Abstract zur Diplomarbeit Wertetransfer im Auslandseinsatz Aspekte des interkulturellen Kompetenztrainings bei der Mitarbeiterentsendung ins Ausland eingereicht von Fhr HUDERNIK Philip Wr. Neustadt, Juni 2006
Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis... 2 1 Problembereich... 3 2 Forschungsfragen und Hypothesen... 4 2.1 Forschungsfragen... 4 2.2 Hypothesen... 5 3 Methode der Datenerhebung... 5 4 Interkulturelle Kompetenz... 5 4.1 Interkulturelles Kompetenztraining im Bundesheer... 6 4.2 Beantwortung der Forschungsfragen... 7 4.3 Verifizierung der Hypothesen... 8 5 Resümee... 10 2
1 Problembereich Das Thema der Mitarbeiterentsendung ins Ausland ist für das Österreichische Bundesheer gerade heute relevanter denn je. So ist es kein Geheimnis, dass die zukünftigen Perspektiven, Interessen und Aufgaben des Österreichischen Bundesheeres und damit seiner Soldaten im Ausland liegen werden. Diese Aufgaben, die von den Soldaten im Auslandseinsatz, erfüllt werden müssen, verlangen ein großes Maß an vorhandenem Wissenstand und Handlungskompetenzen. Dazu gehören aber nicht nur die militärischen Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die an jeden Soldaten im Einsatz gestellt werden, sondern auch speziellere Handlungsformen, die nicht immer nur im militärischen Bereich liegen. In der Diplomarbeit wurde einer dieser spezielleren Bereiche und Handlungsformen betrachtet. Dabei handelt es sich um das Gebiet der interkulturellen Interaktion, also der Kommunikation zwischen zwei Partnern, die einen unterschiedlichen kulturellen Hintergrund haben. Es galt zu erforschen, inwieweit eine unterschiedliche Herkunft der Interaktionspartner die Kommunikation beeinflussen kann und welche Maßnahmen die Betroffenen treffen können, um ein möglichst positives Ergebnis aus einer solchen Situation zu erzielen. Österreichische Soldaten stehen bei einem Auslandseinsatz nahezu immer in einem engen Kontakt mit der Bevölkerung im Einsatzraum, dies vor allem deshalb, weil es sich bei Einsätzen des Österreichischen Bundesheeres im Ausland meist um friedensunterstützende Operationen oder Einsätze der Humanitären- und Katastrophenhilfe handelt. Um bei diesen Begegnungen und Kontakten mit der einheimischen Bevölkerung ein möglichst positives Bild zu hinterlassen und vielleicht auch noch einen persönlichen oder für die Mission erforderlichen Nutzen ziehen zu können ist ein bestimmtes Maß an Fingerspitzengefühl erforderlich. Dieses Fingerspitzengefühl erweist sich als das Attribut interkulturelle Kompetenz, welche Individuen befähigt interkulturelle Kontakte effektiver zu gestalten und besser zu meistern. 3
2 Forschungsfragen und Hypothesen Das Interesse des Verfassers bezieht sich also auf das Thema der interkulturellen Kompetenz bei der Entsendung von Soldaten in einen Auslandseinsatz. Die Arbeit beschränkt sich aber nicht nur auf die Entsendung von Soldaten, sondern beleuchtet auch die allgemeinen Grundsätze der Mitarbeiterentsendung ins Ausland und die damit verbundenen Trainings und Betreuungsmaßnahmen. 2.1 Forschungsfragen Folgende Forschungsfragen ergaben sich aus diesem Problembereich: Welche Aufgaben und vor allem Interessen verfolgt Österreich bei einer Entsendung von Truppen ins Ausland? Werden österreichische Soldaten für ihre Aufgaben im Ausland hinsichtlich kultureller und nationaler Wertunterschiede vorbereitet? Wie werden Führungskräfte und Mitarbeiter bei zivilen Firmen hinsichtlich kultureller und nationaler Wertunterschiede bei einer Auslandsentsendung vorbereitet? (Mitarbeiterentsendung ins Ausland als interkulturelle Herausforderung) Wo liegen die Unterschiede in der Vorbereitung für die Entsendung ins Ausland von zivilen Unternehmen und dem Österreichischen Bundesheer, und vor allem welches System arbeitet intensiver in Richtung Wertunterschiede, Wertetransfer, Wertekonflikte (wie sind diese zu vermeiden)? Ist die Vorbereitung vor allem auf die Wertfrage und der interkulturellen Herausforderung ausreichend? Durch diese Fragen sollten vor allem die Ausbildung von österreichischen Soldaten und die Vermittlung der interkulturellen Kompetenz in der Vorbereitung auf einen Auslandseinsatz erforscht werden. Da im Zuge der Arbeit auch die Aspekte der Entsendung von Mitarbeitern eines zivilen Unternehmens beleuchtet werden sollten galt es die allgemeinen Grundsätze der Mitarbeiterentsendung ins Ausland zu berücksichtigen und zu aller erst die, für den Bereich der interkulturellen Kommunikation erforderlichen, Begriffe Werte, Normen und Kultur zu definieren. 4
2.2 Hypothesen Aus diesen Forschungsansätzen ergaben sich zwei Hypothesen die es zu verifizieren oder falsifizieren galt: Ein Individuum, dessen persönliche Wertorientierung den fremdkulturellen Kulturstandards stärker entsprechen, wird diese Fremdkultur effizienter bewältigen als ein Individuum, dessen individuelle Wertorientierung die fremden Kulturstandards ablehnen. Durch eine effektive und effiziente Vorbereitung des Mitarbeiters auf die kulturellen Unterschiede und Eigenarten des Werteverständnisses im Gastland ist es diesem möglich, unter Berücksichtigung seiner eigenen Wertorientierung und der Wertorientierung seines Interaktionspartners, ein möglichst konfliktfreies Miteinander zu gewährleisten. 3 Methode der Datenerhebung Zum Erkenntnisgewinn wurden Quellenanalysen durchgeführt, wobei Standardwerke, Bücher, Zeitschriften, Vorschriften des Österreichischen Bundesheeres, Gesetzestexte sowie Zielkataloge und Curricula von Ausbildungsabschnitten und Seminaren herangezogen wurden. Vor allem in den Bereichen der zivilen Unternehmen und im Bereich der interkulturellen Ausbildung beim Bundesheer wurde mittels Gesprächen und Telefoninterviews sowie zur Verfügung gestellten Unterrichtsmaterialien gearbeitet. 4 Interkulturelle Kompetenz Anhand der Definition der oben genannten Begriffe Werte, Normen und Kultur konnte veranschaulicht werden, dass Individuen, die in unterschiedlichen Kulturen oder Kulturkreisen aufgewachsen sind und leben, durch die verschiedenen Wertvermittlungen und vermittelten Normen eben einfach anders, fremd sind. Um mit diesem Fremden umgehen zu können ist es notwendig sich der vorhandenen interkulturellen Kompetenz bei allfälligen Interaktionen zu bedienen, oder sich diese Kompetenz durch ein gediegenes interkulturelles Training anzueignen. 5
Durch die Aneignung von interkultureller Kompetenz wird es den Teilnehmern an Auslandseinsätzen oder Entsendungen ins Ausland leichter fallen, die Herausforderung, die sich ihnen beim Kontakt und bei Begegnungen mit dieser fremden Umgebung stellen, besser meistern zu können. Sie müssen sich dabei aber auch ihrer Wurzeln, d.h. ihrer eigenen kulturellen Identität, bewusst sein, um dieses Fremde auch als solches erkennen zu können. Mit dieser Erkenntnis, nämlich, dass diese neue Umgebung nichts ist, wovor man Angst haben muss, nichts ist, was man nicht bewältigen kann, wird es ihnen leichter fallen, diese Unterschiede zu akzeptieren und sich besser in der neuen Umgebung zurecht finden. Natürlich kann man den ersten Schritt zur erfolgreichen Mission im Ausland bereits bei der Auswahl des zu Entsendenden treffen. Ist die Person schon in einem gewissen Grad interkulturell kompetent, ist sie gewillt sich auch den neuen Herausforderungen, die das fremde Umfeld mit sich bringen wird zu stellen, besitzt sie Offenheit, Frustrationstoleranz und kulturelle Sensibilität, wird sie sicher geeigneter für die Entsendung sein als jemand, der in diesen Bereichen gar gegenteilige Eigenschaften hat. Die Forderung eines geringen Grades an Ethnozentrismus muss nicht unbedingt nachgegeben werden, jedoch sollte sich das Individuum seiner eigenen Werte und Kultur bewusst sein, sich auch darüber im Klaren sein, dass sein Gegenüber einen vielleicht anderen Standpunkt vertritt und nach seinen eigenen Handlungs- und Verhaltensmustern in verschiedenen Situationen reagieren wird. Die Zusammenfassung von kulturübergreifenden, länderkulturspezifischen und tätigkeitsabhängigen interkulturellen Kompetenzelementen gibt eine starke Basis für die Erreichung der Ziele im Auslandseinsatz für den Mitarbeiter bzw. die Führungskraft, so helfen diese Fähigkeiten nicht nur im aufgabenspezifischen Bereich des Tätigkeitsfeldes bei und während der Arbeit, sondern natürlich auch darüber hinaus in alltäglichen Situationen vor und nach der Arbeitszeit. 4.1 Interkulturelles Kompetenztraining im Bundesheer Im Hinblick auf die Forderung nach interkultureller Kompetenz und auch der Vermittlung in diesem Bereich kann man den Verantwortlichen im Bundesheer Lob aussprechen. Es wurde erkannt, dass die zu entsendenden Soldaten im Bereich der interkulturellen Kompetenz für einen möglichst erfolgreichen Einsatz ausgebildet werden müssen und man 6
hat vor allem erkannt, dass dieses Thema Soldaten aller Ebenen betrifft und nicht nur den Kommandanten im Einsatzraum bzw. der Führungsebene vorbehalten werden darf. Mit dem Force Integration Training (FIT) wurde ein Schritt gesetzt, der Soldaten, auch auf den untersten Ebenen, mit einer sehr guten Ausbildung in interkultureller Hinsicht versorgt. Im FIT wird dem Soldaten vor allem eine länder-spezifische thematisierende Ausbildung erteilt, die ihn auf das Einsatzland vorbereitet. Unter zu Hilfenahme der Simulationsmethode, werden dann verschieden Szenarien, die durch den ständigen Kontakt mit dem Tactical Operation Center der TF DULJE, evident gehalten werden, durchgespielt. Die Leistung, die eigentlich mit wenigen Mitteln erbracht werden muss (Roleplayer von Rekruten gestellt), ist als sehr gut zu bezeichnen. So gelingt es dem KdoIE hier Situationen zu schaffen, die sich sehr nahe an den realen Gegebenheiten im Einsatzraum orientieren und dadurch einen hohen Stellenwert für die Auszubildenden besitzen. Einzig muss hier negativ angemerkt werden, dass man in diesem Bereich noch viel Improvisationsarbeit leisten muss und der wichtige Aspekt, den dieser Ausbildungsschritt hat, anscheinend noch nicht erkannt wird. Abschließend gilt es noch zu erläutern, in wie fern die Forschungsfragen, die sich am Beginn der Arbeit gestellt haben beantwortet werden konnten und ob sich die erstellten Hypothesen als richtig oder falsch erwiesen haben. 4.2 Beantwortung der Forschungsfragen Bei der Frage nach den Interessen Österreichs im Rahmen von Auslandseinsätzen wurde festgestellt, dass Österreich solidarisch im Rahmen internationaler und multinationaler Organisationen an Einsätzen zur Konfliktverhütung, Krisenbewältigung, Friedenssicherung sowie zur humanitären Hilfe und Katastrophenhilfe im Ausland teilnimmt um einen sichtbaren Beitrag innerhalb der internationalen Gemeinschaft zu leisten. Auch wurde erkannt, dass österreichische Soldaten eine sehr intensive und aufwändige Vorbereitung für einen Auslandseinsatz erhalten. Dabei wird auch der Aspekt des interkulturellen Trainings berücksichtigt. In diesem Bereich bleibt aber noch die Forderung nach einer gezielteren und vor allem genauer aufbereiteten Vorbereitung für die Soldaten aller Dienstgrade. Als überraschend haben sich bei der Beantwortung dieser Frage auf jeden Fall 7
die bereits angewandten Methoden, Ausbildungsgänge und Seminare dargestellt, mit denen das interkulturelle Training beim Österreichischen Bundesheer bereits durchgeführt wird. Auch zivile Unternehmen lassen ihren Mitarbeiter eine durchaus gute und wichtige Vorbereitung vor einer Entsendung angedeihen. Dabei berücksichtigt man natürlich auch das Maß der Notwendigkeit, in dem sich diese Vorbereitung bewegen soll, da vor allem im privatwirtschaftlichen Bereich die Kosten/Nutzen eine große Rolle spielen und die Unternehmen, da sie doch eher einzelne Kandidaten ins Ausland entsenden, vor allem in diesem Bereich genauer kalkulieren können und müssen. Die Unterschiede der Vorbereitung zwischen dem Österreichischen Bundesheer und zivilen Unternehmen ist deshalb deutlich erkennbar, jedoch nicht messbar. Da ein Unternehmen nicht auf dieselben Möglichkeiten und Ressourcen für ein dementsprechendes Training zurückgreifen kann wie dies beim Bundesheer möglich ist. Auch besteht kaum die Notwendigkeit ein eigenes System der Vorbereitung zu installieren da man nicht diese Masse an Entsendungskandidaten bewegen muss wie dies beim Bundesheer der Fall ist. Trotzdem werden meist alle relevanten Punkte der Mitarbeiterentendung ins Ausland berücksichtigt. D.h. es wird auf jeden Fall mit System und Sorgfalt bei einer Entsendung zu einem Einsatz im Ausland vorgegangen. 4.3 Verifizierung der Hypothesen Die beiden Hypothesen: Ein Individuum, dessen persönliche Wertorientierung den fremdkulturellen Kulturstandards stärker entsprechen, wird diese Fremdkultur effizienter bewältigen als ein Individuum, dessen individuelle Wertorientierung die fremden Kulturstandards ablehnen. Durch eine effektive und effiziente Vorbereitung des Mitarbeiters auf die kulturellen Unterschiede und Eigenarten des Werteverständnisses im Gastland ist es diesem möglich, unter Berücksichtigung seiner eigenen Wertorientierung und der Wertorientierung seines Interaktionspartners, ein möglichst konfliktfreies Miteinander zu gewährleisten. Bei der Betrachtung der ersten Hypothese fällt auf, dass die Bewältigung von fremden Kulturstandards durch eine Annäherung des Individuums hin zu den fremden Kultur und 8
Wertvorstellungen als einzige Möglichkeit gesehen wird. Weiters wird behauptet, dass der Kandidat, welcher die neuen Werte ablehnt, sich in der fremden Umgebung schwerer zurechtfinden wird. Bei dieser Behauptung wird von einem stark ethnozentrisch geprägtem Weltbild ausgegangen, was sich aus der Ablehnung der fremden Kultur schließen lässt. Die Forderung nach einem geringen Ethnozentrismus im Rahmen von interkultureller Interaktion bestärkt diese Hypothese insofern, da bei interkulturellem Austausch ein großes Maß an Aufgeschlossenheit für die fremde Umgebung gefordert wird. Mit Vorsicht zu behandeln ist der erste Teil der Hypothese dessen Wertvorstellungen den fremden Kulturstandards stärker entsprechen. Daraus kann man zweierlei Schlüsse ziehen. Zum einen, dass man als Entsendungskandidat bereits über ähnliche Kultur und Wertvorstellungen verfügt wie sie im Einsatzland vorzufinden sind, also eine Situation wie sie bei der STRABAG vorzufinden ist, und zum anderen könnte man meinen, dass der Kandidat sich so sehr von den Werten seiner neuen Umgebung beeinflussen lässt, dass er sich nicht mehr an seinen ihm bekannten Kulturstandards orientiert sondern, dass der Entsendete sich von der Kultur im Einsatzraum assimilieren lässt. Für beide Möglichkeiten trifft die Hypothese aber zu, lässt sich also verifizieren. Die zweite Hypothese zielt eher auf das Thema der Vorbereitung für den Auslandseinsatz ab. Sie betont die Berücksichtigung seiner eigenen Wertorientierung und die des Interaktionspartners um ein konfliktfreies Miteinander für den Entsandten gewährleisten zu können. Dieses Thema wurde bei den interkulturellen Trainingsmaßnahmen besprochen, die Methode dazu ist die kulturelle Selbsterfahrung und Selbstreflexion, in der der Trainee erkennen soll, welche kulturellen Schemata und Orientierungen sein eigenes Handeln beeinflussen und in welchem kulturellen Bezugsrahmen Eigenes von Fremdem unterscheidet wird. Durch erfassen der eigenen kulturellen Hintergründe lernt er, dass sein Interaktionspartner wiederum für sich einem anderen kulturellen Einfluss unterliegt und dass es, davon herrührend, zu Missverständnissen kommen kann. Ist der Entsendungskandidat darauf vorbereitet und trainiert wird er mit diesen Kulturkontrasterfahrungen auf jeden Fall besser umgehen können als jemand, der das Verhalten seines Gegenübers nicht an den bewussten Hintergründen messen kann. Es kann also auch die zweite Hypothese verifiziert werden. Sie hat auch im Bezug auf die interkulturelle Vorbereitung von Mitarbeitern für einen Auslandseinsatz den höheren Stellenwert. 9
Ausgehend von der zweiten Hypothese lässt sich also feststellen, dass es für den zu entsendenden Mitarbeiter von großer Wichtigkeit ist auf das zukünftige Gastland vorbereitet zu werden, dadurch werden die Voraussetzungen für einen angenehmen und konfliktfreien Aufenthalt im Einsatzland geschaffen, was wiederum den Erfolg des Einsatzes unterstützt. Eine gediegene Vorbereitung und ein intensives Training vor der Entsendung des Mitarbeiters ins Ausland sollte immer berücksichtigt und im Idealfall für Mitarbeiter aller Ebenen durchgeführt werden. 5 Resümee Die Diplomarbeit kann nicht als umfassender Leitfaden zur Verbesserung der Mitarbeiterentsendung oder des interkulturellen Trainings von Entsendungskandidaten dienen. Hingegen wird versucht aufzuzeigen, dass die Mitarbeiterentsendung in ein fremdes Land nicht bei der eigentlichen Entsendung beginnt und aufhört, sondern dass sie vielmehr ein sehr sensibles und gut aufbereitetes Maß an Kriterien für die Auswahl, ein intensives Training, ständige Betreuung und eine umfassende Nachbereitung benötigt, um letztendlich als erfolgreich bewältigt zu gelten. 10