Gender Mainstreaming. Tagungsdokumentation. Zwischenbilanz und Perspektiven

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1 Freie Hansestadt Bremen Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales gefördert von: EUROPÄISCHE UNION Europäischer Sozialfonds Tagungsdokumentation Gender Mainstreaming Zwischenbilanz und Perspektiven Fachtagung im Rahmen des Europäischen Sozialfonds am 13. April 2005 in Bremen

2 Impressum Titel: Tagungsdokumentation Gender Mainstreaming Zwischenbilanz und Perspektiven Fachtagung im Rahmen des Europäischen Sozialfonds am 13. April 2005 in Bremen Herausgeber: Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales der Freien Hansestadt Bremen Contrescarpe 72 D Bremen Bearbeitung: Referat 15: Europäischer Sozialfonds, Europäische Angelegenheiten Referatsleitung: Hildegard Jansen Tagungsteam: Rudolf Antonijevic Thorsten Armstroff Gerda Höptner-Jantsch Rolf Meyer Susanne Kirst Kontakt: Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales Thorsten Armstroff Contrescarpe 72 D Bremen fon fax Layout: axent, Ines Hillmann, Bremen Druck: Perspektiven Offsetdruck GmbH, Bremen Redaktionsschluss: Bremen, Juni 2005

3 Inhalt 3 5 Vorwort 6 Einleitung 8 Hintergrund, Stellenwert und Konzeption der Tagung 13 Dokumentation der Eröffnungsreden 13 Grußwort von Senatorin Karin Röpke 14 H. Clark: Gender Mainstreaming im ESF, Zwischenbilanz und Perspektiven aus europäischer Sicht 20 G. Winkler: Gender Mainstreaming im ESF, Zwischenbilanz und Perspektiven aus Sicht des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit 26 Beiträge aus den thematischen Foren 26 Forum I: Möglichkeiten und Grenzen der unterschiedlichen Implementierungsstrategien 26 C. Langhoff: Erfahrungen mit der Implementierung eines strukturfondsübergreifenden Gender-Mainstreaming-Ansatzes in Brandenburg 31 T. Wendt: Die österreichische Koordinationsstelle für Gender Mainstreaming im ESF 34 A. Rösgen: Erfahrungen mit der Implementierungsstrategie in Baden-Württemberg 40 Forum II: Zwischenbilanz und Umsetzungs ergebnisse auf Programmebene 40 G. Walter: Gender Mainstreaming im ESF, Ergebnisse aus der Halbzeitbewertung und der Arbeiten am update der Halbzeitbewertung 47 M. Kathmann: Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming im ESF Ziel 3 50 P. Rogge: Gender Mainstreaming in der ESF-Programmumsetzung 52 Good Practices von gendergerechten Mainstreamingprojekten und frauenspezifischer Förderung 52 Vorbemerkungen zum Thema Good Practice und Gender Mainstreaming 54 Beiträge Forum III: Good Practices von gendergerechten Mainstreamingprojekten und frauenspezifischer Förderung 54 G. Husel: Das Ada-Lovelace-Projekt ein Mentorinnen-Netzwerk zur Förderung von Frauen in Technik und Naturwissenschaft 58 M. Michel: IT-LandFrauen. Die Strategien der LandFrauen im Medienzeitalter 62 P.-J. Regener: Manage the difference Fit für den globalen Markt durch zukunftsorientierte und familienbewusste Personalpolitik 66 Good practice-messe 66 Das Förderprojekt Familienbewusste Arbeitswelt 69 IT-LandFrauen. Strategien im Medienzeitalter 72 Berlin-Brandenburger Väterinitiative e.v. 76 Blended Learning für mitarbeitende Frauen in kleinen und mittleren Unternehmen 78 Hamburg: Profiling, Arbeit, Qualifikation und Integration 82 Das hessische ESF-Programm Betriebliche Ausbildungsplätze für allein erziehende Mütter in Teilzeit 84 Gleichstellung und Umsetzung von Gender Mainstreaming in Mecklenburg-Vorpommern 87 Teilzeitausbildung für junge alleinerziehende Mütter 89 Manage the Difference 90 Modellprojekt. Neue Ansprechwege von Frauen für IT- Berufe 92 Die Landesinitiative Sachsen-Anhalt: Fujogi future jobs for girls 96 Schlesig-Holstein-weit: Frau und Beruf an der Schnittstelle 97 Weiterbildung für Frauen und Männer in der Elternzeit. Euro-Schulen Erfurt 100 Abschluss der Fachtagung. Umsetzung von Gender Mainstreaming in der bremischen Verwaltung 102 Anlagen 102 Good practice-liste (alle präsentierten Projekte) 103 ReferentInnen und ModeratorInnen 104 TeilnehmerInnen-Liste 112 Tagungsflyer 114 Kurzfassung GM-Leitfaden BMFSFJ

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5 Vorwort 5 Gender Mainstreaming soll einen Paradigmenwechsel in der Gleichstellungspolitik markieren. Die Umsetzung von Gender Mainstreaming ist seit dem Amsterdamer Vertrag der Europäischen Union von 1997 und den Beschlüssen der Bundesregierung und der Bundesländer für die öffentliche Verwaltung bindend. Zielsetzung der Gender Mainstreaming-Fachtagung war es, erstmals bundesweit eine Bestandsaufnahme der Implementierungs- und Umsetzungserfolge sowie auch der noch zu bewältigenden Probleme vorzunehmen, verbunden mit einer Diskussion über die Perspektiven des Gender Mainstreaming. In der aktuellen Programmplanungsperiode (2000 bis 2006) der EU-Strukturfonds hat die Kommission der Europäischen Gemeinschaften gemeinsam mit den Mitgliedstaaten der Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern eine herausgehobene Bedeutung zugeschrieben, um der nach wie vor signifikanten Benachteiligung von Frauen entgegenzuwirken. Dieses Ziel soll durch eine Doppelstrategie von Mainstreamingmaßnahmen und Frauenförderpolitik erreicht werden. Bereits bei der Planung und Umsetzung bis hin zur Auswertung aller Projekte und Maßnahmen, die im Rahmen des Europäischen Sozialfonds gefördert werden, müssen seit dem Jahr 2000 die spezifischen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern berücksichtigt werden. In drei Foren wurden die Erfahrungen mit den unterschiedlichen Implementierungsstrategien von Gender Mainstreaming und eine Zwischenbilanz der bisher vorliegenden Ergebnisse der Umsetzung auf Programmebene sowie die Umsetzung auf Projektebene anhand von good practice-beispielen diskutiert. Zum Abschluss der Fachtagung hat der Präsident des Senats der Freien Hansestadt Bremen, Herr Bürgermeister Dr. Henning Scherf, die Beschlüsse zur und den Umsetzungsstand der Implementierung von Gender Mainstreaming in der bremischen Verwaltung vorgestellt. Karin Röpke Senatorin für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales Die im Jahr 2003 durchgeführten Halbzeitbewertungen der EU-Strukturfonds zeigten, dass noch intensive Anstrengungen notwendig sind, um die Doppelstrategie des Gender Mainstreaming flächendeckend und strukturell zu verankern und umzusetzen.

6 6 Einleitung Hildegard Jansen. Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales, Bremen. Referatsleiterin Europäische Angelegenheiten, Europäischer Sozialfonds Die nachstehend dokumentierte Fachtagung stand unter einem guten Stern. Die erste erfreuliche Nachricht: Es gab über 200 Anmeldungen aus dem gesamten Bundesgebiet und 15 ESF-geförderte Projekte waren bereit Ihre Arbeit auf der Fachtagung zu präsentieren! Die zweite erfreuliche Nachricht: Es gab keine Programmänderung! Alle im Tagungsflyer genannten Personen haben, wie geplant, ihren Beitrag zu der Tagung geleistet! Dafür gilt ihnen ein herzliches Dankeschön! Dieser Dank gilt ebenso dem Tagungsteam, der Akademie Überlingen, dem Museum Weserburg und allen anderen, die zum Gelingen der Tagung und dieser Tagungsdokumentation beigetragen haben. Die Tagungsdokumentation versucht somit die Bestandsaufnahme der Umsetzung und der Perspektive von Gender Mainstreaming, wie sie auf der Tagung behandelt wurden, zu dokumentieren. Auf der Tagung kamen sehr unterschiedliche Akteurinnen und Akteure zu Wort, aus Politik und Verwaltung der EU-, Bundes- und Landesebene, von Qualifizierungsträgern und Beratungsstellen, wie auch verschiedene Expertinnen und Experten. Ihre verschiedenen Sichtweisen und Perspektiven versucht der Band zu dokumentieren, ohne die regen und zum Teil kontroversen Diskussionen der einzelnen Beiträge im Verlauf darstellen zu können. Die in den einzelnen Beiträgen dargestellten Positionen werden durch die jeweiligen Autorinnen und Autoren verantwortet. Der vorliegende Tagungsband versteht sich einerseits als Dokumentation der Fachtagung Gender Mainstreaming im Rahmen des Europäischen Sozialfonds, die am 14. April 2005 in Bremen stattfand, andererseits finden sich neben der Dokumentation der Eröffnungsreden im wesentlichen für diese Publikation erstellte Texte unterschiedlichsten Charakters der Referentinnen und Referenten der Foren, Kurzbeschreibungen der ausgestellten Good practice-projekte sowie Erläuterungen zu Hintergründen und zur Konzeption der Tagung. Eröffnet wird der Band mit einer Einordnung der Fachtagung in die Umsetzung des Europäischen Sozialfonds in der Bundesrepublik Deutschland und kurzen Erläuterung zur Konzeption der Tagung. Anschließend sind die Eröffnungsreden dokumentiert, in denen die Gemeinsamkeiten sowie die unterschiedlichen Perspektiven auf das Thema Gender Mainstreaming der verschiedenen Ebenen Europäische Kommission, Bund und Land zum Tragen kommen. Frau Senatorin Röpke bezeichnete Gender Mainstreaming in ihrer Begrüßungsrede als zentrale gesellschaftliche Aufgabe und verwies auf den langen Atem, über den alle Beteiligten bei der Verfolgung des Zieles der Geschlechtergerechtigkeit verfügen müssen. Dabei stellte sie noch einmal deutlich heraus, Gender Mainstreaming bedeutet den Abschied von der Idee geschlechtsneutraler Politik.

7 Einleitung 7 Diese Auffassung vertrat auch Frau Clark von der EU- Kommission und verwies in ihrem Beitrag darauf, dass das Geschlechterverhältnis eine soziale Frage ist: In einer geschlechterstrukturierten Realität kann es keine geschlechtsneutralen Maßnahmen geben. Herr Winkler vom Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit (BMWA) stellte in seinem Redebeitrag, als für die Umsetzung des Europäischen Sozialfonds insgesamt Verantwortlicher, die Zwischenbilanz und die Perspektiven aus Sicht des BMWA dar. Insgesamt wurde schon durch die Eröffnungsbeiträge deutlich, dass in der künftigen Förderphase ab 2007 Gender Mainstreaming weiterhin eine wichtige und wesentliche Rolle spielen wird. Die Dokumentation der Foren I und II bringt der Leserin und dem Leser einerseits die unterschiedlichen Implementierungsstrategien näher und andererseits die Bewertung der Zwischenbilanz der Umsetzungsergebnisse auf Programmebene. Großes Interesse fand auch das Forum III, in dem sehr unterschiedliche Good practice-projekte vorgestellt wurden. Die in der begleitenden Ausstellung präsentierten Projekte boten dem interessierten Publikum sehr gute Möglichkeiten sich von der Qualität von Gender Mainstreaming-Maßnahmen in der Bundesrepublik zu überzeugen. Als sogenanntes Abschluss-high-light, auch im Sinne des top-down-ansatzes beendete der Top-Mann des Landes Bremen, der Präsident des Senats der Freien Hansestadt Bremen, Herr Bürgermeister Dr. Henning Scherf, die Fachtagung mit den folgenden Worten seines Schlussbeitrages: Wir machen nicht nur Gender Mainstreaming, wir brauchen es auch! In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine interessante Lektüre der vorliegenden Tagungsdokumentation.

8 8 Konzeption der Tagung Hintergrund, Stellenwert und Konzeption der Tagung Thorsten Armstroff. Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales, Bremen. Referent im Referat Europäischer Sozialfonds, Europäische Angelegenheiten. In der aktuellen Programmplanungsperiode (2000 bis 2006ff.) der EU-Strukturfonds hat die Kommission der Europäischen Gemeinschaften (KOM) gemeinsam mit den EU-Mitgliedstaaten der Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern als Querschnittsziel eine herausgehobene Bedeutung zugeschrieben, um der nach wie vor signifikanten Benachteiligung von Frauen entgegenzuwirken. Dieses Ziel soll durch eine Doppelstrategie von frauenspezifischer Förderung und Mainstreamingmaßnahmen verfolgt werden. Diese Doppelstrategie firmiert unter dem Titel Gender Mainstreaming. Naturgemäß kommt dem Europäischen Sozialfonds (ESF) dabei, mit seiner personenfokussierten Förderpolitik, neben den anderen Strukturfonds (EFRE, EAGFL und FIAF) eine offensichtliche und somit zentrale Rolle zu, wenngleich auch weiterhin Anstrengungen unternommen werden müssen, um das Ziel der geschlechtsspezifischen Chancengleichheit, durch die finanziell nicht weniger gewichtigen Strukturfonds EFRE und EAGFL deutlicher und besser zu verfolgen. Im Rahmen der im Jahre 2003 durchgeführten Halbzeitbewertungen der EU-Strukturfonds wurde u.a. auch die Implementierung und Umsetzung der Doppelstrategie Gender Mainstreaming bewertet. Dabei zeigte sich, dass punktuelle und zusätzliche Aspekte der EU-Förderpolitik auf das Ziel der Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern verweisen und dass noch intensive Anstrengungen notwendig sind, um die Doppelstrategie Gender Mainstreaming flächendeckend und strukturell zu verankern und umzusetzen. Die Doppelstrategie Gender Mainstreaming geht davon aus, dass Nichts zusätzlich gemacht, sondern das Bisherige anders gemacht werden muss, um eine gendergerechte Förderpolitik durchzusetzen dies schließt ausdrücklich auch die Bevorzugung von Frauen durch frauenspezifische Projekte ein. Als eine Folge der Halbzeitbewertung wurde eine Bund-Länder-Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming zur ESF-Umsetzung eingerichtet. Das Bundesland Bremen wurde in diesem Zusammenhang gebeten, eine ESF- Fachtagung zum Thema vorzubereiten und auszurichten. Ziel Das Ziel dieser im April 2005 durchgeführten Tagung war es, erstmals bundesweit eine Bestandsaufnahme der Implementierungs- und Umsetzungserfolge sowie defizite vorzunehmen, verbunden mit einer Diskussion der Bedeutung des Zieles Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern in der nächsten Programmplanungsperiode (2007 bis 2013). Dabei sollte sich die Tagung thematisch auf die aktuelle und zukünftige Umsetzung des ESF sowohl in den neuen Bundesländern (Ziel 1) als auch in den alten Bundesländern (Ziel 3) beziehen. Es wurden Vertreterinnen und Vertreter der Europäischen Kommission (KOM), des Bundes (BMWA und BMFAFJ), der Bundesländer, von ESF-Trägern (Qualifizierungs-, Beschäftigungs- und Beratungsträger) und aus sonstigen am Thema Gender Mainstreaming interessierten Einrichtungen eingeladen. Der Charakter der Tagung und der einzelnen Beiträge sollte dem Spannungsfeld zwischen der Bestandsaufnahme des positiv Erreichten und der Rolle des ESF dabei sowie den noch zu bewältigenden Problemen gerecht werden.

9 Konzeption der Tagung 9 Konzept Das Konzept der ESF-Fachtagung Gender Mainstreaming unterscheidet sich von bisherigen Tagungen zum Thema Gender Mainstreaming vor allem durch die folgenden Aspekte: 1. Es handelte sich um eine Tagung im Rahmen einer Reihe von ESF-Tagungen, beginnend mit dem ESF- Kongress in Berlin (November 2003). Die Tagung hatte also einen expliziten Fokus auf die Planung, Steuerung und Umsetzung des Europäischen Sozialfonds in der Bundesrepublik Deutschland. Hierdurch wurde auch die Bedeutung des ESF für die Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik in der Bundesrepublik Deutschland zum Ausdruck gebracht, was auch u.a. durch die Beteiligung des Präsidenten des Senats der Freien Hansestadt Bremen, Herrn Bürgermeister Scherf, und von Frau Senatorin Röpke deutlich wurde. 2. Die Tagung war nicht regional sondern bundesweit ausgerichtet, wobei die regionale Vielfalt ein wesentlicher Konzeptbestandteil war: Es wurde bei der Konzeption u.a. auch darauf geachtet, dass die Tagung sowohl auf die alten Bundesländer (ESF-Ziel 3) als auch auf die neuen Bundesländer (ESF-Ziel 1) ausgerichtet war und darüber hinaus auch bundesweite Aktivitäten einbezog. Dadurch konnte erstmals eine gesamtdeutsche Bestandsaufnahme zum Thema vorgenommen werden. Die gesamtdeutsche Ausrichtung fand nicht nur auf der Tagung selbst durch die Referntinnen und Referenten sowie Projektpräsentationen, sondern auch bei dem Treffen der Bund-Länder-AG Gender Mainstreaming 1 im ESF am Vortag seinen Ausdruck, an der Vertreterinnen und Vertreter aus den neuen und den alten Bundesländern teilgenommen haben. 4. Sämtliche strukturellen Aspekte des Themas wurden durch die Tagung abgedeckt: a. Die Veränderung von Strukturen und Verfahren durch die Implementierung von Gender Mainstreaming, d.h. die Einführung der geschlechtsspezifischen Perspektive in Planungs- und Umsetzungsprozesse sowie b. die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern durch eine veränderte Mainstreamförderpraxis und durch frauenspezifische Förderansätze. 5. Konzeptionell basierte die Tagung auf einem starken Praxisbezug. Die auf der Tagung vorgestellten vielfältigen Praxisansätze aus den Bereichen Implementierung und Projektförderung können die Diskussionen um good practice von Gender Mainstreaming bereichern und Akteurinnen und Akteuren vielfältige Anregungen geben. 6. Die Tagung hat für die Bewertung der bisherigen Erfolge und Defizite bei der Umsetzung von Gender Mainstreaming vielfältige Praxisansätze präsentiert, sodass die Planungen für die EU-Förderperiode ab dem Jahre 2007 davon profitieren können. Zusammengefasst kann gesagt werden, dass mit der ersten bundesweiten ESF-Fachtagung zum Thema Gender Mainstreaming eine bisherige Lücke bezüglich der Querschnittsaufgabe Gender Mainstreaming und des Querschnittsziels Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern geschlossen werden konnte. 3. Das Tagungskonzept integrierte die wesentlichen Akteure des Europäischen Sozialfonds: Projektträger, die Bundesländer, den Bund und die EU-Kommission, aber auch zivilgesellschaftliche Akteure. Dieser integrierte, partnerschaftliche Ansatz bot einerseits die Möglichkeit, erstmals eine politische Bewertung der bisherigen Umsetzung von Gender Mainstreaming für den Mitgliedstaat Bundesrepublik Deutschland vornehmen zu können und andererseits, die Vielfalt von good practice aber auch Defizite der bisherigen Umsetzung aufzuzeigen. Nicht zuletzt bot die Tagung auch erstmals die Gelegenheit zur breiten Diskussion zum Thema zwischen Personen der Planungs- und Steuerungs- sowie Umsetzungsebene. 1 Es gibt zwei Bund-Länder-AG zum Thema in der Bundesrepublik Deutschland, da diese an die Umsetzungsstrukturen des ESF gekoppelt sind: Für die Ziel 1-Länder (neue Bundesländer) die AG Chancengleichheit in den EU-Strukturfonds und für die Ziel 3-Länder (alte Bundesländer) die AG Gender Mainstreaming. Beides sind Arbeitsgruppen der Begleitausschüsse der politischen Steuerungsgremien der EU-Strukturfonds.

10 10 Konzeption der Tagung Struktur Einführungsteil Die Struktur des Tagungskonzeptes und der inhaltliche Ablauf sind folgend dokumentiert. Um den methodischen Nachteil von Tagungen zu wenig Raum und Zeit für Diskussion und informellen Austausch auszugleichen, fanden am Vortag zwei Veranstaltungen statt: 1. Ein gemeinsames Treffen von VertreterInnen der zwei Bund-Länder-Arbeitsgruppen zum Thema Gender Mainstreaming und Chancengleichheit. Auf diesem Treffen wurden u.a. der unterschiedliche Umsetzungsstand von Gender Mainstreaming in den Bundesländern und auf der Bundesebene sowie die aktuellen Planungen zur neuen Förderperiode der EU-Strukturfonds ab dem Jahre 2007 unter dem Fokus des Ziels der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern diskutiert. Als Praxisbeispiel fand eine Präsentation des Gender-Institut Sachsen-Anhalt ( statt. Der von Frau Jansen, ESF-Fondsverwalterin des Landes Bremen, moderierte Einführungsteil am Vormittag stand unter der Überschrift Gender Mainstreaming im ESF; Zwischenbilanz und Perspektiven. Hier wurde die politische Bewertung des bisher Erreichten sowie ein Ausblick auf die Zukunft aus Länder-, Bundes- und EU- Sicht vorgenommen. Frau Röpke, Senatorin für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales der Freien Hansestadt Bremen, eröffnete die Tagung mit einem Grußwort und verwies darin auf bisher Erreichtes und aktuelle Anstrengungen im Lande Bremen. Die Zwischenbilanz und Perspektive aus Europäischer Sicht stellte Hélène Clark, Abteilungsleiterin bei der Europäischen Kommission (Generaldirektion Beschäftigung), dar. Günter Winkler, Referatsleiter für den Europäischen Sozialfonds (Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft), komplettierte den Einführungsteil durch die Sicht des ESF-Fondsverwalters auf die Umsetzung in der Bundesrepublik Deutschland. 2. Am Vorabend der Tagung fand ein informelles Treffen mit kultureller Umrahmung (Kurzführung durch das Museum Weserburg) und Imbiss statt. Dort war Raum und Zeit zum Gedanken- und Erfahrungsaustausch für die Mitglieder der Bund-Länder-Arbeitsgruppen zum Thema sowie für die am Vorabend angereisten Tagungsteilnehmerinnen und -teilnehmer. Die Tagung selbst bestand aus drei Teilen und einem Rahmenprogramm: 1. gemeinsamer Einführungsteil: Gender Mainstreaming im ESF; Zwischenbilanz und Perspektiven, 2. drei thematisch getrennte Foren: a. Erfahrungen mit unterschiedlichen Implementierungsstrategien, b. Zwischenbilanz der Umsetzung, c. Good practice der Förderpraxis und 3. gemeinsamer Schlussteil: Umsetzung des Gender Mainstreaming in der bremischen Verwaltung. 4. Eine Projektmesse bildete das Rahmenprogramm der Tagung. Thematische Foren Der Nachmittag stand im Zeichen dreier moderierter, thematischer Foren, deren Schwerpunkt die Präsentation von Beiträgen war, die aber auch die Möglichkeit zu Diskussionen gaben. Es wurde aus methodischen Gründen auf eine Berichterstattung aus den Foren für das Plenum verzichtet, da sich dieses Konzept allzu oft als unproduktiv gezeigt hat. Für das leibliche Wohlergehen der Teilnehmerinnen und Teilnehmer sorgte das Tagungscatering der aus ESF-Mitteln geförderten Akademie Überlingen.

11 Konzeption der Tagung 11 Forum I Forum II Das von Frau Hauffe, Landesbeauftragte für Frauen des Landes Bremen, moderierte Forum I stand unter der Überschrift Erfahrungen mit unterschiedlichen Implementierungsstrategien. Dort wurden verschiedene Erfahrungen mit unterschiedlichen Ansätzen aus einem neuen Bundesland (Brandenburg), einem alten Bundesland (Baden-Württemberg) und aus dem benachbarten Österreich, exemplarisch für einen EU-Mitgliedstaat, vorgestellt. Die drei vorgestellten Ansätze sind auch inhaltlich exemplarisch. Es wurden Möglichkeiten und Grenzen der unterschiedlichen Implementierungsstrategien aufgezeigt, um Anregungen von good practice- Ansätzen für die zukünftige Umsetzung des ESF, v.a. aber für die Planung der nächsten Förderperiode zu geben. Frau Christel Langhoff, Referentin für Frauenförderung und Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt und im Beruf (Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Frauen des Landes Brandenburg), stellte u.a. die während der Planungsphase für die aktuelle Förderperiode durchgeführte Machbarkeitsstudie vor, die erstmals die Möglichkeiten für eine integrierte Implementierung und Umsetzung der Doppelstrategie Gender Mainstreaming in allen drei EU-Strukturfonds (ESF, EFRE und EA- GFL) aufgezeigt hat. Österreich hat in Vorbereitung auf die aktuelle Programmplanungsperiode im Vorfeld verschiedene Studien zur Gemeinschaftspolitik Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern durchgeführt (u.a. ESF- Schwerpunktevaluierungen, Machbarkeitsstudie) und als Konsequenz auf Ebene des Mitgliedstaates eine Unterstützungsstruktur zur Implementierung und Umsetzung der Doppelstrategie Gender Mainstreaming (GeM) eingerichtet. Frau Tosca Wendt von der Koordinationsstelle für Gender Mainstreaming im ESF (Wien) stellte diese Unterstützungsstruktur und die bisherigen Erfahrungen mit dieser vor. Baden-Württemberg hat für die zweite Hälfte des ESF- Förderzeitraumes (ab 2004) eine Unterstützungsstruktur zur Implementierung und Umsetzung der Doppelstrategie Gender Mainstreaming beauftragt (ESF-gefördertes Projekt Gender Mainstreaming im Europäischen Sozialfonds. Frau Rösgen, Geschäftsführerin von proinnovation, stellte diese Unterstützungsstruktur vor. In dem von Klaus Müller, Referent bei der Europäischen Kommission (Generaldirektion Beschäftigung), moderierten Forum II wurden die bisher vorliegenden ESF- Umsetzungsergebnisse, unter der Fragestellung der Zielerreichung der Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern und unter der Überschrift Zwischenbilanz der Umsetzung, präsentiert und diskutiert. Die dort vorgenommene Gesamtbewertung bezog sich auf die Bundesrepublik Deutschland. Als Konsequenz der Ergebnisse der Halbzeitbewertungen wurde vom Ziel 3-Begleitausschuss eine Bund- Länder-Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming im ESF eingerichtet, um die Möglichkeiten einer verbesserten Implementierung und Umsetzung der Doppelstrategie Gender Mainstreaming zu eruieren. Maria Kathmann, Sprecherin der Arbeitsgruppe sowie Mitglied des Ziel 3-Begleitausschusses und stellvertretende Vorsitzende des Deutschen Frauenrat e.v. berichtete engagiert über die Grundlage der AG sowie über deren bisherige und geplante Arbeit. Die Institute RWI (Essen) und söstra (Berlin) waren mit der Halbzeitbewertung der Umsetzungsergebnisse Ziel 3 und des operationellen Programms des Bundes Ziel 1 beauftragt. Im Rahmen der Halbzeitbewertung haben sie u.a. auch die Umsetzungsergebnisse der ESF-Förderungen in den alten und neuen Ländern sowie die Umsetzung der Bundesagentur für Arbeit und der Bundesministerien unter dem Fokus der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern untersucht. Herr Walter, Verantwortlicher für die Querschnittsaufgabe Gender Mainstreaming im Evaluationsteam, stellte in seinem Beitrag ausgewählte Forschungsergebnisse und Schlussfolgerungen zum Thema vor. Im Jahre 2002 hat das BMFSFJ u.a. die Durchführung von Gender-Trainings in den Bundesländern und die wissenschaftliche Begleitung dieser beauftragt. Als ein Ergebnis ist ein Leitfaden Gender Mainstreaming im Europäischen Sozialfonds 2 erarbeitet worden. Inhaltlicher Schwerpunkt des Beitrages von Dr. Philipp Rogge (Bundesministerium für Frauen, Senioren Familie und Jugend) war die Einschätzung der ESF-Umsetzungsergebnisse auf Programmebene, unter Berücksichtigung der Aktivitäten des BMFSFJ, sowie ein Ausblick auf die Förderpolitik ab dem Jahre Die Kurzfassung des Leitfadens ist im Anhang dieses Tagungsbandes dokumentiert.

12 12 Konzeption der Tagung Forum III Das von Katja Barloschky, Geschäftsführerin der Bremer Arbeit GmbH, moderierte Forum III ging der Frage nach, was als good practice zum Thema Gender Mainstreaming auf der Umsetzungs-, sprich Projektebene angesehen werden kann. Dieses Forum stellte somit eine Ergänzung zum Forum II dar, in dem good practice-ansätze für die Implementierung von Gender Mainstreaming vorgestellt wurden und bot andererseits die Möglichkeit, drei Projekte ausführlicher zu präsentieren, als es im Rahmen der begleitenden Projektausstellung zur Tagung möglich war. Bei der Planung und Umsetzung von konkreten Projekten finden sich einerseits die nach wie vor notwendigen frauenspezifischen Projekte, die durch positive Diskriminierung einer identifizierten, konkreten Benachteiligung von Frauen aktiv entgegenwirken sollen. Allerdings gibt es nach wie vor Wissensdefizite zur gendergerechten Planung und Umsetzung von Mainstreamingprojekten. Die Auswahl der drei präsentierten, sehr unterschiedlichen Projekte fand ebenso in Abstimmung mit den Fachverantwortlichen der Länder und des Bundes statt wie auch die begleitende Projektausstellung. Rahmenprogramm Um der Vielfalt der thematischen sowie regionalen Förderpraxis unter dem Fokus des Querschnittszieles Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern zumindest soweit gerecht zu werden, wie dies im Rahmen einer Tagung möglich ist, stellten sich im Rahmenprogramm der Tagung verschiedenste als good practice ausgewählte Projekte vor. Abschluss der Tagung Zum Abschluss der Tagung gab der Präsident des Senats der Freien Hansestadt Bremen, Herr Bürgermeister Dr. Henning Scherf, einen Überblick über die bisherige Umsetzung von Gender Mainstreaming in der bremischen Verwaltung. Exemplarisch für die vielfältigen Mentoringansätze stellte Frau Husel (Universität Koblenz) das Ada-Lovelace- Projekt vor, ein Mentoringnetzwerk zur Förderung von Frauen in Technik und Naturwissenschaft aus Rheinland-Pfalz. Das bundesweite Projekt IT-LandFrauen, die Strategie der LandFrauen im Medienzeitalter wurde von Frau Dr. Michael (Deutscher LandFrauenverband e.v.) vorgestellt. Exemplarisch für jene Förderansätze, die auf eine geschlechterspezifische Personalpolitik von Unternehmen und den Zusammenhang zwischen Geschlechtergerechtigkeit und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen avisieren, steht das niedersächsische Projekt Manage the difference Fit für den globalen Markt durch zukunftsorientierte und familienbewußte Personalpolitik, das von Frau Regener, Geschäftsführerin der RubiCon GmbH, vorgestellt wurde.

13 Dokumentation der Eröffnungsreden 13 Grußwort Karin Röpke Senatorin für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales, Bremen Sehr geehrte Frau Clark und Herr Winkler, sehr geehrte Damen und Herren, die Verwirklichung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern ist eine der zentralen gesellschaftlichen Aufgaben. Mit der Verankerung des Gender Mainstreaming-Prinzips hat das Bemühen um eine geschlechtergerechte Gesellschaft neue Impulse erhalten. Auf absehbare Zeit werden frauenfördernde Maßnahmen daneben notwendig bleiben. Seit der 4. Weltkonferenz in Peking 1995 wird Gender Mainstreaming in europäischen und internationalen Bereichen praktiziert. Die Anwendung des Gender Mainstreaming ist seit dem Inkrafttreten des Amsterdamer Vertrages Bestandteil der Politik der Europäischen Union. Damit ist es für die Mitgliedstaaten verpflichtend. Gender Mainstreaming bedeutet den Abschied von der Idee geschlechtsneutraler Politik. Es verpflichtet alle Akteure, die an der Gestaltung politischer Konzepte und Maßnahmen beteiligt sind, sich an den tatsächlichen Bedürfnissen von Frauen und Männern zu orientieren. Dem Gender Mainstreaming liegt die Erfahrung zugrunde, dass sich vordergründig geschlechtsneutral angelegte Maßnahmen sehr unterschiedlich auf die Geschlechter auswirken können. Im Land Bremen gibt es einen Senatsbeschluss zur Implementierung des Gender Mainstreaming auf allen Ebenen der bremischen Verwaltung. Bürgermeister Dr. Henning Scherf wird heute Nachmittag darüber berichten. In die Europäischen Strukturfonds wurden für die Förderperiode erstmals gezielte Vorgaben zur Beachtung des Gender Mainstreaming aufgenommen. Wesentliches Ziel der EU-Förderung ist der Ausgleich von Ungleichgewichten und Benachteiligungen der Bürger. Dazu gehören auch die Chancen-Ungleichheiten von Frauen und Männern. Das Gender Mainstreaming- Prinzip soll bei der Umsetzung des ESF eine herausgehobene Rolle spielen. Hélène Clark und Günter Winkler werden dieses Thema aus europäischer und deutscher Perspektive beleuchten. Eine wesentliche Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung ist die Entwicklung von Gender-Kompetenz bei den ESF-Programm- und Projekt-Verantwortlichen. Mit Beginn der neuen Förderperiode wurden im Land Bremen viele umfangreiche Gender-Trainings für Projektträger und andere arbeitsmarktrelevante Akteure durchgeführt. Wir führen mehrere Pilotprojekte zur Implementierung des Gender Mainstreaming in der bremischen Verwaltung durch. Eines davon ist z.b. das Pilotprojekt zur Einführung des Gender Mainstreaming in die Bremer Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik. Im Beschäftigungspolitischen Aktionsprogramm (BAP) werden alle arbeitsmarktpolitischen Mittel also auch die ESF-Mittel gebündelt. Im letzten Herbst wurde dazu eine exemplarische Gender Mainstreaming-Bewertung eines Wettbewerbsaufrufs extern vergeben. Ergebnis: Es besteht weiterer Verbesserungsbedarf auf allen Verfahrensebenen. Konkrete Schritte, wie z.b. die Doppelstrategie Gender Mainstreaming zukünftig besser in die Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik des Landes integriert werden kann, wurden empfohlen. Weiterhin wurde vorgeschlagen, überprüfbare Chancengleichheits-Ziele mit Zeithorizonten zu definieren. Es wurde schon begonnen, neue Wettbewerbsaufrufe nach den Empfehlungen des Gutachtens zu erweitern. Das hat zu einer signifikant besseren Antragslage beim letzten Wettbewerbsaufruf zu Strukturhilfen geführt. Für eine flächendeckende Gleichstellung von Frauen und Männern ist noch viel zu tun. Die heutige bundesweite Gender-Fachtagung soll ein Betrag dazu sein. Die Erfahrungen mit den unterschiedlichen Implementierungsstrategien von Gender Mainstreaming werden Sie diskutieren, auch die Erfahrungen mit der Umsetzung auf Projektebene. Oskar Wilde hatte die Zeichen der Zeit erkannt, als er formulierte: Der wachsende Einfluss der Frauen ist das einzig Beruhigende an unserem politischen Leben. Ich sehe das auch so und stelle fest, dass dieser politische Prozess aber noch nicht so weit gediehen ist, dass ich mich beruhigt zurück lehnen könnte. Langer Atem ist weiterhin gefragt. Ich wünsche Ihnen eine anregende und produktive Tagung. (Es gilt das gesprochene Wort.)

14 14 Dokumentation der Eröffnungsreden Gender Mainstreaming im ESF Zwischenbilanz und Perspektiven aus europäischer Sicht Hélène Clark. Europäische Kommission, Brüssel. Abteilungsleiterin Europäischer Sozialfonds, Generaldirektion Beschäftigung und Soziales Warum brauchen wir Gender Mainstreaming in der EU? Sehr geehrte Frau Senatorin! Sehr geehrte Damen und Herren! Ich möchte mich für die freundliche Einladung bedanken, hier an dieser ESF-Fachtagung zu Gender Mainstreaming aus europäischer Sicht zu sprechen. Nach wie vor gibt es erhebliche Unterschiede zwischen Frauen und Männern am Arbeitsmarkt und damit auch im Sozialbereich. Diese lassen sich zum einen über die unterschiedliche Erwerbsorientierung von Frauen und Männern und zum anderen über die indirekte Diskriminierung von Frauen durch scheinbar neutrale Politiken und Maßnahmen erklären. Ich möchte mich dafür bedanken, dass Sie in Bremen die Organisation und Ausrichtung dieser bundesweiten Tagung übernommen haben, denn damit ist doch immer eine Menge Arbeit verbunden. In Brüssel stellen wir immer wieder erfreut fest, wie einfallsreich, engagiert und wirkungsvoll Bremen den ESF umsetzt. Das ist vor allem Frau Senatorin und Frau Jansen und ihrem Team zu verdanken, die ja auch die heutige Veranstaltung vorbereitet haben. Ich werde in meinen Ausführungen zunächst auf die Notwendigkeit der Umsetzung zur Strategie Gender Mainstreaming auf EU-Ebene eingehen, dabei den Begriff des Gender Mainstreaming durchleuchten, und weiter der Frage nachgehen, wie denn die EU Gender Mainstreaming fördert? Insbesondere mit Hilfe der Strukturfonds. Und schließlich wird Sie interessieren, wie denn die Kommission die deutschen Erfahrungen bewertet? Sehen Sie selbst anhand konkreter Daten: Die Beschäftigungsquote der Frauen in der EU liegt 16 Prozentpunkte unter jener der Männer: Nur 55 % aller Frauen im erwerbsfähigen Alter gegenüber 71 % Männern sind erwerbstätig. In Deutschland liegen die vergleichbaren Daten bei 59 % für Frauen und 71 % für Männer. Der Anstieg der Frauenerwerbstätigkeit ist vor allem auf die Zunahme der Teilzeitarbeit zurückzuführen. Die Arbeitslosenquote von Frauen übersteigt die der Männer um durchschnittlich 1,2 Prozentpunkte. Sie betrug im Jahr 2003 EU-weit 10 %. In Deutschland lag dagegen 2003 die Arbeitslosenquote der Frauen mit 9,2 % unter jener der Männer mit 10%. Die Dominanz der weiblichen Arbeitskräfte im Dienstleistungssektor und damit wiederholt in Teilzeitarbeitsverhältnissen ist eine Erklärung. Das Lohngefälle besteht weiterhin. Im EU-Durchschnitt verdienen Frauen 15 bis 20 % weniger als Männer (Eurostat). Deutschland hält hier mit Großbritannien einen traurigen Rekord: Mit 21 % erreicht das Lohngefälle den Spitzenwert bei den alten Mitgliedstaaten. Auch das Armutsrisiko trifft ungleich stärker allein erziehende Frauen. In Deutschland mit 35,4 % etwa dreimal häufiger als durchschnittlich (13,5 %). Diese Geschlechterungleichheiten sind eindeutig nicht mit dem Europäischen Sozialmodell vereinbar. Darüberhinaus verhindern sie auch die Ziele der Lissabon Strategie, mehr Wachstum, mehr Beschäftigung und mehr sozialen Zusammenhalt zu erreichen.

15 Dokumentation der Eröffnungsreden 15 Beschäftigungspolitische Aktivitäten zum Ausgleich dieser Benachteiligungen für Frauen auf dem Arbeitsmarkt haben nicht den gewünschten Erfolg gebracht. Deshalb sollte Gender Mainstreaming ganzheitlich ansetzen. Was verstehen wir eigentlich unter dem Begriff Gender Mainstreaming? Der Begriff des Gender Mainstreaming geht auf einen Beschluss der vierten Weltfrauenkonferenz 1995 in Peking zurück. Demnach wurde gefordert, bei allen Planungen, Entscheidungen und Umsetzungen politischer Maßnahmen die konkreten Auswirkungen dieser Maßnahmen auf Männer und Frauen zu analysieren, zu bewerten und zu berücksichtigen. Gender steht für das soziale Geschlecht, für gesellschaftliche Geschlechterrollen, Vorstellungen und Erwartungen, wie Frauen und Männer sein sollen, die sich demnach innerhalb der Geschichte verändern können und zwischen den Kulturen unterscheiden. Mainstream meint in den Hauptstrom bringen. Ein bestimmtes Denken und Handeln in Politik, Verwaltung, etc. wird zu einem selbstverständlichen Handlungsmuster. Gender Mainstreaming ist demnach als Strategie zu verstehen, die die Gleichstellung von Frauen und Männern zum Ziel hat, indem eine geschlechtssensible Perspektive in alle Aktivitäten und Maßnahmen integriert wird. Das bedeutet, dass unterschiedliche Situationen und Bedürfnisse von Frauen und Männern berücksichtigt und alle Vorhaben auf ihre geschlechtsspezifischen Wirkungen hin überprüft werden. Alle Maßnahmen werden so gestaltet, dass sie die Chancengleichheit fördern. Unsere Wahrnehmungsmuster, Wertvorstellungen und persönliche Identität sind nach dem sozialen Geschlecht strukturiert. Gesellschaft, Wirtschaft und Politik sind nach unterschiedlichen Rollen und Positionen von Frauen und Männern organisiert und reproduzieren diese gleichzeitig. Deshalb ist das Geschlechterverhältnis eine Frage der sozialen Gerechtigkeit. Während isoliert bleibende Sondermaßnahmen für Frauen zwar unmittelbar viel bewirken, können sie jedoch nicht zu einer langfristigen strukturellen Veränderung ausreichend beitragen. Vor allem nicht bei einer geschlechtsneutralen allgemeinen Politik, die strukturelle Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern ignoriert und deshalb reproduziert. In einer geschlechtsstrukturierten Realität kann es keine geschlechtsneutralen Maßnahmen geben. Gender Mainstreaming heißt in einem ersten Schritt die Berücksichtigung von Unterschieden zwischen Frauen und Männern zum Ausgleich von Benachteiligungen und in einem zweiten Schritt den Abbau von ungleichen Strukturen. Chancengleichheit heißt nicht Gleichbehandlung. Denn wenn Ungleiche gleich behandelt werden, führt das nicht zur Gleichheit, sondern setzt Ungleichheit fort. Wie fördert die EU Gender Mainstreaming? In Folge der Weltfrauenkonferenz 1995 und gestützt auf den Amsterdamer Vertrag von 1997 (1999 in Kraft getreten) wurde Gender Mainstreaming in der Europäischen Kommission zu einem gesamtgesellschaftlichen Konzept verankert. Nach dem Amsterdamer Vertrag sind alle Mitgliedstaaten verpflichtet, Gender Mainstreaming einzuführen. Der Amsterdamer Vertrag schreibt die Gleichbehandlung von Männern und Frauen ausdrücklich als von der Gemeinschaft angestrebte Aufgabe (Artikel 2) und Tätigkeiten (Artikel 3) fest. Bei allen Vorhaben sollen die unterschiedlichen Lebens- und Arbeitsbedingungen von Frauen und Männern und die Auswirkungen auf Frauen und Männer berücksichtigt werden. Die praktische Umsetzung des Gender Mainstreaming ist in der Rahmenstrategie der Gemeinschaft zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern ( ) dargelegt, die erstmals sämtliche, bisher mehr oder weniger isolierte Initiativen und Programme unter einem Dach vereint. Die Erkenntnis von Geschlecht als soziale Kategorie ist deshalb von großer Bedeutung. Erkennt man diese Unterschiede als gesellschaftlich gemachte, so kann man diese Unterschiede prinzipiell als veränderbar begreifen.

16 16 Dokumentation der Eröffnungsreden Hélène Clark: Gender Mainstreaming im ESF, Zwischenbilanz und Perspektiven aus europäischer Sicht Die Europäische Beschäftigungsstrategie und die Europäische Strategie zur sozialen Eingliederung tragen zur Förderung von Chancengleichheit und Gender Mainstreaming bei. Erst gestern ( ) wurden infolge der neuen Lissabon Strategie, wie sie der Europäische Rat vom 22. und 23. März 2005 verabschiedet hat, die neuen integrierten Leitlinien für Wachstum und Beschäftigung von der Kommission vorgelegt. Gender Mainstreaming wird darin ausdrücklich als essentiell für mehr Beschäftigung und zur Modernisierung der Sozialschutzsysteme genannt. Der Rat von Lissabon hat zudem quantitative Ziele für die Gleichstellungspolitik vorgegeben. So soll die Beschäftigungsquote von Frauen bis 2010 auf durchschnittlich 60 % steigen. Deutschland kann diese Zielvorgabe erreichen. Die Kommission und der Rat haben in ihrer kürzlich vorgelegten Analyse der Europäischen Beschäftigungspolitik Fortschritte bei der Umsetzung der meisten EU- Empfehlungen festgestellt. In einigen Punkten ist dies aber erst begrenzt sichtbar, etwa hinsichtlich der Beseitigung steuerlicher Hindernisse für die Beschäftigung von Frauen und insbesondere des Mangels an Kinderbetreuung. Die Erhöhung der Arbeitsmarktbeteiligung steht auch im Vordergrund der europäischen Strategie zur sozialen Eingliederung. Verknüpft mit der Beschäftigungspolitik, ist sie ein wirksames Sicherheitsnetz auf nationaler Ebene. Die Strukturfonds und insbesondere der ESF sind deshalb als Finanzinstrument zur Umsetzung der Europäischen Beschäftigungsstrategie besonders geeignet hier anzusetzen. Gender Mainstreaming ist dabei durchgängiges Prinzip. Da im Jahr 2000 die Förderperiode der Strukturfonds anlief, müssten nach der Europäischen Rahmenstrategie die Mitgliedstaaten bei der Planung, Umsetzung und Bewertung der mit Strukturfondsmitteln finanzierten Aktivitäten und Maßnahmen den Gender Mainstreaming-Ansatz verfolgen. Die EU-Kommission gibt zwar den Rahmen vor, aber die Mitgliedsländer haben durchaus Spielräume, ihre eigenen struktur- und arbeitsmarktpolitischen Strategien zu setzen. Auch die Europäischen Sozialpartner unterstrichen erst kürzlich ( ), bezugnehmend auf die Rahmenstrategie, die Wichtigkeit einer ganzheitlichen Strategie und damit auch die Rolle der nationalen Sozialpartner Maßnahmen zu setzen. Fünf Prioritäten, gerichtet an die nationalen Sozialpartner, stehen dabei für die nächsten fünf Jahre im Mittelpunkt: Geschlechterrollen, Frauen in Entscheidungspositionen, Balance zwischen Arbeit und Privatleben und Gender Pay Gap. Die neue sozialpolitische Agenda ( ), die den Zeitraum bis 2010 abdeckt, ergänzt und unterstützt die Lissabonner Strategie. Die Agenda spielt eine Schlüsselrolle bei der Förderung der sozialen Dimension des Wirtschaftswachstums. Neben der Priorität der Beschäftigung legt die Agenda ihren Fokus auch auf die Priorität der Bekämpfung der Armut sowie der Förderung der Chancengleichheit. Wie Sie wissen, ergänzen die sozialpolitischen Kompetenzen der Union jene der Mitgliedstaaten. Die Union verfügt zwar über eine wirkungsvolle Palette von Instrumenten, die zugleich den Mehrwert der europäischen Politik gewährleisten, aber auch dem Subsidiaritätsprinzip entsprechen. Wie eben die Rechtsetzung von Mindeststandards für die Arbeitsbedingungen im Binnenmarkt oder zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern. Gilt es unter der Priorität Beschäftigung der Agenda unter anderem die (Wieder-)Eingliederung von Frauen in den Arbeitsmarkt zu unterstützen, so sollen auch die Mindesteinkommensregelungen in den Mitgliedstaaten untersucht werden. Die Initiative zur Gründung eines Gender-Instituts fällt ebenfalls unter die Priorität Armut und Chancengleichheit der Agenda. Das Institut soll unter anderem Lösungsansätze gegen die Diskriminierungen von Frauen im Erwerbsleben, insbesondere der Lohnunterschiede erarbeiten. Auch der im Februar veröffentlichte Bericht zur Gleichstellung von Frau und Mann 2005 sieht die geschlechtsspezifischen Unterschiede in der EU in den Bereichen Beschäftigung und Bildung zwar verringert, das geschlechtsspezifische Lohngefälle jedoch nahezu unverändert. Eine weitere Aufgabe des Gender-Instituts soll auch die Entwicklung von tools sein, um Geschlechtergleichheit in alle Gemeinschaftspolitiken zu integrieren. Interessensvertreter und -vertreterinnen sollen Gelegenheit finden mit Politikern und Politikerinnen sowie Experten und Expertinnen ihre Erfahrungen auszutauschen.

17 Dokumentation der Eröffnungsreden 17 Sobald das Europäische Parlament und der Rat seine Bestätigung gegeben haben, kann die Arbeit dieser neuen Einrichtung 2007 aufgenommen werden. Bis 2013 soll ein Budget von 52,5 Millionen Euro von der EU zur Verfügung gestellt werden. Wir können bereits auf Fortschritte der Programme gegenüber dem vorhergehenden Planungszeitraum schauen. Ich möchte Ihnen einige Beispiele nennen, an denen Sie einen umfassenderen Ansatz zur Förderung der Gleichstellung erkennen können: Wie sieht nun der Beitrag der Strukturfonds aus? Mit der Strategie Gender Mainstreaming gesprochen, stellen sich in allen Planungs- und Entscheidungsschritten immer die folgenden Fragen: Wie sieht das Geschlechterverhältnis in dem betreffenden Bereich aus? Wie wirkt sich das geplante Vorhaben auf die Situation von Frauen und Männern aus? Wie kann ein Beitrag zur Förderung der Gleichstellung geleistet werden? Auf Maßnahmenebene in den Programmen des Europäischen Sozialfonds bedeutet das unter anderem, dass Frauen und Männern gleiche Zugangs- und Teilhabechancen garantiert werden. Darüber hinaus aber Frauen wie Männer auch gleich von den Maßnahmen profitieren können. Für einen positiven Erfolg sind hierfür vier Schritte notwendig: 1. die Analyse, 2. die Ziele, 3. die Umsetzung und 4. die Evaluierung, womit wir wieder bei Punkt eins fortsetzen können. Ein unendlicher Kreislauf also. Da für die meisten von Ihnen die Strukturfonds kein Neuland sind, möchte ich meinen Fokus wie angekündigt auf Erfahrungen, Evaluierungen und Beispiele legen. Vorweg dennoch einige Eckdaten: Die unterschiedliche sozioökonomische Situation von Frauen und Männern wurde z.b. eingehender untersucht, wenn auch noch nicht umfassende Strategien mit konkreten Zielen und Vorgaben damit Hand in Hand gehen. Indikatoren für die Begleitung und Bewertung wurden verbessert. Eine entscheidende Voraussetzung (für Gleichstellungsindikatoren) ist nach Artikel 36 der Allgemeinen Verordnung die systematische Aufschlüsselung der Daten nach Geschlecht. Geeignete Gleichstellungsindikatoren erfordern mehr als nur Prozentzahlen zur Beteiligung von Frauen und Männern an Maßnahmen im Rahmen des Projekts. Sie reichen nicht aus, um Ergebnisse oder Auswirkungen zu messen. So ist beispielsweise denkbar, dass sehr viel mehr Frauen als Männer an verschiedenen allgemeinen und beruflichen Bildungsmaßnahmen teilnehmen. Doch wenn die Frauen kürzere Kurse absolvieren und geringere Qualifikationen erwerben, tragen diese Maßnahmen in Ergebnis und Wirkung nicht zur Gleichstellung von Frauen und Männern bei. Nachahmenswert ist es auch, wenn mehrere Fonds zusammenwirken: wie z.b. in Irland zur Förderung der Kinderbetreuung. ESF Mittel werden zur Qualitätssteigerung und Fortbildung des Personals eingesetzt. EFRE Mittel zur Förderung der Betreuungseinrichtungen. Organisationen, die mit Gleichstellung befasst sind, werden oder sollten zumindest in alle Phasen der Programme einbezogen werden. Vielleicht kennen einige von Ihnen den Gender-Beirat in Berlin. Seit 1957 unterstützt der ESF Maßnahmen zur Verhinderung und Bekämpfung der Arbeitslosigkeit, zur Entwicklung der Humanressourcen und der sozialen Integration in den Arbeitsmarkt. Im Zeitraum werden in Deutschland insgesamt 29,8 Mrd. Euro aus ESF, EFRE, EAGFL und FIAF zur Verfügung gestellt. Mit dem Gender Mainstreaming-Ansatz in den Strukturfonds sollen nachhaltige Anstrengungen unternommen werden, Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern zu überwinden. Sie erinnern sich an meine Ausführungen zu Beginn.

18 18 Dokumentation der Eröffnungsreden Hélène Clark: Gender Mainstreaming im ESF, Zwischenbilanz und Perspektiven aus europäischer Sicht Wie bewertet die EU Kommission die deutschen Erfahrungen? Chancengleichheit als Querschnittsziel gehört zu den Innovationen der laufenden Förderphase. Vorbilder und Erfahrungen gab es wenige, so dass man sich auf unterschiedlichen Wegen dem Ziel näherte. Mit der Umsetzung von Gender Mainstreaming in den Strukturfonds Deutschlands wurde daher weitgehend Neuland beschritten. In verschiedenen Bundesländern wurden Konzepte zur Implementierung oder Begleitstrukturen entwickelt. Auch auf Bundesebene wurden Ansätze verwirklicht. Das BMFSFJ hat hier eine wichtige Koordinierungsfunktion. Die Entwicklung von Gender-Kriterien blieb nicht nur Theorie, sondern wurde ein wichtiges Kriterium der Projektförderung, wie im ESF BA-Programm. Unter den Instrumenten sind insbesondere Checklisten verbreitet. Die verwendeten Checklisten versuchen das allgemeine Ziel zu operationalisieren wie zum Beispiel: Inwieweit werden im Projekt die Zielsetzungen des Gender Mainstreaming formuliert? Welche Gleichstellungsziele sollen erreicht werden? Welche Wirkungen werden für das Ziel der Gleichstellung erwartet? Verfügt der Projektträger über Erfahrungen mit diesen Projekten? Darüber hinaus wurden mit Gender-Trainings auch Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen qualifiziert, die für die Projektentwicklung und Durchführung verantwortlich sind. Sowohl auf Landes- wie auch auf Bundesebene wurden zusätzliche Veranstaltungen angeboten. Inhaltlich konzentrierte sich das Thema Gender Mainstreaming auf die Stellung der Frau im Berufsleben und auf dem Arbeitsmarkt. Der ESF unterstützte am stärksten dieses Querschnittsziel. Die anderen Fonds fühlten sich zum Teil nicht zuständig. Es wäre wünschenswert, wenn auch die anderen Fonds sich hier stärker engagierten. Auch könnte die Länderkooperation über die Strukturfonds hinaus zu einem besseren Verständnis und einer besseren Verankerung gleichstellungspolitischer Anliegen führen. Schluss Wichtig für alle Akteure und Akteurinnen ist, die im Rahmen der vergangenen Programmperiode gesammelten Erfahrungen und Best Practices zu kennen und zu nutzen. Zu den Best Practices gehören z.b. Projekte aus der Gemeinschaftsinitiative NOW mit den Arbeiten zu Unternehmensgründungen von Frauen und zum Abbau der geschlechtsspezifischen Unterschiede auf dem Arbeitsmarkt. Nennenswert ist auch die Beteiligung des ESF an der Durchführung der Gemeinschaftsinitiative EQUAL mit 2,85 Mrd. Euro. EQUAL ist eine auf die Bekämpfung von Diskriminierung und sozialer Ausgrenzung auf dem Arbeitsmarkt ausgerichtete Strategie. Diese Strategie ist auf die Ziele der Europäischen Beschäftigungsstrategie ausgerichtet, darunter fällt auch Chancengleichheit. Es gibt einige Veröffentlichungen zu Best Practices und einige ESF-Projekte sind auch auf der ESF-Website der Kommission zu finden. Sie können auf eine Fülle von Maßnahmen und Projekte stolz sein. Es bleibt aber noch eine Menge zu tun. Vor allem bei der Schaffung ausreichender Möglichkeiten der Kinderbetreuung und den Abbau des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen.

19 Dokumentation der Eröffnungsreden 19 Ausblick In der zukünftigen Förderphase (ab 2007) wird Gender Mainstreaming eine wichtige Rolle spielen. Die Entwürfe der allgemeinen und der ESF-Verordnungen nennen die Gleichstellung von Frauen und Männern weiter als horizontales Ziel der Strukturfondsförderung. Die ESF-Verordnung wird hier am konkretesten und verlangt, dass die operationellen Programme eine Beschreibung darüber enthalten sollen, wie die Gleichstellung von Frauen und Männern im Rahmen der Programmplanung, der Durchführung, der Begleitung einschließlich spezifischer Indikatoren und der Evaluierung gefördert wird. Sowohl als horizontales Ziel als auch mit spezifischen Aktionen soll die nachhaltige Beteiligung und das Vorankommen von Frauen im Erwerbsleben gefördert werden: Die Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt soll vermindert werden u.a. durch Eingehen auf die Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles. Zur besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben soll der Zugang zu Betreuungsdiensten für Kinder und abhängige Personen verbessert werden. Die Jahre 2005 und 2006 werden die Jahre sein, in denen die Ziele und Schwerpunkte für die neuen Programme formuliert werden. Sie müssen sich daran beteiligen. Die Diskussionen um die Zukunft der Strukturfonds sind in vollem Gange. Die heutige Konferenz kann mit dazu beitragen, die inhaltliche Debatte zu diesem Thema nach vorne zu bringen. Ich bin sehr gespannt, welche Ergebnisse die heutigen Foren auch zu dieser Frage bringen werden. Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit (Es gilt das gesprochene Wort.)

20 20 Dokumentation der Eröffnungsreden Gender Mainstreaming im ESF Zwischenbilanz und Perspektiven aus Sicht des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit Günther Winkler. Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit, Bonn. Referatsleiter Europäischer Sozialfonds Sehr geehrte Frau Senatorin Karin Röpke, sehr geehrte Frau Hélène Clark, sehr geehrte Damen und Herren, Ein Ziel der EBS ist es, die Frauenbeschäftigungsquote in Europa von derzeit ca. 55,1 Prozent auf 60 Prozent bis zum Jahr 2010 zu erhöhen. Deutschland ist diesem Ziel bereits sehr nahe. Seit 1998 ist die Erwerbstätigenquote der Frauen im Vergleich zu derjenigen der Männer gestiegen. Sie liegt derzeit bei etwa 58,8 Prozent und hat somit das EU-Ziel für 2010 schon fast erreicht. wie bereits in den einführenden Worten von Frau Senatorin Röpke sowie den Ausführungen von Frau Clark dargestellt, leisten die Strukturfonds, insbesondere aber der ESF, einen wichtigen Beitrag zu den gemeinschaftlichen und nationalen Politiken im Bereich der Gleichstellung der Geschlechter. In Deutschland sind im Rahmen der ESF-Programme von Bund und Ländern für den Förderzeitraum insgesamt ca. 1,15 Mrd. Euro für den Förderschwerpunkt Chancengleichheit eingeplant, was rd. 10 Prozent der gesamten ESF-Mittel ausmacht. Darüber hinaus ist entsprechend der in der ESF-Verordnung vorgesehenen Doppelstrategie natürlich auch in allen anderen Förderschwerpunkten der Gender Mainstreaming-Gedanke mit einbezogen. Dies entspricht auch der Europäischen Beschäftigungsstrategie (EBS), deren Ziel es ist, die geschlechtsspezifischen Unterschiede im Beschäftigungsbereich bis 2010 abzubauen. Deutlich geringer als bei den Männern ist die Arbeitslosenquote von Frauen in Deutschland betrug sie 10,8 Prozent und ist damit im Vergleich zu 2003 konstant geblieben. Die Arbeitslosenquote der Männer lag in 2004 bei rd. 12,5 Prozent und hat sich gegenüber 2003 noch einmal geringfügig um 0,1 Prozentpunkte erhöht. Neben dem Ziel der beschäftigungspolitischen Leitlinien, die Erwerbsquote von Frauen bis zum Jahr 2010 anzuheben, sollen auch die geschlechterspezifischen Lohnunterschiede abgebaut werden. Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zum Thema des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zeigt, dass die Gehälter der Frauen in Deutschland insgesamt um 21 Prozent unter denen der Männer liegen. Der Lohn von Frauen beträgt also im Durchschnitt in Deutschland etwa 79 Prozent des Bruttolohns von Männern. Positiver sieht es aus, wenn man die relativen Löhne von Frauen bei gleicher Qualifikation, gleicher Berufserfahrung und gleichem Alter im gleichen Betrieb, also in einer sog. Job-Zelle betrachtet. Der verbleibende Lohnunterschied beträgt nach der IAB-Studie aber auch hier noch immer 12 Prozent. Die Gründe hierfür sind vielfältiger Natur. So ist ein Hauptgrund die hierarchische Struktur, die Männern bessere Aufstiegschancen ermöglicht. Ein weiterer wesentlicher Grund liegt darin, dass Frauen häufiger familienbedingte Erwerbsunterbrechungen aufweisen. Mit zunehmender Dauer der Elternzeit verringern sich aber die Karrierechancen für Frauen, und als Folge nehmen die Lohnungleichheiten zu.

21 Dokumentation der Eröffnungsreden 21 Bei der Lösung dieses Problems kann der ESF allerdings nur sehr eingeschränkt Hilfe leisten; so beispielsweise durch Förderung von Kinderbetreuungskosten während Qualifizierungsmaßnahmen. Um die Lohnunterschiede zu beseitigen, sind in erster Linie die Sozialpartner, die Unternehmen und die Politik gefragt. Um eine erste Zwischenbilanz über den Erfolg und die Qualität der bisherigen Programmdurchführung zu ziehen, wurden im Jahr 2003 die Halbzeitbewertungen der verschiedenen Programme (OP s und des EPPD s) durchgeführt. Für das Querschnittsziel Chancengleichheit konnten hieraus insbesondere zwei Erkenntnisse gezogen werden: 1. Gender Mainstreaming ist als einzige politische Querschnittsaufgabe sowohl beim Bund, wie auch bei den Ländern in den Strukturen und Verfahren der Programmumsetzung verankert. Dem Gender Mainstreaming wird somit im Vergleich zu den anderen Querschnittsaufgaben ein besonderes Gewicht beigemessen. 2. Die in den Programmen formulierten Gender-Strategien wurden bisher zufriedenstellend erreicht. Die Untersuchungen der Förderergebnisse der ESF- Interventionen des Bundes insgesamt wie auch die praktische Durchsetzung der Querschnittsziele haben gezeigt, dass auch künftig eine gezielte Beratung regionaler vor allem aber auch betrieblicher Akteure erforderlich sein wird, um weitere Fortschritte der praktischen Implementierung des Gedankens des Gender Mainstreaming erzielen zu können. Ein Schwerpunkt der Aktivitäten in den Bundes- und Länderfondsverwaltungen liegt daher auf der Sensibilisierung der verschiedensten Akteure zu diesem Thema. Die Länder beispielsweise haben Gender-Seminare und Gender-Trainings für die Verantwortlichen aus den Verwaltungsbehörden sowie für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von projektführenden Trägern organisiert. So hat Bremen im Anschluss an die Gender-Seminarreihe des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend im Jahr 2003 eine Gender Mainstreaming Trainingsreihe für alle wesentlichen Akteure erfolgreich umgesetzt. Insgesamt wurden damit 122 Akteure über Gender Mainstreaming informiert. In Hessen haben beispielsweise im Sinne der Top- Down-Strategie die Führungskräfte des Ministeriums an einer entsprechenden Fortbildung teilgenommen. Die Erfahrungen aus solchen Seminaren zeigen aber auch, dass in der Regel die Anzahl der Männer, die an solchen Seminaren teilnehmen, noch zu gering ist. Insoweit ist es auch nachvollziehbar, dass der Evaluationsbericht empfiehlt, auch weiterhin alle wichtigen Akteure entsprechend zu sensibilisieren, zu informieren und durch Trainingsmaßnahmen zu qualifizieren. Auch besteht Bedarf nach stärkeren praxis- und umsetzungsorientierten Themenschwerpunkten, zum Beispiel auf die tägliche Projektarbeit bezogen. Wichtig nach Ansicht der Evaluatoren ist auch, dass das Querschnittsziel der Chancengleichheit nach Möglichkeit in das Antrags- und Bewilligungsverfahren mit aufgenommen wird. So ist zum Beispiel im Programm Lokales Kapital für soziale Zwecke (LOS) Gender Mainstreaming ein fester Bestandteil in allen Förderabschnitten. Bei den im Jahr 2003 durchgeführten LOS-Konzeptwettbewerben war die Beachtung von Gender Mainstreaming ein wesentliches Kriterium für die Bewertung der Anträge. Die Darstellungen des Handlungskonzepts mussten unter Berücksichtigung der geschlechterspezifischen Bedarfe formuliert werden. Alle Träger mussten darstellen, welche Zielsetzung sie mit ihrem Mikroprojekt in Bezug auf die Gleichstellung von Frauen explizit verfolgen. Eine sinnvolle Ergänzung für die Implementierung von Gender Mainstreaming in das Antrags- und Bewilligungsverfahren sind Arbeitshilfen, die sowohl die Konzeption, wie auch die Auswahl von Projekten unterstützen. Viele Bundesländer bieten bereits jetzt entsprechende Leitfäden und Arbeitshilfen an. So sind zum Beispiel in Bayern alle Projektträger verpflichtet, den Aspekt des Gender Mainstreaming in die Projektkonzeption und Projektdurchführung zu integrieren und dies in der Projektbeschreibung auszuführen. Als Hilfestellung erhalten die Projektträger ein Merkblatt mit der Beschreibung des Gender Mainstreaming-Aspekts einschließlich zielgerichteter Fragen.

22 22 Dokumentation der Eröffnungsreden Günter Winkler: Gender Mainstreaming im ESF, Zwischenbilanz und Perspektiven aus Sicht des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit In Brandenburg wurde als Arbeitshilfe zur Planung und Weiterentwicklung des Landesprogramms Qualifizierung und Arbeit in Brandenburg eine Anleitung zur Anwendung des Gender Mainstreaming-Prinzips entwickelt. Damit soll erreicht werden, dass möglichst alle künftigen neuen bzw. weiterentwickelten Förderungen im Landesprogramm einen aktiven Beitrag zur Gleichstellung und Chancengerechtigkeit von Frauen und Männern leisten. Hervorzuheben ist auch, dass im Zusammenhang mit der Verbreitung von Gender-Kompetenzen in vielen Bundesländern Landesfrauenräte oder ähnliche Beiräte bei der Konzeption und der Auswahl von Projekten beraten. Ein Beispiel dafür ist Niedersachsen, das die Umsetzung des Ziels 3 über einen Landesbegleitausschuss sowie über regionale Beiräte auf Ebene der Bezirksregierungen begleitet. Die Belange von Frauen werden dort über den Landesfrauenrat eingebracht. Ein weiteres Beispiel ist der vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend herausgegebene Leitfaden zur Implementierung und Umsetzung von Gender Mainstreaming im ESF 1. Der in einigen Gremien bereits vorgestellte Leitfaden richtet sich an diejenigen, die mit der Planung, Steuerung, Umsetzung und Begleitung der ESF-Programme befasst sind, also an die Fondsverwaltungen, die programmumsetzenden Stellen, die Mitglieder der Begleitausschüsse und die Evaluierungsinstitute. Der Leitfaden basiert auf dem ESF-Verfahren von der Programmplanung bis hin zur Evaluierung und bietet Hilfestellungen zu den jeweils maßgeblichen Fragen und Instrumenten anhand von verschiedenen Impulsfragen. So beispielsweise im Verfahrensschritt der Umsetzung, ob dem Projektantrag eine geschlechterdifferenzierte Analyse der Ausgangslage zu Grunde liegt, welche Daten und Informationen dabei ausgewertet wurden, oder wurden fachspezifische Gender-Kompetenzen in die Konzeptentwicklung einbezogen. Der Leitfaden zeigt zudem Kontrollmechanismen auf und formuliert die verschiedenen Möglichkeiten der Ergebnissicherung. Relevant wäre bei diesem Beispiel im Rahmen der Ergebnissicherung, ob die Verwaltung eine langfristig angelegte und verbindliche Gender Mainstreaming-Strategie entwickelt hat. Ähnlich wird auch in Baden-Württemberg und in NRW verfahren. In Berlin und in Mecklenburg-Vorpommern werden die Interventionen von einem Gender-Beirat begleitet, die fondsübergreifend die Mitglieder des Begleitausschusses bei der Implementierung und Durchführung des Gender Mainstreaming bei den Strukturfondsinterventionen beraten. Kennzeichnend für die Gender-Beiräte ist Ihre Zusammensetzung aus Vertreterinnen und Vertretern der Verwaltung, der Nichtregierungsorganisationen, der Gewerkschaften, der Wissenschaft und der Parteien. Diese Kenntnisse und Kompetenzen auf dem Gebiet der Chancengleichheit haben entscheidenden Anteil am Erfolg eines Programms oder eines Projektes. Hier in Bremen wurde vom Senat ein Konzept zur Verankerung des Gender Mainstreaming in der Bremer Verwaltung beschlossen. Im Rahmen dieses Konzeptes finden zweijährige Pilotprojekte statt. Eines dieser Projekte ist das Pilotprojekt zur Implementierung des Prinzips des Gender Mainstreaming in das Beschäftigungspolitische Aktionsprogramm des Landes. Dieses Ziel soll in Bremen zum Beispiel erreicht werden durch: Ad-hoc-Abfragen, eine exemplarische Bewertung der Vergabepraxis, geschlechtsspezifische Datenauswertungen, Diskussionen der Methoden und Ergebnisse, die Erarbeitung eines Masterplans zur Implementirung, Workshops und die Einrichtung einer Steuerungsgruppe. 1 siehe Kurzfassung im Anhang

23 Dokumentation der Eröffnungsreden 23 Auch aus den Jahresberichten wird deutlich, dass ESFgeförderte Projekte erheblich dazu beigetragen haben, die EU-Querschnittsziele zu erreichen. Der quantitative Aspekt der Chancengleichheit soll über die angemessene Beteiligung von Frauen an allen Fördermaßnahmen gewährleistet werden. Dies bedeutet, dass der Anteil der geförderten Frauen ihrem Anteil an den Arbeitslosen entsprechen soll. Dieses Ziel wurde noch nicht flächendeckend erreicht. In den Ziel 3-Gebieten lag der Förderanteil der Frauen über deren Anteil an der Arbeitslosigkeit, in den Ziel 1-Gebieten noch unter ihrem Anteil an der Arbeitslosigkeit. Im Jugendsofortprogramm der Bundesregierung hingegen lag der Anteil der geförderten Frauen sowohl im Ziel 3-Gebiet wie auch im Ziel 1-Gebiet leicht über ihrem Anteil an allen arbeitslosen Jugendlichen. Lassen Sie mich nun beispielhaft einige Maßnahmen vorstellen, die seitens der Bundesländer und des Bundes aus ESF-Mitteln gefördert werden: Das Land Sachsen-Anhalt beschäftigt sich beispielsweise in seinem Modellprojekt GENDER-Like mit der Entwicklung neuer Beschäftigungspotentiale insbesondere für Berufsrückkehrer und Berufsrückkehrerinnen. Hier sollen Modelle zur effizienten Gestaltung der Übergänge zwischen der Erwerbstätigkeit, Zeiten der beruflichen Bildung sowie der Familienphase gemeinsam mit den kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) entwickelt werden. Alle Projektaktivitäten sind darauf ausgerichtet, Berufsrückkehrern und Berufsrückkehrerinnen aus der Elternzeit oder längerer Arbeitslosigkeit einen Wiedereinstieg in das Berufsleben zu ermöglichen. Erreicht werden soll dies u.a. durch die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, zum Beispiel durch Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle oder Alternativen bei der Kinderbetreuung. Das Projekt soll auf den Abschluss von Betriebsvereinbarungen hinwirken. Erreicht werden soll dies durch Workshops und Beratungen der Unternehmen, d.h. der Unternehmensleitungen und der Betriebsräte. Auf Bundesebene möchte ich Ihnen ebenfalls zwei Projekte vorstellen. Das Land Thüringen hat die Maßnahme Perspektiven für Hochschulabsolventinnen in Thüringen aufgelegt. Gefördert werden hier junge, hoch ausgebildete Frauen an der Schwelle vom Studium zum Beruf. Studentinnen und Absolventinnen werden im Rahmen dieses Projektes verschiedene Möglichkeiten geboten, soziale Kompetenzen zu schulen und, was besonders wichtig ist, Unternehmenskontakte zu potentiellen Arbeitgebern aufzubauen. Durch den Praxisbezug dieses Projektes können die Unternehmen selbst einen Beitrag zur bedarfsgerechten Ausbildung und Qualifizierung junger Menschen leisten. Mit dieser Maßnahme soll insbesondere dem überproportionalen Wegzug junger hoch ausgebildeter Frauen in Thüringen entgegengewirkt werden, da diese Abwanderung aus den neuen Bundesländern in die alten Bundesländer ein großes Problem mit negativer Langzeitwirkung für diese Bundesländer darstellt, da sich daraus erhebliche Standortnachteile für mögliche Industrieansiedlungen ergeben. Insbesondere, wenn es um innovative Unternehmensansiedlungen mit einem hohen Bedarf an gut ausgebildeten Personen geht. Als erstes das Projekt IT Landfrauen des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Dieses Projekt wurde 2002 zusammen mit dem Deutschen LandFrauenverband e.v. als Projektträger gestartet. Das Projekt konzentriert sich auf Frauen aus dem ländlichen Raum und hat unter anderem zum Ziel, die Teilnehmerinnen als Multiplikatoren zu qualifizieren, die insbesondere EDV-Schnupperkurse, spezielle PC- Schulungen oder Kurse rund um das Internet anbieten sollen. Darüber hinaus sind weitere Ziele des Projektes die Unterstützung bei der Existenzgründung sowie die Eröffnung neuer Perspektiven für die Vermarktung landwirtschaftlicher Produkte und Dienstleistungen. Ergänzend hierzu wurde im Rahmen des Projekts zudem ein Internetportal für Existenzgründerinnen im ländlichem Raum, sowie Internetseiten zur Direktvermarktung eingerichtet. Ein ähnliches Projekt führt auch das Land Niedersachsen durch.

24 24 Dokumentation der Eröffnungsreden Günter Winkler: Gender Mainstreaming im ESF, Zwischenbilanz und Perspektiven aus Sicht des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit Als weiteres Beispiel möchte ich noch das Bundesprogramm XENOS ansprechen. XENOS ist ein Programm gegen Fremdenfeindlichkeit, Rassismus und Diskriminierung. In diesem Programm wurden bisher 18 spezifische Frauenprojekte bewilligt. Diese Projekte wenden sich mit ihren spezifischen Anliegen insbesondere an junge Auszubildende und an Berufsrückkehrerinnen. So beispielsweise an muslimische Frauen, um deren Einstellungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Erreicht werden soll dies dadurch, dass Ausbilder oder die für die Einstellung Verantwortlichen aus den Betrieben eingeladen werden, um an Fortbildungsmaßnahmen zum Themenbereich Islam und Muslime teilzunehmen. Ein weiteres Anliegen bei diesem Personenkreis ist das Abbauen von Vorurteilen seitens der muslimischen Frauen gegen die häufig als fern erlebte deutsche Gesellschaft. Ein wichtiges Programm zur Unterstützung des Gender Mainstreaming-Gedankens ist natürlich auch die Gemeinschaftsinitiative EQUAL. Im Rahmen von EQUAL befasst sich der Themenbereich Chancengleichheit mit der Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt und dem Abbau geschlechterspezifischer Diskrepanzen. Hierzu sind sehr interessante Entwicklungspartnerschaften vorzuweisen. Ein Beispiel hierfür ist die Entwicklungspartnerschaft REchoke in Brandenburg. Diese Entwicklungspartnerschaft besitzt 11 Teilprojekte und möchte der vorab bereits erwähnten Abwanderung von jungen Menschen mit und ohne Familie aus den ländlichen Regionen des Landes Brandenburg entgegenwirken. Ziel ist es, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Land Brandenburg zu verbessern, sowie regionale Unternehmen mit neuen arbeitsorganisatorischen Ansätzen wettbewerbsfähiger zu machen. Zielgruppen dieser Entwicklungspartnerschaft sind insbesondere das Management und die Angestellten der KMU in den ländlichen Regionen, sowie Personen in Elternzeit, arbeitslose Wiedereinsteiger und Wiedereinsteigerinnen und Existenzgründer und Existenzgründerinnen. Die Schwerpunkte der Aktivitäten liegen neben einer breiten Öffentlichkeitsarbeit bei der beispielhaften Einführung von Modellen familienfreundlicher Arbeitsorganisationen in KMU sowie in der Entwicklung ganzheitlicher Coachingmodelle für einen Wiedereinstieg in den Beruf. Auch bestehende Rahmenbedingungen wie zum Beispiel die Öffnungszeiten für Kindertagesstätten sind ein zentrales Thema. Neben der Arbeit der einzelnen Entwicklungspartnerschaften und Einzelprojekte leisten auch die verschiedenen thematischen Netzwerke gute Arbeit. Unter anderem konstituierte sich Ende 2002 das thematische Netzwerk Gender Mainstreaming. Im Rahmen von EQUAL insgesamt wurden beispielsweise im Jahr 2003 rd Teilnehmer gefördert, davon waren rd Frauen. Meine Damen und Herren, damit möchte ich meine Ausführungen zur Zwischenbilanz der ESF- Förderung der Chancengleichheit abschließen. Ich glaube es ist deutlich geworden, dass der ESF eine wichtiges Instrument bei der Verwirklichung des Gender Mainstreaming-Gedankens in Deutschland ist. Daran wird sich auch in der Zukunft, also in der Förderperiode 2007 bis 2013 nichts ändern.

25 Dokumentation der Eröffnungsreden 25 Lassen Sie mich daher noch einen kurzen Ausblick auf die nächste Förderperiode machen. Sie wissen alle, dass zur Zeit die Verhandlungen über die neuen Strukturfondsverordnungen laufen. Ziel ist es, die Verhandlungen möglichst bis zum Ende der Luxemburger Präsidentschaft also bis Ende Juni 2005 abzuschließen. Daher sind alle Akteure, also die Mitgliedstaaten, die Präsidentschaft und die Kommission bemüht, Fortschritte bei den Verhandlungen zu erzielen. Ob das ehrgeizige Ziel zu erreichen ist, bleibt abzuwarten. Ich persönlich bin aber zur Zeit noch optimistisch. Der Gender Mainstreaming-Gedanke ist in den Verordnungen wieder fest verankert, so dass auch in der zukünftigen Förderperiode hierzu Programme und Maßnahmen aus dem ESF gefördert werden können. Allerdings muss auch klar sein, dass für den ESF insgesamt weniger Mittel in dem Förderzeitraum zur Verfügung stehen, so dass sich dies natürlich auch mehr oder weniger stark auf die einzelnen Förderschwerpunkte auswirken wird. (Es gilt das gesprochene Wort.)

26 26 Beiträge aus den thematischen Foren Forum I Möglichkeiten und Grenzen der unterschiedlichen Implementierungsstrategien Erfahrungen mit der Implementierung eines strukturfondsübergreifenden Gender Mainstreaming-Ansatzes in Brandenburg Christel Langhoff. Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg. Referentin für Frauenförderung und Chancengleichheit in Arbeit und Wirtschaft Die Bremer Initiative einer landesweiten Fachtagung zur Umsetzung von Gender Mainstreaming im Europäischen Sozialfonds kommt für uns in Brandenburg genau zum richtigen Zeitpunkt. Zum einen haben die Planungen für die neue Strukturfondsförderperiode in den Fondsverwaltungen bereits begonnen die Steuerung in Sachen Gender Mainstreaming steht jetzt an andererseits werden jetzt die neuen Bedingungen festgelegt und die Weichen zur Durchführung des Strukturfonds- Mitteleinsatzes gestellt. Für die weitere Verankerung von Gender Mainstreaiming in den Ländern ist es entscheidend, welche Bedeutung dem Thema gleicher Teilhabechancen von Frauen und Männern in der Europäischen Wirtschafts- und Beschäftigungsstrategie bis hin zum Controlling beigemessen wird. Der fachliche Austausch ist wichtig und notwendig. Ich bedanke mich sehr herzlich bei den Bremer Kolleginnen und Kollegen für die Einladung, an der Fachtagung mitzuwirken. Ich gestehe einen gewissen Heißhunger auf den fachlichen Austausch. Der kommt in meinem Arbeitsalltag viel zu kurz und ich könnte mir vorstellen, dass es vielen von Ihnen ebenso geht. Ich bin im Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg (MASGF) als Referentin für Frauenförderung und Chancengleichheit in Arbeit und Wirtschaft tätig. Zu meinen Aufgaben gehört die Implementierung von Gender Mainstreaming im ESF und in Kooperation mit den anderen Strukturfonds. Zuvor war ich sechs Jahre lang die persönliche Referentin von Regine Hildebrandt. Die Zusammenarbeit mit dieser engagierten Ministerin prägt mein Verwaltungshandeln bis heute. Erfahrungen mit einem strukturfondsübergreifenden Genderansatz Ich möchte Ihnen berichten, welche Erfahrungen wir in Brandenburg mit der Implementierung eines strukturfondsübergreifenden Gender Mainstreaming-Ansatzes gemacht haben. Es soll darum gehen, welche Methoden, Instrumente und Verfahren wir gewählt haben, wie sich der Implementierungsprozess bisher gestaltet hat und welche Faktoren dabei eine besondere Rolle gespielt haben und noch spielen. Die Anwendung von Gender Mainstreaming als Prinzip und Strategie zur Durchsetzung von Geschlechtergerechtigkeit und zur Überwindung der strukturellen Benachteiligungen von Frauen ist erklärtes Ziel der Brandenburger Koalitionsregierung. Wir befinden uns bei der systematischen Implementierung von Gender Mainstreaming mitten in einem Prozess, der in dieser Strukturfonds-Förderperiode nicht abgeschlossen sein wird. Den ersten Meilenstein auf dem Weg zum politischen Konsens in Brandenburg setzte im Jahr 1997 die damalige Arbeitsministerin Dr. Regine Hildebrandt. Im Rahmen einer Arbeitsklausur mit dem Wirtschaftsministerium und externen Expertinnen und Experten wurden Ansatzpunkte für mehr Chancengleichheit in der Brandenburger Wirtschafts- und Arbeitsmarktpolitik herausgearbeitet.

27 Beiträge aus den thematischen Foren 27 Machbarkeitsstudie für ein integriertes Konzept Mit der systematischen Implementierung von Gender Mainstreaming in den Strukturfonds haben wir konzeptionell 1999 begonnen. Brüssel hatte kurzfristig Technische-Hilfe-Mittel des Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) für Studienvorhaben in speziellen Themenfeldern zur Verfügung gestellt. Wir haben uns in der Abteilung Arbeit darauf verständigt, uns an das Thema zu wagen und mit Hilfe des Finanzangebots durch die EU-Kommission eine Machbarkeitsstudie zum Thema Gender Mainstreaming in der Strukturfondsförderung des Landes Brandenburg in Auftrag zu geben. Es war innerhalb der Landesverwaltung eher eine buttom-up-initiative mit allen Vorteilen und Nachteilen. Das wird mir im Rückblick besonders deutlich und ich werde darauf noch eingehen. Ziel der Studie war es, Informationen und Entscheidungshilfen für die Landesregierung zu erhalten. Wie könnte die Beschäftigungswirksamkeit der Strukturfonds durch Beachtung von GM optimiert werden? Welches sind die geeigneten Handlungsfelder? Wie können die Arbeitsmarktbelange von Frauen besser berücksichtigt werden? Mit welchen Indikatoren könnte der Erfolg ausgemacht und bewertet werden? Grundlage für das Vorhaben bildeten die Vorschriften in den Verordnungen zu den Fonds. Diese Vorschriften waren entscheidend für den Kooperationswillen der Fondsverwaltungen für den EFRE und den Europäischen Ausgleichs- und Garantiefonds für die Landwirtschaft (EAGFL). Insbesondere die Durchführungsvorschriften in Bezug auf die Verwaltungs- und Kontrollsysteme bei den Strukturfondsinterventionen sind der entscheidende Hebel. Denn danach sind die Länder verpflichtet, die Auswirkungen auf die Gleichberechtigung darzustellen. Der zwischen den Fonds eingeleitete Kommunikationsprozess war ein entscheidender Effekt des Projekts. Die Fondsverwaltungen wurden am gesamten Prozess beteiligt und konnten ihr Eigeninteresse bereits im Auswahlprozess platzieren. Die Akzeptanz für das Vorhaben war zunächst gut. Später im Projektverlauf zeigte sich, dass die Fondsverwaltungen weniger an Grundsatzfragen und Implementierungsstrategien zum Gender Mainstreaming interessiert waren. Ihre Hoffnung war es vielmehr, schnellstmöglich zu ersten handhabbaren Indikatoren zu kommen. Diese Hoffnung hat sich im Projektverlauf nicht in der erwarteten Weise erfüllt. Das führte, das muss ich im Rückblick sagen, zur Gefährdung der Implementierungsphase. Es waren in den gemeinsamen Beratungen nicht mehr die Entscheidungsträger selbst vertreten. Damit wurden Verabredungen über nächste Schritte und über Verantwortlichkeiten schwierig und zäh. Diese Erfahrung lehrte uns: Die Verständigung über Erwartungen der Kooperationspartner an das gemeinsame Vorhaben ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor und ihre Erfüllung muss immer im Blick bleiben. Die Studienergebnisse wurden nach einem längeren Abwägungsprozess in unserem Hause in vollem Umfang veröffentlicht 1. Die Analyseergebnisse der bisherigen Implementierung von GM in den einzelnen Fonds waren nicht gerade rosig. Die Studie leistete einen deutlichen Beitrag zur kritischen Reflexion der bisherigen Förderinstrumente hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf Frauen und Männer. Sie führt deutlich vor Augen, dass Nichtbeachtung von Geschlechtergerechtigkeit zur Reproduktion bestehender Benachteiligungen führen kann. Die Studie enthält folgende Empfehlungen: die politische Willensbekundung (top down) die Definition verbindlicher Ziele ein auf die Ziele bezogenes Controlling die Schaffung einer internen personellen Struktur die Nutzung externer Ressourcen (Gendertraining, Beratung, Forschung) Der Studienbegleitprozess bewirkte eine erste Verständigung bei den Fondsverwaltungen über den Genderansatz. Das war ein wichtiges Ergebnis. Bildung einer fondsübergreifenden Arbeitsgruppe Es bestand durch die EU-Durchführungsbestimmungen weiterhin der Druck, den Erfolg zur Chancengleichheit darzustellen und dafür geeignete Indikatoren zu bestimmen. Um dieser Aufgabe gerecht zu werden, gelang es, eine feste Struktur zu installieren und unter Federführung des MASGF die interministerielle Arbeitsgruppe Chancengleichheit in den Strukturfonds zu bilden. 1 Meseke, H. und Armstroff, T., MASGF (Hrsg): Machbarkeitsstudie Gender Mainstreaming in der Strukturförderung des Landes Brandenburg. Potsdam, 2001

28 28 Beiträge aus den thematischen Foren Forum I Möglichkeiten und Grenzen der unterschiedlichen Implementierungsstrategien In der AG sind die Strukturfondsverwaltungen, die Verwaltungsbehörde und Gleichstellungsexpertinnen aus den Bereichen Arbeit und Gleichstellung des MASGF vertreten. Die Leitung übernahm die Vertreterin der Gleichstellungsabteilung, zugleich Mitglied im OP- Begleitausschuss. Die EU hatte für die Förderperiode vorgeschrieben, dass in den OP-Begleitausschüssen Gleichstellungsexperten zu beteiligen sind. Diese Vorschrift ist ein gewichtiger top-down-ansatz im GM-Umsetzungsprozess. Die AG wurde im März 2003 vom OP-Begleitausschuss bestätigt. Sie nimmt Steuerungsaufgaben für eine verstärkte Umsetzung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern wahr und soll ein handhabbares Bewertungs- und Kontrollsystem entwickeln, das für die nächste Förderperiode in den Fonds etabliert werden soll. Die ESF-Fondsverwaltung hat die Unterstützung der AG durch Technische Hilfe ermöglicht. Dies ist eine ganz entscheidende Ressource für die Arbeit der AG. Ohne sie könnten die AG-Mitglieder ihre Aufgaben neben dem Alltagsgeschäft nicht bewältigen. Das erste Vorhaben der AG war ein gemeinsames Papier über fondsübergreifende Indikatoren zur Bewertung der Wirksamkeit in Bezug auf die Chancengleichheit nach dem Gender Mainstreaming-Prinzip. Wesentliche grundlegende Erkenntnisse aus der Studie wurden aufgenommen. Das Papier wurde im Verlauf eines halben Jahres diskutiert und abgestimmt und schließlich vom OP-Begleitausschuss zur Kenntnis genommen. Die AG wurde beauftragt, ihre Aufgaben auf dieser Grundlage fortzuführen. Die besondere Bedeutung für dieses erste Projekt liegt in der gelungenen Verständigung über die fondsübergreifenden Gleichstellungsziele. Sie wurden aus dem Operationellen Programm des Landes Brandenburg für die Förderperiode abgeleitet: ausgewogene Teilhabe von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt, Stärkung der Frauenerwerbstätigkeit, Abbau der geschlechtsspezifischen Spaltung auf dem Arbeitsmarkt und im Beruf (horizontale und vertikale Segregation), gleiche Chancen von Frauen und Männern in der allgemeinen und beruflichen Bildung, insbesondere im Hinblick auf die Erlangung von Kompetenzen zur Sicherung von langfristigen Erwerbskarrieren, ausgewogene Teilhabe von Frauen und Männern an der Gründung und am Wachstum von Unternehmen, bessere Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, Stärkung der Beteiligung von Frauen in Entscheidungsprozessen. Die zur Wirkungs- und Erfolgsmessung ermittelten Indikatoren sind unter den AG-Mitgliedern jedoch bis heute umstritten. Sie beruhen auf einem Vorschlag, der nicht von den Fondsverwaltungen selbst entwickelt worden war. Ich sehe darin die entscheidende Ursache für den Dissens. Vielmehr wurde jetzt in der AG die Frage laut, ob handhabbare Indikatoren denn überhaupt fondsübergreifend formuliert werden können oder jeweils fondsspezifisch formuliert werden müssten. Entwicklung eines Leitfadens für Bewilligungsstellen Im Ergebnis der Diskussionen hat sich die AG dafür ausgesprochen, fondsübergreifende Genderindikatoren zunächst auf der Umsetzungsebene zu erproben. Eine angemessene Berücksichtigung der Chancengleichheit in bereits bestehende Richtlinien zu integrieren, wie es in der Studie empfohlen worden war, wurde mehrheitlich in der AG nicht für machbar gehalten. Daher wurde zunächst ein Leitfaden für Bewilligungsstellen mit einem Fragebogen für Projektträger entwickelt, der an je einer Modell-Richtlinie der drei Fonds erprobt werden soll. Die Abstimmung über den Leitfaden war ein langwieriger Prozess, denn das Ziel fondsübergreifender Indikatoren sollte nicht aufgegeben werden. Die AG hat die Einführung des Leitfadens mit einer Gender-Schulung verbunden und die Ausschreibungskriterien untereinander abgestimmt und festgelegt. Die Schulungen wurden fondsspezifisch durchgeführt, jedoch unter Beteiligung sowohl der Programmebene als auch der Bewilligungs- und Beratungsebene. Dies

29 Beiträge aus den thematischen Foren 29 wurde von den Beteiligten durchweg als sehr positiv bewertet. Die Schulungen haben bei den Bewilligungsstellen eine erhöhte Motivation bewirkt, den Gender Mainstreaming-Umsetzungsprozess aktiv mitzugestalten. Im Rahmen der Schulungen wurde der Leitfaden für die Bewilligungsstellen auf seine Handhabbarkeit hin überprüft. Hier zeigte sich, dass für Richtlinien, die primär Investitionen fördern, andere Genderindikatoren von Interesse waren als für die Richtlinien, die auf die Qualifizierung des Personals in Unternehmen zielen. Dennoch ist es gelungen, einen Stammkatalog von fondsübergreifenden Fragestellungen festzulegen. Dadurch ist die Vergleichbarkeit der Befragungsergebnisse für alle drei Modellrichtlinien ermöglicht worden. Ziel ist es, zu handhabbaren gleichstellungsförderlichen Förderansätzen in der Brandenburger Wirtschafts- und Qualifizierungsförderung zu gelangen und praxistaugliche Indikatoren abzuleiten, die in der neuen Förderperiode ab 2007 für die Strukturfonds zur Anwendung kommen sollen. die Bereitstellung von Mitteln zur Analyse geschlechtsspezifischer Themen und für die Sensibilisierung und den Kompetenzaufbau bei den Akteuren durch Schulungen, Workshops, Bestpractice-Transfer, die Weiterentwicklung von Arbeitshilfen wie Leitfäden, Checklisten, Analysen. Die Mid-termin-Evaluierung steckt den kurz- und mittelfristigen Rahmen für das zu realisierende Aufgabenspektrum der AG ab. Wir stehen in der AG zurzeit an dem Punkt, die nächsten Aufgaben abzustecken. Von entscheidender Bedeutung werden die Vorgaben der Landesregierung und die EU-Vorgaben für die künftige Förderperiode sein. Zusammenfassung der wesentlichen Erfolgsfaktoren Bedeutung der Strukturfonds- Halbzeitbewertung für die weitere Prozessgestaltung Die Mid-term-Evaluatoren hatten die Umsetzung des Querschnittsthemas der Chancengleichheit für alle drei Fonds untersucht und konkrete Handlungsbedarfe ermittelt. Erforderlich sind danach: die weitere Entwicklung inhaltlicher und konzeptioneller Grundlagen zur Formulierung von Förderzielen und Strategien, die Konkretisierung und Operationalisierung der Ziele in den Schwerpunkten und Maßnahmen, mehr Klarheit und Transparenz in der Kategorisierung der Auswirkungen auf die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, die Entwicklung genderspezifischer Projektauswahlkriterien und die Integration in das Antrags- und Bewilligungsverfahren und in das Monitoring, Optimierung der Steuerungsinstrumente, Integration von Gleichstellungskriterien in die Förderrichtlinien, Kontinuierliche Weiterentwicklung des Begleitsystems zur Analyse und Bewertung der Auswirkungen der Förderung auf die Chancengleichheit, die Verbesserung der Datengrundlagen, Klarheit über die Erwartungen der Kooperationspartner und diese bedienen. Man darf es Fondsverwaltungen und Programmverantwortlichen nicht ersparen, sich mit der Ermittlung von Gender-Indikatoren selbst zu befassen, aber: mit Professionalität. Dafür bedarf es Unterstützung und Übung. Schriftliche Arbeitshilfen und Leitfäden sind wichtig. Sie reichen aber nicht aus, sondern müssen kommuniziert werden. Gender im Verwaltungsalltag bedarf der Kommunikation. Es ist ein kreativer Prozess, darin liegen erhebliche Potentiale. Frühzeitige Einbeziehung der Umsetzungsebene auch in die fachliche Diskussion und Abstimmung über Gender-Implementierungsstrategien ist effektiv und zeitsparend. Fondsspezifische Gender-Schulungen gemeinsam für die Programm- und Bewilligungsebenen haben sich bewährt. Die Schulungen müssen einen deutlichen Praxisbezug haben. Es hat sich als motivierend erwiesen, die Schulungen mit einem Lernprojekt zu verbinden, das umgehend in die Praxis umzusetzen ist. Gender-Implementierung braucht Ressourcen für Organisation, Koordinierung, Dokumentation und für konzeptionelle Erstentwürfe. nebenbei im Alltagsgeschäft ist das nicht zu leisten!

30 30 Beiträge aus den thematischen Foren Forum I Möglichkeiten und Grenzen der unterschiedlichen Implementierungsstrategien Bedeutung einer verbindlichen Top-down-Strategie auf allen Ebenen Was wir bisher in Brandenburg bei der systematischen Verankerung von Gender Mainstreaming in den Strukturfonds erreicht haben, verdanken wir den stringenten Zielen und Vorgaben der EU bis hin zu den Verwaltungsund Kontrollsystemen und wir verdanken es einzelnen engagierten und kompromissbereiten Personen in den Fondsverwaltungen. Einen Kabinettbeschluss zur Verankerung von Gender Mainstreaming gibt es in Brandenburg noch nicht. Aber wir haben inzwischen eine deutliche Vorgabe durch den Koalitionsvertrag vom Oktober letzten Jahres. Danach sind strukturelle Benachteiligungen von Frauen abzubauen und Gender Mainstreaming als Prinzip und Strategie von Geschlechtergerechtigkeit muss in allen Bereichen der Landesverwaltung zur Anwendung kommen. Die Zuständigkeit für die Gender-Implementierung als Querschnittsaufgabe wurde dem MASGF zugewiesen. Die Hausleitung strebt die Verabschiedung der Gender-Strategie für die Landesverwaltung noch im Jahr 2005 an. Von entscheidender Bedeutung für den weiteren Gender-Implementierungsprozess beim Strukturfondseinsatz wird die künftige EU-Wirtschafts-, Struktur- und Beschäftigungspolitik sein. Es wäre ein Rückschritt, wenn das Ziel der Chancengleichheit von Frauen und Männern und seine Umsetzung mit Hilfe der Gender Mainstreaming-Doppelstrategie nicht die Relevanz für die wirtschafts- und beschäftigungspolitischen Leitlinien und die künftige Strukturfondsförderung erhält, die ihr bisher beigemessen wurde. Noch ist die Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit kein Selbstläufer in den Ländern. Sie muss als Prinzip in den Durchführungsverordnungen fest verankert werden bzw. bleiben. Geht nicht gibt s nicht! würde Regine Hildebrandt heute die Verantwortlichen ermahnen. Vielen Dank. (Es gilt das gesprochene Wort.)

31 Beiträge aus den thematischen Foren 31 Die österreichische Koordinationsstelle für Gender Mainstreaming im ESF Tosca Wendt. Koordinationsstelle für Gender Mainstreaming, Wien Die Koordinationsstelle für Gender Mainstreaming im ESF, kurz GeM-Koordinationsstelle, wurde im Oktober 2000 von L&R Sozialforschung im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit eingerichtet. Zentrale Aufgabe des GeM-Teams ist es, die Umsetzung von Gender Mainstreaming im Europäischen Sozialfonds (ESF) in Österreich zu unterstützen. Ziel der GeM-Koordinationsstelle ist es, die Umsetzung von Gender Mainstreaming in den Maßnahmen des Europäischen Sozialfonds und im weiteren Sinn in der österreichischen Arbeitsmarktpolitik voran zu bringen. Ein wesentlicher Beitrag der GeM-Koordinationsstelle dazu ist die Unterstützung der arbeitsmarktpolitischen AkteurInnen, die Etablierung einer tragfähigen Netzwerkstruktur sowie der Aufbau und die Vertiefung des Gender Mainstreaming-Know Hows bei den relevanten Institutionen. Mit den Mitteln des Europäischen Sozialfonds werden arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitische Maßnahmen von der Europäischen Kommission gefördert, die von nationalen Stellen kofinanziert, konzipiert und umgesetzt werden. In Österreich sind dies das Arbeitsmarktservice und die Bundessozialämter, die Bundesministerien für Wirtschaft und Arbeit, für Bildung, Wissenschaft und Kultur sowie für Soziale Sicherheit und Generationen und außerdem die Landesverwaltungen im Rahmen der Territorialen Beschäftigungspakte. Die GeM-Koordinationsstelle arbeitet sowohl auf Bundesebene, als auch auf Landes- und regionaler Ebene eng mit diesen AkteurInnen der österreichischen Arbeitsmarktpolitik zusammen. Die Angebote der GeM- Koordinationsstelle richten sich darüber hinaus an Projektträger, die arbeitsmarkt- und bildungspolitische Maßnahmen umsetzen, sowie an interessierte Personen und Organisationen aus den Bereichen Gleichstellungs-, Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik. Außerdem kooperiert die GeM-Koordinationsstelle mit dem Bundesministerium für Gesundheit und Frauen, der Koordinationsstelle der Beschäftigungspakte Österreichs sowie dem EQUAL-Büro Österreich. Die GeM-Koordinationsstelle ist Impulsgeberin für die Umsetzung von Gender Mainstreaming in der österreichischen Arbeitsmarktpolitik, Ansprechstelle rund um das Thema Gender Mainstreaming, eine Fachstelle, die qualitative Standards und praktikable Methoden der Gender Mainstreaming-Umsetzung entwickelt, Beratung durch Expertinnen bietet und fundierte Materialien zur Verfügung stellt, eine zentrale Drehscheibe in Österreich für die Bündelung, Verarbeitung und den Transfer von Informationen und Know How zu Gender Mainstreaming unter Anbindung zur EU und den EU-Mitgliedsstaaten, ein Knotenpunkt bei der Vernetzung der arbeitsmarktpolitischen AkteurInnen zum Thema Gender Mainstreaming auf regionaler wie auf Bundesebene. Die Angebote der GeM-Koordinationsstelle zur Unterstützung der Gender Mainstreaming Umsetzung basieren auf den 3 Säulen Information und Wissen, Vernetzung und Kooperation sowie Beratung und Entwicklung.

32 32 Beiträge aus den thematischen Foren Forum I Möglichkeiten und Grenzen der unterschiedlichen Implementierungsstrategien Information und Wissen Beratung und Entwicklung Die GeM-WebSite ist eine viel besuchte Informationsplattform zum Thema Gender Mainstreaming. Hier finden sich neben Informationen über die Aktivitäten der GeM-Koordinationsstelle alle GeM-Materialien zum Downloaden, eine umfassende Literaturdatenbank und eine gut sortierte Linksammlung rund um das Thema Gender Mainstreaming sowie Neuigkeiten und Veranstaltungshinweise. Viermal im Jahr erscheint der GeM-InfoLetter und 14tägig informiert das GeM-NewsMail über Neuigkeiten und Veranstaltungstermine. Die GenderTraining-Datenbank bietet einen Überblick über Angebote und AnbieterInnen von Schulungen und Gender-Trainings. Darüber hinaus stehen die GeM-Koordinatorinnen jederzeit für Auskünfte und Hilfe per Telefon oder zur Verfügung. Vernetzung und Kooperation Die Vernetzung und der persönliche Erfahrungsaustausch sind eine wichtige Unterstützung der Gender Mainstreaming-Umsetzung. Die GeM-Koordinationsstelle veranstaltet dazu in allen Bundesländern und auf Bundesebene GeM-RoundTables. Die mit der ESF-Umsetzung und den Territorialen Beschäftigungspakten befassten AkteurInnen werden eingeladen, sich auszutauschen und gemeinsam die Umsetzung von Gender Mainstreaming weiter zu entwickeln. In den GeM-ArbeitsPlattformen diskutieren arbeitsmarktpolitische AkteurInnen praktische Umsetzungsfragen und entwickeln dazu gemeinsam Materialien zur Unterstützung der Gender Mainstreaming-Umsetzung. Zum Beispiel haben VertreterInnen der österreichischen Beschäftigungspakte (TEP) in der TEPGEM-Plattform ein gemeinsames Gender Mainstreaming-Strategiepapier ausgearbeitet. Die GeM-Koordinationsstelle hat umfangreiche Materialien zur Umsetzung von Gender Mainstreaming entwickelt, die auf der GeM-WebSite zur Verfügung stehen. Darunter die GeM-ToolBox, die eine Reihe von Leitfäden zur praktischen Umsetzung von Gender Mainstreaming enthält. In den GeM-ThemenForen werden Informationen zu ausgewählten Themen aufbereitet sowie Seminare und Workshops veranstaltet. Den mit der ESF-Umsetzung befassten Institutionen in Österreich bietet die GeM-Koordinationsstelle Fachberatung sowie Vorträge für Tagungen, Seminare und Sitzungen an. Umsetzungserfahrungen der GeM-Koordinationsstelle für Gender Mainstreaming im ESF Rückwirkend betrachtet hat es sich nicht nur als hilfreich erwiesen, eine Stützstruktur zur Implementierung von Gender Maisntreaming im ESF zu etablieren, sondern es kann gesagt werden, dass diese Stützstruktur zu einer deutlichen Erhöhung der Qualität geführt hat. Besonders hervorzuheben sind hierbei die Bereiche der Vernetzung und der inhaltlichen Bündelung relevanter Themen, des Wissenstransfers und der Beratung. Durch die zahlreichen Angebote sich thematisch und regional zu vernetzen, ist nicht nur ein Austausch von Erfahrungen erfolgt, sondern es haben sich Synergien gebildet, die sich in konkreten Projekten niedergeschlagen haben. Durch die Vernetzungen wird der GeM-Koordinationsstelle auch rückgemeldet, welche Themen für die Umsetzung relevant sind, die in konkreten Veranstaltungen aufgegriffen werden. Im Austausch mit ExpertInnen erfolgt dadurch ein Wissenstransfer, der sich positiv auf die Qualität der Umsetzungen auswirkt. Die GeM-Koordinationsstelle steht in Österreich als wichtige Drehscheibe zum Thema Gender Mainstreaming zur Verfügung und ist auch um internationale Vernetzung bemüht. Aber auch die Entwicklungen im ESF, etwa in Bezug auf die Strukturfondsreform, werden schnell und unbürokratisch von der GeM-Koordinationsstelle an die AkteurInnen weitergeleitet. Dadurch können Unsicherheiten vermieden und schnelle Reaktionen erfolgen.

33 Beiträge aus den thematischen Foren 33 Die von der GeM-Koordinationsstelle durchgeführten Beratungen zeigten, dass ein großer Bedarf an methodischer Unterstützung für die Umsetzung von Gender Mainstreaming besteht. Daher wurde als wesentliches Produkt der Qualitätssicherung von der GeM die 4 GeM- Schritte-Methode als Methode der Prozessgestaltung entwickelt. Diese dient dazu die Umsetzung von GM in arbeitsmarkpolitischen Programmen und Projekten zu unterstützen. Sie strukturiert die systematische Einbeziehung der Gleichstellungsperspektive in ein Aufgabenfeld wie folgt: Ebenso ist ein Controlling notwendig. Dies ist insbesondere in Hinblick darauf, dass Gender Mainstreaming oft noch von dem persönlichen Engagement einzelner Personen abhängt, notwendig und auch um die z.t. bereits etablierten Qualitätsstandards sichern zu können. 1. Gender-Analyse Wahrnehmen und Analysieren geschlechtstypischer Fragestellungen und Ungleichheiten im jeweiligen Bereich. 2. Gleichstellungsziele Abgeleitet aus der Gender-Analyse werden möglichst konkrete und überprüfbare Gleichstellungsziele festgelegt und formuliert. GeM-Koordinationsstelle Liniengasse 2a/ Wien Tel: ++43/(0)1/ office@gem.or.at 3. Gleichstellungsprüfung Im dritten Schritt werden die Vorhaben auf mögliche geschlechtstypische Wirkungen hin überprüft und so gestaltet, dass sie zu den Gleichstellungszielen beitragen. 4. Evaluierung Die Ergebnisse und Fortschritte werden hinsichtlich der gesetzten Gleichstellungsziele überprüft. Als notwenig zeigt sich auch, dass es, um Gender Mainstreaming erfolgreich etwa mit der 4 Schritte-Methode implementieren zu können, der Gender-Kompetenz bedarf: Diese wird von der GeM-Koordinationsstelle auf mindestens drei Ebenen verortet: Wissen Erkennen Handeln (Bahrgehr/Steinbacher, Institut Im Kontext, 2002): Wissen um gesellschaftliche Konstruktionen von Ungleichverhältnissen in Bezug auf die Kategorie Geschlecht. Erkennen der Diskriminierungsstrukturen und welche Rolle die eigenen Werte, Normen und Einstellungen spielen. Handeln resultiert aus dem Wissen und Erkennen im Changemanagementprozess.

34 34 Beiträge aus den thematischen Foren Forum I Möglichkeiten und Grenzen der unterschiedlichen Implementierungsstrategien Erfahrungen mit der Implementierungsstrategie in Baden-Württemberg Dr. Anne Rösgen. Geschäftsführerin proinnovation GmbH, Stuttgart Vorbemerkungen Zunächst erhalten Sie Informationen über Besonderheiten der Umsetzung des ESF in Baden-Württemberg (BW), die zum Verständnis des Projektes notwendig sind. Dann gebe ich einen Überblick über Konzept und Stand der Umsetzung des Projektes. Der Schwerpunkt des Vortrags liegt aber auf dem WIE: was verstehen wir unter Coaching und wie funktioniert es? Wie von den VeranstalterInnen gewünscht, ende ich mit Schlussfolgerungen für die neue Förderperiode. Besonderheit der Umsetzung des ESF in BW: die Regionalisierung BW ist ein großes Land mit sehr unterschiedlichen regionalen Gegebenheiten, ja sogar Gegensätzen man vergleiche z.b. die (ehemalige) Industriestadt MA und einen Landkreis am Bodensee. Vor diesem Hintergrund wurde zu dieser Förderperiode die Mittelvergabe im ESF regionalisiert. Es wurden mehr als 50 regionale ESF-AK gebildet aus: Stadt- und Landkreisen, Kammern, Sozialpartnern, Arbeitsagenturen, Kontaktstellen Frau & Beruf bzw. kommunalen Frauenbeauftragten; aber auch Verbände der freien Wohlfahrtspflege, Schulen, Weiterbildungsträger, außerschulische Jugendbildung, diese aber nur im Bereich des Sozialministeriums (SM). Die Fondsverwaltung liegt beim SM, das Mittelvolumen beträgt für : 230 Mio, davon werden 69 Mio vom Wirtschaftsministerium (WM) bewirtschaftet (Mummert Consulting 2004). Die ESF-AK vergeben fast 90% der Mittel und übernehmen somit einen großen Teil der Programmverantwortung eine schwierige Aufgabe. Das Land BW übertrug dem ESF-AK mit der Regionalisierung folgende Aufgaben: Projektauswahl im Rahmen der regionalen Mittelkontingente, Stärkung des regionalen Verantwortungsbewusstseins für die Arbeitsmarktpolitik unter Berücksichtigung der regionalen Arbeitsmarktsituation, Intensivere Einbindung der Arbeitgeberseite zur Erhöhung der Vermittlungschancen, Erhöhung der Bedarfsgerechtigkeit der Maßnahmen, Sicherstellung der Kofinanzierung vor Ort, Verbesserung der Wirtschaftlichkeit des Mitteleinsatzes, Netzwerkbildung der arbeitsmarktrelevanten Akteure in den Regionen und der Träger zur Konzeptumsetzung. (Mummert Consulting, 2004). Gleichzeitig mit der Übernahme der Mittelvergabe durch die regionalen AK kam die ebenfalls neue Anforderung der Umsetzung von Gender Mainstreaming (GeM) auf sie zu, es wurde zumindest generell im Gemeinsamen Leitfaden der Ministerien so verankert. Das Sozialministerium wurde im Hinblick auf GeM früh unterstützend tätig mit Informationsveranstaltungen und Material zu GeM, Workshops (für Träger, AK, Bewilligungsbehörden...), Leitfäden und Antragsbestandteilen zu GeM. ABER: auch danach hielten die Klagen über fehlende GeM-Kompetenz an, Vielen war alles zu unkonkret, es wurden Beispiele gefordert etc. Außerdem wurde deutlich, dass die Instrumente (Leitfäden etc.) nicht konsequent angewendet wurden, die Anträge waren nicht wirklich gegendert...

35 Beiträge aus den thematischen Foren 35 Daher wurde unser Projekt als zentrales Landesprojekt aufgelegt, mit einer Laufzeit Man will genauer erfahren, was die Probleme im einzelnen sind, konkreter unterstützen, gezielter fortbilden, die Instrumente tatsächlich einsetzen, deren Handhabung üben, sie ggf. weiterentwickeln. Erklärtes Ziel ist es, die Handlungskompetenz der AkteurInnen soweit zu entwickeln, dass das Querschnittsziel Gleichstellung von Frauen und Männern mit dem Konzept des GeM systematisch umgesetzt wird. Überblick über das Konzept und den Stand der Umsetzung Phasen der Projektentwicklung Die folgenden 4 Phasen sind für uns zum alles strukturierenden Element geworden (im eigenen Projekt aber auch für die Tätigkeit der Modell-AK können sie handlungsleitend sein), ebenso für die Projektentwicklung vor Ort. Sie sind üblich in Veränderungsprozessen aber auch im Projektmanagement, viele von Ihnen kennen sie auch als die 4 Schritte-Methode aus Österreich. Phase 1 April 04 September 04 Analyse der Ausgangslage & Ermittlung des Handlungsbedarfs ExpertInnengespräche Dokumentenanalyse Konstituierung des Beirats Auswahl der Modell - AK Phase 2 Oktober 04 Dezember 04 Ziele und Umsetzungskonzept Ziel- und Konzepentwicklung mit den Modell-AK Erweiterung des Beirats 1. Fachtagung am Phase 3 Januar 05 Dezember 06 Durchführung Coaching der Modell-AK Entwicklung und Umsetzung von GeM-Methoden und -Instrumenten Transfer Was bisher geschah In der ersten Phase unseres Projektes ging es um die Analyse der Ausgangsbedingungen und die Konkretisierung des Handlungsbedarfes im Hinblick auf das Ziel der weiteren systematischen Umsetzung von GeM im ESF. Natürlich hatten wir schon vorher Hypothesen über den Stand der Dinge und die Probleme bei der Umsetzung und diese waren ja auch Grundlage der Antragsstellung und Bewilligung. Nun galt es, diese Einschätzungen zu überprüfen und vor allem zu konkretisieren. Dazu mussten die Ausgangsbedingungen auf der Ebene von ESF-Arbeitskreisen, Trägern und sonstigen ESF-AkteurInnen noch einmal genauer betrachtet werden. Um den Stand der Umsetzung in BW aber besser beurteilen zu können, haben wir uns auch auf EU- und Bundesebene, in anderen Mitgliedsstaaten und Bundesländern im Hinblick auf die Umsetzung von GeM im ESF umgesehen. Bei der Dokumentenanalyse haben wir u.a. folgende Materialien herangezogen: Mitteilung EU-KOM zur Halbzeitbewertung, Programmevaluation ESF auf Bundesebene, Tagungen: GeM im ESF in Österreich und in der Kinder- und Jugendhilfe, Studie des IAB bei der Bundesagentur für Arbeit, Projektbeschreibungen, Instrumente: Leitfäden und Checklisten aller Art, Internetrecherche, Hintergrundliteratur etc. Die ExpertInnengespräche haben wir mit Mitgliedern von ESF-AK und Trägern, den Ministerien, der L-Bank, mit der Beratungsagentur ESF-Scout und den Sozialpartnern geführt. Für uns war es sehr überraschend, wie sehr sich die Einschätzungen auf der EU-Ebene, auf der nationalen Ebene und in der Region und denen Anderer und den Ansichten der ExpertInnen und dem, was die Projektbeschreibungen aufzeigen, ähneln. Daraus ergibt sich, dass die Umsetzung in Baden-Württemberg mit den gleichen Problemen konfrontiert ist wie anderswo und somit die in der Projektumsetzung zu erwartenden Erfahrungen und Erkenntnisse auch für andere von Interesse sein könnten. Phase 4 Januar 07 Juni 07 Auswertung Transfer

36 36 Beiträge aus den thematischen Foren Forum I Möglichkeiten und Grenzen der unterschiedlichen Implementierungsstrategien Am Ende der Phase 1 haben wir folgenden Handlungsbedarf abgeleitet: geschlechterdifferenzierte Arbeitsmarkt- und Wirtschaftsanalysen als Grundlage für Konzepte und geschlechtssensible Ermittlung von Zielgruppen fehlen, Doppelstrategie und gleichstellungspolitische Ziele sind unklar, GeM wird als Frauenförderung missverstanden, Gestaltung von Maßnahmen ist meist nicht geschlechtersensibel, Männer sind als Akteure und Zielgruppe von Gleichstellungspolitik zuwenig einbezogen, Verfahren sind zu verbessern, Verbindlichkeit ist zu erhöhen, Gender (Mainstreaming)-Kompetenz ist dringend weiter zu entwickeln. So oder ähnlich wird der Handlungsbedarf überall beschrieben und stellt somit auch eine Schlussfolgerung für die nächste Förderperiode dar. Arbeitsweisen und Handlungsfelder Es muss systematischer und konkreter werden da waren sich alle einig. Man müsste die ESF-AkteurInnen in ihrem Alltagshandeln in Bezug auf die Umsetzung von GeM unterstützen. Aber wie? Mit allen über 50 ESF-Arbeitskreisen und den Hunderten von Trägern und Projekten zu arbeiten, in einem so großen Land das schien zu keinem Zeitpunkt eine realistische Perspektive. Also wollten wir exemplarisch vorgehen und mit ausgewählten AK die nächsten Schritte tun. Für die Durchführung mit Modell-AK (MAK) sprachen weitere Argumente: Wir sind zwar die Gender-ExpertInnen aber nicht die ExpertInnen für die konkreten Probleme der Umsetzung vor Ort. Überall da, wo ExpertInnen sagen wie es geht bekommen sie zur Antwort: bei uns ist das alles anders oder das fänden wir auch alles schön, aber unter unseren Rahmenbedingungen lässt sich das leider nicht umsetzen. Daher haben die Modell- Arbeitskreise vor allem die Aufgabe, zunächst selbst zu lernen und auszuprobieren, wie es gehen kann und dann darüber allen anderen zu berichten. Handlungsfelder des Projektes Coaching Modell AK GeM Kompetenz Anwendung von Instrumenten GeM in der eigenen Organisation Evaluation und Qualitätssicherung Beirat Prozessbegleitung Verbesserung der Projektauswahl, Sicherung der Förderfähigkeit der Projekte Geschlechtsspezifische Analyse des regionalen Arbeitsmarktes und geschlechtersensible Ermittlung von Zielgruppen Übergreifende Handlungsfelder Fallbeispiele und Fallstudien Fachtagungen und Foren Website Newsletter Handreichungen... ESF Scout/ L - Bank Mummert Sozialministerium Consulting LAG Frauenbeauftragter/ Kontaktstellen Frau & Beruf Modell-AK ES Modell-AK MA-SM Modell-AK Träger/ KA Projekte Träger/ Projekte Träger/ Projekte Modell-AK HD Wirtschaftsministerium Beirat Prozessbegleitung Träger/ Projekte Regionale Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik Gender Team proinnovation GmbH Modell-AK MA-WM Träger/ Projekte Transfer proinnovation GmbH Dr. Anne Rösgen 2 proinnovation GmbH Dr. Anne Rösgen 3 Die Modell-AK wurden durch Ausschreibung/Interessensbekundung mit den oben genannten Inhalten ausgewählt (ES, MA, MA, HD, KA). Wie Sie sehen, ergeben die Bedarfe alle zusammen wieder ein vollständiges Arbeitsprogramm zur Implementierung von GeM. Daher stellte sich sofort die Frage nach der Koordinierung der verschiedenen Aktivitäten und hier kommt unser wichtigstes Gremium, der Beirat Prozessbegleitung, ins Spiel. Im Beirat sind alle wesentlichen AkteurInnen Mitglied, er tagt bisher ca. ¼-jährlich (halbtags). Er ist das Nadelöhr, durch das das Kamel durch muss: Wir gehen davon aus, was hier nicht verdaulich ist, das können wir erst recht nicht von den anderen AkteurInnen erwarten. Sehr wichtig ist uns die Einbindung aller in die Aufgabe des Transfers.

37 Beiträge aus den thematischen Foren 37 Das Neue ist unbekannt und lernend zu erfinden Coaching als Methode zum Lernen in Handlungssituationen Die Wahl von Coaching als zentrale Arbeitsmethode geht auf eine langjährige Beschäftigung mit der Frage, wie sich Handlungskompetenzen entwickeln lassen zurück. Wir haben uns mit mehreren Modellen von Handlungskompetenz befasst und uns für die folgenden Dimensionen entschieden (vgl. IAT): Wissen: als kognitive Disposition, die alle Kompetenzbereiche umfasst, Können: Erfahrungs- und Anwendungsdimension auf der Basis der kognitiven Dispositionen, Wollen: Ebene der Einstellung, Werthaltungen und Motivation, Dürfen: Ebene der Rahmenbedingungen. Umgang mit hemmenden und Gestaltung fördernden Rahmenbedingungen Übertragen auf den Prozess der Umsetzung von GeM im ESF heißt dies: Die Mitglieder der ESF-Arbeitskreise müssen ständig Anträge sichten, bewilligen oder ablehnen und währenddessen lernen, wie GeM umzusetzen ist. Bisher haben sie die Einschätzung der Anträge oft den Frauenbeauftragten überlassen ein Grund, warum GeM bisher nicht aus der Frauenecke heraus kam. Vielen, auch den Gutwilligen ist aber nicht einmal klar, was eigentlich gelernt werden müsste und wo und wie man die entsprechenden Kompetenzen entwickeln könnte dies wollen wir mit unserem Ansatz von Einzel- und Gruppencoaching erfahrbar machen. Einzel- und Gruppencoaching Ausgangspunkt ist das Alltagshandeln der AkteurInnen, d.h. ihre bisherige Praxis, gegebene Strukturen und die (unterschiedliche) GeM-Kompetenz. Ein erster Schritt ist die Reflexion: Wie ist die GeM-Kompetenz in Bezug auf den Praxiszusammenhang hier: Entscheidung über Projekte entwickelt? Dem wird das Anforderungsprofil gegenübergestellt: Was beinhaltet GeM Kompetenz? und weitere Lernmöglichkeiten werden vorgestellt. Auf die Kompetenzdebatte kann ich in diesem Zusammenhang nicht näher eingehen. Kurz gesagt wurde vor einigen Jahren deutlich, dass klassische Weiterbildung häufig ohne Anwendungserfolg bleibt, d.h. der Transfer in den beruflichen Alltag gelingt nicht. Dies gilt erst recht in Veränderungsprozessen, bei denen es gleich ein zweifaches Dilemma gibt: zum einen steht das entsprechende Wissen, das benötigt wird, nicht einfach zur Verfügung und zum anderen drängen die Umsetzungsnotwendigkeiten. Ein Kollege hat es so formuliert: Die Zeit für Bildung fehlt nach Jahren, nach Tagen und nach Stunden (R. Schulz). Deutlich ist, dass traditionelle Bildung wenig geeignet ist, um Handlungskompetenzen zu entwickeln, aber irgendwann wurde uns klar, dass es nicht nur andere Bildung braucht, sondern auch Anderes als Bildung, nämlich ganz neue Lernformen: Lernen findet problemlösend und prozesshaft statt, prozessbegleitend, und projektintegriert, auch als reflektierende Verarbeitung. Es gibt ein anderes Verhältnis von institutionalisiertem und selbstorganisiertem informellen Lernen (klassische Bildung wird teilweise eingebettet und teilweise abgelöst durch andere Kompetenzentwicklungsprozesse). Beispiel 1: Einzelcoaching mit den ESF-AK-Geschäftsführungen (GF) Oft übernehmen die GF die Rolle, die eingehenden Anträge zu sichten und dem AK eine Einschätzung zu präsentieren. Die meisten unserer Modell-AK-GF haben schon an Einführungsveranstaltungen zu GeM teilgenommen, sind sich aber in der Umsetzung und Bewertung der Anträge noch unsicher, möchten herausfinden, wo sie stehen. Sie wollen die Träger besser beraten können, die anderen Mitglieder des AK für das Thema sensibilisieren. Das Gender-Team von proinnovation GmbH unterstützt sie dabei auf Wunsch mit einem Einzelcoaching. Beispiel 2: Gruppencoaching Auch hier geht es darum, die Anträge besser einschätzen und sorgfältiger auswählen können, die GeM Instrumente selbst auszuprobieren/anzuwenden. Hier finden wir SEHR unterschiedliche Voraussetzungen im Hinblick auf Gender (Mainstreaming)-Kompetenz, daher arbeiten wir mit einem Workshop Konzept. Zunächst gibt es einen (kurzen) Input zu GeM, ein zentrales GeM-Instrument wird an einem Beispiel (möglichst real existierende Anträge) vorgestellt. Es schließt sich eine Gruppenarbeit ann bei der die Anwendung des Instruments geübt und eine Bewertung (ebenfalls von

38 38 Beiträge aus den thematischen Foren Forum I Möglichkeiten und Grenzen der unterschiedlichen Implementierungsstrategien konkreten Anträgen) versucht wird. Die Ergebnisse werden anschließend von den Gruppen präsentiert, es gibt eine kollegiale Beratung und ein Feed-back vom Gender-Team. Zum Abschluss stellen wir vor, was unter Gender (Mainstreaming)-Kompetenz zu verstehen ist. Dieses Gruppencoaching-Konzept hat sich bisher bereits im Beirat Prozessbegleitung und in einem Modell-AK bewährt. Wichtig: Es darf auf keinen Fall der Eindruck entstehen, es handele sich hier um eine Art Schnellkurs: GeM in 3 Stunden. Einzel- und Gruppencoaching sind nur erste Schritte, die allerdings aufzeigen, woran weiter zu arbeiten ist. Das beinhaltet auch das Bereitstellen weiterer Lernmöglichkeiten und damit komme ich zu Beispiel 3: Fachtagungen der besonderen Art Bei unserem Tagungskonzept und die erste Fachtagung am erreichte immerhin 130 AkteurInnen nähern wir uns dann sozusagen von der anderen Seite her, vom Gegenstand, von den Problemen bei der Umsetzung von GeM. Bei der ersten Tagung ging es z.b. um die konkreten Fragen: Wie bekommen wir GeM raus aus der Frauenecke ; wie schaffen wir es, Männer als Zielgruppe aber auch als Akteure anzusprechen; welche Fehlinterpretationen von GeM gibt es und was hat das für Folgen: Wie ist der konkrete Handlungsbedarf auf den verschiedenen Ebenen im Verfahren? Hierzu gab es am Vormittag Inputs und am Nachmittag Gesprächskreise, die die Themen noch einmal aufgegriffen haben unter der Fragestellung: Wie stellen sich diese Probleme bei uns konkret dar? Welche Lösungsansätze sehen wir? Ich möchte Sie gerne zu unserer zweiten Fachtagung einladen, die am in Stuttgart im Haus der Wirtschaft stattfindet (bitte sehen Sie dazu den Newsletter Nr. 3 oder unter Diesmal gehen wir von Projektbeschreibungen aus, die zeigen, dass Grundfragen des GeM, wie die zum Verhältnis von pragmatischen und strategischen Bedürfnissen, nicht verstanden sind; Kenntnisse über die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung und ihre aktuellen Veränderungen fehlen; die Frage nach den notwendigen Neuorientierungen der Männer und Männlichkeiten noch immer unklar sind. Wir arbeiten wieder nach dem bewährten Konzept mit Inputs am Vormittag und Gesprächskreisen am Nachmittag. Anforderungen an ein Gender-Team Wir möchten darauf hinweisen, dass die Anforderungen an die Coaches, also an die LernbegleiterInnen im prozessorientierten und problemlösenden Lernen weit höher sind als in Bildungsveranstaltungen. Die Situationen und Anforderungen sind weniger vorhersehbar und planbar. Gender-ExpertInnen müssen beim Coaching nicht nur über vielfältige GeM-Umsetzungserfahrungen, eine hohe Methodenkompetenz und Einfühlungsvermögen verfügen, sondern all dies situativ mobilisieren können! Notwendig sind auch solche Kompetenzen (und die haben wir im Team): Prozessgestaltung/Organisationsberatung, Supervision, Erfahrungen mit anderen gleichstellungspolitischen Ansätzen, fit sein im ESF und in der europäischen Beschäftigungsstrategie etc.. Ausblick auf die weitere Projektarbeit Natürlich werden wir das Coaching fortsetzen: vor Ort, bedürfnis- und bedarfsorientiert. Die zweite Fachtagung am greift mit dem Thema Der ESF nur ein Spiegel geschlechtsspezifischer Muster? wieder entscheidende Probleme der Umsetzung von GeM im ESF auf. Wenn ich jetzt unsere Website erwähne, werden Sie denken, dass dies ja lediglich zum üblichen Standard heutiger Projektarbeit gehört. Allerdings versuchen wir, auch hier so konkret wie möglich an den Problemen der AkteurInnen zu sein, indem wir beispielsweise eine Sektion FAQ (häufig gestellte Fragen) entwickeln und an anderer Stelle konkrete Fallbeispiele vorstellen. Zudem arbeiten wir mit umfangreicheren Fallstudien. Die erste wird im Rahmen eines Teilprojektes in Kooperation mit dem Institut für Mittelstandsforschung der Universität Mannheim (ifm) entwickelt: Geschlechterdifferenzierende Arbeitsmarktanalyse in ausgewählten Regionen und greift damit ein Grundproblem des GeM auf, nämlich dass es an handhabbaren (für ESF-AK) Analysen des regionalen Bedarfes fehlt, auf deren Basis eine gendersensible Auswahl von Zielgruppen möglich wäre.

39 Beiträge aus den thematischen Foren 39 Schlussfolgerungen für die neue Förderperiode Die Schlussfolgerungen ergeben sich aus dem ermittelten Handlungsbedarf. Dies stellt sich für Baden- Württemberg wie folgt dar: 1. Nötig sind auf Landesebene und regional eine geschlechtsspezifische Analyse der Ausgangbedingungen und eine geschlechtssensible Ermittlung von Zielgruppen. Aus der Analyse sind auf den verschiedenen Ebenen gleichstellungspolitische Ziele abzuleiten. 2. Das Verfahren von Antragstellung, Projektauswahl und Verlaufskontrolle ist in dem Sinne zu qualifizieren, dass GeM auf allen Ebenen eine größere Verbindlichkeit erhält. Dazu brauchen die AkteurInnen Unterstützung und Ressourcen. 3. Ein Schlüssel ist die Handlungskompetenz der AkteurInnen, die systematisch entwickelt werden muss. Nach den bisherigen Erfahrungen ist ein Coaching- Begleitprojekt dazu ein tauglicher Ansatz. Es braucht also nicht NUR Kompetenzentwicklung, gefordert sind auch Entschlossenheit und Konsequenzen der Programmverantwortlichen, nicht nur in Baden- Württemberg. Wir hoffen, dass die EU Kommission weiterhin ein Motor für die Umsetzung von GeM in Europa ist. Wir wünschen uns aber auch hier mehr Konsequenz, ggf. auch Sanktionen. Denn die Halbzeitbewertung der EU-KOM zeigt ja, dass trotz eindeutiger Vorgaben oft keine ex ante-evaluierung stattfand, die Programme meist keine gleichstellungspolitischen Ziele enthalten, die Verfahren nicht sicherstellen, dass der Aspekt der Geschlechtergleichstellung bei der Auswahl, Begleitung und Bewertung der Projekt eine ausschlaggebende Rolle spielt. Literatur und Material Land Baden-Württemberg (2000): Gemeinsamer Leitfaden des Sozialministeriums, des Wirtschaftsministeriums, des Kultusministeriums, des Ministeriums Ländlicher Raum und des Wissenschaftsministeriums für die Förderung aus dem Europäischen Sozialfonds Ziel 3 in der Förderperiode , Stuttgart. Sozialministerium und Wirtschaftsministerium Baden- Württemberg und Mummert Consulting AG Projekt ESF Scout (2003): Präsentation des Landes Baden- Württemberg beim ersten bundesweiten ESF Kongress am 10./11. November in Berlin. Institut für Arbeit und Technik im Wissenschaftszentrum NRW (IAT) (1999): Gestaltungswissen für betriebliche Reorganisationsprozesse, Gelsenkirchen. Damit wird der ESF den Anforderungen nicht gerecht: Das Hauptproblem, das sich im vorangegangenen Programmplanungszeitraum abzeichnete, dass nämlich viele Maßnahmen bestehende geschlechtsspezifische Muster und die geschlechtsspezifische Segregation verstärken, setzt sich im aktuellen Programmplanungszeitraum fort. Dies sollte sich in der nächsten Förderperiode nicht wiederholen!

40 40 Beiträge aus den thematischen Foren Forum II: Zwischenbilanz und Umsetzungsergebnisse auf Programmebene Gender Mainstreaming im ESF Ergebnisse aus der Halbzeitbewertung und der Arbeiten am update der Halbzeitbewertung Gerd Walter. söstra Berlin, Mitglied des ESF-Evaluationsteams Ziel 3 und OP Ziel 1 des Bundes. Kontext und Fragestellungen Im Rahmen der Halbzeitbewertung des ESF im EPPD Ziel 3 und im OP Ziel 1 des Bundes wurden u.a. die Querschnittsziele auf ihre Relevanz in der Durchführung und auf ihre Wirkungen untersucht. Im Folgenden möchte ich die wichtigsten Ergebnisse aus der Halbzeitbewertung und den laufenden Evaluationsarbeiten vorstellen. Drei Fragen stehen dabei im Mittelpunkt: 1. Was wurde mit dem ESF für die Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern erreicht? 2. Welche Probleme gibt es noch zu lösen? 3. Und welche Empfehlungen lassen sich aus den empirischen Befunden der Evaluation ableiten? Die Halbzeitbewertung hat den weitgehend offenen und unbestimmten begrifflichen Rahmen der Querschnittsziele in den Programmdokumenten der EU und des Bundes deutlich gemacht. Die Fondsverwaltungen sowohl des Bundes als auch der Länder waren deswegen in der ersten Hälfte der Förderperiode hauptsächlich damit beschäftigt, die Querschnittsziele zu interpretieren und eigene landes- und programmspezifische Akzente bei der Auswahl und Gewichtung der Querschnittsziele zu setzen. Der Schwerpunkt der Aktivitäten und Initiativen auf der Bundes- und Landesebene lag auf der Entwicklung von Umsetzungsmechanismen, die zu einer stärkeren Verankerung der horizontalen Ziele im Rahmen der Programmdurchführung beitragen sollten. Dabei wurde zweierlei deutlich: 1. Das Querschnittsziel der Chancengleichheit und das Verfahren des Gender Mainstreaming ist mit Abstand am klarsten konturiert und am stärksten bei der Umsetzung berücksichtigt. 2. Es gibt große Unterschiede in der Berücksichtigung der Querschnittsziele im Vergleich zwischen den Bundesländern (im Ziel 3) und zwischen den verschiedenen Programmen im OP des Bundes (Ziel 1). Dass im Rahmen des Mainstreamingprozesses sowohl analytische Instrumente als auch Bildungs- und Beratungsinstrumente entwickelt und wenn auch in unterschiedlicher Intensität in den Ländern eingeführt wurden, ist als Erfolg zu werten. Auf diese Weise konnte die geschlechtsspezifische Datenerhebung verbessert und Gender-Kriterien in Antragsprüfungsverfahren, Checklisten, Bewertungsraster, und Qualitätsstandards eingeführt werden. Mittels Gender-Seminaren, Leitfäden, Arbeitshilfen und anderen Informationsmaterialien wurde eine Reihe von Entscheidungsträgern für die Gender-Problematik sensibilisiert. Damit wurden Grundlagen geschaffen, um die Gender-Problematik in Steuerungsgremien und beiräten in Förderentscheidungen zu berücksichtigen.

41 Beiträge aus den thematischen Foren 41 Allerdings sind diese Standards nicht flächendeckend verwirklicht. Zwischen einzelnen Bundesländern und zwischen verschiedenen Ressorts innerhalb der Länder gibt es große Unterschiede in der Gewichtung des Querschnittsziels. Der dominante Eindruck aus den Expertengesprächen ist: Das Gender Mainstreaming strukturiert nicht Angebot und Auswahl von Projekten, sondern umgekehrt: Die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt und das Projektangebot bestimmen Interpretation und Umgang mit dem Querschnittsziel. Mit anderen Worten: das Chancengleichheitsziel wird pragmatisch und opportunistisch den fachlichen Zielen von Maßnahmen und Projekten untergeordnet. Ein Gender-Monitoring besteht erst in Ansätzen, entsprechende Indikatoren sind in verschiedenen Ländern in der Be- und Erarbeitung. Die Projektauswahl- und Bewilligungsverfahren entsprechen bisher nur vereinzelt den im Gender-Ansatz geforderten Bedingungen. 100% 80% 60% 40% 20% 0% Chancengleichheit Lokale Entwicklung Umweltschutz Abb. 1: ESF-Stammblätter, Anteil der querschnittsorientierten Projekten an allen Projekten. Quelle: eigene Darstellung neutral auch hauptsächlich keine Angaben Betrachtet man jedoch einzelne Instrumente der Arbeitsmarktpolitik genauer unter der Frage nach dem Anteil von Frauen in Maßnahmen und Projekten und deren Verbleib nach Abschluss der Maßnahme, zeigt sich ein widersprüchliches Bild: Trotz nach wie vor vorhandener Defizite auf der Ebene der Mainstreaming- Verfahren sind Frauen in einzelnen Instrumenten der Arbeitsmarktpolitik zumindest auf der statistischen Ebene in jeweils angemessenem Umfang vertreten. Dieses Paradox soll im Folgenden etwas differenzierter analysiert werden. Relevanz der Querschnittsziele in Projekten Die Auswertung der Stammblätter nach der Relevanz der Querschnittsziele bestätigt die Eindrücke aus den Expertengesprächen mit relevanten Entscheidungsträgern, wonach das Chancengleichheitsziel zwar formal und institutionell in Richtlinien, Leitfäden, Entscheidungshilfen usw. verankert ist, in der konkreten Praxis aber als weiches Ziel nachrangig behandelt wird. Zwar wird deutlich, dass im Vergleich zu den Zielen der lokalen Entwicklung und dem Umweltschutz das Chancengleichheitsziel am meisten beachtet wird. Allerdings sind nur 18% aller Projekte von den Entscheidungsträgern als echte chancengleichheitsorientierte Querschnittsprojekte bewertet worden. In diesen Fällen ist das Chancengleichheitsziel ein horizontales Ziel, das neben fachlichen und instrumentenspezifischen Zielen auch berücksichtigt wurde.

42 42 Beiträge aus den thematischen Foren Forum II: Zwischenbilanz und Umsetzungsergebnisse auf Programmebene Frauenanteile in ESF-Politikbereichen und arbeitsmarktpolitischen Instrumenten Betrachtet man sich dagegen die Jahresberichte, zeigt sich ein anderes Bild. Demnach sind in nahezu allen Politikbereichen Frauen entsprechend ihren Anteilen an den jeweiligen statistischen Bezugsgrößen repräsentiert: ESF-Ziel 3-Politikbereiche und Maßnahmen A: Aktive und präventive Arbeitsmarktpolitik MN1: Bekämpfung der Jugendarbeitslosigkeit und Verhinderung der Langzeitarbeitslosigkeit bei Jugendlichen MN 2: Verhinderung von Langzeitarbeitslosigkeit bei Erwachsenen B: Gesellschaft ohne Ausgrenzung C: Berufliche und allgemeine Bildung, lebenslanges Lernen D: Anpassungsfähigkeit und Unternehmergeist MN 7: Berufliche Weiterbildung, Information/Beratung... MN 8: Kurzarbeit und Qualifikation MN 9: Förderung des Unternehmergeistes Frauenanteil 37% Abb. 2: Frauenanteile in Politikbereichen und Maßnahmen Quelle: ESF Jahresbericht 2003, eigene Zusammenstellung Referenzmaßstab 32% Anteil junger Frauen an jugendlicher Arbeitsloser: 37% 46% Anteil an Arbeitslosen insgesamt: 42% 42% Anteil Frauen an LZA: 42% 50% Anteil Frauen an Arbeitslosen insgesamt: 42% 39% Beschäftigungsanteil Frauen: 44% 27% Beschäftigungsanteil Frauen: 44% 10% Beschäftigungsanteil Frauen: 44% Die Abweichungen in Maßnahme 9 sind kein Ausdruck einer geschlechterspezifischen Benachteiligung von Frauen, sondern die Folge spezifischer Zuordnungen von Projekten zu Maßnahmen: Tatsächlich wurde der überwiegende Teil der Projekte, die Frauen bei der Existenzgründung unterstützen, im Politikbereich E (Chancengleichheit) durchgeführt. Von Maßnahme 8 (Kurzarbeit und Qualifizierung) sind v.a. männerdominierte Berufe in alten Branchen wie dem Bergbau, der Stahlindustrie, Werften oder der Textil- und Bekleidungsindustrie betroffen. Die Unterschiede zwischen Frauenanteil und Referenzmaßstab sind in diesem Fall v.a. auf geschlechtertypische horizontale Segregationsmechanismen und einer Benachteiligung von Männern zurück zu führen. 1 Folgt man dieser Darstellung, so sind Frauen in fast allen Maßnahmen entweder überrepräsentiert oder nur leicht unterrepräsentiert. Interessante Ergebnisse liefern auch die Analysen ausgewählter arbeitsmarktpolitischer Instrumente aus der von RWI und SÖSTRA durchgeführten Teilnehmerbefragung. Nachfolgende Abbildung zeigt die Ergebnisse der Analyse des Verbleibs von Männern und Frauen 6 Monate nach einer Weiterbildung für Arbeitslose. (Abb.3) Frauen mit und ohne Kinder sind demzufolge nicht nur in einem geringeren Maß von Arbeitslosigkeit nach der Maßnahme betroffen als Männer, sie finden auch öfter als Männer eine ungeförderte Beschäftigung nach der Maßnahme. Betrachtet man sich die Art der Tätigkeit, welche Frauen und Männer nach einer Weiterbildung für Arbeitslose angenommen haben, ergibt sich für Frauen wiederum ein positiver Befund. (Abb.4) Aus dem zwar nur kleinen Anteil von 35 % aller Frauen, die nach einer Weiterbildungsmaßnahme eine ungeförderte Beschäftigung gefunden haben, (mit und ohne Kinder, n= 684) haben über die Hälfte (52 %) eine Tätigkeit als qualifizierte Angestellte angenommen. Nur 14 % arbeiten in einfachen Tätigkeiten und ebenso viele als ungelernte Kräfte. Von den Männern dagegen haben nur 27 % nach der Weiterbildung eine ungeförderte Beschäftigung gefunden. Von diesen arbeiten nur 25 % in qualifizierten Angestelltenverhältnissen. Dagegen sind 21 % als Facharbeiter und 20 % als ungelernte Kräfte beschäftigt. 1 Die aktuellen Kurzarbeiterzahlen aus der Statistik der Bundesanstalt für Arbeit für April 2005 machen ein deutliches Gefälle zwischen kurzarbeitenden Männern und Frauen deutlich. Im ausgewählten Berichtsmonat waren Männer und Frauen von Kurzarbeit betroffen. Dies entspricht einer Relation von 77 % zu 33 % und erklärt die Abweichung in Maßnahme 8 als Folge einer geschlechterspezifischen Benachteiligung von Männern.

43 Beiträge aus den thematischen Foren 43 Dieser Befund legt die Schlussfolgerung nahe, dass Männer in Maßnahmen für Arbeitslose stärker auf gewerbliche Facharbeiterberufe orientiert sind und offenkundig in deutlich geringerem Anteil als Frauen die Weiterbildung dazu nutzen können, eine qualifizierte Beschäftigung zu finden. Sie befinden sich damit in sehr viel riskanteren Erwerbsformen und Tätigkeitsbereichen als Frauen: Ungelernte Kräfte und gewerbliche Facharbeiter sind von den Erosionsprozessen der Industriearbeit besonders stark betroffen. Offen bleibt, inwieweit Frauen die Weiterbildung tatsächlich besser nutzen konnten. Dass sie sehr viel öfter als Männer qualifizierte Angestelltentätigkeiten ergreifen, bedeutet nicht zwangsläufig, dass die Berufsfelder zukunftsfähiger sind, als die der Männer. Offen bleibt auch, ob die Maßnahmen und die anschließenden Tätigkeiten geschlechtertypische Segregationsmechanismen fort schreiben oder den Frauen neue berufliche Handlungsperspektiven erschließen. Eine Auswertung aller Maßnahmen auf die Frage, was Männer und Frauen danach für Arbeitsverhältnisse angetreten haben, ergibt jedenfalls eine relativ klassische Verteilung von weiblicher Teilzeit- und männlicher Vollzeitarbeit. Insgesamt aber deutet der obige Befund eher auf ein Problem der Männer hin: Im Segment einfacher Qualifikationen und Tätigkeiten gelingt es ihnen offenbar in geringerem Ausmaß als Frauen, in höherwertige, qualifiziertere und weniger riskante Tätigkeitsfelder vorzudringen. Art der Tätigkeit nach der Weiterbildungsmaßnahme für Arbeitslose Männer Frauen % 20% 40% 60% 80% 100% Auszubildender Un-, Angelernter Facharbeiter Meister Angestellter, einfache Tätigkeiten Angestellter, qualifizierte Tätigkeiten Angestellter, leitende Tätigkeiten Beamter Selbstständiger Mithelfender Familienangehöriger Heimarbeiter Abb. 4. Quelle: eigene Berechnungen Männer mit Kinder Männer ohne Kinder Frauen mit Kinder Frauen ohne Kinder % 20% 40% 60% 80% 100% Arbeitslos geförderte Beschäftigung Weiterbildung Erziehungsurlaub ungeförderte Beschäftigung Selbstständiger Sonstiges Abb. 3: Verbleib 6 Monate nach Weiterbildung für Arbeitslose. Quelle: eigene Berechnungen

44 44 Beiträge aus den thematischen Foren Forum II: Zwischenbilanz und Umsetzungsergebnisse auf Programmebene Männer ohne Kinder Männer mit Kinder Die Bildungsdefizite der ESF-geförderten Männer werden auch in der Auswertung von Maßnahmen zur Berufsorientierung und vorbereitung (BO/BV) deutlich. Männliche Schulabgänger sind in sehr viel höherem Ausmaß als Frauen von Arbeitslosigkeit betroffen und sie ergreifen sehr viel weniger als Frauen die Chance auf eine weiterführende Bildung nach der Schule. Allerdings muss bei dieser Auswertung berücksichtigt werden, dass ein hoher Anteil der Männer nach dem Schulabschluss zum Wehr- oder Zivildienst eingezogen wird. (Abb.5) Die Auswertung anderer arbeitsmarktpolitischer Instrumente im Rahmen der Teilnehmerbefragung ergab zwar keine weiteren signifikant positiven Befunde für Frauen, aber auch keine Hinweise auf eine Benachteiligung von Frauen. Die Analyse des Verbleibs von Teilnehmenden an Maßnahmen zur Qualifizierung in Beschäftigung zeigen z.b. kaum Unterschiede zwischen den Geschlechtern (Abb.6) Schlussfolgerungen Im Bereich der einfachen Schulabschlüsse und gering qualifizierten Tätigkeiten verweisen die empirischen Befunde auf ein deutliches Anpassungsproblem der Männer an die Herausforderungen des Strukturwandels. Sie können Qualifizierungen nicht im selben Ausmaß wie Frauen zur Verbesserung ihres Erwerbstatus nutzen. Die in den Maßnahmen erfassten männlichen Teilnehmer halten überwiegend am Leitbild der gewerblichen Facharbeit fest; ein Bereich, der von den Erosionsprozessen der Industrie in Deutschland besonders stark betroffen ist. Für arbeitslose Frauen führen Weiterbildungsmaßnahmen zwar auch nur zu einem geringen Teil in eine ungeförderte Beschäftigung. Dennoch ist ihr Anteil höher als der der Männer. Um geschlechtertypische horizontale Segregationsmechanismen abzubauen, sollte verstärkt darauf geachtet werden, dass männliche Arbeitslose nicht nur Anpassungsqualifizierungen in riskanten Berufsfeldern vornehmen. Wichtiger wäre, dass ihnen ähnlich wie Frauen Möglichkeiten angeboten werden, die aus geschlechtertypischen Berufswahlfallen heraus helfen. Frauen ohne Kinder Frauen mit Kinder Arbeitslos geförderte Beschäftigung Weiterbildung Erziehungsurlaub ungeförderte Beschäftigung Sonstiges Abb. 5: Verbleib 6 Monate nach einer BO/BV-Maßnahme Ein Problem bei der Interpretation dieser Befunde ist, dass kaum Rückschlüsse von der Präsenz der Frauen in Maßnahmen auf die Strategie des Gender Mainstreaming zu ziehen sind. Ob ihre relativ bessere Entwicklung in Maßnahmen und auf dem Arbeitsmarkt auf veränderte Gender-Strategien zurückzuführen sind, kann mit diesen empirischen Befunden nicht geklärt werden. Angesichts der geringen Bedeutung, die dem Chancengleichheitsziel bei Entscheidungen über Projekten zu kommt (vgl. Abb. 1), erscheint es aber angebracht, die Erklärung dafür nicht in strategischen Veränderungen Männer mit Kinder Männer ohne Kinder Frauen mit Kinder Frauen ohne Kinder Arbeitslos Geförderte Beschäftigung Qualifizierungsmaßnahme Erziehungsurlaub Selbstständig Im selben/anderen Betrieb Sonstiges Abb.7: Verbleib 6 Monate nach einer Qualifizierung in Beschäftigung Quelle: eigene Berechnungen

45 Beiträge aus den thematischen Foren 45 der ESF-Interventionen sondern in strukturellen Entwicklungen des Arbeitsmarktes zu suchen. Der Schluss liegt nahe, dass Frauen von den Tertiärisierungsprozessen der Wirtschaft anders betroffen sind als Männer. Frauen können Qualifizierungen offenkundig eher als Männer dazu nutzen, um aus dem Segment einfacher und gering entlohnter Tätigkeiten herauszukommen. Allerdings landen sie dabei überwiegend in Teilzeitverhältnissen. Zumindest dieser empirische Befund lässt Zweifel daran, ob sie nach den Maßnahmen auch geschlechtertypische horizontale und vertikale Segmentationen durchbrechen und in neue Berufs- und Tätigkeitsfelder sowie in Arbeitsverhältnisse vordringen, die ihnen nachhaltigere berufliche Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt erschließen. Offen bleibt auch die Frage, ob Entscheidungen für die Förderung von Frauen durch den ESF nur pragmatischer oder eher strategischer Natur sind. Dienen sie nur dazu, eine aktuelle Krisensituation zu überbrücken und ihre individuelle Situation zu verbessern oder sind sie auch geeignet, strukturelle Ungleichgewichte zwischen den Geschlechtern auf dem Arbeitsmarkt zu verringern? Zu den strukturellen Ungleichgewichten zählt insbesondere, dass Frauen wegen familiärer Bindungen sehr viel mehr als Männer auf Teilzeittätigkeiten zurück greifen und deswegen Nachteile in der beruflichen Entwicklung und in der Bezahlung in Kauf nehmen müssen. Eine vertiefende Analyse dieser Fragen wird im Rahme des Updates zur Halbzeitbewertung vorgenommen. In diesem Kontext können auch die Ergebnisse der zweiten Befragungsrunde von Teilnehmenden in ESF-Maßnahmen ausgewertet werden. Empfehlungen Auch wenn das Chancengleichheitsziel unter den Querschnittszielen am deutlichsten akzentuiert und differenziert ist, bleiben in der praktischen Umsetzung der Interventionen immer noch viele inhaltliche und formale Unklarheiten, die dazu führen, dass das Gender Mainstreaming als nachrangig empfunden und im Konflikt mit fachlichen oder instrumentenspezifischen Zielen abgewählt wird. Handlungsbedarf besteht insbesondere bei der Klärung von Zielen: Chancengleichheitsziele beziehen sich oft nur auf frauenspezifische Maßnahmen. Sie werden dann nicht als horizontale Aufgabe verstanden, die auf alle Maßnahmen und Projekte anzuwenden sind, sondern nur auf Maßnahmen des Politikbereichs E. Probleme ergeben sich aber auch aus der unklaren Wertigkeit und Rangfolge der Zielbestimmungen von Politikbereich E, dem allgemeinen Grundsatz des Gender Mainstreaming und dem Querschnittsziel der Chancengleichheit. Die unklare Beziehung zwischen Querschnitts- und Projektzielen führt zu einer relativ geringen Steuerungswirkung bei der Projektauswahl. Gender Mainstreaming wird als frei wählbares und nicht als obligatorisches Kriterium interpretiert und flexibel an die Logik der Nachfrage aus der Wirtschaft und an das Angebot der regional unterschiedlichen Trägerlandschaft angepasst. Es dient bestenfalls als Orientierungshilfe, nicht aber als Auswahlfilter für Projekte. Nach wie vor wird das Mainstreaming als neue Form der Frauenförderung missverstanden. Möglicherweise können aber die empirischen Befunde aus der Evaluation dazu beitragen, dass auch den spezifischen Problemen von Männern mehr Aufmerksamkeit gewidmet wird. Um die Umsetzung der Interventionen zu vereinfachen und die Verfahren für die Entscheidungsverantwortlichen übersichtlicher zu gestalten, haben wir vorgeschlagen, die Zahl der Querschnittsziele zu halbieren und nur noch Chancengleichheit und lokale Entwicklung auf ihre Berücksichtigung in Maßnahmen und Projekten zu überprüfen. Diese beiden Querschnittsziele lassen sich am ehesten mit den Strukturen und mit der Logik der Arbeitsmarktpolitik vereinbaren. Außerdem treffen sie zentrale Schwerpunkte der Europäischen Beschäftigungsstrategie: Die Beschäftigungsquote der Frauen soll erhöht und lokale und regionale Disparitäten in der Gemeinschaft sollen ausgeglichen werden.

46 46 Beiträge aus den thematischen Foren Forum II: Zwischenbilanz und Umsetzungsergebnisse auf Programmebene Ein zweiter Vorschlag konzentriert sich auf die Verbesserung der Steuerungsinstrumente. Unter der Überschrift von pragmatischen zu strategischen Entscheidungen sollen gleichstellungspolitische Ziele in Programmen und Förderrichtlinien konkretisiert werden, Ziele zur Verbesserung der Projektauswahl konkretisiert und operationalisiert werden, Kriterien und Indikatoren zur Messung / Bewertung der Mainstreaming-Ergebnisse entwickelt werden und stärkere Anreize zur Entwicklung geschlechtersensibler Projekte gegeben werden (z.b. durch klare Anforderungen in den Förderrichtlinien, durch Wettbewerbe und Zielvereinbarungen). Der dritte Vorschlag zielt auf eine Fortführung und Ausweitung der Sensibilisierungs- und Informationsstrategie durch weitere Seminare, Schulungen mit stärkerem Praxisbezug, einem Transfer vorbildlicher Projekte und der Weiterentwicklung von Arbeits- und Entscheidungshilfen. Noch eine abschließende Bemerkung: Dass Frauen nach ESF-Maßnahmen überwiegend in Teilzeitarbeit unter kommen, kann nicht dem ESF angelastet werden. Die Interventionen haben auf das spätere Arbeitssuchverhalten der Frauen und auf die strukturellen Möglichkeiten und Barrieren des Arbeitsmarktes keinen direkten Einfluss. Teilzeitarbeit ist jedoch überwiegend in einfachen und mittleren Segmenten des Arbeitsmarktes verbreitet. In höher qualifizierten und bezahlten Bereichen wird von allen Mitarbeitern i.d.r. die volle Arbeitsleistung verlangt. Eine vertiefende Analyse der ESF-Interventionen wird daher u.a. der Frage nach gehen, welche Qualifikationen Frauen in welchen Arbeitsverhältnissen mitbringen und welche Ansatzpunkte sich daraus eventuell für eine Förderung von Frauen in besser und höher qualifizierten Segmenten des Arbeitsmarktes ergeben.

47 Beiträge aus den thematischen Foren 47 Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming im ESF Ziel 3 Maria Kathmann. Stellvertretende Vorsitzende des Deutschen Frauenrat e.v. Der Begleitausschuss hat die Einrichtung der Arbeitsgruppe beschlossen und ich habe mich bereit erklärt diese zu moderieren. Im Dezember 2003 hat das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit dem Begleitausschuss ESF-Ziel 3 vorgeschlagen, finanzielle Mittel, die für das Politikfeld E (Chancengleichheit) vorgesehen waren zum Politikfeld D (Anpassungsfähigkeit) umzuschichten. Begründet wurde dieser Vorschlag u.a. damit, dass die Mittel für Maßnahmen zur Chancengleichheit nicht abfließen würden, es gäbe zu geringe Kofinanzierungsmöglichkeiten und außerdem würde man jetzt Gender Mainstreaming umsetzen. Dieser Vorschlag führte zu einer längeren Debatte über den Stand der Umsetzung der Gender Mainstreaming-Strategie. Es wurde kritisch angemerkt, dass ein Konzept für die Implementierung nicht vorläge bzw. ein solches nicht bekannt sei. In dieser Diskussion habe ich mit Unterstützung der Vertreterin der EU-KOM vorgeschlagen, eine Arbeitsgruppe einzurichten, die sich dazu Gedanken machen können. Der Vorschlag wurde ebenfalls von den Vertretern der Bundesländer Bremen und Niedersachsen unterstützt. Im Februar 2004 hat der Begleitausschuss zur Zusammensetzung der AG beraten und im Mai hat die AG die Arbeit aufgenommen, die Grundlage klar gestellt und die Ziele und Arbeitsweise festgelegt. Durch die Formulierung im Änderungsantrag (Fassung vom 19. Dezember 2003), dass sich die AG mit der umfassenden Integration des Gender Mainstreaming- Ansatzes in allen Politikfeldern befasst, sah sich die AG gefordert, festzustellen, dass sie dazu beitragen wird, die noch bestehenden Defizite im Bereich des Gender Mainstreaming abzubauen aber keinesfalls die Mittelumschichtung kompensieren kann. Weiterhin hat die Arbeitsgruppe sich auf die Definition des Gender Mainstreaming der EU-KOM, die maßgebliche Grundlage, berufen; nämlich, dass Gender Mainstreaming sich immer auf beide Geschlechter in allen Politikbereichen bezieht und somit nicht im Politikfeld E bzw. der Maßnahme 10 verortet werden kann, sondern sich durch alle Politikfelder ziehen muss. Ich zitiere nun das Grundlagenpapier der AG:

48 48 Beiträge aus den thematischen Foren Forum II: Zwischenbilanz und Umsetzungsergebnisse auf Programmebene Gender Mainstreaming steht nicht im Gegensatz zur Frauenförderung, diese kann ein Bestandteil einer Gender Mainstreaming-Strategie sein. Eine Abgrenzung der beiden Handlungsstrategien wie in der Programmergänzung des EPPD für die Intervention Ziel 3 vom (Seite 146 und 148) verkürzt die ausdrückliche Doppelstrategie (Frauenförderung und Gender Mainstreaming) der KOM. Zielsetzung und Arbeitsweise der Arbeitsgruppe: 1. Die Arbeitsgruppe entwickelt Ideen und Strategien, wie die Gender Mainstreaming-Strategie v.a. auch im Hinblick auf die kommende Förderperiode besser genutzt werden kann. 2. Dabei legt die Arbeitsgruppe den Schwerpunkt auf die Veränderung von Verfahren und Strukturen zur Implementierung von Gender Mainstreaming. 3. Die Arbeitsgruppe sieht besonderen Handlungsbedarf in der Schaffung von Unterstützungsstrukturen v.a. im derzeitigen Politikbereich Anpassungsfähigkeit. 4. Die Arbeitsgruppe wird Empfehlungen für den Begleitausschuss erarbeiten. Dazu gehören Überlegungen wie Begleitung und Bewertung gestaltet werden müssen, damit diese unter Gender Mainstreaming-Kriterien erfolgen. Dabei strebt die AG den Austausch und die Zusammenarbeit mit Arbeitsgruppen der Ziel-1-Regionen an, die sich mit Gender Mainstreaming befassen. 5. Die Mitglieder der Arbeitsgruppe werden durch ihre Mitarbeit einen direkten Nutzen aus der AG ziehen, ihre eigene Arbeit bereichern, indem in jeder AG-Sitzung der Erfahrungsaustausch über good Practice ein fester Bestandteil ist. 6. Soweit für die Aufgabenerledigung weitere Fachkompetenz benötigt wird, kann die AG weitere ExpertInnen hinzuziehen. Fallen hierfür Kosten an, die durch das BMWA (Technische Hilfe des ESF und nationale Kofinanzierung) zu finanzieren wären, ist dies im Vorfeld mit dem BMWA (Referat XB3) abzustimmen. Der Begleitausschuss hat im September 2004 dieses erste Arbeitsergebnis zustimmend zur Kenntnis genommen. Darüber hinaus wurde die Anregung der AG, in jeder BGA-Sitzung Gender Mainstreaming auf die Agenda zu setzen, angenommen. In der Begleitausschusssitzung im März diesen Jahres wurde der im Auftrage des BMFSFJ erstellte Leitfaden zur Implementierung des Gender Mainstreaming präsentiert. Bezug nehmend auf die Empfehlungen dieses Leitfadens hatte die Arbeitsgruppe sieben Punkte für das weitere Vorgehen als Beschlussvorschlag vorgelegt. Die Präsentation und der Beschlussvorschlag haben im Begleitausschuss freundlich gesagt- zu erheblichen Irritationen geführt. Diese Reaktionen machen m.e. einiges deutlich und darauf möchte gleich eingehen. Zunächst einmal die aufregenden Vorschläge der Arbeitsgruppe und hierbei nenne ich nur die Kernpunkte: Hinsichtlich der Zielsetzung muss die Doppelstrategie von Gender Mainstreaming als Querschnittsziel und spezifischer Frauenförderung beibehalten werden. Gemäß dem vorgestellten Leitfaden soll Gender Mainstreaming bei allen Durchführungsphasen der zukünftigen deutschen ESF-Programme ein durchgängiges Leitprinzip sein. Bei der Ex ante-bewertung erfordert Gender Mainstreaming die Erhebung und vor allem Analyse und Bewertung geschlechterspezifischer Daten. Hierbei kommt es auch darauf an, dass die geschlechtsspezifischen Problemlagen analysiert und bewertet werden. Die Programmverantwortlichen setzen sich dafür ein, dass darüber hinaus die Wirtschafts- und Strukturdaten einbezogen werden. Bei der Planung und Implementierung ist insbesondere die Übersetzung der Ex ante-bewertung in konkrete ESF-Maßnahmen zu optimieren. Monitoring und Evaluierung sollten adäquate Aussagen liefern im Hinblick auf die Auswirkungen der Maßnahmen auf Frauen und Männer.

49 Beiträge aus den thematischen Foren 49 Die Debatte dieser Begleitausschusssitzung lässt sich wie folgt zusammen fassen: Der Begleitausschuss war nicht geneigt, sich mit den Vorschlägen der AG inhaltlich und strategisch auseinander zu setzen. Der Begleitausschuss der jetzigen Förderperiode könne so die Begründung keine Festlegungen treffen für den Begleitausschuss der kommenden Förderperiode. Ob diese Sicht der Dinge formal zutreffend ist, will ich nicht bezweifeln. Bemerkenswert scheint mir jedenfalls, dass sich der Begleitausschuss bis zu diesem TOP eingehend mit der kommenden Förderperiode befasst hatte. Deshalb werden meines Erachtens nicht nur inhaltliche, sondern auch strukturelle Probleme sichtbar und die möchte ich in Form von Thesen darlegen und hier zur Diskussion stellen. Möglicherweise denken Mitglieder des Begleitausschusses, man könne die Implementierung des Gender Mainstreaming schlichtweg an eine AG delegieren. Ein Delegieren der strategischen Überlegungen an eine AG steht im Widerspruch zum Prinzip des GM. Alle Beteiligten müssen bei allen Prozessen und Abläufen fragen, ob Männer und Frauen gleichermaßen berücksichtigt werden und ob die Prozessergebnisse für Männer und Frauen gleichermaßen Nutzen bringen. Zweifelsohne gibt es im Begleitausschuss FondsverwalterInnen, die genau daran ein elementares Interesse haben. Es scheint aber, dass dieses Interesse nicht für die Mehrheit zutrifft. Die meisten FondsverwalterInnen sind überwiegend mit der technischen Abwicklung befasst, die programmatischen und strategischen Überlegungen treffen andere Fachressorts. In den kleinen Bundesländern liegt die ressortübergreifende Arbeit sicherlich dichter beieinander und geht hier mehr Hand in Hand als in den großen Bundesländern und beim Bund. - Sicherlich haben einige Bundesländer eine durchdachte Strategie zu Gender Mainstreaming und setzen diese auch um. Diese Strategien fließen aber nicht auf Bundesebene zu einer Gesamtstrategie zusammen. - Im nationalen Begleitausschuss werden keine strategischen Debatten über die Ziele, die man mit dem ESF erreichen will, geführt. Hier befasst man sich vornehmlich mit der technischen Abwicklung. Ob ausgerechnet am Beispiel des Gender Mainstreaming eine strategische Debatte zu erreichen ist, hängt vom Wollen des gesamten Begleitausschusses ab. Somit sind der Arbeitsgruppe zwar enge Grenzen gesetzt, aber wir geben nicht auf. Wir können und werden Überlegungen anstellen und müssen darauf vertrauen, dass diese ernsthaft diskutiert werden. Die AG sieht zwar die Gefahr, dass sie gegenüber der EU-KOM als Feigenblatt benutzt wird, will aber die Chancen nutzen, in der GM-Strategie einige Schritte vorwärt zu kommen. Die Arbeitsgruppe ist der Meinung, dass ein Strategiepapier zu erarbeiten ist, das auf der Grundlage einer Stärken-Schwächen-Analyse, Ziele definiert und Lösungen/Maßnahmen aufzeigt. Die Umsetzung muss durch ein Monitoring überprüft werden. Der nationale Begleitausschuss ist gefordert, sich verbindlich festzulegen. Unverbindliche Empfehlungen und Allgemeinplätze helfen keinen Schritt weiter. Ich vermute allerdings, dass dabei noch erheblicher Diskussionsbedarf über die Chancengleichheitspolitik für Frauen (Politikfeld E) und über Gender Mainstreaming-Konzept für alle Politikfelder besteht und dass das Verhältnis dieser beiden Ansätze zueinander grundsätzlich noch zu klären ist.

50 50 Beiträge aus den thematischen Foren Forum II: Zwischenbilanz und Umsetzungsergebnisse auf Programmebene Gender Mainstreaming in der ESF-Programmumsetzung Dr. Philipp Rogge. Bundesministerium für Frauen, Senioren, Familie und Jugend, Berlin Implementation Gap wäre vielleicht ein passender Begriff um in Anlehnung an Gender Pay Gap und Employment Gap die Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit der Umsetzung von Gender Mainstreaming am Anfang der laufenden ESF-Förderperiode zu umschreiben. Diesem Defizit zumindest teilweise abzuhelfen diente eine bundesweite Seminarreihe des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend von 2002 bis Gender Mainstreaming in Förderprojekten der Europäischen Strukturfonds Von der Strategie zur Praxis nannte sich das Angebot, welches sich an Verwaltungen und Projektträger auf Bundesebene und in allen Bundesländern richtete. Aktuell von Interesse sind vor allem die Ergebnisse der wissenschaftlichen Begleitung der Seminarreihe. Zudem ist aus der Seminarreihe ein Leitfaden zu Gender Mainstreaming im Europäischen Sozialfonds entstanden. Der Stellenwert von Gender Mainstreaming wurde von den Bundesländern laut wissenschaftlicher Begleitung höchst unterschiedlich eingeschätzt. Dabei scheint der politische Wille das entscheidende Kriterium dafür zu sein, mit welcher Verbindlichkeit das Thema in die Strukturförderung integriert wird. Ohne Top-Down- Handlungsdruck funktioniert Gender Mainstreaming offenbar nicht: So kann eine kritische Projektauswahl nach Genderkriterien z.b. daran scheitern, dass Mittel gebunden werden müssen oder Kofinanzierungszwänge nur bestimmte Förderungen zulassen. Personalressourcen sind gelegentlich zu knapp, um GM nachhaltig zu verfolgen, manchmal wurde das Thema an Gleichstellungsbeauftragte delegiert. Hinzu kommt, dass Unklarheiten über Zielsetzungen und Definitionen bestehen und dass GM mit spezifischer Frauenförderung verwechselt wird. Verdeckte oder offene Widerstände der Adressaten gegen GM mögen ein Übriges tun. Naturgemäß kann ein zweitägiges Gender-Training diese Hindernisse nicht vollständig beseitigen. Es zeigte sich, dass das Gelingen von Gender-Trainings von einer Reihe von Faktoren abhängig ist: Gender-Trainings müssen in ein Gesamtkonzept der jeweiligen Zielgruppen eingebettet und fachpolitisch ausgerichtet sein, sie sollten prozessbegleitend angelegt werden, eine klare Zielformulierung enthalten, den Bedarf der Teilnehmenden aufgreifen und zu konkreten, operationalisierbaren Vereinbarungen und Handlungen führen. Der aus der Seminarreihe hervorgegangene Leitfaden für die Implementierung von Gender Mainstreaming erläutert in prägnanter und kompakter Form die wesentlichen Anforderungen von GM auf der Metaebene und richtet sich damit an die Programmsteuerung. Veranschaulicht an einem idealtypischen Programmzyklus von der Ex Ante- bis zur Ex Post-Evaluierung werden zu jedem Verfahrensschritt a) zentrale genderrelevante Impulsfragen, b) Kontrollmechanismen und c) Möglichkeiten einer nachhaltigen Ergebnissicherung erläutert.

51 Beiträge aus den thematischen Foren 51 Neben einer Langfassung im Umfang von 23 Seiten gibt es den Leitfaden auch als siebenseitige, komprimierte Zusammenfassung (im Anhang dieser Publikation dokumentiert), beide herunterzuladen von der zentralen Informationsseite der Bundesregierung zum Thema Gender Mainstreaming, Heute ist man durchweg mit Gender Mainstreaming im ESF wesentlich weiter als noch zu Beginn der Förderperiode, das wurde auf zahlreichen Fachveranstaltungen deutlich. Teilweise sind sehr beeindruckend ambitionierte Bemühungen zum durchgängigen gendern der ESF-Förderung zu beobachten. Schwierig gestaltet sich gelegentlich noch der Übergang von Schulungen und Pilotprojekten zur Verwaltungsroutine. Insgesamt kann man sagen, dass Gender Mainstreaming inzwischen im ESF zum normalen Handwerkszeug gehört. Laut Evaluation des EPPD Ziel 3 ist Gender Mainstreaming dasjenige Querschnittsziel, das im ESF am besten angenommen und implementiert wurde. In der kommenden Förderperiode kann diese Entwicklung weiter voranschreiten. Auch wenn es noch keinen zwischen den Mitgliedsstaaten abschließend konsentierten Verordnungstext gibt: Nach Art. 14 der Allgemeinen Strukturfondsverordnung und Art. 6 der ESF- VO bleibt es voraussichtlich beim hervorgehobenen Querschnittsziel der Gleichstellung. Um Gender Mainstreaming endgültig in die Verwaltungsroutine zu verankern bedarf es dabei noch weiterer Bemühungen. Ohne beharrlichen Top-Down-Druck wird es nicht gehen. Die Implementierung wird aber wesentlich erleichtert, wenn GM als Eigenprogramm der Verwaltung funktioniert, weil die Handelnden den Nutzen des Prinzips für ihre eigenen Aufgaben erkennen. Ähnlich gelang dies im benachbarten Politikfeld der Balance von Familie und Beruf in der Privatwirtschaft. Betriebswirtschaftliche Untersuchungen im Auftrag des BMFSFJ ergaben, dass sich Maßnahmen zugunsten der Vereinbarkeit finanziell rechneten, die Unternehmen also davon profitieren. Zu überzeugen, dass GM einen qualitativen Mehrwert für das Verwaltungshandeln bringt, dass am Ende eine bessere Governance dabei heraus kommt, das bleibt eine laufende Aufgabe.

52 52 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Vorbemerkungen zum Thema Good Practice und Gender Mainstreaming Thorsten Armstroff Das Konzept best- bzw. good practice stellt einen wesentlichen Aspekt der EU-Strukturfondspolitik dar. Good practice als Lernkonzept bzw. Mainstreamingansatz verstanden, bedeutet im konkreten Bezug, dass Ansätze und Konzepte, die im Rahmen der ESF-Umsetzung entwickelt und erprobt wurden sowie diesbezügliche Erfahrungen möglichst vielen relevanten AkteurInnen zur Verfügung gestellt werden, um die zukünftige Förderpraxis zu verbessern. Klassische Instrumente in diesem Zusammenhang sind verschiedene Ansätze der Öffentlichkeitsarbeit, aber auch Evaluationen. In diesem Sinn kann die ESF-Fachtagung Gender Mainstreaming nicht nur als Instrument zur Identifizierung und Verbreitung von good practice angesehen werden; vielmehr bestand ein Ziel der Tagung explizit darin, good practice zum Thema Gender Mainstreaming in der ESF-Umsetzung in der Bundesrepublik Deutschland zu identifizieren und zu veröffentlichen. Somit sahen sich die Organisatorinnen und Organisatoren der Tagung diesbezüglich mit einer doppelten Schwierigkeit konfrontiert: 1. Es gibt bisher keine allgemeingültige Auffassung dazu, was als good practice von Gender Mainstreaming anzusehen ist. 2. Es gab bisher keine systematische Identifizierung von good practice von Gender Mainstreaming bei der ESF-Umsetzung in der Bundesrepublik Deutschland. Ausgehend von der Überlegung, dass Gender Mainstreaming als Querschnittsaufgabe aus drei Teilen bestehend verstanden werden kann, wurde good practice zum Thema Gender Mainstreaming ebenfalls aus drei Teilen bestehend interpretiert. Dementsprechend wurden in den folgenden drei Bereichen von Gender Mainstreaming good practices gesucht: 1. bei der Implementierungspraxis der Doppelstrategie Gender Mainstreaming, 2. bei der Mainstreamförderpraxis des ESF und 3. bei der frauenspezifischen Förderpraxis. Das Gesamtbild, das sich aus diesen drei Teilen ergibt, ist der Versuch good practice von Gender Mainstreaming nicht nur auf Struktur- und Verfahrensveränderung zu fokussieren sondern auch konkrete Förderansätze und konzepte, die auf die Chancengleichheit von Frauen und Männern das Ziel, das mit der Doppeltstrategie Gender Mainstreaming verfolgt werden soll zu berücksichtigen. Diesem erweiterten good practice-ansatz ist eine analytische Komponente eigen, die konsequent und systematisch angewendet von der Förderpraxis ausgehend Rückschlüsse auf die Implementierungsebene gestatten würde.

53 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 53 Eine inhaltliche Definition von good practice wurde nicht vorgenommen; dies bleibt einem zukünftigen Forschungs- bzw. Evaluationsprojekt vorbehalten. Vielmehr wurde auf die vielfältigen Vorstellungen von Akteurinnen und Akteuren zu good practice von Gender Mainstreaming rekurriert. Die Identifizierung von good practice erfolgte nach einem zweigeteilten Verfahren: 1. Für die Implementierungspraxis von Gender Mainstreaming wurde auf das Prozesswissen der Vertreterinnen und Vertreter in der Bund-Länder-Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming im ESF (Ziel 3) und der Bund-Länder-AG Chancengleichheit in den EU- Strukturfonds (Ziel 1), auf Vorschläge der Bundesländer sowie des Bundes und auf Ergebnisse der ESF- Evaluationen zurückgegriffen. 2. Für die Förderpraxis wurde ein mehrstufiges Auswahlverfahren in Rücksprache mit der ESF-Evaluation durchgeführt, das auf den Vorschlägen der ESF-Fondsverwaltungen der Bundesländer und des Bundes sowie der Fachverantwortlichen (Gender- und Frauenbeauftragte des Bereiches) basierte. Dabei wurden ausgehend von über 30 Projektvorschlägen aus 13 Bundesländern und des Bundes Projekte als good practice der Förderpraxis ausgewählt, die sich entweder im Forum III oder im Rahmenprogramm der Tagung präsentierten. Neben Aspekten der regionalen Repräsentanz wurde auf inhaltliche Vielfalt der Auswahl geachtet. Insgesamt gelang es so im Rahmen der Tagung 18 als good practice identifizierte Ansätze zu präsentieren, drei für den Bereich Implementierung und 15 für die Förderpraxis. Die ausgewählten Ansätze und Projekte stehen exemplarisch für die Vielfalt der Implementierungsszenarien und Förderpraxis der ESF-Umsetzung. Der Umstand, dass kaum Mainstreamingprojekte für die Tagung vorgeschlagen wurden, sondern hauptsächlich Projekte der frauenspezifischen Förderung, kann ebenso als Bestätigung der Ergebnisse der Halbzeitbewertungen angesehen werden die neben punktuellen Erfolgen auf die Defizite bei der systematischen Verfolgung des Querschnittsziels Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern hinwiesen, wie der Umstand, dass hauptsächlich Einzelförderansätze und kaum systematische Förderansätze vorgeschlagen wurden.

54 54 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Beiträge Forum III Good Practices von gendergerechten Mainstreamingprojekten und frauenspezifischer Förderung Das Ada-Lovelace-Projekt. Ein Mentorinnen-Netzwerk zur Förderung von Frauen in Technik und Naturwissenschaft Gaby Husel, Projektkoordination, Universität Koblenz Geschlechtstypische Berufswahl und mögliche Ursachen Trotz eines Abiturientinnenanteils von 53,6 % ist der Frauenanteil bei den Studienanfängerinnen in den meisten naturwissenschaftlichen und technischen Fächern noch sehr niedrig. So lag er 2000 in der Physik bei 22%, in der Informatik bei 18% und in der Elektrotechnik bei nur 9% (BLK-Bericht 2002). Nur 14% der Auszubildenden in den neuen IT-Berufen sind Frauen. Als mögliche Ursachen der geringen Beteiligung von Frauen an naturwissenschaftlichen und technischen Fächern werden vielfach genannt: geschlechtsspezifische Leistungsschwerpunkte, geschlechtsspezifische Interessen, Einstellungen und Selbstkonzept, enges Berufswahlspektrum und veraltete Berufsbilder sowie fehlende Vorbilder. Geschlechtsspezifische Leistungsunterschiede zu Ungunsten der Mädchen haben sich im Rahmen der PISA- Studie für die deutschen SchülerInnen lediglich in der Mathematik, nicht aber in den Naturwissenschaften gezeigt. Genauere Analysen weisen zudem darauf hin, dass die individuelle Leistung in der Mathematik stark mit dem mathematischen Selbstkonzept zusammenhängt, welches wiederum bei den Schülerinnen deutlich negativer ausgeprägt ist als bei den Schülern. Das Leistungspotential der Mädchen in der Mathematik und den Naturwissenschaften ist mit dem der Jungen mit Sicherheit vergleichbar. Problematisch erscheinen die negativeren Einstellungen der Schülerinnen zu Mathematik, Technik, Physik und Chemie sowie ihr geringeres Interesse an diesen Fächern verbunden mit einer negativeren Selbsteinschätzung ihres Leistungspotentials. Neben diesen psychologischen Erkenntnissen zeigt die eigene Erfahrung bei der Arbeit mit Schülerinnen der Abschlussklassen, dass das Spektrum der ihnen bekannten naturwissenschaftlichen und technischen Studiengänge und Berufe noch sehr eng ist und den mathematischen, technischen und naturwissenschaftlichen Berufen vielfach ein veraltetes, mit Vorurteilen belastetes Bild anhaftet. Die Fixierung der Schulabgängerinnen auf wenige typisch weibliche Berufe wird durch Zahlen zur konkreten Berufswahl bestätigt. Den Schülerinnen fehlen zudem Vorbilder von Frauen in Naturwissenschaft und Technik, sie erleben meist nur männliche Personen als kompetente Ansprechpartner für technische und naturwissenschaftliche Fragen. Das Ada-Lovelace-Projekt setzt zur Förderung von Frauen in Naturwissenschaft und Technik deshalb bei der Präsentation weiblicher Vorbilder in Naturwissenschaft und Technik an sowie bei der Vermittlung positiver Erfahrungen zur eigenen technischen und naturwissenschaftlichen Kompetenz. Ziele des Ada-Lovelace-Projektes Das Ada-Lovelace-Projekt ist ein Mentorinnennetzwerk, das sich zum Ziel gesetzt hat, Mädchen und jungen Frauen die Scheu vor Mathematik, Technik und Naturwissenschaften zu nehmen. Schülerinnen sollen ermutigt werden, mathematische, naturwissenschaftliche und technische Studienfächer und Berufe zu wählen. Dabei werden die Schülerinnen nicht nur über naturwissenschaftlich-technische Studiengänge und Berufe informiert, sie sollen auch im Rahmen der vielfältigen Workshopangebote des Ada-Lovelace-Projektes ihre eigene technische und naturwissenschaftliche Kompetenz erfahren und steigern, um so selbstbewusster an entsprechende Fragestellungen in Schule und Beruf heran zu gehen.

55 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 55 Das Ada-Lovelace-Projekt verfolgt neben der direkten Arbeit mit den Schülerinnen auch das Ziel, die Öffentlichkeit und das soziale Umfeld der Schülerinnen für die Situation von Frauen in Naturwissenschaft und Technik zu sensibilisieren, insbesondere die vielfältigen Chancen aufzuzeigen, die sich jungen Frauen bieten, wenn sie ihren naturwissenschaftlich-technischen Interessen auch beruflich nachgehen. Barrieren, die einer Entscheidung für einen naturwissenschaftlich-technischen Beruf im Wege stehen, sollen abgebaut werden. Der Projektname die oftmals in typischer Weise gekennzeichnet ist durch Phasen der Unsicherheit und Entmutigung. Bei Besuchen an den Hochschulen überwinden die Schülerinnen erste Schwellen, wenn sie z.b. Experimente im Labor durchführen oder ihre eigene Homepage erstellen. Die Kluft zwischen Schule und Arbeitswelt wird durch gemeinsame Betriebserkundungen und den Austausch mit berufstätigen Fachfrauen überbrückt. In welchem Rahmen auch immer die studentischen Mentorinnen mit den Schülerinnen in Kontakt treten, es wird ihnen weitere Beratung und Unterstützung angeboten, so dass sich individuelle Mentoring-Beziehungen aufbauen können. Namensgeberin des Projektes ist Ada Countess of Lovelace ( ), Tochter von Annabella Milbanke und dem englischen Dichter Lord Byron. Ada erhielt schon früh einen stark naturwissenschaftlich ausgerichteten Privatunterricht, der ihr Interesse an Mathematik und Mechanik förderte. Adas Kenntnisse, die für eine Frau dieser Epoche sehr ungewöhnlich waren, ermöglichten ihr bereits in jungen Jahren einen angeregten Briefwechsel mit bekannten Naturwissenschaftlern. So lernte sie Charles Babbage kennen, einen Mathematiker und berühmten Erfinder, der mehrere Modelle einer Rechenmaschine entworfen hatte. Seine Analytical Engine wird heute als Vorläufer des Computers angesehen. Neben der Erziehung ihrer drei Kinder widmete sich Ada mit Leidenschaft der Mathematik. Mit 27 Jahren übersetzte sie einen Bericht zur Analytical Engine und erweiterte den ursprünglichen Text um das Dreifache. Zum einen beschäftigte sie sich darin mit der Frage, welche Probleme mit dieser Rechenmaschine gelöst werden können. Zum anderen erarbeitete sie Organisationsprinzipien für Rechenoperationen. Damit schrieb sie praktisch die ersten Computerprogramme. Zu ihrer Ehre wurde die 1979 vom US-Verteidigungsministerium entwickelte Programmiersprache Ada genannt. Das Mentoring-Konzept Die Ada-Lovelace-Mentorinnengruppe Die Ada-Lovelace-Mentorinnengruppen, die sich aus Studentinnen und/oder Auszubildenden verschiedener mathematischer, naturwissenschaftlicher und technischer Studiengänge und Berufe zusammensetzen, sind rheinland-pfälzischen Hochschulen angegliedert. Die Mentorinnen werden in ihrer Arbeit, bei der Planung und Durchführung der Informations- und Mitmachangebote für die Schülerinnen, durch Koordinatorinnen und Trainerinnen unterstützt. Die Koordinatorin einer Ada-Lovelace-Mentorinnengruppe koordiniert die Aktivitäten am Hochschulstandort, pflegt die Kontakte zu den, mit dem Projekt kooperierenden Partnern wie Schulen, Arbeitsämtern und Betrieben, betreut die finanzielle und verwaltungsmäßige Abwicklung der Ada-Lovelace-Angebote und fördert die regionale Öffentlichkeitsarbeit. Sie vertritt die Ada-Lovelace-Mentorinnengruppe auch gegenüber der jeweiligen Hochschule, der Projektleitung und den finanzierenden Ministerien. Die Aufgabe der Koordinatorin wird sowohl von hauptamtlichen Mitarbeiterinnen als auch ehrenamtlich von Frauenreferentinnen oder Professorinnen und Mitarbeiterinnen in naturwissenschaftlich-technischen Studiengängen übernommen. Den Vorbildcharakter, den Ada Lovelace für die Mädchen und Frauen heute haben kann, greift das Projekt auf, möchte den Schülerinnen zusätzlich aktuelle, lebensnahe Vorbilder präsentieren und setzt gezielt Mentoring-Strategien ein: Studentinnen technischnaturwissenschaftlicher Studiengänge und Frauen in technischen Ausbildungsberufen informieren, beraten und betreuen Schülerinnen der 8. bis 13. Klasse. Sie gehen in die Schulen, organisieren Projekttage an Hochschulen und präsentieren sich kleinen Gruppen von interessierten Schülerinnen als Modelle. Sie informieren über Studien- und Ausbildungsmöglichkeiten und erzählen den Schülerinnen die eigene Biografie,

56 56 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Beiträge Forum III Good Practices von gendergerechten Mainstreamingprojekten und frauenspezifischer Förderung Für die Arbeit als Mentorin sind soziale Kompetenzen erforderlich, die durch die jungen Frauen nicht immer spontan und selbstverständlich in ihre Arbeit eingebracht werden können. Deshalb unterstützen pädagogisch geschulte Fachkräfte, die Trainerinnen, das Ada- Lovelace-Projekt. Sie bieten den Mentorinnen sowohl allgemeine Trainings zur Förderung sozialer Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Präsentation und Rhetorik an, die diese im Rahmen ihrer Aufgaben in Schulen, bei Messepräsentationen und Kursangeboten einsetzen können, sie richten ihre Schulungen aber auch in Thema und Konzeption speziell auf die Anforderungen des Projektes aus. Die Ada-Lovelace-Mentorinnengruppen, zusammen mit ihrer Koordinatorin und Trainerin, kooperieren regional mit, für die Berufswahlorientierung relevanten Institutionen und Bezugspersonen, wie dem Arbeitsamt, Ausbildungsbetrieben für gewerblich-technische und informationstechnische Ausbildungsberufe, Schulen, LehrerInnen und Eltern und nicht zuletzt mit den Hochschulen. Die Projektangebote Die Ada-Lovelace-Mentorinnen bieten an den Hochschulen in Rheinland-Pfalz, je nach dem dortigen Studienangebot und den individuellen Kompetenzen, eine breite Palette an Veranstaltungen an den Hochschulen und in den Schulen an, z.b. Schulbesuche, Computerkurse, Experimentiertage, Roboterkurse, (technische) Workshops, Projekttage in den Ferien, Schnupperstudien, Betriebsbesichtigungen und vieles mehr. Im Folgenden seien einige Angebote beispielhaft näher beschrieben: Schulbesuche Die Mentorinnen oder Koordinatorinnen nehmen Kontakt zu den regionalen Gymnasien auf (Auszubildende naturwissenschaftlich-technischer Berufe gehen auch in die Haupt- und Realschulen) und vereinbaren Termine für einen Schulbesuch. An einem Schulbesuch nehmen in der Regel reine Mädchengruppen aus einer oder mehreren Schulklassen teil. Die Mentorinnen besuchen die Schülerinnen zu zweit oder zu dritt und stellen sich selbst und ihren jeweiligen Studiengang vor. Große Bedeutung hat die Vorstellung der eigenen Person der Mentorinnen, die hier berichten, wie sie sich für ihr Studienfach oder ihren Ausbildungsberuf entschieden haben und welche Erfahrungen sie mit ihrer Studienfach- oder Berufswahl gemacht haben. Die Schülerinnen können die Mentorinnen so als Vorbilder wahrnehmen, die ihre Studien- und Berufswahl an ihren Begabungen, Interessen und den guten Arbeitsmarktchancen ausgerichtet haben und dabei oftmals Hindernisse überwinden und Mut zeigen mussten. Die Mentorinnen bieten den Schülerinnen die Teilnahme an weiteren Ada-Lovelace-Angeboten an und ermutigen sie, sich bei Bedarf weiter von den Mentorinnen beraten zu lassen und den Kontakt zum Projekt zu halten. Workshops Mentorinnen des Ada-Lovelace-Projektes haben entsprechend ihrer vielfältigen Studiengänge viele verschiedene Schülerinnen-Workshops entwickelt (Statikworkshop, Löten, Internetworkshop, Logik-Workshop, Mathematik im Alltag, Computer-Hardware-Workshop etc.). In der Regel handelt es sich dabei um ein Angebot, das ein bis zwei Stunden in Anspruch nimmt und in das Informationsangebot an Hochschultagen, Schülerinnen-Technik-Tagen oder Tagen der offenen Tür integriert wird. Die Projektgeschichte, -standorte und -finanzierung Das Ada-Lovelace-Projekt wurde 1997 an der Universität Koblenz-Landau, Campus Koblenz gegründet. Die wissenschaftliche Leitung liegt seitdem bei Frau Prof. Dr. Elisabeth Sander am Psychologischen Institut der Universität Koblenz-Landau, Campus Koblenz. Die Zentrale Koordinierungsstelle mit hochschulübergreifenden Aufgaben der Koordination und Öffentlichkeitsarbeit ist ebenfalls hier angesiedelt. Seit 1997 hat sich das Ada- Lovelace-Projekt kontinuierlich an alle Hochschulen in Rheinland-Pfalz mit naturwissenschaftlich-technischen Studiengängen ausgedehnt. Seit dem Jahr 2000 werden

57 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 57 auch Auszubildende naturwissenschaftlicher und technischer Berufe als Mentorinnen gewonnen und für ihre Arbeit im Ada-Lovelace-Projekt geschult, so dass sie den Schülerinnen gezielt ihre Ausbildungsberufe, häufig sind dies die neuen IT-Berufe, vorstellen können. Studiengängen sichtbar. Dieser ist auf vielfältige und komplexe Ursachen zurückzuführen und nicht allein der Arbeit des Ada-Lovelace-Projektes zuzuschreiben. Letztere hat jedoch mit Sicherheit diese positive Entwicklung direkt und auch indirekt unterstützt. Das Ada-Lovelace-Projekt wird finanziert aus Landesmitteln des Landes Rheinland-Pfalz und aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds. Im Einzelnen sind dies: Das Ministerium für Bildung, Frauen und Jugend, das Ministerium für Arbeit, Soziales und Gesundheit, das Ministerium für Wissenschaft, Weiterbildung, Forschung und Kultur sowie das Landesarbeitsamt Rheinland-Pfalz- Saarland. Hinzu kommen Sponsoren, die insbesondere die Öffentlichkeitsarbeit des Projektes unterstützen. Ergebnisse der Projektarbeit Seit 1997 beteiligten sich mehr als 300 Mentorinnen am Ada-Lovelace-Projekt, die mehr als Schülerinnen in Schulen, an Hochschulen sowie auf Berufsund Hochschulinformationsmessen angesprochen haben. Die intensive Öffentlichkeitsarbeit hat das Ada-Lovelace-Projekt und seine Ziele über die Grenzen des Landes Rheinland-Pfalz hinaus bekannt gemacht sowie Eltern, Lehrer und Betriebe für die Situation von Frauen in Naturwissenschaft und Technik sensibilisiert. Diese Öffentlichkeitsarbeit wird unterstützt durch a) die jährliche Veröffentlichung des Ada-Lovelace-Schulkalenders, der zu Beginn eines jeden Schuljahres nützliche Informationen zu naturwissenschaftlich-technischen Studiengängen in Rheinland-Pfalz und Beratungsangeboten des Arbeitsamtes mit Berufsbiografien von Frauen aus Naturwissenschaft und Technik kombiniert; b) die Ada-Lovelace-Schriftenreihe, in der einzelne Aspekte, Ergebnisse und Erfahrungen der Projektarbeit für ein interessiertes Publikum veröffentlicht werden. Evaluationsstudien zu einzelnen Aspekten der Projektarbeit zeigen die positive Resonanz der Schülerinnen auf das Projektangebot sowie den Erfolg des geschlechtsspezifischen Angebotes für Erstsemesterstudentinnen auf. Eine Befragung von Schülerinnen nach Ada-Lovelace-Schulbesuchen bestätigte, dass durch diese Informationsveranstaltung das Berufswahlspektrum der Schülerinnen erweitert werden konnte. Betrachtet man den Frauenanteil in den mathematischnaturwissenschaftlich-technischen Studiengängen an rheinland-pfälzischen Hochschulen im WS 01/02 (20,6%) im Vergleich zu jenem im WS 96/97 (15,5%), bevor das Ada-Lovelace-Projekt startete, so wird ein deutlicher Anstieg bei der Beteiligung junger Frauen in solchen

58 58 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Beiträge Forum III Good Practices von gendergerechten Mainstreamingprojekten und frauenspezifischer Förderung IT-LandFrauen. Die Strategien der LandFrauen im Medienzeitalter Dr. Monika Michael. Projektleiterin IT-LandFrauen Deutscher LandFrauenverband e.v. Zielstellungen und Inhalt des Projekts Sehr geehrte Damen und Herren, Projekte von Frauenverbänden beschäftigen sich naturgemäß mit Themen der Frauenförderung und Gleichstellungspolitik. Das ist auch bei dem Projekt IT-Land- Frauen der Fall. Im Laufe unserer Projektarbeit sind wir aber immer wieder auf für Frauen wichtige Themen gestoßen, die bei genauer Betrachtung auch für Männer und insbesondere Familien positive Effekte mit sich bringen. Das betrifft z.b. die Teilhabe von Frauen an Einkommen und Erwerb, die Erlangung von Medienkompetenz und die Gestaltung des demografischen Wandels im ländlichen Raum. Während der Projektarbeit haben wir immer die Situation im ländlichem Raum und die der dort lebenden Familien vor Augen gehabt. So gesehen konnten wir Gender Mainstreaming im Projekt leben und umsetzen. Das Projekt IT-LandFrauen entspricht der Doppelstrategie von Gender Mainstreaming und ist hinsichtlich der Ziele und Umsetzungsstrategien genderkonform. Der Deutsche LandFrauenverband e. V. (dlv) ist Projektträger und mit Mitgliedern, 22 Landesverbänden, 430 Kreisvereinen und über Ortsvereinen der größte Frauenverband in Deutschland. LandFrauen sind in den Dörfern und Regionen eine unverzichtbare gesellschaftliche Kraft. Innerhalb des Verbandes wird Weiterbildung groß geschrieben, so zum Beispiel zu aktuellen gesellschafts- und sozialpolitischen Themen, zur Agrarpolitik, zur Unternehmensführung sowie in den Bereichen Hauswirtschaft und Gesundheit. Mit dem Projekt IT-LandFrauen sind nun auch die Themen Computer und Internet fester Bestandteil der Bildungsprogramme geworden. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend sowie der Europäische Sozialfonds fördern die Projektarbeit des dlv zum Thema Neue Medien seit Bis 2004 lief das Modellprojekt IT-LandFrauen Neue Medien für LandFrauen. Das visionäre Ziel war hoch gesetzt: Alle LandFrauen müssen aktive Onlinerinnen werden. Sie sollen motiviert und befähigt werden, das Internet in Beruf und Alltag zu ihrem Vorteil zu nutzen und die Inhalte mitzugestalten also Medienkompetenz erwerben und einsetzen. Inzwischen gibt es einen verbandsweiten Konsens: Medienkompetenz ist künftig genauso wichtig wie Lesen und Schreiben. Die Bilanz des im Projekt Erreichten ist überaus positiv und übertrifft alle Erwartungen. Aber es ergaben sich auch neue weiterführende Zielstellungen, zu denen wir ein Folgeprojekt 2005 bis 2006 konzipiert haben, das unmittelbar am Erreichten ansetzt und gleichfalls vom BMFSFJ und dem ESF gefördert wird. Für die Umsetzung der Projektidee haben wir ein Dreisäulenmodell entwickelt, aus dem innovative Instrumente hervor gingen, mit denen wir viele LandFrauen ins Netz locken und vom Nutzen der Neuen Medien begeistern konnten.

59 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 59 Erste Säule ist die Qualifizierung von 44 LandFrauen aus ganz Deutschland zu IT-LandFrauen. Im Ergebnis können diese nun Webseiten für LandFrauen erstellen und sind für die Zielgruppe ideale Dozentinnen und Beraterinnen rund um das Thema Internet. In dieser Funktion sind sie zugleich Multiplikatorinnen, denn sie geben anwendungsbereites Wissen weiter und bauen Ängste ab. Das Erfolgsgeheimnis dafür ist einfach: IT- LandFrauen sprechen die Sprache ihrer Kundinnen! Der Beitrag des Projektes zur Gendergerechtigkeit Die folgenden Beispiele sollen zeigen, wie das Projekt IT-LandFrauen zur Gendergerechtigkeit beiträgt. Das Qualifizierungsmodell - Frauen lernen anders. Die zweite Säule ist das LandPortal der virtuelle Marktplatz speziell für LandFrauenunternehmerinnen und deren Angebote, wie z. B. Urlaub auf dem Bauernhof, Direktvermarktung oder Gästebetreuung. In der dritten Säule geht es schließlich um die IT-Infrastruktur des Verbandes, mit der vor allem die Kommunikation verbessert wurde. Auch hierbei haben die IT-LandFrauen eine zentrale Funktion. Sie sind als Spezialistinnen in Weiterbildungsmaßnahmen integriert und beraten das Vereinsmanagement. Im Folgeprojekt wollen wir nun die geschaffenen Instrumente schärfen. Außerdem geht es um Breitenwirkungen innerhalb und außerhalb des Verbandes. Die Projektarbeit verteilt sich jetzt auf drei Handlungsfelder: Weil der Rückzug von Dienstleistern und Versorgern, wie Banken, Post und Bahn aus dem ländlichen Raum nicht hinnehmbar ist, wollen wir gemeinsam mit den Akteuren Offensivstrategien entwickeln und die Beteiligten als Partner an den Tisch holen. Insbesondere geht es um die Frage, ob mit den neuen Medien Ersatzlösungen möglich sind. Gleichzeitig haben wir im Verband eine Internetoffensive gestartet. Dazu gehört z. B. die Arbeit mit Newslettern. Schließlich wollen wir das LandPortal zur Plattform ausbauen. Die Qualifizierung bestand aus 8 Präsenzseminaren, in denen bis in die Nächte hinein gelernt, diskutiert und probiert wurde. Dazwischen lagen Selbstlernphasen, für die ein virtuelles Klassenzimmer installiert wurde. In den Seminaren war wenig Zeit zu Übungen und Vertiefungen, deshalb hat sich fast zwangsweise ein Netzwerk gebildet, in dem man sich gegenseitig half und Kenntnisse und Probleme austauschte. Um gleiche Ausgangsbedingungen zu schaffen, erhielten die Teilnehmerinnen Notebooks und Software zur Nutzung. Bedingung waren darüber hinaus ein häuslicher Arbeitsplatz, frei verfügbare Zeit bis etwa 20 Wochenstunden sowie Akzeptanz und Unterstützung durch die Familie. Mit dieser Bildungsform haben wir viele neue Erfahrungen gesammelt. Bewährt hat sich z.b., dass es in den Vereinen vor Ort viele Testmöglichkeiten gab. So haben die IT-LandFrauen im Rahmen von Hausaufgaben neue Websites für ihre Orts-, Kreis-, oder Landesverbände erstellt. Auch konnten sie sich und das Projekt in den Vereinen präsentieren. Eine gute Schule waren auch Verbraucher- und Fachmessen zur Akquise von potenziellen Kunden. Von der Methodik her gibt es ähnliche interessante Erkenntnisse. So haben wir bewusst Erfolgsdruck erzeugt und von Anfang an deutlich kommuniziert, dass die Weiterbildung weder Spaß ist noch der Selbstverwirklichung dient. Viel Wert wurde auf Problemlösungsstrategien sowie Teamarbeit gelegt. Die Vereinbarkeit von Berufstätigkeit, Familie, Hof und Ehrenamt war damit weitgehend gesichert. Bei den Teilnehmerinnen selbst ist dieses Konzept gut angekommen. Frauen lernen gern im Team und brauchen den Austausch untereinander und hinterfragen den Nutzen einzelner Bildungsmodule. Sie können sich gut in ihre potenziellen Kunden hineinversetzen und gehen die Dinge von der praktischen Seite an. Die ersten selbst gestalteten Homepages spornten zum Weitermachen an und beseitigten Selbstzweifel. Die bei der Weiterbildung so hart erkämpfte Frauenspezifik war letzten Endes die Basis

60 60 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Beiträge Forum III Good Practices von gendergerechten Mainstreamingprojekten und frauenspezifischer Förderung für den Erfolg des Projekts und seine Nachhaltigkeit: Alle haben durchgehalten, 75% sind heute noch aktiv und setzen das Gelernte im Sinne der Projektziele um, wirken als Multiplikatorinnen in den Verbänden und haben sich neue Existenzen aufgebaut. Recht gibt uns auch der Markt im ländlichen Raum, inzwischen wird nachgefragt, was IT-LandFrauen anbieten und das nicht nur von Frauen. Das heißt aber auch, weil dieses Qualifizierungsmodell und die Herangehensweise erfolgreich waren, sind die Erfahrungen nutzbar und übertragbar, unabhängig davon, ob es Frauen oder Männer betrifft. IT-LandFrauen als Dozentinnen Inzwischen haben sich die IT-LandFrauen selbst zu erfahrenen Dozentinnen entwickelt. Vor allem für Einsteigerseminare mit niederschwelligen Angeboten werden sie gern gebucht, nicht nur von LandFrauen. Beispiele sind Start- und Klick-Kurse in Baden-Württemberg oder die sogenannten (W)internet- und (I)cecafés in Niedersachsen. Eine IT-LandFrau hat sich auf ihren Bauernhof ein Computerkabinett eingerichtet. Ihre individuell gestalteten Kurse werden sehr gut angenommen. Ursprünglich für LandFrauen gedacht, kommen die Männer jetzt mit, weil die lockere Atmosphäre und das einfühlsame genau an den Bedarf angepasste Training überzeugt. Es gibt viele ähnliche Beispiele, wo IT-Land- Frauen mit ihrer Persönlichkeit als LandFrau, dem neu erworbenen Know-how und vor allem mit viel Einfühlvermögen für Zufriedenheit bei den Kursteilnehmer/innen sorgen. Das Projektziel Frauen im ländlichen Raum Medienkompetenz zu vermitteln und mentale Barrieren abzubauen, wird damit gut erfüllt. Manche Frauen können nun mit ihren Partnern und Kindern mithalten, andere motivieren ihre Männer, sich ebenfalls weiterzubilden. So hat das unter frauenspezifischen Aspekten Konzipierte am Ende für beide Geschlechter Nutzen. und bringen den Markt in Gang. Allerdings war das ein sehr langwieriger Prozess. Erst jetzt, also fast drei Jahre nach der Qualifikation, kommt bei vielen der Durchbruch. Selbstfindung und Markterschließung haben Zeit gekostet. Die These, dass Frauen anders gründen, hat sich hier bestätigt: Klein anfangen, prozessorientiert, nicht auf schnelle Erfolge aus und alles immer im Einklang mit familiären Verpflichtungen. Der Verbandshintergrund wirkte dabei unterstützend und motivierend. Besondere Beachtung verdienen hierbei die bei Land- Frauen üblichen Einkommenskombinationen. Dabei wird die Arbeit im landwirtschaftlichen Betrieb mit anderen Tätigkeiten kombiniert, z. B. mit Urlaub auf dem Bauernhof oder mit dem Hofladen. Es gibt Tagesmütter, Gästeführerinnen und verschiedene Serviceangebote rund um Haus und Haushalt. Diese Kombinationen werden immer vielfältiger, mit Computerkursen und Webdesign werden dem nun neue Geschäftsfelder hinzugefügt, was die IT-LandFrauen im Einzelnen beweisen. Es gibt Studien, wonach in manchen Regionen Frauen mit diesen Einkommenskombinationen bereits erheblich zum Familieneinkommen beitragen, obwohl diese oft nur den Status eines Zu- oder Nebenerwerbs besitzen. Das Interessante dabei ist, dass viele Frauen damit gut umgehen können, weil es ihrer Lebensweise im ländlichen Raum entgegen kommt. Sie können sich zeitlich und saisonal einrichten, zu Hause arbeiten und alles mit Familienaufgaben und der Tätigkeit auf den Höfen in Einklang bringen. Sieht man die Entwicklung im ländlichen Raum realistisch, so wird wohl in Zukunft kein Weg an diesen flexiblen Arbeitsformen vorbei führen. Allerdings fehlt heute noch die gesellschaftliche Anerkennung dafür. Noch immer steht der Vollerwerb im Mittelpunkt, so unsere Erfahrungen. Wir können uns gut vorstellen, dass diese flexiblen Formen der Arbeit in Zukunft auch in anderen Branchen interessant werden und daraus vielleicht sogar ein Zukunftsmodell der Beschäftigung wird. Auf die Inhalte des Internets Einfluss nehmen Mit den Neuen Medien Einkommen erzielen Unser Projekt hat eine starke beschäftigungspolitische Komponente. Von den IT-LandFrauen selbst sind inzwischen viele selbstständig, alle erzielen damit Einkommen, wenn auch in unterschiedlicher Intensität und Höhe. Gleichzeitig tragen sie als Multiplikatorinnen Wissen in den Verband und erzeugen so neuen Bedarf Eine zentrale Frage im Projekt war die nach den Inhalten des Internets, wie Informationen, Know-how oder Serviceangebote. Sind diese interessant genug, um LandFrauen ins Internet zu locken? Wie kann man Frauen begeistern, wenn die Werbung für die neuen Medien hauptsächlich Spaß mit schnellem Surfen verspricht und Spiele sich fast schon zum Kulturgut entwickeln? Für viele Frauen ist deshalb vieles im Netz uninteressant und ohne Nutzen. Die Lösung heißt: Wenn es zu wenig zielgruppenspezifische Inhalte für Frauen gibt, dann müssen wir sie eben selbst generieren. Allein mithilfe der IT-LandFrauen sind in kurzer Zeit weit über 200 neue Homepages entstanden. Im Folgeprojekt wol-

61 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 61 len wir jetzt entsprechende Instrumente schaffen, um noch mehr Vereine ins Netz zu bringen, z. B. durch ein Baukastensystem für Homepages. Gleichzeitig setzen wir auf Gruppendynamik und positiven Wettbewerb zwischen den Vereinen. Eine förderliche Rolle spielt in diesem Zusammenhang auch das LandPortal, unser virtueller Marktplatz für alle Angebote von LandFrauen. Es ist als Durchgangsportal konzipiert, das heißt, Nutzer und Nutzerinnen sollen direkt zu den Angeboten der LandFrauen geleitet werden. Inzwischen hat etwa die Hälfte der Anbieterinnen eine eigene Homepage. Für viele Anbieterinnen war oder ist das LandPortal die erste eigene Adresse im Netz, was auch mit Stolz verbunden ist. Es geht aber nicht nur um ein Mehr an Homepages mit zielgruppenspezifischen Inhalten, eine große Rolle spielt auch die Gestaltung und das Design. Frauen nehmen Informationen anders auf. Bekannt ist z. B., dass Männer besser mit Bilder zu überzeugen sind, Frauen mehr mit Text. Auch die Lesbarkeit und die Struktur spielt eine Rolle. Im Projekt sind wir darauf gestoßen, konnten das Thema aber nicht vertiefen. Trainer behaupten beispielsweise gern, dass ein Bild mehr als tausend Worte sagt. Wie wirkt das aber bei Seiten, die hauptsächlich Frauen anschauen? Fest steht, die von den Frauen gestalteten Seiten kommen gut an, auch wenn sie vielleicht technisch und designmäßig nicht immer vollkommen sind. Wichtig sind klare Strukturen, Lesbarkeit und die Botschaft, die gut und deutlich herüberkommen muss. IT-Anwendungen am Nutzen messen Nicht die Möglichkeit des schnellen Surfens beeindruckt LandFrauen vom Sinn der neuen Medienwelt, sondern der Nutzen. Wenn dieser offensichtlich ist, sind Frauen durchaus bereit, sich damit zu beschäftigen, zu lernen und auch zu investieren. Ein solches Türöffnerthema war z. B. der Vereins-Manager, eine Software zur Vereinsverwaltung, die wir verbandsweit eingeführt haben. Der Nutzen liegt auf der Hand und viele LandFrauen haben inzwischen Gefallen daran gefunden. Wir haben über die IT-LandFrauen Schulungen organisiert und so erreicht, dass sich viele LandFrauen erstmals an den Computer setzten. Ausblick In diesen Vortrag zum Projekt IT-LandFrauen sind viel Informationen über den Deutschen LandFrauenverband mit eingeflossen und das nicht ohne Grund. Verbandsund Projektarbeit gehen ineinander über. Der Verband profitiert einerseits vom Projekt, denn es stärkt seine Positionen in der Öffentlichkeit. Vor allem der Nutzen für die Mitglieder selbst ist spürbar, weil sie praktische Unterstützung für ihre Lebenssituationen bekommen. Andererseits wären aber die Projektergebnisse ohne den Verband mit all seinen Potenzialen und Strukturen nicht möglich gewesen. Vieles läuft im Ehrenamt, also ohne Bezahlung. Dieses ehrenamtliche Engagement, ohne das wir ein solches großes Projekt niemals hätten realisieren können, ist eine beachtliche Quelle für Innovation und Kreativität, ja auch für Verlässlichkeit und Nachhaltigkeit. Das zu nutzen, ist wohl das Gebot der Stunde, wenn es um künftige Förderprojekte geht. Wir denken, wir haben mit unserer Projektarbeit bewiesen, dass Medienkompetenz eine wichtige Voraussetzung ist, um Gendergerechtigkeit herzustellen. Dafür gibt es aber keinen Selbstlauf. Noch gibt es viele Barrieren, besonders im ländlichen Raum. Wenn Post, Sparkasse oder Behörden sich zurückziehen, bleibt oft nur eine Online-Lösung als Alternative. Das geht aber nur gemeinsam mit den Betroffenen. Neben der Gendergerechtigkeit gibt es aber auch noch andere Ebenen von Gerechtigkeit, die genauso wichtig sind und uns als Verband sehr am Herzen liegen. Das sind die unterschiedlichen Lebensbedingungen in Stadt und Land, die Gerechtigkeit zwischen den Generationen und für Familien. All diese Fragen spielten im Projekt eine Rolle wir konnten und wollten in der Praxis diese Themen nicht voneinander losgelöst betrachten. Und das wünschen wir uns auch von Politik und Verwaltung dieses Landes. Demnächst wird der Abschlussbericht des Projektes IT-LandFrauen als Download auf der Internetseite des BMFSFJ allen Interessenten zur Verfügung stehen. Gern geben wir die Erfahrungen weiter und stellen die Ergebnisse zur Diskussion. Im neuen Projekt gehen wir noch ein Stück weiter: Wir suchen weitere Türöffnerthemen zu Internet und Computer und bilden noch mehr Multiplikatorinnen aus. Diese Themen müssen den Nerv der LandFrauen treffen. Bildbearbeitung und der Umgang mit der Digitalkamera, vielleicht auch die Internettelefonie könnten ein solches Thema sein.

62 62 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Beiträge Forum III Good Practices von gendergerechten Mainstreamingprojekten und frauenspezifischer Förderung MANAGE THE DIFFERENCE Fit für den globalen Markt durch zukunftsorientierte und familienbewusste Personalpolitik Ein ESF-Projekt (FIFA) aus Hannover, Niedersachsen. Projektleitung: Petra-Johanna Regner, RubiCon GmbH, Gesellschaft für Organisations- und Personalentwicklung, Hannover Einführung In Deutschland setzen Unternehmen Frauen nach wie vor zurückhaltend für anspruchsvolle, für eine Karriere relevante Stellen ein. Einmal in Führungspositionen werden sie eher sehr viel kritischer beobachtet und beurteilt als ihre männlichen Kollegen. Starre Rollenbilder und nach wie vor vorhandene Vorurteile gegenüber Frauen in Führungspositionen wirken auf aufstiegswillige Frauen eher demotivierend als ermutigend. Personalberaterinnen sprechen von einem Karrieredilemma. Frauen wird unterstellt, sie seien wegen ihrer potenziellen Familienorientierung weniger bereit Führungsverantwortung zu übernehmen, während gleichzeitig die Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie und Karriere fehlen. Als Folge entscheiden sich immer mehr gut qualifizierte Frauen gegen Kinder oder ihr Know How geht während der Kinderzeit für lange Zeit dem Arbeitsmarkt verloren. Deutschland stöhnt unter der kommenden demographischen Entwicklung auf und Unternehmen klagen schon heute über fehlende, auch für den internationalen Markt geeignete, kompetente Fach- und Führungskräfte. Ziele des Programms MANAGE THE DIFFERENCE Mit dem Programm MANAGE THE DIFFERENCE wollen wir einen Beitrag zur Lösung dieses Dilemmas leisten. Wir verbinden die Interessen von Unternehmen, Verwaltungen und ihren Führungskräften einerseits und die Interessen der engagierten Frauen andererseits. Ziel ist es, Frauen mit und ohne Kinder mehr Chancen und Möglichkeiten auf interessante, anspruchsvolle und für eine Karriere relevante Positionen zu eröffnen und für Unternehmen den Nutzen einer familienbewussten Personalpolitik sichtbar zu machen.

63 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 63 Mit MANAGE THE DIFFERENCE wenden wir uns gezielt an Unternehmen und Kommunen der Regionen Hannover, Braunschweig, Peine und Goslar als Teile der Metropolregion Europa. Wir setzen damit zwei Vorläuferprogramme fort: Das Europäische Mentoringprojekt StepUpNow und das Projekt Crossmentoring in Wirtschaft und Verwaltung der Region Hannover. Mit beiden Programmen konnten wir erfolgreich in großen und kleinen Unternehmen und Verwaltungen überwiegend männliche Führungs- und Personalverantwortliche als Promotoren für eine personenorientierte Förderung von Frauen für Führungspositionen gewinnen. Zudem ist es durch Tagungen, Vernetzungen und andere Informationswege gelungen, Mentoring als Personalentwicklungsinstrument für Chancengleichheit in Niedersachsen und darüber hinaus zu verbreiten. MANAGE THE DIFFERENCE erweitertet diesen erfolgreichen Ansatz mit unternehmensbezogenen Modellen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, der Einbeziehung von (Ehe-) Partnern und männlichen Nachwuchskräften und dem Ausbau von interkultureller (Diversity-) Kompetenz. Effekte des Programms MANAGE THE DIFFERENCE Führungskräfte werden für die Potenziale und das Karrieredilemma der weiblichen Nachwuchskräfte sensibilisiert und so zu aktiven Unterstützern. Darüber hinaus festigen sie im Austausch und in Vernetzung mit Führungskräften aus anderen Unternehmen ihre Beratungskompetenzen. Unternehmen entwickeln im Verbund Lösungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf und sichern sich so das Know How der Frauen mit Kindern. Sie sind wettbewerbsfähiger durch den Ausbau von interkultureller Kompetenz und durch den Erfahrungstransfer zwischen Generationen, Hierarchien und Unternehmen. Beteiligte Kooperationspartner und Unternehmen Die RubiCon GmbH kooperiert als Projektträgerin unternehmens- und regionsübergreifend mit Kooperationspartnern in Wirtschaft und Kommunen sowie mit drei der 15 Koordinierungsstellen zur beruflichen und betrieblichen Förderung von Frauen des Landes Niedersachsen. Wie gelingt das in dem Programm? Durch den systemischen Win-Win-Ansatz. Unterschiedliche Zielgruppen des Programms haben auf sehr unterschiedliche Weise einen Gewinn durch MANAGE THE DIFFERENCE. In MANAGE THE DIFFERENCE engagieren sich 21 Unternehmen (davon 9 Großunternehmen und 12 Klein- und Mittelständische Unternehmen) sowie 4 kommunale Verwaltungen. Engagierte weibliche Nachwuchskräfte werden im Unternehmen mit ihrer Kompetenz wahrgenommen und können sich mit Unterstützung durch das Unternehmen entwickeln. Frauen wird Mut gemacht, interkulturelle Managementkompetenzen auszubauen, sie einzubringen und Führungsverantwortung zu übernehmen. Männliche Nachwuchskräfte werden bestärkt, selbst einen aktiven Elternpart zu übernehmen. Die Double Couple Career wird als gemeinsame Aufgabe verstanden und gemanagt. Maßnahmen Die Ziele des Programms werden in unterschiedlichen Maßnahmen und mit verschiedenen Zielgruppen umgesetzt. Dazu gehören Qualifizierungsmaßnahmen, Crossmentoring, Beratungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen, Kosten-Nutzen-Analysen sowie Vernetzungs- und Austauschforen für Führungs- und Nachwuchskräfte, für Personalverantwortliche, für Multiplikatoren/innen über die beteiligten Unternehmen hinaus.

64 64 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Beiträge Forum III Good Practices von gendergerechten Mainstreamingprojekten und frauenspezifischer Förderung Qualifizierung im interkulturellen Management und im Coaching Überwiegend weibliche Nachwuchskräfte qualifizieren sich zu interkulturellen Projektleiter/innen und setzen das Gelernte in Praxisprojekten ihres jeweiligen Unternehmens oder ihrer jeweiligen Kommune um. In Diversity-Trainings und im thematischen Austausch mit Praktikern aus dem In- und Ausland stärken sie ihre Kompetenz mit interkulturellen Herausforderungen in und außerhalb der Unternehmen professionell umzugehen. Vernetzung und Austausch Vernetzungs- und Austauschforen sowie Tagungen bieten Unternehmen und Verwaltungen in den Regionen Hannover, Braunschweig, Peine und Goslar Informationen und Austausch zu Themen aus dem internationalen Management. Die Themen werden mit den Unternehmen gemeinsam festgelegt. Erste Erfahrungen Als Mentoren und Mentorinnen tätige Führungskräfte erweitern ihr theoretisches Wissen im Coaching und setzen dieses Wissen im Mentoring ein. Die erste Fachtagung im März 2005 zum Thema wurde von Ministerin Frau von der Leyen, Niedersächsisches Ministerium für Soziales, Frauen, Familie und Gesundheit, eröffnet. Crossmentoring als Know How-Transfer zwischen Hierarchien und Unternehmen Erfahrende Führungskräfte begleiten als Mentoren und Mentorinnen die Nachwuchskräfte aus einem anderen Unternehmen bei der Umsetzung der internen Projekte und in der beruflichen Entwicklung. Der Vorteil dabei ist, dass beide von dieser Lernpartnerschaft profitieren. Praxis, Theorie und Erfahrungswissen werden durch das Mentoring sehr effektiv miteinander verbunden. Entwicklung von zukunftsorientierter, familienbewusster Personalpolitik Ergänzt werden die o.g. Maßnahmen durch ein flankierendes Angebot von Beratungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, insbesondere für Führungsverantwortliche. Entsprechende Kosten-Nutzen-Analysen von ausgewählten Unternehmen gehören ebenso dazu, wie die aktive Vernetzung zum Thema Kinderbetreuungsmaßnahmen. In einem Partnerworkshop zum Thema Double Couple Carreer setzten sich die Nachwuchskräfte und ihre Partner und Partnerinnen mit Familien- und Karriereplanung auseinander. Während dieser Fachtagung diskutierten die Teilnehmenden mit Experten und Expertinnen aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft und formulierten Erwartungen an das Programm. Die Unternehmen und die Kooperationspartner nutzten die Gelegenheit sich dem Forum zu präsentieren und so konnten die ersten Austauschkontakte entstehen. Die Qualifizierungen haben begonnen und die Crossmentoringpartnerschaften haben sich gefunden. Es hat sich bereits ein Unternehmen für die Kosten-Nutzen- Analyse für eine familienfreundliche Personalpolitik gemeldet. Die ersten Austauschforen finden im September statt. Wir werden häufig gefragt, wieso sich so viele in dem Programm engagieren. In unseren zahlreichen Gesprächen mit Unternehmen wurden uns sehr unterschiedliche Motive genannt. Der interkulturelle Aspekt fand Zustimmung, der Erfahrungstransfer zwischen Generationen, ebenso die vernetzte Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen und Kommunen. Besonders wurde auch der Aspekt Vereinbarkeit Familie und Beruf genannt. Wir sind vernetzt mit dem Bündnis für Familie in der Region und nutzen entsprechende Synergien. Viele Unternehmen haben sich bereits in Tagungen oder über die Kooperationspartner/-innen oder vorherige Projektbeteiligte vorab informiert. Dadurch hat sich bereits herumgesprochen, wie sinnvoll ein solches Programm ist.

65 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 65 Und erste Rückmeldungen zeigen bereits heute, dass die guten Ansätze der Vorläuferprogramme fortgesetzt werden können. Es sind schon hoffnungsvolle Synergien und vielfältige Vernetzungsgruppen entstanden. Das freut uns und das fordert uns. Der Koordinierungsund Betreuungsaufwand für eine so große Anzahl von Organisationen in einem großen Gebiet ist sehr hoch, aber er zahlt sich aus. In der Zwischenbilanz Anfang 2006 werden die Erfahrungen der ersten Hälfte ausgewertet und erste Ergebnisse für weitere Interessierte gezeigt. Wir informieren Sie gern. Petra-Johanna Regner Geschäftsführerin Projektträgerschaft und Kontakt: RubiCon GmbH, Gesellschaft für Organisations- und Personalentwicklung Heinrich-Kümmel-Straße 8, Hannover T , F info@rubicon-online.de

66 66 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Das Förderprojekt Familienbewusste Arbeitswelt Das Projekt Familienbewusste Arbeitswelt Betriebliche Beratung ist eine Initiative des Bayerischen Staatsministeriums für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen, der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft und des Verbandes der Bayerischen Metall- und Elektro-Industrie e.v. Die Kofinanzierung erfolgt durch den Europäischen Sozialfonds. Laufzeit: Januar 2003 Dezember Durch eine umsetzungsorientierte Beratung von Unternehmen soll die Einführung von familienbewussten Maßnahmen erreicht werden. Diese Beratung ist für Klein- und Mittelbetriebe in Bayern bis zu 10 Tage kostenlos. Die Beratungsstellen entwickeln und realisieren in enger Zusammenarbeit mit den Unternehmen innovative, maßgeschneiderte Konzepte mit denen sich Arbeitsund Lebenswelten sinnvoll vereinbaren lassen. Beratungsfelder in den Unternehmen Flexible, familiengerechte Arbeitszeiten (z. B. Teizeit, Langzeit, Sabbatical) Mobile Arbeitsformen (z. B. Telearbeit) Effiziente Arbeitsorganisation Kompetenzentwicklung von Führungskräften Personal- und Teamentwicklung Weiterentwicklung der Unternehmenskultur Service für Familien (z.b. Kinderbetreuung, Alltagshilfen, Pflege von älteren Angehörigen) Ausgangsinteressen und Ziele flexibler Arbeitszeitgestaltung Vereinbarkeit Familie, Beruf und Karriere Teilzeit Gesellschaft Familie attraktiver Arbeitsplatz MitarbeiterInnen Ziel Unternehmen Transparenz und Planbarkeit ökomisch und sozial Wirtschaftlichkeit Lebensphasenorientierung ausgewogen Kundenorientierung Partnerschaft Anpassung an Schwankungen Amortisation der Aus- und Weiterbildung Fauth-Herkner & Partner Nutzen für die Unternehmen Wettbewerbs- und Innovationsvorsprung bei der Gewinnung von Fachkräften Verbesserung von Mitarbeiterbindung, Firmenimage und Personalmarketing Reduktion von Fehlzeiten, Fluktuation und Personalsuchanzeigen Bedarfsorientierter Personaleinsatz Verbesserung des Führungsverhaltens und der Teamentwicklung Zwischenbilanz Mai 2005 Seit Projektbeginn im Frühjahr 2003 haben bereits 110 bayerische Unternehmen der verschiedensten Branchen (z.b. Dienstleistung, Handel, Produktion, Montage, Maschinenbau und Automobil, Landmaschinen, Elektrobranche, Handwerk, Medien, Metallverarbeitung, Getränkeindustrie Pflege- und Non-Profit-Bereich) von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, sich kostenlos beraten zu lassen. Dabei wurden über 5000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erreicht. Aufgaben der Beratungsstellen für die betriebliche Beratung Sensibilisierung der Öffentlichkeit und Betriebe Anregung durch Praxisbeispiele, Info-Materialien, Presseartikel und Internet Erkennen der Win-Win-Situation Aufzeigen des breiten Handlungsspektrums Abbau vorhandener Barrieren Gemeinsame Erarbeitung von systematischen Lösungen Einführung von innovativen Arbeitszeitmodellen und Optimierung der Arbeitsorganisation Beschäftigungssicherung, - förderung Effizientes und interessengerechtes Personalmanagement Erhöhung der Teilzeitquoten und Telearbeitsplätze Berücksichtigung und Analyse der Gender-Aspekte Veränderung der Unternehmenskultur Unterstützung bei der praktischen Umsetzung Ansprechpartner bei Fragen und Konflikten (Hotline) Fauth-Herkner & Partner

67 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 67 Der Schwerpunkt der Beratungen liegt in vielen Unternehmen bei der Arbeitszeit und der Arbeitsorganisation. Oft wird in den betrieblichen Workshops von Geschäftsführung und Mitarbeitern/innen auch der Bereich Führung und Zusammenarbeit thematisiert. Es wird immer deutlicher, wie wichtig die Unternehmenskultur ist, damit praxistaugliche Lösungen für die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Beruf gefunden und umgesetzt werden können. Ein weiteres wichtiges Handlungsfeld ist die Organisation der Kinderbetreuung. Nutzen und Erfolge des ersten Beratungsprojektes dieser Art in Deutschland sprechen für sich: Nicht nur die Mitarbeiter/innen äußern große Zufriedenheit mit den Fortschritten bei der Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie z.b. in Form von mehr Flexibilität und Mobilität, mehr Zeitsouveränität bei der Ausgestaltung des Arbeitsplatzes bis hin zu der Möglichkeit überhaupt Beruf und Familie miteinander verbinden zu können. Auch die Betriebe profitieren unmittelbar von Verbesserungen der Arbeitsorganisation und der Personaleinsatzplanung. Mehr Sensibilität und Klarheit in der Führung wirkt sich ebenfalls positiv auf Betriebsklima und Produktivität aus. Flexible Arbeitsformen trugen in einigen Betrieben zum Erhalt bzw. von Schaffung von Arbeitsstellen bei. Durch die Reduzierung von Stoßzeiten, den Abbau von Überstunden und die Optimierung der Arbeitsabläufe kann Stress abgebaut und das Personal bedarfsorientierter eingesetzt werden. Die Verbesserung der internen Information und Kommunikation wirkt sich nicht nur positiv auf die Arbeitszufriedenheit, sondern auch auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus. Nicht zuletzt erhalten die beratenen Unternehmen einen wichtigen Wettbewerbsvorsprung bei der Gewinnung von Fachkräften. Durch das Einbeziehen der Beschäftigten können die unterschiedlichen Anforderungen und Perspektiven des jeweiligen Unternehmens berücksichtigt und interessengerechte Lösungen entwickelt werden. Ergebnisse Beratung von 110 Unternehmen bis Mai 2005 Etablierung einer Kinderbetreuung im Gewerbegebiet TA in Nürnberg seit 2005 Homepage mit Praxisbeispiele, Checklisten, Ergebnissen (300 bis 500 Besucher monatlich; mehr als gezählte Besucher) Vielzahl an öffentlichkeitswirksamen Veranstaltungen Presse- und Öffentlichkeitsarbeit (Zeitungen, Zeitschriften, Radio, Fernsehen) Dokumentation der Praxisbeispiele seit November 2004 Hindernisse für familienfreundliche Maßnahmen im Betrieb Kosten Arbeitsrechtliche Probleme Informationsdefizit im Hinblick auf die Möglichkeiten Informationsdefizit über die Wünsche der Beschäftigten Meinung, dass Beruf und Familie nichts miteinander zu tun haben Befürchtung von Produktivitäts-Rückgang Man kennt die Auswirkungen nicht Management steht nicht dahinter großes Hindernis Hindernis Hürde kein Problem 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Gründe für die Teilnahme am Förderprojekt Fauth-Herkner & Partner sehr wichtig wichtig weniger wichtig unwichtig Erhöhung der Mitarbeitermotivation Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit Optimierung der Organisation Bedarforientierter Personaleinsatz Grundlage für Führungskräfte- u. Teamentwicklung Erwartung von Produktivitätszuwachs Senkung der Krankheits- und Fluktuationsquote Öffentlichkeitswirksamkeit Bessere Gewinnung von Fachkräften Familienfreundliche Angebote Veränderung der Unternehmenskultur Umsetzung von mobilen Arbeitsformen Andere 0% 20% 40% 60% 80% 100% Fauth-Herkner & Partner

68 68 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Bausteine der Beratung Infogespräch Workshops/Seminare Check-up/Stärken-Schwächen-Profil Mitarbeiterbefragungen Umsetzungsbegleitung Training Interessierte Unternehmen und Journalisten können Informationen auch auf der Homepage des Förderprojektes Familienbewusste Arbeitswelt Betriebliche Beratung unter abrufen. Dort finden sich neben der Darstellung des Beratungsangebotes unter anderem eine Checkliste für eine familienbewusste Arbeitswelt, best-practice-beispiele in Unternehmen, Veranstaltungshinweise, eine Verlinkung zu Projektpartnern und themenbezogene Texte, Veröffentlichungen und Dokumentationen. Fauth-Herkner & Partner Verteilung der beratenen Unternehmen nach Branchen Pflegedienste Metallverarbeitung Brauereien Anlagenbau Altenheime Soziale Einrichtungen 16% Produktion 25% Maschinenbau 5% Großhandel Beleuchtungstechnik Bekleidung Einzelhandel 17% Dienstleistung 37% Metzgerei Labore Übersetzer Apotheken Beratungen Personaldienstleistungen Leasingfirmen Fauth-Herkner & Partner Ansprechpartner/innen für die Beratung Allen bayerischen Unternehmen stehen bewährte Partner zur Verfügung, die jederzeit gerne ein Informationsgespräch und die Beratung durchführen. Zentrale Servicenummer zum Ortstarif 0180 / , Kompetenzzentrum Work-Life Im Regierungsbezirk Schwaben unterstützt die bfz ggmbh Standort Augsburg die Unternehmen bei der betrieblichen Gestaltung einer familienbewussten Arbeitswelt. Darüber hinaus ist das bfz Augsburg auf die bayernweite Firmenberatung zum Thema Kinderbetreuung spezialisiert. Sandra Stenger Tel / info@a.bfz.de Im Regierungsbezirk Mittelfranken hilft die bws Ansbach GmbH den Unternehmen bei der betrieblichen Gestaltung einer familienbewussten Arbeitswelt. Darüber hinaus berät die bws Ansbach seit Jahren Frauen in der Beratungsstelle Frau & Beruf. Andrea Herzog Tel / work-life@bws-ansbach.de In allen anderen bayerischen Regierungsbezirken hat das Kompetenzzentrum work-life die Firma Fauth-Herkner & Partner in München mit der Umsetzungsberatung beauftragt. Hier begleitet sie ein Expertenteam mit über 20-jähriger Praxiserfahrung. Gottfried Müller, Angela Fauth-Herkner, Stefanie Wiebrock Tel /

69 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 69 IT-LandFrauen. Strategien im Medienzeitalter Mit Mitgliedern ist der dlv der größte Frauenverband Deutschlands. Er ist deutschlandweit in 22 Landesverbänden, 430 Kreisvereinen und über Ortsvereinen organisiert. Der dlv vertritt die Interessen aller Frauen, die im ländlichen Raum leben und arbeiten. Träger: Deutscher LandFrauenverband e. V. (dlv) Förderung Projektziel Die Projektarbeit wird gefördert durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und den Europäischen Sozialfonds. Aufgrund der regionalen Struktur des Verbandes sowie der unterschiedlichen Fördersätze für Ziel 1- und Ziel 3-Gebiete in Deutschland kommen die Fördermittel etwa zu gleichen Teilen vom Bund und der EU. Flankiert wird die Finanzierung durch den gezielten Einsatz der Potenziale der Verbandes (ehrenamtliches Engagement, Organisationsstruktur, Mitgliederbindung, Verbandsleben und Know-how) sowie die Einbeziehung des unternehmerischen Engagements der Teilnehmerinnen in der Umsetzungsphase des Projektes. Damit werden in das Förderprojekt Elemente einer Public Private Partnership integriert. LandFrauen engagieren sich auf vielfältige Weise für die Entwicklung des ländlichen Raums. Ihre Produkte und Dienstleistungen sind bei Verbrauchern und Verbraucherinnen gefragt. Um dieses sowohl ehrenamtliche als auch unternehmerische Engagement im Medienzeitalter effizient fortsetzen zu können, müssen LandFrauen für die neuen Medien sensibilisiert werden und mit Computer und Internet in Beruf und Alltag umgehen können. Mit der Projektarbeit sollen Zugangsbarrieren abgebaut und Anschübe gegeben werden, das Internet für die eigene Erwerbstätigkeit sowie für die Aktivitäten im Verband zu nutzen. Projektidee und Umsetzung Projektarbeit Titel Modellprojekt IT-LandFrauen Neue Medien für Landfrauen Folgeprojekt IT-LandFrauen Die Strategien der Landfrauen im Medienzeitalter Laufzeit 01/2002 bis 12/ /205 bis 02/2006 LandFrauenarbeit wird durch ehrenamtliches wie auch durch unternehmerisches Engagement charakterisiert. Der Projektansatz setzt auf diese Kombination. Denn LandFrauenvereine bieten einen idealen Raum, um das Internet gemeinsam zu erobern. Gleichzeitig müssen sich die vom strukturellen Wandel stark betroffen LandFrauenunternehmerinnen neue Wege der Vermarktung suchen. Durch die Projektförderung sollten insbesondere eigenen Potenziale und Selbsthilfekräfte aktiviert werden. Dazu wurden innovative Instrumente entwickelt und erprobt, die für einen solchen Anschub sorgten: 1. IT-LandFrauen Insgesamt 44 LandFrauen wurden in einer modellhaften Weiterbildung zu Spezialistinnen für Internet und Neue Medien qualifiziert. Mit dem erworbenen Wissen begleiten sie LandFrauen bei den ersten Schritten im Netz, helfen die nützlichen Seiten der neuen Medien zu entdecken und sprechen die gleiche Sprache wie ihre Auftraggeberinnen. Mit ihrem Know-how als Webdesig-

70 70 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe nerinnen und Dozentinnen rund um Computer und Internet wirken sie im Verband als Multiplikatorinnen, sind aber zugleich auch Unternehmerinnen bzw. Existenzgründerinnen in eigener Verantwortung. Inzwischen greifen LandFrauen und ihre Vereine gern auf die Angebote der IT-LandFrauen zurück. Viele haben sich mit Computer und Internet neue Existenzen aufgebaut. Gern kombinieren sie auch die IT-LandFrau mit anderen schon vorher ausgeübten Tätigkeiten in der Landwirtschaft oder auf den bäuerlichen Familienbetrieben. Aus der Projektarbeit heraus sind so auch neue flexible Arbeitsformen entstanden, die besonders gut mit der Familienarbeit von Frauen zu vereinbaren sind Verbandskommunikation und IT-Infrastruktur Von Beginn an wurden die Landesverbände des dlv als aktive Partner in die Projektarbeit einbezogen. Mit dem Wirken der IT-LandFrauen und einer breit angelegten Öffentlichkeitsarbeit auf allen Verbandsebenen entstand ein positives Klima und eine von Neugier geprägte Erwartungshaltung den Neuen Medien gegenüber. Für viele LandFrauen war das Anstoß, sich damit zu beschäftigen und Vorträge und Einsteigerkurse zu besuchen. In kurzer Zeit entstanden weit über 200 neue Homepages, mit deren zielgruppenspezifischen Inhalten das Netz auch für die Nonlinerinnen unter den LandFrauen interessant wurde. Für die Verwaltung der Vereine wurde bundesweit eine spezielle Software, der Vereins-Manager eingeführt. IT- LandFrauen beraten und unterstützen die Vereine dabei. Als überzeugendes Argument für den Nutzen von Computer und neuen Medien erfüllt der Vereins-Manager damit zugleich eine Türöffnerfunktion. Ergebnis des Projektes ist das Internet-LandPortal als virtueller Marktplatz für Produkte und Serviceleistungen von LandFrauen. Mit fast 800 Angeboten dokumentiert es die Vielfalt der LandFrauenarbeit und überträgt das gute Image der LandFrauen auf deren unternehmerische Tätigkeit. Die Produktpalette reicht von Urlaub auf dem Bauernhof, über Hofläden und Hofcafés bis zum Service rund um Haus und Haushalt. Auch Geschenkideen und LandFrauenkochbücher sind aufgelistet. Viele LandFrauenanbieterinnen nutzen damit das Internet als Marketinginstrument und werden ermutigt, den eigenen Webauftritt in Auftrag zu geben. Zugleich ist so eine Plattform entstanden, die diese überwiegend als Neben- oder Zuerwerb gestalteten Beschäftigungen dokumentiert und in die Öffentlichkeit bringt. Im verbleibenden Projektverlauf wird das LandPortal weiter als Plattform ausgebaut. 4. Weitere Instrumente im Folgeprojekt Trotz positiver Bilanz des Modellprojektes gibt es keinen Stillstand, denn die Ansprüche der LandFrauen an die Neuen Medien sind klarer und differenzierter geworden. Aus der Erkenntnis heraus, dass Medienkompetenz genau so wichtig wie Lesen und Schreiben ist, müssen die geschaffenen Instrumente geschärft werden und neue innovative Instrumente ins Spiel gebracht werden. Beispiele sind die Arbeit mit Newslettern und ein Baukastensystem für Homepages. In einem weiteren Schwerpunkt der Projektarbeit geht es um Offensivstrategien und innovative Lösungen, wie die Infrastruktur im ländlichen Raum erhalten bzw. mit IT-Ersatzlösungen kompensiert werden kann. Hierzu sucht der dlv das Gespräch mit Dienstleistern und Versorgern, die sich auf Kosten der Lebensqualität immer mehr aus dem ländlichen Raum zurückziehen.

71 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 71 Weitere Informationen zum Projekt mit umfassenden Informationen zur Arbeit des Deutschen LandFrauenverband. Aktuelle Positionspapiere, Pressemitteilungen und Dokumente der Öffentlichkeitsarbeit können heruntergeladen werden. der virtuelle Marktplatz von Produkten und Dienstleistungen der LandFrauen. Ähnlich wie in den gelben Seiten sind wichtige Kontaktdaten der LandFrauenunternehmerinnen aufgelistet. Bei fast der Hälfte führen Links zur eigenen Homepage. User/innen können nach Produktkategorien oder nach regionaler Verteilung suchen. LandFrauen können ihre Produkte selbst eintragen und bei Bedarf editieren. mit Informationen zum Projekt und News aus der Arbeit der IT-LandFrauen. Hier und im LandPortal finden Interessenten Links und Adressen der IT-LandFrauen. Der Abschlussbericht des Projektes kann beim BMFSFJ ( heruntergeladen werden. Hier werden die innovativen Förderansätze, die erzielten Ergebnisse und gewonnenen Erkenntnisse ausführlich diskutiert und wissenschaftlich bewertet. Erstellt wurde der Bericht vom Institut SÖSTRA ( der wissenschaftlichen Beratung des Projektes. Deutscher LandFrauenverband e.v. (dlv) Reinhardtstraße Berlin Telefon: 030 / Fax: 030 / Info@LandFrauen.info Ansprechpartnerin für das Projekt IT-LandFrauen Dr. Monika Michael Michael@LandFrauen.info

72 72 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Berlin Brandenburger Väterinitiative e.v. Der Verein ist im Oktober 1992 angetreten, um mit seiner Arbeit die Wahrnehmung gemeinsamer Verantwortung zum Wohle der Kinder insbesondere aus der Sicht von Vätern auf vielfältige Weise zu fördern. In der heutigen Zeit, die durch soziale Probleme, hohe Scheidungsraten, allein erziehende Elternteile und zunehmende Gewaltbereitschaft bei den Kindern und Jugendlichen geprägt ist, kommt es darauf an, dass sich beide Elternteile ihrer Verantwortung für die Kinder bewusst werden und sie auch tatsächlich ausfüllen. Dies gilt besonders für Väter, die überwiegend durch Beruf und Karriere noch immer wenig erleb- und greifbar für die Kinder sind. Kinder wollen und brauchen aber auch sie im Alltag in der Freizeit und als Vorbild. Als Mitglied im Diakonischen Werk Berlin Brandenburgschlesische Oberlausitz e.v. und Träger der freien Jugendhilfe hat der Verein seit seinem Bestehen verschiedene Projekte und Angebote zur Bildung, Beratung und Unterstützung von Vätern in Alltags- und Trennungskonflikten sowie auf dem Gebiet der Öffentlichkeitsarbeit zur Vater(Eltern) Kind Thematik initiiert und entwickelt. Dabei geht es vor allem darum, das Selbstverständnis von Vätern zu fördern; die Vater-Kind-Beziehung in Gesellschaft und Familie aufzuwerten; Trennungskonflikte im Interesse der Kinder zu entschärfen; unter präventivem Aspekt traditionell geprägte Geschlechterrollen und -bilder aufbrechen zu helfen. Gerade zur Untersetzung des letztgenannten Aspektes hat der Verein ein Projekt Magnete auf zwei Beinen oder Männer in Kindereinrichtungen betreut, das wir vom bis zum im Rahmen einer Qualifizierungs-ABM für 14 junge Männer in Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit Cottbus und 10 Cottbuser Kindereinrichtungen durchgeführt haben. Die Maßnahme wurde vom Europäischen Sozialfonds und von der Agentur für Arbeit Cottbus im Rahmen des Jugendsonderprogrammes (JuSoPro) gefördert. Mit dieser Maßnahme ging es uns darum, vor dem Hintergrund hoher Jugendarbeitslosigkeit ein Angebot für arbeitslose junge Männer zu schaffen zur beruflichen Neuorientierung in sozialen Berufsfeldern, in denen überwiegend Frauen tätig sind. Es war nicht beabsichtigt, die jungen Männer auf einen Weg zum Erzieher oder Kindergärtner zu bringen oder gar auszubilden! Das Projekt entstand vor dem Hintergrund folgender sozialer Gegebenheiten: zunehmende Freisetzung von Arbeitskräften in traditionell männlich dominierten Branchen (Anstieg der Arbeitslosigkeit von Männern zwischen 1998 und 2003 um 11,4 %, Rückgang bei Frauen um 1,4 %), mangelnde berufliche Perspektiven für Jugendliche in der Region Südbrandenburg, besonders für männliche, mit und ohne Abschluss (2002 betrug der Anteil der Männer an der Jugendarbeitslosigkeit in Brandenburg 61 %.), fehlende männliche Vorbilder und Bezugspersonen in Kindertagesstätten und Grundschulen (Anteil der weiblichen Beschäftigten zwischen 90 und 95 %) Teilnehmer am Projekt waren 14 junge, vorher arbeitslos gemeldete Männer im Alter zwischen 20 und 25 Jahren aus Cottbus und Umgebung, mehrheitlich mit Abschlüssen in handwerklichen und Bauberufen. Einige haben Zivildienst absolviert. Zwei von ihnen sind bereits Vater eines Kindes, mit dem sie zusammenleben. Sie wurden während der 12 Monate sozialpädagogisch von einem entsprechend ausgebildeten, männlichen Kollegen betreut. Bestandteil der Maßnahme war eine theoretische Qualifizierung mit einem Gesamtumfang von 624 Stunden. Den praktischen Anteil absolvierten die jungen Männer, einzeln oder zu zweit, in 10 Cottbuser Kindereinrichtungen in freier Trägerschaft. Einige Einrichtungen sind an speziellen Brandenburger Bildungsprogrammen (z.b. 10-Stufen-Programm-Bildung) beteiligt.

73 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 73 Zielstellungen des Projektes Motivierung junger, arbeitsloser Männer für eine berufliche Neuorientierung, Kennenlernen sozialer Berufsfelder, die überwiegend frauendominiert sind ( Männer in Frauenberufe als Beitrag zur Entwicklung von Chancengleichheit/Gender Mainstreaming), Freisetzung individueller Ressourcen und Förderung sozialer Kompetenzen der Teilnehmer durch die Beschäftigung mit Kindern, Anwesenheit von Alltagsmännern in öffentlichen Sozialisations- und Erziehungsräumen für Kinder bei der Herausbildung ihrer (männlichen und weiblichen) Identität. Arbeitsaufgaben der Teilnehmer sich über soziale Berufsfelder, grundlegende Aspekte sozialer Arbeit und deren gesetzliche Grundlagen orientieren, sich Grundwissen über die Arbeit in Kindereinrichtungen sowie praktische Erfahrungen im Umgang mit Kindern verschiedenen Alters aneignen, zusätzliche, Alltagswissen erweiternde und Kreativität fördernde Beschäftigungsangebote für die Kinder initiieren und durchführen, Unterstützung im Tagesbetrieb der Einrichtung geben als fürsorgliche männliche Vorbilder und Bezugspersonen. Ergebnisse und Erfahrungen zur Nützlichkeit und nachhaltigen Wirkung des Einsatzes der Teilnehmer Für die beteiligten jungen Männer haben sich in Bezug auf ihre persönliche Entwicklung und Situation völlig neue Perspektiven eröffnet. Sie wären ohne das Angebot, an dieser ABM teilzunehmen kaum oder gar nicht darauf gekommen, sich in sozialen Berufen zu orientieren oder gar Erzieher zu werden. (Lediglich Altenpfleger war für zwei von ihnen eine überlegenswerte Alternative.) Da kommt man bei der Berufswahl ja gar nicht drauf. M., 21 Jahre Wenn das Arbeitsamt das nicht angeboten hätte, wär` ich gar nicht auf die Idee gekommen, auf Soziales zu gehen. D., 25 Jahre Fast alle sind mit Motivation und Neugier in das Projekt eingestiegen. Viele ihrer individuellen Ressourcen und Talente konnten in der Arbeit mit den Kindern abgefordert und genutzt werden, wie z.b. handwerkliche und sportliche Fähigkeiten, Computerwissen, Hilfestellung bei den Hausaufgaben der Hortkinder, Organisationsund schauspielerisches Talent. Sie selbst fühlen sich gereifter, verantwortungsbewusster und durch die Akzeptanz der Kinder bestätigt und aufgewertet. Für eine spätere Rolle als Vater sehen die jungen Männer viele Vorteile und ein ganz anderes Herangehen als vorher. Einige junge Männer meinten sogar, dass ihr Kinderwunsch positiv bestärkt worden sei. Die beiden jungen Väter haben ein gestärktes Selbstverständnis und mehr Sicherheit beim praktischen Umgang mit ihrer Vaterrolle gewonnen. Für die beteiligten Kindereinrichtungen hat sich nach weitgehend übereinstimmenden Äußerungen der Kita- Leiterinnen eine Bereicherung ihrer Arbeit und Angebote durch die Präsenz beider Geschlechter im Kita-Alltag ergeben. Die meisten Teams standen dem Einsatz der jungen Männer in ihrer Einrichtung von Anfang an positiv und aufgeschlossen gegenüber. Einige Kitas haben Erfahrungen mit dem Einsatz von Praktikanten auch vereinzelt männlichen und Zivildienstleistenden. Vorbehalte gab es kaum, auch nicht in der Richtung, dass womöglich jetzt Männer noch die letzten Frauenarbeitsplätze wegnähmen. Vielmehr wurde eingeschätzt, dass die Ergänzung der Arbeit durch männliche Sichtweisen im Interesse der Kinder notwendig sei, dass auch die weibliche Routine dabei kritisch hinterfragt würde.(frau S. und Frau R.)

74 74 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Männer bringen manchmal mehr Lockerheit und Sachlichkeit, wenn wir Frauen zu emotional reagieren. Frau L. Es kommt einfach ein anderer Drive rein, der den Kindern, vor allem den Jungen, gut tut. Frau R. Für die Kinder ist das toll! Es ist eine Bereicherung und bringt mehr Normalität in die Kita. Frau K. Die Freiräume für die Kinder werden größer durch den anderen Umgang mit ihnen. Man muss zur Kenntnis nehmen, dass Männer halt anders sind und sollte andere Lösungen akzeptieren. Frau F. Es deuten sich zaghafte Veränderungen des öffentlichen Bewusstseins in Bezug auf die Zuschreibung weiblicher und männlicher Rollen bei der Kinderbetreuung an. Befragungen ergaben in keinem Falle abwertende Bemerkungen, sondern eher Zustimmung und Anerkennung, vor allem von den Müttern und Freundinnen der Teilnehmer, aber auch von den Kumpels. Die Rückmeldung der Eltern war durchgängig positiv. Sie waren erstaunt und überrascht. Aber man muss mit den Eltern darüber reden (Frau F.) Sie haben erst gestutzt. Aber die Kinder hätten zu Hause viel davon erzählt. Man muss die Eltern mitnehmen. (Frau G.) Die Eltern sagen nichts, wenn sie merken, dass es den Kindern gut damit geht (Frau R.) Die Kinder haben ausschließlich positiv und begeistert auf die jungen Männer reagiert. So berichteten viele Eltern in der Einrichtung, dass ihre Kinder zu Hause oft davon erzählt hätten, was sie alles mit den jungen Männern zusammen machen würden. Die Zustimmung der Eltern wuchs in dem Maße, wie sie gemerkt haben, dass es ihren Kindern gut damit geht. So manches kleine Mädchen wollte den jungen Mann, der in ihrer Gruppe arbeitete, am liebsten heiraten. Aber auch die Jungen suchten Nähe und Zuwendung. Eine Kita-Leiterin brachte es auf den Punkt: Die Kinder lieben unsere jungen Männer. Die tägliche Praxis zeigt, wie die Kinder sie annehmen. (Frau B.) Die Teilnehmer selbst äußerten übereinstimmend, dass sie von den Kindern immer umlagert werden, wenn sie in die Einrichtung kommen und dass die Kinder sie vermissen, wenn sie zur Schule, d.h. zur theoretischen Qualifizierung sind. Kindern kann auf diese Weise sehr direkt vermittelt werden: Ihr seid auch Männersache! Männer können sich genauso gut um euch kümmern wie Frauen. Durch das Vorhandensein von Bezugspersonen und Gesprächspartnern beiderlei Geschlechts in den Einrichtungen ergeben sich für die Kinder vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten. Das bleibt auf lange Sicht nicht ohne Einfluss auf zukünftige Einstellungen. Ansatzpunkte zeigen sich für eine Aufwertung traditionell weiblicher Berufe. Die jungen Männer äußerten große Anerkennung für den Beruf einer Erzieherin. Hab am Anfang auch gedacht: Naja, so spielen mit den Kindern Aber das ist ja echt ein Knochenjob! T., 23 Jahre. Bei der anonymen schriftlichen Befragung kamen u.a. folgende Einschätzungen: Ich hätte nie gedacht, dass das so anstrengend sein kann. Da bist du ja den ganzen Tag gefordert und hast so viel Verantwortung. Das ist eine körperliche und geistige Anstrengung... Ich sehe die Person der Erzieherin mit viel mehr Respekt an, weil ich genau weiß, welche Ansprüche Kinder haben. ist in vielen Schichten ein unterschätzter Beruf! Befragt nach mangelnder Anerkennung dieses Berufes in Form relativ geringer Bezahlung, was allgemein als motivationshemmend bei Männern angesehen wird, meinte die Mehrheit unserer Teilnehmer, dass dies eigentlich kein Grund sei, diesen Beruf nicht zu erlernen. Denn auf dem Bau wirst du auch schlecht bezahlt, vielleicht sogar noch schlechter. (D., 25 Jahre)

75 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 75 Ein Teilnehmer äußerte eine Einschätzung, die Überlegungen herausfordert, stärker auf ideelle Faktoren und praktisches Ausprobieren bei der Berufswahl von jungen Menschen zu setzen, gerade wenn es um die Arbeit mit Kindern geht: Im Kindergarten das ist ein Beruf, in den muss man sich reinleben. Das ist nicht etwas, was man auf einmal lernen kann. Das ist ne Lebenseinstellung! Es gehört ne bestimmte Lebenseinstellung dazu, um Kindergärtner zu werden D., 22 Das größte Problem bei der Durchführung der Maßnahme bestand und besteht aus heutiger Sicht auf Seiten der jungen Männer darin, dass es eben nur eine befristete Tätigkeit für ein Jahr war und für die Zeit danach keine klare Perspektive gegeben war, wie es weitergeht. Es gab viele Ansätze, wo die Teilnehmer bestärkt und angeregt wurden, sich für ihre berufliche Zukunft selbst zu engagieren und sich bietende Möglichkeiten zu nutzen. Zehn der vierzehn jungen Männer haben sich beim Oberstufenzentrum Cottbus für eine Ausbildung zum Erzieher beworben. Man hat ihnen nicht einmal eine Antwort oder schriftliche Ablehnung zukommen lassen, obwohl zu Beginn des Projektes durchaus Interesse für die Ausbildung von Männern zum Erzieher signalisiert worden ist. Solch ein Vorgehen ist zu kritisieren, weil an dieser Stelle gerade die Institutionen, denen junge Menschen anvertraut sind, um sie auszubilden, in besonderer Verantwortung stehen, sich ihnen zuzuwenden. Sie sehen sehr klar, dass sie in ihren erlernten Berufen, die überwiegend traditionell männliche sind (Handwerk, Baubranche), zukünftig wenig Chancen haben, überhaupt Fuß zu fassen. Das betrifft auch diejenigen, die noch keinen Berufsabschluss haben. Ihnen ist weitgehend klar, dass es immer schwieriger wird, ihre ursprünglichen beruflichen Wünsche umzusetzen. Zu konstatieren ist ebenfalls, dass es durch die Inhalte der Maßnahme gelungen ist, bei jungen Männern soziale Kompetenzen zu fördern und/oder ausprägen zu helfen. Gerade die Arbeit mit Kindern erfordert Ernsthaftigkeit, Zuverlässigkeit, Verantwortungsgefühl und Kommunikationsfähigkeit. Durch die Zuwendung und Rückmeldungen der Kinder wurde bei den Projektteilnehmern vor allem auch die emotionale Ebene angesprochen (und abverlangt), was ihnen in dieser Form mit Sicherheit bisher kaum begegnet ist. Ihr Selbstwertgefühl wurde gestärkt durch die allseitige Anerkennung ihrer Tätigkeit. Sie fühlen sich sehr aufgewertet und können das als positive Lebenserfahrung mitnehmen. Eine Kita-Leiterin fasste es sehr treffend zusammen: Sie haben dadurch umfassend eine Anerkennung erfahren, die sie so in ihrer bisherigen schulischen und beruflichen Laufbahn noch nie erfahren haben und wahrscheinlich auch nicht so schnell erfahren hätten Bei zukünftigen Maßnahmen dieser Art muss vermieden werden, dass die Motivation für einen neuen beruflichen Weg, die die Teilnehmer im Rahmen dieser Tätigkeit entwickelt haben, wieder verloren geht, weil sich im Anschluss an die Maßnahme keine für sie greifbare Perspektive ergibt. Bei der Agentur für Arbeit in Cottbus hatten die Teilnehmer im April/Mai 2004 individuelle Beratungsgespräche, die jedoch eher fruchtlos blieben. Vielmehr wurde darauf hingewiesen, dass es ja bereits genug arbeitslose Erzieherinnen gäbe Wenn die Fragestellung zugrunde gelegt wird, ob eine solche Maßnahme geeignet ist, junge Männer an soziale Berufsfelder, respektive den Erzieherberuf heranzuführen, kann das eindeutig mit Ja beantwortet werden. Ein solches Herangehen ist geeignet, um Interesse und Motivation zu wecken, vor allem vor dem Hintergrund, dass die jungen Männer selbst eingeschätzt haben, dass ihre beruflichen Perspektiven in der Region eher schlecht aussehen.

76 76 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Blended Learning für mitarbeitende Frauen in kleinen und mittleren Unternehmen Dieses Projekt wird durch die Europäische Union (ESF) und vom Senator für Arbeit, Frauen, Jugend und Gesundheit der Freien Hansestadt Bremen mit Mitteln aus dem Landesprogramm bremen in t.i.m.e gefördert. In vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen, die nach ihrer Gründung langsam gewachsen sind, müssen die Frauen bzw. Partnerinnen der meist männlichen Unternehmer ab einer bestimmten Betriebsgröße aus Kostengründen im Unternehmen mitarbeiten. Dabei übernehmen sie neben ihren familiären Verpflichtungen meist alle anfallenden bürotechnischen und kaufmännischen Aufgaben, auch wenn sie aus ganz anderen Berufsfeldern kommen. Zeit für die Aneignung betriebswirtschaftlicher Kenntnisse oder moderner Kommunikationstechniken bleibt kaum. Passende Weiterbildungsangebote sind entweder in nächster Nähe gar nicht zu finden, oder wenn sie existieren, oft mit einer hohen zeitlichen Belastung verbunden, die sich mit der Doppelbelastung mitarbeitender Frauen nicht in Einklang bringen lässt. Kann das Unternehmen aus Insolvenz- oder anderen schwerwiegenden Gründen nicht mehr weitergeführt werden, stehen die mitarbeitenden Frauen häufig mit leeren Händen da, weil sie ihre durch die Praxis erworbenen Qualifikationen nicht nachweisen können. Das Projekt ermöglicht mitarbeitenden Frauen über einen Zeitraum von max. anderthalb Jahren eine ortsund zeitunabhängige Fortbildung im kaufmännischen und EDV-Bereich sowie in Englisch. Dies geschieht mit Hilfe von Lernprogrammen, betreuenden Tutorinnen, einem virtuellen Arbeitsplatz bei der Lernplattform und einem monatlich stattfindenden Präsenztermin, der vor allem dem direkten Kontakt der mitlernenden Frauen untereinander und mit den Tutorinnen dient als auch die Gelegenheit bietet, offene Fragen und Probleme zu klären, die einer synchronen Kommunikation bedürfen.

77 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 77 Mögliche Qualifizierungsinhalte Lerninhalt Grundlagen der EDV Windows Internet und ing Textverarbeitung Grundlagen mit Word Textverarbeitung für Fortgeschrittene mit Word (bereitet bei Bedarf auch auf die Prüfung ECDL Advanced Textverarbeitung vor) Tabellenkalkulation Grundlagen mit Excel Tabellenkalkulation für Fortgeschrittene mit Excel (bereitet bei Bedarf auch auf die Prüfung ECDL Advanced Tabellenkalkulation vor) Einführung in die Datenbankverwaltung mit Access Datenbankverwaltung für Fortgeschrittene mit Access für Fortgeschrittene Präsentationsgrafik mit PowerPoint Büroorganisation mit Outlook - Grundlagen Büroorganisation mit Outlook - Fortgeschrittene Seminardauer Das Projekt begann am und endet am In diesem Zeitraum können die Teilnehmerinnen je nach Bedarf in Monatspaketen Lerninhalte buchen. Unterrichtszeiten Die individuellen Lernzeiten legen die Teilnehmerinnen selbst fest, einmal im Monat wird ein Treffen der Teilnehmerinnen mit den Tutorinnen angeboten. Klausuren und Abschlussprüfung Teilnahmebescheinigung mit Lehrgangsinhalt und Dauer Bei entsprechender Vorbereitung: ECDL, ECDL Start oder ECDL Advanced und/oder Europäischer Wirtschaftsführerschein (EBDL) Bürokauffrau als externe Kandidatin Tastaturtraining Web-Design für EinsteigerInnen Photoshop Grundlagen Photoshop für Fortgeschrittene Adobe Acrobat Grafik, Schrift, Layout Projektmanagement mit MS Project Teilnehmerinnenkreis Das Projekt wendet sich an mitarbeitende Frauen in kleinen und mittleren Unternehmen, vorrangig aus der Region Bremerhaven, in Einzelfällen auch aus der Region Bremen. Englisch Englisch für Anfänger Englisch für mittlere Kenntnisse Englisch für Fortgeschrittene Business English Technisches Englisch Telefonieren auf Englisch Rechtschreibtraining: neue deutsche Rechtschreibung easy business der leichte Weg zur Betriebswirtschaft Einführung in die Buchhaltungsgrundlagen Kosten- und Leistungsrechnung DATEV Kaufmännisches Rechnen: Dreisatz, Prozentrechnung, Zinsrechnung Zeitmanagement Beginn Laufender Einstieg Informationen, Beratung, Anmeldung Wirtschafts- und Sozialakademie der Arbeitnehmerkammer Bremen ggmbh Hafenstr Bremerhaven Wenn Sie Fragen haben, wenden Sie sich bitte an Frau Uehrke, fon (04 71) , Frau Rippien, fon (04 71) Recht (Arbeits-, Sozialversicherungs-, Steuer-, Privatund Prozessrecht, rechtliche Getaltung des Betriebs)...und vieles mehr

78 78 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Hamburg: Profiling, Arbeit, Qualifikation und Integration Im Hamburger Frauenstrafvollzug auf Hahnöfersand haben Berufsvorbereitung und Qualifizierung einen hohen Stellenwert. Den inhaftierten Frauen wird ermöglicht, sich in verschiedenen Arbeits- und Qualifizierungsfeldern fundiert weiterzubilden. Im Projekt Profiling, Arbeit, Qualifikation und Integration wird dies durch den stufenweisen Aufbau von persönlichen, sozialen und fachlichen Fähigkeiten gewährleistet. Ein spezifisches Fördersystem versucht die unterschiedlichen Voraussetzungen und Neigungen der Teilnehmerinnen zu berücksichtigen. Die Zielgruppe sind erwachsene Frauen aus dem Hamburger Raum, die rechtskräftig zur Verbüßung einer Straftat verurteilt wurden. In der Teilanstalt sind bis zu 95 Frauen aufgrund unterschiedlicher Delikte und mit verschiedenen Straflängen inhaftiert. Etwa 21% der Inhaftierten sind Nicht-Deutsche, 69% haben Erfahrungen mit legalem wie illegalem Drogenkonsum. Rund 67% haben einen Schulabschluss und etwa 56% haben eine abgeschlossenen bzw. eine angebrochenen Berufsausbildung. Gleichwohl verfügen 90% der Insassinnen über zum Teil mehrjährige Erwerbserfahrung, zumeist aus Anlernberufen oder unsteten Arbeitsverhältnissen. Mit diesem Projekt soll die Arbeitsmarktfähigkeit der Insassinnen schrittweise und individuell hergestellt und entwickelt werden, so dass sie noch während oder nach der Haft in ein Beschäftigungsverhältnis vermittelt werden können. Flankierend werden die zu Entlassenden in tragfähige Wohn- und/oder Betreuungsverhältnisse gebracht. Besonderes Ziel ist hierbei die Stabilisierung und Erhöhung der Anzahl der Vermittlungen in und die Stabilisierung und Erhöhung der Haltequote in den vermittelten Settings bezogen auf die jeweilig betreuten Frauen. Die genannten Ziele sollen durch ein flexibles, intern und extern vernetztes Vorgehen erreicht werden. Dabei wird der Rahmen der traditionellen Straffälligenhilfe erheblich erweitert und modernen Bedürfnissen angepasst. Es ist folgendes Modell eines Fördersystems vorgesehen: EINGANGSMODUL für alle Teilnehmerinnen Das Ziel des Eingangsmoduls ist es, gemeinsam mit den Teilnehmerinnen einen zunächst internen Qualifizierungsplan aufzustellen. Als Einsatzmöglichkeiten bieten sich, je nach individuellem Vermögen, folgende Bereiche an:

79 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 79 QUALIFIZIERUNGSMODUL BEREICH G Grundkompetenzen Hierzu gehört das arbeitstherapeutische Angebot, Deutsch als Fremdsprache, Trainingseinheiten zu den Themen Bewerbung, Gesprächsführung und Erwerb von sozialen Kompetenzen. Die Arbeitstherapie wendet sich an Frauen, die noch nicht in der Lage sind, den Anforderungen der übrigen Angebote zu genügen. Sie werden hier an die Erfordernisse von Arbeitsprozessen herangeführt, gleichzeitig wird durch überwiegend handwerkliche Aufgabenstellungen Motorik und Konzentrationsvermögen geschult. Im Kurs Deutsch als Fremdsprache werden sprachliche Fähigkeiten als Voraussetzung für eine Arbeitsaufnahme erworben. Bei Bedarf gibt es auch ein Angebot zur Alphabetisierung. QUALIFIZIERUNGSMODUL BEREICH A Allgemeinbildung Hierzu gehören die Angebote der schulischen Ausbildung, die Alphabetisierung sowie die Berufsvorbereitung. In der Schultherapie werden soziale Kompetenzen erworben, psychosoziale Stabilität entwickelt, sowie Lücken in der Schulbildung bearbeitet. QUALIFIZIERUNGMODUL BEREICH B Betriebe Hierzu gehören die Küche, die Gärtnerei, die Landschaftspflege, die Hausfunktionstätigkeiten (Haus- und Gebäudereinigung), die Hauswirtschaft, die Landwirtschaft, sowie die Berufsfindung und die Vollausbildung. Die in der Küche beschäftigten Frauen erfüllen einen hohen quantitativen Anspruch bei gleichzeitiger Qualifizierung. Unter Anleitung bereiten sie täglich ca. 500 Mahlzeiten für Mitarbeiter/innen und Gefangene der Anstalt zu. In der Gärtnerei gewinnen die Frauen praktische Fertigkeiten und Fähigkeiten in den Bereichen Blumen und Zierpflanzen und Gemüseanbau. Die Landschaftspflege ist für das gesamte Freigelände der Anstalt zuständig. Hier geht es insbesondere um Landschaftsgestaltung, Gehölz- und Baumschnitt, Rasenpflege, Teichanlage und allgemeine Pflegearbeiten des Geländes. Hausfunktionstätigkeiten eine Justizvollzugsanstalt ist ein sich in vielen Bereichen selbstversorgendes System. Dementsprechend gibt es eine Reihe von Betrieben, die den Betrieb und das Funktionieren einer Anstalt gewährleisten. U. a. sind hier die Haus- und Funktionstätigkeiten zu erwähnen. Sie beinhalten u. a. allgemeine Reinigungstätigkeiten (Haus- und Gebäudereinigung), Textilreinigung, Herrichtung von Veranstaltungsräumen, Essenausgabe für Mitgefangene. Diese Betriebe bieten wichtige Arbeitsplätze für die Insassinnen. In der Landwirtschaft müssen 150 Milchkühe und ihre Kälber tagtäglich versorgt werden. Eine Tätigkeit, die u. a. Zuverlässigkeit und Verantwortungsbewusstsein erfordert. Es steht hier nicht der berufsqualifizierende Aspekt im Vordergrund, jedoch kann die Arbeit in der Landwirtschaft innerhalb des Fördersystems als eine stabilisierende Station für Frauen mit psychischen Problemen und mit einer Suchtmittelgefährdung angesehen werden. Bei Interesse von Seiten der Frauen ist es auch möglich Teilqualifikationen aus diesem Berufsbereich zu erwerben. BV und VA die gute Kooperation mit der Jugendhaftanstalt macht es möglich, interessierten Frauen die Teilnahme an der Berufsfindung bzw. an einer Vollausbildung zu ermöglichen. Es handelt sich hierbei ausschließlich um gewerbliche Berufe in den Bereichen Farbe, Holz, Metall und Bau. QUALIFIZIERUNGMODUL BEREICH C Computerbildung Hierzu gehören die Call Center-Qualifizierung und das EDV-Angebot. In der Call Center Qualifizierung werden die Teilnehmerinnen u. a. in den Bereichen Kommunikationsfähigkeit, sprachlichem Ausdruck, Teamfähigkeit und Belastbarkeit geschult. Das Angebot wendet sich an Frauen mit der Zielperspektive, als Call Center-Agent auf dem ersten Arbeitsmarkt vermittelt zu werden. In einem geplanten Call Center soll es zukünftig auch möglich sein, die erlernten Fähigkeiten praktisch anzuwenden. In der EDV-Qualifizierung werden fundierte Computerkenntnisse vermittelt. Schwerpunkt ist der Umgang mit unterschiedlicher aktueller Anwendersoftware und spezielle EDV-Qualifikationen für den kaufmännischen Bereich. Es besteht die Möglichkeit, den Europäischen Computerführerschein zu erlangen. Zukünftig wird es auch möglich sein, mit Hilfe des Internets, Lern- und Arbeitsangebote wahrzunehmen.

80 80 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Integration in das Berufsleben erfordert die Zusammenarbeit mit den Kooperationspartnern in den Bereichen Arbeit Wohnen Gesundheit Migration Vernetzung Integration BERATUNGSMODUL für alle Teilnehmerinnen Das Beratungsmodul ist für den betreuten Übergang in Bildungs- bzw. Beschäftigungsstrukturen außerhalb der Anstalt zuständig. Begleitend zur Teilnahme an den Projektmodulen können sich die Frauen auf Hahnöfersand von der Betriebskontakterin beraten lassen. Schwerpunkt hierfür ist eine individuelle Beschäftigungs- und/oder Qualifizierungsberatung. Inhalte sind u. a.: - Zuweisungsmöglichkeiten bei Ansprüchen an die Bundesagentur für Arbeit oder das Sozialamt, - Informationen über das Nachholen von Schulabschlüssen, Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, - Erfordernisse des Arbeitsmarktes, Unterstützung bei der Zusammenstellung von Bewerbungsunterlagen, - Bewerbungstraining, - Hilfe bei der Recherche nach einem Praktikumsplatz und/oder einem Arbeitsplatz auf dem ersten Arbeitsmarkt, - Informationen und Kontaktaufnahme zu zusätzlichen Beratungsstellen außerhalb der Anstalt. Im Verlauf der Beratung sollen die Frauen bei der Entwicklung einer Zukunftsperspektive für die Zeit nach der Entlassung unterstützt werden. Ziel ist die Integration in das Berufsleben. Akquisition und Betriebskontakte Zum Gelingen der beruflichen Eingliederung sind die inhaftierten Frauen von den Angeboten auf dem Arbeitsmarkt abhängig. Entsprechend müssen kontinuierlich Kontakte zu Betrieben, die eine Anschlussfähigkeit zu den Qualifizierungsangeboten bieten, hergestellt und gehalten werden. Besonders der frauenspezifische Arbeitsmarkt muss beobachtet werden. Akquisition ist fester Bestandteil der Arbeit! Ein Schwerpunkt ist, das Projekt in seiner Vielfältigkeit vorzustellen. Dies gelingt u. a. durch: Firmenbesuche und Gegenbesuche, Besuch von Messen und Informationsveranstaltungen.

81 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 81 Interesse wecken, Vorurteile abbauen und potenzielle Arbeitgeber gewinnen! Hierbei gelingt es immer wieder, feste AnsprechpartnerInnen in Unternehmen zu gewinnen und durch regelmäßigen Kontakt zu halten. Die Betriebskontakterin kann als Mittlerin zwischen den Frauen und den neuen Arbeitgebern fungieren. Kooperation und Netzwerk Noch in eigener Sache! Wir, die Gefangenen die Frauen aus der Justizvollzugsanstalt Hahnöfersand freuen uns, dass wir an diesem Europa-Projekt mitwirken dürfen. Wir sind stolz darauf, dass unser Engagement bisher Ansehen und Anerkennung gefunden hat und hoffentlich weiter finden wird. Eine Unterstützung in welcher Form auch immer würde uns sehr erfreuen und vor allem zum Weitermachen anspornen. Die Frauen Zur Realisierung der Perspektiven ist die Zusammenarbeit mit den Arbeitsagenturen, den Sozialämtern, anderen Bildungsträgern, externen und internen Mitarbeiter/innen der Anstalt, Einrichtungen der Frauenförderung, Therapieeinrichtungen, Trägern der Straffälligenhilfe, u. a. nötig. Die Kontaktaufnahme bereits während der Haft hilft Schwellenängste abzubauen, die passgenaue Beratungsstelle zu finden, die Kontakte nutzbringend zu intensivieren. Dieses Netzwerk von Hilfseinrichtungen und Anlaufund Beratungsstellen soll ein Arbeits-, Betreuungs- und Beratungssetting für die Haftentlassenen darstellen. Ziel soll der Aufbau eines sozial tragenden Netzwerkes nach der Entlassung mit Anschlussperspektiven und Vermittlung in den Arbeitsmarkt sein. Justizbehörde Hamburg Justizvollzugsanstalt Hahnöfersand - Teilanstalt für Frauen Jork Ansprechpartner: Projektleitung: Frau Dr. Regina Nanninga Tel.: (040) Fax: (040) Regina.Nanninga@justiz.hamburg.de Leiter der Teilanstalt: Herr Werner Marwede Tel.: (040) Fax: (040) Werner.Marwede@justiz.hamburg.de Betriebskontakterin: Frau Maike Kleber Tel.: (040) Fax: (040) Am Projekt ist als Kooperationspartner Integrationshilfen e. V. in Hamburg beteiligt. Das Projekt hat im deutschen Frauenstrafvollzug Modellcharakter und wird vom bis zum aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds sowie der Justizbehörde der Freien und Hansestadt Hamburg finanziert.

82 82 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Das hessische ESF-Programm Betriebliche Ausbildungsplätze für allein erziehende Mütter in Teilzeit Selbsthilfe im Taunus e.v. (SiT) Der Träger Die Selbsthilfe im Taunus e.v. (SiT) ist ein gemeinnütziger Verein, der sich die berufliche und soziale Wiedereingliederung arbeitsloser und ehemals süchtiger Menschen durch Beschäftigung und Qualifizierung zum Ziel gesetzt hat. Die SiT ist als Beschäftigungsgesellschaft und Dienstleistungsunternehmen u.a. für den Main- Taunus-Kreis und seine Kommunen tätig. Seit über 20 Jahren ist der Leitgedanke Hilfe zur Selbsthilfe ein wesentliches Kernstück der Arbeit in der SiT. Die erfolgreiche Vermittlungsarbeit der SiT basiert unter anderem auf folgenden Integrationsinstrumenten: Beratung, Profiling, Potenzanalyse durch erfahrene Integrationsfachkräfte arbeitsmarktnahe Qualifizierung passgenaue Vermittlung in berufliche Ausbildung und in Beschäftigung vermittlungsorientierte Zeitarbeit Personal Service Agentur bedarfsorientierte Betreuung der Firmen Das Konzept Das EU-geförderte Modellprojekt Betriebliche Ausbildungsplätze für allein erziehende Mütter in Teilzeit wird seit 2000 von der SiT durchgeführt. Das Projekt richtet sich an junge Frauen, die vor Schuloder Berufsabschluss Mütter werden und dadurch nicht in das aktuelle Ausbildungssystem integrierbar sind. Diese jungen Frauen gelten unter den Bedingungen des Arbeitsmarktes als Problemgruppe mit erhöhtem Förderbedarf. Sie haben es besonders schwer, in der ohnehin schlechten Ausbildungsmarktsituation einen Ausbildungsplatz zu finden. Ohne speziell auf ihre Lebenssituation abgestimmten Angebote haben sie kaum eine Chance, die Grundlagen für eine eigenständige Existenzsicherung und langfristige Lebensplanung zu schaffen. Betreuungsangebote für Kinder vor dem Kindergartenalter und später im Grundschulalter sind nur vereinzelt vorhanden. Die Betreuungszeiten der Kindereinrichtungen sind wenig deckungsgleich mit den zeitlichen Vorgaben einer Vollzeitausbildung. Das Projekt will den daraus resultierenden Folgen wie Ausgrenzung aus dem Arbeitsmarkt sowie Dauerarbeitslosigkeit mit oftmals langfristigem Sozialhilfebezug mit den bekannten Konsequenzen für die Lebensqualität von Müttern und Kindern, entgegen wirken. Teilnehmen können junge, allein erziehende Mütter bis 27 Jahren, die noch keine abgeschlossene Berufsausbildung nachweisen können. Der Wohnsitz sollte sich im Main-Taunus-Kreis befinden und es muss eine Ausbildungseignung vorliegen. Bei Bewerberinnen ohne Schulabschluss wird im Hinblick auf den Ausbildungsmarkt das Nachholen des Hauptschulabschlusses organisiert. Das Projekt ermöglicht den Abschluss einer anerkannten betrieblichen Berufsausbildung in Teilzeit; d.h. in 30 Wochenstunden. In dieser Ausbildungszeit enthalten ist der reguläre Besuch der Berufsschule. Betriebe, die sich bereit erklären eine allein erziehende junge Mutter in Teilzeit auszubilden, erhalten einen monatlichen Ausbildungskostenzuschuss. Dieser wird gestaffelt gezahlt und beläuft sich auf 150 im ersten Ausbildungsjahr, 130 und 100 im zweiten und dritten Ausbildungsjahr. Die teilnehmenden Frauen werden vor und während der Dauer der gesamten Ausbildung sozialpädagogisch betreut und fachlich begleitet.

83 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 83 Daraus ergeben sich folgende Aufgabenbereiche: Akquise der Ausbildungsbetriebe Beratung der Betriebe und Ausarbeitung der Kooperation mit der SiT Akquise und Auswahl geeigneter Teilnehmerinnen Erstellen qualifizierter Bewerbungsunterlagen Vorbereitung der Teilnehmerinnen auf die Ausbildung durch Praktika und Lernseminare Erarbeitung von individuellen Kinderbetreuungsmodellen und deren finanziellen Absicherung Akquise von Tagesmüttern und Regelbetreuungsangeboten Sicherung der Finanzangelegenheiten der Teilnehmerinnen in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Behörden Installieren von Stütz- und Förderunterricht Beratung und Betreuung der Teilnehmerinnen bei allen anliegenden persönlichen Problemlagen Kontinuierliche psychosoziale Stabilisierung der Frauen Gruppenveranstaltungen mit und ohne Kinder zur Reflexion der Ausbildungssituation und zur Schaffung von Netzwerken untereinander Moderation regelmäßiger Gespräche in den Betrieben mit den Ausbildern und der Auszubildenden Kontakt zu den Berufsschulen Ergebnisse Für das Modellprojekt konnten Großunternehmen wie die Deutsche Telekom, IKEA und der AvD (Automobilclub von Deutschland) gewonnen werden. Auch die Öffentliche Verwaltung (Main-Taunus-Kreis, Amtsgericht Frankfurt, Statistisches Bundesamt Wiesbaden) nahm die Teilzeitausbildung mit in ihre Ausbildungsstruktur auf. Aufgrund der positiven Erfahrungen werden diese Unternehmen auch zukünftig weitere Ausbildungsplätze in Teilzeit zur Verfügung stellen. In den letzten beiden Jahren nimmt die Teilnahme der kleinen und mittelständischen Betriebe zu. Dies liegt unter anderem daran, dass hier seltener Einstellungstests durchlaufen werden müssen, die für die Bewerberinnen mit immer schlechter werdenden schulischen Voraussetzungen ein frühes Ausscheiden aus dem Bewerbungsverfahren bedeuten. Für diese Frauen ist ein vorgeschaltetes Praktikum eine sehr gute Möglichkeit, ihre individuellen Potentiale wie Verantwortungsgefühl, Organisationstalent, Belastbarkeit, Motivation, Sozialkompetenz etc. unter Beweis zu stellen. Mit Hilfe des Stützunterrichts können sie während der Ausbildung den lückenhaften Schulstoff aufarbeiten. Zahlen Die SiT hat bisher 80 Teilnehmerinnen in eine Teilzeitausbildung vermittelt, davon 68 im Rahmen der ESF- Förderung, 12 Teilnehmerinnen wurden über den Main- Taunus-Kreis finanziert. 34 Frauen haben ihre Prüfungen bestanden, davon 10 mit einem vorgezogenen Abschluss. 21 Frauen wurden vom Ausbildungsbetrieb übernommen, 3 Teilnehmerinnen fanden einen neuen Arbeitgeber, 2 Frauen bekamen nach der bestandenen Ausbildung ein weiteres Kind und eine Teilnehmerin begann nach der Prüfung eine Weiterbildung. Zurzeit befinden sich 21 junge Mütter in einer Teilzeitausbildung. Bisher wurde in 25 unterschiedliche Ausbildungsberufe vermittelt wie z.b. Arzthelferin, Bürokauffrau, Fachkraft für Schutz und Sicherheit, Gärtnerin, Justizfachangestellte, Kauffrau im Einzelhandel, Reiseverkehrskauffrau, Speditionskauffrau, Verwaltungsfachangestellte, Zahntechnikerin u.s.w. Das Modellprojekt der Teilzeitausbildung stellt für allein erziehende Mütter eine einmalige Chance dar, Kindererziehung und Berufsausbildung zu vereinbaren. Es dient der Sicherung der eigenständigen Existenz der Frauen und deren Kindern und entlastet langfristig den öffentlichen Haushalt. Des Weiteren werden Betriebe ermuntert, zusätzliche Ausbildungsplätze zu schaffen und damit einen Beitrag gegen die Jugendarbeitslosigkeit zu leisten. Ansprechperson: Monika Fuchs Leiterin Berufliche Integration fon / fax / m.fuchs@sit-taunus.de

84 84 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Gleichstellung und Umsetzung von Gender Mainstreaming in Mecklenburg-Vorpommern Blixx Bildung lebt ihre Geschlechter (CJD Waren/Müritz) GM und Bildung (BilSE Institut Güstrow) Window (BBS Start GmbH) technik4girls (ATI Westmecklenburg) Berufe haben (k)ein Geschlecht (Frauenbildungsnetz M-V e. V.)(landesweit) Volkshochschule und GM (VHS Verband M-V) GM-NETZWERK-MV GM im kommunalen Handeln (ISA CONSULT GmbH) GM-CONSULT-MV (FBN M-V e. V) High Power Teams (BilSE Instutut Güstrow) Pro Gender in Westmecklenburg (Agentur der Wirtschaft) GM in d. Ernährungsindustrie in MV (THALES Informationssystem GmbH) Als erstes Bundesland hat Mecklenburg-Vorpommern vor drei Jahren ein Aktionsprogramm zur Implementierung von Gender Mainstreaming im Rahmen des Arbeitsmarkt- und Strukturentwicklungsprogramms (ASP MV) gestartet. Die Umsetzung des Aktionsprogramms erfolgt seit Herbst 2002 in zehn Einzelprojekten und einem Begleitprojekt. Die zehn Einzelprojekte und das Begleitprojekt haben sich in einem Netzwerk zusammengeschlossen, um die Kräfte zu bündeln und regelmäßig Erfahrungen und Informationen austauschen zu können.

85 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 85 Aufgaben und Ziele des GM-Netzwerkes-MV Austausch und Verbreitung von Erfahrungen, Kenntnissen und Informationen Bündelung und Entwicklung von fachlichen und sozialen Kompetenzen Schaffung von Kontakten innerhalb und außerhalb des Netzwerks Gegenseitige Unterstützung bei der Qualitätssicherung der Projektumsetzung Sensibilisierung für Gleichstellung und Gender Mainstreaming Nutzung des Netzwerks als Plattform für Rückkopplung und eigene Weiterbildung Sichtbarmachen der beteiligten Projekte in der Öffentlichkeit (Medien, Internet u. a.) Stärkung des Vertrauens in die eigene Arbeit u.a. Die Einzelprojekte haben die Aufgabe, Gender Mainstreaming (GM) in verschiedenen gesellschaftlichen Bereichen in Mecklenburg-Vorpommern konkret umzusetzen. Sie sind im wesentlichen in drei gesellschaftlichen Bereichen angesiedelt: in der Wirtschaft, in Organisationen und in der Verwaltung von Kommunen und in der Bildung. Das Spektrum der Träger und Projektpartnerschaften umfasst u.a. Bildungseinrichtungen Unternehmen, Vereine und Verbände, wissenschaftliche Institute und Einrichtungen, Kommunen und freiberuflich Tätige. Gemeinsam Gleichstellung gestalten ist das Begleitprojekt. Das Begleitprojekt unterstützt und begleitet die Netzwerkpartnerinnen und -partner bei der Implementierung von Gender Mainstreaming. Aufgaben und Struktur des Begleitprojektes Vermittlung von Wissen und Erfahrungen in der Gleichstellungsarbeit unter Nutzung nationaler und internationaler Kompetenzen (Workshops, Entwicklung von Bildungsangeboten, projektbezogene Beratungen etc.) Aufbau eines Informationspools (Basisliteratur, Adressen-Pool von Fachleuten, Aktuelles auf der Website etc.) und einer Gleichstellungsinfothek (GIT) Aufbau und Koordination eines Netzwerkes Sensibilisierung, Öffentlichkeitsarbeit, Lobby (Website, Vorträge, Publikationen) Beobachtung der Entwicklung von Gleichstellung vor allem im europäischen Raum und Überprüfen der Übertragbarkeit der Umsetzung von GM auf Mecklenburg-Vorpommern Öffentlichkeitsarbeit Im Begleitprojekt arbeiten drei Kolleginnen als Kernteam, die unterstützt werden von freien Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, studentischen Hilfskräften sowie Praktikanten und Praktikantinnen mit unterschiedlichen fachlichen Kompetenzen. Träger von GM-Consult-MV ist das Frauenbildungsnetz Mecklenburg-Vorpommern e.v. Als strategisches Ideen- und Beratungsgremium wurde ein Lenkungsausschuss, in dem entscheidende Arbeitsmarktpartner und partnerinnen (Arbeitsministerium, Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, Bundesagentur für Arbeit, Vereinigung der Unternehmerverbände, DGB, Landesfrauenrat) vertreten sind, geschaffen. Angebot von Leistungen auch außerhalb des Netzwerks Vorträge, Workshops, Ausbildungsseminare Beratung und Begleitung bei der Umsetzung von GM Theoretisches Know-How, praktische Informationen und News zum Thema Gleichstellung und GM (nationale und internationale, insbesondere schwedische und andere nordeuropäische) Studien und Publikationen Flying Experts Die Website von GM-Consult-MV ist zugleich auch die Website des Netzwerkes. Hier finden Sie die folgenden Rubriken: Aktuelles, GM-Consult-MV, Gleichstellungslexikon, Gleichstellungschronologie, Publikationen & Links, Impressum, GM-Netzwerk-MV.

86 86 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Publikationen, die im Rahmen des Projektes GM-Consult-MV erarbeitet wurden Rück-Blick Blick zurück nach vorn Dezember 2004 Durch-Blick Gemeinsam gestalten, gemeinsam verstehen Juni 2004 Doppel-Blick Männlich, Weiblich, Menschlich Februar 2004 Ein-Blick 1+1=2,5 Mai 2003 In Mecklenburg-Vorpommern gemeinsam Gleichstellung gestalten Dokumentation zur Fachtagung am Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus der Sicht von Männern in der Bundesrepublik Deutschland und Schweden Karl-Heinz Michalek -Arbeitsmaterial-, 2003 Männern und Gender Mainstreaming Dr. Detlev Wahl, 2003 Gleichstellung eine zutiefst menschliche Angelegenheit Thorsten Laxvik -Arbeitsmaterial-, übersetzt aus dem Schwedischen von Prof. Dr. Brigitte Stepanek, 2004 Mädchen und Jungen in der Jugendarbeit in Mecklenburg-Vorpommern Anspruch / Realität / Perspektiven Dokumentation der Arbeitstagung vom 27. Oktober 2004 u.a. Ansprechpartnerinnen von GM-Consult-MV Dr. Petra Krull fon Prof. Dr. Brigitte Stepanek fon Die Laufzeit des Projektes: (Verlängerungsantrag bis Ende 2005 wurde gestellt)

87 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 87 Teilzeitausbildung für junge alleinerziehende Mütter TaF Teilzeitausbildung für alleinerziehende Frauen SINA e.v. in Zusammenarbeit mit der Stadt Hannover, der EU, der IHK und HWK Mit Beginn des Ausbildungsjahres 2001 startete in Hannover das Ausbildungsprojekt mit Modellcharakter: TaF - Teilzeitausbildung für alleinerziehende Frauen. In Zusammenarbeit mit der Stadt Hannover, der EU und den Kammern (IHK und HWK) bietet TaF eine dreijährige duale Ausbildung in Teilzeit an, um jungen alleinerziehenden Müttern eine neue Perspektive zu bieten. Durch die Durchführung einer Teilzeitausbildung (75% = 6 Stunden täglich) wird es den Frauen erleichtert ihre Berufsausbildung und die Betreuung der Kinder miteinander zu vereinbaren. Gerade die Zielgruppe der alleinerziehenden Sozialhilfeempfängerinnen gilt als kaum vermittelbar und erscheint nur in der Sozialhilfestatistik. Das Fehlen einer Berufsausbildung erschwert ihnen den Zugang zur Erwerbstätigkeit, so dass sie bei der Versorgung für sich und ihre Kinder dauerhaft auf Sozialhilfeleistungen angewiesen sind. Diese Frauen wollen arbeiten, haben aber bisher keinerlei Chancen dafür erhalten. Bei TaF/ SINA e.v. werden die jungen Frauen durch spezielle Trainings individuell gefördert. Die praktische Ausbildung erfolgt zu mindestens zwei Dritteln beim jeweiligen Kooperationspartner. Der fachtheoretische Teil findet in der Berufsschule statt. Die Auszubildenden werden nach Tarif bezahlt, wovon die Betriebe ca. 50% übernehmen. Vor dem Ausbildungsstart wird in Zusammenarbeit mit dem Arbeitsamt ein Lehrgang durchgeführt, der interessierte Frauen auf die zukünftige Ausbildung vorbereitet. Dieser findet im Frühjahr statt. Auszubildende Was macht TaF eigentlich? TaF möchte jungen Frauen mit Kind dabei helfen, eine Perspektive für ihre Zukunft zu finden, in dem sie die Chance auf eine Berufsausbildung erhalten. Das Projekt Teilzeitausbildung für Frauen bietet interessierten Betrieben die Möglichkeit der Ausbildung in einem Lernortverbund an. Dabei wird an drei Lernorten ausgebildet: Wer kann teilnehmen? Alleinerziehende Frauen im Alter von 21 bis 27 Jahren, die im Sozialhilfebezug stehen, über mindestens einen Hauptschulabschluss und gute Deutschkenntnisse verfügen. Das Sozialamt prüft, ob die Grundvoraussetzungen erfüllt sind, um zu der Feststellungsmaßnahme (eine Maßnahme des Arbeitsamtes) eingeladen zu werden. Wenn die Kinderbetreuung noch unklar ist, wird TaF bei der Regelung behilflich sein. Die Feststellungsmaßnahme Aufgabe der Feststellungsmaßnahme ist es, die Frauen kennen zu lernen und einzuschätzen, ob die Frauen wirklich in der Lage sind, eine Ausbildung durchzuführen. Sind sie zuverlässig, motiviert und stark genug? Verfügen sie über ausreichende schulische Fähigkeiten?

88 88 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe... Aber auch für uns Frauen ist die FM eine gute Sache. Neben dem Kennen lernen, können wir uns daran gewöhnen, wieder mehrere Stunden Unterricht zu haben und nicht nur für die Kinder und den Haushalt da zu sein. Wir erhalten u.a. eine Einführung in die Grundkenntnisse des PCs, erstellen ein Selbstprofil, werden an die Rechtschreibung erinnert, auf die zukünftige Ausbildung vorbereitet. Und nicht zu vergessen, das zweiwöchige Betriebspraktikum, bei dem wir praktische Einblicke in unsere Berufswahl erhalten. Übrigens auch bei den Bewerbungen werden wir unterstützt!... Betriebe Das Projekt Teilzeitausbildung für Frauen bietet interessierten Betrieben die Möglichkeit der Ausbildung in einem Lernortverbund an. Das Lernortverbundsystem stellt sicher, dass Ausbildungsinhalte im Rahmen der Teilzeitausbildung nicht verkürzt werden, sondern reduzierte Ausbildungszeit durch komprimierten Unterricht ausgeglichen wird. Die wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden teilt sich auf in: Die Ausbildung Haben die Teilnehmerinnen sich als qualifiziert erwiesen, kann die dreijährige Ausbildung beginnen. Die tägliche Arbeitszeit beträgt sechs Stunden. Je nach Berufswahl, besuchen die Teilnehmerinnen ein bis zwei mal in der Woche die Berufsschule.... TaF steht in dauernder Verbindung zu den Betrieben und den Berufsschulen. Wenn wir also mal Fragen oder Probleme haben, z. B. im Bezug auf Ämter oder in der Schule, können wir diese mit TaF besprechen und es wird gemeinsam versucht, eine Lösung zu finden. Aber auch bei Schwierigkeiten unabhängig von der Ausbildung ist TaF für uns da.... Zusatzunterricht Der Zusatzunterricht findet 14-tägig zwei Stunden am Nachmittag statt. Hier können die Frauen aus einem umfangreichen Angebot von fachspezifischen Unterrichtsinhalten die Themen auswählen, bei denen sie Unterstützung benötigen. Ebenso finden regelmäßige Blockwochen mit berufsspezifischen Unterrichtsinhalten bei TaF statt. Ausbildungsvergütung Neben der Ausbildungsvergütung, für die zur Hälfte der Betrieb und zur anderen Hälfte die Stadt Hannover aufkommt, können die Teilnehmerinnen Berufsausbildungsbeihilfe, Wohngeld, Kindergeld und ggf. (Halb-) Waisenrente oder auch ergänzende Sozialhilfe beantragen. fachpraktische Ausbildung in dem Ausbildungsbetrieb und theoretische Ausbildung in der Berufsschule und auf die Ausbildungszeit von drei Jahren verteilte berufsbezogene Qualifikation in Form von Unterrichtsblöcken bei TaF/ SINA e.v. In diesem Verbund können auch Betriebe ohne Ausbildereignung bzw. Kleinstbetriebe, die ausbildungsrelevante Unternehmensbereiche ausgelagert haben, künftige Mitarbeiterinnen selbst ausbilden und qualifizieren. Die fehlenden Ausbildungsinhalte werden bei Sina e.v. ergänzend vermittelt. SINA e.v. koordiniert die Ausbildung und übernimmt Verwaltungsaufgaben wie z.b. Anmeldung bei der IHK und zu den Prüfungen, etc. Darüber hinaus erhalten die Auszubildenden Unterstützung bei der Organisation der Kinderbetreuung, Klärung finanzieller Fragen, Vorbereitung von Prüfungen und Problemen in der Berufsschule, dem Betrieb oder im persönlichen Bereich. Dies verringert nicht nur die Ausfallzeiten während der Ausbildung, sondern wirkt auch Ausbildungsabbrüchen entgegen. Für die 3-jährige Ausbildung (z.b. Bürokauffrau, Kauffrau für Bürokommunikation, Kauffrau im Einzelhandel, u.a.) sucht TaF/ SINA e.v. noch Kooperationsbetriebe. Betriebe, die sich in der Teilzeitausbildung engagieren, haben den Vorteil, dass sie einen Zuschuss zur Ausbildungsvergütung erhalten. Kontakt SINA e.v. Soziale Integration Neue Arbeit e.v. Nordfelder Reihe Hannover fon / 183/ 9893

89 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 89 Fit für den globalen Markt durch zukunftsorientierte und familienbewusste Personalpolitik MANAGE THE DIFFERENCE RubiCon GmbH Projektleitung Petra-Johanna Regner RubiCon GmbH, Gesellschaft für Organisations- und Personalentwicklung Förderung Europäischer Sozialfonds FIFA Förderung zur Integration von Frauen auf dem Arbeitsmarkt des Landes Niedersachsen Kooperationspartner Pro Hannover Region Europaregion Hannover Koordinierungsstelle Frau und Beruf Region Hannover Koordinierungsstelle Frau und Wirtschaft Landkreis Goslar Betrieblicher Verbund Frau und Beruf Braunschweig Landkreis Peine Beteiligte Unternehmen 9 Großunternehmen, 12 Klein- und Mittelständische Unternehmen (KMU), 4 kommunale Verwaltungen Projektbeschreibung Das Programm Manage the Difference bietet Unternehmen und ihren Mitarbeiterinnen die Verbindung von Kompetenzerweiterung für den globalen Wettbewerb mit Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dafür kooperiert der Projektträger, die RubiCon GmbH, unternehmens- und regionsübergreifend mit Kooperationspartnern in Wirtschaft und Kommunen sowie mit drei von 15 Koordinierungsstellen zur beruflichen und betrieblichen Förderung von Frauen des Landes Niedersachsen. Projektziele Die Chancen für Frauen in Aufstiegs- und Führungspositionen zu verbessern und in den Unternehmen für eine familienbewusste Personalpolitik zu werben, durch: Entwicklung von Managementkompetenz für weibliche Nachwuchskräfte Entwicklung von interkultureller Kompetenz in Unternehmen und Verwaltungen Austausch zwischen Unternehmenskulturen Erfahrungstransfer zwischen Generationen, Hierarchien und Unternehmen Entwicklung von Modellen und Lösungen zur Vereinbarkeit Karriere und Familie Maßnahmen Qualifizierung interkulturelles Projektmanagement In Manage the Difference qualifizieren sich 32 überwiegend weibliche Nachwuchskräfte in 17 Monaten zur interkulturellen Projektmanagerin. Coachingqualifizierung für Mentoren und Mentorinnen. Crossmentoring In ihren Aufgaben als Projektleiterinnen stehen ihnen Mentoren und Mentorinnen aus 21 Unternehmen und 4 Verwaltungen unterstützend zur Seite. Vereinbarkeit Karriere und Beruf Ergänzt werden die Maßnahmen durch ein flankierendes Angebot von Beratungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, insbesondere für Führungsverantwortliche sowie Partnerworkshops. Austausch zwischen Unternehmen und Verwaltungen in den Regionen Hannover, Braunschweig, Peine und Goslar. Projektträgerschaft RubiCon GmbH, Gesellschaft für Organisations- und Personalentwicklung Heinrich-Kümmel-Straße Hannover T F info@rubicon-online.de

90 90 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Modellprojekt. Neue Ansprechwege von Frauen für IT- Berufe Modellprojekt zur Erhöhung des Frauenanteils in der Aus- und Fortbildung für IT-Berufe in der Stadt Hamm Projektträger Forschungsinstitut Arbeit, Bildung, Partizipation e.v. Institut an der Ruhr-Universität Bochum Münsterstr , Recklinghausen Projektleitung Dr. Karin Derichs-Kunstmann Bereich Frauen- und Geschlechterforschung im FIAB Projektbearbeitung Dr. Karin Derichs-Kunstmann Ursula Wendler-Boeck M.A. in Kooperation mit Gesellschaft für Projekttierungs- und Dienstleistungsmanagement mbh (gpdm) Sibylle Petry Roger Voigtländer Breslauer Str. 31, Paderborn Laufzeit 15. August 2002 bis 30. April 2004 Förderung Ziel 3-Projekt im Politikfeld D der ESF-kofinanzierten Arbeitsmarktpolitik Sechs Einrichtungen der beruflichen Aus- und Weiterbildung der Region Hamm haben gemeinsam mit dem FiAB daran gearbeitet, Gender Mainstreaming als Querschnittsaufgabe in ihrer Organisation umzusetzen und neue Ansprechwege für Frauen in IT-Berufen zu erproben. Fokus der im Projektantrag geplanten Ziele war die Verbesserung der Zugangschancen von Frauen zu IT-Berufen und die Erhöhung der Beteiligung von Frauen an Umschulungen und Fortbildungen für IT-Berufe. Am Beginn des Projektes war das Kernstück der Arbeit die Ausrichtung auf eine geschlechterdifferenzierte Kunden- und Serviceorientierung, um die Wettbewerbsfähigkeit der Bildungsträger zu stärken. Im Verlauf des Projektes haben sich die arbeitsmarkt-, sozial- und weiterbildungspolitischen Rahmenbedingungen spätestens ab Jahresbeginn 2003 grundlegend geändert. In Anbetracht der daraus resultierenden akuten Krisensituation waren die Bildungsträger gefordert, Lösungen für ihre zukünftige Unternehmensentwicklung zu finden und eine weitgehende Arbeitsplatzsicherung der eigenen Beschäftigten zu gewährleisten. Gendersensible Reorganisationsprozesse bei den sechs beteiligten Bildungseinrichtungen rückten in den Mittelpunkt der Projektarbeit. Gemeinsam mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der sechs Bildungsträger, der Kommunalstelle Frau und Beruf in Hamm und dem Regionalsekretariat in der Wirtschaftsförderung Hamm konnte das Projekt erfolgreich durchgeführt und abgeschlossen werden. Kontakt karin.derichs-kunstmann@ruhr-uni-bochum.de Ergebnis des Projektes ist die Broschüre FiT für Gender Mainstreaming in der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Autorinnen der Broschüre sind Karin Derichs- Kunstmann und Ursula Wender-Boeck mit einem Beitrag von Sibylle Petry. Mit dieser Publikation soll ein Einblick in Hintergründe und Vorgehensweisen bei der geschlechtersensiblen Gestaltung von Reorganisationsprozessen gegeben werden. Berichte über die Arbeit in den Genderzirkeln bei vier der beteiligten Bildungseinrichtungen sollen die Vielfalt der Gestaltungsansätze vorstellen. Auf dieser Grundlage werden Empfehlungen dafür entwickelt,

91 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 91 wie in den verschiedenen Handlungsfeldern innerhalb von Bildungseinrichtungen die Implementierung von Gender Mainstreaming erfolgen kann. Abschließend werden in einem Serviceteil Literaturhinweise und Internetadressen zusammen gestellt. Die Veröffentlichung richtet sich an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Bildungseinrichtungen, die Gender Mainstreaming in ihrer Organisation umsetzen wollen, ebenso wie an sie unterstützende Beraterinnen und Berater. Sie soll ihnen Anregungen und Ideen für ihre Arbeit geben. FiT für Gender Mainstreaming in der beruflichen Ausund Weiterbildung kann als pdf-datei von der Webseite des FIAB heruntergeladen werden: mfgbd6.pdf

92 92 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Die Landesinitiative Sachsen-Anhalt Fujogi future jobs for girls Die Landesregierung in Sachsen-Anhalt will junge Frauen ermutigen, sich neue Felder und Möglichkeiten bei der Berufswahl zu erschließen und ihre Fähigkeiten und Talente speziell im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich stärker zu nutzen. Darüber hinaus sollen die Unternehmen im Land sensibilisiert werden, geeignete Rahmenbedingungen zu schaffen, um Perspektiven für Mädchen und junge Frauen zu eröffnen. Die Internetplattform fujogi Die Internetplattform fujogi (future jobs for girls), die seit 31. August 2001 freigeschaltet ist, dient der beruflichen Orientierung und ist speziell für Mädchen und junge Frauen in Sachsen-Anhalt entwickelt worden. Auf den WEB-Seiten werden zukunftsorientierte Ausbildungsberufe und Studienrichtungen vorgestellt. Aus diesem Grund hat das Land Sachsen-Anhalt ein bundesweit einmaliges Programm, die Landesinitiative future jobs for girls - Perspektiven für Mädchen und junge Frauen in Sachsen-Anhalt, konzipiert und umgesetzt. Dazu wurden Auszubildende und Studentinnen interviewt, die über ihre ganz persönlichen Erfahrungen berichten. Darüber hinaus gibt es z. B. nützliche Bewerbungstipps, Vorstellung weiterer Projekte zur Berufsorientierung und ein Forum. Ziel ist es, Schritt für Schritt ein Netzwerk zu entwickeln, um Mädchen und junge Frauen für zukunftsorientierte Ausbildungen und Berufen zu interessieren, ihnen auf ihrem Weg Unterstützung zu geben und letztendlich berufliche Perspektiven im Land Sachsen- Anhalt zu eröffnen. Mit den nachfolgend beschriebenen Maßnahmen und Projekten wird ein Bogen gespannt, um Schülerinnen über Auszubildende, Studentinnen und Absolventinnen bis hin zu jungen Berufsanfängerinnen in beruflicher Hinsicht aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Sachsen-Anhalt zu fördern. Das Projekt double Stepp wird über das An-Institut der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg METOP, das Praktikantinnenprojekt und das Tutorinnenprojekt werden über die Deutsche Angestellten-Akademie Halle realisiert. double step 1 Lust auf Technik? double step 1 unterstützt Schülerinnen, die sich für einen technisch-naturwissenschaftlichen Beruf interessieren, beim Start in Studium oder Berufsausbildung. Schülerinnen können in zukunftsorientierte Studiengänge und Berufe hineinschnuppern, von Profis lernen und dabei möglicherweise den passenden Beruf finden. double step 1 bietet zwei Module an: Modul 1: Informationsveranstaltungen an Schulen in Sachsen-Anhalt Ab November 2003 gehen Studentinnen an Gymnasien, Gesamt- oder Sekundarschulen, um Schülerinnen über das Projekt und über Berufsorientierung allgemein zu informieren. Dort geben sie nützliche Tipps und Infos zur Berufsfindung und Berufsorientierung und stellen die Internetplattform vor. Die Schülerinnen haben hier die Chance, viele Fragen los zu werden und sich über verschiedene zukunftsorientierte Berufsbilder schlau zu machen. Dort können sie sich auch für eine Teilnahme im Girls-Technik-Club bewerben.

93 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 93 Modul 2: Girls-Technik-Clubs Diese Clubs werden für jeweils vier Monate gebildet. Unter dem Motto Girls meet Students treffen sich dort Schülerinnen (Mentees) mit Studentinnen aus technisch-naturwissenschaftlichen Studiengängen und Auszubildenden aus entsprechenden Lehrberufen (Mentorinnen). Wir wissen, auch junge Frauen sind daran interessiert zu erfahren, was sich beispielsweise hinter den Begriffen Umweltanalytik, Nanopartikel, Bionik etc. verbirgt. Aber es existieren dennoch Rahmenbedingungen, die eine Entscheidung für einen technischen Beruf oder eine natur- bzw. ingenieurwissenschaftliche Studienrichtung erschweren. Die Studentinnen und Azubis berichten über ihre persönlichen Erfahrungen in der Ausbildung und auch über ihre Motive zur Berufswahl. In Technik-Schnupperkursen können sich die Schülerinnen außerdem selbst ausprobieren. Gemeinsam mit den Studentinnen und Azubis bauen und programmieren die Schülerinnen z. B. Roboter oder sind bei interessanten Laborexperimenten dabei. Technik live bietet den Schülerinnen Einblicke in den Universitätsalltag und in Berufsbildende Schulen. Außerdem können die Schülerinnen an Exkursionen z.b. zum Buga-Turm, zum Wasserstraßenkreuz oder zum Flughafen Leipzig-Halle teilnehmen. Immer noch gibt es Lehrer, die Schülerinnen von der Wahl des Unterrichtsfaches Physik im Abi-Leistungskurssystem mit dem Hinweis mach doch lieber Bio das PASST besser zu Dir abraten. Im Rahmen einer Initiative des Ministeriums für Gesundheit und Soziales des Landes Sachsen-Anhalt werden Abiturientinnen durch die DAA-Halle Intensiv-Praktika angeboten, die ihnen die Möglichkeit geben, unbegründete Schwellenängste vor einem Studium in den Naturund Ingenieurwissenschaften abzubauen, Begabungen zu erkennen und zu fördern, Zweifel und Unklarheiten über den Inhalt und Einsatzmöglichkeiten nach einem solchen Studium aus dem Weg zu räumen. Die Teilnahme am Girls-Technik-Club und die Tipps der älteren Semester machen die Schülerinnen fit, um den passenden technisch-naturwissenschaftlichen Studiengang oder Beruf zu finden. Mentorinnen sind Studentinnen und Azubis, die an zehn Trainingstagen auf ihre Mitwirkung im Projekt vorbereitet werden. Trainingsinhalte sind z.b. Grundlagen der Kommunikation, Moderation, Präsentation und Einführung in die Technik-Schnupperkurse, darüber hinaus erhalten sie eine Aufwandsentschädigung. Weitere Informationen gibt es auch im Internet unter FrauenPraktikum... ja, ja Frauen und Technik wer hat diesen Ausspruch nicht schon mal gehört?! Wie oft sehen sich Frauen mit diesem Ausspruch konfrontiert und wieviele Beispiele für Frauen und Technik existieren? Es gibt sie, diese Beispiele nur leider sind sie oftmals nicht bekannt. Wir wollen mit diesem Projekt Anstoß geben, Abiturientinnen Berührungsängste vor natur- und ingenieurwissenschaftlichen Studiengängen zu nehmen. Die Abiturientinnen können aus einer nahezu unüberschaubaren Vielzahl von Themen wählen und damit ihren ersten Wissensdurst stillen, wobei sie sicherlich Gefahr laufen, vom Feuer der Wissenschaft erfasst zu werden. ;-)) In einem Zeitraum von 2 Monaten erproben sich die Abiturientinnen mit fachlicher Begleitung konkret an einem Projekt im natur- bzw. ingenieurwissenschaftlichen Bereich. So können evtl. falsche Vorstellungen der Studieninhalte und Berufsbilder bereits vor Aufnahme eines Studiums korrigiert und evtl. auch einem späteren Abbruch vorgebeugt werden. In diesem Jahr wird das Projekt bereits zum 6. Mal durchgeführt. In den bisherigen Durchläufen nutzten mehr als 500 Abiturientinnen dieses Praktikum - zum einen zur Bestätigung ihres Studienwunsches - zum anderen dazu, existierende Zweifel in der Wahl der Studienrichtung aus dem Weg zu räumen. Der Prozentsatz der Frauen, die sich für ein natur- bzw. ingenieurwissenschaftliches Studium entscheiden, liegt im Land Sachsen-Anhalt im Durchschnitt bei nur ca. 27%. Studienrichtungen wie Biologie und Chemie weichen zwar im allgemeinen nach oben davon ab Studienrichtungen wie bspw. Verfahrenstechnik und Informatik liegen allerdings oftmals weit darunter.

94 94 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Es tut den Abiturientinnen sehr gut, einmal mehr als nur einen Tag oder eine Woche zu erfahren, was zu einem Studium der Natur- bzw. Ingenieurwissenschaften gehört. Parallel dazu wurde ein 2. Projekt ins Leben gerufen, das im Studium selbst ansetzt. Dazu kommen Zweifel am eigenen Geschlecht man könne sich ja evtl. vor den männlichen Kommilitonen blamieren, man müsse sich beweisen, sich unter erhöhten Erfolgsdruck stellen, weil man ja bestehende Vorurteile widerlegen möchte... das kann sich durchaus auch auf die Gefühlswelt zwischen den StudentInnen auswirken und das nicht immer förderlich... Tutorienprojekt Dieses Projekt richtet sich insbesondere an Studienanfängerinnen aber auch an Studentinnen jüngerer und älterer Semester natur- und ingenieurwissenschaftlicher Studiengänge gleichermaßen. Es gilt, die Attraktivität dieser Studiengänge für Frauen zu erhöhen, den Anteil der Studienabrecherinnen zu vermindern und die Möglichkeiten für einen erfolgreichen Abschluss zu erweitern. Gleichzeitig soll das Selbstbewusstsein der Studentinnen gestärkt, die Zusammenarbeit untereinander gefördert und Freiräume geschaffen werden, in denen Frauen voneinander und miteinander lernen und sich austauschen können. Wer selbst als Frau einmal ein natur- oder ingenieurwissenschaftliches Studium absolviert hat, kann sich sicherlich an volle Hörsäle mit vorwiegend männlichen Studenten erinnern - an die Wirren des Anfangs, daran, dass man sich erst einmal orientieren musste sich in der vermeindlichen Männerwelt zurechtfinden, den Campus, die Struktur und Organisation der Uni oder Hochschule durchschauen und die Hürden des Studienbeginns nehmen musste. Fragen wie: Welche Bücher kaufe ich mir nun wirklich? Woher erhalte ich ein Skript zur entsprechenden Vorlesungsreihe? Wo sitzt der StuRa? Wo kann ich BaFöG beantragen? usw. usw.... kreisen in den Köpfen und beeinträchtigen manchmal den eigentlichen Studienablauf doch ganz erheblich. Vielen wäre in dieser Zeit eine helfende Hand ein nützlicher Tip recht gewesen, hätte man dann doch die Energie, die man für die Grundorganisation des Studiums hergeben musste, für die eigentlichen Studieninhalte nutzen können... Schon bei Studienbeginn soll den Studentinnen, die sich für ein Studium in natur- oder ingenieurwissenschaftlichen Fachrichtungen entschieden haben, deshalb das Gefühl gegeben werden, die richtige Wahl getroffen zu haben. Sie erhalten jede Form der Unterstützung, sei es bei der Planung der Vorlesungen und Seminare, bei den ersten Kontakten zu stofflichen Grundlagen und zur neuen sozialen Umwelt. Durch dieses Tutorienprojekt sollen für junge Frauen in einem natur- bzw. ingenieurwissenschaftlichen Studiengang Freiräume geschaffen werden, in denen sie sich -und das auch und vor allem einmal ohne den Einfluss und die Teilnahme der männlichen Welt - ausprobieren, testen, üben, orientieren und finden voneinander und miteinander lernen können. Hier können die jungen Frauen frei von Gefühlen zur männlichen Welt, die die eigene Sicht auf die Dinge schon einmal verwischen können, sagen, was sie bewegt, welche Probleme sie lösen möchten und überlegen, welches der beste Weg zur Lösung ist ohne die Einwendungen der männlichen Mitstudenten. Die Studienanfängerinnen können in diesem Tutorium einen Anlaufpunkt zur Lösung fachlicher als auch organisatorischer/sozialer Probleme finden die älteren Studentinnen können sich in der Tätigkeit als Tutorin zusätzliche Kompetenzen für sich und für ihren späteren Aufgaben- und Einsatzbereich erwerben. Dieses Projekt startete im März 2002 zum 1. Mal und bis zum heutigen Zeitpunkt wurden Tutorien durchgeführt, die sowohl den teilnehmenden Studentinnen als auch den Tutorinnen selbst großen Nutzen brachten. Es existieren bereits positive Effekte / Synergien zwischen allen Teilprojekten. Einige der jungen Frauen, die Teilnehmerin im Frauenpraktikum waren, sind bereits als Tutorin im Tutorienprojekt oder als Mentorin in double Step tätig. Das Tutorienprojekt wird wie das Praktikumsprojekt durch das Ministerium für Gesundheit und Soziales des Landes Sachsen-Anhalt und die Europäische Union finanziert und an und mit den Universitäten und Hochschulen des Landes Sachsen-Anhalt unter der Projektleitung der Deutschen Angestellten-Akademie Halle / Saale durchgeführt und umgesetzt.

95 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 95 Weitere Informationen zum Frauenpraktikum unter zum Tutorienprojekt unter Kontakt Deutsche Angestellten-Akademie Halle / Saale Merseburger Straße Halle / Saale fon 0345 / fax 0345 / christiane.rietz@daa-bw.de Projektleitung Christiane Rietz Frauen & Technik...das geht sehr wohl!!! double step 2 Technik und Kompetenz In double step 2 werden in Anlehnung an das erfolgreich verlaufene Modell-Projekt Frauen ins Management in Sachsen-Anhalt je zwei Shadow- und Top-Sequenzen durchgeführt. Absolventinnen, Studentinnen und junge Berufsanfängerinnen erhalten realistische Einblicke in die Berufs- und Führungspraxis und können auf diesem Weg die Vielfalt beruflicher Perspektiven kennen lernen und die Chancen für den Berufseinstieg wahrnehmen. Für die Mentees soll sich durch das Programm ein Netzwerk zur Förderung und Vermittlung von jungen Frauen entwickeln und sie sollen zum Knüpfen eigener Netzwerke und Beziehungen angeregt werden. Shadows ein individuelles Coaching zur Berufswegplanung, ein begleitendes Transfer- und Diskursprogramm mit Workshops, Präsentationen, Gesprächsrunden etc. und eine Aufwandsentschädigung in der Zeit des Praktikums. 1. Sequenz: Start April Sequenz: Start April 05 Tops Tops sind Berufsanfängerinnen mit akademischem Abschluss in einem zukunfts-orientierten, insbesondere technisch- naturwissenschaftlichen Beruf. Sie streben Führungspositionen an und können von den Berufsund Lebenserfahrungen einer Mentorin profitieren. Das Projekt bietet: die Vermittlung von direkten Beziehungen zu berufserfahrenen Frauen als Mentorinnen, ein begleitendes Trainingsprogramm zur Entwicklung überfachlicher Kompetenzen, (wie Gruppen- und Teamarbeit, Projektmanagement, Kommunikation, Work-Life-Balance etc.), ein individuelles Coaching zur Berufswegplanung, ein begleitendes Transfer- und Diskursprogramm mit Workshops, Präsentationen, Gesprächsrunden etc. 1. Sequenz: Start Dezember Sequenz: Start Dezember 04 Die Aufnahme in das Mentoring-Programm erfolgt auf der Grundlage einer eingereichten Bewerbung, eines Aufnahmegesprächs und eines Auswahlverfahrens. Weitere Informationen gibt es auch im Internet unter Shadows sind Absolventinnen oder Studentinnen (ab dem 7. Semester) eines zukunfts-orientierten Studienganges an einer Universität oder Fachhochschule des Landes. Sie können in diesem Projekt erste Berufs- und Führungserfahrungen sammeln und gleichzeitig ihre Kompetenzen erweitern. Das Projekt bietet: ein 6-monatiges Praktikum in Unternehmen an der Seite von berufs- und führungserfahrenen MentorInnen, ein begleitendes Trainingsprogramm zur Entwicklung überfachlicher Kompetenzen (wie Gruppen- und Teamarbeit, Projektmanagement, Kommunikation, Work-Life-Balance etc.),

96 96 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Schleswig-Holstein-weit: Frau und Beruf an der Schnittstelle Gestartet 1989 mit einem Bundes-Modellprojekt und weiterentwickelt, so dass es seit 1996 ein flächendeckendes Beratungs-Angebot gibt: 12 Beratungsstellen- in den Kreisen und Städten und 1x speziell für Bäuerinnen landesweit. Neben der Beratung von Frauen (Langzeitarbeitslosen, Berufsrückkehrerinnen, Erziehungsurlauberinnen Einzeln, in Gruppen sowohl in der Beratungsstelle als auch im Beratungsmobil in kleineren Orten) ist es Aufgabe von FRAU & BERUF strukturpolitisch zu wirken. Ziel ist, die Chancen von Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Die Beratungsstellen sind aktiv, um Wirtschaftsförderung, Kammern, Weiterbildungs- und Beschäftigungsträger und Betriebe für die besonderen Erwerbsbedingungen von Frauen zu sensibilisieren und sie zu einer gezielten Förderung von Frauen anzuregen. Die Beraterinnen verstehen sich diesbezüglich als Kooperationspartnerinnen und Impulsgeberinnen. Es werden konkrete Projekte initiiert und (oft in Kooperation) durchgeführt, um die spezifischen Erwerbsbedingungen von Frauen zu erleichtern. Unterstützt werden die strukturpolitischen Aktivitäten durch Öffentlichkeitsarbeit. Durch die Vermittlung von Fachwissen sollen einerseits die Frauen und andererseits die Akteure des Arbeitsmarktes über spezifische Themen und Entwicklungen informiert werden. Ziel ist es, neue Themenstellungen im Bewusstsein der Öffentlichkeit zu verankern, um eine Veränderung zu bewirken. Darüberhinaus gibt es eine Vernetzung auf Landesebene (LAG der Beratungsstellen) und Mitarbeit auf Bundesebene (BAG FRAU&BERUF). Im Rahmen der für alle geltenden Kernaufgaben haben sich die Beratungsstellen auf bestimmte Zielgruppen bzw. auf bestimmte Themen spezialisiert. Diese Spezialisierung ergibt sich aus den Rückmeldungen der ratsuchenden Frauen bzw. aus der von den Beratungsstellen durchgeführten Regionalanalyse zu den Gegebenheiten vor Ort. Darüber haben sich die Beraterinnen zu Expertinnen entwickelt und über die Jahre ein engmaschiges Kooperationsnetz geflochten. So sind tragfähige Strukturen gewachsen, die Voraussetzung für eine effektive Arbeit sind. Qualitätssicherung und Erfolgskontrolle erfolgt durch eine (landes- und bundesweit veröffentlichte) Selbstevaluation. Voraussetzung für eine engagierte und fundierte Arbeit ist die finanzielle Absicherung, sie erfolgt über Landesmittel, teils kommunale Zuschüsse und Mittel aus dem Europäischen Sozialfond. für die LAG FRAU & BERUF Doris Schneider FRAU & BERUF Steinburg Bahnhofstr Itzehoe Anke Cornelius-Heide FRAU & BERUF Dithmarschen Marschstr.30a Meldorf

97 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 97 Weiterbildung für Frauen und Männer in der Elternzeit (Berufsrückkehrer/-innen) Ausgangssituation Wie kam es zum Projekt? Die Elternzeit ist ein wichtiger Lebensabschnitt für junge Mütter bzw. Väter, in dem sie viele komplett neue Erfahrungen sammeln. Dabei kommt es häufig vor, dass berufliche Erfahrungen und Kenntnisse in den Hintergrund treten. Nutzen die Mütter bzw. Väter die Möglichkeit einer mehrjährigen Elternzeit, entsprechen ihr Berufswissen und die diesbezüglichen Fähigkeiten nicht mehr den aktuellen Anforderungen, so dass ein Fortbestehen eines Arbeitsverhältnisses in Frage stehen kann. Mütter und Väter stellen als Berufsrückkehrer/-innen jedoch ein hoch motiviertes Arbeitskräftepotenzial dar. Sie verfügen über vielfältige Erfahrungen, die sie als Fachkräfte in Unternehmen einbringen können. Wenn sie darüber hinaus bereits während ihrer Elternzeit beginnen, ihre Qualifikationen zu aktualisieren, kann das ihre Chancen auf Erhalt des von ihnen gewünschten Arbeitsverhältnisses immens erhöhen. Zudem erweitern sie bereits während der Elternzeit ihren Horizont und richten ihre Kraft auch auf den eigenen beruflichen Wiedereinstieg. Die Euro-Schulen in Thüringen haben das Projekt zur Förderung aus Mitteln des ESF beantragt. So startete das Projekt Elternzeit im Herbst 2003 in Thüringen an 6 Standorten: in Altenburg, Erfurt, Gera, Jena, Pößneck und Saalfeld. Zielgruppe Das Qualifizierungsangebot richtet sich an Frauen und Männer, die in ungekündigten Arbeitsverhältnissen stehen und die Elternzeit ununterbrochen und länger als ein Jahr in Anspruch nehmen. Sie können die Elternzeit nutzen, um sich in dieser Phase gezielt auf die Rückkehr in das Erwerbsleben vorzubereiten. Die Teilnehmer/-innen haben keine Ansprüche auf Förderung nach SGB III. Sie stehen dem Arbeitsmarkt wöchentlich weniger als 15 Stunden zur Verfügung. Ziel Berufsrückkehrer/-innen werden durch gezielte modulare Wissensvermittlung an die aktuellen Erfordernisse ihrer Branche bzw. ihres vorhandenen oder zukünftigen Arbeitsplatzes herangebracht. Der Wiedereinstieg in das Erwerbsleben wird optimal vorbereitet. Die erworbenen Qualifikationen und Kompetenzen werden den Teilnehmer/-innen mit einem Zertifikat der Euro-Schulen Erfurt bestätigt.

98 98 Good Practices Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good practice-messe Inhalt und Ablauf Modularer Qualifizierungsplan Inhaltlich richtet sich die Maßnahme auf die Entwicklung, Festigung, Vertiefung und Erweiterung von fachlichen und sozialen Kompetenzen, die in der Berufs- und Arbeitswelt grundlegend in nahezu jedem Beruf benötigt werden. Der im Folgenden dargestellte modulare Qualifizierungsplan ist ein Modell, das entsprechend den Vorstellungen von Arbeitgebern und natürlich der Teilnehmer/-innen schnell verändert und ergänzt werden kann. Organisatorisch gewährleistet das Modulsystem eine anforderungsgerechte Nutzung. Modul 1 Selbstkompetenztraining Dabei kann nicht nur eine teilnehmerbezogene Inhaltsauswahl erfolgen, sondern die gesamte Lehrgangsorganisation an die Teilnehmerwünsche und -bedürfnisse angepasst werden. Selbsteinschätzung/Berufliche Orientierung Zeitmanagement Erstellen schriftlicher Bewerbungsunterlagen Gesprächstraining Besonderen Stellenwert erhält das Modulsystem durch die unkomplizierte Integration konkreter Qualifizierungsforderungen bestehender oder zukünftiger Arbeitgeber. Zur Erhaltung bzw. Erweiterung der Qualifikation und des Kontaktes der Berufsrückkehrer/-innen zur bisherigen beruflichen Tätigkeit werden je nach individuellen Voraussetzungen spezifische Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote in Abstimmung mit dem Arbeitgeber durchgeführt. Die Qualifizierungszeiten sind familienfreundlich gestaltet (zweimal wöchentlich vormittags von 8.00 Uhr bis 12 Uhr). Das Bildungsangebot wird von Anfang an mit einer Beratung zur Unterbringung der Kinder während der Kurszeiten verknüpft. Neben der Qualifizierung erfolgt eine sozialpädagogische Begleitung, die bei der Erfassung und Lösung möglicher Probleme, wie z. B. Organisation der Kinderbetreuung, Mobilität, Management aller familiären und beruflichen Aufgaben, unterstützt und damit den beruflichen Wiedereinstieg erleichtert. Modul 2 Neue deutsche Rechtschreibung Grundsätze der neuen Rechtschreibregelung, Einzelregelungen, Anwendungsübungen Modul 3 Englisch / Wirtschaftsenglisch Sprachliche Grundlagen Allgemeine Konversation Wirtschaftsenglisch Modul 4 Informations- und Kommunikationstechnologien incl. ECDL Grundlagen der Informationstechnik Computerbenutzung und Betriebssystem WINDOWS 2000 Textverarbeitung WORD 2000 Tabellenkalkulation EXCEL 2000 Internet, Informations- und Kommunikationsnetze Modul 5 Betriebswirtschaftliche Grundlagen Buchführung Jahresabschluss Kosten- und Leistungsrechnung Modul 6 Marketing-Praxis Marketinginstrumente Informationsrecherche, Präsentation Kundenorientierung, Kundendienst

99 Gendergerechte Mainstreamingprojekte und frauenspezifische Förderung Good Practices 99 Modul 7 Personalwirtschaft Personalentwicklung im Unternehmen Interne und externe Personalrekrutierung, Formen der Erwerbsarbeit Arbeitsrecht, Kündigungs- und Mutterschutz Ausgestaltung von Arbeitsverträgen Modul 8 Sozialrecht Grundlagen der Sozialgesetzgebung/Sozialgeset bücher Erziehungsgeldgesetz Kindergeldgesetz Durchführung Momentan wird das Projekt an 4 Thüringer Standorten durchgeführt, u.a. 20 Teilnehmerinnen in Erfurt. Die Euro-Schulen waren bei der Organisation der Kinderbetreuung behilflich, Unterrichtszeiten und spezifische Unterrichtsinhalte werden an die Bedürfnisse der Teilnehmerinnen angepasst. Die Teilnehmerinnen sind mit Engagement und Begeisterung bei der Sache und nutzen diese heute nahezu unglaubliche Möglichkeit, sich kostenfrei weiterzubilden, um einen Wiedereinstieg ins Berufsleben zu erleichtern. Insgesamt findet das Projekt großen Anklang, es gibt bereits weitere Nachfragen zu neuen Kursbeginnen.

100 100 Abschluss der Fachtagung Umsetzung von Gender Mainstreaming in der bremischen Verwaltung Herr Bürgermeister Dr. Scherf Gleich zu Beginn zwei Bitten um Verständnis: von der Lebenssituation, in der Männer zu Gründern werden. In Bremen haben wir unsere Existenzgründerberatung darauf eingestellt und unsere Förderpraxis entsprechend flexibilisiert (Projekt B.E.G.IN. ). 1. Ich empfinde das Wort Gender Mainstreaming als unhandlich und seine abgeleiteten, teilweise in die deutsche Sprache überführten Unter-Begriffe als Wort- Ungetüme. Bitte sehen Sie es mir nach, wenn ich mich nicht immer dieser Terminologie bediene. Ich will im Folgenden hin und wieder lieber von Geschlechterperspektive oder Geschlechtersicht reden, wenn es um die Genderperspektive geht. 2. Der Titel meines Vortrages im Programmheft klingt so hölzern, dass ich, wäre ich Teilnehmer, nie zu solch einem Programmpunkt gehen würde. Bitte gewähren Sie mir die Freiheit, keinen braven Sachstandsbericht abzuliefern, sondern aus ausgewählten Bereichen der bremischen Verwaltung zu berichten und zwar mit Blick auf die Probleme beim Umgang mit dieser neuen Geschlechterperspektive. Seit dem Jahr 2002 sind wir an dem Thema Gender Mainstreaming dran. Und seit Mitte 2003 sind wir dabei, ein vom Senat beschlossenes Konzept zur Verankerung der Geschlechterperspektive in der bremischen Verwaltung umzusetzen. Wir tun dies zunächst in Pilotprojekten in ausgewählten Bereichen: Beispiel Kindergärten In einem Pilotprojekt versuchen wir, den Anteil an männlichem Betreuungspersonal in unseren KiTas zu erhöhen. Hier soll ausnahmsweise die Dominanz der Frauen gemildert werden, da die Kinder auch männliche Identifikationsfiguren brauchen. Beispiel Beratung bei Existenzgründungen In Bremen werden 37 Prozent der Existenzgründungen von Frauen unternommen (im Bund sind es 27%). Bekannt ist, dass Frauen oft anders gründen als Männer. Sie brauchen dementsprechend eine andere Beratung: Die Lebensumstände, aus denen heraus sie ein Unternehmen gründen, unterscheiden sich oft gravierend Die Erfahrung hat gezeigt: Eine Sensibilität für die Geschlechterperspektive und eine daraus folgende Beachtung dieser Sichtweise wächst nicht von unten in eine Organisation hinein. Sie ist nur über die Spitzen der Hierarchien auf Ressort-, Verwaltungs-, Ämter- und Betriebsebenen einzuführen top-down. Und es muss in den Verwaltungseinheiten Spezialistinnen und Spezialisten für dieses Unterfangen geben, die mit Hilfe von Pilotprojekten das Thema angehen; es sind die sogenannten Achtung Wort-Ungeheuer Gender-Beauftragten. Sie sollen die Leitungen bei diesem top-down- Prozess unterstützen. Und diese Gender-Beauftragten haben wir in Bremen in der Hierarchie auch relativ weit oben platziert: Sie sind Referats- oder Abteilungsleiter, freigestellt sind sie dafür natürlich nicht. Pilotprojekte, Gender-Beauftragte in den Verwaltungen, eine ressortübergreifende Arbeitsgruppe dies alles macht deutlich, dass die Einführung und Einübung einer geschlechterspezifischen Sicht- und Handlungsweise nicht einfach ist. Obendrein stehen am Anfang vieler der begonnenen Pilotprojekte noch zwei zusätzliche Probleme: Außer den wirklichen Gender-Experten hatten viele der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an den Projekten zuvor keine Ahnung von oder gar Erfahrungen mit Gender Mainstreaming. Bremen bietet in seinem Ausbildungs- und Fortbildungszentrum des Senators für Finanzen zwar entsprechende allgemeine Fortbildungen an, dennoch betreten die Teilnehmer der Pilotprojekte in der Regel Neuland.

101 Abschluss der Fachtagung 101 Und weiterhin das zeigen auch unsere Erfahrungen in Bremen steht am Anfang vieler Umsetzungs-Projekte zunächst eine notwendige und manchmal mühsame Phase der Datenerhebung: Denn viele unserer Erkenntnisse darüber, wie wir unsere Alten versorgen, unsere Kinder betreuen oder unterrichten, unsere Bürger bedienen oder mit Vorschriften beglücken, enthalten nichts darüber, wie dies bei diesen Menschen als Frauen und Männern, als Jungen und Mädchen ankommt und bewertet wird. Wir wissen oft nicht, ob unsere Dienstleistungen und unser Handeln und unsere Planungen von Männern und Frauen unterschiedlich beurteilt werden und wenn ja, wie. Dafür ein Beispiel im Zusammenhang mit der Umgestaltung eines städtischen Grünzuges: Um eine stärkere Annahme dieses Freiraums zu erreichen, brauchen wir genauere Kenntnisse aus der Geschlechterperspektive über Bedarfe, Wünsche und Nutzungsvorstellungen der einzelnen Bevölkerungsgruppen, insbesondere auch aus Migrantenfamilien, die das Freigelände besuchen. Ein besonderes Ziel ist dabei, dass sich mehr Mädchen mit dem Grünzug identifizieren, denn damit so zeigt die Erfahrung kann dem Vandalismus entgegen gewirkt werden. Deshalb also die Befragungen, Datenerhebungen und deren Auswertung am Anfang der Projekte auch wenn das manchmal aussieht wie Arbeitsbeschaffung für Statistiker und Sozialwissenschaftler. Und weil diese Anfangsarbeit Personal und Geld erfordert, ist sie oft eine zusätzliche Hürde. uns derzeit: Werden Männer und Frauen, die die Hilfe eines Vormundes brauchen, unterschiedlich betreut? Und gibt es unter der Geschlechterperspektive Unterschiede bei den Betreurinnen und Betreuern, betreuen sie unterschiedlich, wird ihre Arbeit je nach Geschlecht unterschiedlich vergütet? Müssen das Betreuungsrecht und seine Handhabung vielleicht geändert werden? Die Ergebnisse der laufenden Studie werden uns dazu Antworten liefern. Bremen ist dabei, die Geschlechterpersepktive, die Sensibilität für die (mögliche) Unterschiedlichkeit im Planen und Handeln unserer Verwaltung in den Mainstream seiner Arbeit einließen zu lassen. Wir haben angefangen und ich denke, wir sind auf einem guten Weg. Und weil wir ja aus Einsicht in das Notwendige das Gender Mainstreaming als top-down-prozess organisiert haben, möchte ich für den Senat mit Nachdruck sagen: Wir machen nicht nur Gender Mainstreaming, wir brauchen es. Es bringt uns näher an die Bürgerinnen und Bürger unserer Stadt. Es profiliert unsere Arbeit und macht sie besser. Und weil damit unsere Ressourcen besser eingesetzt werden, sparen wir eines Tages wer weiß damit auch Geld. Der Senat hat im übrigen beschlossen, dass alle Ressorts bei allen Datenerhebungen und Statistiken die Daten möglichst geschlechterdifferenziert erheben und auswerten müssen. So soll nach und nach eine Datengrundlage unter Beachtung der Geschlechterperspektive entstehen. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. (Es gilt das gesprochene Wort) Im Bericht des Senators für Finanzen über unseren Personalhaushalt ist dies beispielsweise schon vorbildhaft der Fall. Mit Hilfe entsprechender Kennzahlen konnte ein differenziertes Bild der Entlohnungsstrukturen in der bremischen Verwaltung gewonnen werden. Andererseits bedarf es in Sitzungen des Senats noch immer der Erinnerungen und Ermahnungen von Ulrike Hauffe an die Ressorts, die geschlechtersensible Datenerhebung auch wirklich konsequent zu praktizieren. Und noch ein Beispiel aus einem zwar etwas verborgenen, sozialpolitisch aber doch sehr wichtigen Bereich: In der Handhabung des Betreuungsrechts fragen wir

102 102 Anlagen Good practice-liste (alle präsentierten Projekte) Projekttitel Träger Ansprechpartner/in Projektpräsentation im Forum III Ada-Lovelace-Projekt Mentorinnen-Netzwerk für Frauen in Technik und Naturwissenschaft Universität Koblenz Gaby Husel IT-LandFrauen Strategien der LandFrauen im Medienzeitalter Deutscher LandFrauenverband e.v. (dlv) Berlin Dr. Monika Michael Manage the Difference Fit für den globalen Markt RubiCon GmbH Hannover Petra-Johanna Regner Projektpräsentation im Forum I Coaching Begleitprojekt Gender Mainstreaming im ESF in Baden-Württemberg proinnovation GmbH Stuttgart Dr. Anne Rösgen roesgen.anne@r-online.de Projektpräsentation im Foyer NAF-IT neue Ansprechwege für Frauen in IT-Berufen Forschungsinstitut Arbeit, Bildung, Partizipation e.v. (FIAB) Bochum Karin Derichs-Kunstmann Familienbewußte Arbeitswelt Fauth-Herkner & Partner München Frau Fauth-Herkner a.epp@arbeitswelt.de Weiterbildung für Männer und Frauen in Elternzeit Euro-Schulen Erfurt Ulrike Jaeger ujaeger@eso-erfurt.de Profiling, Arbeit, Qualifikation und Integration JVA Hahnöfersand Hamburg Regina Nanninga r.nanninga-jva@t-online.de future jobs for girls Deutsche Angestellten-Akademie Halle Christiane Rietz Christiane.Rietz@daa-bw.de TaF Teilzeitausbildung für alleinerziehende Frauen SINA Soziale Integration Neue Arbeit e.v. Hannover Imke Schubert blended learning Wirtschafts- und Sozialakademie, Bremerhaven Rippien S.Rippien@wisoak.de Männer in KITA Berlin-Brandenburger Väterinitiative e.v. Cottbus Jürgen Schlicker schlicker@vaeterinitiative.org cottbus@vaeterinitiative.org gm-consult GM-Consult Rostock Frau Prof. Stefanek step@gm-consult.org Programm: Betriebliche Ausbildungsplätze für alleinerziehende Mütter FAB ggmbh für Frauen Arbeit Bildung; Echzell SIT - Selbsthilfe im Taunus e.v. Hofheim Ulrike Lass Frau Fuchs ulrike.lass@fab-wetterau.de M.Fuchs@SIT-Taunus.de Beratungsstelle Frau und Beruf Beratungsstelle Frau & Beruf Kreisvolkshochschulverein Itzehoe Doris Schneider frau-und-beruf-bea@t-online. de IT-LandFrauen Strategien der LandFrauen im Medienzeitalter Deutscher LandFrauenverband e.v. (dlv) Berlin Dr. Monika Michael michael@landfrauen.info Manage the Difference Fit für den globalen Markt RubiCon GmbH Hannover Petra-Johanna Regner regner@rubicon-online.de

103 Anlagen 103 ReferentInnen und ModeratorInnen Name Funktion Institution Eingangsblock Karin Röpke Senatorin Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales Hélène Clark Abteilungsleiterin Europäische Kommission, Generaldirektion EMPL/C/2 Günter Winkler Referatsleiter Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit Begrüßung Referentin Referent Hildegard Jansen Referatsleiterin Europäischer Sozialfonds Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales Moderatorin Forum I Möglichkeiten und Grenzen der unterschiedlichen Implementierungsstrategien Christel Langhoff Referentin für Frauenförderung und Chancengleichheit in Arbeit und Wirtschaft Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie Land Brandenburg christel.langhoff@masgf.brandenburg.de Referntin Tosca Wendt Koordinatorin GeM-Koordinationsstelle wendt@gem.or.at Referentin Dr. Anne Rösgen Referentin proinnovation GmbH roesgen.anne@t-online.de Referentin Ulrike Hauffe Landesbeauftragte für Frauen des Landes Bremen Bremische Zentralstelle für die Verwirklichung der Gleichberechtigung der Frau (ZGF) ulrike.hauffe@frauen.bremen.de Moderatorin Forum II Zwischenbilanz und Umsetzungsergebnisse auf Programmebene Gerd Walter Programmevaluator Ziel 3 und Ziel 1 SÖSTRA - Institut für Sozialökonomische Strukturanalysen walter@soestra.de Referent Maria Kathmann Sprecherin des GM- AK des ESF-Ziel 3- Begleitausschusses Deutscher Frauenrat e.v. maria.kathmann@bvv.dgb.de Referentin Dr. Philipp Rogge Referent Bundesministerium für Frauen, Senioren, Familie und Jugend Klaus Müller Referent Europäische Kommission, Generaldirektion EMPL/C/2 philipp-laurenz.rogge@bmfsfj. bund.de klaus.mueller@cec.eu.int Referent Moderator Forum III Good Practice-Beispiele Gaby Husel Projektkoordinatorin Universität Koblenz husel@uni-koblenz.de Referentin Dr. Monika Michael Projektleiterin Deutscher LandFrauenverband e.v. (dlv) michael@landfrauen.info Referentin Petra-Johanna Regner Geschäftsführerin RubiCon GmbH Hannover regner@rubicon-online.de Referentin Katja Barloschky Geschäftsführerin Bremer Arbeit GmbH katja.barloschky@bremerarbeit.de Moderatorin Abschlußplenum: Stand der Implementierung von Gender Mainstreaming in der bremischen Verwaltung Bürgermeister Dr. Henning Scherf Präsident des Senats der Freien Hansestadt Bremen Freie Hansestadt Bremen, Senatskanzlei christine.breckner@sk.bremen-de

104 104 TeilnehmerInnen-Liste Name, Vorname Institution Adresse Adebahr, Marion Albrecht, Mechthild BBV - Bremer Bootsbau Vegesack GmbH Frau & Arbeit im Kirchlichen Dienst in der Arbeitswelt Schulkenstr./Tor Fähr Bremen Hollerallee Bremen Albrecht, Uta Gneisenaustr Bremen Andresen, Mona Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr des Landes Schleswig- Holstein Düsternbrooker Weg Kiel Anthe, Karl-Heinz Besselstr Bremen Apel, Lutz alz - Arbeit und Lernzentrum e. V. Bernhardtring Bremen Auf dem Berge, Flora Frauenbeauftragte Stadt Nienburg/Weser Marktplatz Nienburg Barloschky,Katja Bremer Arbeit GmbH Langenstraße Bremen Bartels, Monika AWO, Kreisverband Bremen Am Wall Bremen Barthelmeh, Kurt Becker, Angelika Beier, Editha Berg-von-Lüdinghausen, Margret Ministerium für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit Gleichstellungsbeauftragte Samtgemeinde Hagen Gleichstellungsbeauftragte Stadt Magdeburg Business and Professional omen Bremerhaven e.v. Bauhofstr Mainz Amtsplatz Hagen Am Markt Magdeburg Spadener Str. 58 c Bremerhaven Bernhard, Claudia Bremer Arbeit GmbH Langenstraße Bremen Bertrand, Jana Deutscher LandFrauenverband e. V. Reinhardstr Berlin Bleyer-Rex, Iris Arbeitnehmerkammer Bremen Bürgerstr Bremen Borchers, Hannelore SINA - Diakonisches Werk Soziale Integration Neue Arbeit Nordfelder Reihe Hannover Brammsen, Ute bequa GmbH Flensburg Schiffbrücke Flensburg Bränsmann, Christa Mütterzentrum Tenever e. V. Neuwieder Str Bremen Braun, Judith Compass GmbH Grünenstr Bremen Dr. Bredow, Antje Brunken, Ulrike Buchelt, Andrea Bügener, Alexandra QualiNETZ Beratung und Forschung GmbH Duisburg Paritätisches Bildungswerk Institut für soziale & interkulturelle Weiterbildung web concept Strategisches Marketing und Gründungscoaching Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit Schulstr Büren Faulenstr Bremen Elsasser Str Bremen Villemombler Str Bonn Busch-Oellerich, Kristine Besselstr Bremen Clark, Hélène Europäische Kommission GD EMPL/C/2 200, Rue de la Loi B-1049 Brüssel bbv-gmbh@arcor.de frau-und-arbeit@kirche-bremen.de uta.albrecht@t-online.de mona.andresen@wimi.landsh.de karl-heinz.anthe@t-online.de l.apel@alz-bremen.de frauenbeauftragte@nienburg.de katja.barloschky@bremerarbeit.de m.bartels@awo-bremen.de Kurt.Barthelmeh@masfg.rlp.de frauenbeauftragte@hagen-cux.de beier@stadt.magdeburg.de mbv.luedinghausen@t-online.de claudia.bernhard@bremerarbeit.de Bertrand@Landfrauen.info hborchers@sina-hannover.de ute.brammsen@bequa.de muetterzentrum-tenever@gmx.de judith.braun@compass-bremen.de bredow@uni-duisburg.de info@pbwbremen.de abuchelt@t-online.de kbuschoellerich@hotmail.com helene.clark@cec.eu.int

105 105 Name, Vorname Institution Adresse Claus, Silvia BRAS e. V. Burgdammer Str Bremen Conrad, Christa Cornelius-Heide, Anke Berlin-Brandenburger Väterinitiative e.v. Beratungsstelle Frau & Beruf Kreisvolkshochschulverein Itzehoe Schopenhauer Str Cottbus Bahnhofstr Itzehoe Dahm, Gerlinde InvestitionBank Hessen AG Abraham-Lincoln-Str Wiesbaden Davids, Bernhard Friedehorst Vereinigte Anstalten der Inneren Mission e.v. Rotdornallee Bremen De Millas, Fritz Mütterzentrum Osterholz-Tenever Ludwigshafener Str. 2B Bremen Derichs-Kunstmann, Karin Forschungsinstitut Arbeit, Bildung, Partizipation e. V. (FIAB) Bochum Münsterstr Recklinghausen Deuschel, Angelika Amt für Jugend und Familie Stadthaus Bremerhaven Dorlöchter, Peter ÖkoNet ggmbh Oslebshauser Landstr Bremen Dr. Endl, Hans Arbeitnehmerkammer Bremen Bürgerstr Bremen Eritt, Jürgen Institut für Wissenstransfer an der Universität Bremen GmbH Am Fallturm Bremen Faber, Sabine Egestorff-Stiftung Stiftungsweg Bremen Fangmann, Christel FEAV - Frauen-, Erwerbs- und Ausbildungsverein Carl-Ronning-Str Bremen Fauth-Herkner, Angela Fauth-Herkner & Partner Wolfratshauser Str. 203a München Flügel, Petra Friedrich-Albers, Eva Der Senator für Bildung und Wissenschaft Frauenbeauftragte Schule Wirtschafts- und Sozialakademie der Angestelltenkammer Bremen GmbH Rembertiring Bremen Bertha-von-Suttner-Str Bremen Fuchs, Elisabeth eicif-group Postfach Eggenstein Fuchs, Ingo eicif-group Postfach Eggenstein Fuchs, Monika SIT - Selbsthilfe im Taunus e. V. Feldstraße Hofheim Gattow, Dagmar BAgIS Süd Bremer Arbeitsgemeinschaft für Integration und Soziales Neuenlander Str Bremen claus@bras-bremen.de frau-und-beruf-bea@t-online.de gerlinde.dahm@ibh-hessen.de Davids@friedehorst.de demillas@capito.com karin.derichs-kunstmann@ruhruni-bochum.de adeuschel@tiscalinet.de gri.bremen@t-online.de endl@arbeitnehmerkammer.de eritt@ifw.uni-bremen.de koehler@egestorff-stiftung.de fangmann@feav-bremen.de a.epp@arbeitswelt.de petra.fluegel@bildung.bremen.de E.Friedrich-Albers@wisoak.de gender@eicif-group.de gender@eicif-group.de m.fuchs@sit-taunus.de Dagmar.Gattow@arbeitsagentur.de Gerlich, Anette Berufsfortbildungswerk Gemeinnützige Bildungseinrichtung des DGB GmbH (bfw) Zweigniederlassung Bremen Oststr Bremerhaven gerlich@bfw-bremerhaven.de Gessner, Birgit Kohlhöker Str Bremen Gläser, Irmtrud Gesamtpersonalrat Bremen Knochenhauerstr Bremen große Macke, Agatha Frauenbeauftragte Stadt Syke Kirchstr Syke Gruetzmann, Albert Bremer Innovations-Agentur Langenstr Bremen birgessner@web.de irmtrud.glaeser@gpr.bremen.de mackea@syke.de albert.gruetzmann@bia-bremen.de

106 106 Name, Vorname Institution Adresse Grützmacher, Frauke Der Senator für Bildung und Wissenschaft, Frauenbeauftragte Schule Rembertiring Bremen Grzech-Sukalo, Hiltraud AWiS-consult Industriehof Oldenburg Habeck, Heike Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales des Landes Bremen Bahnhofsplatz Bremen Hachmeister, Alexandra INCI e. V. Zeisstr Hamburg Hammer, Gerlinde Institut Arbeit und Wirtschaft Universität Bremen Celsiusstr./FVG-Mitte Bremen Hanisch, Monika Berufsfortbildungswerk Bremen Beim Sattelhof Bremen Hänisch, Viola Euro-Schulen Erfurt Bahnhofstraße Erfurt Hannemann, Nicole Hessisches Sozialministerium Dostojewskistr Wiesbaden Hauffe, Ulrike Hausen, Gabriele Hecht-El Minshawi, Béatrice Hessling, Angelika Hillmann, Ines Dr. Hirsch, Silke Bremische Zentralstelle für die Verwirklichung die Gleichstellung der Frau Sozialministerium Baden-Württemberg Knochenhauerstr Bremen Schellingstr Stuttgart interkultur Sielwall Bremen Verein für Recycling und Umweltschutz Bremen-West e.v. axent - Agentur für Werbung und Öffentlichkeitsarbeit Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen Lindenhofstr Bremen Goebenstr Bremen Winzerer Str München Höfers, Petra Arbeitnehmerkammer Bremen Bürgerstr Bremen Hoge, Annegret Agentur für Arbeit Grimsbystr Bremerhaven Huesmann, Wiltrud AfJ e.v. - Kinder- und Jugendhilfe Bremen Buntentorsteinweg Bremen Husel, Gaby Universität Koblenz Universitätsstr Koblenz Jaeger, Ulrike Euro-Schulen Erfurt Bahnhofstraße Erfurt Janssen, Theresia Verein Quartier e. V. Friesenstr Bremen Janzon, Elke Jung, Elke WaBeQ Waller Beschäftigungs- und Qualifizierungs ggmbh Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales des Landes Bremen Waller Heerstr Bremen Contrescarpe Bremen Kaap, Marlis Bremerhavener Arbeit GmbH Friedrich-Ebert-Straße Bremerhaven Kania, Margrit Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales des Landes Bremen Bahnhofsplatz Bremen Käser, Petra Agentur für Arbeit Bremen Doventorsteinweg Bremen grzech-sukalo@awis-consult.de heike.habeck@soziales.bremen.de alexandrahachmeister@gmx.net ghammer@uni-bremen.de monika.hanisch@bfwbremen.de vhaenisch@eso-erfurt.de n.hannemann@hsm.hessen.de ulrike.hauffe@frauen.bremen.de Hausen@sm.bwl.de b.hecht@interkultur.info Recyclingboerse@compuserve.com info@axentesetzen.de silke.hirsch@stmas.bayern.de hoefers@arbeitnehmerkammer.de annegret.hoge@arbeitsamt.de w.huesmann@afj-jugendhilfe.de husel@uni-koblenz.de ujaeger@eso-erfurt.de e.janzon@wabeq.de elke.jung@soziales.bremen.de m.kaap@brag-bremerhaven.de margrit.kania@soziales.bremen.de

107 107 Name, Vorname Institution Adresse Kathmann, Maria Deutscher Frauenrat e. V. Henriette-Herz-Platz Berlin Dr. Kayser, Ruth Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales des Landes Bremen Bahnhofsplatz Bremen Kedenburg, Sonja Besselstr Bremen Keiner, Monika WaBeQ Waller Beschäftigungs- und Qualifizierungs ggmbh Waller Heerstr Bremen maria.kathmann@bvv.dgb.de ruth.kayser@arbeit.bremen.de sonjakedenburg@web.de m.keiner@wabeq.de Kiesling, Barbara Förderwerk Bremen e. V. Knochenhauerstr Kiesling@foerderwerk-bremen.de Bremen Kleber, Maike JVA Hahnöfersand Hamburg Jork maike.kleber@justiz.hamburg.de Klingberg, Tina Der Senator für Bau, Umwelt und Verkehr Ansgaritorstr Bremen Dr. Kluge, Susann Harzburger Str Bremen Knuth, Jutta Institut Arbeit und Wirtschaft Universität Bremen Celsiusstr./FVG-Mitte Bremen Koch, Mareike Gustav-Freytag-Str Bremen Kodra, Dorothee Johann Daniel Lawaetz-Stiftung Neumühlen Hamburg Dr. Kodré, Petra Bremer Arbeit GmbH Langenstraße Bremen Korte, Heinz-Gerd Stadtteil Schule e. V. Elsflether Str Bremen Kotte, Monica ZIB im Arbeitsförderungszentrum Deichstr Bremerhaven Krieger, Renate Kröning, Elke Krüger, Ines Frau & Arbeit im Kirchlichen Dienst in der Arbeitswelt Bevollmächtigte der Freien Hansestadt Bremen beim Bund und für Europa EU-Abteilung Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen Hollerallee Bremen Ansgaritorstr Bremen Winzerer Str München Dr. Landschulze, Maren Frau & Beruf Susannenstraße Hamburg Langhoff, Christel Lass, Ulrike Lenk, Monika Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg FAB ggmbh für Frauen Arbeit Bildung LaBIB mbh - Landesgesellschaft für Integration und Beschäftigung mbh Heinrich-Mann-Allee Potsdam Am Sauerborn Echzell Günther-Wagner-Allee Hannover Lennarz, Annette Mütterzentrum Huchting e. V. Amersfoorter Str Bremen Lidl, Barbara Lohmann, Aenne Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen Frauenbeauftragte Schulen Magistrat Bremerhaven Winzerer Str München Hinrich-Schmalfeldt-Str Bremerhaven Lossau, Petra KiTa Bremen Faulenstr Bremen t.klingberg@t-online.de susann.kluge@web.de jknuth@uni-bremen.de kodra@lawaetz.de petra.kodre@bremerarbeit.de sts.bremen@surfeu.de monica.kotte@afznet.de frau-und-arbeit@kirche-bremen.de elke.kroening@europa.bremen.de ines.krueger@stmas.bayern.de mlandschulze@yahoo.de ulrike.lass@fab-wetterau.de elkahira@t-online.de Barbara.Lidl@stmas.bayern.de petra.lossau@kita.bremen.de

108 108 Name, Vorname Institution Adresse Lücke-Will, Wolfgang Bremerhavener Arbeit GmbH Friedrich-Elbert-Str Bremerhaven Lutschkowski, Margareta Lüttringhaus, Maria Mädler, Simone Mahlberg-Wilson, Elisabeth Institut Arbeit und Wirtschaft Parkallee Bremen Bildungszentrum der Wirtschaft im Unterwesergebiet e.v. Thüringer Ministerium für Wirtschaft, Technologie und Arbeit A.d. Schleifmühle Bremen Max-Reger-Str Erfurt Akademie für Arbeit und Politik Parkallee Bremen Mehrkens, Runhild Johann Daniel Lawaetz-Stiftung Neumühlen Hamburg Meißner, Katja Melinkat, Brigitte WfG Bremer Wirtschaftsförderung GmbH Bremische Zentralstelle für die Verwirklichung der Gleichstellung der Frau Langenstr Bremen Knochenhauerstr Bremen Mertens, Walter Senator für Justiz und Verfassung Richtweg Bremen Meseke, Henriette Compass GmbH Grünenstr Bremen Dr. Michael, Monika Deutscher LandFrauenverband e.v. Reinhardstr Berlin Milatovic, Regina Minner, Ingrid Mühlenberg, Birgit Projekt femina technica Hochschule Bremen Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales des Landes Bremen Ministerium der Finanzen Sachsen-Anhalt Neustadtswall Bremen Contrescarpe Bremen Editharing Magdeburg Müller, Henrike Universität Bremen, FB 08 Enrique-Schmidt-Str Bremen Müller, Klaus Europäische Kommission GD EMPL/C/2 200, Rue de la Loi B-1049 Brüssel luettringhaus.bwu@t-online.de simone.maedler@th-online.de emahlberg@aap.uni-bremen.de mehrkens@lawaetz.de meissner@wfg-bremen.de walter.mertens@justiz.bremen.de michael@landfrauen.info milatov@hs-bremen.de Ingrid.minner@soziales.bremen.de muehlenberg@mf.lsa-net.de henmue@uni-bremen.de klaus.mueller@cec.eu.int Müller, Simone Johann Daniel Lawaetz-Stiftung Am Felde 2 s.mueller@lawaetz.de Hamburg Dr. Nanninga, Regina JVA Hahnöfersand Hamburg Jork Nasseri, Hamide Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales des Landes Bremen Contrescarpe Bremen Nerz, Conny LidiceHaus Bremen A.d. hohen Ufer 118/ Bremen Neu, Bernadette BORDA Bremen Overseas Research and Development Association Industriestr Bremen Niemann, Heike GRI - Gröpelinger Recycling Initiative Oslebshauser Landstr Bremen Ohrt, Heike Frauen in Arbeit und Wirtschaft e.v. Knochenhauerstr Bremen Overesch, Andrea Pape, Susanne alz Arbeitslosenzentrum Bremen Senator für Finanzen Ref Personalentwicklung Bernhardtring Bremen Doventorscontrescarpe 172C Bremen Hamide.Nasseri@arbeit.bremen.de cnerz@jugendinfo.de neu@borda.de faw@nord-com.net a.overesch@alz-bremen.de

109 109 Name, Vorname Institution Adresse Petersen, Andreas Philipp, Annett Plate, Susanne Polzin, Gabriele Pyrges, Rita Berufsfortbildungswerk Gemeinnützige Bildungseinrichtung des DGB GmbH (bfw), Zweigniederlassung Niedersachsen-Bremen Sozialministerium Baden-Württemberg Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales des Landes Bremen Landesverband Evangelischer Tageseinrichtungen für Kinder Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales des Landes Bremen Oststr Bremerhaven Schellingstr Stuttgart Contrescarpe Bremen Slevogtstr Bremen Contrescarpe Bremen Razavi, Mitra De Colores e.v. Wandschneider Str Bremen Razavi, Shahriyar De Colores e.v. Wandschneider Str Bremen Reblin, Anita Agentur für Arbeit Bremen Doventorsteinweg Bremen Regner, Petra-Johanna RubiCon GmbH Heinrich-Kümmel-Str Hannover Reichel, Iris Verein Quartier e. V. Wielandstr Bremen Riemer, Marion Rietz, Christiane Riggers, Marita Niedersächsisches Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr Deutsche Angestellten-Akademie Halle Ministerium für Soziales, Frauen, Familie und Gesundheit Friedrichswall Hannover Merseburger Str Halle/Saale Gustav-Bratke-Allee Hannover Rippien, Susanne Wirtschafts- und Sozialakademie Hafenstr Bremerhaven Dr. Rogge, Philipp Laurenz Roloff, Doris Romanova, Galina Röpke, Karin Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr des Landes Schleswig-Holstein Bremische Zentralstelle für die Verwirklichung der Gleichstellung der Frau Senatorin für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales des Landes Bremen Taubenstr. 42/ Berlin Düsternbrooker Weg Kiel Knochenhauerstr Bremen Contrescarpe Bremen Rösch, Christiane Sparkasse Bremen Am Brill Bremen Dr. Rösgen, Anne proinnovation GmbH Leinfeldener Str Stuttgart Ruhnau, Erwin Schulzengasse Meißner Rüthemann, Gisela Arbeitsförderungs-Zentrum im Lande Bremen GmbH Deichstr Bremerhaven Dr. Saupe, Angelika Worpsweder Str Bremen Dr. Scherf, Henning Präsident des Senats der Freien Hansestadt Bremen Am Markt Bremen petersen@bfw-bremerhaven.de philipp@sm.bwl.de gpolzin@kirche-bremen.de rita.pyrges@soziales.bremen.de razavi_mitra@yahoo.com razavi_mitra@yahoo.com bremen.bca@arbeitsagentur.de regner@rubicon-online.de iris_reichel@web.de Christiane.Rietz@daa-bw.de s.rippien@wisoak.de doris.roloff@wimi.landsh.de karin.röpke@arbeit.bremen.de roesgen.anne@t-online.de erwin.ruhnau@t-online.de gisela.ruethemann@afznet.de christine.breckner@sk.bremen.de

110 110 Name, Vorname Institution Adresse Schleining, Irina Bremer Arbeit GmbH Langenstraße Bremen Schlicker, Jürgen Schneider, Doris Berlin-Brandenburger Väterinitiative e.v. Beratungsstelle Frau & Beruf Kreisvolkshochschulverein Itzehoe Schopenhauer Str Cottbus Bahnhofstr Itzehoe Schulz, Martina LandFrauenverein Bremen Wasserhorst Bremen Schumpp, Gertrud Senator für Bau, Umwelt und Verkehr Hanseatenhof Bremen Schwarz, Gisela SPD Reutlinger Weg Bremen Semrau-Pogorzelski, Anke Universität Bremen Bibliothekstr Bremen Sendner, Hanne Herderstr Bremen Siegmund, Renate Förderwerk Bremen e. V. Knochenhauerstr Bremen Söhle, Bettina Universität Bremen, FB 3 Projekt ROBOT Bibliothekstr Bremen Spiegel, Susanne Projekt Quer Hillmannplatz Bremen Steinrücke, Margareta Arbeitnehmerkammer Bremen Bürgerstr Bremen Stelljes, Yvonne Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales des Landes Bremen Institut für Unternehmenskultur/ Wirtschaftsethik/Kulturmanagement GM-Consult Mecklenburg-Vorpommern Bahnhofsplatz Bremen Stresemannstr Bremen Heiligengeisthof Rostock Dr. Thiessen, Barbara Universität Bremen FB 11 Grazerstr. 2 b Bremen Thorn, Helga Bremische Zentralstelle für die Verwirklichung der Gleichstellung der Frau Knochenhauerstr Bremen Tralau, Tanja RubiCon GmbH Heinrich-Kümmel-Str Hannover Traub, Regina LaBIB mbh - Landesgesellschaft für Integration und Beschäftigung mbh Günther-Wagner-Allee Hannover Dr. Turkowsky, Anja Bremer Innovations-Agentur Langenstr Bremen Twellmeyer, Ulla Umbach, Ingrid Vial, Nicole Ministerium für Wirtschaft und Arbeit Saarland, Referat E6 Bildungswerk des Deutschen Hausfrauenbundes Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Landes Nordrhein-Westfalen Stenzel-Rhinow, Cornelia Prof. Dr. Stepanek, Brigitte Franz-Josef-Röder- Str Saarbrücken Seering Ottersberg Horionplatz Düsseldorf Vogl, Britta PlusPunkt GmbH Nagelsweg Hamburg Dr. von Oehsen, Elke Walter, Gerd Bildungszentrum der Wirtschaft im Unterwesergebiet e. V. (BWU) SÖSTRA Institut für Sozialökonomische Strukturanalysen A.d. Schleifmühle Bremen Torstr Berlin irina.schleining@bremerarbeit.de schlicker@vaeterinitiative.org frau-und-beruf-bea@t-online.de it@martina-schulz.net gschwarz@nwn.de asemrau@uni-bremen.de soehle@tzi.de connystenzel@compuserve.de step@gm-consult.org bth@uni-bremen.de helga.thorn@frauen.bremen.de traub@labib.de Turkowsky@bia-bremen.de Ingrid@dieUmbachs.de nicole.vial@mwa.nrw.de vogl@pluspunkt.info VonOehsen.BWU@t-online.de walter@soestra.de

111 111 Name, Vorname Institution Adresse Walter, Thorben Weiermann, Claudia Dr. Weller, Ines Bundesverband Kleinwüchsige Menschen plan-werkstadt büro für stadtplanung & beratung Zentrum für feministische Studien Universität Bremen Hillmannplatz Bremen Carl-Schurz-Str Bremen Postfach Bremen Wendt, Tosca GeM-Koodinationsstelle Liniengasse 2a/1 A-1060 Wien Wesemann, Günther Westphal, Claus-M. Wienstroer, Dieter Senator für Bildung und Wissenschaft AfJ e.v. - Kinder- und Jugendhilfe Bremen Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales des Landes Bremen Rembertiring Bremen Buntentorsteinweg Bremen Contrescarpe Bremen Winkels, Cordula Bremer Arbeit GmbH Langenstr Bremen Winkler, Günter Winter, Lucia Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit - Referat XB3 Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit Villemombler Str Bonn Villemombler Str Bonn Wucherpfennig, Eva Studentin, Universität Göttingen Petrosilienstr Göttingen info@bkmf.de weiermann@plan-werkstadt.de weller@uni-bremen.de wendt@gem.or.at cm.westphal@afj-jugendhilfe.de cordula.winkels@bremerarbeit.de guenter.winkler@bmwa.bund.de lucia.winter@bmwa.bund.de evawucherpfennig@gmx.de

112 112 Anlagen Einladungsflyer Freie Hansestadt Bremen Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales Die Fachtagung wird gefördert von: Fachtagung im Rahmen des Europäischen Sozialfonds Gender Mainstreaming Zwischenbilanz und Perspektiven Mittwoch, 13. April :00-16:00 Uhr World Trade Center Birkenstraße 15 Bremen