Eric Lippmann (Hrsg.) Coaching

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1 Eric Lippmann (Hrsg.) Coaching

2 Eric Lippmann (Hrsg.) Coaching Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis Mit 26 Abbildungen und 13 Cartoons 123

3 Prof. Dr. Eric Lippmann Institut für Angewandte Psychologie (IAP) Zürich Merkurstrasse Zürich, Schweiz ISBN Springer Medizin Verlag Heidelberg ISBN Springer Medinzin Verlag Heidelberg Bibliografische Information der Deutschen Bibliothek Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte, insbesondere die der Übersetzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikroverfilmung oder der Verviel fältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungsanlagen, bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen der gesetzlichen Bestimmungen des Urheberrechtsgesetzes der Bundesrepublik Deutschland vom 9. September 1965 in der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen unterliegen den Strafbestimmungen des Urheberrechtsgesetzes. Springer Medizin Verlag. Ein Unternehmen von Springer Science+Business Media springer.de Springer Medizin Verlag Heidelberg 2006 Printed in Germany Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz gesetz gebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Produkthaftung: Für Angaben über Dosierungsanweisungen und Applikations formen kann vom Verlag keine Gewähr übernommen werden. Derartige Angaben müssen vom jeweiligen Anwender im Einzelfall anhand anderer Literaturstellen auf ihre Richtigkeit überprüft werden. Planung: Dr. Svenja Wahl Projektmanagement: Michael Barton Copy-Editing: Dr. Carola Hoécker, Heidelberg Design: deblik Berlin SPIN Satz: Fotosatz-Service Köhler GmbH, Würzburg Druck: Stürtz GmbH, Würzburg Gedruckt auf säurefreiem Papier

4 V Geleitwort Wenn man als Berater für Führungskräfte, für Team- und Organisationsentwicklung vor 15 Jahren die Idee einbrachte, dass jemand als Unterstützung für schwierige Aufgaben oder für wichtige Fragen der eigenen Entwicklung eine Kooperation in Form eines»coachings«nutzen könnte, war die Wahrscheinlichkeit noch immer recht hoch, dass man Irritation oder hochgezogene Augenbrauen als Reaktion erntete. Dieser Begriff schien damals schnell Assoziationen auszulösen, die einen Nachfrager nach Coaching als schwach, in fragwürdiger Weise hilfsbedürftig, ja quasi psychotherapiebedürftig erscheinen ließen. Dies hat sich inzwischen glücklicherweise sehr verändert. Coaching ist sowohl als Begriff als auch als Maßnahme in den letzten 20 Jahren ein richtiger»renner«geworden. Und heute wird in vielen Unternehmen Coaching nicht nur in sehr kritischen Situationen in Erwägung gezogen, sondern schon als fast selbstverständliche Maßnahme für eine optimale Weiterqualifizierung von Führungskräften angesehen, ja oft schon direkt von diesen erwartet. In vielen Großunternehmen wurden schon»coach-pools«aufgebaut, in welche die von den zuständigen Human-Resource-Management-Verantwortlichen als besonders kompetent erachteten Coaching-Anbieter nach kritischer Auswahl aufgenommen werden. In einer gerade erschienenen Studie des Verbands»die Führungskräfte VAF VDF«wird z.b. berichtet, dass von den 100 befragten größeren Unternehmen (aus unterschiedlichen Branchen) ca. 90% Coaching als Maßnahme der Personalentwicklung mehr oder weniger regelmäßig einsetzen, neben den üblichen Bereichen der Unterstützung von Führungskräften übrigens auch im Bereich der Outplacement-Beratung. Als jemand, der selbst seit über 20 Jahren als Coach in diesen Bereichen arbeitet und seit über 15 Jahren Curricula für Coaching anbietet, sehe ich diese Entwicklung einerseits mit erfreutem Blick. Andererseits erfüllen mich einige der damit einhergehenden Begleiterscheinungen auch mit ziemlichem Unbehagen. Nicht nur im Bereich des Sports, in dem es ursprünglich am meisten gebraucht wurde, inzwischen besonders auch im Bereich von Führungstätigkeit, hat sich der Begriff fast schon inflationär verbreitet. Dies allerdings birgt aus meiner Sicht nicht nur Chancen, sondern auch erhebliche Gefahren. Manchmal habe ich den Eindruck, dass fast jedes Gespräch, das zwischen Menschen geführt wird, von denen einer den Eindruck macht, als Berater tätig zu sein, schon als Coaching definiert wird. Allein in Deutschland soll es zwischen verschiedene Weiterbildungsangebote geben, die sich als Coaching-Weiterbildungen präsentieren. Dabei ist aber der jeweilige konzeptuelle Hintergrund völlig verschieden, ebenso die Definitionen und das Verständnis von Coaching. So wird der Begriff des Coachings heute nicht mehr nur für die Kooperation mit Führungskräften genutzt, sondern auch für den Bereich von Teams, Gruppen etc. Man kann den Eindruck gewinnen, dass sowohl Interessenten für Weiterbildungen als auch Menschen, die einen Coach zur Unterstützung suchen, sich zur Zeit noch eher einer Art öffentlicher Konfusionstechnik ausgesetzt sehen und nach einem Orientierungsversuch oft noch verwirrter sind als vor

5 VI Geleitwort ihrer Suche (was ihnen den Eindruck vermitteln könnte, dass sie unbedingt ein Coaching brauchen, um sich eine gute Orientierung über Coaching und Coaching-Angebote zu verschaffen so schafft sich der Markt quasi selbst). Und allein in Deutschland und Österreich gibt es inzwischen auch mindestens 7 unterschiedliche Coaching-Verbände, die Kleinstaaterei des 19. Jahrhunderts in Deutschland lässt also mal wieder grüßen. Unbedingt gebraucht werden in dieser Situation Möglichkeiten, mit denen man sich einen differenzierten, seriös und mit hervorragendem Sachverstand fundierten Überblick über die komplexen Aspekte, Aufgabenfelder und Chancen eines professionell-kompetenten Coaching-Prozesses machen kann. Möglichkeiten, die einem Interessierten helfen, klare Qualitätsmerkmale sowohl von Coachings als auch von Coaching-Weiterbildungsangeboten als Orientierungshilfe zu erhalten. Für den deutschen Bereich wurde besonders dafür im letzten Jahr der Deutsche Bundesverband Coaching (DBVC) gegründet, in dem auch ich, zusammen mit anderen führenden Coaching- Anbietern, mitarbeite und in dem wir in vielen intensiven Sitzungen solche Qualitätsstandards entwickelt haben. Obwohl es auch im Bereich der Publikationen (als Begleiterscheinung der stürmischen Entwicklung des Coachings) inzwischen eine Art Flut von Büchern zum Thema»Coaching«gibt, fehlte bisher aus meiner Sicht ein solch fundiertes und professionell sehr kompetentes Gesamtwerk, das einen systematischen und gut verständlichen Überblick über das breite Feld des Coach ing bietet. Das hier von Eric Lippmann herausgegebene Buch füllt diese Lücke für mich in hervorragender Weise. Sowohl für Menschen, die sich bisher noch nicht mit diesem Gebiet beschäftigt haben, als auch für Experten mit langer Erfahrung, bietet es in sehr konziser Form einen ausgezeichneten Einblick sowohl in das Grundverständnis, in die Vielfalt der möglichen Settings, der diversen Zielgruppen und deren spezifische Bedingungen und Fragestellungen, als auch in das schwierige und zunächst oft unübersichtlich anmutende Feld möglicher Anwendungs- und Aufgabenfelder von Coaching-Prozessen. Wer heute als kompetenter und verantwortungsbewusster Coach arbeiten will, braucht, neben sehr guten Qualifikationen als Prozessberater (und übrigens auch sehr differenzierter Selbsterfahrung, d.h. Kompetenz im Umgang mit eigenen Prozessen), auch fundierte Fach- und Feldkompetenzen im Bereich Führung, Personalentwicklung, Team- und Organisationsentwicklung und auch im Management selbst. Viele Coaches stellen dies zwar immer wieder in Frage und meinen, dies sei nicht nötig, es würde völlig ausreichen, wenn man ein guter Prozessbegleiter sei. Ich bin aber fest davon überzeugt, dass man z.b. Führungskräften, die heute meist bei extrem hoher Komple xität ihrer Rollen und Aufgaben in viele unübersichtliche Zwickmühlensituationen»hineingeworfen«sind, nicht gut genug helfen kann beim Aufbau der dringend benötigten Metaperspektiven, um diese Komplexität zu steuern, wenn man nicht auch auf solche Feldkompetenzen zurückgreifen kann. Denn dann kann man viel besser die relevanten Kontextbedingungen erfassen und transparent machen, in denen die Herausforderungen der Führungskräfte und anderer Beteiligter erst verstehbar werden. Eine noch immer recht oft beobachtbare platte Übertragung von Erfahrungen aus dem Bereich der Psychotherapie auf den hochsensiblen Bereich des Coachings ist nicht nur nicht ausreichend, sondern sehr problematisch.

6 Geleitwort VII Das hier vorliegende Werk deckt auch diese Fragen sehr gut ab und kann auch Coaching- Experten als sehr gute Unterstützung dienen, um den unterschiedlichen Anforderungen an ihre Rollen und Aufgaben besser gerecht werden zu können. Es enthält auch viel äußerst wertvolles Know-How für die unterschiedlichsten Spezialisierungen, die ein Coach heute bieten können sollte. Der ganze Tenor dieses Buches drückt eine konsequente und dabei doch sehr differenzierte Ausrichtung auf die Aktivierung und Entwicklung von Kompetenzen und Ressourcen der Beteiligten, also von Coachees und von Coaches, aus. Dies ist aus meiner Sicht als engagierter Repräsentant einer kompetenz- und lösungsfokussierenden Konzeption natürlich sehr erfreulich. Ein erfolgreiches Coaching muss ein Ritual der Stärkung und der Nutzung der Potenziale der Beteiligten sein, eine Fokussierung vor allem auf Schwächen und Defizite würde nur zu dysfunktionalen Entwicklungen beitragen. Dieses Buch wird diesem Anspruch nicht nur inhaltlich gerecht, sondern hat das auch stringent bei der Auswahl der beitragenden Autorinnen und Autoren berücksichtigt, die alle aus meiner Sicht zu den besonders herausragenden Experten im Feld zählen und es so zu einem richtig exquisiten»schatzkästchen«machen. Was mir darüber hinaus besonders gut an ihm gefällt, ist auch, dass es sich nicht mit den sonst oft üblichen Aneinanderreihungen von Techniken,»Tools«, Strategien und Interventionen begnügt. Gerade das Arbeiten im Bereich des Coachings macht es aus meiner Sicht in besonderer Weise nötig, sich auch mit ethischen Fragen dieser Arbeit zu beschäftigen. Coaching z.b. für Führungskräfte sieht zwar oft zunächst so aus, als ob es (nur) um die Beratung und Begleitung von Individuen gehe. Oft wird Coaching auch genau so definiert. Aus systemischer Sicht aber muss berücksichtigt werden, dass fast jedes dieser Coachings sich auf Prozesse bezieht, die sich im Kontext von Hierarchien abspielen. Die Individuen in diesen Kontexten definieren und erleben ihre Themen zwar oft sogar selbst als nur ihren individuellen Prozess (und stellen sich dabei nicht selten als Individuum in ihrer Kompetenz massiv in Frage). Bei systematischer Betrachtung der Wechselwirkungen in ihrem Organisationssystem, denen sie ausgesetzt sind, zeigt sich für erfahrene Systemiker aber häufig, dass ihre individuellen Prozesse massiv beeinflusst werden durch schwierige Kontextbedingungen. Oft wird Coaching gerade dann nachgefragt, wenn strukturelle und strategische Entscheidungen in einem komplexen Organisationssystem dazu geführt haben, dass die davon betroffenen Menschen gerade durch diese Entscheidungen in fast oder ganz unlösbare Aufgaben, Widersprüchlichkeiten und Zwickmühlensituationen geraten sind. Ein Verständnis von Coaching, welches sich dann nur auf die individuellen Themen des Coachees einstimmt und nicht über den Tellerrand hinaus schaut und die Kontextbedingungen mit erfasst, greift dann zu kurz und kann sogar dazu beitragen, dass sich die schwierigen Situationen für die Coachees noch verstärken; denn das Coaching kann dann den Eindruck verstärken, die Probleme lägen beim Individuum, obwohl eine konstruktive Entwicklung viel eher möglich wäre, wenn man die Systemstrukturen und die Systemdynamik erfassen und dort Änderungen anregen könnte. Ein Coaching, welches sich nur als Beratung versteht, welches die individuelle Dynamik der Coachees zum Thema hat, reicht dann überhaupt nicht aus, die hierarchi-

7 VIII Geleitwort schen Kontexte müssen berücksichtigt werden. So erscheint es mir sehr wichtig, das Ereignis»Coaching«jeweils im System zu verankern als etwas, was nicht nur das Individuum, sondern auch das System erfasst, in dem der Coachee sich bewegt (Coaching als Indexleistung für das Gesamtsystem). Auch für diese Fragen bietet das hier vorliegende Buch einige wertvolle Anstöße, was mich natürlich besonders freut. So trägt es auch dazu bei, dass die Fragen eines Coachings»über den Tag des Coachings hinaus«weiter gedacht werden. Ich kenne Eric Lippmann seit vielen Jahren und hatte auch die Ehre und Freude, ihn als Teilnehmer eines meiner Curricula für systemisches, kompetenz- und lösungsfokussierendes Coaching begleiten zu dürfen. Seitdem konnte ich immer wieder einmal seine und die Arbeit seiner Kollegen und Kolleginnen am Institut für Angewandte Psychologie IAP in Zürich gerade auch im Bereich der Weiterbildung für Coaching-ExpertInnen miterleben. Dabei konnte ich als begleitender Beobachter die sehr hohe Qualität dieser Angebote genießen, die den Standards, die ich für diesen Bereich für so notwendig halte, in sehr guter Weise genügen. Auch dieses Buch hier spiegelt diese hohe Qualität wieder. Ich wünsche ihm eine sehr weite Verbreitung, die es nicht nur selbst verdient hat, sondern die auch dem Feld des Coachings sehr gut tun wird. Heidelberg, im Herbst 2005 Dr. med. Dipl. rer. pol. Gunther Schmidt, Milton-Erickson-Institut Heidelberg

8 IX Vorwort Wie kam Rapunzel in den Turm? Und was hat das mit diesem Buch zu tun? Kaum hatte ich das Manuskript zum Buch»Intervision«abgegeben, schrieb mir Frau Wahl aus dem Springer-Verlag:»Nach dem Buch ist vor dem Buch.«Ich kannte den Satz damals nicht, heute verstehe ich sehr gut seine Bedeutung. In der Management-Reihe sollte die Lücke zum Thema»Coaching«gefüllt werden, so lautete der Wunsch des Verlags. Und da wir vom Institut für Angewandte Psychologie (IAP) in Zürich seit Jahren eine Weiterbildung»Supervision und Coaching in Organisationen«anbieten, dazu aber noch kein eigenes Buch entwickelt hatten, lag es nahe, diesem Wunsch nachzukommen. Plötzlich meldeten sich aber andere Stimmen in mir, die mich daran erinnerten, dass ich neben dem Vollzeitpensum am Institut ja auch noch Zeit für Familie, Freunde und sportliche Betätigung haben wollte. Wie ich das alles unter einen Hut bringen sollte, war mir so wenig klar, wie ich wusste, wie Rapunzel in den Turm kam. Das Referat von Gunther Schmidt im Rahmen der öffentlichen Vorträge des Instituts am 7. September 2004 kam mir dabei sehr gelegen. Er sprach mir aus dem Herzen, als er von Menschen referierte, die häufig Zwickmühlen zwischen diversen»erwartungsfeldern«(z.b. Arbeit, Familie/Freundschaften, körperliche Gesundheit, Sinngestaltung) erleben. Statt sich gegen die Bedürfnisse des Organismus zu entscheiden, plädierte er für eine»erfüllende Lebensbalance zwischen den diversen Lebensfeldern«, in der jeder sowohl gut für sich als auch für bereichernde Beziehungen sorgen kann. Mir war klar: Allein schaffe ich es nicht, ein Buch zu einem Thema zu veröffentlichen, zu dem schon viel geschrieben wurde und das dennoch den Anspruch hat, ein Lehrbuch zu sein wie auch Facetten zu beleuchten, die neue Aspekte in den fachlichen Diskurs bringen. So griff ich auf ein Rezept zurück, das sich schon beim»handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte«bewährt hatte: Ich fragte Kolleginnen und Kollegen aus dem Umkreis des IAP, aus meinem weiteren Umfeld und ergänzte den Kreis durch Personen im deutschen Sprachraum, von denen ich wusste, dass sie zum jeweiligen Thema etwas zu berichten hatten. Und siehe da, das Buch liegt vor! Mir liegt es am Herzen, allen Koautorinnen und Koautoren sowie Frau Wahl und den Herren Barton und Coch beim Springer-Verlag für die engagierte Mitarbeit zu danken. Lebensbalance zum Ersten: Sinngestaltung so ein Fazit aus Gunther Schmidts Vortrag hat viel zu tun mit geben und annehmen dürfen ohne Schuldgefühle. Mit diesem Buch kann ich dieses»erwartungsfeld«voll abdecken. Ich nehme die engagierte Mitarbeit gern und dankbar an, und ich bin überzeugt, dass wir zusammen anderen etwas damit geben können. Danken möchte ich auch Gunther Schmidt. Nach vielen Geleitworten zu Beratungsbüchern hat er endlich seine lang erwarteten»liebesaffären«herausgegeben und war danach dennoch bereit, ein weiteres Mal ein Geleitwort zu schreiben. Ich stelle mir vor, dass dieses Geleitwort in einem ICE-Speise- Buch zur Weiterbildung»Supervision und Coaching in Organisationen«am IAP in Zürich Balance zwischen diversen Lebensfeldern,»Erwartungsfeldern«Sinngestaltung

9 X Vorwort Arbeit als wichtiger Teil des Lebens Familie und Partnerschaft Gesundheit wagen entstanden ist, als Gunther Schmidt sich beim Blick aus dem Fenster im entgegenkommenden Zug beobachtete, wie er ein Geleitwort schreibt. Wie das möglich ist? Wohl etwa so wie Rapunzel in den Turm kam. Erfüllende Lebensbalance (statt Work-Life-Balance) zum Zweiten: Wie lässt sich das Leben gestalten, so dass Arbeit ein wichtiger Teil des Lebens bleibt und das Leben nicht an der Tür zur Arbeitswelt aufhört? Eine Antwort habe ich beim Schreiben erlebt, wo es meistens wie in der Flow-Forschung beschrieben»von alleine«fließt. Das Schreiben fordert mich heraus, ich kann etwas Sinnvolles gestalten (das zudem mit meiner Arbeit zu tun hat, diese ergänzt und bereichert) und ich erlebe mich»im Fluss«des Schreibens. Und das dritte und das vierte»erwartungsfeld«? Familie und körperliche Gesundheit wie bringe ich auch das in die Lebensbalance während des Buchprojekts? Im ersten Schritt handelte ich mit meiner Frau aus, unter welchen Bedingungen wir für ein erneutes Buchprojekt grünes Licht geben könnten. Mit dem»wir«habe ich das Wichtigste angesprochen: Ohne die Bereitschaft und die Unterstützung von Frau und Tochter wäre es auch diesmal nicht gegangen. Ihnen gilt erneut ein großes Dankeschön! Für die körperliche Gesundheit habe ich zwei besonders schöne»sowohlals-auch«-lösungen gefunden: Keine Kürzungen der Zeiten beim Tennisspiel mit meiner Frau und zum Rudern kommt meine Tochter sehr gern auf dem»zuschauer- bzw. Zuhörersitz«mit. Während des Ruderns erzähle ich ihr Geschichten und Märchen, trainiere damit zur gleichen Zeit Körper, Seele und Geist und genieße dazu noch exklusive Zeit mit meinem aufmerksamen Gegenüber.

10 Vorwort XI Da Anekdoten, Geschichten und Märchen auch als Intervention im Coach ing eingesetzt werden können, ist eine zusätzliche Verbindung zwischen verschiedenen»erwartungsfeldern«hergestellt. Nicht zuletzt spiegeln viele Märchen Inhalte wieder, die Gegenstand von Anliegen des Coachings sind. So geht es z.b. bei Rapunzel um Sehnsüchte, die teilweise in Erfüllung gehen (Rapunzeln, Kind, Gesang mit schöner Stimme), aber mitunter zu einem hohen Preis. Es geht auch um Ängste und»zwickmühlen«: Wie hätte der Mann im Garten der Zauberin sich wohl in seiner Angst entschieden, wenn er ein»ambivalenz-coaching«gehabt hätte? Es geht auch um Fehlleistungen: Wie wäre die Geschichte wohl verlaufen, wenn sich Rapunzel nicht versprochen hätte (oder die Zauberin nicht schwerer als der Prinz gewesen wäre da hatte ich mich als Erzähler nämlich geirrt, wie meine Tochter bemerkte)? Es geht um Liebe, Rache, Trauer, Freude und am Schluss sogar um ein Happy End. Es geht aber auch um nicht erklärbare Begebenheiten, die Fragen hinterlassen. Kinder legen als aufmerksame und kritische Zuhörer solche Fragen offen, und damit zeigt sich häufig das»nichtwissen«des Gegenübers. Eine der Fragen meiner Tochter lautete nämlich:»wie kam Rapunzel in den Turm, der ja weder Tür noch Treppen hatte?«wie das möglich war? Ich weiß es nicht. Rapunzel selbst konnte sich ja nicht wie der Lügenbaron Münchhausen am eigenen Zopf hochziehen und hat sich selbst wohl kaum mit einer Wunderfrage dort hinauf gebeamt aber vielleicht war s die Zauberin? Wie im Coaching: Wunderfragen sind möglich, es stellt sich nur die Frage, wer sie wozu stellt und mit welchen Auswirkungen. Wenn dabei auch Fragen offen bleiben, so bin ich überzeugt, dass die Wirkung nachhaltiger ist, als wenn alle Fragen beantwortet sind. In diesem Sinn hoffe ich, dass auch die vorliegende Lektüre nicht alles beantwortet, sondern zum nachhaltigen Weiterfragen, Weiterdenken und Ausprobieren anregt. Verbindung zwischen verschiedenen»erwartungsfeldern«wie kam Rapunzel in den Turm? Eric Lippmann Zürich, im Herbst 2005

11 XIII Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung (Eric Lippmann) Grundlagen (Eric Lippmann) Was ist Coaching? Typische Phasen eines Coachings Evaluation von Coachingprozessen Settings (Eric Lippmann) Einzelcoaching Gruppencoaching Teamcoaching Kollegiales Coaching Coaching durch externe oder interne Personen Selbstcoaching Online-Coaching Zielgruppen für Einzelcoaching Coaching von Führungspersonen im unteren und mittleren Management (Moreno della Picca) Executive-Coaching:»Formel 1«-Coaching oder»business as usual«(uwe Böning) Coaching in Familienunternehmen (Christof Baitsch) Coaching für Projektleitende (Robert Lippmann) Coaching im Human-Resource-Management (HRM) (Hanna Aschenbrenner) »Man müsste sich Sisyphus als glücklichen Menschen vorstellen«coaching von Politikerinnen und Politikern (Christina von Passavant) Coaching für Schulleiter ein Balanceakt in sechs Bildern (Jean-Luc Guyer) Spezielle Anwendungsfelder und Fragestellungen Coaching in Change-Prozessen (Astrid Hausherr Fischer) Konfliktcoaching (Lisianne Enderli) Coaching bei Krisen (Gisela Ullmann-Jungfer) Coaching im Rahmen der betrieblichen Bildung (Christoph Negri) Coaching im Umgang mit Medien (Daniel Perrin) Coaching bei Laufbahnfragen (Michèle Dubois) Coaching bei Freistellungen (Otto Nussbaumer) Coach the Coach: Weiter- und Fortbildung von Profis (Werner Vogelauer) Interkulturelle Aspekte beim Coaching (Mirjam Kalt) Gender und Coaching (Liliane Blume)

12 XIV Inhaltsverzeichnis 5.11 Ethische Fragen im Coaching von Führungskräften und Managementgremien (Claus D. Eck) Weitere Entwicklung des Coachings Wirksamkeitsforschung im Führungskräftecoaching (Hansjörg Künzli) Lernformen, Kontexte und Transfer im Coaching (Michael Zirkler) Online-Coaching (Renzo Siegrist) Die Zukunft des Coachings (Astrid Schreyögg) Methoden im Coaching (Eric Lippmann) Einleitung Methoden von A bis Z Hilfestellungen für beide Seiten (Eric Lippmann) Suche und Auswahl eines Coachs Informationsquellen für Coachs Literatur Über die Autorinnen und Autoren Quellenverzeichnis der Cartoons Sachverzeichnis

13 XV Verzeichnis der Autorinnen und Autoren Aschenbrenner, Hanna Baitsch, Christof, Prof. Dr. Badenerstrasse 41, 8004 Zürich, Schweiz Blume, Liliane Böning, Uwe Atricom Lyonerstr. 15, Frankfurt/Main Dubois, Michèle Eck, Claus D. Enderli, Lisianne ff Unternehmensentwicklung AG Winkelriedstr. 58, 6003 Luzern, Schweiz Guyer, Jean-Luc Hausherr Fischer, Astrid Kalt, Mirjam Künzli, Hansjörg Hochschule für Angewandte Psychologie (HAP) Zürich Minervastr. 30, 8032 Zürich, Schweiz

14 XVI Verzeichnis der Autorinnen und Autoren Lippmann, Eric, Prof. Dr. Lippmann, Robert Seeweg 20, 6330 Cham, Schweiz Negri, Christoph Nussbaumer, Otto Löbern 8, 8475 Ossingen, Schweiz von Passavant, Christina STELLWERK Entwicklungsmanagement Morgartenstrasse 9, 6003 Luzern, Schweiz Perrin, Daniel, Prof. Dr. Zürcher Hochschule, Winterthur (ZHW) Technikumstr. 9, 8401 Winterthur, Schweiz della Picca, Moreno Managementcoaching & Organisationsberatung Sonnhalde 1, 8803 Rüschlikon, Schweiz Schreyögg, Astrid, Dr. Breisgauer Str. 29, Berlin Siegrist, Renzo Oberer Graben 12, 4600 Olten, Schweiz Ullmann-Jungfer, Gisela Rosenbergstr. 10, 6300 Zug, Schweiz Vogelauer, Werner, Dr. Himmelgasse 6, 3100 St. Pölten, Österreich Zirkler, Michael, Prof. Dr. Wirtschaftswissenschaftliches Zentrum (WWZ) der Universität Base Rosshofgasse 2, 4051 Basel, Schweiz