Strukturierte Personalentwicklung Niederrhein.

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2 Strukturierte Personalentwicklung an der Hochschule Niederrhein. Thementag: Personal- und Organisationsentwicklung für Hochschulen für angewandte Wissenschaften Zentrum für Wissenschaftsmanagement Karlsruhe

3 Ausgangslage Beschäftigte insgesamt 816 Professuren 30,3 % wissensch. Beschäftigte 36,0 % nichtwiss. Beschäftigte 33,7 % Stand

4 Ziele der Personalentwicklung an der Hochschule Niederrhein PE als Reaktion auf aktuelle Fragestellungen Motivation und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten festigen bzw. steigern. Lernfähigkeit und Lernbereitschaft sowie Problemlösungsfähigkeit erkennen, erhalten und erhöhen. Qualifizierung, um den ständig steigenden Anforderungen des Arbeitsplatzes gerecht zu werden. Lebensphasenorientierte Personalentwicklung Zukunftsorientiere PE Bedarfsgerechte, zukunftsgerichtete Aus- und Weiterbildung Steigerung der Attraktivität der Hochschule als Arbeitgeber. Antworten auf demographische Herausforderungen

5 Was setzen wir schon ein? Anforderungsprofile für Arbeitsplätze Fortbildungsplanung aufgrund von Anforderungsprofilen Bedarfsorientierte Fortbildung Berufsausbildung Weiterqualifizierung Einarbeitungs-/Mentorenprogramm Begrüßungstage für alle neuen Beschäftigten der HN Führungskräfteentwicklung Im Ressort des VPWP Für Dekane und Führungskräfte im wissenschaftlichen Bereich Auf Anfrage der Fachbereiche Führungsnachwuchsentwicklung Mitarbeitergespräche Teamentwicklung/ Teamcoaching/ Mediation Maßnahmen zur Vereinbarung von Familie und Beruf

6 Wie machen wir das? Die Verwaltung der Hochschule Niederrhein ist nach DIN EN ISO 9001:2008 zertifiziert. Unter Punkt der Grundsätzen des Qualitätsmanagements ist die Fertigung von Anforderungsprofilen für jeden Arbeitsplatz vorgeschrieben. Bereits seit 8 Jahren werden im Ressort des Vizepräsidenten für Wirtschaftsund Personalverwaltung Anforderungsprofile zur Ermittlung von Personalentwicklungsbedarf eingesetzt. Drei Phasen in einem Formular: 1. Anforderungsanalyse 2. Bestandsanalyse 3. Bedarfsanalyse

7 AP I

8 AP II

9 Bedarfsanalyse Führungskraft und MitarbeiterIn entscheiden im Mitarbeitergespräch oder in einem Qualifizierungsgespräch gem. 5 TV-L über den Fortbildung- oder Personalentwicklungsbedarf. Die Personalentwicklung berät die Führungskraft dahingehend, welche PE-Maßnahmen geplant und eingesetzt werden sollen. Die Führungskraft spricht mit der/dem MitarbeiterIn über die geplanten Maßnahmen. Die Durchführung wird von der/dem MitbeiterIn veranlasst. Die Personalentwicklung meldet bei der nächsten Überprüfung der Anforderungsprofile die Umsetzung der geplanten Maßnahmen zurück.

10 Fortbildungen 80 % der PE-Maßnahmen sind Fortbildungen Auch die Fortbildung ist in den Grundsätzen als verpflichtender Prozess verankert und unterliegt daher der Evaluation. Qualitätsziel für die Fortbildung ist: 80 % der aller Fortbildungsveranstaltungen erfüllen das von der Führungskraft formulierte Fortbildungsziel Fortbildungsveranstaltungen weisen einen Net promoter score von mindestens 14 auf

11 Net promoter score

12 Anfängliche Schwierigkeiten und Hürden Unterschiedliches Verständnis von Personalentwicklung Bedenken der Personalräte Misstrauen der Beschäftigten Lästige Pflicht Alles Bürokratie!!! Nicht alle Beschäftigten waren fortbildungswillig! Erhöhtes Budget ist notwendig!

13 Chancen Kontinuierliche Aufgabenkritik. Schnelle Reaktion bei Wissenslücken. Fortbildung ist ein ständiges Thema für die Beschäftigten und Führungskräfte. Man bekommt sie alle! Frühzeitige Reaktion auf die Auswirkungen des demographischen Wandels. Chance zur persönlichen Entwicklung im Bereich persönliche Kompetenzen. Überblick über die bereits vorhandenen Kompetenzen der Beschäftigten.

14 Impressum Martina Czernia Hochschule Niederrhein Reinarzstr Krefeld Fon Fax Mobil

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