Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Dezember 2011

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1 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Dezember 2011 Arbeit und Lernen

2 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Dezember 2011 Inhalt Familienpflegezeit tritt am 1. Januar 2012 in Kraft... 3 Mehrmalige Inanspruchnahme der Pflegezeit... 3 Übernahme eines Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis... 4 EuGH: Begrenzung des Übertragungszeitraums für Urlaub zulässig... 4 Außerordentliche betriebsbedingte Kündigungen nach Kündigungsverzicht unwirksam... 5

3 Familienpflegezeit tritt am 1. Januar 2012 in Kraft Der Bundesrat hat am 25. November der Familienpflegezeit zugestimmt. Damit kann das Gesetz, wie von Bundesfamilienministerin Kristina Schröder geplant, mit Beginn des kommenden Jahres in Kraft treten. Mit der Familienpflegezeit wird erstmals flächendeckend die Möglichkeit geschaffen, Pflege und Beruf über zwei Jahre zu vereinbaren. Der Bedarf einer besseren Vereinbarkeit von Pflege und Beruf ist in Deutschland hoch: Von den 2,42 Millionen Menschen in Deutschland, die Leistungen aus der Pflegeversicherung beziehen, werden knapp 1,7 Millionen Menschen zu Hause versorgt - durch Angehörige und ambulante Dienste. 76 Prozent der Berufstätigen möchten ihre Angehörigen so weit wie möglich selbst betreuen. Die Familienpflegezeit sieht vor, dass Beschäftigte ihre Arbeitszeit über einen Zeitraum von maximal zwei Jahren auf bis zu 15 Stunden reduzieren können, wenn sie einen Angehörigen pflegen. Wird zum Beispiel die Arbeitszeit in der Pflegephase auf 50 Prozent reduziert, erhalten die Beschäftigten weiterhin 75 Prozent des letzten Bruttoeinkommens. Zum Ausgleich müssen sie später wieder voll arbeiten, bekommen in diesem Fall aber weiterhin nur 75 Prozent des Gehalts- so lange, bis das Zeitkonto wieder ausgeglichen ist. Mehrmalige Inanspruchnahme der Pflegezeit Gemäß 3 Abs.1 Satz 1 des Gesetzes über die Pflegezeit (PflegeZG) sind Beschäftigte in Betrieben, in denen der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Die Pflegezeit nach 3 PflegeZG beträgt für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen höchstens sechs Monate ( 4 Abs.1 Satz 1 PflegeZG). Unter dem 12.Februar 2009 teilte der Kläger der beklagten Arbeitgeberin mit, er werde im Zeitraum vom 15. bis 19.Juni 2009 seine pflegebedürftige Mutter (Pflegestufe I) unter Inanspruchnahme von Pflegezeit nach 3 Abs.1 PflegeZG in häuslicher Umgebung pflegen. Dem stimmte die Beklagte zu. Mit Schreiben vom 9.Juni 2009 zeigte der Kläger an, er werde seine Mutter auch am 28. und 29. Dezember 2009 pflegen. Die Beklagte widersprach dem. Der Kläger sei nicht berechtigt, für denselben Angehörigen Pflegezeit in mehreren Zeitabschnitten zu nehmen. Der Kläger begehrt die Feststellung, dass ihm weiterhin Pflegezeit bis zu einer Gesamtdauer von sechs Monaten abzüglich der bereits genommenen Woche zusteht. Die Klage war vor dem Neunten Senat -wie schon in den Vorinstanzen - ohne Erfolg. 3 Abs.1 PflegeZG gibt dem Arbeitnehmer ein einmaliges Gestaltungsrecht, das er durch die Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber, Pflegezeit zu nehmen, ausübt. Mit der erstmaligen Inanspruchnahme von Pflegezeit ist dieses Recht erloschen. Dies gilt selbst dann, wenn die genommene Pflegezeit die Höchstdauer von sechs Monaten unterschreitet. BAG- Pressemitteilung Nr. 87/11, Urteil vom 15. November AZR 348/10 - Das neue Familienpflegezeitgesetz Termine: ; Veranstaltungsorte: InterCityHotel Essen, Essen; Bielefelder Hof, Bielefeld Referentin: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht,

4 Übernahme eines Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis Ein befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied, das anders als befristet beschäftigte Kollegen kein Übernahmeangebot erhält, kann nur dann eine unbefristete Beschäftigung verlangen, wenn die Benachteiligung auf seiner Betriebsratstätigkeit beruht. Der Kläger wurde auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrages in einem Callcenter beschäftigt und gehörte als freigestelltes Mitglied dem Betriebsrat an. Der Arbeitgeber übernahm den Kläger nach Ablauf der Vertragszeit nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, während andere befristet Beschäftigte unter ihnen auch Betriebsratsmitglieder unbefristet Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat die Klage des Betriebsratsmitglieds ebenso wie das Arbeitsgericht Berlin abgewiesen. Zwar könne die fehlende Übernahme des Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eine nach 78 BetrVG verbotene Benachteiligung darstellen; in diesem Fall bestehe ein Anspruch auf unbefristete Beschäftigung. Eine derartige Benachteiligung könne im vorliegenden Fall jedoch nicht festgestellt werden, weil der Arbeitgeber andere Betriebsratsmitglieder übernommen habe und weitere Umstände, die auf eine verbotene Schlechterstellung des Klägers hindeuten könnten, nicht vorlagen.die Revision an das Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen. LAG Berlin-Brandenburg Pressemitteilung Nr. 43/11, Urteil vom ,- 13 Sa 1549/11PM des vom Leiharbeit und Befristung Termin: Referentin: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht, Betriebsrat 2; Von der Einstellung bis zur Kündigung Termin: Veranstaltungsort: Ameron Hotel ABION Spreebogen Berlin, Berlin Referent: Marco Köhn, Arbeit und Lernen Detmold, ehem. KBR Behinderung der Betriebsratsarbeit Termin: Veranstaltungsort: Bielefelder Hof (vorher Mövenpick), Bielefeld Referentin: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht EuGH: Begrenzung des Übertragungszeitraums für Urlaub zulässig Es verstößt nicht gegen Unionsrecht, wenn nationale Vorschriften oder Tarifverträge den Übertragungszeitraum für Urlaub, den der Arbeitnehmer wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit nicht im Bezugszeitraum nehmen konnte, begrenzen, solange er deutlich länger als der Bezugszeitraum ist (EuGH, Urt. v C-214/10). Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers fand ein Tarifvertrag Anwendung. Danach stehen ihm 30 Tage Urlaub im Jahr zu. Eine Abgeltung nicht genommenen Urlaubs ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Urlaub, den ein Arbeitnehmer wegen Krankheit nicht nehmen konnte, erlischt nach einer Übertragungsfrist von 15 Monaten nach Ende des Kalenderjahrs. Im Jahr 2002 erlitt der Kläger einen Infarkt, der ihn dauerhaft arbeitsunfähig machte. Im August 2008 endete sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Er klagte auf Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs für die Jahre 2006 bis 2008.

5 Im Berufungsverfahren stellte das LAG Hamm fest, dass der Urlaubsanspruch für das Jahr 2006 nach der deutschen Regelung und dem Tarifvertrag wegen Ablaufs des Übertragungszeitraums erloschen ist. Es legte daher dem EuGH im Wege der Vorabentscheidung die Frage vor, ob eine nationale Regelung oder Gepflogenheit, die die Übertragung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub bei Arbeitsunfähigkeit zeitlich begrenzt, gegen die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG verstößt. Der EuGH stellte fest, dass ein Recht des Arbeitnehmers, über Jahre hinweg seinen wegen Krankheit nicht genommenen Jahresurlaub anzusammeln, nicht mehr vom Urlaubszweck gedeckt ist. Zwar kann sich der Mitarbeiter auch noch nach Ablauf des Kalenderjahres erholen. Überschreitet der Übertragungszeitraum aber eine gewisse zeitliche Grenze, geht der Erholungszweck verloren. Es ist daher zulässig, den Übertragungszeitraum zeitlich zu begrenzen, solange er deutlich länger als der Bezugszeitraum ist. Einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten bei einem Bezugszeitraum von einem (Kalender-)Jahr sah der EuGH hier als ausreichend an. Europarecht und deutsches Arbeitsrecht Termin: Referent: Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover Das Urlaubsrecht konsequent umsetzen Mitbestimmung Grundsätze Planung Termin: Referentin: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht, Außerordentliche betriebsbedingte Kündigungen nach Kündigungsverzicht unwirksam Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in sechs Berufungsverfahren entschieden, dass die von einem Krankenhaus in kirchlicher Trägerschaft ausgesprochenen außerordentlichen betriebsbedingten Kündigungen rechtsunwirksam sind. Als Gegenleistung für den Verzicht auf das Weihnachtsgeld sah eine Dienstvereinbarung den Verzicht auf ordentliche betriebsbedingte Kündigungen bis zum vor. Die Beklagte hatte vorgetragen, aufgrund einer unerwartet hohen Tarifsteigerung ab dem Jahr 2011 habe sie im Januar 2011 zur Abwendung einer drohenden Insolvenz 121 außerordentliche betriebsbedingte Kündigungen aussprechen müssen. Der Ausspruch der Kündigungen erfolgte nach Abschluss einer Auswahlrichtlinie und eines Sozialplans mit der Mitarbeitervertretung. Ebenso wie die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Duisburg, hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf den Kündigungsschutzklagen stattgegeben. Es ist davon ausgegangen, dass die Rechte der Beschäftigten aus der Dienstvereinbarung, d.h. der Kündigungsverzicht, jedenfalls als Gesamtzusage individualvertraglich weiter wirksam waren. Diese Rechte wurden durch den Abschluss der nachfolgenden Auswahlrichtlinie und des Sozialplans nicht aufgehoben. Auch einen Wegfall der Geschäftsgrundlage hat das Landesarbeitsgericht nicht angenommen. Den Anforderungen an eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung genügte der Sachvortrag der Beklagten

6 nicht. Hierbei hat die Kammer u.a. berücksichtigt, dass der Kündigungsverzicht bereits in Kenntnis einer schwierigen wirtschaftlichen Situation vereinbart worden war. Es reichte ebenso nicht aus, dass die Bank des Bistums nur bei Ausspruch der Kündigungen bereit gewesen sei, die Kreditlinie zu erhöhen. Die Revision ist durch das Landesarbeitsgericht nicht zugelassen worden. Pressemitteilung-LAG Düsseldorf Nr. 75/11, Urteile vom Sa 926/11, 12 Sa 928/11, 12 Sa 946/11, 12 Sa 982/11, 12 Sa 1079/11 und 12 Sa 1164/11 Einführung in das Arbeitsrecht 3; Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Termin: Referenten: Marco Köhn, Arbeit und Lernen Detmold, ehem. KBR; Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichen Gründen Kündigung, Interessenausgleich und Sozialplan Termin: Referent: Ulrich Krätzig, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Höxt Zusammengestellt von Esther Lehmann