Coaching mit Training am Arbeitsplatz

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1 Coaching mit Training am Arbeitsplatz LINDIG PARTNER TRAINING BERATUNG für Fach- und Führungskräfte Jochen Lindig Lindig und Partner Training und Beratung Im Höhngesgarten 23 D Overath fon mobil fax

2 Inhalt Nr. Inhalt 1.0 Anlass zur persönlichen Begleitung und Betreuung in anspruchsvollen Berufsphasen und Situationen 2.0 Definition Coaching 3.0 Optimierung der Handlungskompetenz 4.0 Themenangebot gegliedert in Kompetenzbereiche 5.0 Abläufe im Beratungsprozess 6.0 Aufgaben und Rollen als Berater / Trainer / Coach 7.0 Unsere und Ihre Investitionen in die Personalentwicklung Anhang Persönlicher Entwicklungsplan (PEP) 2

3 Definition Coachning 1.0 Anlass Persönliche Begleitung und Betreuung in anspruchsvollen Berufsphasen/Situationen Produktivität, Gewinnorientierung, Rentabilität und Menschlichkeit in der Führung erfordert Handlungskompetenz. Neben fachlichem Können wird ein hohes Maß an methodischen und sozialen Fähigkeiten vorausgesetzt. Fach- und Führungskräfte des Unternehmens können dabei durch Methoden des Coachings unterstützt werden. 2.0 Definition Coaching Coaching heißt, in einem vertragsorientierten Prozess persönliche Hilfestellung zu geben. Ziel ist, Führungskräfte bei der Bewältigung von persönlichen/beruflichen Herausforderungen zu unterstützen Ideen zu sammeln, Lösungen zu reflektieren. 2.1 Externer Coach Die Aufgaben eines externen Coaches ergeben sich aus der Beziehung der Partner zueinander, d.h. eine Führungskraft kann den Coach als Berater, Begleiter, Helfer, Partner, kritischen Freund auf Zeit benötigen. 2.2 Die Führungskraft als Coach der Mitarbeiter Eine Führungskraft kann auch selber in der Rolle des Coaches für die Mitarbeiter tätig werden, z.b. Projektcoaching. Zur produktiven Teamentwicklung nutzen Fach- udn Führungskräfte auch Teamcoachings. Die Optimierung von Teambesprechungen und die weitere Verbesserung des Besprechungsmanagement gehören zu den Maßnahmen. 3

4 Entwicklungsfragen 3.0 Optimierung Ihrer Handlungskompetenz Einen überzeugenden Auftritt erzielen Sie, wenn Sie in Ihrem Präferenzbereichen arbeiten und Ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten (Kompetenzen) gezielt nutzen. Zur Optimierung Ihrer Handlungskompetenz ist ein Prozess der Begleitung und Unterstützung am Arbeitsplatz hilfreich. 3.1 Entwicklungsfragen Wie können Sie Ihr Selbstmanagement effektiv gestalten, die Zeitplanungssysteme konsequent nutzen und Besprechungen ergebnisorientiert durchführen? Wie können Sie Ihre Präsentations- und Vortragsmethodik (Sprache, Sprechen, Körpersprache) mit einem passgenauen Mittel- und Medieneinsatz weiter verbessern? Wie können Sie Ihre Führungsfähigkeit erweitern, d.h. dynamisches Führen anwenden, regelmäßige Mitarbeitergespräche führen, Ziele anweisen, systematisch vereinbaren und die internen Kundenbeziehungen klären ggf. optimieren? Wie können Sie Ihre persönliche Kompetenz steigern, z.b. durch Geben und Empfangen von Feedback, im Abgleich von Selbstbild, Fremd- und Wunschbild, durch die Fähigkeit zum konstruktiven Umgang in Spannungs- /Konfliktsituationen? Wie können Sie Ihre Kompetenzen (Hauptaufgaben, Tätigkeiten), d.h. was Sie tun müssen mit Ihren persönlichen Präferenzen, d.h. was Sie bevorzugen, was Sie besonders gerne tun, abgleichen und Auswirkungen auf Ihre Rolle, Stellung und Aufgabe reflektieren? Wie können Sie, in Ihrer Rolle als Fach- bzw. Führungskraft, zukünftig systemisches Denken und Handeln entwickeln und zu einer Lernenden Organisation beitragen? Wie können Sie Ihre unternehmerischen Absprachen, Ihre Informations- und Kommunikationssysteme weiterentwickeln? Wie können Sie Ihre Handlungskompetenz mit Methoden des Projektmanagements ausbauen? 4

5 Themenangebot_Methoden, Kompetenz 4.0 Themenangebot Coaching - gegliedert in Kompetenzbereiche 4.1 Unternehmerische, strategische Kompetenz Engagement bei der Definition von Unternehmenszielen, strategischen und operativen Zielen, Konzeption von Marketing und Vertriebsstrategien und deren wirtschaftliche Auswirkungen, Synergien in Projekten und Unternehmensprozessen, Steuerung oder Teilnahme an Veränderungsprojekten, Nutzung von passgenauen Tools wie Excellencemodell, EFQM, BSC, Systemmodellen, Engagement bei Wachstums- und Integrationsphasen, Klarheit über Rolle, Stellung, Aufgabe und Verbindungsstelle erhalten. 4.2 Methoden - Kompetenz Systemisches Denken/Handeln mit Nutzung der sechs Elemente sozialer Systeme in der Praxis. Erstellung von Ziel- und Zeitplänen, rationeller Umgang mit der Zeit. Effektive Selbstorganisation und konsequentes Selbstmanagement. Wirksames Projektmanagement in der Rolle als Auftraggeber, Mitglied im Lenkungs- bzw. Steuerungskreis oder als Projektleiter. Information und Kommunikation im Geschäftsfeld, Bereich und im Team. Wirkungsvolle Präsentation mit gezieltem Mittel- und Medieneinsatz. Effektive Gesprächsführung mit Tischmoderation, Einsatz von kreativen Visualisierungstechnik etc. Systematische Vorbereitung, effektive Durchführung und rationelle Nachbereitung, sowie die Dokumentation von Besprechungen auf definierten Ebenen. 5

6 Soziale Führung- und Verkaufskompetenz 4.3 Soziale Führungs- und Verkaufskompetenz Konzepte zur Führung und Kommunikation vertiefen, Führungsgrundsätze umsetzen. Methodik teamorientierter Führung reflektieren, Tools aus dem Team Management System (TMS) ausprobieren. Führungswerkzeuge erarbeiten, Mitarbeiter beurteilen können und Jahresmitarbeiter-Gespräche führen, Methodik des dynamischen Führensstils erlernen und anwenden. Zielgerichtete Vorbereitung von Gesprächen im Verkauf, Projekt, in der Führung. Durchführung mit den Phasen, d.h. Orientierungs-, Informations-, Klärungs-, Veränderungs- und Abschlussphase, Zielvorgabe bzw. Zielvereinbarung praktizieren. Grundlagen der menschlichen Kommunikation verstehen, die vier Seiten einer Nachricht, Sender Empfänger Modelle, themenzentrierte Interaktion, Gesprächsführung mit Prozess- und Expertenberatung. Wahrnehmung von Spannungssituationen und Konflikten, konstruktiver Umgang mit Konflikten, Methodik des Konfliktmanagements. Grundlagen der systemischen Organisationsberatung in Führung, Projekten und Verkauf, die sechs Elemente sozialer Systeme verstehen und einordnen. Veränderungen als Chance verstehen, Unternehmensentwicklung begleiten, Integration von neuen Mitarbeitern... 6

7 Abläufe im Beratungsprozess 4.4 Persönliche Kompetenzen Erwartungen, Wünsche untereinander klären. Konzepte zum Selbst-, Fremd- und Wunschbildabgleich verstehen und anwenden. Erfahrungen sammeln, wer bin ich, wie wirke ich auf andere. persönliche Präferenzen erheben Basisdaten aus dem Profil des Team Management System (TMS) reflektieren. Methoden zum Geben und Empfangen von Feedback trainieren. Umgang mit Spannungs- und Belastungssituationen, Umgang mit Stressphasen, Reflexion von Methoden zum Energiemanagement. 5.0 Abläufe im Beratungsprozess 5.1 Ausgangslagen, Basisgedanke Personalentwicklung ist ein Prozess mit systematischer, geplanter und bedarfsorientierter Intervention. Die Entwicklung der Fertigkeiten und Fähigkeiten in den o.g. Kompetenzbereichen zielt auf die Verbesserung der Handlungskompetenz, d.h. die praktische, wertschöpfende Umsetzung am Arbeitsplatz. 5.2 Vorgehen und Dauer Zur realen Umsetzung der Entwicklungsfragen empfehlen wir einen bedarfsgerechten Coachingprozess. Die Zeitspanne hängt vom persönlichen Bedarf (Selbstbild des Coaches) sowie der unternehmerischen Komponente, d.h. dem Fremdbild Welche Ziele und Erwartungen hat das Unternehmen, der Auftraggeber? Im Blickpunkt sollte stets der unternehmerische Nutzen, d.h. die Wertschöpfung und die Zielerreichung stehen. Das Coachingangebot mit TRAP begleitet die Führungskräfte im Durchschnitt 4 Tage. Kleinste, sinnvolle Zeiteinheit ist ein halber Tag (ca. 4 Std.). Eine Vertiefung und Begleitung (telefonische Hotline) erfolgt in der Phase des Lern- und Praxistransfers. 5.3 Lern- und Praxistransfer In der Phase des Praxistransfers - Dauer nach Absprache: wird die Nachbereitung der offen Themen/Inhalte behandelt, wird der persönliche Entwicklungsplan mit einer realistischen Ziel- und Zeitplanung umgesetzt, findet ein Erfahrungsaustausch mit der direkt überstellten Führungskraft und bei Bedarf mit dem Lernpartner statt, wird eine gezielte Vorbereitung des Folgetages realisiert. 7

8 Themenangebot zum ersten Beratungstag 5.4 Themenangebot zum ersten Beratungstag Sie als Fach- und Führungskraft besinnen sich, formulieren Ihr persönliches Anliegen und bereiten Ihre wesentlichen Themen zur Personalentwicklung vor. Orientierungsphase: Vorstellung, Interne Organisation, Wünsche und Erwartungen an den Prozess. Informations-, Klärungs- und Veränderungsphase: Individuelle Bildungs-Bedarfs-Analyse (BBA) durchführen, Prioritäten setzen, d.h. was wollen Sie wie, in welcher Zeit bearbeiten. Detaillierte Themensammlung mit Schwerpunktbildung. Abgleich der Arbeitsanforderungen (Was muss ich tun) mit den persönlichen Präferenzen (Was tue ich besonders gern oder wohin zieht es mich) mit dem TMS. Bedarfsgerechte Information zur Systemische Organisationsberatung, zu sechs Elementen sozialer Systeme, Reflexion und Transfer zur individuellen Berufspraxis. Verschiedene Rollen im Beratungsprozess (Prozess- /Expertenberatung), Transfer zum Aufgabengebiet herstellen, z.b. Kunden- und Mitarbeitergespräche, Konfliktsituationen und zu möglichen Verhaltensweisen in der Führung. Konkrete Themenbearbeitung, z.b. zur effektiven Selbstorganisation und konsequenten Zeitplanung, aktuelle Fragen klären, Erfahrungsaustausch Kommunikationsübungen, bei Bedarf praxisnahe Rollenübungen durchführen, Transfergespräche sicherstellen, Abschlussphase Sicherstellung des Lern- und Praxistransfers, Schritte zur Vorbereitung, Notizen im persönlichen Entwicklungsplan (PEP) - siehe Vordrucke im Anhang -, Integration in die systematische Personalentwicklung. Ausblick, Vorbereitung des Folgetages, Hotline zum Berater etc.. Gegenseitiges Feedback zum Verlauf und zu den Ergebnissen des Coachingprozesses. Persönliches Befinden ausdrücken, wie war es heute für mich? 8

9 Aufgaben als Berater, Trainer, Coach 6.0 Aufgaben und Rollen als Berater, Trainer, Coach Ihr Berater ist für die Moderation, Gesprächsgestaltung und die interne Organisation des Prozesses zuständig. Er wechselt situationsgerecht zwischen der Experten- und der Prozessberatung. Er stellt Fragen, unterstützt Sie als Fach- und Führungskraft bei der Ideenfindung (Brainstorming). Er hilft Ihnen, erste Lösungen zu finden und in die Praxis umzusetzen. Er empfiehlt Vorgehensmodelle der Kommunikation, unterstützt beim Feedback z.b. mit Auswertung von praxisnahen Rollenübungen und begleitet Sie beim Lern- und Praxistransfer. 9

10 Investition in die Personalentwicklung 7.0 Unsere und Ihre Investitionen in die Personalentwicklung Wir investieren für Sie: Erhebung des Lern- und Entwicklungsbedarfes, Sondierungsgespräch Angebot mit Themen zur Gestaltung des Beratungsprozesses Detaillierte Vorbereitung der Coaching- und Trainingsaktivitäten Nutzung von situationsgerechten Informationen, z.b. Lindig & Partner Lernbausteinen im Coaching- und Beratungsprozess Darstellung der Ergebnisse, z.b. Ablauf des Prozesses, behandelte Themen, bei Bedarf Fotoprotokollierung der erarbeitenden Ergebnisse etc. Hotline zum Berater mit telefonischer- bzw. persönliche Beratung. Sie investieren in die Organisations- und Personalentwicklung Ihrer Fach- und Führungskräfte zum Thema Coaching: Tageshonorar EUR PKW -Fahrtkosten von EUR 0,60 pro km oder DB 1. Klasse oder Flug Übernachtung und Verpflegung werden vom Auftraggeber geregelt zzgl. der Umsatzsteuer von z.zt. 19% zahlbar nach Beratungsende ohne Abzug Mit freundliche Grüßen Jochen Lindig Jochen Lindig, Im Höhngesgarten 23 D Overath Steuermummer: 204/5221/10016 BLZ Kto.-Nr.: Tel.: +49 (0) Mobil: +49 (0) Internet:

11 Persönlicher Entwicklungsplan Mein persönlicher Entwicklungsplan Erfolgreiche Anwendung in der Praxis Bestätigt zu werden ist schön, Erfahrungen auszutauschen ist hilfreich. Miteinander Neues zu lernen ist ein Erfolgsfaktor. Mit meinem Lernpartner den Praxistransfer zu sichern ist förderlich. Anderen Wissen und Können weiterzugeben ist wertvoll. (Jochen Lindig) 1. Was war in diesem Coaching, dieser Beratung das Wichtigste für mich? 2. Was war außerdem bedeutsam für mich? 3. Was will ich zukünftig nicht mehr machen? 4. Was will ich stattdessen tun? (konstruktive Aussagen) 5. Wie will ich konkret vorgehen (Methoden, Mittel)? 6. Wer (Personen) oder was (Mittel) könnte mich bei meinen Entwicklungsschritten begleiten? 7. Wie sieht das positive Resultat aus? Statt große Schritte zu planen, ist es sinnvoller kleine, machbare Ziele mit Freude in die Praxis umzusetzen. Viel Erfolg! 11