Personalentwicklung. Was ist Personalentwicklung?

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Jürgen Brauer
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1 Personalentwicklung Was ist Personalentwicklung? Personalentwicklung ist die planmäßige, zielgerichtete Veränderung von Qualifikationen. Sie verfolgt das Ziel, künftigen Anforderungen im Unternehmen gerecht zu werden und umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant bzw. realisiert werden. Neben der Vermittlung von Know how und Fertigkeiten zielt Qualifikation heutzutage vermehrt auf die Entwicklung von Kompetenz, der Disposition zur Bewältigung neuartiger Anforderungen. Hier werden zumeist vier Kompetenzbereiche hervorgehoben: Fachkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz Lernkompetenz Der Erfolg von individueller Personalentwicklung ist nur zu sichern, wenn er in die Entwicklung der Gruppe/des Teams sowie der Organisation als Ganzes passt. Team- Entwicklung Personal- Entwicklung (Weiterbildung, Qualifizierung) Organisations- Entwicklung Personalentwicklung (142)

und methodisch geplant bzw. realisiert werden.

2 Ziele der Personalentwicklung Zielsetzung der Personalentwicklung ist es, zwischen den Zielen des Unternehmens und den Bedürfnissen des Mitarbeiters zu vermitteln. Organisationsbezogene Zielsetzung: Bedarfslücken decken (Qualifikationen) bestmöglichen Einsatz der Mitarbeiter im Unternehmen sicherstellen Lernenden Organisation: neue Problemlösungs- und Handlungskompetenzen schaffen Individuelle Mitarbeiterziele: Erwartungen, Interessen und Forderungen der Mitarbeiter in Hinblick auf das Personalentwicklungssystem einer Organisation Erwartungen und Bedürfnisse hinsichtlich der Möglichkeiten auf Entfaltung der eigenen Persönlichkeit und der beruflichen Weiterentwicklung Je besser sich unternehmerische und individuelle Ziele überdecken, um so effektiver sind Personalentwicklung und Wirkeffekt! Personalentwicklung (142)

Handlungskompetenzen schaffen Individuelle Mitarbeiterziele: Erwartungen, Interessen und Forderungen der Mitarbeiter in Hinblick auf das Personalentwicklungssystem einer Organisation Erwartungen und

3 Bereiche der Personalentwicklung Die Personalentwicklung kann man in zwei Bereiche einteilen - die individuelle Bildung und die kollektive Bildung. Individuelle Bildung Berufsausbildung o Grundausbildung o Fachausbildung Berufliche Fortbildung o Anpassungsfortbildung o Aufstiegsfortbildung Berufliche Umschulung Unternehmensentwicklung / Bereichsentwicklung Kollektive Bildung Organisationsentwicklung Gestaltung der Unternehmenskultur Organisationsformen der Personalentwicklung Die Personalentwicklung wurde lange Zeit als zeitlich, räumlich und inhaltlich fremdorganisierte verstanden. Neuerdings werden die selbstorganisierten Formen, insbesondere die in den Arbeitsprozess integrierten Formen der Personalentwicklung gewürdigt und unterstützt. So nützlich es für die Beteiligten sein kann, in separierten Lernarrangements ungestört sich den Lerninhalten widmen zu können, so schätzt man doch den individuellen Lernnutzen mit durchschnittlich nur 50 % ein. Je komplexer und dynamischer die Lernanforderungen sind/werden, um so wirkungsvoller erweisen sich arbeitsintegrierte Arrangements. Personalentwicklung (142)

Bereichsentwicklung Kollektive Bildung Organisationsentwicklung Gestaltung der Unternehmenskultur Organisationsformen der Personalentwicklung Die Personalentwicklung wurde lange Zeit als zeitlich,

4 Personalentwicklung (142) Verfahren der systematischen Personalentwicklung

5 Phasenmodell nach Becker Das Phasenmodell ist eine Aktionsfolge zur Beschaffung, Analyse, Aufbereitung, Nutzung und Verwendung von Informationen zur Personalentwicklung (PE) mit dem Ziel der Einbindung der Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter. Das Modell beinhaltet die Arbeitsschritte: Planung, Entscheidung, Gestaltung und Bewertung. Dieses Modell ist so allgemein, dass es auch in anderen Konzepten der Personalentwicklung zu finden ist. Es seinen genannt: Lernende Organisation Wissensmanagement KAIZEN etc. Phase 1 Bedarfsanalyse Tätigkeitsanalyse Anforderungsanalyse Adressatenanalyse Potentialanalyse Ursachenanalyse Phase 2 Ziele setzen gemeinsames Festlegen von Entwicklungszielen Phase 3 kreatives Gestalten zeitliche, sachliche, personelle Festlegung der Maßnahmen Phase 4 Durchführung Durchführung der Maßnahmen: on/off-the-job, intern, extern Phase 5 Erfolgskontrolle Messung von Effektivität und Effizienz der PM-Maßnahmen Phase 6 Transfersicherung Überprüfung, ob Gelerntes bei der Aufgabenbewältigung hilft Personalentwicklung (142)

Dieses Modell ist so allgemein, dass es auch in anderen Konzepten der Personalentwicklung zu finden ist. Es seinen genannt: Lernende Organisation Wissensmanagement KAIZEN etc.

6 Personalentwicklung [ ] ist ein ständiger Prozess der Erhaltung und Weiterentwicklung der Qualifikationen, die Mitarbeiter zur Bewältigung gegenwärtiger und zukünftiger Aufgaben benötigen. (J. Nickut) Alle Mitarbeiter! Keiner darf benachteiligt werden. Grundsätze und Leitlinien der Mitarbeiterentwicklung Lernen am eigenen Arbeitsplatz ist eine der effektivsten Entwicklungsmaßnahmen. MA mit Auslandserfahrung haben Vorrang bei der Besetzung von Managementpositionen. Entwicklung ist am Interesse des Unternehmens auszurichten und in Absprache mit den Beteiligten. Nachwuchsführungskräfte bekommen besondere Führungs- und Förderseminare, um den Führungsstil des Unternehmens kennen zu lernen. Kein geeigneter Mitarbeiter darf zurückgehalten werden, wenn er sich an anderer Stelle beruflich weiterentwickeln kann. Im Vordergrund steht die Erweiterung der persönlichen Expertise und Kompetenz durch Rotation zwischen unterschiedlichen Funktionsbereichen, zwischen Geschäftsbereichen und Zentrale. Durch frühzeitige Übertragung herausfordernder Aufgaben mit eigenen Entscheidungsfreiräumen werden Initiative, Eigenverantwortung und ganzheitliches Denken gefördert. Jede Führungskraft wird auch danach beurteilt, wie sie ihre MA weiterentwickelt. Es gilt der Grundsatz: Mitarbeiterentwicklung ist in erster Linie eine Führungsaufgabe. Personalentwicklung (142)

MA mit Auslandserfahrung haben Vorrang bei der Besetzung von Managementpositionen. Entwicklung ist am Interesse des Unternehmens auszurichten und in Absprache mit den Beteiligten.

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