Forum 4 Demografische Entwicklung und Nachfolgeplanung in Betriebsratsgremien

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1 Forum 4 Demografische Entwicklung und Nachfolgeplanung in Betriebsratsgremien Fachtagung: Besser geht s mit.bestimmt Düsseldorf, Dr. Melanie Frerichs, Hans-Böckler-Stiftung Ralf Hermann, GBR-Vorsitzender Evonik Industries

2 Agenda Einführung: Zahlen, Daten, Fakten zur demografischen Entwicklung in Betriebsratsgremien Melanie Frerichs, Hans-Böckler-Stiftung GBR 2020: Ein Projekt vom Gesamtbetriebsrat Evonik Industries Ralf Herrmann, GBR-Vorsitzender Projektergebnisse: Nachwuchsförderung und Wissenstransfer Gemeinsame Diskussion 2

3 120 BR Altersstruktur IG BCE (2014)

4 Anteil Altersgruppe in % BR Altersstruktur IG Metall (2014) U >65 Altersgruppen 4

5 Anteil Altergruppen in % 120 BR Altersstruktur ver.di (2014) BR-Mitglieder ver.di mit Angaben zum Alter >60 5

6 Zusammengefasst 60 % der Betriebsratsmitglieder aus dem Organisationsbereich der IG BCE sind zwischen Jahre alt 67 % der Betriebsratsmitglieder aus dem Organisationsbereich der IG Metall sind zwischen Jahre alt 58 % der Betriebsratsmitglieder aus dem Organisationsbereich der ver.di sind zwischen Jahre alt aus: Befragung Betriebsratswahlen 2014 der Einzelgewerkschaften 6

7 GBR 2020: ein Projekt vom Gesamtbetriebsrat Evonik Industries Ralf Hermann mit.bestimmt Düsseldorf

8 Tarifvertrag über den GBR Tarifvertrag über die Bildung eines rechtsträgerübergreifenden Gesamtbetriebsrats bei Evonik Industries AG Zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC), Wiesbaden und der Evonik Industries AG - einerseits - und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE), Hannover - andererseits - Wiesbaden, Essen, Hannover, den 1. Dezember 2014 Bundesarbeitgeberverband Chemie Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie Evonik Industries AG (als herrschendes Unternehmen im Evonik-Konzern, handelnd als Bevollmächtigte für die in der Protokollnotiz aufgeführten Gesellschaften) (Thomas Wessel) (Dr. Andreas Seelmann) Seite 8

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10 Wie sieht das übergeordnete Gremium aus? Es sind 37 Vertreter von insgesamt 23 Standorten im Gesamtbetriebsrat vertreten Nach unserem Tarifvertrag sind gemäß ihres Anteiles an der Gesamtbelegschaft die Geschlechter bei der Verteilung der Mandate anteilig zu berücksichtigen. Im ersten Gremium (2011) konnten 7 Mandate direkt von Frauen besetzt werden und ein zusätzliches Mandat wurde benötigt, was den Anteil der Frauen von ca. 23 % an der Gesamtbelegschaft wiedergab Seit der aktuellen Konstituierung im Jahr 2014 sind 12 Frauen im Gremium vertreten

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12 GBR 2020 Das Projekt wurde von uns in der Klausursitzung des GBR im November 2013 auf den Weg gebracht nachdem wir abgefragt hatten, wer von den Mitgliedern nach 2018 noch dabei ist! Wirtschaftliche Es wird vom GBA koordiniert Situation und durch eine externe Beraterin (Susanne Haft) moderiert!

13 Ablauf GBR 2020 Beratung im GBA im Juli und Oktober 2014 Bericht über die Ergebnisse in der Klausur des GBR im November in Niedersfeld Weitere Ausarbeitung im Februar 2015 in einer GBA-Klausur Berichterstattung und Beratung in der GBR-Klausur im April 2015 Berichterstattung über die Nachfolgeplanung an den 23 Standorten der Evonik in der GBR-Klausur Die zwei größten Standorte (Marl/ca.7000 MA und Hanau/ca.3200 MA) lassen sich ebenfalls von unserer externen Moderatorin begleiten bei ihrem Veränderungsprozess vor Ort Seite 13

14 Anforderungen Beispiel für die Anforderungen die wir als GBR an die Nachfolger haben Seite 14

15 Die ersten Schritte Einsicht für den Veränderungsprozess Anpassung der Geschäftsordnung in Hinblick auf eine Vertretungsregelung im GBA und GWA Mehr Verantwortung für die Nachrücker Planung der Wechsel im Aufsichtsrat der Evonik Fortbildungsprogramm entwickelt: Personalentwicklung für den GBR Evonik Abstimmung mit dem Unternehmen Seite 15

16 Erfolgsfaktoren Offenheit von denen die gehen Vertraulichkeit Mut Regelmäßige Beratung im GBR Unterstützung durch die örtlichen Gremien Externe Begleitung Seite 16

17 Wir sitzen alle in einem Boot! Wir kriegen das gebacken! Gesamtbetriebsrat Evonik Industries AG Wir haben Tradition! Wir denken an die Zukunft!

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19 Agenda Teil 2 Projektergebnisse: Nachwuchsförderung und Wissenstransfer Gemeinsame Arbeit im Forum und Diskussion 19

20 Zeitstrahl Nachwuchsförderung Klausurtagung: Wie sind wir aufgestellt? (IST) Was sind die Bedarfe? (Anforderungsprofile, Diversität) Mentoring Erfahrene Betriebsräte, die aus Altersgründen aussteigen (Wissenstransfer): gemeinsame Termine, Arbeitsgruppen, Seminare Nach der Wahl Öffentlichkeitsarbeit/ Darstellung vor der Belegschaft (kontinuierlich) Kandidatensuche und -gewinnung Kandidatenförderung: Ggf. Schulungen, Einführungen in Aufgabengebiet Zukunftsmöglichkeiten für Ausscheidende, (Weiterqualifizierung) Einbindung in Funktionen, Bildungsplanung, Arbeitsgruppen, Ausschüsse, Tandems Veranstaltung: Laufbahngestaltung von Betriebsratsmitgliedern (09/2014)

21 21 Institut für Gerontologie an der TU Dortmund

22 Strategien und Instrumente des Wissenstransfers Bildungsplanung 41,2% Anforderungsprofil 10,7% Mentorenprogramm 10,9% Nachfolgeplanung 32,0% Einarbeitung 30,2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Online-Befragung von Mitgliedern der IG BCE, IG Metall und ver.di (n = 5.953) 22 aus: HBS-Forschungsprojekt Intergenerationeller Wissenstransfer in Betriebs- und Personalräten

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24 Geeignete Werkzeuge für die Nachwuchsförderung Klausurtagung oder Workshop zum Thema Struktur- und Bedarfsanalyse Anforderungsprofile und Qualifikations-Checks Persönliche (Entwicklungs)gespräche Einführungsseminare und Paten für erstmals Gewählte Individuelle Qualifizierungspläne (Alters)gemischte Teams, Arbeits- und Projektgruppen, Tandems Einführung in Netzwerke Wissensdokumentation (z.b. Beschreibung von Routineaufgaben) aus: HBS-Forschungsprojekt Intergenerationeller Wissenstransfer in Betriebs- und Personalräten 24

25 Einfühlungsvermögen Psychische Belastbarkeit Aus Fehlern lernen Fehler eingestehen können aufgeschlossen sein Konfliktfähigkeit flexibel sein Durchsetzungsfähigkeit Distanz herstellen können Gesprächsführung aufmerksam zuhören teamfähig sein Verhaltensführung Netzwerke schaffen Grundlagen der Rhetorik Grundkentnisse PC Projektarbeit Fähigkeit zum systematischen Arbeiten Sitzungen leiten und visualisieren Organisationsfähigkeiten politische Kenntnisse fachliche Qualifizierung (Schwerpunkte) Arbeitsrecht Gundkenntnisse Bereichsorganisation kennen Qualifikationsmatrix Qualifikationen Selbstkompetenz/ Persönlichkeit Soziale Kompetenz Methodenkompetenz Fachkompetenz / Wissen Name 25

26 Um den professionellen Standard nach dem absehbaren Ausscheiden älterer und bewährter Betriebsratsmitglieder nachhaltig zu gewährleisten, gilt es daher, noch mehr junge Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen für die Betriebsratsarbeit zu gewinnen. (Greifenstein et al. 2014) Wie begeistere ich junge Kolleginnen und Kollegen für das Amt? Was müssten diese als Kompetenzen mitbringen bzw. welche Kompetenzen müssten gefördert werden? 27

27 Vielen Dank! Aktuelles Wissen für Betriebs- und Aufsichtsräte online: Kontakt: Dr. Melanie Frerichs Referatsleiterin Mitbestimmung und Gute Arbeit Hans-Böckler-Stiftung, Abt. Mitbestimmungsförderung Hans-Böckler-Str Düsseldorf 0211 /

28 Literatur Bertermann/ Virgilito et al. (2015): Werkzeugkasten Wissenstransfer. edition der Hans-Böckler-Stiftung, Bd Bertermann et al. (2013): Werkzeugkasten für einen erfolgreichen Wissensaustausch in Betriebs- und Personalräten Eine Handreichung für die Praxis: Greifenstein et al. (2014): Trendreport Betriebsrätewahlen 2014 (Zwischenbericht); Virgilito/ Bertermann et al. (2015): Einflussgrößen auf den Wissenstransfer in der betrieblichen Interessenvertretung. edition der Hans-Böckler-Stiftung, Bd Süddeutsche Zeitung Zu alt, zu männlich, : 29