112 Elternzeit und Arbeitsplatzsicherung Bisher keine konkreten Folgen 6. Folgen einer falschen Antragsstellung für Elternzeit Weder das Gesetz noch die höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hat bisher konkrete Folgen an die falsche Stellung eines Elternzeitantrages geknüpft. Da, wie oben dargestellt (S. 102 f.), der Antrag auf Elternzeit grundsätzlich nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig ist, führt die Inanspruchnahme der Elternzeit zu einem Ruhen der sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden wechselseitigen Hauptpflichten. Arbeits- und Vergütungspflicht als zwei Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag werden also suspendiert. Nachdem jedoch nach 16 Abs. 1 S. 1 BErzGG die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mit seinem schriftlichen Verlangen zugleich zu erklären hat, für welche Zeiten er/sie innerhalb von zwei Jahren Elternzeit nehmen wird, soll damit dem Interesse des Arbeitgebers an Planungssicherheit und Personaldisposition Rechnung getragen werden. Hat der betreffende Elternteil eine geringere Zeit beantragt, so kann eine Verlängerung der Elternzeit nur mit Zustimmung des Arbeitgebers erreicht werden, 16 Abs. 3 S. 1 BErzGG (siehe auch S. 106 f.). Es kann jedoch auch vom Elternteil von vornherein der gesamte Zeitraum bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres als Elternzeit beantragt werden. Da das Gesetz jedoch dieser Schriftform keine so genannte konstitutive Qualität beiordnet, wird wohl von einer faktischen Inanspruchnahme ausgegangen werden müssen. Die Ausübung des Gestaltungsrechtes wird dann für zumindest die ersten zwei Lebensjahre des Kindes angenommen werden können. Da es hierzu bisher keine höchstrichterliche Rechtsprechung gibt, bleibt die weitere Entwicklung abzuwarten. Im für die Arbeitnehmerin negativsten Fall wäre sonst davon auszugehen, dass sie mangels ordnungsgemäßer Antragsstellung keinem Sonderkündigungsschutz unterliegt mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis dann ohne jede Zustimmung der obersten Landesbehörde vom Arbeitgeber gekündigt werden könnte.
113 Kapitel 10 Teilzeit Wiedereinstieg nach der Babypause 1. Voraussetzungen für einen Anspruch auf Teilzeitarbeit Seit 1.1.2001 gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch auf Verkürzung bzw. auf Verlängerung der bisherigen regelmäßigen Arbeitszeit. Insbesondere ist in 4 des Gesetzes ein Verbot der Diskriminierung niedergeschrieben: Danach darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen würden. Insbesondere ist im Gesetz ebenfalls festgelegt, dass einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht, 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG. Dies bedeutet, dass insbesondere für Mitarbeiterinnen im Teilzeitbereich eine anteilig gleiche Vergütung, anteilig gleicher Urlaub, anteilig gleiche Sonderzahlungen etc. zu leisten sind, wie dies bei den vollzeitig beschäftigten Arbeitnehmerinnen der Fall ist. Im Rahmen der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen sind auch stets die geringfügig beschäftigten Arbeitsverhältnisse zu berücksichtigen: Auch diese sind selbstverständlich entsprechend diesem Gesetz mit den Vollzeitbeschäftigten in anteiliger Form gleich zu behandeln. 5 des TzBfG legt darüber hinaus weiter fest, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen darf. Inhaltlich stimmt diese Vorschrift im Wesentlichen mit dem allgemeinen Maßregelungsverbot nach 612a Gleichbehandlung
114 Teilzeit Wiedereinstieg nach der Babypause Erörterungsgespräch BGB und 16 AGG überein, sodass insoweit auf die hierzu gemachten Ausführungen (S. 19 f., 62) verwiesen werden kann. Klassische Anwendungsfälle, die unter 5 TzBfG fallen und daher auch Schadensersatzansprüche auslösen können, sind z.b., dass die Arbeitnehmerin die Arbeitszeitverringerung geltend macht und dadurch benachteiligt wird oder dass die Vertretung eines ausgefallenen Kollegen bei Arbeitsplatzteilung verweigert wird. Damit ein entsprechender Anspruch auf Teilzeit durchgesetzt werden kann, müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen vorliegen, die in 8 des TzBfG geregelt sind: Der Arbeitgeber muss regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Hierbei zählen Auszubildende nicht mit. Anders als beim Kündigungsschutzgesetz (siehe S. 132 ff.) sind bei der Berechnung der Arbeitnehmer diese pro Kopf zu berechnen. Das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin muss länger als sechs Monate bestanden haben. Die Arbeitszeitverkürzung muss von der Arbeitnehmerin spätestens drei Monate vor dem beantragten Beginn der gewünschten Arbeitszeitveränderung gestellt werden. Hierbei sollte nicht nur die entsprechende Verkürzung der Arbeitszeit, sondern auch die Verteilung der Arbeitszeit geltend gemacht werden. Anders als bei dem Antrag für die Elternzeit bedarf dieser Antrag jedoch nicht der Schriftform. Dennoch sollte der Antrag aus Beweisgründen stets schriftlich eingereicht werden. Ist dieser Antrag beim Arbeitgeber gestellt worden, so ist dieser verpflichtet, ein Erörterungsgespräch mit der Arbeitnehmerin zu führen. Vorrangiges Ziel dieses Erörterungsgespräches ist eine einvernehmliche Regelung über die Arbeitszeitverringerung. Darüber hinaus sollte in diesem Gespräch auch möglichst die Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit geregelt werden, 8 Abs. 3 S. 1 und 2 TzBfG. Kommt es jedoch bei diesem Erörterungsgespräch nicht zu einer einvernehmlichen Lösung, so muss der Arbeitgeber
Voraussetzungen für einen Anspruch auf Teilzeitarbeit 115 spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeittätigkeit der Arbeitnehmerin die Entscheidung schriftlich mitteilen, 8 Abs. S. 1 TzBfG. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist oder kommt er dieser Pflicht nicht schriftlich nach, so kommt der Teilzeitarbeitsvertrag zu den von der Arbeitnehmerin gewünschten Bedingungen, ab dem von ihr vorgesehenen Zeitpunkt, zustande. Hat demgegenüber die Arbeitnehmerin die Dreimonatsfrist für die Antragsstellung nicht eingehalten, so ist damit die Inanspruchnahme der Teilzeit nicht etwa ausgeschlossen. Vielmehr verschiebt sich der Beginn der Verkürzung entsprechend nach hinten. Verweigert der Arbeitgeber ein Erörterungsgespräch, so führt dies nicht dazu, dass seine Ablehnung des Teilzeitwunsches damit unwirksam wird. Hat der Arbeitgeber das Erörterungsgespräch abgelehnt oder gar nicht erst durchgeführt, so ist dies nicht gleichbedeutend mit der Verweigerung der Zustimmung. Vielmehr kommt es bei einem folgenden Verfahren darauf an, ob der Arbeitgeber sich dann auf Einwendungen beruft, die er im Rahmen des Erörterungsgespräches hätte vorbringen können. Damit ist er dann ausgeschlossen. Die Ablehnung selber braucht vom Arbeitgeber nicht begründet zu werden. Dies wird erst erforderlich, wenn die Arbeitnehmerin die ablehnende Entscheidung des Arbeitgebers anzweifelt und in einem Gerichtsverfahren zur Überprüfung bringt. Dann muss der Arbeitgeber spätestens begründen, warum er das Teilzeitbegehren abgelehnt hat. Der Arbeitgeber kann nicht ohne Weiteres die Arbeitszeitverringerung und deren Verteilung ablehnen. Vielmehr muss er betriebliche Gründe darlegen, aus denen sich eine Ablehnungsmöglichkeit nachvollziehbar ergibt. Anders als beim Kündigungsschutzgesetz (siehe S. 134 f.) im Rahmen der betriebsbedingten Gründe reichen nach 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG hier nur betriebliche Gründe aus, um die Verringerung der Arbeitszeit ablehnen zu können, nicht also dringende betriebliche Gründe. Verweigertes Erörterungsgespräch
116 Teilzeit Wiedereinstieg nach der Babypause Überprüfung der betrieblichen Gründe in mehreren Stufen Das Gesetz geht davon aus, dass ein solcher betrieblicher Grund nur dann vorliegt, wenn die Verringerung der Arbeitszeit, die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen würde. Ferner können sich auch Ablehnungsgründe aus einschlägig geltenden Tarifverträgen ergeben. Diese Ablehnungsgründe müssen im Streitfall vom Arbeitgeber sehr genau und detailliert dargelegt werden. Die Rechtsprechung hat hierzu bereits eine Vielzahl von Entscheidungen getroffen, sodass die betrieblichen Gründe in mehreren Stufen vom Gericht überprüft werden müssen. So muss zunächst der Arbeitgeber nachweisen, dass er ein Organisationskonzept für den Betrieb hat und dieses auch entsprechend umsetzt. Aus dem Organisationskonzept muss sich ergeben, dass es eine betrieblich erforderliche Arbeitszeitregelung gibt, die eine weitere Teilzeitbeschäftigung nicht möglich macht. Auf der weiteren Stufe ist dann vom Gericht zu prüfen, ob die vom Organisationskonzept entwickelte Arbeitszeitregelung mit den gewünschten Arbeitszeiten der Arbeitnehmerin tatsächlich nicht in Einklang zu bringen ist und diesen entgegensteht. In letzter Stufe wird dann vom Gericht geprüft, ob die entgegenstehenden betrieblichen Gründe von so großer Bedeutung sind, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunsches der Arbeitnehmerin zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufes, der Sicherung des Betriebes oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde. Kann der Arbeitgeber auch nur eine der drei Stufen nicht ordnungsgemäß zur Überzeugung des Gerichtes nachweisen, so wird dem Teilzeitwunsch der Arbeitnehmerin im Gerichtsurteil entsprochen. Ist der Teilzeitwunsch vom Arbeitgeber zu Recht abgelehnt worden, so kann die Arbeitnehmerin einen neuen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit erst wieder nach zwei Jahren stellen.
Wie kann der Anspruch auf Teilzeitarbeit durchgesetzt werden? 117 Der Arbeitgeber kann jedoch die einmal festgelegte Verteilung der Arbeitszeit auch wieder ändern. Voraussetzung ist, dass das betriebliche Interesse an der Arbeitszeitverteilung deutlich gegenüber dem Interesse der Arbeitnehmerin an der Beibehaltung überwiegt. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber diese Arbeitszeitverteilungsänderung spätestens einen Monat vorher der Arbeitnehmerin gegenüber ankündigen, 8 Abs. 5 S. 4 TzBfG. 2. Wie kann der Anspruch auf Teilzeitarbeit durchgesetzt werden? Zunächst muss die Arbeitnehmerin einen Antrag stellen. Wie oben schon ausgeführt (S. 114), muss dieser zwar nicht schriftlich sein, aus Beweisgründen ist dies aber empfehlenswert. Hierfür empfiehlt sich beispielsweise nachfolgender Mustertext: An den Arbeitgeber Personalabteilung Antrag auf Teilzeitarbeit Sehr geehrte Frau, sehr geehrter Herr, wie Sie wissen, habe ich derzeit eine Arbeitszeit von Stunden wöchentlich und arbeite von montags bis freitags in der Zeit von Uhr bis Uhr. Hiermit beantrage ich die Verkürzung sowie auch die Neuverteilung meiner bisherigen Arbeitszeit wie folgt: Ab dem (hier muss ein Datum eingetragen werden, das frühestens drei Monate nach Übergabe dieses Schreibens an den Arbeitgeber liegt!) möchte ich gern nur noch von bis arbeiten. An diesen Tagen
118 Teilzeit Wiedereinstieg nach der Babypause Hat der Arbeitgeber den Arbeitszeitwunsch der Arbeitnehmerin abgelehnt, so kann sowohl die Verkürzung als auch die Verteilung der gewünschten Arbeitszeit mit einer Klage beim zuständigen Arbeitsgericht durchgesetzt werden. Die Arbeitnehmerin muss dann beim Arbeitsgericht die fehlende Zustimmung des Arbeitgebers zur Änderung ihrer Arbeitszeitwünsche einklagen. Sofern der Änderungswunsch sehr eilig ist, kann auch ein Schnellverfahren (einstweilige Verfügung) hierzu eingeleitet werden. Hierfür sind jedoch besondere prozessuale Voraussetzungen zu beachten. Aus 10 TzBfG ergibt sich weiter, dass der Arbeitgeber die Teilnahme teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität unterstützten muss. Hierzu gehören insbesondere Maßnahmen, die die aktuelle Tätigkeit als Teilzeitbeschäftigte betreffen sowie auch Fortbildungen zur Verbesserung der beruflichen Qualifikation, sodass der berufliche Aufstieg weiterhin gewährleistet werden kann. Des Weiteren enthält das Teilzeit- und Befristungsgesetz gemäß 11 TzBfG ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber, wenn die Arbeitnehmerin sich weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln. Dieses besondere Kündigungsverbot findet auch Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat, weil es sich insoweit um ein besonmöchte ich dann gern die Arbeitszeit wie folgt verteilen: Von Uhr bis Uhr. Gerne stehe ich für ein Erörterungsgespräch zur Verfügung. In der Hoffnung, dass meinem Arbeitszeitwunsch entsprochen werden kann, verbleibe ich mit freundlichen Grüßen Arbeitnehmerin, Ort, Datum Klage Kündigungsverbot
Arbeit auf Abruf 119 deres Kündigungsverbot im Sinne des 13 Abs. 3 KSchG handelt. 3. Arbeit auf Abruf Schließlich ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz auch die Möglichkeit vorgesehen, dass die Arbeitnehmerin nur auf Abruf, also nach dem tatsächlichen Bedarf des Arbeitgebers tätig wird. Maßgeblich ist der konkrete Arbeitsanfall beim Arbeitgeber, 12 Abs. 1 S. 1 TzBfG. Es muss jedoch zwischen den Vertragsparteien eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit vereinbart werden, 12 Abs. 1 S. 2 TzBfG. Unerheblich ist hierbei, ob der Arbeitgeber tatsächlich die Arbeitsleistung in dem vereinbarten Umfang abverlangt, es kommt vielmehr nur darauf an, dass sich in jedem Fall die Arbeitnehmerin in diesem Umfang bereit hält und daher auch einen Anspruch auf Vergütung nach den vereinbarten Arbeitszeiten hat. Ist eine Festlegung der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag nicht erfolgt, so gilt automatisch kraft Gesetz eine Mindestarbeitszeit von wöchentlich zehn Stunden als vereinbart, 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG. Dann muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen, 12 Abs. 1 S. 4 TzBfG. Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmerin mindestens vier Tage im Voraus über die konkrete Inanspruchnahme der Arbeitszeit in Kenntnis zu setzen, damit die Arbeitnehmerin ihrerseits entsprechend disponieren kann, 12 Abs. 2 TzBfG. Mindestarbeitszeit 4. Minijobs das Geringverdienerarbeitsverhältnis Eine arbeitsrechtliche gesetzliche Definition des Geringverdienerarbeitsverhältnisses existiert nicht, denn das Arbeitsrecht macht überhaupt keine Unterscheidung zwischen einer geringfügigen und einer nicht geringfügigen
120 Teilzeit Wiedereinstieg nach der Babypause Beschäftigung. Der Minijob stellt daher ein vollwertiges Arbeitsverhältnis dar und kann daher ebenso auf einem Arbeitsvertrag beruhen. Darüber hinaus sind auch die hier bereits gemachten Ausführungen über befristete Arbeitsverhältnisse (siehe S. 42 ff.) auf Minijobs übertragbar. Gleiches gilt auch in Bezug auf Urlaubsansprüche, wobei diese sich dann anteilig im Verhältnis zu der Arbeitszeit berechnen (siehe auch S. 89). Außerdem besteht auch bei Minijobs selbstverständlich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, Feiertagsvergütung und Sonderzahlungen etc. Aufgrund des Rechtsstatus gilt insbesondere auch hier der Gleichbehandlungsgrundsatz. So dürfen weder arbeitsvertragliche noch tarifliche Regelungen eine Unterscheidung zwischen»minijobbern«und nicht geringfügig beschäftigten Mitarbeiterinnen vorsehen. Auch die geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerin kann den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (siehe S. 132 f.) sowie auch die gesamten Sonderkündigungsvorschriften (siehe S. 129 ff.) in Anspruch nehmen (BetrVG, MuSchG, BErzGG, AGG, TzBfG, BBiG). Die geringfügige Beschäftigung ist daher nur im Hinblick auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen unterschiedlich: Maßgebend hierfür ist die Verdienstgrenze, die nun bei 400 Euro monatlich liegt. Der Arbeitgeber hat seit 1.7.2006 eine erhöhte Pauschalabgabe in Höhe von 30 Prozent an die Minijobzentrale bei der Bundesknappschaft zu leisten. Wird der Minijob in Privathaushalten ausgeübt, so beträgt die Pauschalabgabe nur 12 Prozent. Häufig wird jedoch die Arbeitnehmerin noch einen weiteren Minijob ausüben, der dann mit dem ersten Minijob zusammenzurechnen ist. Ergibt dann die Summe der zusammengerechneten Einkünfte aus allen Minijobs im gewerblichen Bereich und im Privathaushalt eine Betrag über 400 Euro, so ist der Minijob versicherungspflichtig. Weitere Informationen zum Minijob finden Sie im Internet unter www.minijob-zentrale.de
121 Kapitel 11 Betriebliche Maßnahmen zur Gleichstellung der Geschlechter 1. Förderung der Gleichstellung der Geschlechter Die arbeitsrechtliche Chancengleichheit für Männer und Frauen wird vor allem im öffentlichen Dienst durch hierfür bestehende Gesetze ausdrücklich gefördert. So gibt es auf Länder- und Bundesebene für den gesamten öffentlichen Dienst Frauenförder- oder Gleichstellungsgesetze. Diese enthalten in der Regel so genannte Quotierungsbestimmungen, wonach Frauen bei der Einstellung oder Beförderung in eine Laufbahn oder Vergütungsgruppe dann Vorrang eingeräumt wird, wenn sie in der Zielgruppe unterrepräsentiert sind und im Übrigen eine gleiche Qualifikation aufzuweisen haben wie männliche Mitbewerber. In den Frauenförder- oder Gleichstellungsgesetzen wird darüber hinaus auch in der Regel eine Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte verlangt, die für eine Verbesserung der Situation weiblicher Beschäftigter sorgen soll. Öffentlicher Dienst 2. Besondere Rechte des Betriebsrates zur Frauen- und Familienförderung Frauen waren bislang in Betriebs- und Personalräten meist unterrepräsentiert, weshalb der Gesetzgeber bei der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) 2001 eine Maßnahme zur Erhöhung des Frauenanteiles bei den Betriebsräten eingeführt hat. So ist nach 15 Abs. 2 BetrVG vorgeschrieben, dass das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis auch im Betriebsrat vertreten sein muss, sofern der Betriebsrat mindestens drei Mitglieder zählt. Aus 75 BetrVG ergibt sich, dass der Betriebsrat darüber zu wachen hat, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach