Betriebe und Dienststellen sind also gut beraten, diese Situation sehr ernst zu nehmen im Interesse ihrer Beschäftigten und im eigenen Interesse.

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1 Wenn die Psyche kündigt Veranstaltung von LVR, DGSP und Kölner Verein für Rehabilitation e.v. am in Köln Betriebliches Eingliederungsmanagement ein wirkungsvolles Instrument im Rahmen von Prävention und Gesundheitsmanagement Dr. Helga Seel, Leiterin des LVR-Integrationsamtes und der LVR-Hauptfürsorgestelle Sehr geehrte Damen und Herren, Betriebliches Eingliederungsmanagement ein etwas sperriger Begriff; BEM seine Abkürzung klingt nicht viel eleganter. Was allerdings dahinter steckt, hat sich für Betriebe und Dienststellen als sinnvolles, hilfreiches Instrument im Rahmen von Prävention und betrieblichem Gesundheitsmanagement erwiesen. Lassen Sie auch mich einige Zahlen vorweg stellen: Die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz sind in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen: in vier von fünf Betrieben stehen Beschäftigte ständig unter hohem Zeit- und Arbeitsdruck. In 84 Prozent der deutschen Betriebe sind Mitarbeiter, die dauerhaft unter hohem Zeit- und Arbeitsdruck arbeiten. Dabei trifft dies nicht nur einzelne Beschäftigte mit speziellen Aufgaben, sondern mit durchschnittlich 43 Prozent große Teile der Belegschaft. Besonders stark unter Druck stehen Beschäftigte in Dienstleistungsberufen sowie in den Branchen Verkehr, Nachrichten und Telekommunikation. Dort ist etwa jeder zweite Beschäftigte betroffen. Enge Personaldecke, hohe Eigenverantwortlichkeit, Abhängigkeit von Kundenvorgaben werden als Ursachen für das hohe Stresspotential genannt. Diese Zahlen wurden zwischen September 2008 und Januar 2009 durch das Wirtschaftsund Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung bei rund 1700 Betriebsräten erhoben. Die Wirtschaftskrise dürfte die Situation noch verschärfen und auch im öffentlichen Dienst ist die Zeit der Ärmelschoner längst vorbei; auch hier zeigen sich die geschilderten Belastungen. Die zahlreichen Untersuchungen, die es in Bezug auf Fehlzeitenerhebungen gibt, stimmen in einer Aussage überein: in den letzten Jahren sind die Fehlzeiten aufgrund von psychischen Erkrankungen kontinuierlich gestiegen. 9,3 Prozent aller Krankheitstage gehen auf eine psychische Erkrankung zurück, so eine Erhebung des Bundesverbandes der Betriebskrankenkassen lag der Anteil noch bei zwei Prozent. Berufsbedingte Überlastung schlägt sich nicht nur in Krankheitstagen, sondern auch in Berufsunfähigkeit und früheren Rentenzugängen nieder. Der Berufsverband deutscher Rentenversicherer nannte berufsbedingte Überlastung und psychische Störungen im Jahr 2007 als häufigste Ursache für Berufsunfähigkeit. Ein Drittel der jährlichen Rentenzugänge aufgrund verminderter Erwerbsfähigkeit wird inzwischen durch psychische Leiden verursacht. Betriebe und Dienststellen sind also gut beraten, diese Situation sehr ernst zu nehmen im Interesse ihrer Beschäftigten und im eigenen Interesse. Arbeitsunfähigkeit belastet den Betrieb, den kranken Mitarbeiter/ die kranke Mitarbeiterin und die Sozialversicherungssysteme. 1

2 Genau hier setzt das Betriebliche Eingliederungsmanagement an: es stellt innerhalb der breit gefächerten Ansätze für Gesundheitsförderung und Prävention einen wichtigen Baustein dar, bei dem es speziell um die Reaktion auf Arbeitsunfähigkeitszeiten geht. Von seiner Zielstellung her will das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) Arbeitsunfähigkeit von Beschäftigten beenden, für die Zukunft möglichst vermeiden und sie durch ein gezieltes und systematisches Vorgehen wieder dauerhaft in den Arbeitsprozess eingliedern. Um dies zu erreichen, werden die erforderlichen Unterstützungsmaßnahmen ermittelt und unter Hinzuziehung betriebsinterner wie auch externer Partner umgesetzt. Von wesentlicher Bedeutung und darin unterscheidet sich das betriebliche Eingliederungsmanagement vom Fehlzeitengespräch ist, dass das Einverständnis des Beschäftigten Voraussetzung ist, dass der Betroffene in die Gestaltung seines BEM eingebunden ist mit dem Recht, in jeder Phase den Prozess abzubrechen. Das betriebliche Eingliederungsmanagement als Vorschrift Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist kein Akt der Freiwilligkeit, sondern eine gesetzliche Vorschrift, die Arbeitgeber verpflichtet. Mit der Novellierung des SGB IX in 2004 wurde der mit der Überschrift Prävention versehene 84 in seinem Abs. 2 folgendermaßen konkretisiert: wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen in einem Jahr ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, soll der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung klären, wie die Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt bzw. erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Der speziell auf den Tatbestand der Arbeitsunfähigkeit ausgerichtete Abs. 2 verfolgt im weitesten Sinne den Zweck der Gesundheitsförderung, hierbei den Erhalt der Leistungsfähigkeit und letztlich die Sicherung des Arbeitsplatzes des Betroffenen; es liegt aber auch im Interesse des Betriebes, indem durch lange Arbeitsunfähigkeitszeiten von Beschäftigten entstehende Nachteile vermieden bzw. geschmälert werden. Wichtig in diesem Zusammenhang ist, dass obwohl die Vorschrift im SGB IX verortet ist - die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eben nicht nur für schwerbehinderte Menschen und für gleichgestellte behinderte Menschen, sondern für alle Beschäftigten des Betriebes/der Dienststelle gilt, auf die die genannten Voraussetzungen zutreffen. Auch differenziert das Gesetz nicht nach der Größe des Betriebes/der Dienststelle. Grundsätzlich sind alle Arbeitgeber verpflichtet, bei gegebenen Voraussetzungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement mit ihrem Beschäftigten durchzuführen. Wie der Bestandteil -management nahe legt, ist das betriebliche Eingliederungsmanagement im Gegensatz zum Fehlzeitengespräch kein einmaliges Gespräch, sondern ein Prozess, der je nach Einzelfall unterschiedlich zu gestalten ist. Handlungsleitend beteiligt an diesem Prozess sind der Arbeitgeber und der betroffene Beschäftigte und je nach Einzelfall - eine Reihe an internen und externen Akteuren. Von entscheidender Bedeutung ist, dass für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements die Zustimmung des Betroffenen erforderlich ist. Ohne seine Zustimmung findet ein BEM nicht statt. Insgesamt ist das betriebliche Eingliederungsmanagement als Kooperationsprozess angelegt. Grundvoraussetzung für den Erfolg sind wechselseitiges Zutrauen, Vertrauen und Verlässlichkeit der Beteiligten. 2

3 Das betriebliche Eingliederungsmanagement im Einzelfall -management legt nahe, dass es um ein strukturiertes Vorgehen geht, mit einzelne Schrittfolgen und verteilten Rollen. Aufgaben des Arbeitgebers Die Verpflichtung zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements liegt beim Arbeitgeber. Er hat zunächst die Aufgabe, die Voraussetzungen zu prüfen: Das heißt, er muss nach halten, bei welchem Beschäftigten innerhalb der letzten 12 Monate Arbeitsunfähigkeitszeiten von 6 Wochen vorliegen. Sind die Voraussetzungen erfüllt, so erfolgt eine erste Kontaktaufnahme mit dem Beschäftigten. Bei dieser ersten Kontaktaufnahme ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, den Betroffenen oder seinen gesetzlichen Vertreter auf die Ziele sowie auf die Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Der Arbeitgeber kann die Aufgabe delegieren und einen Vertreter bestimmen. Dies kann der Vorgesetzte des Betroffenen sein, ein Vertreter der Personalabteilung oder eine andere vertrauenswürdige Person mit entsprechender Befugnis. Die Auswahl desjenigen ist von wesentlicher Bedeutung: wer als Arbeitgeber hierbei nicht auf Vertrauenswürdigkeit und die Fähigkeit zur Sensibilität achtet, riskiert das Ende des BEM noch ehe es angefangen hat zu Lasten des Betroffenen. Gerade mit Blick auf Menschen mit einem psychischen Belastungshintergrund muss diesem Aspekt enorme Aufmerksamkeit zukommen. Der betroffene Mitarbeiter Der Arbeitnehmer hat nicht nur zu Beginn, sondern in jeder Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements das Bestimmungsrecht über das Ob und das Wie der durchzuführenden Maßnahmen. Das heißt, damit über den durch den Arbeitgeber initiierten Erstkontakt hinaus weitere Schritte im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements ausgelöst werden können, muss er der Einleitung des Verfahrens zustimmen und ist am gesamten weiteren Prozess zu beteiligen. Dies geschieht zunächst durch eine vollständige Information des Mitarbeiters über die Möglichkeiten und Grenzen des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie über die nächsten Schritte. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine Maßnahme zugunsten des Beschäftigten. Neben den eingeräumten Rechten treffen ihn auch Mitwirkungspflichten. Die Pflicht besteht darin, Auskünfte zu erteilen, die für ein erfolgreiches betriebliches Eingliederungsmanagement von Bedeutung sind. Dies können z. B. Auskünfte sein über die Art der die Arbeitsunfähigkeit auslösenden Krankheit, über besondere Belastungen am Arbeitsplatz, Name und Anschrift der behandelnden Ärzte. Wo er selbst nicht in der Lage ist, die erforderliche Auskunft zu erteilen, besteht die Mitwirkungspflicht darin, der Auskunftserteilung durch Dritte zuzustimmen, z. B. der Schweigepflichtentbindung für den behandelnden Arzt oder die Krankenkasse wegen der Bekanntgabe der Krankheitsdiagnosen, die den Arbeitsunfähigkeitszeiten zugrunde liegen. Die Mitwirkungspflicht umfasst auch ärztliche Untersuchungen z. B. durch den Betriebsarzt oder einen Rehabilitationsmediziner zur Feststellung eines Bedarfs an medizinischer Rehabilitation. Erteilt der Beschäftigte die Zustimmung zur Einleitung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht oder bricht er das Verfahren ab, in dem er die Zustimmung zurückzieht bzw. sich im weiteren Ablauf des Prozesses nicht mehr an den erforderlichen Maßnahmen beteiligt, so endet das betriebliche Eingliederungsmanagement an dieser Stelle. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber nicht mehr zu einer Durchführung von Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements verpflichtet. Für den be 3

4 troffenen Beschäftigten hat die Ablehnung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine unmittelbaren Folgen. Die Vorschrift beinhaltet keine Regelung zu der Frage, welche Folgen aus einer Verweigerung des betroffenen Arbeitnehmers entstehen können. Allerdings geht die Diskussion schon in die Richtung, dass es letztlich dann der Arbeitnehmer selbst ist, der sich mit einer Ablehnung der Möglichkeiten entzieht, Maßnahmen zur schnelleren Wiederaufnahme der Tätigkeit und zur Reduzierung der Fehlzeiten zu treffen. Das betriebliche Integrationsteam Im Betrieb kann auch ein Integrationsteam gebildet werden, das aus einem Betriebsratsmitglied, der Schwerbehindertenvertretung sowie weiteren innerbetrieblichen Akteuren wie dem Betriebsarzt und der Arbeitssicherheitsfachkraft bestehen kann. Diesem Integrationsteam kann der Arbeitgeber, nachdem er den Erstkontakt zu dem betroffenen Beschäftigten hergestellt und dessen Zustimmung zum Verfahren eingeholt hat, die weitere Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements übertragen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass gemeinsam vom Beschäftigten, dem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitgebervertreter, der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsratsmitglied im Rahmen des Verfahrens getroffene Absprachen danach auch gemeinsam getragen und umgesetzt werden. Externe Partner Unterstützung kann sich der Betrieb bei externen Partnern beschaffen. Mögliche externe Beteiligte sind die RehaTräger und die Integrationsämter bei schwerbehinderten Menschen. Diese externen Beteiligten sollen ihre Leistungen zur Erhaltung der Erwerbsfähigkeit, zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung, zur beruflichen Qualifizierung und zur Gewährleistung des Unfallschutzes und der Arbeitssicherheit in den Prozess einbringen. Für psychisch kranke Beschäftigte sind die Integrationsfachdienste als externe Partner besonders hervorzuheben. Diese Beratungsstellen, die die Integrationsämter in jedem Arbeitsagenturbezirk eingerichtet haben, arbeiten vielfach behinderungspezifisch und sind sicherlich für den Personenkreis der seelisch kranken Menschen eines der fachlich am besten geeignete Beratungs- und Betreuungsangebot. Dies legen auch die Zahlen nahe: von den in 2008 von den IFD beratenen behinderten Menschen hatten das sind 24,61 Prozent eine seelische Behinderung. Unterstützung durch die Integrationsämter Der Personenkreis, für den Integrationsämter zuständig sind, sind die schwerbehinderten und die gleichgestellten behinderten Menschen. Die Integrationsämter haben die Einführung und Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements seit Inkrafttreten der Vorschrift offensiv begleitet und mit unterschiedlichen Ansätzen ihre Unterstützung angeboten. Sie unterstützen die Betriebe und Dienststellen einerseits im Einzelfall und andererseits in Form von Beratung wenn es darum geht, ein betriebliches Eingliederungsmanagement erarbeiten und einzuführen. Die Integrationsämter der Landschaftsverbände Rheinland und Westfalen-Lippe haben aktuell Handlungsempfehlungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement herausgegeben (siehe Literaturempfehlungen). Diese Handlungsempfehlungen sind mit externer Unterstützung und auf der Grundlage von jeweils einem Workshop mit Arbeitgebern und mit Schwerbehindertenvertretungen entstanden. 4

5 Das betriebliche Eingliederungsmanagement als System Eine Verpflichtung, das betriebliche Eingliederungsmanagement als System einzuführen formuliert die Vorschrift nicht. Während kleinere Arbeitgeber damit zu recht kommen werden, jeweils auf den Einzelfall zu reagieren, ist es bei größeren Arbeitgebern sinnvoll und empfehlenswert ein einheitliches und systematisches Verfahren zu erarbeiten, in dem Vorgehen und Verantwortlichkeiten klar und verbindlich festgelegt sind. Als wesentliche Rahmenbedingung ist die Einhaltung von Datenschutzbestimmungen durch den Arbeitgeber und alle übrigen Beteiligten des Prozesses von ausschlaggebender Bedeutung für die vertrauensvolle Mitwirkung der Beschäftigten beim betrieblichen Eingliederungsmanagement. Eine Vertrauensbasis wird es nur geben, wenn die Beschäftigten Gewissheit haben, dass das Verfahren tatsächlich in ihrem Interesse und nicht zur Vorbereitung einer Kündigung durchgeführt wird. Allerdings sollte der Datenschutz nicht so rigide gehandhabt werden, dass dadurch effektive Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements verhindert werden, bzw. das Vertrauen seitens des Betriebs in die Mitwirkungsbereitschaft des Beschäftigten untergraben wird. Das betriebliche Eingliederungsmanagement Chance und Herausforderung Die bisherige Erfahrung zeigt, dass die Akzeptanz der Vorschrift immer noch gemischt ist von Zustimmung über Unsicherheit bis hin zur Ablehnung. Viele Arbeitgeber sehen in der Vorschrift eine zusätzliche Verpflichtung mit mehr Bürokratie, personellem Aufwand und damit Kosten und eher eine Last, als ein hilfreiches Instrument. Aus der Sicht vieler Beschäftigter waren Krankheitszeiten bislang eher Privatsache, die nun zur betriebsöffentlichen Angelegenheit zu werden droht. Interessenvertretungen und auch Beschäftigte selbst befürchten eine Jagd auf Kranke. Demgegenüber stehen aber immer mehr Unternehmen, die teilweise schon vor Inkrafttreten der Vorschrift - mit Maßnahmen der Gesundheitsförderung begonnen haben, wie zum Beispiel Arbeitgeber der Automobilindustrie oder des Handels, aber auch kleine und mittelständische Unternehmen bereits über gute Erfahrungen verfügen und sich durch die Vorschrift bestätigt sehen. Inzwischen wächst die Zahl der Unternehmen, die das betriebliche Eingliederungsmanagement erfolgreich umsetzen und von Erfolgen berichten können: rückläufige Arbeitsunfähigkeitszeiten, Kosteneinsparungen, höhere Arbeitszufriedenheit. Im betrieblichen Eingliederungsmanagement stecken Chancen für den Betrieb und für seine Beschäftigten. Die Chancen ergeben sich allerdings nicht von selbst und der Erfolg ist nicht integraler Bestandteil des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Ein für alle Unternehmen fertiges und allgemein gültiges Konzept für ein betriebliches Eingliederungsmanagement gibt es nicht. Die entscheidende Herausforderung besteht zunächst darin, einen für den Betrieb geeigneten und im Betrieb akzeptierten Ansatz zu finden, um die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements spürbar zu erreichen. Unbedingt vermeiden sollte man die Erwartungshaltung, mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement sei in jedem Einzelfall ein Allheilmittel zur Überwindung bzw. Verringerung von Arbeitsunfähigkeitszeiten und zur Vermeidung personenbedingter Kündigungen gefunden worden. Zwar zielt das Verfahren auf die Sicherung des Arbeitsverhältnisses. Jedes einzelne Verfahren ist aber stets ergebnisoffen: Vieles geht, aber nicht jede Erkrankung lässt sich auskurieren, nicht jede Belastung lässt sich verringern und nicht jeder Arbeitsplatz kann leidensgerecht umgestaltet werden. 5

6 Das betriebliche Eingliederungsmanagement setzt auf Dialog und Konsens. Die Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement wird nur gelingen, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch die Interessenvertretungen hinter dem Ansatz stehen, dies gemeinsam den Beschäftigten vermitteln und überzeugend darlegen, dass sie gemeinsam Verantwortung in den einzelnen Phasen des Prozesses übernehmen. Der Erfolg des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist in einem hohem Maß von einer gelungenen Einführung abhängig. Gerade weil die Assoziationen mit dem Instrument des Fehlzeitengesprächs eher negativ besetzt sind, ist bei der Einführung auf eine solide Aufklärung der Beschäftigten über den Sinn und Zweck des betrieblichen Eingliederungsmanagements, auf ein hohes Maß an Transparenz der Vorgehensweise zu achten. In ihrem diesjährigen Jahresbericht zieht die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) in Bezug auf Prävention das Fazit: Prävention gewinnt in der betrieblichen Praxis an Bedeutung. Dies nicht zuletzt vor dem Hintergrund der aktuellen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte: krankheitsbedingte Kündigungen können sozial ungerechtfertigt sein, wenn durch rechtzeitiges präventives Eingreifen des Arbeitsgebers Fehlzeiten hätten vermieden oder zumindest hätten reduziert werden können beziehungsweise wenn kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde. In 2008 wurden die Integrationsämter in 3543 Fällen eingeschaltet das waren 806 Fälle mehr als in Prozent der Präventionsfälle konnten erfolgreich abgeschlossen werden und mündeten eben nicht in einem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung. Im Vorjahr waren es noch 42 Prozent. Diese Steigerung zeigt deutlich, dass das BEM in der betrieblichen Praxis angenommen wird. (Jahresbericht der BIH, S. 20). Diese Zahlen und diese beziehen sich nur auf die schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Beschäftigten - zeigen, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement in der betrieblichen Praxis angenommen wird und seine Wirkung nicht verfehlt. In Bezug auf den Nutzen kann man feststellen: Ein funktionierendes betriebliches Eingliederungsmanagement nützt dem Betrieb und dem Betroffenen und letztlich den Sozialversicherungssystemen. BEM greift zunächst dann, wenn Arbeitsunfähigkeit bereits vorliegt Maßnahmen der Prävention dienen der Verhinderung von Arbeitsunfähigkeit. Ideal ist ein gut umgesetztes BEM als ein integraler Bestandteil eines umfassendes Konzeptes zur Gesundheitsförderung der Beschäftigten eines Unternehmens. Ich bedanke mich für Ihre Aufmerksamkeit. 6