In selteneren Fällen ist mit dem Bonus auch die Belohnung vergangener Leistungen beabsichtigt.

9 Bonus Zu Boni gehören sämtliche Vergütungsformen, die neben dem Festgehalt durch einen zusätzlichen finanziellen Anreiz zur Förderung der Motivation der Mitarbeiter und damit zu Mehrleistungen 189 beitragen sollen. 190 Der Bonus ist ein zusätzlicher Vergütungsbestandteil, der in aller Regel variabel ausgestaltet ist. Er tritt neben die Festvergütung und wird meistens kalender- oder geschäftsjährlich ausgezahlt. Anknüpfungspunkt der Zahlung ist häufig die Erreichung bestimmter Ziele, die regelmäßig in so genannten Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben festgelegt sind. 9.1 Vertragliche Grundlage Ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung eines Bonus besteht nicht. Es bedarf vielmehr einer besonderen Grundlage, die in der Regel in einer arbeitsvertraglichen Zusage besteht, die wiederum oftmals mit einer Zusatzvereinbarung verbunden ist. 191 Darüber hinaus kann sie sich aus einer betrieblichen Übung oder Gesamtzusage ergeben. Seltener wird sie im Rahmen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung getroffen. 9.2 Zielvereinbarungen Die Bonusauszahlung ist regelmäßig an das Erreichen bestimmter Ziele geknüpft, die im Voraus zu bestimmen sind. Hierzu dienen insbesondere Zielvereinbarungen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen darin bestimmte zu erreichende Vorgaben 189 In selteneren Fällen ist mit dem Bonus auch die Belohnung vergangener Leistungen beabsichtigt. 190 Lindemann/Simon, BB 2002, 1807. 191 Bei der Einführung von Zielvereinbarungen können sich zudem Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates ergeben, z.b. nach 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, wenn für die Festlegung der Ziele Mitarbeitergespräche geführt werden, oder nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, weil Zielvereinbarungen ganz grundsätzlich Fragen der betrieblichen Lohngestaltung betreffen. 81

fest, die individuell auf den Arbeitnehmer und seinen Arbeitsplatz zugeschnitten sein sollen. 192 Dies hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer genau weiß, was der Arbeitgeber von ihm in der kommenden Zielperiode erwartet. 193 Bei auf Dauer ausgerichteten Arbeitsverhältnissen ist es zumeist nicht möglich, im Voraus Ziele zu bestimmen, die noch nach einigen Jahren Bestand haben sollen. Es liegt vielmehr im Interesse der Parteien, auf veränderte Umstände, z.b. auf die allgemeine wirtschaftliche oder die konkrete unternehmerische Lage, flexibel reagieren zu können. Vorteilhaft ist, in einer Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag eine Grundlage für die Zielvereinbarung zu schaffen. Die Zielvereinbarung selbst ist dann in regelmäßigen Zeitabständen, zumeist nach einem Zeitraum von einem Jahr, in Einzelabreden zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern einvernehmlich neu zu treffen. 9.3 Zielvorgaben Von Zielvereinbarungen zu unterscheiden ist die Zielvorgabe. Hier bestimmt ein Arbeitgeber einseitig das zu erreichende Ziel im Wege seines Direktionsrechts. 194 Diese muss zunächst schon vom Arbeitsvertrag gedeckt sein, da ansonsten für eine entsprechende Weisung des Arbeitgebers kein Raum bleibt. 195 Darüber hinaus unterliegt sie als einseitige Leistungsbestimmung einer besonderen Billigkeitskontrolle 196, wobei für die Beurteilung insbesondere auch die Gleichbehandlung mit anderen Arbeitnehmern eine Rolle spielen kann. 197 192 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 1. 193 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 1. 194 Riesenhuber/v.Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 (786). 195 Riesenhuber/v.Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 (786). 196 Gemäß 315 Abs. 3 BGB, 106 GewO. 197 Riesenhuber/v.Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 (786). 82

9.4 Bezugskriterien Die Zielvereinbarung/-vorgabe bestimmt, unter welchen Bedingungen eine Auszahlung des Bonus erfolgt. Als erreichbare Ziele kommen alle vorstellbaren Bezugskriterien in Betracht, die die Parteien frei bestimmen können. In der Praxis wird aber zumeist zwischen unternehmensbezogenen und persönlichen Zielen unterschieden. 9.4.1 Unternehmensbezogene Ziele Unternehmensbezogene Ziele sind in der Regel wirtschaftliche Kennziffern des Unternehmens/Konzerns, die in Zahlen messbare Ziele vorgeben, z.b. Umsatz Gewinn nach HGB oder US-GAAP 198 oder EBITDA 199 zu erreichender Marktanteil Einführung eines neuen Produkts oder einer neuen Marke Verringerung der Anzahl an Reklamationen Erreichung bestimmter Kostenquoten und Einsparziele Anzahl an erfolgreichen Mitarbeiterschulungen 9.4.2 Persönliche Ziele Persönliche Ziele, auch weiche Faktoren genannt, legen Ziele fest, die nur eingeschränkt messbar sind, weil sie dem Arbeitgeber einen gewissen Beurteilungs- oder Ermessensspielraum an die Hand geben, z.b. Aufgabenerfüllung Arbeitsqualität Arbeitsquantität ergebnisorientierte Zusammenarbeit mit Kollegen 198 United States Generally Accepted Accounting Principles. 199 Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization = Ertrag vor Zinsen, Steuern, Abschreibungen auf Sachanlagen und Abschreibungen auf immaterielle Vermögensgegenstände. 83

Führungsleistungen Zur Beurteilung, inwieweit der Arbeitnehmer die persönlichen Ziele erreicht hat, kann dem jeweiligen Vorgesetzten ein Beurteilungsoder Punkteschema von Arbeitgeberseite vorgegeben werden. 9.4.3 Ausgestaltung Die Höhe der Bonusauszahlung hängt regelmäßig vom Grad der Zielerreichung ab. Unternehmensbezogene und persönliche Ziele können frei miteinander kombiniert werden. Es ist z.b. möglich und in der Praxis weit verbreitet, die Bonuszahlung und deren Höhe je zu 50 % vom Erreichen der persönlichen und der unternehmensbezogenen Ziele abhängig zu machen. Ebenso kann man z.b. vereinbaren, dass sich der Bonus zunächst nach den persönlichen Zielen richtet und sich in einem zweiten Schritt am Unternehmensergebnis orientiert und hieran angepasst wird. Der im Vertrag vereinbarte Zielbonus kann nach der Erreichung bestimmter persönlicher Ziele aufgrund von unternehmensbezogenen Faktoren hoch- oder zurückgestuft werden. Beispiel Im Vertrag ist ein Zielbonus von 100.000 bei 100 % individueller Performance und 100 % Unternehmensperformance vereinbart. Es werden die individuelle Performance (persönlicher Zielerreichungsprozentsatz) des Arbeitnehmers und die Unternehmensperformance (unternehmensbezogener Zielerreichungsprozentsatz) festgestellt. Liegt die Unternehmensperformance bei unter 100 %, soll die Bonuszahlung ganz ausbleiben, selbst wenn die persönliche Performance bei 100 % liegt. 84

9.4.4 Begrenzung der Bindungswirkung bei einem Bonus Der Arbeitgeber muss sich auf unterschiedliche Anforderungen und Umstände, insbesondere wirtschaftlicher Art, einstellen können. Er benötigt daher eine möglichst flexible Regelung beim Bonus; vielen Arbeitgebern wird z.b. daran gelegen sein, die Bonuszahlung zu vermeiden, 200 wenn es dem Unternehmen wirtschaftlich schlecht geht. Dies kann er durch verschiedene Möglichkeiten erreichen. 9.4.4.1 Widerrufsvorbehalt bei Bonus Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts 201 in einer der Zielvereinbarung zugrunde liegenden Rahmenvereinbarung ist grundsätzlich zulässig. 202 Allerdings sind dem Widerrufsvorbehalt enge Grenzen gesetzt, um eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers zu vermeiden. 203 Zunächst darf sich der Widerruf nur auf einen zukünftigen Bezugszeitraum beziehen. 204 Ein Widerruf der Zielvergütung für einen bereits laufenden Bezugszeitraum ist dagegen unzulässig. Darüber hinaus ist ein Widerruf nur nach Ausübung billigen Ermessens zulässig und von dem Vorliegen eines sachlichen Widerrufsgrundes abhängig. 205 Die Widerrufsgründe sind gemäß der aktuellen Rechtsprechung möglichst genau zu benennen. 206 Als sachliche Gründe für einen Widerruf sind z.b. 200 Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1814). 201 Zum Widerrufsvorbehalt siehe Klausel unter Ziff. 31. 202 Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1810 ff.). 203 Vgl. 307 Abs. 1 S. 1 BGB. 204 Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1811); Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 17. 205 Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1811); Mauer, NZA 2002, 540 (544); Riesenhuber/v.Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 (793). 206 Vgl. BAG v. 12.1.2005, NZA 2005, 465 (466); LAG Köln v. 16.10.2006, NZA-RR 2007, 120 (121); siehe auch Ausführungen unter Ziff. 31 zum Widerrufsvorbehalt. 85

anzuerkennen: Anpassungen aufgrund einer geänderten Wettbewerbssituation oder auch eine ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates, da auf diese Weise der Arbeitnehmerseite Gehör gewährt wird. 207 Möchte der Arbeitgeber aufgrund einer Veränderung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen reagieren, soll der Widerruf nur möglich sein, wenn das Unternehmen ohne Verringerung der Vergütung in absehbarer Zeit in eine wirtschaftliche Notlage kommt. 208 Ein Widerruf aus rein unternehmerischen Erwägungen ohne besonderen wirtschaftlichen Druck und ohne Kompensationsmöglichkeit zugunsten des Arbeitnehmers ist unzulässig. 209 Zudem hat der Arbeitgeber auch bei der Kombination von Zielvereinbarungen mit Widerrufsvorbehalten die von der Rechtsprechung entwickelte 25 %-Grenze zu beachten. 210 Diese besagt, dass Widerrufsvorbehalte generell nur dann wirksam sind, wenn der widerrufliche Teil der Vergütung 25 % des Gesamtverdienstes nicht überschreitet. 211 Checkliste Zielvereinbarung mit Widerrufsvorbehalt Widerruf grundsätzlich zulässig Enge Grenzen des Widerrufsvorbehalts beachten Sachlicher Widerrufsgrund erforderlich Möglichst genaue Nennung der in Betracht kommenden Widerrufsgründe Bei wirtschaftlichen Widerrufsgründen muss Unternehmen in absehbarer Zeit wirtschaftliche Notlage drohen 25 %-Grenze beachten 207 Mauer, NZA 2002, 540 (544). 208 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 18. 209 Dies würde den Anforderungen der hier anwendbaren 1, 2 KSchG nicht gerecht. 210 Vgl. auch Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1811); Mauer, NZA 2002, 540 (544 ff.); die vorgenannten Autoren legen sich jedoch nicht auf eine genaue Prozentangabe fest. 211 Vgl. BAG v. 12.1.2005, NZA 2005, 465 (466); Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1811); vgl. auch Ausführungen zum Widerrufsvorbehalt unter Ziff. 31.1.1. 86

Ausübung nicht willkürlich 9.4.4.2 Freiwilligkeitsvorbehalt bei Bonus Leistungen des Arbeitgebers können grundsätzlich von einem Freiwilligkeitsvorbehalt erfasst sein. 212 Inwieweit dies in Bezug auf Bonuszahlungen und Zielvereinbarungen möglich ist, ist von der Rechtsprechung nicht abschließend geklärt. In der Literatur wird dies unterschiedlich beurteilt. Einer Auffassung 213 zufolge ist dies bei zielorientierten Vergütungen unzulässig, da es sich hierbei um eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung handelt, die im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung des Arbeitnehmers steht; der Arbeitgeber verstößt durch den Freiwilligkeitsvorbehalt gegen den Grundsatz der Vertragstreue. Nach anderer Ansicht 214 ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt nur in Bezug auf vergangene Zeiträume unzulässig, für zukünftige Bezugszeiträume dagegen möglich. 215 Praxistipp Da die Zulässigkeit eines Freiwilligkeitsvorbehalts bei Bonussystemen/Zielvereinbarungen zweifelhaft ist, ist nicht auszuschließen, dass ein Gericht diesen für unzulässig erachtet. Der Vorteil eines Freiwilligkeitsvorbehalts gegenüber einem Widerrufsvorbehalt liegt darin, dass Erstgenannter nicht an die strengen formellen Anforderungen des Widerrufsvorbehalts geknüpft ist. Der Freiwilligkeitsvorbehalt bietet den Arbeitgebern eine größtmögliche Flexibilisierung und ist bereits aus diesem Grund trotz des bestehenden Restrisikos, dass dieser unwirksam ist zu empfehlen. Zumindest ist es u.e. zulässig, die Bonuszahlung unter einen Budgetvorbehalt zu stellen. Das 212 Zum Freiwilligkeitsvorbehalt siehe Klausel unter Ziff. 15. 213 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 16; Riesenhuber/v.Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 (792). 214 Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1809 ff.). 215 Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1810). 87

bedeutet, dass das Unternehmen bereits im Vertrag ausdrücklich klarstellt, dass der Arbeitnehmer den Bonus nur erhält, wenn die extra für eine solche Auszahlung vorgesehenen Mittel, das Budget, auch tatsächlich vorhanden sind. Stellt das Unternehmen diese nicht zur Verfügung, heißt dies automatisch, dass der Arbeitnehmer einen Bonus nicht erhält. 9.4.4.3 Befristung der Bonusvereinbarung Da auch einzelne Arbeitsbedingungen befristet werden können, besteht letztlich noch die Möglichkeit einer Befristung einer Bonusvereinbarung für einen bestimmten Bezugszeitraum. 216 Hierdurch legt das Unternehmen von vornherein fest, dass die Bonusvereinbarung nach Ablauf des im Voraus definierten Zeitraums, z.b. 1 Jahr, endet; im Zweifel ist eine Verlängerung möglich. Ähnlich wie beim Widerrufsvorbehalt kann auch diese den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Für die Wirksamkeit ist gleichsam wie beim Widerrufsvorbehalt erforderlich, dass der Grund der Befristung auf sachlichen Erwägungen beruht. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass eine Befristung wegen der Veränderung der wirtschaftlichen Umstände im Gegensatz zum Widerrufsvorbehalt bereits dann möglich ist, wenn wirtschaftliche Schwierigkeiten abzusehen sind. 217 Des Weiteren können z.b. die Erprobung des Zielvereinbarungskonzeptes 218 sowie der Wunsch des Arbeitnehmers als Befristungsgründe anerkannt werden. 219 Die milderen Anforderungen erklären sich daraus, dass sich eine Befristung im Vergleich zum Widerruf als milderes Mittel darstellt. Denn hier weiß der Arbeitnehmer von vornherein genau, dass die Geltung 216 Zur Möglichkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses siehe Klausel unter Ziff. 7. 217 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 23. 218 Lindemann/Simon, BB 2002, 1807 (1812); Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 24. 219 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 24 ff. 88

der Zielvereinbarung zeitlich begrenzt ist; er kann sich folglich hierauf einstellen. 220 Der Vertrauensschutz des Arbeitnehmers ist insoweit geringer. Allerdings ist zu beachten, dass jährlich wiederkehrende Befristungen der gesamten Bonusregelung einen Anspruch aus betrieblicher Übung begründen können. 221 Darüber hinaus sind die Anforderungen an den sachlichen Befristungsgrund gesteigert, 222 wenn die Arbeitsvertragsparteien die Vereinbarung bereits verlängert haben. 9.4.5 Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung Sofern arbeitsvertraglich in einer Rahmenvereinbarung vorgesehen ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in regelmäßigen Abständen Zielvereinbarungen abschließen, stellt sich die Frage, was geschieht, wenn diese eine dahingehende Vereinbarung nicht getroffen haben. Teilweise wird die Ansicht vertreten, die Leistungsbestimmung erfolge nach billigem Ermessen 223 und könne auch durch gerichtliches Urteil ersetzt werden. 224 Insoweit könne eine Orientierung an den für das Vorjahr geltenden Vereinbarung/Vorgaben stattfinden. Anschließend werde festgestellt, inwieweit der Arbeitnehmer die fiktiven Ziele erreicht hätte. Allerdings ist an diesem Lösungsansatz zu kritisieren, dass die Gerichte dies nur schwer feststellen könnten und insoweit reine Spekulation zum Maßstab der Rechtsprechung würde. 225 Weiterhin wird vertreten, die Gerichte hätten durch ergänzende Vertragsauslegung 226 die Höhe der Vergütung festzulegen. 227 220 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 22. 221 Riesenhuber/v.Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 (792 ff). 222 Riesenhuber/v.Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 (792 ff.). 223 Gemäß 315 BGB. 224 LAG Hamm v. 24.11.2004, LAG Report 2005, 165 ff.; ArbG Düsseldorf v. 13.8.2003, DB 2004, 1103 ff.; vgl. auch BGH v. 9.5.1994, NJW-RR 1994, 1055 im Falle eines Geschäftsführers. 225 Gelhaar, NZA-RR 2007, 113 (114). 226 Gem. 133, 157 BGB. 227 Hümmerich, NJW 2006, 2294 (2299). 89

Allerdings ist auch hieran zu kritisieren, dass das Gericht auf Grundlage von reinen Mutmaßungen über die Höhe der Vergütung entscheiden würde. 228 Nach anderer Auffassung habe der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben und Anwendung des allgemeinen Rechtsgedankens aus 162 Abs. 1 BGB einen Anspruch auf die leistungsabhängige Vergütung, der eine Zielerreichung von 100 % fiktiv zugrunde zu legen sei. 229 Aber auch hier wären wiederum die Bestimmung der fiktiven Ziele und die Frage, inwieweit der Arbeitnehmer sie erreicht hätte, problematisch. 230 Eine Entscheidung des BAG zu dieser Frage ist bislang nicht erfolgt. Da aber zurzeit eine Revision beim BAG zu dieser Frage anhängig ist, besteht Hoffnung auf baldige Klärung. 231 Fest steht jedoch, dass das Fehlen einer entsprechenden Zielvereinbarung, das in der Regel auf eine Trägheit des Arbeitgebers zurückgeht, nicht dazu führen darf, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Bonuszahlung hat. Dies würde der (vertraglichen) Interessenlage nicht entsprechen. Praxistipp Um derartige Unsicherheiten zu vermeiden, die entstehen können, wenn die Arbeitsvertragsparteien eine Zielvereinbarung nicht abschließen, sollte das Unternehmen daher für eine regelmäßige und pünktliche Umsetzung sorgen. 9.4.6 Inhaltskontrolle Eine Zielvereinbarung ist zusätzlich einer AGB-Kontrolle zu unterziehen, sofern sie nicht zwischen Arbeitgeber und 228 Gelhaar, NZA-RR 2007, 113 (115). 229 LAG Düsseldorf v. 28.7.2006, DB 2635 (Leitsatz 1); LAG Köln v. 23.5.2002, NZA-RR 2003, 305 ff. 230 Gelhaar, NZA-RR 2007, 113 (116). 231 Aktenzeichen 10 AZR 496/06. 90

Arbeitnehmer individuell ausgehandelt ist. 232 Deren Unwirksamkeit kann sich bei einem Verstoß gegen das Transparenzgebot 233 ergeben, also dann, wenn sie nicht klar und verständlich formuliert ist. 234 Dabei ist jede einzelne Zielvereinbarung zu überprüfen, wobei bei den unternehmensbezogenen Zielvereinbarungen weniger Bedarf an einer Klauselkontrolle bestehen wird als bei persönlichen Zielen, da diese nicht objektiv messbar sind. 235 Praxistipp Der Arbeitgeber muss eindeutig bestimmen, welche Kriterien über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. 236 Entspricht die Vereinbarung nicht den Anforderungen des Transparenzgebots, ist jedoch zu beachten, dass sie gleichwohl wirksam sein kann. Dem Arbeitnehmer steht vielmehr ein Wahlrecht zu, ob er die Bestimmung gelten lassen will oder nicht. Denn für ihn bedeutet eine solche Vereinbarung einen wesentlichen Vorteil. Wenn die Klausel unwirksam wäre, hätte dies für den Arbeitnehmer eine Schlechterstellung zur Folge. Zweck der AGB-Kontrolle ist aber, den Arbeitnehmer vor der einseitigen Vertragsgestaltungsmacht des Arbeitgebers zu schützen. Es würde also diesem Zweck widersprechen, wenn eine den Arbeitnehmer begünstigende Regelung aufgrund Verstoßes gegen eine AGB-Vorschrift unwirksam wäre. Insoweit dürften die oben dargelegten Lösungswege zum Nichtbestehen einer Zielvereinbarung auch hier in Frage kommen. 232 Hümmerich, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 1. Aufl., Arbeitsverträge/Bonusregelungen, Rz. 1181. 233 Vgl. 307 Abs. 1 S. 2 BGB. 234 Vgl. LAG Hessen v. 4.5.2006, 14 Sa 18/06, juris, Rz. 32; Hümmerich, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 1. Aufl., Arbeitsverträge/Bonusregelungen, Rz. 1181. 235 Hümmerich, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 1. Aufl., Arbeitsverträge/Bonusregelungen, Rz. 1181. 236 Preis in Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., II Z 5, Rz. 24. 91

Ferner ist eine jährlich neu abzuschließende Zielvereinbarung einer Angemessenheitsprüfung zu unterziehen. 237 Hierbei handelt es sich nämlich um befristete Arbeitsbedingungen, 238 die nach neuerer Entscheidung des BAG ebenfalls einer Kontrolle zu unterziehen sind. 239 Daher kann sich die Unwirksamkeit einer Jahreszielvereinbarung dann ergeben, wenn sie obwohl vertraglich vorgesehen nicht einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, sondern vielmehr vom Arbeitgeber festgelegt wird. Die einseitige Ausgestaltung widerspreche nämlich dem Wesen der Jahreszielvereinbarung, da sie jährlich neu zwischen Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern ausgehandelt werden soll. 240 Klauselvorschlag Zielbonus Neben der Festvergütung nach [Zahl] erhält der Arbeitnehmer gemäß einer jährlich zu treffenden Zielvereinbarung einen Bonus in Höhe von maximal [Zahl] brutto. Die Auszahlung erfolgt bis zum [Datum/nach Erstellung des Jahresabschlusses] des auf das Geschäftsjahr folgenden Jahres. Die Ziele werden vor Beginn des Geschäftsjahrs, spätestens bis zum [Datum] nach Zielerörterungsgespräch zwischen dem jeweiligen Vorgesetzten und dem Arbeitnehmer vereinbart. Erfolgt eine Einigung nicht, so ist der Arbeitgeber berechtigt, die Ziele nach billigem Ermessen festzulegen. Die Höhe des Bonus richtet sich nach dem Grad der prozentualen Zielerreichung, und zwar wie folgt: 237 Hümmerich, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 1. Aufl., Arbeitsverträge/Bonusregelungen, Rz. 1181. 238 Hümmerich, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 1. Aufl., Arbeitsverträge/Bonusregelungen, Rz. 1181. 239 Vgl. BAG v. 27.7.2005, AP Nr. 6 zu 307 BGB. 240 Hümmerich, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 1. Aufl., Arbeitsverträge/Bonusregelungen, Rz. 1181. 92

Bonusstufe Zielerreichung Bonus- Ausschüttung in % vom Maximalbonus 0 bis 89 % 0 1 90-95 % 25 2 96-99 % 50 3 100-103 % 100 4 104-109 % 115 5 110 % und mehr 125 Über die Höhe des Zielerreichungsgrades entscheidet der Arbeitgeber nach Zielerreichungsgespräch mit dem Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an das Geschäftsjahr nach billigem Ermessen. [Anmerkung: Der Passus, dass die Höhe des Zielerreichungsgrades nach Gespräch mit dem Arbeitnehmer festgesetzt wird, ist nur notwendig, sofern die Zielerreichung nicht anhand objektiver Kriterien eindeutig festgestellt werden kann.] Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses nach Anfang der der Zielvereinbarung zugrunde liegenden Zeitspanne oder bei Beendigung vor Ablauf der der Zielvereinbarung zugrunde liegenden Zeitspanne erfolgt eine anteilige Kürzung des Bonusanspruchs. Eine anteilige Kürzung erfolgt auch für krankheitsbedingte, über den gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraum hinausreichende Fehlzeiten sowie für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht. Ein Anspruch auf den Bonus besteht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis während oder nach der Probezeit dieses Vertrages endet oder aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt wird. Bei Nichterreichung der Unternehmensziele (nähere Definition)/Verfehlung der Unternehmensziele um mehr als [Zahl] % besteht kein Bonusanspruch. 93

10 Datenschutz/Datenverarbeitung Oftmals haben Arbeitgeber auf der einen Seite ein berechtigtes Interesse daran, Daten ihrer Mitarbeiter zu speichern sowie zu verarbeiten und diese gegebenenfalls auch an Dritte weiterzuleiten, z.b. bei der Abrechnung, im Rahmen der Karriereplanung, bei der Sozialauswahl sowie bei sämtlichen Angelegenheiten, die Versicherungen des Arbeitnehmers betreffen. Auf der anderen Seite muss die Privatsphäre der Mitarbeiter bestmöglich geschützt werden. 10.1 Gesetzliche Vorgaben (BDSG) Nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) 241 sind Gestaltung und Auswahl von Datenverarbeitungssystemen so zu wählen, dass keine oder möglichst wenig personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. 242 Es ist, soweit dies machbar ist und der Aufwand in einem angemessenen Verhältnis zu dem angestrebten Schutzzweck steht, von den Möglichkeiten der Anonymisierung und Pseudonymisierung Gebrauch zu machen. 243 Zulässig ist die Erhebung, Nutzung und Verwendung von Daten allerdings, wenn es gesetzlich gestattet ist oder der Betroffene eingewilligt hat. 244 Das BDSG erlaubt die Erhebung, Nutzung und Verwertung von Daten zunächst jedenfalls dann, wenn diese als Mittel für die Erfüllung eigener Geschäftszwecke der Zweckbestimmung eines Vertragsverhältnisses oder eines vertragsähnlichen Vertrauensverhältnisses mit dem Betroffenen dienen und es zur Wahrung berechtigter Interessen der Verantwortlichen erforderlich ist sowie kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige 241 Eine spezielle Regelung nur für den Arbeitnehmerschutz im Arbeitsverhältnis wird sowohl beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales als auch bei der Bundesregierung diskutiert, vgl. zum neuen Bundesdatenschutzgesetz, mit dem die EG-Datenschutzrichtlinie 95/46/EG umgesetzt wurde, Däubler, NZA 2001, 874 ff. 242 Vgl. 3 a S. 1 BDSG. 243 Vgl. 3 a S. 2 BDSG. 244 Vgl. 4 Abs. 1 BDSG. 94