Familienfreundlichkeit

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1 Information Famiienfreundichkeit as Erfogsfaktor für die Rekrutierung und Bindung von Fachkräften Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage unter Arbeitgebern und Beschäftigten

2 Famiienfreundichkeit im Personamarketing 2 Inhat Zentrae Aussagen... 3 Warum eine Studie zur Famiienfreundichkeit im Personamarketing? Rahmen und Ziesetzung der Studie... 5 Fünf Kernergebnisse der Befragung... 6 Handungsempfehungen für Unternehmen

3 Famiienfreundichkeit im Personamarketing 3 Zentrae Aussagen Deutschand hat derzeit einen Bedarf von über Fachkräften 1, der aufgrund des demografischen Wandes weiterhin erhebich steigen wird. Famiienbewusste Personapoitik kann darauf eine wirksame Antwort sein. Famiienfreundichkeit ist für junge Berufstätige zu einem entscheidenden Faktor für die Arbeitgeberwah geworden. Mit einem bedarfsgerechten Angebot an famiienfreundichen Maßnahmen können Unternehmen sowoh weibiche as auch zunehmend männiche Fach- und Führungskräfte gewinnen und angfristig im Unternehmen haten. Aerdings ist es erforderich, dass die Unternehmen diese Angebote aktiv gegenüber den Beschäftigten kommunizieren und zwar nicht nur bei der Einsteung, sondern as kontinuieriches Eement im Personamanagement. Warum eine Studie zur Famiienfreundichkeit im Personamarketing? Zur aktueen Situation in den Unternehmen In einzenen Branchen wird der Fachkräftebedarf bereits heute zur Wachstumsbremse. Viee Unternehmen berichten von zunehmenden Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von quaifizierten Arbeitskräften. Ein Dritte der im November 2007 vom Deutschen Industrie- und Handeskammertag (DIHK) befragten Unternehmen kagt darüber, offene Steen zu mindest teiweise nicht besetzen zu können. Der DIHK schätzt, dass der Wirtschaft auf das Jahr gerechnet rund Fachkräfte fehen werden. Dies bedeutet einen Wachstumsverust von einem Prozentpunkt. Im Zuge des demografischen Wandes wird sich dies weiter verschärfen: Projektionen gehen von einem Rückgang des Erwerbspersonenpotenzias um 10 Miionen Personen bis 2050 aus 2. Wie können Unternehmen reagieren? Neben der erst angfristig wirkenden Mögichkeit, verstärkt eigenen Nachwuchs auszubiden, steht vor aem die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Famiie im Fokus. Insbesondere das Potenzia gut ausgebideter weibicher Beschäftigter ässt sich so aktivieren und erhaten. Famiienfreundichkeit ist daher ein Wettbewerbsvortei, wenn es darum geht, das Arbeitskräftepotenzia von Frauen zu aktivieren und quaifizierte Fachkräfte zu gewinnen. 1 DIHK, November Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (2005): IAB Kurzberichte 11, 19, 24/2005

4 Famiienfreundichkeit im Personamarketing 4 Das Thema Vereinbarkeit von Famiie und Beruf ist mitterweie in den Mittepunkt der geseschaftichen Diskussion gerückt. Kinderwünsche junger Erwachsener steigen; Väter beteiigen sich verstärkt an der Erziehung ihrer Kinder, wie unter anderem die zu nehmende Anzah der Eternged-Anträge von Männern zeigt. Verschiedene aktuee Studien beegen, dass Arbeitgeber dem Thema Famiienfreundichkeit im Agemeinen eine zunehmende Bedeutung einräumen. Schätzten 2003 aut einer Befragung des Instituts der deutschen Wirtschaft nur knapp die Häfte (46,5 Prozent) Famiienfreundichkeit für das eigene Unternehmen as sehr wichtig oder wichtig ein, so waren es im Sommer 2006 bereits fast drei Vierte der befragten Unternehmen (71,7 Prozent) 3. Aerdings nutzen die Unternehmen bisang Famiienfreundichkeit noch wenig oder gar nicht as Argument im Personamarketing, um ihre Attraktivität am Arbeitsmarkt, insbesondere für erfahrene Fach- und Führungskräfte, zu steigern. Arbeitgeberattraktivität gewinnt weiter an Bedeutung bisang aber weitgehend auf junge Absoventinnen und Absoventen ausgerichtet Vor dem Hintergrund des sich verschärfenden Wettbewerbs um quaifiziertes Persona in Deutschand entwicken sich mehr und mehr Arbeitgeber zu einer Marke. Zie ist es, sich mit bestimmten, kar definierten Merkmaen und Charakteristika einen Namen zu machen, um sich dadurch von anderen Unternehmen abzugrenzen. Diese Markenbidung, das sogenannte Empoyer Branding, stützt sich bisher überwiegend auf die Anforderungen von Berufseinsteigerinnen und -einsteigern, weche die ausschießiche Ziegruppe der einschägigen Studien zu Präferenzen bei der Arbeitgeberwah sind. Diese Studien weisen seit einigen Jahren zwar einen genereen Trend zu einer besseren Baance von Beruf und Freizeit empirisch nach. Das Merkma der Famiienfreundichkeit wird aber in den Absoventenstudien entweder gar nicht abgefragt oder andet in der Auswertung aenfas im hinteren Mittefed. Für den ersten Job spiet jedoch die Famiienfreundichkeit keine große Roe, da sich die meisten Befragten in einer Lebensphase befinden, in der das Thema für sie noch keine Reevanz hat. Die auf Absoventen verengte Ausrichtung des Personamarketings birgt aerdings ein Risiko: Die Anforderungen einer zunehmend kritischen Ziegruppe am Arbeitsmarkt, der sogenannten jungen Berufstätigen, sind damit nicht abgedeckt. Diese Menschen sind in der Rege nach zwei bis fünf Jahren bei ihrem ersten Arbeitgeber einerseits auf der Suche nach dem nächsten Karriereschritt, aber geichzeitig auch interessiert, sich berufich und privat zu festigen. 3 Unternehmensmonitor Famiienfreundichkeit 2006

5 Famiienfreundichkeit im Personamarketing 5 Rahmen und Ziesetzung der Studie Die im Rahmen des Unternehmensprogramms Erfogsfaktor Famiie im Auftrag des Bundesministeriums für Famiie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) durchgeführte repräsentative Befragung 4 schießt diese Lücke mit einem Rundumbick durch die Befragung zum einen von jungen Berufstätigen (im Ater von 24 bis 39 Jahren), wie wichtig die Vereinbarkeit von Famiie und Beruf für sie ist, an wechen Merkmaen sie diese bei einem Arbeitgeber festmachen und wie sie den aktueen Stand der Famiienfreundichkeit von Unternehmen und die Vermarktung dieses Themas in der externen Kommunikation beurteien, zum anderen der Arbeitgeber nach ihrer Einschätzung der Bedeutung famiienfreundicher Maßnahmen und eines famiienfreundichen Arbeitgeberimages, weche famiienfreundichen Angebote sie offerieren, wie sie sebst die generee Famiienfreundichkeit deutscher Arbeitgeber einschätzen, auf weche Ziegruppe ihr Personamarketing abziet und ob das Thema Famiienfreundichkeit in diesem Rahmen eine Roe spiet. Im Sommer 2007 wurden dafür 307 Arbeitgeber aer Branchen mit mindestens 50 Beschäftigten und junge Berufstätige mit mindestens vier Jahren Berufserfahrung befragt. Diese Erkenntnisse wurden gestützt durch eine Befragung führender Personavermitt ungen 5 in Deutschand zu ihrer Erfahrung, wie mit dem Thema Vereinbarkeit in der Arbeitswet umgegangen wird. Zie der Veröffentichung der Ergebnisse ist es, bei den Unternehmen das Bewusstsein zu schaffen, dass ihnen ein gaubwürdiges famiienfreundiches Image Vorteie im sich verschärfenden Wettbewerb um Fachkräfte verschaffen wird. 4 Geseschaft für Kosumforschung (GfK), Nürnberg 5 12 von Roand Berger Strategy Consutants im Oktober 2007 befragte Personaberatungsunternehmen (Headhunter, Speziaistenvermitter, Zeitarbeitsfirmen)

6 Famiienfreundichkeit im Personamarketing 6 Fünf Kernergebnisse der Befragung 1. Famiienfreundichkeit spiet bei Frauen und Männern eine große Roe bei der Arbeitgeberwah und ist Grund genug für einen Arbeitgeberwechse Im Gegensatz zu den Erwartungen von Absoventinnen und Absoventen können Unternehmen Fach- und Führungskräfte mit einigen Jahren Berufserfahrung mit dem Gehat aein nicht mehr gewinnen: Für 92 Prozent aer Beschäftigten mit Kindern ist die Vereinbarkeit mindestens genauso wichtig wie das Gehat. Bei den Beschäftigten ohne Kinder sind dies immer noch 65 Prozent. Bei der Wah eines neuen Arbeitgebers spiet für mich die Frage der Vereinbarkeit von Beruf und Famiie eine wichtigere oder ebenso wichtige Roe wie das Gehat. Kinder unter 18 Jahren im Haushat 54 % 38 % 92 % Keine Kinder unter 18 Jahren im Haushat 25 % 40 % 65 % trifft vo und trifft zum ganz zu Tei zu Abbidung 1: Bedeutung für die Arbeitgeberwah, Famiienfreundichkeit vs. Gehat [Zah der Befragten in Prozent] Darüber hinaus müssen gut quaifizierte Beschäftigte mit einigen Jahren Erfahrung auch an das Unternehmen gebunden werden. Wenn diese das Unternehmen verassen, ist das ein weitreichender Verust. Die reaen Kosten einer Neueinsteung übersteigen nach Einschätzung der Personaberater nicht seten das 1- bis 1,5-fache eines Jahresgehats (unter anderem für Steenanzeigen, Bewerbungsprozesse, Produktivitätsveruste während der Einarbeitung). Für eine angfristige Mitarbeiterbindung spiet die Vereinbarkeit von Beruf und Famiie eine große Roe. 78 Prozent aer befragten Beschäftigten können sich vorsteen, für eine bessere Vereinbarkeit von Famiie und Beruf den Arbeitgeber zu wechsen. Über ein Vierte (26 Prozent) der Beschäftigten mit Kind hat dies bereits getan.

7 Famiienfreundichkeit im Personamarketing 7 Dies ist den Unternehmen nicht in voem Umfang bewusst: Etwa 40 Prozent der Personaverantwortichen in keineren Unternehmen und immerhin noch ein Dritte (33 Prozent) in übrigen Unternehmen gauben nicht, dass junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für eine bessere Vereinbarkeit von Famiie und Beruf den Arbeitgeber wechsen würden. Während der Antei der Frauen, die Famiienfreundichkeit für die Arbeitgeberwah wichtig finden, in den verschiedenen Atersgruppen fast konstant bei knapp 80 Prozent beibt, nimmt bei Männern die Bedeutung des Themas erst mit steigendem Ater kontinuierich zu. Finden bei den unter 30-Jährigen 61 Prozent das Thema wichtig, sind es bei den 35-bis 39-Jährigen schon 67 Prozent. In dieser Atergruppe stehen männiche Fachund Führungskräfte in ihrer Karrierepanung häufig in der entscheidenden Phase: Zum einen sind sie auf dem Sprung zu dem Arbeitgeber, bei dem sie auch ängerfristig Karriere machen möchten. Zum anderen stehen sie vor der Frage, doch noch eine Famiie zu gründen. Mit famiienfreundichen Angeboten steigen die Chancen für Arbeitgeber, in dieser kritischen Phase mit der Perspektive, Karriere und Famiie verbinden zu können, die Arbeitnehmerbindung nachhatig zu verstärken. 2. Es wird schon vie angeboten aerdings trifft dies nicht immer den Bedarf der Beschäftigten Viee Unternehmen haben in der etzten Zeit verstärkt Maßnahmen famiienfreundicher Personapoitik ergriffen. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nehmen dies as positiven Trend wahr. Aerdings schätzen die Arbeitgeber ihre Angebote deutich besser ein, as dies bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern tatsächich ankommt. 27 % Status quo 63 % 39 % Trend 65 % Arbeitnehmer Arbeitgeber Arbeitnehmer Arbeitgeber Mein Arbeit geber Unser Unternehmen bietet bietet ein umfangreiches Angebot famiien freundicher Maßnahmen. Ich beobachte eine positive Entwickung. Wir panen einen weiteren Ausbau. Abbidung 2: Status Quo und Trend beim Angebot famiienfreundicher Maßnahmen aus Sicht der Arbeitnehmer und Arbeitgeber [Antworten trifft vo und ganz zu und trifft zum Tei zu in Prozent] 6 6 Vergeich der Aussagen von Unternehmen über 50 Beschäftigten und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Unternehmen mit über 50 Beschäftigten.

8 Famiienfreundichkeit im Personamarketing 8 Dies iegt unter anderem daran, dass famiienbewusste Maßnahmen oft anassbezogen entstehen, zum Beispie aufgrund eines aktueen Personaprobems. Aus sochen individueen Lösungen entwicken sich häufig dauerhafte Maßnahmen. So besteht in vieen Unternehmen zwar ein breites Angebot, das aber nicht immer den tatsächichen Bedarf der Mehrzah der Beschäftigten trifft. Viee Beschäftigte wissen deshab nicht ausreichend über das Angebot Bescheid und nehmen es auch nicht in Anspruch. Dies bedeutet in der Konsequenz, dass viee Arbeitgeber dies as mangenden Bedarf deuten und gegebenenfas Maßnahmen zurückfahren. Die Angebote müssen deshab in regemäßigen Abständen auf die famiiäre Situation der Beschäftigten abgestimmt werden, um Wirkung zu entfaten. 3. Bedeutung von Famiienfreundichkeit wird von Arbeitgebern erkannt, jedoch nicht konsequent im Personamarketing umgesetzt Dass famiienfreundiche Angebote für junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Zukunft bei der Arbeitgeberwah eine wichtige Roe spieen, haten auch fast ae Personaverantwortichen in großen Unternehmen für wichtig (95 Prozent). In keineren Unternehmen sind dies weniger, immerhin noch 85 Prozent. Aerdings setzen sie dies in ihrer Arbeitgeberkommunikation nicht in ausreichendem Maße um. Potenziee Bewerberinnen und Bewerber könnten bereits im frühen Bewerbungsprozess für das Unternehmen interessiert werden etwa durch die Präsentation as famiienfreundiches Unternehmen in Steenanzeigen oder im Internetauftritt. Dies nutzen bisher nur 23 Prozent der Unternehmen: Wir weisen im Internet und Steenanzeigen ausdrückich auf unsere famiienfreundichen Maßnahmen hin 6 % 17 % 28 % 49 % trifft vo und trifft zum trifft eher trifft ganz zu Tei zu nicht zu nicht zu Abbidung 3: Kommunikation famiienfreundicher Maßnahmen im Personagewinnungsprozess [Zah der Antworten in Prozent]

9 Famiienfreundichkeit im Personamarketing 9 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ereben sogar noch setener, dass das Thema Famiienfreundichkeit kommuniziert wird, obwoh Unternehmen dies nach eigenen Aussagen tun. 60 Prozent der Arbeitgeber sagen, dass sie das Thema Famiienfreundichkeit in Bewerbungsgesprächen offen ansprechen, aber nur 15 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben dies bereits erebt. 60 Prozent der Arbeitgeber weisen neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die famiienfreundichen Angebote hin, aber nur 16 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wurden beim eigenen Eintritt in das Unternehmen über dieses Thema informiert. Die Kenntnis der vorhandenen Mögichkeiten für eine bessere Vereinbarkeit wird im Unternehmen oftmas as sebstverständich vorausgesetzt sie ist aber tatsächich nicht im erwarteten Ausmaß vorhanden, wie die fogende Grafik eindrucksvo zeigt. Beispiesweise berichten 96 Prozent der befragten Personaverantwortichen von Teizeitangeboten im eigenen Haus. Dagegen sagen nur 48 Prozent der befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, dass Teizeitarbeit bei ihrem Arbeitgeber mögich sei. Angebot der Arbeitgeber aus Sicht der Personaverantwortichen Verfügbarkeit beim derzeitigen Arbeitgeber aus Sicht der Arbeitnehmer Teizeitangebote Fexibe Arbeitszeiten 48 % 58 % 89 % 96 % Beratungsangebote 7 % 48 % Teearbeit 17 % 56 % Finanziee Unterstützung Betriebiche Kinderbetreuung Famiienunterstützende Diensteistungen 10 % 8 % 9 % 3 % 30 % 27 % Abbidung 4: Angebot der Arbeitgeber vs. Wahrnehmung des Angebots durch Arbeitnehmer [Antworten ja, in Prozent] Das Personamarketing muss sich deshab in Zeiten des Fachkräftebedarfs besonders an die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter richten Kommunikation ist auch nach innen notwendig.

10 Famiienfreundichkeit im Personamarketing Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben Sorge vor negativen Konsequenzen und sprechen deshab das Thema nicht sebst an Unternehmen sind aufgefordert, in der Kommunikation famiienbewusster Angebote sebst stärker aktiv zu werden, da potenziee Bewerberinnen und Bewerber dieses Thema häufig nicht von sich aus ansprechen. Wenn ich mich in einer Bewerbungssituation nach famiien freundichen Angeboten erkundige, verringert dies meine Chancen, eine Stee zu bekommen. Befragte mit Kindern unter 18 Jahren im Haushat 26 % 48 % 20 % 8 % Befragte ohne Kinder unter 18 Jahren im Haushat 17 % 41 % 26 % 16 % trifft vo und trifft zum trifft eher trifft ganz zu Tei zu nicht zu nicht zu Abbidung 5: Befürchtungen der Arbeitnehmer bei Ansprache von Famiien - freundichkeit im Bewerbungsprozess [Zah der Antworten in Prozent] Bewerberinnen und Bewerber mit Kindern haben zum Tei sicher nicht unberechtigt noch größere Vorbehate, mit diesem Thema offen umzugehen und damit gegebenenfas Minuspunkte bei Personaverantwortichen zu verzeichnen. Auch bei den eigenen Beschäftigten können Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, dass sie sich bei Bedarf von sebst meden. Wie schon beim Bewerbungsprozess bestehen sehr starke Vorbehate gegenüber einer offenen Ansprache des Themas Vereinbarkeit von Beruf und Famiie. Mehr as die Häfte der Beschäftigten mit Kind (56 Prozent) befürchten negative Konsequenzen für die Karriere, wenn sie das Thema aktiv ansprechen. Aktivere interne Kommunikation birgt ein großes Potenzia für eine stärkere Mitarbeiterbindung.

11 Famiienfreundichkeit im Personamarketing Gerade keinere Unternehmen soten die Chancen einer offenen Kommunikation der eigenen Famiienfreundichkeit nutzen Das Image eines famiienfreundichen Arbeitgebers ist bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern durchweg positiv besetzt. Auch die Personavermitter bestätigen durchgängig, dass sich Arbeitgeber über das Thema Famiienfreundichkeit besser am Bewerbermarkt positionieren können. Viee keinere Betriebe unterschätzen die damit verbundenen Chancen noch deutich. So gaubt über die Häfte der Personaverantwortichen in keineren, mitteständischen Unternehmen nicht, dass die Kommunikation von Famiienfreundichkeit hift, sich as attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Über 78 Prozent der größeren Unternehmen sieht dies sehr woh as Beitrag zur Verbesserung ihres Arbeitgeberimages. Vor aem keinere, mitteständische Unternehmen sehen sogar eine Gefahr für das Unternehmensimage, wenn sie ihre Famiienfreundichkeit betonen. So befürchtet ein Vierte der Unternehmen (25 Prozent) einen Konfikt mit ihrem Image as eistungsfähiges Unternehmen. Fast die Häfte (45 Prozent) gaubt, dadurch geringer motivierte und eher am Privateben orientierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzuziehen. Die offene Vermarktung von Famiienfreundichkeit zieht freizeitorientierte Mitarbeiter an. steht mit dem Anspruch as eistungsorientiertes Unternehmen im Konfikt Mitarbeiter 38 % 25 % > 250 Mitarbeiter 29 % 19 % Abbidung 6: Risiken einer famiienfreundichen Positionierung aus Sicht der Arbeit - geber [Antworten trifft vo und ganz zu und trifft zum Tei zu in Prozent] Deshab nutzen keine Unternehmen die Eigenschaft famiienfreundicher Arbeitgeber auch und gerade zur Positionierung im Wettbewerb um quaifiziertes Persona noch zu seten. Dabei finden sich in diesen Betrieben viee gute Beispiee für famiienfreundiche Arbeitsbedingungen. Dies ist aufgrund ihrer hohen Fexibiität, aber auch wegen des famiiären Betriebskimas insbesondere in inhabergeführten Unternehmen oftmas schon ange Tradition und wird as Sebstverständichkeit verstanden. Geichzeitig haben die Personaberater noch einma bestätigt, dass gerade keinere Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräfte durch zusätziche Angebote wie Famiienfreundichkeit profitieren können, um gegen die etabierten Arbeitgebermarken der großen Firmen eine Chance zu haben.

12 Famiienfreundichkeit im Personamarketing 12 Tue Gutes und rede darüber! Handungsempfehungen für Unternehmen Damit diese vermeintichen Sebstverständichkeiten auch die gewünschte personastrategische Wirkung entfaten, müssen Unternehmen sie aktiv für Kommunikation und Marketing einsetzen. Unternehmen nutzen diese Chancen nicht in ausreichendem Maße. Es besteht das Risiko, dass der gute Wie der Unternehmen verpufft und keine konkreten Vorteie am Arbeitsmarkt reaisiert werden. Famiienfreundichkeit muss sich deshab wie ein roter Faden durch das Personamanagement ziehen: Von der Ausgestatung des Unternehmensimages über Personabeschaffung und Personabindungsstrategien bis hin zum Umgang mit Beschäftigten, die das Unternehmen verassen. Es gibt wie so häufig keine vorgefertigte Baupause, sondern jedes Unternehmen muss den Weg finden, der mit der Unternehmens- und Personastrategie vereinbar ist. Fogende fünf Punkte können bei der Lösungssuche hefen: 1. Lieber weniger, aber dafür maßgeschneiderte famiienbewusste Maßnahmen einführen Die Angebote auf den Bedarf abstimmen die famiiäre Situation und den Unterstützungsbedarf direkt bei den Beschäftigten abfragen Fexibe auf wechsende Bedarfe reagieren anstatt starre Strukturen schaffen 2. Das Unternehmensimage geziet um Famiienfreundichkeit ergänzen Einfache, bisher aber nur wenig verbreitete Maßnahmen starten, wie beispiesweise eine Extra-Rubrik Beruf & Famiie im Internet oder die Aufnahme des Themas in Geschäftsberichten und Imagebroschüren Nutzung von Pattformen, in denen Unternehmen ihr Engagement transparent machen können: Mitgiedschaft in Netzwerken und Lokaen Bündnissen für Famiie, Teinahme an Wettbewerben und an Zertifizierungsverfahren 3. Famiienfreundiche Maßnahmen in aen Informationsmedien benennen und aktiv den Bewerberinnen und Bewerbern anbieten Ae Kommunikationsmitte (Internet, Steenanzeigen, Bewerbermessen etc.) um entsprechende Hinweise auf Angebote zur Vereinbarkeit ergänzen Sensibiisierung beziehungsweise Schuung der Personaverantwortichen, weche die Interviews mit den Bewerberinnen und Bewerbern führen

13 Famiienfreundichkeit im Personamarketing Famiienfreundiche Angebote auch intern in regemäßigen Abständen kommunizieren Beim Eintritt ins Unternehmen ae Beschäftigten informieren, zum Beispie durch Broschüren, Merkbätter etc. Die internen Kommunikationsmitte (Intranet, Mitarbeiterzeitungen) um eine Rubrik rund um das Thema Vereinbarkeit ergänzen 5. Mögiche famiiäre Gründe bei scheidenden Beschäftigten erfragen und Anregungen für die Weiterentwickung der Angebote nutzen Strukturierte Austritts-Interviews führen (Sammung aer Daten und Fakten, warum die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gekündigt haben, Voraussetzungen, unter denen eine Rückkehr vorstebar wäre) Maßnahmen zur stärkeren Mitarbeiterbindung durch eine bessere Vereinbarkeit von Famiie und Beruf abeiten Das Thema Personamarketing bidet einen der Schwerpunkte im Unternehmensprogramm Erfogsfaktor Famiie im Jahr Gemeinsam mit den Partnern aus Verbänden und Gewerkschaften erfogt eine geziete Sensibiisierung der Arbeitgeber über die Website und das Unternehmensnetzwerk, aber auch in den Branchenmedien und in verschiedenen Veranstatungen.