Leistungen werten und der Abgabepflicht unterwerfen. Dieser Basar wurde unterbunden und drei wesentliche Merkmale zur Beurteilung dieser Überwiegenheitsfragen als entscheidend bezeichnet: 1. Sämtliche Annextätigkeiten sind den eigentlichen künstlerischen bzw. publizistischen Tätigkeiten zuzuordnen und die Summe dieser Tätigkeiten bemisst den künstlerisch/ publizistischen Gesamtumfang als künstlerisch/publizistische Tätigkeit. 2. Nur wenn der künstlerisch/publizistische Anteil einschließlich Annextätigkeiten gegenüber den administrativen Tätigkeiten überwiegt, sind sämtliche dem Gesellschafter-Geschäftsführer aus seinen für die GmbH erbrachten Tätigkeiten und den daraus entstandenen Zahlungen der Künstlersozialabgabeschuld zu unterwerfen. Liegt keine Überwiegenheit der künstlerisch/publizistischen Tätigkeit gegenüber der administrativen Tätigkeit vor, so werden keinerlei Entgelte zur Bemessungsgrundlage der Künstlersozialabgaben herangezogen. 3. Im Fall, dass Zweifel an einer Überwiegenheit bestehen, sind die Umsatzerlöse der GmbH zur Prüfung heranzuziehen und diese danach zu bewerten, ob sie überwiegend oder nicht überwiegend aus künstlerisch/publizistischen Leistungen bzw. Werken bzw. Tätigkeiten entstanden sind. LOHN+GEHALT > August 2017 In dem hier behandelten Fall des Prüf- bzw. Anhörungsbescheides einer Prüfstelle werden diese Urteile in unzulässiger Weise vermischt. Ohne es ausdrücklich zu erwähnen, wird hier unterstellt, dass bei Vorliegen einer künstlerisch/publizistischen Oberaufsicht die Überwiegenheit des künstlerisch/ publizistischen Anteils zwangsläufig einträte bzw. deren Vorliegen dann nicht mehr zu prüfen wäre. Offenbar vertritt eine Prüfstelle hier die Rechtsauffassung, dass sich der Gesellschafter-Geschäftsführer wegen der durch ihn ausgeübten künstlerischen Oberaufsicht die künstlerischen Tätigkeiten der Angestellten der GmbH zurechnen lassen müsse, sodass durch diese Zurechnung eine Überwiegenheit entstünde. Diese Ansicht hat auch in der Literatur Widerspruch ausgelöst. In einem Beitrag in GmbHR 5/2008 nimmt Sigmund Perlwein (Rechtsanwalt und Fachanwalt für Steuerrecht) zu der Frage Stellung: GmbH und GmbH & Co KG als Schutzschild vor der Künstlersozialabgabe? und sieht dies gleichzeitig als Beitrag zur Sozialversicherungspflicht von Gesellschaftern. Perlwein weist u. a. darauf hin, dass die entscheidende Frage für die Erhebung der Künstlersozialabgabe die vertragliche Rechtsbeziehung sei und nicht, wer das künstlerische Werk hergestellt hat. Geliefert wird die Leistung bei der GmbH von der GmbH, beim Einzelunternehmen vom Einzelunternehmen. GmbH und Einzelunternehmen sind also die jeweiligen Vertragspartner. Konsequenterweise hat das BSG bei einer Werbeagentur, deren Inhaberin eine Werbewirtin/Werbekauffrau war, die Herstellung der Werbung aber deren Fachangestellten oblag, die Eigenschaft als selbstständiger Künstler > 99

102 ó SERIE > ABC der Künstlersozialabgabe gleichwohl bejaht. Auch in diesem Fall war entscheidend, wer der vertraglich zur Leistung Verpflichtete war, nämlich das Einzelunternehmen, nicht dessen Angestellte. Er geht dann auf die Frage ein, ob und in welcher Höhe die Gehaltszahlungen an den Gesellschafter-Geschäftsführer der Künstlersozialabgabepflicht unterliegen; dies hänge von den Umständen des Einzelfalls ab. Die KSK habe dies recht anschaulich in ihrer Informationsschrift für GmbH-Gesellschafter dargestellt: Die GmbH kann demnach im Verhältnis zu ihrem Geschäftsführer selbst Verwerter sein. ( ) In der ersten Stufe ist danach zunächst zu klären, ob der Geschäftsführer überwiegend künstlerisch tätig ist oder nicht, wobei das Kriterium überwiegend hier mit mehr als 50 Prozent gleichgesetzt wird. Zu beachten ist dabei, dass als künstlerische Tätigkeit des Geschäftsführers nicht nur die eigentliche Erstellung von z. B. Texten, Bildern oder Layouts angesehen wird, sondern auch begleitende Tätigkeiten wie Konzeptionen und Verhandlungen mit Kunden. Anders ausgedrückt: Nicht künstlerisch sind allgemeine Geschäftsführungs- und Verwaltungsaufgaben, das Personalwesen, Finanzwesen, Controlling, Beschaffung etc. Liegt hiernach eine überwiegend künstlerische Tätigkeit vor, unterliegen alle Entgeltzahlungen an den Geschäftsführer der Abgabepflicht Weiter geht Perlwein auf das Urteil des BSG vom B 3 KR 37/02 R ein. Dabei verweist er darauf, dass Jürgensen (vgl. Jürgensen, Die Künstlersozialabgabe, 2007, S. 52) unter Hinweis auf das erwähnte Urteil die Auffassung vertritt, dass sich der Gesellschafter-Geschäftsführer wegen seiner Oberaufsicht die künstlerische Tätigkeit seiner Angestellten zurechnen lassen muss, sodass durch diese Zurechnung ggf. eine über 50-prozentige Tätigkeit und damit Abgabepflicht entstehen kann. Aus Sicht von Perlwein ist diese Rechtsauffassung unzutreffend. Im Urteilsfall ging es nämlich um eine Werbeagentur, deren (einzelkaufmännische) Inhaberin nicht selbst künstlerisch tätig war, sondern nur deren Angestellte und die Frage, ob die Werbeagentur selbstständiger Künstler ist oder nicht. Im Urteilsfall wurden der Inhaberin zu Recht die künstlerischen Tätigkeiten ihrer Angestellten zugerechnet, denn sie war ihre Arbeitgeberin; ( ). Beim Gesellschafter-Geschäftsführer ist es dagegen so, dass nicht er, sondern die GmbH der Arbeitgeber der Angestellten ist, sodass die künstlerische Tätigkeit der Angestellten nur der GmbH zugerechnet werden kann und nicht deren Gesellschafter-Geschäftsführer. Diese Rechtsauffassung entspricht auch der derzeitigen Praxis der KSK. So deren Antwort auf eine entsprechende Anfrage des vorgenannten Verfassers. Das aktuelle Merkblatt der KSK zur sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung von u. a. einer GmbH ( Stand 11/2015) sagt dazu Folgendes: Soweit ein Gesellschafter auch nur teilweise künstlerisch oder publizistisch tätig ist, muss die Künstlersozialkasse überprüfen, ob es sich insgesamt um eine künstlerische Tätigkeit handelt. Zu diesem Zweck versendet die Künstlersozialkasse einen Fragebogen, mit dem unter anderem auch die entgeltliche Tätigkeit eines jeden für die GmbH tätigen Gesellschafters beleuchtet wird. Soweit ein Gesellschafter für die GmbH mit unterschiedlichen Tätigkeiten aktiv wird, hat die Künstlersozialkasse zu bewerten, ob der künstlerische Anteil überwiegt oder nicht. Für diese Beurteilung ist zu beachten, dass alle Tätigkeiten, die nach dem jeweiligen Berufsbild für jeden Künstler oder Publizisten anfallen, auch zur künstlerischen Tätigkeit eines Gesellschafters gerechnet werden müssen. Dies gilt insbesondere für die vorbereitenden Arbeiten sowie für die Nebentätigkeiten, die mit der künstlerischen Tätigkeit in direktem Zusammenhang stehen. Hinzu kommt, dass die KSK in ihrer Informationsschrift ausdrücklich darauf hinweist, dass sie diese Überwiegenheitsprüfung auch vornimmt. In dem angesprochenen Fragebogen ( Feststellungsbogen I und II) werden zu dieser Überwiegenheitsprüfung u. a. die folgenden Fragen gestellt: Fragebogen I (Fragen zur Gesellschaft), Ziff. 8: Zu welchem Anteil erzielt die Gesellschaft ihre Umsatzerlöse mit künstlerisch/publizistischen Aktivitäten? Dabei handelt es sich um eine der Möglichkeiten zur Überwiegenheitsprüfung, die das BSG z. B. im Gienger-Urteil vorgeschrieben hat. Fragebogen II (Fragen an die Gesellschafter), Ziff. 10: In welchen Geschäftsbereichen der Gesellschaft sind Sie tätig? Fragebogen II, Ziff. 11: Sind Sie (auch) kreativ, künstlerisch oder publizistisch für die Gesellschaft tätig? Fragebogen II, Ziff. 12.1: Tätigkeiten für die Gesellschaft, Welche Tätigkeit üben Sie für die Gesellschaft aus? Fragebogen II, Ziff. 12.2: Welche Tätigkeiten stehen in keinerlei Zusammenhang mit einer künstlerischen oder publizistischen Tätigkeit, die Sie selbst erbringen? Fragebogen II, Ziff. 12.3: Welchen zeitlichen Umfang (in Prozent) nehmen die unter Ziff angegebenen Tätigkeiten ein? Fragebogen II, Ziff. 13: Wer erbringt (ggf. neben Ihnen) die künstlerischen oder publizistischen Arbeiten für die Gesellschaft? Freie Mitarbeiter Anzahl? Arbeitnehmer Anzahl? Gesellschafter Namen? Weder die Informationsschrift noch die Fragebögen der KSK enthalten einen Hinweis darauf, dass die Überwiegenheit schon dadurch erreicht werden könnte, dass die künstlerisch/ publizistischen Tätigkeiten der Mitarbeiter der GmbH dem Gesellschafter bzw. dem Geschäftsführer hinzugerechnet würden. 100 LOHN+GEHALT > August 2017

103 SERIE > ABC der Künstersozialabgabe ó Laurin Rinder Kunst ist, was der Künstler so bezeichnet. Tätigkeiten kein Gehalt, sondern Gewinnausschüttungen vertraglich zugesichert bekäme. Im Falle des Costa Cordalis hat das BSG in seiner Entscheidung vom B 3 KS 3/12 R Wege dazu aufgezeigt und sogar eine nachträgliche Vertragsänderung mit Erstattung der bisher erhaltenen Entgelte an den Gesellschafter abgesegnet. In seinen Urteilen zur Gesellschafter-Geschäftsführer-Thematik hat das BSG stets solche Fälle zu verhandeln gehabt, bei denen einheitliche Entgelte für beiderlei Tätigkeiten gezahlt worden waren und die fehlende Zuordnung jeweils zum Rechtsstreit geführt hatte. In der Kommentierung zum KSVG (Finke/Brachmann/Nordhausen, Verlag C. H. Beck, München, 3. Auflage, 2004, 25 RdNr. 33) heißt es diesbezüglich: Maßgeblich für die Beurteilung, ob die Tätigkeit eines Gesellschafter-Geschäftsführers überwiegend als künstlerisch oder publizistisch einzustufen ist, sind nicht nur die vertraglichen Verhältnisse, sondern in erster Linie die tatsächlichen Verhältnisse. Das führt zwangsläufig zu der Überlegung, ob es unter Berücksichtigung aller betrieblichen Interessen sinnvoll sein kann, durch vertragliche Regelungen zwischen der GmbH und deren Gesellschafter-Geschäftsführer eine Festlegung sowohl der administrativen als auch der künstlerisch/publizistischen Tätigkeiten vorzunehmen und die zugehörigen Zahlungen entsprechend auszuweisen. Anders wäre es nur dann, wenn er für seine verschiedenen Tätigkeiten jeweils gesonderte Honorare erhalten hätte. In diesem Fall käme es auf den Charakter der jeweiligen Leistung an, so das BSG in seiner hier bereits erwähnten Entscheidung von Eine weitere Möglichkeit könnte darin gesehen werden, dass z. B. der Gesellschafter- Geschäftsführer für seine künstlerischen oder publizistischen Anmerkung Im ersten Teil des hier behandelten Themas in LOHN+GEHALT Juni 2017, S. 90 ist der derzeitige Künstlersozialabgabesatz fälschlicherweise mit 4,7 Prozent angegeben worden. Richtig sind 4,8 Prozent. Wir bitten das zu entschuldigen, verbinden jedoch damit eine gute Nachricht: Der Abgabesatz für 2018 sinkt auf 4,2 Prozent dank guter Ergebnisse der Betriebsprüfungen durch DRV und KSK. In der nächsten Ausgabe setzen wir das ABC der Künstlersozialabgaben mit dem Stichwort Etikettengestaltung fort. Hinweis Am 14. November 2017 findet das nächste Webinar Die Künstlersozialabgabe gut vorbereitet in die Betriebsprüfung statt, das Ihnen in einer Stunde viele wertvolle Tipps vermittelt. JOACHIM ZACHER Dipl.-Verwaltungswirt Autor und Dozent, Oldenburg LOHN+GEHALT > August

104 ó SERIE > Arbeit 4.0 Arbeit 4.0 was ist das eigentlich? Teil 1 Es ist schon spannend, welche Antworten man im Gespräch auf diese Frage erhält. Offensichtlich verstehen viele sehr unterschiedliche Dinge darunter. Mancher hat dabei ausschließlich die Digitalisierung im Fokus, andere sehen dahinter eher die Industrie 4.0, bei wieder anderen steht die Robotik im Vordergrund. Zeit also, ein wenig Licht in das Dunkel zu bringen, denn ein bisschen Recht haben sie alle. Arbeit 4.0 ist nämlich ausgesprochen vielfältig und umfassend zu verstehen. Nur dass die einzelnen Branchen und damit die Mitarbeiter und Führungskräfte unterschiedlich betroffen sind. Aber: Manchmal ist das zu kurz gedacht, weil der Blick in die Zukunft nicht weit genug reicht und Entwicklungen in anderen Branchen nicht berücksichtigt werden, obwohl sie in absehbarer Zeit vielleicht auf andere Bereiche überschwappen werden. Auch Entwicklungen im Ausland, die zum Teil schon etwas weiter in der Zukunft leben, werden gern übersehen. Was bisher geschah Arbeit 4.0 ist nichts weniger als eine erneute Revolution. Hergeleitet wird der Begriff ursprünglich aus der vierten industriellen Revolution Industrie 4.0, also der Veränderungen von Arbeitsformen und Arbeitsverhältnissen, nur eben in der gesamten Arbeitswelt. Die Industrie 1.0 ist in dieser Denkweise der Beginn der Industriegesellschaft am Ende des 18. Jahrhunderts mit der Zentralisierung von Arbeiten und der flächendeckenden Nutzung der Dampfmaschine. Die Ende des 19. Jahrhunderts beginnende Massenproduktion bezeichnet man als Industrie 2.0, gleichzeitig mit den Anfängen des Wohlfahrtsstaates. Die kaiserliche Botschaft als Begründung der deutschen Sozialversicherung sollte die Verwerfungen durch den Kapitalismus ausgleichen und die Arbeiterschaft ruhigstellen. Die Zeit nach dem zweiten Weltkrieg mit der Einführung der sozialen Marktwirtschaft, von Arbeitnehmerrechten und dem Ausbau des Sozialstaats stellt die Industrie 3.0 dar. Jetzt, mit dem digitalen Wandel, wendet man sich der Arbeit 4.0 zu. Damit werden die bisherigen Regelungen und Errungenschaften für Arbeitsschutz und Sozialstaat auf den Prüfstand gestellt. Vieles hat sich schon geändert, noch mehr muss sich ändern. Derzeit halten Politik und Gesetzgebung mit dem Tempo der digitalen Entwicklung nicht mehr Schritt. Und heute? Es gibt eine Reihe von Initiativen zum Thema Arbeit 4.0, unter anderem hat das Bundesarbeitsministerium ein Weißbuch veröffentlicht, um damit einen breiten Dialog zu starten. Dabei soll es nicht nur um die Veränderungen in der Produktion gehen, vielmehr steht im Mittelpunkt das Thema gute Arbeit, also die positive Veränderung der Arbeitsbedingungen als Anpassung an die technische Entwicklung. Die neuen Möglichkeiten wie die Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, aber auch die Erfindung des sogenannten Crowdworking passen nicht so recht zum derzeitigen Arbeitsrecht und Arbeitnehmerschutz. Auch die Sozialversicherung steht damit vor neuen Herausforderungen. Und morgen? Die Prognosen Prognosen, besonders über längere Zeiträume, haben oft etwas vom Kaffeesatzlesen oder Münzenwerfen. Trotzdem lassen sich in vielen Fällen zumindest Tendenzen erkennen, auch wenn die konkreten Zahlen eher mit Vorsicht zu genießen sind. Die Arbeitsmarktprognose 2030, erstellt im Auftrag der Bundesregierung, beschäftigte sich mit den Auswirkungen von Digitalisierung und Zuwanderung auf den Arbeitsmarkt im Jahr Dabei wurden zwei mögliche Szenarien untersucht, bei denen die Geschwindigkeit der Digitalisierung variiert wurde. Die Ergebnisse in Kürze: Bei einer stetigen Digitalisierung und gleichzeitig hohen Investitionen in Bildung und Weiterbildung werden folgende Aussagen zur Entwicklung bis 2030 für wahrscheinlich gehalten: Die Bevölkerung steigt um Personen. Die Zahl der Erwerbspersonen sinkt um Die Zahl der Erwerbstätigen sinkt lediglich um Die Zahl der Erwerbslosen sinkt um Es wird ein deutlicher Anstieg der hochqualifizierten Arbeitskräfte erwartet, ein starker Rückgang bei den gering qualifizierten und ein leichter Rückgang im mittleren Qualifikationsbereich. 102 LOHN+GEHALT > August 2017

105 SERIE > Arbeit 4.0 ó frank peters Digital und vernetzt die Arbeit von morgen. Schreitet die Digitalisierung schneller fort als bisher angenommen, ergeben sich im Vergleich dazu folgende wahrscheinliche Abweichungen: Deutlich positive Produktivitätseffekte, die sich jedoch erst nach ca. zehn Jahren auswirken. Höheres Bruttoinlandsprodukt und Pro-Kopf-Einkommen von rund vier Prozent. Leichter Anstieg bei den Erwerbstätigen und entsprechender Rückgang bei den Erwerbslosen von jeweils rund Ein Beschäftigungsgewinn von insgesamt 1 Million in 13 Branchen (z. B. Maschinenbau, IT-Dienste, Forschung und Entwicklung). Ein Beschäftigungsverlust von insgesamt Personen in 27 Branchen (z. B. Einzelhandel, Papier- und Druckgewerbe, Öffentliche Verwaltung). Der Bedarf an Hochqualifizierten wächst um Personen. Der Bedarf an dual Ausgebildeten sinkt um Dieses Szenario setzt allerdings eine ganze Reihe von Faktoren voraus, beispielsweise einen schnellen Wandel in der Wirtschaft, eine hohe Investitionsbereitschaft und eine starke öffentliche Förderung von Technik und Infrastruktur. Die vollständige Studie finden Sie im Internet unter Andere Studien haben vor allem die einzelnen Berufe im Blick. Nach einer Studie von Prof. Carl Benedikt Frey und Michael A. Osborne, die über 700 Berufe analysiert hat, werden 47 Prozent der bisherigen Arbeitsplätze in den USA durch Automatisierung wegfallen. In Deutschland werden voraussichtlich 300 Berufsbilder davon betroffen sein. Das bedeutet nicht, dass die Zahl der Arbeitslosen automatisch in astronomische Höhen steigt, denn an anderer Stelle werden andere, neue Arbeitsplätze entstehen. Jeder Roboter, der einen Menschen ersetzt, muss auch produziert, gewartet und repariert werden. Zumindest so lange, bis die Roboter sich selbst reproduzieren und warten können vermutlich auch nur noch eine Frage der Zeit. Klar ist aber, dass sich die Anforderungen an die Beschäftigten auf diesen neu entstehenden Arbeitsplätzen weiter erhöhen werden. Einfache Tätigkeiten werden nahezu vollständig auf der Strecke bleiben, viel mehr noch, als das heute schon der Fall ist. Für ungelernte Beschäftigte ohne gute Ausbildung werden dann kaum noch Arbeitsplätze angeboten werden können. Im Umkehrschluss bedeutet das aber auch, dass sowohl der Staat als auch die Unternehmen erhebliche Anstrengungen werden unternehmen müssen, um die Qualifikation der Arbeitnehmer zu verbessern. Sonst werden die neu entstehenden Arbeitsplätze nicht besetzt werden können und die technische Weiterentwicklung wird schon deshalb stocken. Der heute in einigen Branchen schon real existierende Fachkräftemangel wird dagegen geradezu verblassen. Wie schnell uns die Digitalisierung vorantreibt, hängt von vielen Faktoren ab. Neben der weiteren technischen Entwicklung spielen vor allem die Kosten eine wichtige Rolle. Viele technische Geräte, auch bestimmte Roboter, werden nur dann für die Unternehmen interessant sein, wenn sie billiger sind als menschliche Arbeitskräfte. Was wiederum eine hohe Akzeptanz und damit eine Massenproduktion voraussetzt. Auch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bleibt ein wichtiger Faktor. Boomt die Wirtschaft weiter, werden Investitionsfreude und der notwendige Ausgleich des sich weiter entwickelnden Fachkräftemangels die Entwicklung forcieren. Kommt es hingegen zu einer umfassenden Wirtschaftskrise mit vielen Arbeitslosen und damit billigen Arbeitskräften, würde das als Bremsklotz wirken. Unabhängig von der Geschwindigkeit der weiteren Digitalisierung und Automatisierung ist sicher, dass sie kommen wird. Auch wenn es ein paar Jahre länger dauern würde als heute prognostiziert, ändert das an den entstehenden Problemen nichts. Wir haben nur etwas mehr Zeit für die Entwicklung von Lösungen. (wird fortgesetzt) JÜRGEN HEIDENREICH Fachautor und Fachjournalist Schwerpunkte: Sozialversicherung und Personalwesen LOHN+GEHALT > August

106 ó MANAGEMENT Betriebliche Altersversorgung Neues Berufsbild Unternehmen auf Wachstumskurs Prämienmodell für Fußballprofis Scott Maxwell Orientierung in schwierigen Zeiten Betriebliche Altersversorgung für Geschäftsführer, Vorstände und Führungskräfte Das Thema bav für Geschäftsführer, Vorstände und Führungskräfte ist komplex und stets Veränderungen unterworfen, da arbeitsrechtliche, steuerrechtliche und handelsrechtliche Regelungen zusammentreffen. Gerade aber für diesen Personenkreis ist eine betriebliche Altersversorgung notwendig, da gesetzliche Ansprüche nur unzureichend oder gar nicht vorhanden sind. Als Personalverantwortlicher gilt es deshalb auch vor dem Hintergrund der Gesetzesänderungen 2017/18, wichtige Grundregeln zu beherrschen, um rechtssichere Zusagen zu erteilen und abzuwickeln. Nicht nur ein Dienstwagen, eine Werkswohnung oder familiengerechte Sozialleistungen gehören heute zum Gesamtforderungspaket bei Einstellungen von Führungskräften, sondern auch die betriebliche Altersversorgung. Nach einer Kienbaum-Studie haben etwa 80 Prozent aller deutschen Geschäftsführer und 90 Prozent aller Vorstände von Aktiengesellschaften eine betriebliche Altersversorgung. Dies sind über eine Million Einzelpersonen. Leider beobachten die Arbeitsgerichtsbarkeit und das Finanzamt kritisch jede Form der Altersversorgung bei Führungskräften, da der Verdacht der Steuer- und Abgabenoptimierung sowie der Ausnutzung einer beherrschenden Stellung beim Arbeitgeber immer in der Luft liegt. Dieser Beitrag soll Ihnen erste Anhaltspunkte zur rechtssicheren Gestaltung einer Zusage auf betriebliche Altersversorgung für diesen Personenkreis liefern. Sechs Basisregeln des Betriebsrentengesetzes und des Bundesfinanzhofes Der 1 des Betriebsrentengesetzes sieht Folgendes vor: Zusage des Arbeitgebers auf betriebliche Altersvorsorge (1) Werden einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt (betriebliche Altersversorgung), gelten die Vorschriften dieses Gesetzes. Die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung kann unmittelbar über den Arbeitgeber oder über einen der in 1b Abs. 2 bis 4 genannten Versorgungsträger erfolgen. Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Daraus resultieren u. a. folgende einfache Regeln: 1. Die Zusage muss aus Anlass des Arbeitsverhältnisses erfolgt sein (betriebliche Veranlassung) und nicht nur z. B. aufgrund von Eigentums- oder Verflechtungsverhältnissen der Firma. Ansonsten wird eine verdeckte Gewinnausschüttung und keine absetzbare betriebliche Altersversorgung unterstellt. 2. Die betriebliche Altersversorgung muss erdienbar sein, das heißt, der Geschäftsführer bzw. Vorstand sollte genügend Zeit zwischen Zusageerteilung und Leistungsbezug (sogenannte Wartezeit) haben. Auf jeden Fall ist die Zusage vor dem 60. Lebensjahr zu erteilen und bei beherrschen- 104 LOHN+GEHALT > August 2017

107 MANAGEMENT > Betriebliche Altersversorgung ó den Geschäftsführern eine Wartezeit von zehn Jahren, bei nicht beherrschenden Geschäftsführern genügt eine Wartezeit von drei Jahren, wenn mindestens 12 Jahre Betriebszugehörigkeit zu verzeichnen sind. 3. Die Zusage muss auch bei externem Träger für das Unternehmen dauerhaft finanzierbar sein und nicht zu Liquiditätsproblemen führen. 4. Die Zusage muss der Angemessenheitsprüfung standhalten. Das heißt, die Bezüge aus der gesetzlichen Rentenversicherung und die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung dürfen 75 Prozent der Gesamtbezüge der aktiven Dienstzeit nicht übersteigen, da sonst eine Überversorgung vermutet wird. 5. Eine Zusage auf eine betriebliche Altersversorgung muss stets einem Fremdvergleich standhalten. Kernfrage: Ist die Höhe und Art der Zusage (branchen-)üblich und würde diese ggf. auch einem nicht mit Geschäftsanteilen ausgestatteten Funktionsinhaber gezahlt werden? 6. Bei Neueinstellung eines Geschäftsführers oder Vorstandes müssen Schamfristen eingehalten werden, bevor eine bav-zusage erteilt werden darf. Ist das Unternehmen neu gegründet, müssen auch aufgrund der Finanzierbarkeitsregel fünf Jahre zwischen Einstellung und Zusage vergehen, bei etablierten Firmen reichen zwei bis drei Jahre Probezeit. Gretchenfrage: beherrschend oder nicht? In der Praxis wird feinsinnig zwischen beherrschender und nicht beherrschender Stellung eines Gesellschafter-Geschäftsführers unterschieden. Handelt es sich beim Geschäftsführer oder Vorstand lediglich um einen normalen Angestellten ohne Firmenanteile oder den Inhaber einer Minderheitsbeteiligung an der Unternehmung (z. B. aufgrund von Bonifikationsprogrammen mit Aktienbezugsoptionen), gelten die normalen Regelungen für Arbeitnehmer, auch in Bezug auf das Recht auf Entgeltumwandlung, obwohl arbeitsrechtlich ein anderer Status unterstellt wird. Handelt es sich beim Geschäftsführer oder Vorstand um den Inhaber der Mehrheit der Firmenanteile oder hat er gemeinsam mit anderen Geschäftsführern oder Inhabern Einfluss auf eine Stimmenmehrheit oder hat er eine Schlüsselstellung in der Firma inne, werden strengere Regeln für die betriebliche Altersversorgung unterstellt. Dies sind beispielsweise zusätzlich: das erweiterte Schriftformerfordernis LOHN+GEHALT > August 2017 Grundsätzlich muss die Zusage einer betrieblichen Altersversorgung schriftlich erteilt werden, zum Beispiel innerhalb des Geschäftsführerarbeitsvertrages. Um handels- und steuerrechtliche Anerkennung zu bewirken, bedarf es zusätzlich des dokumentierten Beschlusses des Aufsichtsrates (bei der Aktiengesellschaft) oder der Gesellschafterversammlung. Außerdem muss die Befreiung vom zivilrechtlichen Selbstkontrahierungsverbot (siehe 181 BGB) beschlossen werden. 181 BGB Insichgeschäft Ein Vertreter kann, soweit nicht ein anderes ihm gestattet ist, im Namen des Vertretenen mit sich im eigenen Namen oder als Vertreter eines Dritten ein Rechtsgeschäft nicht vornehmen, es sei denn, dass das Rechtsgeschäft ausschließlich in der Erfüllung einer Verbindlichkeit besteht. Verpfändung von Ansprüchen Um der fehlenden Insolvenzsicherung Rechnung zu tragen, müssen die Rückdeckungsmittel (z. B. eine Rückdeckungslebensversicherung) an den Begünstigten oder seine Hinterbliebenen von Beginn an verpfändet werden, um eine missbräuchliche Aushöhlung des Vertrages durch die Firma zu verhindern. Kongruente Rückdeckung Das Bilanzmodernisierungsgesetz verlangt die Saldierung von einer erforderlichen Rückstellung mit der Rückdeckungsleistung, so dass im Idealfall kein steuerlich relevanter Überhang verbleibt. Abfindung bei vorzeitigem Ausscheiden Nach Betriebsrentengesetz sind grundsätzlich nur Kleinstrenten vorzeitig abzufinden. Bei beherrschenden Geschäftsführern ist eine Abfindung von Versorgungsansprüchen möglich, wenn zum Beispiel Eine sogenannte Abfindungsklausel bereits im Zusagevertrag aufgenommen wurde. Diese Klausel darf keine jederzeitige, sondern nur eine anlassbezogene typische Abfindung (wie z. B. bei Auflösung des Unternehmens, Invalidität des Geschäftsführers, Eintritt in den Ruhestand) vorsehen. Außerdem muss ein nachvollziehbares Berechnungsverhältnis (z. B. Verhältnis zwischen möglichen und geleisteten Dienstjahren, versicherungsmathematisches Verfahren) vorsehen, um Willkür auszuschließen. Anpassungsklausel Eine betriebliche Altersversorgung sollte, um die Versorgungslücke und den Kaufkraftverlust im Rentenbezugsalter auszugleichen, jährlich an die Inflationsrate angepasst das heißt: dynamisiert werden. Allerdings erkennt das Finanzamt eine > 105

108 ó MANAGEMENT > Betriebliche Altersversorgung Dynamisierung nur bis drei Prozent pro Jahr als betrieblich veranlasst an. Checkliste für Zusageerteilung an Gesellschafter-Geschäftsführer 1. Ist die Zusage schriftlich erteilt worden? 2. Gibt es einen Gesellschafter- oder Aufsichtsratsbeschluss zur bav-zusage? 3. Erfolgte die Befreiung vom Selbstkontrahierungsverbot? 4. Ist die Zusage transparent und für eine Dritten verständlich formuliert? 5. Sind Probezeiten und Wartezeiten eingehalten? 6. Erfolgte die Zusage nur für die Zukunft und nicht in die Vergangenheit? 7. Ist die Angemessenheit (75 Prozent der Bezüge) geprüft? 8. Ist eine gekappte Anpassung vereinbart? 9. Hält die Vereinbarung einem Fremdvergleich statt (z. B. Bezugsalter, unübliche Regelungen)? 10. Ist die Insolvenzsicherung (z. B. durch Verpfändung der Leistungen) veranlasst? Notwendige Inhalte einer Versorgungszusage Namen und Geburtsdatum des Versorgungsberechtigten (Geschäftsführer, Vorstand) weitere Begünstigte (wie hinterbliebene Ehegatten oder Kinder) Zusageart (ergänzend oder ersetzend zur gesetzlichen Rentenversicherung) Zusageform (Altersrente, Hinterbliebenenrenten, Invaliditäts- oder Berufsunfähigkeitsversorgung) Träger der Zusage (z. B. Rückdeckung, Lebensversicherung, Unterstützungskasse) Altersgrenze für Regelaltersgrenze (z. B. 65. oder 67. Lebensjahr) Abfindungsmöglichkeiten vorzeitiger Bezug von Versorgungsleistungen (z. B. krankheitsbedingtes Ausscheiden) und Abschlagsregelungen Anpassungsklausel an Kaufkraftverlust/-entwicklung Zeitpunkt des Inkrafttretens der Zusage (stets zukünftige Vereinbarung) Zukunft der Absicherung Im Moment sinken die Gesamtrenditen der Lebens- und Rentenversicherungen stetig. Dies trifft die normalen Entgeltumwandlungen genauso wie alle Sonderregelungen für Führungskräfte und Manager. Laut Angaben der Anbieter liegen die Gesamtrenditen (also inklusive Garantie- plus Überschussanteilen) zwischen 4,0 und 3,0 Prozent. Einige Versicherer (laut Angaben des Finanzministeriums jeder 5. Anbieter am Markt) sind schon heute nicht mehr in der Lage, die Altverträge mit bis zu vier Prozent Garantiezinsen zu bedienen, und greifen auf alle verfügbaren Reserven zurück, die natürlich auch endlich sind. Spätestens 2018 sind die ersten Versicherer bei konstanter Lage am Kapitalmarkt so in Schieflage und dürfen dann auch die Zahlung aller Zinsen/Überschüsse einstellen. Selbst eine Auffanglösung für insolvente Versicherer ist bereits seit 2002 vorhanden die Protektor AG, die mit dem interessanten Spruch Wege entstehen dadurch, dass man sie geht wirbt. Handlungsoptionen Prüfen Sie Ihre Verträge, Zusagen und Anbieter auf Herz und Nieren und holen Sie sich dazu einen neutralen Berater, der Anbieter selbst und seine Vermittler können hier nur bedingt im Rahmen der eigenen Interessenlage helfen. Auch die Änderung der Gesetzeslage 2017/18 mit erweiterten Entgeltumwandlungsbeträgen kann für Vorstände und Führungskräfte vorteilhaft sein. Viele Unternehmen prüfen zudem inzwischen die Auslagerung von Pensionsverpflichtungen aus der Bilanz. Hier sind Fingerspitzengefühl und Vorsicht geboten! Experten rechnen mit Umschichtungen von Kapital zwischen starken/solventen und weniger starken Lebensversicherern, was die Krise bei den schwachen Marktplayern verschärfen wird. Gehören Sie als kluger Manager nicht zu den Letzten, die aufwachen, denn das Knacken im Gebälk wird immer lauter. ANDREAS NAREUISCH Betriebs- und Finanzfachwirt und Bundessachverständiger, Berlin, endrille LOHN+GEHALT > August 2017

109 MANAGEMENT > Betriebliche Altersversorgung ó Was von der Lesung übrig blieb Die neue Welt der Betriebsrente Die Welt der Altersversorgung erlebt eine Evolution. Hektisch hat Frau Nahles vor dem Ende der Legislaturperiode ein Gesetz durchgebracht, das neue Regeln für die betriebliche Altersversorgung in enger Verzahnung mit der gesetzlichen Rente bringt. Die Anbieter sind in Zeiten der Verbraucherstärke und der Digitalisierung auf der Suche nach neuen Geschäftsmodellen. Zugleich beginnt das Wahlkampfgetöse um Mindestrenten und Altersarmut erneut und die Tinte der Reform ist noch nicht einmal trocken. Folgender Beitrag will Ihnen den aktuellen Sachstand aufzeigen. Reform des Betriebsrentengesetzes/ Betriebsrentenstärkungsgesetz Im Betriebsrentenreformgesetz, dessen neuer Entwurf bereits seit 2016 vorliegt und im Juni 2017 beschlossen wurde, gibt es etliche Veränderungen. In der Europäischen Union wechseln etwa 10 Prozent der Beschäftigten grenzübergreifend ihren Arbeitgeber und damit auch das System der betrieblichen Altersversorgung. Portabel bzw. übertragbar sind dabei nur Anwartschaften, die unverfallbar sind. Unverfallbarkeit bedeutet bei Entgeltumwandlung (arbeitnehmerfinanziert) sofort, da es sich um umgewandelten Lohn des Arbeitnehmers handelt, der bereits erdient wurde; bei arbeitgeberfinanzierten Durchführungswegen müssen gesetzliche Kriterien erfüllt sein, die sich über die Jahre verändert haben und aktuell auf fünf Jahre Zusagedauer und 25 Jahre Lebensalter lauten. Erst bei Erfüllung dieser Voraussetzungen besteht auf die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ein unwiderruflicher Rechtsanspruch. Bei Ausscheiden des Mitarbeiters mit unverfallbaren Ansprüchen sieht das Betriebsrentengesetz grundsätzlich folgende Verfahrensweisen vor: 1. Übernahme des Altvertrages komplett durch den neuen Arbeitgeber, soweit alle Beteiligten einverstanden sind. Problem kann hier die Übernahme aller Rechte und Pflichten für den neuen Arbeitgeber sein. Das heißt: Er haftet für einen Vertrag, den er selbst nicht abgeschlossen bzw. ausgewählt hat. 2. Übertragung des sogenannten Übertragungswertes des Altvertrages in einen neuen Durchführungsweg beim neuen Arbeitgeber. Hier gilt es stets, die Höhe der Werte und Rentenzusagen zu prüfen. Der Neuvertrag muss eine wert- LOHN+GEHALT > August 2017 gleiche Zusage vorsehen, worum sich die Gerichte in Zukunft noch trefflich streiten werden. 3. Fortführung des alten bav-vertrages mit privaten Mitteln, wobei der neue Teil nach Schicht 3 (Private Altersversorgung, ungefördert) behandelt und versteuert wird. 4. Beitragsfreistellung des Altvertrages. Hierbei gilt es, Mindestversicherungssummen und -renten und die ursprünglich vereinbarte Fälligkeit (z. B. 65. Lebensjahr) zu beachten. 5. Ganz neu: Eine Übertragung auf die Tarif- oder Sozialpartnerrente ohne Einstandspflicht des Arbeitgebers wird ab ebenfalls ermöglicht. Hinweis: Über diese Varianten und deren Vor- und Nachteile muss der alte bzw. neue Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit dem Versorgungsträger umfassend und nachvollziehbar aufklären, um spätere Probleme zu vermeiden. Hierbei können erhebliche Nachteile (z. B. neue Gesundheitsprüfung bei der Direktversicherung, anderer Garantiezins, durch Beitragsfreistellung des Altvertrages Reduzierung der zugesagten Leistungen) entstehen, über die es einer individuellen und dokumentierten Aufklärung bedarf. Ziel der europäischen Union sind ein europaweiter Dienstleistungsverkehr und eine entsprechende Arbeitnehmerfreizügigkeit. Die Harmonisierung des EU-Rentenrechts steht seit 2007 auf der Agenda der EU-Pensionsfonds- und Portabilitätsrichtlinie (bzw. Richtlinie über Mindestanforderungen für Zusatzrenten in Europa). Bisher verlieren in vielen Ländern die Arbeitnehmer beim Wechsel des Arbeitgebers ihre erworbenen Ansprüche. Ziel der Parlamentarier ist es deshalb, mit Hilfe dieser Richtlinie, die nach einer Übergangszeit verbindlich in nationales Recht umzusetzen wäre, eine europaweite, systemunabhängige Übertragung von Versorgungsanwartschaften für Arbeitnehmer bei Wech- > 107

110 ó MANAGEMENT > Betriebliche Altersversorgung sel ihres Arbeitgebers zu ermöglichen, um am Ende des Arbeitslebens die gesamte Betriebsrente aus einer Hand (der des letzten Arbeitgebers bzw. seines Trägers) zu erhalten; die Unverfallbarkeitsfristen bei Portabilität auf zwei Jahre und Lebensalter 23 (Zusagen ab 2009) innerhalb Europas zu senken, was zusätzliche Kosten für Arbeitgeber (z. B. durch Rückstellungen oder Drittdeckungen) verursachen würde; eine Dynamisierung nach dem Vorbild der Anpassungsprüfung an die Inflations- bzw. Kaufkraftentwicklung bereits in der Ansparphase vorzunehmen, was die finanzielle Kalkulation ebenfalls gehörig ausweiten würde; beim Ausscheiden eine Beteiligung an den weiteren Zinsgewinnen der bisherigen Anlageform was möglicherweise die Tarif- bzw. Sozialpartner regeln sollen. Inzwischen ist Europa sich einig und Deutschland muss seine nationalen gesetzlichen Regelungen, also auch das Betriebsrentenreformgesetz, (finanziell) schmerzhaft reformieren und tut dies mit der Regelung drei Jahre Unverfallbarkeit ab Alter 21 ab 2018! Weitere gravierende Änderungen: Das Sozialpartnermodell Eine betriebliche Rente als 6. Durchführungsweg, der gänzlich von den Tarifparteien als reine Beitragszusage ( Tarifrente ohne Garantien für den Arbeitnehmer als sogenannte Wunsch- oder Zielrente ) ausgestaltet wird und als Referenz bzw. durch Allgemeinverbindlichkeit für eine Vielzahl vonvor allem Klein- und mittelständischen Unternehmen (zwangsweise) gelten wird. Außerdem darf ein Opting-out-Verfahren vereinbart werden. Sofern der Arbeitgeber Sozialbeiträge spart, muss er 15 Prozent an den Arbeitnehmer bzw. die Versorgungseinrichtung weiterreichen. Übersetzt heißt das: Wer künftig keine (rechtskonforme) betriebliche Altersversorgung im Betrieb hat, kann als Arbeitgeber durch eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung in einem Branchentarifvertrag in ein Versorgungswerk ( gemeinsame Einrichtung ) gezwungen werden. Diese Einrichtung organisieren die Tarifvertragsparteien. Nachteil: Der Arbeitgeber kann sich keinen optimalen Anbieter/Durchführungsweg mehr aussuchen, dafür erspart er sich teilweise Haftungsprobleme. Das heißt auch Probleme für bestehende Verträge und Regelungen! Dotierungsrahmen der Betriebsrente Bisher können pro Jahr maximal vier Prozent der BBG der GRV West (2017: Euro) steuer- und sozialabgabenfrei und zusätzlich weitere Euro pro Jahr steuer-, aber nicht sozialabgabenfrei in Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktver- sicherungen eingebracht werden (wenn es keinen Altvertrag nach 40b EStG gibt). Nach geltendem Recht könnten 2017 somit insgesamt bis zu Euro steuerfrei in Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen eingebracht werden. Der Paragraf 3 Nr. 63 EStG soll ab dahingehend geändert werden, dass in Zukunft bis zu acht Prozent der BBG GRV West jährlich steuerfrei in Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen eingebracht werden könnten. Sozialabgabenfrei wären aber weiter nur Euro. Die daraus entstehende Betriebsrente bliebe aber für gesetzlich Kranken- und Pflegeversicherte weiterhin in der Regel beitragspflichtig. Es bleibt also eine Gerechtigkeitslücke (Neusprech nach Orwell)! Ab 2019 müssen bei allen Entgeltumwandlungen 15 Prozent Arbeitgeberzuschuss sein, wenn Sozialabgaben gespart werden. Erhöhung der Durchdringung der Betriebsrenten Die Bundesbürger sehen laut einer Allensbach-Umfrage zu über 75 Prozent den Kern der sozialen Marktwirtschaft in der Absicherung im Alter und bei Krankheit, worauf die Bundesregierung reagiert. Folgende Kernaufgaben sollen in der Legislaturperiode angepackt werden: Entlastung des gesetzlichen Rentensystems durch höhere Attraktivität von betrieblicher und Riester-geförderter Altersversorgung; Schließung von Gerechtigkeitslücken im System der gesetzlichen Rentenversicherung: Mütterrente, Reha-Budget und Rente ab 63; Verankerung der betrieblichen Altersversorgung in mehr Tarifverträgen; Beseitigung der Hemmnisse für die bav gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen, die die geringste Deckungsquote aufweisen, und eine Reform des Betriebsrentengesetzes noch in dieser Legislaturperiode. Bisher haben rund 17,8 Millionen Beschäftigte eine Betriebsrente, das sind rund 60 Prozent der Berechtigten. Allerdings haben Betriebe mit unter 100 Mitarbeitern (was rund drei Millionen Unternehmen sind) nur Deckungsquoten von 0 bis 34 Prozent gab es mehrere Optimierungsgutachten der Bundesregierung zur betrieblichen Altersversorgung, die z. B. neue steuerliche Anreize bei Deckungsquoten über 90 Prozent der Belegschaft oder eine Wiedereinführung der Durchschnittsbildung sowie Veränderungen zur vollen KV-Pflicht in der Rentenphase beinhalten sollen. Gesetzliche Regelung: Ab 2018 wird ein bav-förderbetrag für Arbeitnehmer mit geringem Entgelt (2.200 Euro maximales Monatsbrutto angedacht) eingeführt. 108 LOHN+GEHALT > August 2017

111 MANAGEMENT > Betriebliche Altersversorgung ó Butch Zahlt der Arbeitgeber zusätzlich zum geschuldeten Entgelt und zusätzlich zu bisherigen Arbeitgeberbeiträgen im Kalenderjahr mindestens 240 Euro an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung, so erhält er hiervon 30 Prozent (höchstens 144 Euro) durch direkte Verrechnung mit der Lohnsteuer erstattet. Arbeitgeberbeiträge von bis zu 480 Euro pro Jahr werden gefördert. Der Höchstbetrag für den bav-förderbetrag läge 2017 somit bei 144 Euro. Beiträge aus Entgeltumwandlung (Arbeitnehmerfinanzierung) sind nicht begünstigt. Dafür werden ca. 200 Euro anrechnungsfrei bei der Grundsicherung im Alter, um auch Renten-Aufstocker zur Eigenvorsorge zu motivieren. Niedrigzinsumfeld und Garantiezins Es ist schon so viel über die Schulden- und Wirtschaftskrisen in Europa geredet worden, dass viele Menschen sich gelangweilt abwenden. Krisen scheinen normal, da es (bisher) immer eine Rettung gab. Das Interessante in diesem Zusammenhang ist folgendes Problem. Kunden vertrauen Versicherern ja ihr Geld (z. B. das einer Lebens- oder Rentenversicherung) an, um es sicher und renditestark anzulegen. Die Versicherer gehen natürlich auch an den Kapitalmarkt und suchen lukrative Anlageoptionen. Das führt zur Beteiligung an Nahrungsmit- LOHN+GEHALT > August 2017 telspekulationen ebenso wie an Rüstungsgeschäften. Um einer Krise auch der Versicherer vorzubeugen, gibt es zahlreiche Anforderungen an die Kapitalausstattung der Unternehmen und dementsprechende Meldepflichten. Dies wird langfristig zu einer stärkeren Marktkonzentration, auf drei bis fünf große Markenanbieter (Konzerne) führen. Kleinere Versicherer werden verschwinden bzw. aufgekauft. Bemerkenswert ist allerdings auch, dass die Investition in europäische Staatsanleihen ohne Eigenmittelhinterlegung erfolgen darf also als ganz sicher gilt. Insofern gibt es immer Käufer für diese Papiere. Allerdings würde eine Währungs-und Staatsschuldenkrise einzelner oder mehrerer europäischer Länder direkt auf das Alters- und Ansparvermögen der Bundesbürger durchschlagen. Keine schöne Vorstellung. Im Lebensversicherungsgeschäft, das gerade oft aus steuerlichen Aspekten interessant ist, sinkt die Nachfrage nach klassischen Produkten deutlich, da die Garantiezinsen durch mangelnde Ertragschancen drastisch gesunken sind. Der Garantiezins (richtiger: gesetzlicher Höchstrechnungszins) in Deutschland auf den Sparanteil einer Lebensversicherung (Beitrag nach Abzug von Risiko- und Kostenanteil) beträgt inzwischen sage und schreibe 0,90 Prozent pro Jahr. In den Jahren 1995 bis 2000 betrug dieser Zinssatz immerhin vier Prozent per annum. Nachfolgende Übersicht gibt einen kleinen Eindruck zur historischen Entwicklung: Garantiezins/Höchst- Jahr der Gültigkeit rechnungszins pro Jahr 3,00 Prozent 1942 bis Juni ,50 Prozent Juli 1986 bis Juni ,00 Prozent Juli 1994 bis Juni ,25 Prozent Juli 2000 bis Dezember ,75 Prozent Januar 2004 bis Dezember ,25 Prozent Januar 2007 bis Dezember ,75 Prozent Januar 2012 bis ,25 Prozent Seit bis ,90 Prozent Ab Damit wird eine Alters- und Hinterbliebenenvorsorge zur Sicherung eines angemessenen Lebensstandards spürbar teurer. Die Versicherungswirtschaft sucht Lösungen, die den Kunden mit mehr Rendite ködern, aber auch einiges an Sicherheit versprechen. Moderne Lebensversicherungsprodukte sind hier unter anderem die Variable Annuities und Fondsprodukte mit Garantie. Variable Annuities kommen aus dem angelsächsischen und amerikanischen Raum und sind erst seit 2006 in Deutschland am Markt, allerdings nur über ausländische Töchter, da der deutsche Gesetzgeber eher zögerlich in der Regelung dieser Anlageform ist. Bei diesen Produkten wird über Umschichtung (Hedging) von Börsenprodukten inklusive Derivaten eine höhere Rendite erhofft und bestimmte > 109

112 ó MANAGEMENT > Betriebliche Altersversorgung Garantien ausgesprochen. Am Markt sind auch verschiedene Fondsprodukte mit Garantien (z. B. Höchststand, Ablaufsumme, Beitragserhalt) mit unterschiedlich starrer oder flexibler Fondsauswahl. Hinweis: Gerade bei der betrieblichen Altersversorgung, die ja letztendlich eine klassische Lebens- oder Rentenpolice ist, für die allerdings der Arbeitgeber weitestgehend haftet, muss der Personalverantwortliche genau das Kleingedruckte des Produktes prüfen und einerseits einen finanzstarken Anbieter auswählen der auch Verluste bei Börsencrashs zugunsten der Garantien ausgleichen kann sowie die Sinnhaftigkeit eines börsenorientierten Produktes zur Deckung von Versorgungslücken prüfen, da der alte Grundsatz Der Spatz in der Hand ist besser als die Taube auf dem Dach auch hier Geltung entfaltet. Beobachtet werden sollte auch der Trend zur Aufkündigung alter Produkte mit hohen Garantiezinsen aus der Vergangenheit, die ja über die gesamte Laufzeit eingehalten werden müssen, durch die Anbieter. Bausparkassen haben dies vor einiger Zeit schon erfolgreich praktiziert. Bei der betrieblichen Altersversorgung ist, auch wenn dies nur für öffentliche Unternehmen Pflicht ist, eine Ausschreibung angeraten, um mehr Einfluss auf das Produkt und die Anbieterauswahl zu erhalten. Die Auszahlung bei einer betrieblichen Altersversorgung setzt sich aus den Garantiebausteinen zusammen, also der garantierten Kapitalleistung oder Rentenzahlung (die sich aus dem Garantiezins ergibt) zuzüglich einer Überschussbeteiligung als Einmalzahlung oder als sogenannte Gewinnrente, aber nur, wenn der Versicherer Gewinne oberhalb der Garantiezinsen macht. Dies fällt bei garantierten Zinsen von bis zu vier Prozent momentan schwer. Die Folge ist, dass die Überschussleistungen dramatisch sinken. Hinweis: Als Personalverantwortlicher prüfen Sie bitte die jährlichen Standmitteilungen des Anbieters, die zu jedem Einzelvertrag erstellt werden müssen, um die Effizienz und Rendite Ihres bav-unternehmens zu prüfen. Achten Sie außerdem darauf, welcher Betrag dem Mitarbeiter von Ihnen dem Arbeitgeber zugesagt wurde. Viele machen den Fehler, die prognostizierte Gesamtleistung anzugeben. Hier ist lediglich eine Zusage in Höhe der garantierten Renten bzw. Kapitalauszahlungen bzw. eine entsprechende beitragsorientierte Leistungszusage angeraten. Denken Sie aber daran: Prüfen Sie, ob am Laufzeitende alle Beiträge plus Inflationsausgleich (Zielwert der EZB zwei bis drei Prozent) erhalten bleiben, sonst sind Sie für die Differenz in der Haftung! Im Moment sinken die Gesamtrenditen der Lebens- und Rentenversicherungen stetig. Laut Angaben der Anbieter liegen die Gesamtrenditen (also inklusive Garantie- plus Überschussanteilen) zwischen vier und drei Prozent. Einige Versicherer (laut Angaben des Finanzministeriums jeder 5. Anbieter am Markt) sind schon heute nicht mehr in der Lage, die Altverträge mit bis zu vier Prozent Garantiezinsen zu bedienen und greifen auf alle verfügbaren Reserven zurück, die natürlich auch endlich sind. Spätestens 2018 sind die ersten Versicherer bei konstanter Lage am Kapitalmarkt so in Schieflage und dürften dann auch die Zahlung aller Zinsen/Überschüsse einstellen. Selbst eine Auffanglösung für insolvente Versicherer ist bereits seit 2002 vorhanden die Protektor AG, die mit dem interessanten Spruch Wege entstehen dadurch, dass man sie geht wirbt. Mit der Senkung bzw. dem Verlust des Garantie- bzw. Höchstrechnungszinsen (durch mehrheitlich fondsgebundene Angebote) sowie der Tarifrente und damit kalkulierbarer Produkte geht auch dem Verbraucher eine wichtige Orientierung verloren. Jeder Anbieter dürfte dann machen, was er will, solange er genug Eigenkapitalausstattung aufweist. So sieht Deregulierung aus. Handlungsoptionen Prüfen Sie Ihre Verträge, Zusagen und Anbieter auf Herz und Nieren und holen Sie sich dazu einen neutralen Berater, der Anbieter selbst und seine Vermittler können hier nur bedingt im Rahmen der eigenen Interessenlage helfen. Experten rechnen mit Umschichtungen von Kapital zwischen starken/solventen und weniger starken Lebensversicherern, was die Krise bei den schwachen Marktplayern verschärfen wird. Gehören Sie nicht zu den letzten, die aufwachen, denn das Knacken im Gebälk wird immer lauter. Fazit/Ausblick Das Jahr 2017/18 bringt wiedermal viel Bewegung in Sachen Betrieblicher Altersversorgung. Ob Marktumwälzung oder Jahrhundertrentenreformen, ob Demoskopie und Bundestagswahlen, ob Reförmchen oder Evolution. Nutzen Sie den Informationsvorsprung, denn wir können den Wind nicht ändern, aber die Segel in die richtige Richtung setzen! ANDREAS NAREUISCH Betriebs- und Finanzfachwirt und Bundessachverständiger, Berlin, LOHN+GEHALT > August 2017

113 MANAGEMENT > Berufsfelder ó Schrei vor Glück Ein neuer Beruf entsteht der Kaufmann E-Commerce Der Online-Handel (E-Commerce) macht ein Volumen von 67 Mrd. Euro jährlich aus. Das sind etwa 87 Prozent des Gesamtvolumens im Einzelhandel. Tendenz steigend. Dabei sind Bekleidung und Elektronik die Spitzenreiter. Von Amazon bis Zalando alle Unternehmen aus diesem Bereich brauchen dringend gut ausgebildete Fachkräfte. Auch zahlreiche Start-ups sind auf der Suche nach geeignetem Personal. Da war es an der Zeit, auch junge Leute durch einen Ausbildungsberuf für dieses wachsende Geschäftsfeld zu interessieren. Tausende von Ausbildungsplätzen werden erwartet. Dieser Beitrag gibt einen kurzen Sachstand und soll zu Diskussionen anregen. Intention der Neuordnung Dem Bundesverband E-Commerce und Versandhandel Deutschland e. V. (bevh) als größtem Branchenverband ist es gelungen, den anderen Beteiligten wie den Sozialpartnern zu vermitteln, dass einerseits der Beruf sich nicht mit anderen Berufen (wie dem Einzelhandelskaufmann) abbilden lässt, sondern tatsächlich quer zu den Wertschöpfungs- und Handelsstufen Fertigkeiten und Kompetenzen vermittelt, die von der herstellenden Industrie bzw. Produktionsbetrieben über Groß- und Einzelhandel bis zu Handwerk und Dienstleistungen künftig gebraucht werden. Der Beruf lässt sich dadurch deutlich abgrenzen. Andererseits gibt es überall in der Bundesrepublik Deutschland potenzielle Ausbildungsbetriebe und vor allem auch einen solchen Mangel an Fachkräften dieser Ausprägung, dass auch die Beschäftigung nach der Ausbildung sichergestellt ist. jährige Ausbildung in Kraft treten. Vielleicht passt er auch zu Ihrem Hause? Ablauf eines Neuordnungsverfahrens Inhalte des neuen Berufes Der Beruf soll daher so ausgestaltet werden, dass er im Großund Einzelhandel, aber auch in anderen Branchen wie z. B. Tourismusunternehmen, bei Dienstleistungsanbietern oder bei Herstellern ausgebildet werden kann. Bei der Berufsbezeichnung Kaufmann im E-Commerce und Kauffrau im E-Commerce handelt es sich noch um einen Arbeitstitel. Als Prüfungsform wird eine gestreckte Abschlussprüfung (zweiteilige Abschlussprüfung) angestrebt, die Umsetzbarkeit soll im Sachverständigenverfahren geprüft werden. Die Möglichkeit einer gemeinsamen Beschulung im ersten Ausbildungsjahr mit Kaufleuten für Marketingkommunikation, Medienkaufleuten Digital und Print oder Groß- und Außenhandelskaufleuten soll im Verfahren geprüft werden. Ausblick Momentan befindet sich der Beruf noch in der finalen Erarbeitung und soll zum als spannende moderne drei- ANDREAS NAREUISCH Betriebs- und Finanzfachwirt und Bundessachverständiger, Berlin, LOHN+GEHALT > August

114 ó MANAGEMENT > Advertorial Unternehmen auf Wachstumskurs Erfolgreich mit Investmentfonds Konservative Kapitalanlagen sind stark von der anhaltenden Niedrigzinsphase betroffen. Privatsparer wie auch Firmen, die stets gerne auf Termingelder und Anleihen zurückgegriffen haben, sind nun schon seit geraumer Zeit mit der Problematik konfrontiert, dass bei einem Zins von faktisch 0 Prozent mit diesen Anlagen kaum mehr Erträge zu erwirtschaften sind. Was Firmen betrifft, spitzt sich die Problematik derzeit sogar weiter zu. So erhalten diese zunehmend Mitteilungen ihrer Hausbank, dass bei Kontoeinlagen ab einer gewissen Höhe künftig Negativzinsen belastet werden, da die Banken auch selbst für entsprechende Einlagen bei der Zentralbank negative Zinsen entrichten müssen. Dabei läuft die Konjunktur gut und viele Firmenkonten weisen hohe Guthaben auf. Es gibt demnach genügend Gründe für Firmen, ihre bisherige Anlagestrategie zu überdenken und sich mit der Anlage des Betriebsvermögens in Investmentfonds zu beschäftigen. Mit der Anlage in Investmentfonds kann eine über verschiedene Anlageklassen gestreute Anlage der Gelder erfolgen. Dadurch besteht die Möglichkeit, Risiken durch die sogenannte Diversifikation zu reduzieren. Dabei können Unternehmen aus einem sehr breiten Anlageuniversum auswählen, um den unterschiedlichen Anlegertypen sowie Anlagezielen bestmöglich Rechnung zu tragen. Sowohl die Höhe der anzulegenden Mittel als auch die Haltedauer können meist flexibel berücksichtigt werden. Investmentfonds sind Sondervermögen und fallen damit z. B. im Falle einer Insolvenz der Kapitalverwaltungsgesellschaft nicht in die Insolvenzmasse. Schließlich bleibt zu erwähnen, dass durch das Fondsparen mittels Sparplänen auch Firmenkunden vom Cost-Average-Effekt (Durchschnittskosteneffekt) profitieren können. ebase bietet bereits seit 15 Jahren Depotlösungen für Firmenkunden an, bisher schwerpunktmäßig für die Bereiche betriebliche Altersversorgung (bav) und Zeitwertkonten. Seit Kurzem können Unternehmen auch auf eine spezifische Depotlösung für die Anlage von Betriebsvermögen zurückgrei- fen. Diese bietet neben dem gewohnten Leistungsumfang in der Depotführung weitere vorteilhafte Features, z. B.: ein umfangreiches Bilanz- und Steuerreporting und damit eine starke Aufwandsreduktion für die Bilanzierung der Fondsbestände eine VIP-Kundenbetreuung durch unser Service-Team Firmenkunden mit eigener Hotline und direkter Kundenbetreuung ein spezifisches Online-Banking Angebot für Firmenkunden. Gehen Sie neue Wege bei der Anlage von Betriebsvermögen mit der Business-Depotlösung von ebase. Das Spezialisten- Team von ebase unterstützt Sie dabei gern. Die ebase GmbH (European Bank for Fund Services GmbH) ist ein Unternehmen der comdirect Gruppe. Sie ist Vollbank und Mitglied des Einlagensicherungsfonds des Bundesverbandes deutscher Banken e. V. (BdB). Bitte beachten Sie: Bei der Anlage in Investmentfonds wird ein mögliches Risiko zwar gestreut, dennoch unterliegen die Vermögenswerte bestimmten Risiken, wie z. B. Kursschwankungs- und Kursverlust-, Bonitäts-, Wechselkurs- sowie Zinsänderungsrisiken sein. Bitte informieren Sie sich entsprechend Ihrer Kenntnisse und Erfahrungen über die mit einer Anlage in Investmentfonds verbundenen Risiken. Hierbei handelt es sich um einen werblichen Beitrag. Die Informationen dieses Beitrages stellen kein öffentliches Angebot und keine Aufforderung für den Erwerb von Wertpapieren oder Fondsanteilen dar. Der Inhalt wurde von ebase mit größter Sorgfalt zusammengestellt, trotzdem übernimmt ebase keine Gewähr für die Aktualität, Korrektheit und Vollständigkeit. Wir empfehlen auf jeden Fall, den Rat eines Steuerberaters einzuholen. ADELHEID LANZ Leiterin Pension Management/Prokuristin European Bank for Financial Services (ebase) GmbH, pensions@ebase.com LOHN+GEHALT > August 2017

115 MANAGEMENT > Vergütungsmodelle ó Prämienmodelle für Fußballprofis Ein Konzeptvorschlag Mit den stetig steigenden Erträgen durch Medien, Wettbewerbsprämien, Werbung, Merchandising und Ticketverkäufe sind auch die Aufwandspositionen von Profi-Fußballclubs z. T. signifikant angewachsen. Die Personalkosten für Spieler und Trainer stellen mit einem Anteil von bis zu 40 Prozent an den Umsätzen hierbei den größten Einzelposten dar. Bei der Höhe der Vergütung steht neben dem Status eines Spielers und seiner medialen Attraktivität vor allem seine sportliche Leistung im Vordergrund. Welche Faktoren spielen eine Rolle bei der Vergütung von Fußballprofis? Im Profi-Fußball herrscht aufgrund des großen Interesses der Medien eine hohe Transparenz auf dem Spielermarkt. Informationen über Leistungen, Herkunft und die berufliche Karriere der Spieler sind für alle Interessenten zu vergleichsweise niedrigen Kosten zugänglich. Aber wonach wird der Spieler schlussendlich bezahlt? Beim Alter der Spieler ist es unstrittig, dass zwischen dem Gehalt und dem Alter ein Zusammenhang besteht, wobei die maximale Gehaltshöhe in den meisten Fällen zwischen 25 und 26 Jahren erreicht wird. Die Anzahl der Bundesligaund Länderspiele, die ein Spieler in seiner Karriere bestritten hat, spiegeln sich in der Spielerfahrung wider. Auch hier besteht ein konkaver Zusammenhang mit dem Gehalt. Außerdem ergeben sich Gehaltsunterschiede in Abhängigkeit von der Spielposition. Dabei verdient ein Torwart signifikant weniger als ein Mittelfeldspieler oder ein Stürmer. Als ein weiterer direkter Einflussfaktor auf sein Gehalt gilt die vergangene und somit künftig erwartete Leistung des Spielers. Die Anzahl der absolvierten Einsätze der vergangenen Saison und die erzielten Tore spielen hierbei eine wichtige Rolle. Eine leistungsabhängige Vergütung setzt sich aus einem fixen Grundgehalt und einem variablen Vergütungsanteil sowie Zusatzleistungen zusammen. Das Grundgehalt ist dabei vertraglich fest vereinbart und wird meist auf Monatsbasis ausgezahlt. Im Profi-Fußball besteht der variable Anteil aus einer Kombination mehrerer Prämien, die für die Erbringung bestimmter Leistungen gezahlt werden und sich von Spieler zu Spieler in ihrer Art und ihrem Ausmaß unterscheiden können. LOHN+GEHALT > August 2017 Die Zusatzleistungen beinhalten sämtliche sonstigen Sachund Sozialleistungen (z. B. Dienstwagen oder Umzugshilfen). Darüber hinaus kommt bei den Vertragsverhandlungen häufig auch ein sogenanntes Handgeld zum Einsatz, welches eine einmalige Zahlung des Vereins an den Spieler mit Abschluss des Vertrages vorsieht. Der Einsatz von Leistungsprämien bei Profi-Fußballern bewirkt eine notwendige Risikoteilung zwischen Verein und Spieler. Gerade bei Verletzungen und Formschwankungen des Spielers können finanzielle Risiken dadurch vom Verein besser getragen werden. I. d. R. liegt der Anteil der Leistungsprämien bei ca. 50 Prozent an der Gesamtvergütung. Die Prämien werden dabei unterteilt in Individual- und Teamprämien. Bei der Vergütung von Profi-Fußballern lassen sich dabei Punktprämien und mannschaftsbezogene Sonderprämien unterscheiden. Eine Punktprämie wird in Abhängigkeit von der erzielten Punktzahl in einem Spiel ausgeschüttet. Sie ist also direkt an den Erfolg der Mannschaft gekoppelt. In der Regel ist sie Bestandteil in jedem Spielervertrag einer Mannschaft, um die Kooperationsleistung der Teammitglieder zu fördern. Mannschaftsbezogene Sonderprämien würdigen das Erreichen von Vereinszielen, die vor der Saison festgelegt werden (Klassenerhalt, Aufstieg, Meisterschaft, Qualifikation für einen Wettbewerb etc.). In Kombination mit Teamprämien werden häufig sogenannte Individualprämien eingesetzt, die die individuelle Leistung eines Spielers würdigen. Eine individuelle Leistungsbeurteilung fördert eine objektive Vergütungsdifferenzierung der Spieler. Im Profi-Fußball werden hauptsächlich Einsatz-, Jahresleistungs- und Torprämien eingesetzt. Insbesondere die Torprämie ist kritisch zu sehen: Sie begünstigt die individuelle Leistungsbereitschaft auf Kosten der Kooperationsbereitschaft. Durch die Prämie können Spieler motiviert werden, aus einer schlechten Ausgangsposition auf das gegnerische Tor zu schießen, anstatt zu einem möglicherweise besser postierten Mitspieler abzuspielen. Die Torprämie wird deshalb als ungerechte Entlohnungsform angesehen. Zur Wahrung der Leistungsorientierung müssen Fußballspieler einen möglichst direkten Einfluss auf die Bezugsgröße der > 113

116 ó MANAGEMENT > Vergütungsmodelle Prämienregelungen haben. Die Beurteilung der Einzelleistung könnte dabei über Leistungsdaten wie z. B. die Pass- oder die Zweikampfquote realisiert werden. Hierbei ist sicherzustellen, dass die Wahl solcher Kriterien die tatsächliche, sportliche Individualleistung eines Spielers abbildet. Das im Folgenden vorgestellte Konzept der sogenannten Leistungsdatenprämie ermöglicht eine objektive Bewertung des Spielers, um ggf. Personalkosten sparen zu können und zugleich Anreizpunkte für die Leistungsoptimierung seitens des Spielers zu setzen. Leistungsdatenprämien für unterschiedliche Spielpositionen Die hier entwickelte Leistungsdatenprämie ist eine Individualprämie, die einen Fußballspieler anhand seiner tatsächlichen sportlichen Individualleistung auf dem Spielfeld vergüten soll und in das bestehende Gehaltsgefüge von Profi-Fußballern integriert werden könnte. Fußball ist in erster Linie ein Mannschaftssport, bei dem eine exakte Bemessung des Beitrags der Individualleistung an der Gesamtleistung eine Herausforderung darstellt. Deshalb ist zunächst eine Unterteilung in sieben Positionsbereiche auf dem Spielfeld erforderlich. Danach werden Leistungskriterien (LK) für jeden Positionsbereich und die Leistungskennzahlen (LKZ) definiert. Eine Fußballmannschaft kann grob in Torwart und Feldspieler unterteilt werden, wobei die Feldspieler sich wiederum in Abwehr-, Mittelfeld- und Angriffsspieler unterteilen lassen. Unter Berücksichtigung moderner Spielsysteme wie z. B. das , das , das , das , das oder das System, können die Spieler einer Mannschaft beispielsweise den sieben Positionsbereichen (TW, IV, AV, DM, OM, FS und ST) in der folgenden Abbildung zugeordnet werden: Mit der Aufteilung in diese sieben Positionsbereiche bleibt das Beurteilungssystem flexibel und kann auf alle vorher erwähnten Spielsysteme angewendet werden. Dies kann für die individuelle Beurteilung von Bedeutung sein, da eine Mannschaft nicht zwangsläufig eine ganze Saison mit einem Spielsystem spielt. Festlegung der Leistungskriterien und Leistungskennzahlen In einem Fußballspiel geht es grundsätzlich darum, bei Ballbesitz der eigenen Mannschaft Tore zu schießen und bei Ballbesitz der gegnerischen Mannschaft Gegentore zu verhindern. Jeder der elf Spieler leistet hierzu seinen Beitrag, indem er Aufgaben in Defensive und Offensive übernimmt. Folglich sind zwei Aktionen zu unterscheiden: Offensiv-torentscheidende Aktionen (OTA) Offensiv-torentscheidende Aktionen (OTA) sind Aktionen, die zu einem Tor führen. Dieses Kriterium soll etwas über die Offensivstärke eines Spielers aussagen. Bei einem erzielten Tor erhalten die letzten vier Anspielstationen (einschließlich des Torschützen) jeweils einen Punkt. Bei einem Tor nach einer Standardsituation (Einwurf, Ecke, Freistoß, Abstoß oder Elfmeter) erhält derjenige Spieler, der diese Standardsituation herausgeholt hat, ebenfalls einen Punkt. Durch die gleichmäßige Punktevergabe der letzten vier Anspielstationen soll sichergestellt werden, dass nicht alle Spieler versuchen, selbst ein Tor zu schießen, was als ein Kritikpunkt der bereits erwähnten Torprämie gesehen werden kann. Defensiv-torentscheidende Aktionen (DTA) Defensiv-torentscheidende Aktionen sind Aktionen, die zu einem Gegentor führen. Dieses Kriterium soll etwas über die Abb. 1: Aufteilung in Positionsbereiche (eigene Darstellung in Anlehnung an Claßen und Schnepper 2013, Spielsysteme im Fußball, Books on Demand Verlag, Norderstedt) 114 LOHN+GEHALT > August 2017

117 MANAGEMENT > Vergütungsmodelle ó Defensivstärke eines Spielers aussagen. Bei einem Gegentor erhält jeder Spieler, der einen Fehler in der Defensive gemacht hat, einen Punkt. Im Gegensatz zu den OTA wirken sich die DTA also negativ auf die Leistungsbeurteilung der Spieler aus. Zum besseren Verständnis des Begriffs Fehler soll Tabelle 1 dienen. Um die Anzahl der Punktevergabe zu begrenzen, erhalten allerdings nur die vier letzten Spieler einen Punkt, denen ein Fehler zugeordnet werden kann. Diese Begrenzung wird als notwendig erachtet, da nicht immer klar zugeordnet werden kann, welcher Fehler der Auslöser zu einem Gegentor war. Sinn eines solchen Kriteriums ist, dass ein Spieler beispielsweise eine noch so gute Zweikampfquote haben kann, diese der Mannschaft aber wenig nützt, wenn der entscheidende Zweikampf verloren geht, der anschließend zu einem Gegentor führt. Darüber hinaus bestehen unterschiedliche Anforderungen an die verschiedenen Positionsbereiche, die in Leistungskennzahlen zum Ausdruck gebracht werden: Passgenauigkeit (PG) und Passquote: Als Passversuch gilt jedes versuchte Zuspiel eines Spielers. Zweikampfduelle (ZD) und Zweikampfquote: Als Zweikampfduell gilt jeglicher Kontakt mit einem Gegenspieler (Kopfballduelle, 1:1-Situationen etc.). Laufdistanz (LD) und Laufdistanz pro Spielminute: Die Laufdistanz entspricht den gelaufenen Metern eines Spielers innerhalb des Beurteilungszeitraums. Somit ergeben sich für die Positionsbereiche die folgenden Kriterien und Kennzahlen (siehe Abb. 2) Überführung der direkten Leistungskriterien in Leistungskennzahlen Um die beiden direkten Leistungskriterien in sinnvolle Kennzahlen zu überführen, werden für einen Spieler die gesammelten Punkte von DTA und OTA über die Beurteilungsperiode jeweils aufaddiert. Diese Gesamtpunktzahlen werden anschließend durch die gesamten gespielten Minuten des Spielers innerhalb des Beurteilungszeitraums geteilt. Bestandteile Kriterium erfüllt Betrag Fixe Vergütung ja Euro OTA ja ,88 Euro PG ja ,65 Euro DTA nein, anteilig ,81 Euro ZD nein, anteilig ,13 Euro LD nein, anteilig Euro Summe ,39 Euro Tab. 1: Potenzielle Fehler bei einem Gegentor (eigene Darstellung in Anlehnung an Buschmann et. al. 2013, Torgeheimnisse im modernen Fußball, Meyer & Meyer Verlag, Aachen) Abb. 2: Überblick Leistungskriterien und Leistungskennzahlen (eigene Darstellung) Für die Leistungsbeurteilung von Fußballspielern ist davon auszugehen, dass die Bedeutung der festgelegten Kriterien in Abhängigkeit vom Positionsbereich variiert. Beispielsweise wird ein Innenverteidiger deutlich seltener an offensiv-torentscheidenden Aktionen beteiligt sein als ein Stürmer. Wiederum wird ein Stürmer deutlich seltener an defensiv-torentscheidenden Aktionen beteiligt sein als ein Innenverteidiger. Aus diesem Grund müssen die drei bzw. fünf Leistungskriterien (Torwart bzw. Feldspieler) für alle sieben Positionsbereiche ihrer Bedeutung nach gewichtet werden. Die hier vorgeschlagene Gewichtung wurde anhand einer empirischen Erhebung realisiert Festlegung der Beurteilungsmaßstäbe Mit Ausnahme der Kennzahl DTA/Spieler gelten überall höhere Werte als positiv. Ober- und Untergrenze variieren zudem je LK TW IV AV DM OM FS ST OTA 4,0 % 7,5% 14,2% 13,8% 36,7% 32,5% 54,0% DTA 76,5% 40,0% 34,2% 27,2% 9,2% 14,2% 4,5% PG 19,5% 15,0% 13,8% 21,8% 22,0% 15,8% 10,7% ZD - 27,5% 20,3% 22,7% 16,8% 15,0% 18,3% LD - 10,0% 17,5% 14,5% 15,3% 22,5% 12,5% Summe 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Tab. 2: Leistungsindikatoren nach Positionsbereich und mit der jeweiligen Gewichtung der Experten LOHN+GEHALT > August 2017 > 115

118 ó MANAGEMENT > Vergütungsmodelle nach Positionsbereich. Der Sinn dabei ist, dass beispielsweise ein Innenverteidiger durchschnittlich eine deutlich höhere Passquote aufweisen wird als ein offensiver Mittelfeldspieler, da Ersterer vermutlich während eines Spiels eine höhere Anzahl an einfachen Pässen spielt als Zweitgenannter. Die positionsabhängige Obergrenze des Beurteilungsmaßstabs könnte abhängig von dem Leistungsanspruch des Vereins an seine Spieler definiert werden. Leistungsstarke Vereine werden diese Obergrenze etwas höher ansetzen, da diese den vollen Betrag der Prämienbezüge für das entsprechende Leistungskriterium bedeutet. Für einen durchschnittlichen Verein empfiehlt sich der Ligadurchschnitt auf einem Positionsbereich als Obergrenze des Beurteilungsmaßstabs. zentilia Die Leistungsdatenprämie im Beispiel In diesem Beispiel erhält der Spieler 30 Prozent seiner Gesamtvergütung durch eine individuelle Leistungsprämie. D. h. bei einem maximalen Gehalt von Euro/Jahr werden Euro in Form von fester (leistungsunabhängiger) Vergütung (z. B Euro) sowie als Team- oder sonstige Prämien (z. B Euro) geleistet. Beispiel: Der Spieler hat in der vergangenen Saison 31 von vereinbarten 34 Saisonspielen auf dem Positionsbereich ST (Stürmer) absolviert, d. h. er kann maximal Euro (91 Prozent) Leistungsprämie erhalten (31 geteilt durch 34 Spiele = 91 Prozent). Dieser Betrag wird im zweiten Schritt anhand der vorher festgelegten Kriteriengewichte (siehe Tabelle 3) des Positionsbereichs ST verhältnismäßig aufgeteilt. Das Ergebnis sind die maximal möglichen Beträge der einzelnen Leistungskennzahlen. Im folgenden Schritt werden zunächst die erreichten Leistungskennzahlen des Spielers mit den Ober- und Untergrenzen verglichen (siehe Tabelle 4). LKZ Gewichtung (ST) Realisierbare Leistungsprämie Max. möglicher Betrag je LKZ OTA 0,540 (54,0%) Euro Euro DTA 0,045 (4,5%) Euro Euro PG 0,107 (10,7%) Euro Euro ZD 0,183 (18,3%) Euro Euro LD 0,125 (12,5%) Euro Euro Summe 1,00 (100%) Euro Tab. 3: Gewichtete realisierbare Leistungsprämie nach Leistungskennzahl LK LKZ Obergrenze Vergleich Untergrenze OTA 0,0146 0,0101 besser 0,0011 DTA 0,0016 0,0008 schlechter 0,0051 PG 71,20% 64,10% besser 28,60% ZD 45,80% 58,00% schlechter 25,10% LD schlechter 60 Tab. 4: Kennzahlen im Beispiel 116 LOHN+GEHALT > August 2017

119 MANAGEMENT > Vergütungsmodelle ó LKZ Berechnung Ergebnis Zielwert (in %) DTA (0,0016 0,0051)/(0,0008 0,00051) x ,82 Euro Euro Euro 81,40% ZD (0,458 0,251)/(0,58 0,251) x ,88 Euro Euro Euro 63,80% LD (115 60)/(120 60) x ,18 Euro Euro Euro 91,70% Summe Euro Tab. 5: Berechnung der anteiligen Leistungsprämien für LKZ unterhalb der Obergrenzen Bestandteile Kriterium erfüllt Betrag Festgelegte Vergütung ja Euro OTA Ja ,88 Euro PG ja ,65 Euro DTA nein, anteilig ,81 Euro ZD nein, anteilig ,13 Euro LD nein, anteilig Euro Summe ,39 Euro Tab. 6: Berechnung der Gesamtvergütung im Beispiel Der Spieler hat bei zwei Kennzahlen besser abgeschnitten als die definierte Obergrenze. Für diese Kennzahlen erhält er schlussendlich die im vorherigen Schritt ermittelten maximal möglichen Beträge als Prämienbezüge ( Euro für OTA und Euro für PG). Für die anderen drei Kennzahlen wird im nächsten Schritt gemäß einer Verhältnisskala der Anteil seiner Leistung bemessen und zusätzlich mit den maximal möglichen Beträgen der Kennzahlen multipliziert, um die Prämienbezüge für diese Kennzahlen zu errechnen. Die Formel dafür wird zunächst definiert, anschließend folgen die Berechnungen: Prämienbezüge der schlechteren LKZ (LKZ Spieler Untergrenze)/(Obergrenze Untergrenze) x maximal möglicher Betrag des LKZ anmutet, so kann doch festgestellt werden, dass die meisten Leistungsindikatoren schon heute von den üblichen Statistik- und Medienunternehmen erfasst werden bzw. ohne viel Aufwand erfasst werden können. Durch die bessere Objektivierbarkeit der Leistung können Gehaltsverhandlungen im Profi-Fußball besser und zielgerichteter gestaltet werden. PROF. DR. SÖREN DRESSLER Professor für Internationales Controlling an der HTW Berlin Hieraus ergeben sich folgende Detailberechnungen siehe Tab. 5 Die Gesamtvergütung des Spielers ergibt sich schlussendlich aus der Summe der vorher festgelegten Vergütung ( Euro) und den in diesem Punkt errechneten Prämienbezügen für die fünf Leistungskennzahlen (siehe Tab. 6). PROF. DR. THOMAS RACHFALL Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre an der HTW Berlin Schlussendlich zahlt der Verein insgesamt ,39 Euro anstatt des maximal möglichen Gehalts von Euro an den Spieler. Der Verein erzielt über den Betrachtungszeitraum demnach etwas mehr als fünf Prozent Einsparungen an den ursprünglich geplanten Personalkosten für den Spieler. Eine individuelle Leistungsprämie kann im Profi-Fußball zu einer leistungsgerechteren und anreizwirksamen Vergütung beitragen. Wenngleich die Berechnung zunächst recht komplex MAXIMILIAN SIMON KÖHRICHT B.Sc., IBM Deutschland Management & Business Support GmbH > LOHN+GEHALT > August

120 ó SERVICE Branchennews Produktinformation Anbieterübersicht Yuri Arcurs Aktuelles aus der Branche SiiWii öffnet nun alle Berufsgruppen Nach dem erfolgreichen Start im Gesundheits- und Sozialwesen erweitert SiiWii nun seine Plattform auf alle Berufsgruppen mit einer Einführungsaktion. SiiWii ist das neue Recruiting, denn mit SiiWii müssen Unternehmen keine Stellenanzeigen mehr schalten oder lange in Social Media Kanälen suchen. Bei SiiWii gibt es keine Stellenanzeigen, sondern Suchprofile. Unternehmen können gezielt Bewerber finden und dabei genau nach Ausbildung, Berufserfahrung oder Erwartungen der Bewerber suchen. Dabei funktioniert der Prozess sehr einfach, schnell und effizient. Aus der Liste der vorgeschlagenen und anonymen Profile kann das Unternehmen den Kandidaten auswählen, der am besten passt und sich nun bei ihm unter Angabe von Aufgabe, Erwartungen und Leistungen bewerben. Ist ein Kandidat interessiert, gibt er seine Kontaktdaten frei und erst jetzt entstehen Kosten für das Unternehmen. Die Anmeldung, die Suche nach Kandidaten und die Bewerbung ist absolut kostenfrei. Nie mehr bewerben müssen sich die Kandidaten bei SiiWii. Einmal ihre Daten gepflegt, entscheiden sie selbst, ob sie in den Matching-Ergebnissen angezeigt werden oder auf welche Bewerbung sie reagieren und welchem Unternehmen sie ihre Kontaktdaten freischalten. SiiWii ist hier absolut sicher und anonym. Selbstverständlich werden alle Daten in einem hochsicheren Rechenzentrum in Deutschland gespeichert. Der Kandidat ist jederzeit Herr seiner Daten und für Bewerber ist die komplette Plattform kostenfrei FC Köln entscheidet sich für SP_Data HRM Lösungen Der 1. FC Köln entscheidet sich im Rahmen seiner Personalmanagement-Projekte für die SP_Data HRM-Lösungen. Die SP_Data GmbH & Co. KG, Spezialistin für hochwertige branchenneutrale HR-Software aus Herford, hat mit dem Fußballclub 1. FC Köln GmbH & Co. KGaA einen weiteren Kunden gewonnen. Der 1. FC Köln nutzt ab sofort für 250 Mitarbeiter das SP_Data HRM-Lösungen Bewerber- und Personalmanagement sowie das Bildungsmanagement. Durch den Einsatz der verschiedenen HR-Lösungen wird der 1. FC Köln die Prozesse in der Personalabteilung weiter digitalisieren. Die modulare HRM-Lösung ist eine zentrale Informationsplattform für Führungskräfte, Mitarbeiter und Personalentwickler. Die Stärken der Lösungen liegen in der Workflowsteuerung, den Checklistensystemen, den Erinnerungsfunktionen sowie dem Monitoring von Aufgaben und Terminen. Das HRM-System unterstützt die Mitarbeiter im Recruiting, von der Stellenbeschreibung und -ausschreibung bis zum Onboarding. Der Bewerberprozess kann automatisiert gesteuert werden (z. B. durch das Auslesen der CVs bis zur Einladung zum Vorstellungsgespräch), um Freiräume für die Personaler und Vorgesetzten zu schaffen. Ausschlaggebend für die Wahl der SP_Data HRM Lösung war neben der umfassenden Funktionalität und Flexibilität besonders die Integrationsfähigkeit in unsere bestehende System umgebung, erläutert Sandra Kautz-Mainzer, Projektleiterin beim 1. FC Köln. Helder Almeida LOHN+GEHALT > August 2017

121 Inklusive Online-Archiv! epaper Leseprobe unter: lohnundgehalt-magazin.de/ zeitschrift Weitere Infos und Abo: Alle Abos in Print und/oder epaper Jahresabo 129,- Euro zzgl. 15,90 Versandkosten* 8 Ausgaben, ein Zugriff auf Online-Archiv, inkl. Buchprämie Excel Formeln und Funktionen (2007 oder 2010) Firmenlizenz auf Anfrage Ein Jahresabo plus unbegrenzte Zugriffe aufs Online-Archiv Schnupperabo 39,90 Euro inkl. Versandkosten 3 Ausgaben Abo endet automatisch (statt 57,- Euro Einzelpreis) Sie sparen über 30%! Das führende Fachmagazin für Entgeltabrechnung Sie bietet achtmal im Jahr: Praxisorientierte Informationen über aktuelle Entwicklungen, Neuerungen und Problemstellungen der Entgeltabrechnung für Sachbearbeiter, Leiter, Entscheider, Referenten und Berater Aktueller Überblick der Rechtsprechung im Arbeits-, Sozial-, Steuer- und Pfändungsrecht sowie der Verwaltungsanweisungen aus Ministerien und Spitzenverbänden Abrechnungspraxis verständlich auf den Punkt gebracht *Der Bezugszeitraum beträgt ein Jahr. Sie können das Abonnement jederzeit, spätestens jedoch 8 Wochen vor Ende des Bezugsjahres kündigen. Sonst verlängert sich das Abo automatisch um ein weiteres Jahr, Sie brauchen sich um nichts zu kümmern. Fax-Rückantwort: 02234/ Monatlich, kostenlos, digital: Mit dem Newsletter Die Entgeltabrechnung sind Sie auch zwischen den einzelnen Ausgaben immer aktuell informiert. Ich/Wir bestelle/n zu den o. g. Konditionen: Jahresabo LOHN+GEHALT Firmenlizenz LOHN+GEHALT auf Anfrage für Mitarbeiter Schnupperabo LOHN+GEHALT Firma Name/Vorname * Bitte schicken Sie den Newsletter an folgende Datenschutzhinweis: Ihre persönlichen Angaben werden von der DATAKONTEXT GmbH ausschließlich für eigene Direktmarketingzwecke, evtl. unter Einbeziehung von Dienstleistern, verwendet. Darüber hinaus erfolgt die Weitergabe an Dritte nur zur Vertragserfüllung oder wenn wir gesetzlich dazu verpflichtet sind. Falls Sie keine weiteren Informationen von DATAKONTEXT mehr erhalten wollen, können Sie uns dies jederzeit mit Wirkung in die Zukunft an folgende Adresse mitteilen: DATAKONTEXT GmbH, Augustinusstr. 9 d, Frechen, Tel.: 02234/ , Fax: , werbewiderspruch@ datakontext.com Telefon (geschäftl.) Straße/Nr. PLZ/Ort Datum/Unterschrift Fax (freiwillige Angabe) *Die Angabe der -Adresse ist freiwillig. Gerne lassen wir Ihnen über die - Adresse Informationen zu eigenen ähnlichen Produkten zukommen. Sie können diese werbliche Nutzung jederzeit untersagen, ohne dass hierfür andere als die Übermittlungskosten nach den Basistarifen entstehen. DATAKONTEXT GmbH Tel / Fax 02234/ aboservice@hjr-verlag.de

122 ó SERVICE > Produktinformation Erfolgsfaktoren beim Outsourcing der Entgeltabrechnung Viele Unternehmen beschäftigen sich mit der Auslagerung der Entgeltabrechnung an externe Dienstleister. Wer diesen Prozess allerdings erfolgreich zu Ende führen möchte, sollte bestimmte Faktoren berücksichtigen. Wir sprachen mit dem Outsourcing-Experten Udo Meyer von VEDA über das richtige Vorgehen. Herr Meyer, welches sind die richtigen Maßstäbe bei der Auslagerung der Entgeltabrechnung? Vorab: Die Attribute schnell, billig und anonym sind kein Maßstab, das sollte jedem klar sein. Grundsätzlich muss vor der Entscheidung, den Payroll-Prozess (oder Teile) auszulagern, das Was? und das Wer? stehen, zum einen die Analyse des Gesamtprozesses und der auslagerungsfähigen Teilprozesse, zum anderen die Auswahl des passenden Anbieters. Nur auf dieser Basis kann eine fundierte Entscheidung über Sinn oder Unsinn des Outsourcings getroffen werden, denn was für den einen Kunden gut ist, muss für den anderen noch lange nicht passen. Director Outsourcing Udo Meyer, VEDA GmbH Nach welchen Kriterien wähle ich den passenden Anbieter aus? Kurz aufgezählt sind das für mich die fachliche Qualität, die Servicebereitschaft und Erreichbarkeit sowie die Einfachheit des Kommunikationsprozesses. Unter letzteren Punkt fallen Kriterien wie z. B. die Frage nach dem persönlichen Ansprechpartner (inkl. Vertretungskonzept), die Abwicklung des Austauschs von Dokumenten und Informationen sowie die proaktive Informationspolitik eines seriösen Anbieters. Fangen wir mal von oben an Stichwort fachliche Qualität, da sehen VEDA-Kunden Sie ganz weit oben. Warum? Weil wir ein Dienstleister sind, der Entgeltkompetenz und Software-Know-how mit dem Angebot eines eigenen Rechenzentrums verbindet. Unser Outsourcing-Team rechnet mit VEDA HR Entgelt ab. Diese Payroll-Lösung wird bei VEDA intern von erfahrenen Entgeltspezialisten in Zusammenarbeit mit einem Kunden-Arbeitskreis optimiert und permanent an die aktuellen Gesetze und Vorgaben anpasst. Das Outsourcing- Team selbst besteht aus ausgebildeten Fachkräften, die sich als persönliche Ansprechpartner ausschließlich mit der Payroll ihrer Kunden beschäftigen. Als Outsourcing-Kunde erhalten Unternehmen also Zugriff auf geballtes Fachwissen, das sie im eigenen Unternehmen einfach nicht mehr vorhalten können. Warum nicht? Aktuell brechen Unternehmen die Entgeltabrechner weg. Payroll ist nicht sexy wer heute Personaler wird, wird nicht Entgeltabrechner, sondern möchte als Business Partner der Geschäftsleitung strategisch oder personalpolitisch arbeiten. Einher geht ein Generationswechsel die alten Mitarbeiter gehen und neue kommen nicht nach, daher liegt es nahe, den Schritt ins Outsourcing zu tun. Zumal der Dienstleister aktuellstes Fachwissen bietet, dessen Vorhalten für die Personalabteilungen in Zeiten sich quasi wöchentlich ändernder Gesetze und Vorschriften extrem aufwändig ist. Fachliche Qualität betrifft aber nicht nur die Entgelt- sondern auch die IT-Kompetenz? Das ist richtig. VEDA ist gerade durch die Flexibilität und Bandbreite des Angebotes vor allem Partner der Kunden. Das heißt, die Kunden bekommen genau so viel VEDA, wie sie brauchen (oder verkraften können) Das beginnt beim Lizenzerwerb von VEDA HR Entgelt on premise. Viele HR- Softwareanbieter setzen heutzutage nur noch auf die Cloud. Für uns als mittelständischer Anbieter ist Flexibilität im Hinblick auf die Bereitstellung nach Kundenanforderung wichtig. Zumal auch hier der Servicegedanke zählt. Bei VEDA kauft niemand eine Lizenz und ist dann weg vom Radar. Das Gros unserer Kunden erhält über die Managed Services Prozessunterstützung in der Softwarelieferung und -wartung. Ist diese Flexibilität für Sie der Kern, des VEDA-Angebotes? Auf jeden Fall. Stellen Sie sich das VEDA-Angebot wie die Maslowsche Bedürfnispyramide vor: Unten stehen die Grundbe- 120 LOHN+GEHALT > August 2017

123 SERVICE > Produktinformation ó dürfnisse nach einer Software, mit der man Entgelte einfach und gesetzeskonform abrechnen kann. An der Spitze steht das BPO, Business Prozess Outsourcing, die komplette Auslagerung des Entgeltprozesses an unser Team. Dazwischen ist über die oben erwähnten Managed Services, das ASP (Auslagern der Software ins VEDA-Rechenzentrum), und das BSP (Auslagern von Teilkomponenten wir Melde-, Druck- und/ oder Kuvertierungsservice) die komplette Bedürfnispyramide abgedeckt. Und diese Flexibilität gilt über den gesamten Vertragszeitraum hinweg. Wir haben Kunden im ASP, die nur in Urlaubs- oder Kernphasen auf BSP oder BPO zurückgreifen. Verstehe ich das richtig, ich rechne selbst ab und wenn ich krank bin, kann VEDA ad hoc übernehmen? Wie soll das denn funktionieren? Das funktioniert, weil wir es wollen (lacht). Das ist das oben erwähnte Qualitätskriterium Servicebereitschaft. Wir halten immer so viele Kapazitäten vor, dass solche Ad hoc-übernahmen möglich sind. Und das Outsourcing-Team kennt die Kunden, die diese Flexibilität mit gekauft haben, so gut, dass es sofort übernehmen kann. Wenn ich Sie richtig verstehe, ist der Vorteil der Auslagerung der Entgeltabrechnung also vor allem Flexibilität? Jein. Der Kerngedanke jedes Outsourcings auch im Entgelt ist der, sich auf seine Kernkompetenzen konzentrieren zu können. Denn eines dürfen wir im Eifer des Gefechtes um HR-Transformation und neue Rollen von und in Personalabteilungen nicht vergessen: Trotz der neuen strategischen Missionen von HR bleiben die Routinen, die durch immer neue Gesetze und Verfahren stetig komplexer werden. Diese Aufgaben gehören nicht zu den Kompetenzen, die das Unternehmen vom Wettbewerb differenzieren. Trotzdem fressen sie viel Zeit und erfordern das permanente Vorhalten von aktuellem Fachwissen in Gesetzgebung und Meldewesen. Wer im HR-Outsourcing externe Leistung einkauft, um sich auf seine Stärken zu konzentrieren, erzielt damit: Fokussierung (jeder macht, was er am besten kann) ein positives Kosten-/Nutzenverhältnis (Können schafft Effizienz) Aktualität und Innovation (Wissen im Kernbereich bleibt aktuell) Kompetenz & Qualität (Sicherung der Handlungsfreiheit) Skalierbarkeit & Flexibilität (durch Einbindung von Partnern) Cloud oder Rechenzentrum machen wollen. Hier kann ich nur die grundsätzliche Empfehlung aussprechen, dass Software hosted in Germany auch bei einem Cloudanbieter ein Qualitätskriterium im Hinblick auf hohe Datenschutzstandards sein muss. So oder so hilft bei dieser Unsicherheit eigentlich nur ein Perspektivwechsel: Datenschutz ist bei Outsourcing- Anbietern Kerngeschäft. Professionelle Anbieter sind allein schon aufgrund ihres Geschäftsmodells gezwungen, den Datenschutz jederzeit und auf höchster Ebene zu gewährleisten. Sie können es sich gar nicht leisten, hier anders zu agieren. Wir als Anbieter können also im Gegenteil unseren Kunden sogar helfen, ihre Schutzkonzepte und Prozesse auf die zunehmende Flexibilität und Mobilität der Mitarbeiter einzustellen. Wie meinen Sie das, haben Sie ein Beispiel? Wissen unternehmensintern und extern ist essenziell im Rahmen der digitalen Transformation. Unternehmen müssen sehr schnell Prozesse etablieren, die einen sicheren, offenen Wissensaustausch auf breitestmöglicher Basis etablieren sowie die Möglichkeit, von überall und jederzeit auf Daten zuzugreifen. Egal ob es um einfache s geht oder um sensible Entgeltdaten. Die gerade im Mittelstand immer noch gern umgesetzte Idee, Internet oder soziale Medien einfach zu sperren, ist keine gute und wird von den Mitarbeitern schnell abgestraft werden. Zumal, wenn dann im Gegenzug die Kuverts mit der monatlichen Gehaltsabrechnung auf unbesetzte Schreibtische gelegt werden! Dieses Beispiel zeigt, dass es auch beim Datenschutz vorrangig um den alltäglichen Umgang mit Daten geht, auch außerhalb der IT. Das Wegschließen von schützenswerten Unterlagen und das Sperren des Bildschirms, wenn man den Arbeitsplatz verlässt, sind elementar und können durch keine technische Vorrichtung abgedeckt werden. Auch ein Tipp: Drehen Sie doch mal nach Feierabend eine Runde durch die Büros und schauen Sie in Papierkörbe. Personenbezogene Daten, Finanzdaten (z. B. Umsätze) oder Kerngeschäft (Produktunterlagen, -zeichnungen & Preislisten) hier gibt es häufig alles auf einen Griff. Herr Meyer, ich danke Ihnen für das Gespräch Das habe ich verstanden, vielen Dank. Trotzdem bleibt ja bei vielen Unternehmen die Unsicherheit, sensible Daten an einen Dienstleister oder gar in die Cloud zu geben. Die Cloud ist ja nichts anderes als ein physisches Rechenzentrum, das irgendwo auf der Welt nach dort geltender Rechtsprechung betrieben wird. Da würde ich in punkto Unsicherheitswahrnehmung gar keine Unterscheidung zwischen ANDREA GOFFART Freie Redakteurin und Kommunikationsberaterin LOHN+GEHALT > August

124 ó SERVICE > Anbieter von Payroll-Tools Payroll-Tools, Module, Add-ons, Firma Name/ Hersteller des Software- Produkts Anzahl Anzahl Kunden Nutzer im Einsatz seit Art des Software- Produkts Kurzbeschreibung Messe präsenz 2017 Implementierungsaufwand Schulungsaufwand Referenzkunden adata Software GmbH adata > 950 > Modul adata Personalwesen vereint CeBIT, ab 1 2 ab 5 auf Anfrage Herr Olaf Wiese Personal- Solution, adata Lohn & Gehalt, adata Personal- PERSONAL2017 Tage Tage Windmühlenstraße 15 wesen/ Privat- zeiterfassung sowie adata Human Nord und Süd, Verden adata wirtschaft, Resource Management und nutzt abas EUG, Tel.: / Software öffentlicher einen programmübergreifenden adata Anwender- Fax: / GmbH Dienst Personalstamm. treffen vertrieb@adata.de Bremer Rechenzentrum GmbH BRZ-HR/ > App, Solution, PAISY-Entgeltabrechnung im Teil-/ Zukunft Personal, 1 x 1 x auf Anfrage Herr Armin Rautenhaus Bremer PAISY- Privat- Full-Service mit dem Personal- BRZ-Jahreskongress Tage Tage Universitätsallee 5 Rechen- Abrech- wirtschaft, management-system BRZ-HR auf im CCB Bremen Bremen zentrum nungen öffentlicher Basis WEB-/SQL via Internet am Tel.: 04 21/ pro Dienst (ASP, Cloud). Fax: 04 21/ Monat armin.rautenhaus@brz.ag DATEV eg LODAS, Privat- Die Lösungen zur Lohn- und CeBIT, 3 4 indivi- HANSA-FLEX AG, Paumgartnerstraße 6 14 Lohn und wirtschaft, Gehaltsabrechnung begleiten von PERSONAL2017 Tage duell Stage Entertainment Nürnberg Gehalt/ öffentlicher der Vorerfassung, über die Nord und Süd, GmbH, Tel.: 0800/ DATEV Dienst Verarbeitung im DATEV-Rechen- Zukunft Personal Elbschloss Residenz GmbH zentrum oder vor Ort bis zur unternehmensanfragen@datev.de elektronischen Datenübermittlung und -rückmeldung. Entgelt und Rente AG Personal Modul, Der Personalmanager ist eine Zukunft Personal nach 1 2 auf Anfrage Herr Dennis Baesch manager/ Tool, cloudbasierte Software-Lösung für Auf- Tage Solinger Straße 22 Entgelt und Privat- die Entgeltabrechnung. Mit dem wand Langenfeld Rente AG wirtschaft, Personalmanager werden alle Tel.: / öffentlicher Prozesse in der Personalabteilung dennis.baesch@er-ag.de Dienst digitalisiert. Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Lexware Lexware lohn+gehalt rechnet alle Zukunft Personal 60 2 Tage auf Anfrage Frau Hille Kück lohn + gehalt/ Löhne, Gehälter und Minijobs ab. Minu- Munzinger Straße 9 Haufe- Die plus-version bietet das Zusatz- ten Freiburg Lexware GmbH modul Bescheinigungswesen an. Tel.: 07 61/ & Co. KG Mit der pro-variante lassen sich lexware@lexware.de gleichzeitig mehrere Mitarbeiter/ Mandanten im Netzwerk abrechnen. 122 LOHN+GEHALT > August 2017

125 SERVICE > Anbieter von Payroll-Tools ó Templates, Solutions Welche Rubriken deckt Ihre Lösung ab? Bitte ordnen Sie Ihre Lösung folgenden Kompetenzen zu Kompatibel für folgende Standard-Softwaresysteme Entgeltabrechnung nur Deutschland Auslandsabrechnung In-/Expatriate bav-abrechnung Reisekostenabrechnung Personaladministration nur Deutschland Personaladministration (Inpat/Expat) flexible Arbeitszeitmodelle Travel-Management Dienstwagen-Verwaltung Qualitätsmanagement Kontrolle ext. Dienstl. (BPO, SaaS, ASP) Performance Management Sonstige Entgeltabrechnung ElsterLohn-Verfahren AWV Bescheinigungswesen DEÜV-Meldewesen Payroll-Archivierung ERA-Solutions Payroll-Compliance IKS-Tool Analyse-Tool Zeitwirtschaft + Wertguthabenführung Personalkosten Personaladministration Talent-/Bewerbermanagement Geschäftsprozesse BDE, PZ, Zugang Informationssystem(e) Digitale Personalakte Scan-Solution Portal, ESS Branchen-Templates Sonstige adata-lösungen, abas-lösungen, Habel Dokumentenmanagement, BDV Archiv-Lösung PAISY, PAISY Teil-/Full-Service (Rück-)Meldedialog, Persis, ibo, perbit, auf Basis SQL via Web Bewerberverwaltung, Kaba, Budgetierung, BRZ-HR, MA-Portal, tisoware, Mobile App Viatos u.v.m. DATEV-Lösungen für das Per- sonalmanagement, die Reisekostenabrechnung und die Finanzbuchführung; Datenimport aus Fremdsoftware, z.b. zur Zeiterfassung; Stammdaten-Import nach Bedarf Export- und Import- Fachinformation und schnittstellen zu einer Wissensportal Vielzahl von Standard- Softwaresystemen (HR, Fibu etc.) LOHN+GEHALT > August

126 ó SERVICE > Anbieter von Payroll-Tools Payroll-Tools, Module, Add-ons, Firma Name/ Hersteller des Software- Produkts Anzahl Anzahl Kunden Nutzer im Einsatz seit Art des Software- Produkts Kurzbeschreibung Messe präsenz 2017 Implementierungsaufwand Schulungsaufwand Referenzkunden ICS adminservice GmbH BRZ-HR, 1993 Solution, Wir bieten unseren Kunden mit indivi- indivi- auf Anfrage Herr Steffen Gautzsch MACH ERP, Privat- SAP ERP, BRZ-HR, P&I LOGA und duell duell Am Haupttor, Bürocenter P&I LOGA, wirtschaft, MACH ERP die Nutzung moderner Leuna SAP ERP/ öffentlicher IT-Strukturen und professionellen Tel.: / BRZ GmbH, Dienst Service für ihre HR-Prozesse, gautzsch@ics-adminservice.de MACH AG, entsprechend ihrer individuellen P&I AG, Bedürfnisse. Gisa GmbH LANDWEHR Computer und LANDWEHR ca Solution, LANDWEHR WinLoG ist die perfekte Zukunft Personal 0,5 2 Diese erfahren Sie auf Software GmbH winlog/ Privat- Softwarelösung für die Lohn- und Tage Tage unserer Website: Herr Christian Linkert LANDWEHR wirtschaft Gehaltsabrechnung. Unsere Software von-humboldt-straße 2 ist ITSG-zertifiziert und trägt das Wietmarschen-Lohne Prädikat Systemuntersucht. Tel.: / info@landwehr-software.de SD Worx GmbH ACCURAT > 1998 Add-On, App, HR 360 SD Worx bietet exzellente Zukunft Personal 1 x 3 auf Anfrage Frau Anna Korpal HCM, Modul, Services und Lösungen für Payroll, Tage Tage Im Gefierth 13c fidelis. Solution, HR-Administration, Time und Talent Dreieich Personal, Template, Tool, Management und bildet den Tel.: 06103/ SAP HCM, Privat- gesamten Mitarbeiter-LifeCycle ab Fax: / SuccessFactors/ wirtschaft, lokal und international. info_de@sdworx.com SD Worx, öffentlicher SAP, P&I Dienst sumarum AG SAP/ > Add-On, sumarum e-akte durchgängige Forum Personal auf auf Herr Arnold Altmann sumarum Solution, Prozesse von der Dokumenten- & IT 2017 Anfrage Anfrage Rathausplatz 3 (ehem. IT2 Template, Tool, erzeugung bis zur Dokumenten- (Eigenveranstaltung Henstedt-Ulzburg Solutions AG) Privat- verwaltung; am ) Tel.: 0 69/ wirtschaft, sumarum Revisor das Qualitäts- vertrieb@sumarum.com öffentlicher sicherungstool für die Personalwww.sumarum.com Dienst abrechung VEDA GmbH VEDA > Add-On, Die Zuverlässigkeit und Qualität von CeBIT, Mey, Herr Stefan Witwicki HR Entgelt Komponente, VEDA HR Entgelt sorgen für PERSONAL2017 Süd, Hans Segmüller Carl-Zeiss-Straße 14 Modul, fehlerfreie Abrechnungen. Komfort, Zukunft Personal Polstermöbelfabrik Alsdorf Solution, Tool, Automatismen und Übersichtlichkeit GmbH & Co. KG, Tel.: 02404/ Privat- unserer modernen Abrechnungs- Badischer Winzerkeller eg fragenkostetnix@veda.net wirtschaft, software sprechen für sich. öffentlicher Dienst 124 LOHN+GEHALT > August 2017

127 SERVICE > Anbieter von Payroll-Tools ó Templates, Solutions Welche Rubriken deckt Ihre Lösung ab? Bitte ordnen Sie Ihre Lösung folgenden Kompetenzen zu Kompatibel für folgende Standard-Softwaresysteme Entgeltabrechnung nur Deutschland Auslandsabrechnung In-/Expatriate bav-abrechnung Reisekostenabrechnung Personaladministration nur Deutschland Personaladministration (Inpat/Expat) flexible Arbeitszeitmodelle Travel-Management Dienstwagen-Verwaltung Qualitätsmanagement Kontrolle ext. Dienstl. (BPO, SaaS, ASP) Performance Management Sonstige Entgeltabrechnung ElsterLohn-Verfahren AWV Bescheinigungswesen DEÜV-Meldewesen Payroll-Archivierung ERA-Solutions Payroll-Compliance IKS-Tool Analyse-Tool Zeitwirtschaft + Wertguthabenführung Personalkosten Personaladministration Talent-/Bewerbermanagement Geschäftsprozesse BDE, PZ, Zugang Informationssystem(e) Digitale Personalakte Scan-Solution Portal, ESS Branchen-Templates Sonstige Export- und Import- Business Process Outsourcing, Business Process Outsourcing, schnittstellen zu einer Consulting, ASP Consulting, ASP Vielzahl von Standard- Softwaresystemen Microsoft Windows Dayforce HCM, E-Learning Benefit Management Workday, SAP SuccessFactors, Interflex, ATOSS, GFOS, Talentsoft Personalmanagement Personalmanagement LOHN+GEHALT > August

128 ó SERVICE > Vorschau Vorschau LOHN+GEHALT 6/2017 IMPRESSUM LOHN+GEHALT Das Fachmagazin für Entgeltabrechnung aus erster Hand Chefredaktion: Markus Matt (mm) Tel.: 02234/ Mitarbeiterportale Mitarbeiterportale entlasten die Personalabteilung und binden Mitarbeiter und Führungskräfte in die Personalarbeit ein. In einem Schwerpunkt werfen wir einen Blick auf diesen Markt und erläutern, worauf im Zuge der Einführung eines solchen Portals zu achten ist. Wissensmanagement Das Service-Center ist in vielen Unternehmen zum Herzstück des Kundenservices geworden, denn hier werden die entscheidenden Kundenkontakte bearbeitet. Gerade an dieser Stelle ist ein intelligentes Wissensmanagement besonders wichtig. In einem Schwerpunkt beleuchten wir dieses gerade auch für den Bereich der Entgeltabrechnung bedeutsame Thema. SPEZIAL Digitale Prozesse in HR und Entgeltabrechnung Die digitalisierte Verwaltung von Personal- und Abrechnungsdaten setzt ihren Siegeszug fort. Doch noch immer haben zahlreiche Unternehmen den wichtigen Schritt in die digitale Personalwelt nicht gewagt. Wer im Zeitalter von Industrie 4.0 allerdings mithalten möchte, für den wird es höchste Zeit. Unser SPEZIAL Digitale Prozesse in HR und Entgeltabrechnung leistet einen Beitrag zu weiterer Aufklärung. Änderungen behalten wir uns vor! FOKUS Payroll-Berater Ein erfahrener Payroll-Berater unterstützt das Unternehmen in allen Fragen der Entgeltabrechnung; er hilft bei der Optimierung von Prozessen, bei der Suche nach passenden Tools und trägt durch seine Tätigkeit auch zur Kostenreduzierung und der Vermeidung von Haftungsrisiken bei. Redaktion: Chiara Schönbrunn (CvD) (cs) Jessica Herz (Leitung Online-Redaktion) (jh) Silvia Klüglich (sk) Ralf E. Geiling (Redakteur) (reg) Stefan Kozole (stk) Verlag: DATAKONTEXT GmbH Augustinusstr. 9d Frechen-Königsdorf Tel.: 02234/ Fax: 02234/ Vertrieb: Jürgen Weiß Tel.: 02234/ Abo-Service: Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH Abonnentenservice Frau Jutta Müller Tel.: Abonnement: Jahresabonnement: 135,00 Euro Einzelheft: 19,00 Euro Sonderdruck: 14,00 Euro Jeweils zzgl. Versandkosten MwSt. im Preis enthalten Master76 Anzeigenverkauf/Sonderdruck: Kerstin Giffei Tel.: 02234/ Satz/Layout: Jasmin Dainat Tel.: 02234/ Druck: AZ Druck- und Datentechnik GmbH Bildnachweis: Fotolia LLC, New York Erscheinungsweise: 8 Ausgaben pro Jahr Erscheinungsweise, Bezugspreise und -bedingungen: Abonnement und Bezugspreis beinhalten die Printausgabe sowie eine Lizenz für das online-archiv. Die Bestandteile des Abonnements sind nicht einzeln kündbar. Druckauflage: Stück 28. Jahrgang 2017 ISSN Nachdruck: Nachdruck nur mit ausdrücklicher Genehmigung des Verlages und unter voller Quellenangabe. Für eingescannte Manuskripte und Bildmaterialien, die nicht ausdrücklich angefordert wurden, übernimmt der Verlag keine Haftung. Die in der LOHN+GEHALT veröffentlichten Informationen, Fachbeiträge, Texte und Abbildungen wurden sorgfältig erarbeitet. Dennoch übernehmen Autoren, Herausgeber, Redaktion und Verlag für die Richtigkeit von Informationen und Preisen sowie für Druckfehler keine Haftung. Der Abonnementspreis wird im Voraus in Rechnung gestellt. Das Abonnement verlängert sich zu den jeweils gültigen Bedingungen um ein Jahr, wenn es nicht mit einer Frist von 8 Wochen zum Ende des Bezugszeitraumes gekündigt wird. 126 LOHN+GEHALT > August 2017