Humankapital: Arbeitsmarkt und Qualifikationsstrukturen

Transkript

1 Humankapital: Arbeitsmarkt und Qualifikationsstrukturen

2 Folie 2 Loewe

3 Folie 3 Loewe Loewe beschäftigt derzeit rund 1100 Mitarbeiter - davon sind ca. 10 % Auszubildende. Unternehmenssitz und alleiniger Produktionsstandort: Kronach / Bayern Niederlassungen: Benelux Frankreich (seit 7/2002) Italien (seit 4/2003) Österreich (seit 1/2004) Großbritannien (seit 6/2007) Vertrieb durch unabhängige Distributeure und Tochtergesellschaften in 50 Ländern.

4 Folie 4 Loewe

5 Folie 5 Trends am Arbeitsmarkt Veränderung des Arbeitskräfteangebotes in quantitativer Hinsicht

6 Folie 6 Bevölkerungsbestandsveränderung Differenz in % Quelle: BBR, INKAR Prognose 2020

7 Folie 7 Bevölkerungsbestandsveränderung Rhön-Grabfeld ssingen Werte der Landkreise Haßberge Kulmbach -5,6 Lichtenfels -7,6 Wunsiedel -15,2 Hildburghausen Sonneberg Lk.Coburg Kronach Lichtenfels Kulmbach Lk.Bamberg Landkreis Bamberg -4,4 Bayreuth -10,6 Lk.Schweinfurt Coburg rt -15,9 Hof -14 Lk.Bamberg 29,9 Lk.Bayreuth Kitzingen -2,8 Lk.Coburg -4,4 Würzburg Forchheim -0,8 Lk.Hof -13,1 Neustadt- Kronach Bad Windsheim -15,3 Erlangen- Höchstadt Lk.Fürth Rudolstadt Forchheim Lk.Bayreuth Nürnberger Land Quelle: BBR, INKAR Prognose 2020 Orla- Kreis Lk.Hof Wunsiedel Neustadt Amberg- Sulzbach Vogtlandkreis Tirschenreuth Schwandorf Sch berg Differenz in % Bevölkerungsbestand Lk Kronach

8 Folie 8 Loewe Altersstruktur Loewe Altersstruktur A nteil in P rozent 18,0 16,0 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0 16,8 16,5 16,4 14,4 10,3 7,8 7,8 6,1 1,6 2,4 bis über 60 Altersklasse

9 Folie 9 Trends am Arbeitsmarkt Veränderung des Arbeitskräfteangebotes in qualifikationsbezogener Hinsicht

10 Folie 10 Absolventenprognose Bayern Schülerzahlen allgemeinbildende Schulen insgesamt Abnahme von 2000 bis 2020 in %: -24,10 Quelle: Schüler- und Absolventenprognose 2004, Statistische Veröffentlichungen der Kultusministerkonferenz, Nr. 162 August 2002 Absolventen - Bayern Hauptschulabschluss Realschulabschluss Hochschulreife Abnahme von 2000 bis 2020 in % -13,66-13,13-4,99

11 Folie 11

12 Folie 12

13 Folie 13 Trends am Arbeitsmarkt Weiterbildungsverhalten und Teilnahmebereitschaft an Personalentwicklungsmaßnahmen

14 Folie 14 Ältere sind bei der beruflichen Weiterbildung unterrepräsentiert: Teilnahmequoten nach Altersgruppen, in Prozent Berufliche Weiterbildung internationaler Vergleich Alterstruktur und Teilnahme an PE-Maßnahmen Jahre Jahre Jahre Quelle: BMBF, Berichtssystem Weiterbildung 2004

15 Folie 15 Personalmarketing - Employer Branding - Nachwuchskräftesicherung - Mitarbeiterbindung

16 Folie 16 Definition Personalmarketing. Entwicklung und Anwendung von Strategien und Maßnahmen der Personalwerbung, -erhaltung und -bindung Einbeziehung der Erwartungen und Werthaltungen der potenziellen und der bereits beschäftigten Arbeitnehmer Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit vgl. Oechsler, Personal und Arbeit, 2000

17 Folie 17 Personalmarketing inhaltliche Ziele Erfahrene Aufstieg als Motivator Bindung und Identifikation Strategiebestimmung und Zielabgleich Unternehmen/Marke (re)präsentieren Perspektiven aufzeigen Für Werte stehen Anders sein sich abheben intern extern Entwicklung und zielgerichtete Qualifizierung Motivation und Identifikation Teambildung Customizing für spätere Verwendung Einsteiger Orientierung geben Als Coach/Pate zur Verfügung stehen Aktiv Kontakt aufnehmen und Menschen abholen

18 Folie 18 Personalmarketing praktische Umsetzung Erfahrene gemeinsame Ziele vereinbaren Strategisches Kompetenzmanagement Lebensphasenabhängige Entwicklungspfade aktiv gestalten Der Mitarbeiter als Kunde Mehrwert schaffen Lebensraum, Familie, Entwicklung Der Beste ist nicht immer der Richtige richtige Erwartungen wecken intern extern Hohe Ausbildungsquote mit strategischer Ausrichtung interdisziplinäre Azubi-Projekte mit starker Außenwirkung Nutzung von Identifikationschancen und positiver emotionaler Aufladung Einsteiger Schulpatenschaften AK Schule Wirtschaft Einzelcoaching Praktika/Diplomarbeiten Schüler-/Studentenprojekte

19 Folie 19 Strategische Ausrichtung der Personalpolitik. Mitarbeiterbindung (Motivation, Sinn, Work-Life-Balance) Gesundheitsbewusstsein (Sport, Fitness, Ausgleich) Strategische Personalentwicklung Kompetenzmanagement lebenslanges Lernen (Bewusstsein der Mitarbeiter verändern) strategisches Personalmanagement Strategisches Personalrecruiting Mitarbeiterführung auf kommende Veränderungen ausrichten älter werdende Belegschaft altersgerechte Arbeitsplätze, Erhaltung der Leistungsfähigkeit

20 Folie 20 Vielen Dank für die Aufmerksamkeit