Themen und Veranstaltungen präsentiert vom Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge zu folgenden Themen: Top Thema: Personalarbeit Anrechnung von Vergütungsbestandteilen auf den Mindestlohn... 3 Kündigungsrecht Außerordentliche Kündigung bei Mitnahme von Eigentum des Arbeitgebers... 5 Bildung von Altersgruppen in der Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung... 6 Betriebliche Altersversorgung Aus für die dynamische Fortgeltung von Verweisungsklauseln? - BAG ersucht EuGH um Vorabentscheidung zur Auslegung des Betriebsübergangsparagraphen... 7 2 von 10 Osborne Clarke
Top Thema: Personalarbeit Anrechnung von Vergütungsbestandteilen auf den Mindestlohn Im Zusammenhang mit dem seit dem 1. Januar 2015 geltenden Mindestlohngesetz (MiLoG) hatten mittlerweile mehrere Arbeitsgerichte in erster Instanz darüber zu entscheiden, welche Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen. Nach dem Arbeitsgericht Herne ist ein monatlich und unwiderruflich ausgezahltes Weihnachtsgeld und zusätzliches Urlaubsgeld als Bestandteil des Mindestlohns zu werten (ArbG Herne, Urteil vom 7. Juli 2015 Az. 3 Ca 684/15). Der Sachverhalt Die Klägerin ist seit August 2006 bei der Beklagten als Servicekraft in einem Restaurant beschäftigt. In dem zu Grunde liegenden Arbeitsvertrag war ursprünglich geregelt, dass die Klägerin als freiwillige und jederzeit widerrufliche Leistung ein Weihnachts- sowie ein zusätzliches Urlaubsgeld erhält. Die Vereinbarung beinhaltete zudem eine Rückzahlungsklausel. Im Dezember 2010 vereinbarten die Parteien mit Wirkung zum 1. Januar 2011 eine Änderung der Vergütungsregelung, nach welcher das Weihnachts- und Urlaubsgeld künftig monatlich anteilig ausgezahlt werden sollte. In der Vereinbarung heißt es wörtlich: Die bisherigen jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, ggf. Urlaubsgeld) werden anteilig zu 1/12 monatlich gezahlt, so dass Sie ab 1.1.2011 eine entsprechend höhere, gleichmäßige monatliche Grundvergütung erhalten. Wir sind uns einig, dass ab 1.1.2011 etwaige Ansprüche auf jährliche Sonderzahlungen nicht mehr bestehen. In dem Schreiben der Beklagten an die Klägerin hieß es außerdem, dass etwaige Zusatzbedingungen für die jährlichen Sonderzahlungen entfielen. Die Klägerin erhielt im Januar und Februar 2015 ein Grundgehalt, das sich aus dem regulären Stundenlohn, dem anteiligen Weihnachtsgeld und dem anteiligem Urlaubsgeld in Höhe von umgerechnet nahezu EUR 8,50 brutto pro Stunde zusammensetzte. Sie macht mit ihrer Klage geltend, dass ihr weitere Gehaltszahlungen zustünden, da die monatlichen Zahlungen von Weihnachts- und Urlaubsgeld nicht auf den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar seien. Die Entscheidung Das Arbeitsgericht Herne hat die Klage nahezu vollständig abgewiesen. Die Beklagte wurde zur Zahlung von EUR 0,02 der für die beiden Monate verbleibenden Differenz zu dem Mindestlohn in Höhe von EUR 8,50 pro Stunde verurteilt. Das Gericht entschied, dass die Beklagte das monatlich anteilig ausgezahlte Weihnachts- und Urlaubsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen durfte. Leistungen wie Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld seien nach der Gesetzesbegründung zum Mindestlohngesetz dann als Bestandteil des Mindestlohns zu werten, wenn die Zahlungen monatlich und unwiderruflich ausgezahlt werden. Da der Gesetzgeber auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts zur Entsenderichtlinie und zum Arbeitnehmerentsendegesetz verweist, sei diese auf den gesetzlichen Mindestlohn zu übertragen und gelte daher auch für das Mindestlohngesetz. Das Gericht war außerdem der Ansicht, es könne dahinstehen, ob die Widerruflichkeit der Weihnachts- und Urlaubsgeldzahlungen durch die Änderungsvereinbarung aufgehoben worden ist. Soweit eine Leistung zum Fälligkeitszeitraum monatlich gezahlt wird, werde sie bereits dadurch unwiderruflich, dass der Arbeitgeber nur mit dieser Zahlung den Mindestlohnanspruch erfüllt. Da die Zahlung damit monatlich und unwiderruflich erfolgt sei, bleibe sie mindestlohnrelevant und auch eine etwaige Rückzahlungsklausel könne sich darum auf den Gehaltsbestandteil nicht mehr beziehen. Nach Auffassung des Gerichts wird aus der Änderungsvereinbarung auch hinreichend deutlich, dass die anteiligen Weihnachts- und Urlaubsgeldzahlungen von der Beklagten Entgeltcharakter haben und einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung aufweisen. Sie seien daher auch Lohn im eigentlichen Sinne und damit mindestlohnrelevant. Hinweise für die Praxis Die genaue Abgrenzung der viel diskutierten Frage, welche Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn anrechenbar sind, wird die Arbeitsgerichte in der nächsten Zeit noch häufiger beschäftigen. In zwei weiteren Fällen hatten das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 4. März 2015 Az. 54 Ca 14420/14) und das Arbeitsgericht Bautzen (Urteil vom 25. Juni 2015 Az. 1 Ca 1094/15) nun anders entschieden. Beide Gerichte stellten für die Beurteilung, ob ein Vergütungsbestandteil auf den Mindestlohn anzurechnen ist, darauf ab, ob dieser die Normalleistung des Arbeitnehmers vergütet. Nach den beiden Gerichten werde mit zusätzlichem Urlaubsgeld nicht die Normalleistung vergütet, da es der Kompensation von Zusatzkosten diene, die dem Arbeitnehmer während der Erholung im Urlaub entstehen. Auch eine Sonderzahlung am Jahresende, deren Höhe von der Länge der Beschäftigungszeit abhängt, diene nach Ansicht des Arbeitsgerichts Berlin dem Zweck, die Betriebstreue zu belohnen und zu fördern. 3 von 10 Osborne Clarke
Sie könne daher auch nicht als Bestandteil des Mindestlohns zu werten sein. Dies gelte selbst für den Fall, dass die Auszahlung der Sonderzahlung monatlich anteilig erfolge. Das Urteil des Arbeitsgerichts Herne zur Anrechenbarkeit von monatlich und unwiderruflich ausgezahltem Urlaubsund Weihnachtsgeld hingegen ist für Arbeitsgeber zu begrüßen. Interessant ist dabei insbesondere die Entscheidung, dass monatlich ausbezahlte Vergütungsbestandteile trotz einer Widerrufsklausel im Arbeitsvertrag unwiderruflich und damit mindestlohnrelevant sein können, wenn der Arbeitgeber nur mit ihnen den Mindestlohn erreicht. Es bleibt jedoch abzuwarten, wie höhere Instanzen die Frage der Anrechenbarkeit von Vergütungsbestandteilen auf den Mindestlohn entscheiden werden. In der Praxis müssen gegebenenfalls die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen an die Rechtsprechung angepasst werden. Dies gilt insbesondere für Arbeitgeber, die zusätzlich zu dem monatlichen Grundgehalt weitere Zahlungen leisten. Problematisch bleiben dabei nach wie vor Einmalzahlungen. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Tanja Diepold Nymphenburger Str. 1 80335 München T +49 89 5434 8060 E tanja.diepold@osborneclarke.com 4 von 10 Osborne Clarke
Kündigungsrecht Außerordentliche Kündigung bei Mitnahme von Eigentum des Arbeitgebers Die Mitnahme fremden Eigentums, auch von an für sich wertlosen Gegenständen des Arbeitgebers, stellt grundsätzlich einen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Mitarbeiters dar. Bei langjähriger unbeanstandeter Betriebszugehörigkeit und Fehlens eines messbaren Schadens kann gleichwohl zunächst eine Abmahnung erforderlich sein (LAG Berlin-Brandenburg v. 4. Juni 2015 5 Sa 190/15). Der Sachverhalt Der Kläger war seit 1997 bei der Beklagten beschäftigt. In deren Betrieb existierte eine Arbeitsanweisung bezüglich der Abgabe von nicht mehr verwendungsfähigem Arbeitsmaterial. Für den Fall, dass die Mitarbeiter für die Entsorgung vorgesehenes Material mitnehmen wollten, musste zuvor ein Materialpassierschein ausgefüllt werden. Im Juli 2014 entnahm der Kläger nach Dienstschluss eine Schaumstoffmatte aus einem Entsorgungscontainer auf dem Betriebsgelände der Beklagten und verbrachte diese in seinen Pkw. Dabei wurde er von einer auf dem Betriebsgelände befindlichen Kamera gefilmt. Die Beklagte stellte den Kläger später in einem gemeinsamen Gespräch mit der Personalabteilung zur Rede. Der Kläger räumte ein, die Schaumstoffmatte mitgenommen zu haben. Einen Materialpassierschein hatte der Kläger nicht ausgefüllt. Die Beklagte kündigte dem Kläger außerordentlich fristlos und hilfsweise mit einer sozialen Auslauffrist. Der Kläger erhob Klage vor dem Arbeitsgericht und hatte Erfolg. Die Beklagte legte Berufung ein. Die Entscheidung Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück. Das Landesarbeitsgericht führt zunächst aus, gemäß 626 Abs. 1 BGB könne ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne. Das Gesetz kenne keine absoluten Kündigungsgründe. Es komme stets auf den jeweiligen Einzelfall an. Das Gericht hat in dem Verhalten des Klägers einen an sich wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung gesehen. Dies gelte auch bei Sachen von nur geringem Wert, die darüber hinaus zur Entsorgung vorgesehen seien, wie bei der hier entwendeten Schaumstoffmatte. Die Beklagte habe im Übrigen bezüglich der Mitnahme nicht eingewilligt, weil nach der im Betrieb maßgeblichen Arbeitsanweisung stets die Einholung eines Materialpassierscheins erforderlich gewesen sei. Einen solchen hatte der Kläger unstreitig nicht. Hingegen sah das Gericht eine außerordentliche Kündigung aufgrund der vorgenommenen Interessenabwägung als nicht gerechtfertigt an. Das Maß des bewirkten Vertrauensverlustes, ebenso die wirtschaftlichen Folgen, der Grad des arbeitnehmerseitigen Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr und die Dauer des Arbeitsverhältnisses seien unter anderem in die Abwägung mit einzubeziehen. Diese Abwägung ging zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Ein messbarer Schaden sei der Beklagten nicht entstanden. Zudem habe der Kläger auch nicht den Kernbereich seiner arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt und habe auch nicht heimlich gehandelt. Die Vertrauensbeziehung zwischen den Parteien sei auch aufgrund der langen unbeanstandeten Betriebszugehörigkeit im Vergleich zur nicht so hoch erscheinenden Pflichtverletzung nicht unwiederbringlich zerstört. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts wäre daher bereits eine Abmahnung des Arbeitnehmers geeignet und ausreichend gewesen, das Risiko künftiger gleichartiger Pflichtverletzungen auszuräumen. Hinweise für die Praxis Die außerordentliche Kündigung wegen Mitnahme geringwertiger Gegenstände ( Bagatellkündigungen ) ist immer wieder Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Zwar kann die Mitnahme an für sich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen, hingegen ist an dieser Stelle die Prüfung einer rechtswirksamen Kündigung noch nicht beendet. Im Weiteren ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung immer zu ermitteln, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist. An diese Abwägung sind hohe Anforderungen zu stellen. Eine Kündigung und insbesondere eine außerordentliche Kündigung werden vom Gesetzgeber stets als letztes Mittel angesehen. Dies mag insbesondere bei an für sich unzumutbar erscheinenden Verhaltensweisen eines Arbeitnehmers, wie einem Diebstahl, unverständlich erscheinen, sollte aber in der Praxis stets berücksichtigt werden. Vor Ausspruch einer, wenn auch gerechtfertigt erscheinenden Kündigung, sollte stets überlegt werden, ob nicht eine Abmahnung des Arbeitnehmers eher in Betracht kommt. Jörg Puppe Innere Kanalstr. 15 50823 Köln T +49 221 5108 4042 E joerg.puppe@osborneclarke.com 5 von 10 Osborne Clarke
Kündigungsrecht Bildung von Altersgruppen in der Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung Werden im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung Altersgruppen gebildet, so richtet sich die Verteilung der auszusprechenden Kündigungen auf die Altersgruppen streng nach der proportionalen Verteilung der Belegschaft auf die Altersgruppen (BAG, Urt. v. 26. März 2015 2 AZR 478/13). Der Sachverhalt Die Beklagte, ein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, kündigte wegen Auftragsrückgangs Mitarbeiter im Äquivalent von 222 Vollzeitarbeitsplätzen. Hierzu schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan. Nach dem Sozialplan waren Altersgruppen ( bis 29 Jahre, danach in 5-Jahres- Schritten) zu bilden und die Kündigungen nach einem festgelegten Punkteschema vorzunehmen. Dem Interessenausgleich wurde für die Gruppe der mechanischen Helferinnen und Helfer eine Namensliste beigefügt, auf die 156 Mitarbeiter gesetzt wurden. Nach dieser sollten beispielsweise in der Altersgruppe der 35 bis 39 Jahre 37,29 % der Mitarbeiter und in der Altersgruppe 60 bis 64 Jahre 58,33 % der Mitarbeiter gekündigt werden. Insgesamt sollten nur 42,4 % der Mitarbeiter gekündigt werden. Die Klägerin gehörte der Altersgruppe 55 bis 59 Jahre an und wurde im Rahmen dieses Arbeitsplatzabbaus gekündigt. Sie klagte gegen die Kündigung. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt. Sie hielten die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl für unwirksam. Die Entscheidung Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Die Sozialauswahl sei unwirksam gewesen. Das BAG bestätigt in dieser Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung, dass bei der Durchführung der Sozialauswahl Altersgruppen zur Bewahrung der betrieblichen Altersstruktur gebildet werden dürfen. Die Bildung von Altersgruppen ist nur zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes ( 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) zulässig. Dies bedeute, dass die bestehende Altersstruktur nicht verändert bzw. optimiert werden darf. Vielmehr müsse durch die Einteilung in Altersgruppen gesichert werden, dass die vor Ausspruch der Kündigung bestehende Altersstruktur erhalten bleibe. Daher sei die Sozialauswahl anhand dieser drei Schritte durchzuführen: 1. Bildung von Altersgruppen nach sachlichen Kriterien 2. Feststellung der prozentualen Verteilung der Belegschaft auf die einzelnen Altersgruppen 3. Verteilung der auszusprechenden Kündigungen entsprechend des in Schritt 2 festgestellten Proporzes. Die Verteilung der Kündigungen auf die Altersgruppen habe streng proportional zu erfolgen. Wird eine Altersgruppe überproportional herangezogen, werde durch die Einteilung in Altersgruppen nicht mehr die bestehende Altersstruktur erhalten, sodass die Bildung der Altersgruppen unzulässig und die Ergebniskontrolle dann auf die gesamte Vergleichsgruppe zu erstrecken sei. Das Arbeitsgericht habe daher dann die Wirksamkeit der Kündigungen anhand einer auf die gesamte relevante Belegschaft bezogenen Sozialauswahl zu prüfen. In dem konkreten Fall sah das BAG die aufgestellten Anforderungen nicht als erfüllt an, da die Kündigungen nicht proportional auf die einzelnen Altersgruppen verteilt wurden. Insgesamt wurden 42,4 % der Mitarbeiter gekündigt innerhalb der einzelnen Arbeitsgruppen wurden jedoch schwankend zwischen 37,29 % und 58,33 % der Mitarbeiter gekündigt. Bei gleichmäßiger Verteilung der Kündigungen hätten jedoch in jeder Altersgruppe ca. 42,4 % der Mitarbeiter gekündigt werden müssen. Hinweise für die Praxis Das Bundesarbeitsgericht hat in dieser Entscheidung erneut betont, dass auch bei der Bildung von Altersgruppen die Sozialauswahl sorgfältig durchzuführen ist. Die Bildung von Altersgruppen darf nicht zu einer Diskriminierung wegen des Lebensalters führen. Dem Arbeitgeber bieten sich daher bei der Verteilung der Kündigungen auf die Altersgruppen keine Gestaltungsspielräume. Es ist vielmehr Sorge zu tragen, dass die Kündigungen strikt proportional auf die einzelnen Altersgruppen verteilt werden. Ein gewisser Gestaltungsspielraum besteht lediglich bei der Bildung der Altersgruppen. Die Jahresschritte zur Einteilung sind nicht starr durch Gesetz festgelegt und können bei entsprechender Begründung auch im Rahmen einer einzigen Sozialauswahl zwischen den einzelnen Gruppen schwanken. Hoffmann Michael Hoffmann Innere Kanalstr. 15 50823 Köln T +49 221 5108 4156 E michael.hoffmann@osborneclarke.com 6 von 10 Osborne Clarke
Betriebliche Altersversorgung Aus für die dynamische Fortgeltung von Verweisungsklauseln? - BAG ersucht EuGH um Vorabentscheidung zur Auslegung des Betriebsübergangsparagraphen Dynamische Verweisungsklauseln auf Tarifverträge in Arbeitsverträgen können nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG zu 613a BGB sicherstellen, dass auch nach einem Betriebsübergang tarifvertragliche Regelungen in ihrer jeweils aktuellen Fassung weiter gelten. Zur Frage, ob ein Betriebserwerber auch dann gezwungen ist, Tariflohnerhöhungen auszuzahlen, wenn er selbst das Tarifergebnis gar nicht beeinflussen kann, hat das BAG nunmehr den EuGH um Vorabentscheidung ersucht. Der Sachverhalt Der Kläger des Ausgangsverfahrens ist seit 1978 als Hausarbeiter in einem Krankenhaus beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthält eine Verweisung auf den Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter/Arbeiterinnen gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe vom 31. Januar 1962 (BMT-G II) und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge. Träger des Krankenhauses war ursprünglich ein Landkreis, der Mitglied im kommunalen Arbeitgeberverband (KAV) war. Im Jahr 1995 wurde das Krankenhaus privatisiert und nunmehr von einer GmbH betrieben, die ebenfalls Mitglied im KAV war. Mit Blick auf eine geplante Ausgliederung schlossen die GmbH, deren Betriebsrat und die K. FM GmbH i. G. im Jahr 1997 einen Personalüberleitungsvertrag. Danach sollten der BMT-G II in der jeweils geltenden Fassung einschließlich der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge für die Arbeitsverhältnisse der Arbeiterinnen und Arbeiter weiterhin bei dem Betriebserwerber Anwendung finden. Am 31. Dezember 1997 ging der Betriebsteil, in dem der Kläger beschäftigt war, auf die K. FM GmbH i. G. über, die nicht Mitglied im KAV war. In der Folgezeit wurde auf das Arbeitsverhältnis weiterhin der BMT-G II angewandt. Die K. FM GmbH gab allerdings die beiden tariflichen Lohnerhöhungen im Jahr 2004 nicht weiter. Mit Wirkung zum 1. Juli 2008 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die Beklagte, einen privaten Träger, über. Diese wandte auf das Arbeitsverhältnis weiterhin die Vorschriften des BMT-G II an. Mit seiner Klage hat der Kläger die Anwendung des TVöD-VKA und des TVÜ-VKA auf sein Arbeitsverhältnis begehrt. Er ist anders als die Beklagte der Auffassung, diese seien als den BMT-G II ersetzende Tarifverträge auf sein Arbeitsverhältnis dynamisch anwendbar. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Vorabentscheidungsersuchen Die bisherige Rechtsprechung geht davon aus, dass der Erwerber eines Betriebsteils nach nationalem Recht aufgrund von 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB an eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die auf Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Bezug nimmt und deren Regelungen aufgrund privatautonomer Willenserklärungen zum Inhalt des Arbeitsvertrags gemacht hat (sog. dynamische Bezugnahmeklausel), vertraglich so gebunden ist, als habe er diese Vertragsabrede selbst mit dem Arbeitnehmer getroffen. Im Wege des Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 AEUV soll nunmehr geklärt werden, ob dieser Auslegung des nationalen Rechts unionsrechtliche Vorschriften insbesondere Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG und Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union entgegenstehen. Hinweise für die Praxis Hintergrund des Vorlageersuchens des BAG ist die Rechtsprechung des EuGH in der Alemo-Herron-Entscheidung. Dieser Entscheidung des EuGH vom 18. Juli 2013 (C- 426/11) lässt sich entnehmen, dass der EuGH der Fortgeltung von Bestimmungen, die der Arbeitgeber selbst nicht mitverhandeln kann, kritisch gegenüber steht. Im vorliegenden Fall hatte der Kläger gegen seinen Arbeitgeber auf Zahlung des erhöhten Tariflohnes aus dem TvÖD geklagt. Der Arbeitgeber war zunächst in öffentlicher Trägerschaft gewesen und später durch einen privaten Träger übernommen worden. Eine Möglichkeit, auf den TvÖD Einfluss zu nehmen, hat der private Träger nicht, weil die Satzung des tarifschließenden KAV dem privaten Träger den Beitritt nicht gestattet. Die Konstellation entspricht daher wohl der im Fall Alemo-Herron vom EuGH angesprochenen. Die Entscheidung des EuGH kann mit Spannung erwartet werden, da sie das grundsätzliche Spannungsverhältnis zwischen Abreitnehmerschutz und unternehmerischer Freiheit berührt. Sollte der EuGH zu dem Ergebnis kommen, dass die bisherige Auslegung von 613 a BGB nicht mit dem Unionsrecht konform ist, kann das BAG an seiner bisherigen Rechtsprechung zu dynamischen Bezugnahmeklauseln nicht festhalten. Die Entscheidung ist jedenfalls in den Bereichen von besonderer Relevanz, in denen der Betriebserwerber keinen Einfluss auf den Tarifvertrag nehmen kann. Dies ist typischerweise bei der Ausgliederung aus dem öffentlichen Dienst der Fall. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Sylvia Wörz Innere Kanalstr. 15 50823 Köln T +49 221 5108 4480 E sylvia.woerz@osborneclarke.com 7 von 10 Osborne Clarke
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