Im Namen des Volkes. Urteil. In dem Rechtsstreit. xxx, xxx Kläger. gegen

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1 Arbeitsgericht Cottbus Geschäftsnummer: 6 Ca 1223/06 Verkündet am: xxx, Justizangestellte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit xxx, xxx Kläger Prozessbevollmächtigte: xxx gegen xxx, xxx Beklagte Prozessbevollmächtigter: xxx hat die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Cottbus aufgrund der mündlichen Verhandlung vom durch den Richter am Arbeitsgericht xxx als Vorsitzenden sowie die ehrenamtlichen Richter xxx und xxx für Recht erkannt: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. 3. Der Streitwert wird auf 3.254,98 Euro festgesetzt.

2 2 Tatbestand Der Kläger begehrt mit seiner Klage eine höhere Vergütung für seine Arbeitsleistungen. Die Beklagte gehörte zur Unternehmensgruppe Möbel K.xxx. Sie nahm die Auslieferung und Montage von Möbeln für die Möbelhäuser Möbel K.xxx und Möbel - H.xxx vor. Die Beklagte beschäftigte den Kläger seit dem zuletzt als Erstmonteur. Als Erstmonteur lieferte der Kläger Möbel zu Kunden der Möbelhäuser im Umkreis bis zu 500 km aus und baute diese auch auf. Die Vergütung des Klägers richtete sich zuletzt nach den Regelungen des Arbeitsvertrages vom (Blatt 6 bis 11 der Akte), der Anlage zum Arbeitsvertrag Leistungsentgelt für Erstmonteure vom (Blatt 12 bis 14 der Akte), eine unter anderem zwischen dem Betriebsrat und der Geschäftsleitung der Beklagten abgeschlossenen betrieblichen Regelungsabrede vom (Blatt 69 bis 73 der Akte) und einer zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der Verteilung einer Qualitätsprämie vom (Blatt 54 bis 68 der Akte). Der Geltung der Regelungsabrede vom stimmte der Kläger in einer gesondert vereinbarten Anlage zum Arbeitsvertrag vom zu (Blatt 43 der Akte). Die Vergütung des Klägers setzt sich aus verschiedenen Leistungsentgelten zusammen. Der Kläger erhielt ein Leistungsentgelt für Auslieferungs-, Montage- und Ordnungstätigkeiten, ein Leistungsentgelt für Reklamationserledigungen nicht selbst verschuldeter Reklamationen, ein Leistungsentgelt für handwerkliche Qualität der Montageleistung, ein Leistungsentgelt für Sorgfältigkeit im Umgang mit dem LKW, ein Leistungsentgelt für Inkasso- und Mankogeld, ein Leistungsentgelt für Teamleitung und eine Kilometerprämie für allgemeine Ferntouren oder für Umlandstouren. Eine der wesentlichen Berechnungsfaktoren für das Leistungsentgelt ergab sich aus dem Wert der vom Kläger ausgelieferten und montierten Möbel. Das Vergütungssystem führte in den Jahren 1990 bis 2006 zu unterschiedlichen Jahresverdiensten in einem Rahmen von ca ,00 Euro (1990) bis maximal ,00 Euro (1995, 1996). Im Jahr 2006 erzielte der Kläger ca ,00 Euro. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Jahresverdienste wird auf Blatt 160 und Blatt

3 3 204 der Akte Bezug genommen. Im März 2006 erzielte der Kläger einen Verdienst in Höhe von 2.444,70 Euro brutto und im April 2006 in Höhe von 2.086,62 Euro brutto. Mit seiner Klage begehrt der Kläger für März und April 2006 eine höhere Vergütung. Der Kläger ist der Auffassung, das von der Beklagten angewendete Vergütungssystem sei unwirksam. Das Betriebsrisiko werde durch das Vergütungssystem nämlich unzulässigerweise auf die Arbeitnehmer abgewälzt. Durch Rabattaktionen und die Tourenzusammenstellungen könne die Beklagte unmittelbar auf die Vergütung des Klägers Einfluss nehmen. Der Kläger habe keinen garantierten Mindestverdienst. Der tatsächlich erzielte Lohn läge bei Berücksichtigung der zu leistenden Arbeitsstunden in Höhe von bis zu 260 Stunden pro Monat mehr als ein Drittel unter dem üblichen Lohn. Das variable Leistungsentgelt greife unmittelbar in der Kernbereich des Arbeitsverhältnisses ein. Das Vergütungssystem verstoße gegen 3 Fuhrpersonalgesetz und 77 Absatz 3 bzw. 87 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die Beklagte müsse aus diesem Grunde dem Kläger die übliche Vergütung zahlen, die sich nach dem Firmentarifvertrag über Löhne-, Gehälter- und Ausbildungsvergütungen der Firma Möbel H.xxx GmbH und N.xxx GmbH vom (Blatt 116 bis 126 der Akte) richte. Hiernach ständen dem Kläger für den Monat März 2006 ein weiterer Betrag in Höhe von 1.812,80 Euro brutto und für April 2006 in Höhe von 1.442,18 Euro brutto zu. Hinsichtlich der Einzelheiten der Berechnungen wird auf Blatt 90 der Akte Bezug genommen. Der Kläger beantragt, 1. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.442,18 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem zu zahlen, 2. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 1.812,80 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

4 4 Die Beklagte ist der Auffassung, dem Kläger ständen keine weitergehenden Vergütungsansprüche zu. Die Vergütungsabreden seien wirksam. Dem Kläger stehe eine tägliche Mindestvergütung in Höhe von 64,62 Euro garantiert zu. Damit trage der Kläger nicht einseitig das Wirtschaftrisiko. Die garantierte Mindestvergütung sei übertariflich. Die übliche Vergütung entspreche nämlich dem Lohntarifvertrag Brandenburg für das Speditions- und Logistikgewerbe vom (Blatt 170 bis 172 der Akte). Die vom Kläger für die Monate März und April 2006 zugrunde gelegten Arbeitszeiten seien zu hoch. Im März 2006 seien vergütungsfähige Arbeitszeiten in Höhe von 229 Stunden und 25 Minuten und im April in Höhe von 172 Stunden und 27 Minuten zugrunde zu legen. Der vom Kläger zugrunde gelegte Firmentarifvertrag sei zur Feststellung der ortsüblichen Vergütung ungeeignet und verstoße zudem gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Bei Anwendbarkeit des Firmentarifvertrages seien hieraus abgeleitete Ansprüche des Klägers nach der Verfallsklausel des Tarifvertrages nicht mehr durchsetzbar. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Es gibt keine Anspruchsgrundlage aufgrund derer der Kläger eine höhere Vergütung für die Monate März und April 2006 von der Beklagten verlangen kann. I. Der Kläger kann insbesondere nicht abweichend von dem vereinbarten Vergütungssystem die begehrten Zahlungsansprüche als taxmäßige oder übliche Vergütung gemäß 612 Absatz 2 BGB beanspruchen. Dabei kann dahinstehen, ob das zur Berechnung des Lohnes des Klägers verwendete Vergütungssystem wirksam ist. Der Kläger hat nämlich nicht hinreichend dargelegt, dass der gezahlte Lohn im März und April 2006 unter der taxmäßigen oder der üblichen Vergütung im Sinne des 612 Absatz 2 BGB lag. Der Arbeitnehmer hat als derjenige, der Rechte aus 612 Absatz 2 BGB herleiten möchte, die Darlegungs- und Beweislast für die Höhe der taxmäßigen oder der ansonsten üblichen Vergütung (Henssler/Willemsen/Kalb- Thüssing, 2. Auflage, 612 BGB Rn. 47 m.w.n.).

5 5 1. Eine taxmäßige Vergütung kann höhere Lohnansprüche des Klägers nicht begründen. Eine taxmäßige Vergütung bestand für die Arbeit des Kläger nicht. Taxen sind nach Bundes- oder Landesrecht festgelegte Vergütungssätze (z.b. das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz, die Gebührenordnung für Ärzte und Zahnärzte etc.). Für Arbeitsverhältnisse hat der Gesetzgeber solche Taxen nicht geregelt (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht-Preis, 7. Auflage, 612 BGB Rn. 36; Henssler/Willemsen/Kalb-Thüssing, 2. Auflage, 612 BGB Rn. 37). Bei Arbeitsverhältnissen ist auf die übliche Vergütung abzustellen. 2. Die Kammer konnte nicht feststellen, dass die Vergütung des Klägers in den streitgegenständlichen Monaten unter der üblichen Vergütung lag. a) Die übliche Vergütung ist die Vergütung, die im vergleichbaren Wirtschaftskreis gezahlt wird (BAG vom AZR 549/05, Juris; BAG vom AZR 303/03, Juris). Es ist die Vergütung zu Grunde zu legen, die im gleichen Gewerbe oder Beruf an dem betreffenden Ort für entsprechende Arbeit gezahlt zu werden pflegt. Dabei sind die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers und die konkreten Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht- Preis, 7. Auflage, 612 BGB Rn. 37; Henssler/Willemsen/Kalb-Thüsing, 2. Auflage, 612 BGB Rn. 38). Neben dem Arbeitsentgelt im engeren Sinne (Stundenlohn) haben in die Prüfung auch anderweitige Vorteile vergleichbarer Arbeitnehmer einzufließen, wie z.b. Sonderzuwendungen, vermögenswirksame Leistungen oder betriebliche Altersversorgung (Henssler/Willemsen/Kalb-Thüsing, 2. Auflage, 612 BGB Rn. 39). Ausgangspunkt zur Feststellung der üblichen Vergütung sind im Regelfall die Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweigs (BAG vom AZR 549/05, Juris; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht-Preis, 7. Auflage, 612 BGB Rn. 38; kritisch Henssler/Willemsen/Kalb-Thüsing, 2. Auflage, 612 BGB Rn. 40 nur bei besonderen rechtfertigen Anhaltspunkten ). Dies gilt jedenfalls dann, wenn in dem Wirtschaftsgebiet üblicherweise Tariflohn gezahlt wird. Denn dann muss davon ausgegangen werden, dass Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt nur zu den Tariflohnsätzen gewonnen werden können. Liegt die verkehrsübliche Vergütung indes unter dem Tariflohn, ist auf das allgemeine Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet abzustellen (BAG vom AZR 549/05, Juris). b) Gemessen an diesen Rechtsgrundsätzen hat der Kläger keinen höheren Lohnanspruch. Dabei geht die Kammer übereinstimmend mit dem Kläger davon aus,

6 6 dass zum Vergleich der gezahlten und der üblichen Vergütung auf einen heruntergerechneten Stundenlohn abgestellt werden kann. Es konnte jedoch nicht der vom Kläger begehrte Stundenlohn in Höhe von 13,10 Euro brutto als der in dem Wirtschaftszweig übliche Lohn festgestellt werden. Auch der hilfsweise vom Kläger zu Grunde gelegte Stundenlohn in Höhe von 11,04 Euro brutto entspricht nicht dem üblichen Lohn. Bei der Zugrundelegung des von der Beklagten zugestandenen üblichen Stundenlohnes in Höhe von 9,90 Euro brutto ergeben sich für März und April 2006 keine höheren Lohnansprüche des Klägers. (1) Die Kammer konnte einen üblichen Stundenlohn in Höhe von 13,10 Euro brutto im vergleichbaren Wirtschaftskreis nicht feststellen. Der Kläger hat nämlich im Verfahren nicht hinreichend konkret dargelegt, dass die übliche Vergütung für die Auslieferung und Montage von Möbeln im Land Brandenburg und deren Umgebung im Umkreis von 500 km 13,10 Euro brutto beträgt. Der Kläger beschränkt seine Darlegungen zur üblichen Stundenlohnhöhe auf das Einreichen des Firmentarifvertrages des Möbelhauses H.xxx aus Berlin. Von einem einzelnen Firmentarifvertrag kann im Gegensatz zu einem einschlägigen Flächentarifvertrag regelmäßig nicht auf die übliche Vergütung im Wirtschaftsgebiet geschlossen werden. Im Gegensatz zum Flächentarifvertrag regelt ein Firmentarifvertrag nämlich nicht das Vergütungssystem der Verbandsmitglieder für ein bestimmtes Wirtschaftsgebiet., sondern er beschränkt sich alleine auf den einzelnen Arbeitgeber, der den Firmentarifvertrag geschlossen hat. Andere Arbeitgeber der gleichen Branche werden von dem Firmentarifvertrag nicht erfasst. Der ausgehandelte Firmentarifvertrag gibt in der Regel nicht die in der Fläche üblichen Arbeitsbedingungen wieder, sondern das Ergebnis der Tarifvertragsverhandlungen, die im Wesentlichen durch die besonderen Gegebenheiten der erfassten Firma und weniger der Konkurrenzfirmen geprägt werden. Wären die Arbeitsbedingungen des Firmentarifvertrages im gesamten Wirtschaftsgebiet durchsetzbar gewesen, wären diese Arbeitsbedingungen durch einen Flächentarifvertrag geregelt worden und nicht in einem Firmentarifvertrag des Möbelhaus H.xxx in Berlin. Der Kläger hat auch keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass der Firmentarifvertrag hier ausnahmsweise die im Wirtschaftsgebiet üblichen Arbeitsbedingungen wiedergibt. Dies könnte z.b. der Fall sein, wenn der Firmentarifvertrag anderen einschlägigen Tarifverträgen in Berlin/Brandenburg

7 7 entspricht, die anderen Möbelhäuser durch einzelvertragliche Bezugnahme den Firmentarifvertrag in die Arbeitsverhältnisse ihrer Arbeitnehmer einbeziehen oder aber das allgemeine Lohnniveau der anderen Möbelhäuser mit dem des Firmentarifvertrages übereinstimmt. Zumindest nachdem die Höhe der üblichen Vergütung streitig war und die Beklagte sich auf den Lohntarifvertrag des Speditionsgewerbes Brandenburg bezogen hat, hätte der Kläger gegebenenfalls andere einschlägige Tarifverträge ergänzend hinzuziehen müssen, oder falls es solche nicht gibt, auf das allgemeine Lohnniveau abstellen müssen. Hierzu hätte der Kläger die Vergütungssysteme der Auslieferer und Monteure der anderen Möbelhäuser in Berlin/Brandenburg darstellen müssen. Durch den Firmentarifvertrag weiß die Kammer nur wie hoch der Lohn beim Möbelhaus H.xxx in Berlin ist und nicht was in Berlin/Brandenburg üblich ist. (2) Die Kammer konnte auch nicht feststellen, dass der hilfsweise geltend gemachte Lohn in Höhe von 11,04 Euro brutto im Wirtschaftsgebiet üblich ist oder aus anderen Gründen geschuldet wäre. Die von dem Kläger vorgetragene Tatsache, die Beklagte habe einen Urlaubstag und einen Krankheitstag mit 11,04 Euro brutto pro Stunden abgerechnet, genügt aus den oben dargestellten Gründen nicht, um auf die in Berlin/Brandenburg allgemein übliche Vergütung zu schließen. Dieser Vortrag lässt allenfalls den Schluss zu, wie die Beklagte üblicherweise Urlaubs- und Krankheitstage abrechnet und nicht mit welchem Stundensatz Arbeitstage im Wirtschaftsgebiet üblicherweise vergütet werden. Aus dem bei der Beklagten angewendeten Vergütungssystem kann ein grundsätzlicher Stundenlohn in Höhe von 11,04 Euro brutto nicht abgeleitet werden. Die Entlohnung erfolgt nach diesem System gerade nicht auf einer festen Stundenlohnbasis, sondern nach der vom Kläger angegriffenen Leistungsvergütung. (3) Bei einer Vergleichsberechnung mit dem als üblichen Lohn durch die Beklagte zugestandenen Stundenlohnes in Höhe von 9,70 Euro ergeben sich keine höheren Lohnansprüche des Klägers für März oder April Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers ist nämlich nicht von 317 zu vergütenden Stunden im März 2006 und von 268 zu vergütenden Stunden im April auszugehen. Bei der Ermittlung der zu vergütenden Stunden sind die Zeiten als Beifahrer und die Wegezeiten von der

8 8 Wohnung des Klägers zur Arbeit und zurück nicht zu berücksichtigen. Zugunsten des Klägers ist die Kammer bei seiner Berechnung jedoch davon ausgegangen, dass Pausen während der Zeiten als Beifahrer gemacht wurden, also nicht doppelt in Abzug gebracht werden können. (3.1.) Die Zeiten als Beifahrer sind nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu berücksichtigen. Dies gilt zumindest solange, wie die Beklagte dem Kläger vergütungspflichtige Tätigkeiten im arbeitsvertraglich geschuldeten Umfang zuweist. Ein Anspruch auf Arbeitsentgelt während der Beifahrerzeiten kann nur entstehen, wenn eine entsprechende Regelung besteht (z.b. im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag) oder dies aus anderen Gründen zur üblichen Vergütung gehört. Eine entsprechende Vergütungspflicht der Beklagten ist in den geltenden Vergütungsregelungen nicht vorgesehen. Die Kammer konnte auch nicht feststellen, dass üblicherweise Beifahrerzeiten von Kraftfahrern im streitgegenständlichen Zeitraum im Wirtschaftszweig der Beklagten als Arbeitszeit vergütetet wurden. Zeiten, in denen Kraftfahrer lediglich als Beifahrer mitfahren, ohne Tätigkeiten verrichten zu müssen, sind nämlich regelmäßig nicht zu vergüten (LAG Schleswig-Holstein vom Sa 38/05, Juris). Der Kläger hat nicht näher dargelegt, wieso Zeiten in denen Beifahrer keine anderweitigen Arbeitsaufgaben erledigen, üblicherweise vergütet werden. Dies hätte der Kläger jedoch machen müssen, nachdem der Beklagte bestritten hatte, dass es branchenüblich gewesen sei, solche Zeiten zu vergüten. Eine andere Bewertung hinsichtlich Zeiten als Beifahrer wären nach Auffassung der Kammer tatsächlich vorzunehmen, insoweit andere Arbeitsaufgaben vom Beifahrer vorzunehmen sind. Hierfür müsste der Kläger aber genau vortragen und gegebenenfalls beweisen, zu welchen Zeiten er was genau machen musste. Der Kläger hat aber weder die genaue zeitliche Lage der behaupteten Tätigkeiten noch deren zeitliche Dauer vorgetragen. Dies hätte der Kläger aber machen müssen, nachdem die Beklagte behauptet hatte, dass es sich nur um zeitlich geringe Tätigkeiten gehandelt habe. (3.2.) Die Wegezeiten von der Wohnung des Klägers zum Dienst von zwei Stunden pro Tag gehören ebenfalls nicht zu der zu vergütenden Arbeitszeit. Zu diesen Zeiten kommt der Arbeitnehmer nämlich nicht einer vergütungspflichtigen Arbeitsleistung nach (Küttner-Griese, Personalhandbuch 2006, Stichwort Dienstreise Ziffer 141 Rn. 5 m.w.n.). Unerheblich für die Beurteilung ist, ob dem Arbeitnehmer für die Heimfahrt ein Dienstfahrzeug zum persönlichem Gebrauch überlassen wird. Etwas anderes kann nur

9 9 gelten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Wege seines Direktionsrechts aufgrund dienstlicher Interessen anweist, das Dienstfahrzeug zu nutzen und damit aus der Fahrt eine Dienstfahrt macht. Hierfür bestehen vorliegend keine Anhaltspunkte. (3.3) Im März 2006 ergeben die zu vergütenden Stunden einen Lohnanspruch in Höhe von Euro brutto (240 Stunden * 9,70 Euro). Dieser Lohnanspruch liegt unter den tatsächlich gezahlten 2444,70 Euro brutto. 285 Std. (Fahrtenschreiber) + 40 Std. (Krankheit) 325 Std. Abzüglich Zeiten als Beifahrer gerundet 45 Std. Abzüglich Wegezeiten gerundet 40 Std. Zu vergütende Stunden 240 Std. (3.4) Im April 2006 ergeben die zu vergütenden Stunden einen Lohnanspruch in Höhe von 1.852,70 Euro brutto (191 Stunden * 9,70 Euro). Dieser Lohnanspruch liegt unter den tatsächlich gezahlten 2.086,62 Euro brutto. 244 Std. (Fahrtenschreiber) + 8 Std. (Urlaub) + 16 Std. (Feiertag) Abzüglich Zeiten als Beifahrer Abzüglich Wegezeiten Zu vergütende Stunden 268 Std. gerundet 41 Std. 36 Std. 191 Std. II. Die Kostenentscheidung beruht auf 46 Absatz 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), 91 Absatz 1 Zivilprozessordnung (ZPO). Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Entscheidung über die Höhe des Streitwertes erfolgt aus 61 Absatz 1 Arbeitsgerichtsgesetz, 3 und 5 ZPO. Die Zahlungsansprüche wurden in der geltend gemachten Höhe berücksichtigt.

10 10 Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann vom Kläger Berufung eingelegt werden. Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung ist beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Magdeburger Platz 1, Berlin einzulegen. Die Berufungsschrift muss von einer bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwältin oder einem solchen Rechtsanwalt unterzeichnet werden; an ihre/seine Stelle können auch Vertreterinnen oder Vertreter von Gewerkschaften oder von Vereinigungen von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind; Mitglieder von Gewerkschaften oder Arbeitgebervereinigungen können sich auch durch Vertreterinnen und Vertreter eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung vertreten lassen. Die Berufung kann auch durch Bevollmächtigte unterzeichnet sein, die als Angestellte juristischer Personen handeln, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer Gewerkschaft oder einer Arbeitgebervereinigung stehen. Voraussetzung ist dann aber, dass die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt und dass die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Die Anteile der juristischen Person müssen dabei nicht notwendig im wirtschaftlichen Eigentum des Verbandes stehen, dem die Partei angehört. Es ist ausreichend, wenn sie einem anderen Verband oder Zusammenschluss mit vergleichbarer Ausrichtung angehören. Die Berufungsschrift muss innerhalb einer Notfrist (eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden) von einem Monat nach Zustellung des Urteils beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingegangen sein, bei fehlender oder fehlerhafter Urteilszustellung spätestens fünf Monate nach Verkündung. Dabei ist zu beachten, dass bei einer Zustellung durch Niederlegung bei der Post die Frist bereits

11 11 mit der Niederlegung in Lauf gesetzt wird, also nicht erst mit der Abholung der Sendung. Das Zustellungsdatum ist auf dem Umschlag vermerkt. Die Berufung ist gleichzeitig oder innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung des Urteils in gleicher Form schriftlich zu begründen. Die Begründungsfrist beginnt spätestens fünf Monate nach Verkündung der Entscheidung. xxx Hinweis der Geschäftsstelle: Das Landesarbeitsgericht bittet, alle Schriftsätze mit zwei weiteren Abschriften bzw. Kopien zur Unterrichtung der ehrenamtlichen Richterinnen und Richter einzureichen, insgesamt also fünffach.